Uvod u Menadzment Ljudskih Resursa

MENADMENT LJUDSKIH RESURSA

Literatura1. Bogievi, B., Mendment ljudskih resurs, Ekonomski fkultet, Beogrd, 2004.2. Dessler, G., Osnovi menadzmenta ljudskih resursa, Data status, Beograd, 2007. 3. Torrington, D., Hall, L., Taylor, S., Menadment ljudskih resursa, Data status, Beograd, 2004.

Definisanje menadmenta ljudskih resursaDeo nauke o organizacijiUpravljaka funkcija u organizaciji

Razvoj menadmenta ljudskih resursa kao naukePersonalni menadment do kraja 1970. godineProfesija poetak XX vekaNauna diciplina 1935.

Period I svetskog rata 1911-1920.Profesija personalnog menadmentaBoston's Employment Managers Association EMADartmouth College

Period posle 1920. godinePisani rdovi na temu -problemi personlnog mendment.Oni se izdvjju ko posebn kol nune misli.

1935. godinaMendment ljudskih resurs postje prepozntljiv nun disciplin.

Uticaji na razvoj MLJRKolektivno pregovaranjeNauno upravljanjeIndustrijska psihologijaTeorija meuljudskih odnosa

Bihejvioristike nauke

1. Kolektivno pregovaranje ekonomski teoretir Sidni Vebb kolektivni pregovori i

sporzumi su postojli od uspon sindikt tokom XIX veka

kolektivno pregovrnje se jvlja ko login posledic intenzivnog sindiklnog orgnizovnj rdnik, u prvo vreme esto kroz trjkove, to je pokrenulo i nstnk rdnog zkonodvstv

2. Nauno upravljanjeFrederik Tejlor je tvorac naunog menadmenta.Teoriju je koncipirao na bazi iskustva steenog viegodinjim radom u elianama Midvejl (Midvale Steel Works). Sutina je u onome to on naziva poten dnevni uinak-sav rad koji radnik obavi dnevno, maksimalnom brzinom, a da ne narui svoje zdravlje.Poto je postavio granicu veoma visoko ,tu efikasnost je moglo da dostigne veoma mali broj najizdrzljivijih radnika medju kojima je bio Holandjanin mit.

Frederik Tejlormit je radio kada mu je reeno da radi, a odmarao se kada mu je reeno da se odmara. Na ovaj nain, strogom kontrolom svakog pokreta, mit je u toku radnog dana utovario rekordnih 47.5 tona (normirani uinak bio je 12.5 tona) sirovog gvodja. Zbog toga je njegova dnevnica, umesto 1.15 dolara, iznosila 1.85 dolara, odnosno 60% vie od normalne.

Frederik TejlorTejlor je objavio metodologiju realizacije naunog upravljanja u praksi:1) treba odabrati radnike sa najviim stepenom kvalifikacije za utvreni zadatak, 2) treba detaljno prouiti osnovne pokrete i operacije koje svaki radnik treba da obavi u toku rada, 3) prouiti vreme potrebno za obavljanje svakog pokreta, 4) treba eleminisati sve spore i nepotrebne pokrete, 5) odrediti serije najbrih i najefikasnijih pokreta.Najznaajniji protivnik ove koncepcije bio je SINDIKAT. Strah od tejlorizma bio je strah od gubitka posla.

2. Nauno upravljanjeUz Tejlora, kao tvorci ili kao kljuni autori ovog koncepta esto se navode i druga dva istraivaa ove problematike iz tog vremena francuski inenjer Anri Fejo i ameriki fabrikant Henri Ford (ak se za rad u Fordovim fabrikama razvio pogrdan pojam fordizam).arli aplin je u filmu Moderna vremena napravio poznatu umetniku karikaturu tejlorizma, dok je Vladimir Ilji Lenjin ovu koncepciju nazvao naunim ceenjem znoja radnika.

Teorija meuljudskih odnosaElton Mej i tzv. Hotorn eksperiment. Ispitivana zavisnost izmeu uinka radnika i pojedinih uslova rada. Eksperimenti su sprovedeni u Hotornovim pogonima Zapadne elektrokompanije (Western Electric Company) u ikagu u periodu od 1924. do 1927. godine, u saradnji sa Nacionalnim savetom za istraivanje (National Counsil for Research), i to za dve grupe radnica koje su radile na sklapanju telefonskih releja: eksperimentalnu i kontrolnu.

Teorija meuljudskih odnosaU prvoj seriji eksperimenata:eksperimentalnoj grupi radnica poboljani su uslovi osvetljenja, kontrolnoj grupu radnica uslovi osvetljenosti su ostali isti. Oekivano - poveanje uinka u eksperimentalnoj grupi radnica, Neoekivano - porast uinka u kontrolnoj grupi. U drugoj seriji eksperimenata: sniavanje osvetljenosti. Neoekivano porast radnih uinaka u obe grupe.Ne postoji neposredna veza izmeu radnog uinka radnika u okviru svoje grupe i fizikih uslova radne sredine. Radni uinak iskljuivo zavisi od odnosa rukovodilaca i drugih radnika prema njima.

Teorija meuljudskih odnosaU treoj seriji eksperimenata:u kojoj meri zamor radnica utie na rast proizvodnje. Radnice su odmarale 5, 10 ili 15 minuta. Ostvareni obim proizvodnje se nije mogao dovoditi u vezu sa postupkom povremenog odmaranja radnica, jer se obim proizvodnje poveavao kada je kod eksperimentalne grupe radnica uveden rad bez odmora u toku procesa proizvodnje. U etvrtoj seriji eksperimenata:Sledei vani eksperimenti bili su eksperimenti u kojima je evidentiran i ogranien uticaj novanih motiva na radnice.

Nedosttk integrtivne teorije...Neteorijski krkter discipline

Istrivnje pojedinnih ktivnosti MLJR

Individulni nivo nlize

Jk uticj drugih nunih disciplin

Definisanje menadmenta ljudskih resursaUpravljaka funkcija u organizacijiSkup aktivnosti usmeren na efektivnu upotrebu ljudskih resursa u organizaciji.

Menadment ljudskih resursa i upravljanje kadrovima Slinosti : usmereni su ka zaposlenima strategija proistie iz poslovne strategije preduzea usklauju zaposlene sa stalnim promenama u preduzeu koriste iste tehnike za prijem kandidata, obuku, razvoj i nagraivanje zaposlenih

Menadment ljudskih resursa i upravljanje kadrovima Razlike: u ciljevima koji se ele postii

u nainu vrenja upravljakih aktivnosti

u pogledu odgovornosti u nainu tretiranja zaposlenih

Menadment ljudskih resursa i upravljanje kadrovima Kadrovska slubaObavljaju se poslovi vezani za: Prijem zaposlenih, Izradu pojedinanih pravnih akata u oblasti radnih akata, Ostvarivanje svih prava nastalih iz radnog odnosa, Stvara informaciona podloga i aurira promena u bazi podataka vazane za isplatu plata zaposlenih.

Funkcije mendment ljudskih resursRzvoj funkcije MLJR po

fzm:

do 60-tih godin zpoinje 1964.

70 i 80-te godine Poetk 90-tih do dns

Funkcije MLJR do 60-tih godina Formiranje i uvanje dosijea zaposlenih

Tipini poslovi u ovom periodu: testiranje kandidata za posao, kreiranje i sprovoenje programa orijentacije za nove zaposlene prikupljanje i uvanje linihpodataka o zaposlenima (datum roenja, duina radnog staa, stepen obrazovanja itd.) organizovanje druenja zaposlenih i informisanje zaposlenih o vanim deavanjima u organizaciji.

II faza MLJR od 1964. godine Usvajanjem Zakona o graanskim pravima u SAD (zakoni o penzijskom i zdravstvenom osiguranju)Pojavljuju se novi poslovi inova radna mesta: specijalista za nagraivanje specijalista za obuku i razvojspecijalista za radne odnose specijalista za promociju pripadnika nacionalnih manjina

III faza MLJR od 1970-ih do 80-tih Pomeranjefokusa na kontrolu trokova i veu efikasnost aktivnosti menadmenta ljudskih resursa.Akcenat je na: kontinuiranoj obuci i dokvalifikaciji zaposlenih, alternativnim nainima upravljanja etnikiom strukturom zaposlenih i kulturnim razlikama.

III faza MLJR od 1990-ih do danas Svi nivoi menadmenta u

organizaciji i strunjaci u sektoru ljudskih resursa postaju svojevrsni strateki partneriu procesu kontrole trokova, poveanju konkurentnosti i stvaranju dodatne vrednosti.

Nosioci funkcije mendment ljudskih resurs

Svi nivoi mendment: strteki srednji opertivni

Mendment ljudskih resurs se definie ko sistem koji obuhvt sve mendment odluke, strtegije, politike i ktivnosti

koje direktno utiu n zposlene u orgnizciji: njihovo ponnje, rezultte, stvove, vrednosti i motivciju.

Aktivnosti menadmenta ljudskih resursa Analiza poslova i radnih zadataka (ta obuhvata posao?) Projektovanje poslova i radnih zadataka (kako organizovati i podeliti posao?) Planiranje kadrova (identifikacija broja i vrste zaposlenih koji su potrebni organizaciji da bi ostvarila svoje ciljeve ) Regrutovanje kadrova(kako pronai najbolje kandidate za posao?)

Aktivnosti menadmenta ljudskih resursa Selekcija kadrova(kako oceniti sposobnosti i motivaciju kandidata?)Trening (kako obezbediti da zaposleni svoje sadanje poslove obavljaju na najefikasniji nain?)Obrazovanje i razvoj kadrova (kako pripremiti zaposlene za napredovanje u karijeri i prihvatanje novih izazova?)

Aktivnosti menadmenta ljudskih resursa Vrednovanje (kako merimo i podstiemo bolje rezultate rada naih zaposlenih?)Planiranje i kontrola nadoknada i beneficija (kako obezbediti da nadoknade budu korektne interno i eksterno?)Odravanje(koordinacija, kadrovsko istraivanje i evidencije, zdravlje i sigurnost kadrova)

Aktivnosti menadmenta ljudskih resursaRadni odnosi (ta je mogue uiniti da zaposleni budu koliko je mogue i produktivni i zadovoljni?)Kadrovske politike(kako se izboriti sa razliitim problemima sa zaposlenima (kraa, upotreba droga, kodeks oblaenja)Usklaenost sa zakonodavstvom(kako znati da li je kadrovska praksa u skladu sa vaeim zakonodavstvom?)

Aktivnosti menadmenta ljudskih resursaIstraivanja pokazuju da redosled aktivnosti prema njihovom prioritetu za organizaciju izgleda ovako:Regrutovanje i selekcija- 55%Trening i razvoj- 46%Beneficije- 36%Nadoknade- 32%Radni odnosi/odnosi izmeu zaposlenih-28%