Usulan Proses Penempatan Pegawai Di Dinas Kesehatan Kabupaten Jombang Revisi

USULAN PROSES PENEMPATAN PEGAWAI

DI DINAS KESEHATAN KABUPATEN JOMBANG

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Kualitas pelayanan yang diberikan oleh Pemerintah Kabupaten

Jombang khususnya dinas Kesehatan mempunyai kaitan langsung dengan

proses pengangkatan dan penempatan yang dilakukan pada awal

seseorang menduduki jabatan tertentu. Pengangkatan dan penempatan

pegawai yang tidak sesuai dengan kebutuhan akan menimbulkan

pemborosan (inefisiensi dan inefektivitas) di sana-sini. Oleh karena itu

proses pengangkatan dan penempatan perlu menjadi perhatian semua

pihak, terutama pengambil kebijakan agar dalam menjalankan rencana

kerja terjadi efisiensi dan efektifitas kerja.

Konsekuensi dari hal itu, diperlukan pegawai yang mempunyai

kemampuan, integritas tinggi dan sinergitas dukungan aparatur yang

tangguh dan sesuai kualifikasi, terutama untuk mengembangkan kreativitas

pegawai dalam melaksanakan berbagai tugas sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawabnya, serta menempatkan pegawai yang tepat pada

tempatnya.

Penempatan sebagai bagian dari faktor yang mempengaruhi kualitas

layanan, lebih disebabkan karena proses penempatan tersebut berkaitan

dengan kesesuaian dan keseimbangan antara kemampuan yang dimiliki oleh

pegawai dengan jabatannya. Jabatan itu sendiri adalah kedudukan yang

1

menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai

negeri sipil dalam satuan organisasi, sementara itu jabatan struktural

diartikan sebagai suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung

jawab, wewenang dan hak seorang pegawai negeri sipil dalam rangka

memimpin suatu satuan organisasi negara

Salah satu faktor yang diduga dapat meningkatkan kinerja pegawai

adalah efektivitas penempatan mereka. Dugaan ini bukan tanpa alasan, sebab

setiap individu memiliki pengalaman, bakat, dan minat yang berbeda. Agar

individu tersebut dapat diberdayakan secara optimal, maka individu ini harus

ditempatkan pada tempat yang tepat. Sebagai contoh seorang Sarjana

Teknik Internasional menduduki Jabatan Kepala seksi Pemberantasan

Penyakit Menular. Atau seorang perawat menduduki jabatan sebagai kepala

Sub Bagian Umum.

Kesesuaian antara kualifikasi pendidikan dengan bidang togas

yang dihadapinya akan dapat memacu individu tersebut bekerja dengan

lebih balk, yang pada gilirannya terkait dengan kinerjanya.

Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999

tentang pokok pokok kepegawaian, dan tentang wewenang

pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil

diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000.

1.2. Masalah

Penempatan pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Jombang belum

sesuai dengan kemampuan dan alur yang benar, hal itu ditandai dengan :

2

1. Masih ada pegawai yang asal ditempatkan tidak melihat dasar

pendidikannya.

2. Masih ada pegawai yang langsung dipindah tanpa koordinasi dengan

kepala seksi yang ditempati.

3. Kepala seksi menempati jabatan tidak sesuai pendidikannya.

4. Rotasi pegawai tanpa berkoordinasi dengan seksi sarana dan tenaga

yang mempunyai tupoksi untuk menghitung kebutuhan pegawai.

5. Proses penempatan pegawai secara umum masih tertutup dan tidak

melibatkan unit kerja

6. Proses penempatan pegawai banyak dipengaruhi oleh faktor non-

teknis administratif

7. Pengangkatan PNS dalam suatu jabatan yang tidak sesuai dengan

persyaratan yang dibutuhkan

8. Belum dilakukannya analisis jabatan, dan belum adanya kader /

tenaga analis jabatan.

1.3. Tujuan

Tujuan penulisan tugas ini adalah

1. Mengetahui dan mengidentifikasi proses penempatan aparatur pada Dinas

Kesehatan Kabupaten Jombang

2. Menentukan cara dan alur yang benar tentang penempatan pegawai di Dinas

Kesehatan Kabupaten Jombang dengan tata cara yang sesuai dengan

peraturan yang berlaku, sehingga kinerja dan produktivitas pegawai

meningkat.

3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Menurut Sedarmayanti (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau

sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut,

menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.

Menurut A. Sihotang (2007), ruang lingkup manajemen sumber daya

manusia meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya

manusia dalam organisasi.

2.1 Perencanaan pegawai

Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resource planning)

adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal

dan eksternal dengan lowongan-lowongan jabatan yang diperkirakan

muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu (Mondy 2008).

Perencanaan sumber daya manusia memiliki dua komponen:

A. Peramalan kebutuhan (requirement forecast)

4

• Peramalan kebutuhan (requirement forecast) adalah aktivitas penentuan

jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi

di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya.

• Peramalan tersebut mencerminkan berbagai faktor, seperti perencanaan

produksi dan perubahan produktivitas.

• Peramalan kebutuhan akan menentukan besarnya permintaan akan SDM

(the demand for human resources).

B. Peramalan ketersediaan (availability forecast)

Peramalan ketersediaan (availability forecast) adalah aktivitas untuk

memperkirakan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan karyawan-

karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan, dan dari mana sumbernya.

Dalam rangka meramalkan ketersediaan (penawaran SDM), manajer sumber

daya manusia mengamati sumber-sumber internal (para karyawan yang

dipekerjakan saat ini) dan sumber-sumber eksternal (pasar tenaga kerja).

2.2 Penempatan Pegawai

5

2.2.1 Pengertian Penempatan Karyawan

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang

terampil dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan

karyawan yang akan mengisi pekerjaan yanga ada dalam perusahaan yang

bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada

ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru

maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru.

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat

menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang

dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan

yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapi tujuan yang

diharapkan.

Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain : Menurut

Marihot T. E. Hariandja (2005 : 156) menyatakan bahwa : “Penempatan

merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan kembali

pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.

Menurut Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa : “Penempatan

adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang tepat,

seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan

mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.

Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo (2003:138). “Penempatan pegawai

adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan

pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya”.

6

Sedangkan landasan hukum pelaksanaan penempatan,

pengangkatan dan pemberhentian pegawai negeri sipil adalah :

a. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-

Pokok Kepegawaian (Lembaga Negara Tahun 1999 Nomor 16 Tambahan

lembaran Negara Nomor 3890).

b. Tentang wewenang pengangkatan, pemindahan, pemberhentian

pegawai negeri sipil, diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96,

Tahun 2000. Kedua peraturan perundang-undangan tersebut di atas

merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap

instansi pemerintah umum dan daerah.

Berdasarkan definisi yang yang dikemukakan oleh para ahli tersebut,

maka dapat disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber

daya manusia untuk menetukan posisisi/ jabatan seseorang.

2.2.2 Manfaat dan Tujuan Penempatan

Pelaksanaan penempatan pegawai mempunyai banyak manfaat

dan tujuan yang sangat berpengaruh kepada kemampuan dan

kemauan kerja pegawai yang mengakibatkan suatu keuntungan bagi

perusahaan itu sendiri.

Penempatan pegawai ini merupakan salah satu metode dalam

program pengembangan manajemen yang berfungsi untuk meningkatkan

efektivitas manajer secara keseluruhan dalam pekerjaan dan jabatannya

dengan memperluas pengalaman dan membiasakan dengan berbagai aspek

dari operasi perusahaan.

Menurut Simamora (2000:66) manfaat pelaksanaan penempatan adalah:

7

1. memenuhi kebutuhan tenaga kerja di bagian atau unit yang

kekurangan tenaga kerja tanpa merekrut dari luar.

2. memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan pekerjaan.

3. memberikan jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan

diberhentikan.

4. tidak terjadi kejenuhan.

5. motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan

dan situasi baru yang dihadapi.

Menurut Siagian (2001:172) melalui penempatan para karyawan

sesungguhnya memperoleh manfaat yang tidak sedikit, antara lain dalam

bentuk :

1. Pengalaman baru.

2. Cakrawala pandangan yang lebih luas.

3. Tidak terjadinya kejenuhan atau kebosanan.

4. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru.

5. Perolehan prospektif baru mengenai kehidupan organisasional.

6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.

7. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan

dan situasi baru yang dihadapi.

Penempatan juga dapat menurunkan kegairahan kerja karena

dianggap sebagai hukuman dan memperburuk produktivitas kerja karena

adanya ketidaksesuaian dan ketidakmampuan kerja karyawan. Bila terjadi

keadaan yang demikian maka penempatan tidak mencapai tujuan yang

diharapkan, yaitu bertambahnya efektivitas dan efesiensi dalam perkerjaan.

8

Menurut Nitisemo (2002:119), hal ini terjadi karena:

1. Karyawan tersebut telah terlanjur mencintai perkerjaanya.

2. Hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan.

3. Perasaan dari karyawan bahwa pekerjaan-pekerjaan lain yang

sederajat, dan lain-lain.

Sedangkan tujuan pelaksanaan penempatan menurut H. Malayu S.P

Hasibuan (2008 : 102) antara lain, adalah:

a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan

komposisi pekerjaan atau jabatan.

c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai.

d. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya.

e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya

meningkatkan karier yang lebih tinggi.

f. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai.

g. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai.

h. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat

yang tepat.

Selain itu tujuan penempatan yang terkandung dalam Peraturan

Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

adalah sebagai berikut:

a. Peningkatan produktivitas kerja.

b. Pendayagunaan pegawai.

c. Pengembangan karier.

9

d. Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang

membutuhkan.

e. Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi.

f. Sebagai hukuman.

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai

tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan

penempatan karyawan, manajemen sumber daya manusia, menempatkan

seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar

karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaaan

yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan

sebagai dasar kelancaran tugas.

Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno

(2003 : 133) maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk

menempatakan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi

yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:

1. Kemampuan

2. Kecakapan

3. Keahlian

2.2.3 Dasar Pelaksanaan Penempatan

Ada 3 sistem yang menjadi dasar pelaksanaan penempatan

pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 103) yaitu :

a. Seniority System

Adalah penempatan yang didasarkan atau landasan masa kerja,

10

usia, dan pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan. Sistem

penempatan ini tidak objektif karena kecakapan orang yang

dipenempatankan berdasarkan senioritas belum tentu mampu

menduduki jabatan yang baru.

b. Spoil System

Adalah penempatan yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem

penempatan ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka

atau tidak suka.

c. Merit System

Adalah penempatan pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat

ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja. Merit system ini merupakan

dasar penempatan yang baik karena :

1. Output dan produktivitas kerja meningkat.

2. Semangat kerja meningkat.

3. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.

4. Absensi karyawan semakin baik.

5. Disiplin karyawan semakin baik.

2.2.4 Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan

karyawan

Menurut Bambang wahyudi (2003 : 129) dalam melakukan

penempatan karyawan hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor

sebagai berikut:

11

1. Pendidikan

Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan

minimum yang disyaratkan meliputi: Pendidikan yang disyaratkan dan

Pendidikan alternatif

2. Pengetahuan kerja

Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan

wajar yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru

diperoleh pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan

tersebut.

3. Keterampilan kerja

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus

diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan

menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:

a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan

dan lain-lain.

b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain

lain.

c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan

barang atau jasa dan lain-lain.

4. Pengalaman kerja

Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Pengalman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :

a. Pekerjaan yang harus ditempatkan

b. Lamanya melakukan pekerjaan

12

2.2.5 Prosedur Penempatan Karyawan

Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan

proses yang digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto

Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003 : 130) mengemukakan

”Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem

penempatan karyawan”

Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu

diadakan suatu program penyesuaian kembali (redjustment) karyawan yang

berrsangkutan nsesuai dengan keahlian yang dimiliki, yitu dengan

melakukan :

1. Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.

2. Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai

dengan bakat dan kemampuan.

2.2.6 Tujuan Penempatan

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai

tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan

penempatan karyawan, manajemen sumber daya manusia, menempatkan

seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar

karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaaan

yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan

sebagai dasar kelancaran tugas.

Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno

(2003 : 133) maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk

13

menempatakan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi

yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:

1. Kemampuan

2. Kecakapan

3. Keahlian

2.2.7 Prinsip – prinsip Penempatan Karyawan

Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan

karyawan menurut Musenif yang dikutif oleh Suwatno (2003 : 13) sebagai

berikut :

1. Prinsip kemanusiaan

2. Prinsip demokrasi

3. Prinsip the right man on the right place

4. Prinsip equal pay for equal work

5. Prinsip kesatuan arah

6. Prinsip kesatuan komando

7. Prinsip efisiensi dan produktifitas kerja

Penempatan pegawai merupakan suatu proses yang dilakukan oleh kepala

departemen sumber daya manusia untuk mengidentifikasikan kebutuhan

pegawai pada suatu posisi yang kosong dengan sumber daya manusia yang

tersedia ( Gouzali, 1996, p151). Proses penempatan seorang pegwai

dilakukan dengna cara memetakan spesifikasi pekerjaan dengan database

inventory personil dari masing-masing pegawai dan kandidat pegawai.

Pemetaan ini hanya dapat dilakukan apabila database inventory pegawai

selalu dalam keadaan up-to-date.

14

Untuk penempatan pegawai internal ada tiga macam yaitu:

A. Promosi

Promosi terjadi ketika seorang pegawai dipindahkan dari satu posisi ke

pososi lainnya dengan pembayaran dan tanggung jawab yang lebih tinggi

(Werther, 1993, p284). Promosi dapat dilakukan bila produktivitas seorang

pegawai baik dan mencapai standar yang telah ditetapkan oleh organisasi

tersebut. Untuk mengukur apakah standar yang telah ditetapkan dapat

dicapai digunakan penilaian kinerja terhadap pegawai tersebut.

Agar penilaian dirasakan lebih efektif, promosi dari dalam menuntut

adanya penggunaan job posting, catatan personil dan bank keterampilan.

Dalam hal ini job posting merupakan pemasangan lowongan jabatan dan

mendaftar atribut-atribut seperti kualifikasi, penyelia, jadwal kerja dan

tingkat pembayaran (Dessler, 1997, Jilid 1, p137)

B. Penempatan

Penempatan adalah perpindahan pegawai dari satu posisi ke posisi yang

lain tanpa diikuti dengan kenaikan gaji atau tingkat (Dessler, 1997, p2).

Penempatan dapat dilakukan atas dasar permintaan pribadi pegawai yang

bersangkutan ataupun pemindahan yang dilakukan oleh organisasi yang

dirasakan perlu untuk mengosongkan posisi suatu jabatan. Jadi dapat

disimpulkan bahwa penempatan merupakan perpindahan pegawai dalam

mengisi suatu posisi yang horizontal atau sejajar dengan posisi sebelumnya.

C. Rotasi

Jika karyawan menderita rutinisasi yang berlebihan maka perlu

mengatasi kerja mereka, salah satu alternatifnya adalah penggunaan rotasi

15

pekerjaan. Rotasi pekerjaan digunakan jika kegiatan tertentu tidak lagi

menantang, karyawan itu dipindahkan ke pekerjaan lain pada tingkat yang

sama yang mempunyai persyaratan keterampilan yang serupa. Jadi rotasi

pekerjaan dapat diartikan sebagai perubahan periodik pekerja dari satu

tugas ke tugas yang lainnya (Robbins, 2006).

Lebih lanjut Robbins (2006) menjelaskan bahwa kekuatan dari

rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan

meningkatkan motivasi melalui penganekaragaman kegiatan karyawan.

Tentu saja hal itu juga mempunyai manfaat tidak langsung bagi

organisasi, karena para karyawan dengan rentang keterampilan yang

lebih lebar memberi manajemen lebih banyak kelenturan dalam

menjadwalkan kerja, menyesuaikan diri dengan perubahan, dan mengisi

kekosongan personalia. Di pihak lain, rotasi pekerjaan bukanlah tanpa

cacat, karena biaya pelatihan akan meningkat dan produktivitas

berkurang karena memindahkan pekerja ke posisi baru tepat ketika

efisiensinya pada pekerjaan yang lama menciptakan nilai ekonomi

organisasi, rotasi pekerjaan juga dapat menciptakan gangguan karena

anggota kelompok kerja harus menyesuaikan diri dengan adanya

karyawan baru, dan penyelia juga harus menghabiskan banyak waktu

untuk menjawab pertanyaan dan memantau pekerjaan karyawan yang

baru saja dirotasikan.

Lebih lanjut Taylor dalam Arifamrizal (2008) menjelaskan bahwa

tujuan dari rotasi pekerjaan (job rotation) adalah memberikan karyawan

variasi lebih dalam pekerjaannya. Rotasi pekerjaan memindahkan

16

karyawan dari satu bidang pekerjaan khusus ke bidang lainnya.

Karyawan dilatih dan diberikan kesempatan untuk melakukan dua

pekerjaan atau lebih dalam sistem rotasi. Dengan rotasi pekerjaan ini,

manajer yakin dapat menstimulasi kemauan dan motivasi karyawan bila

menyediakan karyawan perspektif yang luas dalam organisasi.

Keuntungan lain dalam rotasi pekerjaan ini adalah meningkatkan

fleksibilitas karyawan dan mempermudah penjadwalan karena

karyawan sudah dilatih untuk melakukan pekerjaan yang berbeda.

Paul Pigors dan Charles Mayers (Nasution, 2000:155)

penempatan dibagi dalam beberapa jenis yaitu production transfer,

replacement transfer, versatility transfer, shift transfer, dan remedial

transfer.

1. Production transfer adalah mengalih tugaskan karyawan dari satu

bagian ke bagian lains secara horizontal, karena pada bagian lain

kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan.

2. Replacement transfer Replacement transfer adalah mengalih

tugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan kain

secara horizontal untuk menggentikan karyawan yang masa

dinasnya sedikit atau diberhentikan. Replacement transfer terjadi

kerena aktivitas perusahaan diperkecil.

3. Versality transfer Versality transfer adalah mengalih tugaskan

karyawn ke jabatan/pekejaan lainnya secara horizontal agar

karyawn yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli

dalam berbagai lapangan pekerjaan.

17

4. Shift transfer Shift transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang

sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedangkan

pekerjaannya tetap sama.

5. Remedial transfer Remedial transfer adalah mengalih tugaskan

seorang karyawan ke jabatan lain, baik pekerjaannya sama atau

tidak atas permintaan karyawan bersngkutan karena tidak dapat

bekerja sama dengan rekanrekannya.

BAB III PEMBAHASAN DAN SOLUSI

A. Pembahasan

Berdasarkan hasil pengumpulan data di lapangan, didapatkan

keranekaragam temuan mengenai pengelolaan pegawai negeri sipil

selama ini. Manajemen pembinaan PNS mengikuti UU No. 43 Tahun 1999

beserta peraturan pelaksanaannya. Juga, UU No 32 Tahun 2004 tentang

Pemerintahan Daerah juga dijadikan rujukan oleh daerah-daerah dalam

menjalankan manajemen PNS daerah. Namun, implementasi undang-

undang tersebut di lapangan mengindikasikan berbagai permasalahan

yang kompleks.

Dari 12 responden yang mengisi kuesioner yang merupakan kepala

seksi di lingkup dinas kesehatan didapatkan hasil :

1. Peran Unit Kerja Bapak/ Ibu dalam proses Penempatan/Penempatan/

Rotasi pegawai

A. Membuat telaahan (evaluasi) staf/ pegawai dan menyampaikan kepada

pihak yang berwenang

18

B. Membuat telaahan staf/pegawai dan menyampaikan kepada pihak yang

berwenang hanya apabila diminta oleh pihak yang berwenang tersebut

C. Kurang dilibatkan

D. Tidak dilibatkan

A B C D0123456789

Series1

2. Bagaimana Bapak/Ibu menilai proses Penempatan/Penempatan/ Rotasi

pegawai yang terjadi di Unit Kerja Bapak/Ibu sampai dengan saat ini?

A. Dilakukan sesuai prosedur dan kaidah yang berlaku

B. Dilakukan sesuai tahapan prosedur tetapi juga banyak dipengaruhi

oleh faktor non-teknis administrative

C. Kurang sesuai prosedur

D. Tidak sesuai prosedur sama sekali

A B C D01234567

Series1

19

3. Bagaimana penilaian Bapak/ Ibu atas rangkaian seluruh proses

Penempatan/Penempatan/ Rotasi pegawai secara keseluruhan di

lingkungan dinas kesehatan?

A. Prosesnya sangat terbuka.

B. Prosesnya cukup terbuka

C. Prosesnya kurang terbuka

D. Prosesnya tertutup

A B C D0

1

2

3

4

5

6

Series1

4. Bagaimana penilaian Bapak/Ibu atas ditempatkannya pegawai (hasil

Penempatan Rotasi) baru di Unit Kerja Bapak/Ibu belakangan ini?

A. Puas, sudah sesuai dengan jumlah kebutuhan Unit Kerja dan dapat

meningkatkan kinerja lembaga

B. Cukup Puas, sudah sesuai dengan jumlah kebutuhan Unit Kerja namun

masih belum sesuai dengan kualifikasi yang dipersyaratkan.

C. Kurang puas, penempatan pegawai hasil Penempatan di Unit Kerja

tidak sesuai sama sekali dengan yang dibutuhkan

D. Tidak puas sama sekali dari segala aspek.

20

A B C D0

1

2

3

4

5

6

Series1

Sebagian mengatakan bahwa sistem, kebijakan dan peraturan

perundang-undangan yang mengatur manajemen PNS selama ini sudah

cukup baik. Yang menjadi pokok permasalahan penyebab kurang

profesionalnya PNS adalah pada implementasi peraturan perundang-

undangannya. Meskipun demikian, ditemukan bahwa berbagai persoalan

disebabkan oleh kelemahan sistem dan peraturan perundang-undangan

itu sendiri, disamping lemahnya penegakan aturan-aturan tersebut, seperti

PP No. 10 Tahun 1979 tentang Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

(DP3). DP-3 dinilai sangat baik, rigid dan mampu mengukur kinerja, hanya

saja praktiknya tidak menggambarkan kinerja sesungguhnya.

Promosi dan penempatan pegawai dilakukan secara sembunyi-

sembunyi dimana muatan politis. Juga manajemen PNS melalui Undang-

undang Nomor 32 Tahun 2004 dinilai bernuansa sentralisasi. Di

antara pemerintah pusat sendiri (Kementerian PAN dan BKN) tidak

ada koordinasi mengenai penetapan formasi PNS. Juga, peraturan tentang

penggajian juga dinilai memiliki kelemahan karena gaji yang diberikan

kepada PNS sekarang ini kurang mampu memenuhi kebutuhan hidup layak.

Disamping itu, gaji yang diberikan kepada PNS hanya didasarkan pada

21

golongan pangkat / ruang dan masa kerja serta tidak

mempertimbangkan kinerja yang dicapai oleh PNS.

Aturan-aturan yang terdapat dalam PP No. 30 Tahun 1980 sangat

longgar dalam law enforcement-nya. Pertama, aturan hukum ini mengatur

kehidupan PNS termasuk yang tidak berkaitan langsung dengan

pelaksanaan tugasnya. Kedua, pelanggaran disiplin terlalu diakomodir dan

hukuman yang diberikan sangat lunak. Ketiga, dalam praktiknya aturan-

aturan dalam PP No. 30 Tahun 1980 ini seringkali tidak berjalan secara

efektif di lapangan baik disebabkan oleh individu PNS itu yang tidak

mematuhi peraturan tersebut maupun oleh pimpinan yang tidak tegas

menegakkan aturan.

Secara umum kinerja PNS di dinas kesehatan kabupaten Jombang masih

lemah/kurang. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor. Pertama, karena

tidak adanya job description yang jelas dari masing-masing PNS. Dan

kedua, tidak jelasnya tugas pokok dan fungsi dari unit organisasi. Dua

aspek inilah yang menyebabkan kinerja pegawai masih sangat sulit untuk

dikembangkan. Apabila setiap pegawai mempunyai job description

yang jelas maka mereka akan mempunyai kejelasan mau

melaksanakan/mengerjakan apa setiap hari di kantor. Saat ini banyak

pegawai yang datang ke kantor setiap hari tetapi tidak tahu akan

mengerjakan apa.

Proses penempatan khususnya dalam pengertian perpindahan PNS

antar unit kerja di lingkungan pemerintah daerah yang sama, juga

memperlihatkan kondisi yang belum terpola dengan mekanisme yang

22

jelas, adil dan transparan, dan kurang terencana. Hampir seluruh daerah

propinsi/kabupaten/kota yang diteliti belum memiliki pola (pattern)

penempatan yang sistematis sesuadengan kapasitas individual PNS dan

karakteristik, beban dan volume pekerjaan. Hasilnya, dapat dikatakan

bahwa prinsip ‘the right man in the right place on the right time’ masih

sebatas slogan karena adanya muatan kepentingan dari pejabat tertentu

yang mempunyai kewenangan di bidang kepegawaian ataupun ada interest

pribadi yang sangat kuat terhadap jabatan atau orang yang dipromosikan.

Oleh sebab itu pola penempatan atau aturan main dalam penempatan

tidak dapat terwujud di banyak daerah.

Dimana seharusnya seksi seksi terkait dalam penempatan SDM harus

diajak ikut dalam penentuan keputusan. Tetapi kenyataannya dilapangan

hanya penentu kebijakan yang memutuskan. Pimpinan organisasi atau

instansi baik swasta maupun pemerintah mengadakan penempatan

pegawainya mempunyai beberapa tujuan. Secara umum tujuan diadakannya

penempatan adalah :

1. Penempatan untuk mengusahakan orang yang tepat pada tempat

yang tepat.

2. Penempatan untuk kerjasama kelompok.

3. Penempatan untuk menciptakan persaingan sehat.

4. Penempatan sebagai langkah meningkatkan semangat dan gairah

kerja.

5. Penempatan untuk saling menggantikan.

6. Penempatan dalam  rangka promosi.

23

B. SOLUSI

Agar tujuan penempatan sesuai dengan apa yang diharapkan, ada beberapa

hal yang perlu diperhatikan :

1. Penempatan tidak boleh dirasakan sebagai hukuman.

Walaupun penempatan mempunyai tujuan-tujuan tertentu, terutama ada

tugas pekerjaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Salah satu

dasar untuk melaksanakan penempatan adalah kemapuan kerja pegawai

yang bersangkutan. Walaupun demikian sering kali penempatan

dirasakan oleh seseorang pegawai sebagai suatu hukuman. Bila terjadi

demikian maka penempatan yang dilaksanakan tidak akan sesuai dengan

tujuan yang diharapkan, bahkan akan menimbulkan keresahan,

kecemburuan, bahkan perpecahan.

2. Penempatan karena kebijakan dan peraturan.

Penempatan mungkin dilakukan karena telah digariskan oleh pimpinan

berdasarkan peraturan dan kebijakan yang sudah tertulis. Jadi dengan

kata lain penempatan tersebut bersifat rutin dan berdasarkan ketentuan-

ketentuan yang sudah ada, maka baik pegawai yang dipenempatankan

tidak boleh beranggapan karena suatu yang negatif atau karena

kesalahanya.

3. Penempatan dan sikap mental.

Selain kemapuan kerja, maka penempatan juga dilaksanakan atas

pertimbangan sikap mental dari pegawai itu sendiri. Menurut Alex S.

Nitisemito (2002:127), sikap mental adalah : “Kepribadian yang melekat

pada diri seseorang, antra lain : kejujuran, rasa tanggung jawab,

24

ketelitian, ketekunan, dan masih banyak lagi sikap mental yang dapat

dijadikan dasar pertimbangan untuk melaksanakan penempatan”.

4. Penempatan karena inisiatif pegawai.

Penempatan tidak selalu dari atas, tetapi dapat juga karena inisiatif dari

bawah atau dari pegawai itu sendiri. Inisiatif ini dilakukan dengan

permohonan yang diikuti oleh dasar-dasar rasa bosan, ingin maju, tidak

dapat bekerjasama dengan kelompok dan lain-lai

5. Penempatan harus terkoordinir.

Dalam melaksanakan penempatan sebaiknya dilaksanakan secara

terkoordinir, sebab suatu penempatan yang dilakukan pada umumnya

menyangkut kegiatan lain secara berantai. Dimana seharusnya seksi

seksi terkait dalam penempatan SDM harus diajak ikut dalam

penentuan keputusan. Selain itu harus juga melibatkan seksi atau unit

yang akan ditempati.

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan pembahasan di atas, dapat disimpulkan bahwa

permasalahan yang terdapat dalam sistem manajemen pegawai negeri

sipil selama ini sungguh sangat kompleks dan terdapat pada semua mata

rantai pembinaan PNS, baik pada sistem/peraturan perundang-

undangan, kelembagaan maupun sumber daya manusianya. Peraturan

perundang-undangan yang ada dewasa ini banyak yang sudah tidak

relevan lagi dengan tuntutan kondisi sekarang, kurang sinkron antara UU

25

dengan peraturan pelaksanaan di bawahnya, kurang sinkron antara sub-

sub sistem dalam manajemen PNS secara keseluruhan seperti antara

pola karier dengan pengukuran kinerja. Kewenangan antara instansi-

instansi yang bertanggungjawab dalam penanganan kebijakan,

manajemen dan urusan kepegawaian tumpang tindih sehingga

cenderung terjadi rebutan lahan disamping kurang efektifnya koordinasi

antar instansi dimaksud.

Promosi dan penempatan pegawai dilakukan secara sembunyi-

sembunyi dimana muatan politis. Juga manajemen PNS melalui Undang-

undang Nomor 32 Tahun 2004 dinilai bernuansa sentralisasi. Di

antara pemerintah pusat sendiri (Kementerian PAN dan BKN) tidak

ada koordinasi mengenai penetapan formasi PNS. Juga, peraturan tentang

penggajian juga dinilai memiliki kelemahan karena gaji yang diberikan

kepada PNS sekarang ini kurang mampu memenuhi kebutuhan hidup layak.

Disamping itu, gaji yang diberikan kepada PNS hanya didasarkan pada

golongan pangkat / ruang dan masa kerja serta tidak

mempertimbangkan kinerja yang dicapai oleh PNS.

Secara umum kinerja PNS di dinas kesehatan kabupaten Jombang masih

lemah/kurang. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor. Pertama, karena

tidak adanya job description yang jelas dari masing-masing PNS. Dan

kedua, tidak jelasnya tugas pokok dan fungsi dari unit organisasi. Dua

aspek inilah yang menyebabkan kinerja pegawai masih sangat sulit untuk

dikembangkan. Apabila setiap pegawai mempunyai job description

yang jelas maka mereka akan mempunyai kejelasan mau

26

melaksanakan/mengerjakan apa setiap hari di kantor. Saat ini banyak

pegawai yang datang ke kantor setiap hari tetapi tidak tahu akan

mengerjakan apa.

Proses penempatan khususnya dalam pengertian perpindahan PNS

antar unit kerja di lingkungan pemerintah daerah yang sama, juga

memperlihatkan kondisi yang belum terpola dengan mekanisme yang

jelas, adil dan transparan, dan kurang terencana. Hampir seluruh daerah

propinsi/kabupaten/kota yang diteliti belum memiliki pola (pattern)

penempatan yang sistematis sesuadengan kapasitas individual PNS dan

karakteristik, beban dan volume pekerjaan. Hasilnya, dapat dikatakan

bahwa prinsip ‘the right man in the right place on the right time’ masih

sebatas slogan karena adanya muatan kepentingan dari pejabat tertentu

yang mempunyai kewenangan di bidang kepegawaian ataupun ada interest

pribadi yang sangat kuat terhadap jabatan atau orang yang dipromosikan.

Oleh sebab itu pola penempatan atau aturan main dalam penempatan

tidak dapat terwujud di banyak daerah.

Dimana seharusnya seksi seksi terkait dalam penempatan SDM harus

diajak ikut dalam penentuan keputusan. Tetapi kenyataannya dilapangan

hanya penentu kebijakan yang memutuskan.

B. SARAN

1. Penempatan pegawai diharapkan sesuai perencanaan dan kebutuhan

organisasi dan sesuai kompetensinya.

27

2. Koordinasi antar unit/ seksi terkait dalam hal proses penempatan

khususnya penempatan/ rotasi pegawai.

3. Pengusulan Kepala seksi menempati jabatan sesuai pendidikannya.

4. Melibatkan seksi sarana dan tenaga yang mempunyai tupoksi untuk

menghitung kebutuhan pegawai.

5. Faktor non-teknis administratif dalam proses penempatan pegawai tidak

terlalu dikedepankan

6. Perlu dilakukannya analisis jabatan, dan diadakannya kader / tenaga

analis jabatan.

28

DAFTAR PUSTAKA

Asian Development Bank. 2002. Draft: Country Governance Assessment

Report Republic of Indonesia.

Badan Kepegawaian Negara. 2003. Ringkasan Eksekutif Hasil Pendataan

Ulang Pegawai Negeri Sipil (PUPNS).

Dessler, Garry. 1999. Human Resources Management. London: Prentice

Hall. Foulkes, S.H. 1976. Introduction to Group Analytic Psychoterapy:

Studies in the Social Integration of Individual and Groups.

GTZ SfDM dan CLEAN Urban Project. 2000. Pengelolaan Sumber

Daya Manusia. Jakarta: GTZ.

Keban, Yeremias T. 2004.“Pokok-pokok Pikiran Perbaikan Sistem

Manajemen SDM PNS Di Indonesia.” Jurnal Kebijakan dan

Administrasi Publik, Volume 8 No. 2.

Magister Administrasi Publik Universitas Gadjah Mada (MAP UGM) dan

The Japan International Cooperation Agency (JICA). 2004. Manajemen

PNS dan Rightsizing di Indonesia.”

Schuler, et al. 1992. Human Resources Management in Australia, 2nd

edition. Harper Educational.

The Partnership, Results of Meeting at Hotel Borobudur, July 12, 2005.

Toffler, Alvin. 1991. The Third Wave. Bartom Books.

United Nations Public Administration Network and Eastern Regional

Organization for Public Administration. 2004. Civil Service Systems

in the ASEAN Region, A Comparative Perspective.

World Bank. 1999. Indonesia Civil Service Review (Summary).

29

KUESIONER

1. Bagaimana peran Unit Kerja Bapak/ Ibu dalam proses

Penempatan/Penempatan/ Rotasi pegawai ?

A. Membuat telaahan (evaluasi) staf/ pegawai dan menyampaikan

kepada pihak yang berwenang

B. Membuat telaahan staf/pegawai dan menyampaikan kepada pihak

yang berwenang hanya apabila diminta oleh pihak yang berwenang

tersebut

C. Kurang dilibatkan

D. Tidak dilibatkan

2. Bagaimana Bapak/Ibu menilai proses Penempatan/Penempatan/ Rotasi

pegawai yang terjadi di Unit Kerja Bapak/Ibu sampai dengan saat ini?

A. Dilakukan sesuai prosedur dan kaidah yang berlaku

B. Dilakukan sesuai tahapan prosedur tetapi juga banyak dipengaruhi

oleh faktor non-teknis administrative

C. Kurang sesuai prosedur

D. Tidak sesuai prosedur sama sekali

3. Bagaimana penilaian Bapak/ Ibu atas rangkaian seluruh proses

Penempatan/Penempatan/ Rotasi pegawai secara keseluruhan di

lingkungan dinas kesehatan?

A. Prosesnya sangat terbuka.

B. Prosesnya cukup terbuka

30

C. Prosesnya kurang terbuka

D. Prosesnya tertutup

4. Bagaimana penilaian Bapak/Ibu atas ditempatkannya pegawai (hasil

Penempatan/Penempatan/ Rotasi) baru di Unit Kerja Bapak/Ibu

belakangan ini?

A. Puas, sudah sesuai dengan jumlah kebutuhan Unit Kerja dan dapat

meningkatkan kinerja lembaga

B. Cukup Puas, sudah sesuai dengan jumlah kebutuhan Unit Kerja namun

masih belum sesuai dengan kualifikasi yang dipersyaratkan.

C. Kurang puas, penempatan pegawai hasil Penempatan di Unit Kerja

tidak sesuai sama sekali dengan yang dibutuhkan

D. Tidak puas sama sekali dari segala aspek.

31

DAFTAR ISI

BAB I LATAR BELAKANG, MASALAH DAN TUJUAN

1.1 LATAR BELAKANG……………………………………………………………………. 1

1.2 MASALAH…………………………………………………………………………………. 2

1.3 TUJUAN……………………………………………………………………………………. 3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 PERENCANAAN PEGAWAI………………………………………………………… 4

2.2 PENEMPATAN PEGAWAI…………………………………………………………. 5

BAB III PEMBAHASAN DAN SOLUSI

3.1 PEMBAHASAN………………………………………………………………………….. 18

3.2 SOLUSI……………………………………………………………………………………… 24

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 KESIMPULAN……………………………………………………………………………. 26

4.2 SARAN……………………………………………………………………………………… 27

Daftar Pustaka

32

USULAN PROSES PENEMPATAN PEGAWAI

DI DINAS KESEHATAN KABUPATEN JOMBANG

I’AH NOVI MASLAHAH

NIM.101144071

MINAT STUDI MANAJEMEN PEMASARAN DAN KEUANGAN PELAYANAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATAN

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS AIRLANGGA

SURABAYA

2012

33