UPAYA PENIN KARIR PAD Untuk Mem Magis PROGR SEKOLAH TINGG NGKATAN KINERJA PNS POLRI MELA DA KEPOLISIAN DAERAH D.I. YOGYA TESIS menuhi Sebagian Persyaratan Mencapai D ster pada Program Studi Ilmu Pemerintaha Konsentrasi Pemerintahan Daerah Diajukan oleh: UNTUNG PRIYONO NIM: 16610063 RAM MAGISTER ILMU PEMERINTAH GI PEMBANGUNAN MASYARAKAT DE YOGYAKARTA 2018 ALUI POLA AKARTA Derajat an HAN ESA “APMD”
68
Embed
UPAYA PENINGKATAN KINERJA PNS POLRI MELALUI POLA …repo.apmd.ac.id/625/1/Repo Untung Priyono.pdf · 2019. 2. 14. · Karyawan Program Magister IlmuPemerintahan STPMD “APMD ...
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
UPAYA PENINGKATAN KINERJA PNS POLRI MELALUI POLAKARIR PADA KEPOLISIAN DAERAH D.I. YOGYAKARTA
TESIS
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat
Magister pada Program Studi Ilmu Pemerintahan
Konsentrasi Pemerintahan Daerah
Diajukan oleh:
UNTUNG PRIYONO
NIM: 16610063
PROGRAM MAGISTER ILMU PEMERINTAHAN
SEKOLAH TINGGI PEMBANGUNAN MASYARAKAT DESA “APMD”
YOGYAKARTA
2018
UPAYA PENINGKATAN KINERJA PNS POLRI MELALUI POLAKARIR PADA KEPOLISIAN DAERAH D.I. YOGYAKARTA
TESIS
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat
Magister pada Program Studi Ilmu Pemerintahan
Konsentrasi Pemerintahan Daerah
Diajukan oleh:
UNTUNG PRIYONO
NIM: 16610063
PROGRAM MAGISTER ILMU PEMERINTAHAN
SEKOLAH TINGGI PEMBANGUNAN MASYARAKAT DESA “APMD”
YOGYAKARTA
2018
UPAYA PENINGKATAN KINERJA PNS POLRI MELALUI POLAKARIR PADA KEPOLISIAN DAERAH D.I. YOGYAKARTA
TESIS
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat
Magister pada Program Studi Ilmu Pemerintahan
Konsentrasi Pemerintahan Daerah
Diajukan oleh:
UNTUNG PRIYONO
NIM: 16610063
PROGRAM MAGISTER ILMU PEMERINTAHAN
SEKOLAH TINGGI PEMBANGUNAN MASYARAKAT DESA “APMD”
YOGYAKARTA
2018
iii
PENGESAHAN
TESIS
UPAYA PENINGKATAN KINERJA PNS POLRI MELALUIPOLA KARIR PADA KEPOLISIAN DAERAH
D.I. YOGYAKARTAOleh
UNTUNG PRIYONO
NIM : 16610063
Disahkan oleh Tim Penguji
Pada Tanggal
21 Agustus 2018
Susunan Tim Penguji
Pembimbing (Ketua Tim Penguji)
Dr. R .Widodo Triputro .............................
Dra. B. Hari SaptaningTyas, M.Si. .............................
Yogyakarta, Oktober 2018
Mengetahui
Direktur Program MagisterIlmu Pemerintahan
Dr. R .Widodo Triputro
iii
iv
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya:
Nama : UNTUNG PRIYONO
Nomor Mahasiswa : 16610063
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tesis berjudul UPAYAPENINGKATAN KINERJA PNS POLRI MELALUI POLA KARIR PADAKEPOLISIAN DAERAH D. I. YOGYAKARTA adalah betul-betul karyasaya sendiri. Hal-hal yang bukan karya saya dalam Tesis ini telah disebutkandalam tesis ini telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam DaftarPustaka.
Apabila dikemudian hari terbukti pernyataan saya ini tidak benar, maka sayabersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan tesis dan gelar yang sayaperoleh dari tesis tersebut.
Yogyakarta, Oktober2018
Yang membuat pernyataan
UNTUNG PRIYONO
vii
KATA PENGANTAR
Puji Syukur yang tiada hentinya kepada Tuhan semesta alam Allah SWTyang telah memberikan kemudahan kepada penulis sehingga penelitian dankarya tulis ini dapat terselesaikan.
Penelitian ini dilaksanakan dalam rangka memenuhi sebagian persyaratanguna mencapai derajat sarjana S2 Program Magister Ilmu Pemerintahan SekolahTinggi Pembangunan Masyarakat Desa (STPMD) Yogyakarta.
Adapun penelitian ini tentang Upaya Peningkatan Kinerja PNS PolriDalam Pelayanan Publik Pada Kepolisian Daerah D.I. Yogyakarta.
Keberhasilan penelitian dan penyusunan karya tulis ini tidak lepas daribantuan dan kontribusi dari berbagai pihak, sehingga dalam kesempatan inipenulis menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada:
1. Bapak Drs. Habib Muhsin, M.Si. selaku Ketua STPMD “APMD”.
2. Bapak Dr. R. Widodo Tri Putro selaku pembimbing yang telah dengansabar untuk meluangkan waktunya untuk membimbing dan membantupenulis dalam menyelesaikan karya tulis ini.
3. Tim Penguji Tesis I dan II yang telah meluangkan waktunya untukmenguji karya tulis ini dan membantu dalam proses penyempurnaankarya tulis ini.
4. Semua Dosen dan yang telah memberi ilmu dan pengetahuan.
5. Karyawan Program Magister IlmuPemerintahan STPMD “APMD”yang membantu kelancaran selama kegiatan perkuliahan di STPMD“APMD”.
6. Kepala Kepolisian Daerah D.I. Yogyakarta.
7. Kepala Biro Sumber Daya Manusia Polda D. I. Yogyakarta KombesPol. Drs. Novian Pranata, M.Si.Psi.
8. Kepala Bagian Pembinaan Karier, Biro Sumber Daya Manusia Polda D.I. Yogyakarta AKBP Nicolas Dedy Arifianto, S.I.K. M.H.
9. Kepala Sub Bagian Mutasi dan Jabatan Bagian Pembinaan Karier, BiroSumber Daya Manusia Polda D. I. Yogyakarta Kompol Heru Muslimin,S.I.K., M.I.P.
10. Keluarga Besar Bagian Pembinaan Karier, Biro Sumber Daya ManusiaPolda D. I. Yogyakarta.
11. Semua pihak yang tidak bisa kami sebutkan satu-persatu.
vii
Penulis sadari bahwa dalam karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan.Untuk saran masih penulis harapkan demi kebaikan bersama dan semoga karyakecil ini dapat membawa manfaat.
Yogyakarta, Oktober2018
Penulis
UNTUNG PRIYONO
vii
Motto
“Jangan Pergi mengikuti kemana jalan akanberujung...Buat Jalanmu sendiri dan tinggalkanlah jejak.”= Ralp Waldo Emerson=“Hindari ketajaman berlebihan atau kerasnya suara, yangbiasanya menunjukkan orang yang memiliki kekurangansendiri untuk menyembunyikan.”=The Desert Fox” Erwin Johannes Eugen Rommel”=“Saya meminta kekuatan, dan Allah Swt memberikankesulitan untuk membuat saya kuat”=Lion of The Desert” Salahudin Al Ayubi=
“Pengetahuan adalah Kekuatan”=Penulis=
vii
Persembahan
Allah SWT, Tuhan Semesta Alam dzat yang kekal, sumbersegala ilmu dan Baginda Nabi Muhammad SAWpanutanku.
Bapak Alm Mudjiono, Ba dan Ibunda Rostiaty Effendiuntuk kasih sayang yang tulus, doa, motivasi sekaligusteladan dalam hidupku.
Bapak dan Ibu Mertuaku, Kartono Dwi Hartono dan IbuSuminem terimakasih atas doa dan dukungannya
Istriku Nani Handayani, S.AB trimakasih atas cinta, doadan dukungannya.
Anak-anakku, Pyrana Satriyanggewani Priyono danKalyca Wilaksita Aflah, tuntutlah Ilmu dan buat Jejakyang manis dalam hidupmu Nak.
Keluarga Besar Alm Mudjiono BA
Rekan-rekan Magister Ilmu Pemerintahan STPMD “APMD”yang telah berjuang bersama
Rekan Bagian Pembinaan Karir Biro SDM Polda D.I.Yogyakarta, AKBP Nicolas Dedy, Kompol Heru Muslimin, ,AKP Ika Shanti, Penda Nursahid, Pengtu WahyuEstiqomah, Briptu Himma, Penata Yanu Ariyanto, BripkaLandi, Brigadir Puspo, Pengtu Ibnu, dan Bripda Ardyaterima kasih canda, dukungan dan semangatnya
DAFTAR ISI
HALAMAN ........................................................................................................ i
HALAMAN JUDUL........................................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN............................................................................. iii
SURAT PERNYATAAN.................................................................................... iv
KATA PENGANTAR ........................................................................................ v
HALAMAN MOTTO ......................................................................................... vi
HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... vii
DAFTAR ISI....................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL............................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... x
INTISARI............................................................................................................ xi
ABSTRACT........................................................................................................ xii
BAB IPENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. LATAR BELAKANG MASALAH........................................................ 1
B. FOKUS PENELITIAN ........................................................................... 5
C. PERUMUSAN MASALAH ................................................................... 5
D. TUJUAN PENELITIAN......................................................................... 5
E. MANFAAT PENELITIAN..................................................................... 6
F. KERANGKA TEORI ............................................................................. 6
1. Pegawai Negeri Sipil......................................................................... 6
Struktur Organisasi Polda DIY ........................................................................... 30
xii
INTI SARI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui upaya-upaya yang dilakukanKepolisian Negara Republik Indonesia Khususnya pada Kepolisian Daerah D. I.Yogyakarta dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Polri,melalui pola karir PNS Polri. Peningkatan kinerja PNS Polri dalam pengelolaandan manajemen ASN menjadi tantangan tersendiri dalam organisasi Polri.Rendahnya kinerja birokrasi (PNS) Polri, ditambah dengan manajemenkepegawaian yang belum berjalan secara sistematis, konsisten dan terarah KinerjaPegawai Negeri Sipil Polri yang menjadi permasalahan yang perlu diatasi karenaPNS Polri sebagai bagian dari organisasi penting untuk dikembangkan kualitasSDM nya untuk dapat meningkatkan kinerja denganberpedomandenganpolakariryang telahdiimplementasikan.
Metode Penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptifkualitatif. Data-data diperoleh dengan melakukan observasi dan wawancaramendalam kepada 13 (tigabelas) orang. Penelitian ini dilakukan di jajaranKepolisian Daerah D. I. Yogyakarta dengan informan yang sesuai komptensi padatopik penelitian di lingkungan Kepolisian Daerah D. I. Yogyakarta, selanjutnyadata yang diperoleh diolah dengan menggunakan analisa kualitatif.
Berdasarkan Hasil penelitian, dapat diketahui bahwa peningkatan kinerjamerupakan hal mutlak yang akan selalu ditingkatkan dengan mensinergikandengan perkembangan zaman dan regulasi yang ada. Pola karir memberikandampak yang signifikan dalam peningkatan kinerja. Pola karir juga telahdilaksanakan dengan cukup baik terutama oleh pengemban fungsi di Biro SumberDaya Manusia Kepolisian Daerah D. I. Yogyakarta. Bisa dikatakan demikiankarena sudah mengacu pada Perundangan yang berlaku.Kendalakarenabelumadanyaperaturan yang bersifatteknisdanperundangan yangmasihbarusehinggadalamimplementasinyamemerlukanwaktuuntukdapatditerapkansecaramaksimal.
Kata Kunci: kinerja, pola karir dan Kepolisian Daerah D. I. Yogyakarta
xii
ABSTRACT
This study aims to find out the efforts of the Indonesian National Policeespecially in the D. I. Regional Police of Yogyakarta in improving theperformance of the Indonesian National Civil Servants (PNS) through the careerpatterns of the National Police Civil Servants. Improving the performance of theNational Police PNS in the management and management of ASN is a challengein the Polri organization. The low performance of the bureaucracy (PNS) of theIndonesian National Police, coupled with staffing management that has not beencarried out systematically, consistently and directed. The performance of theNational Police Civil Servants is a problem that needs to be addressed because theNational Civil Servants Police as part of the organization is important to developthe quality of its human resources to improve performance by guided by careerpatterns that have been implemented.
The research method used is a qualitative descriptive research method. Thedata were obtained by observing and in-depth interviews with 13 (thirteen)people. This research was carried out in the ranks of the D. I. Regional PoliceYogyakarta with appropriate informants on the topic of research in the area of D.I. Yogyakarta Regional Police, then the data obtained were processed usingqualitative analysis.
Based on the results of the study, it can be seen that improving performanceis an absolute thing that will always be improved by synergizing with thedevelopment of the times and existing regulations. Career patterns have asignificant impact on improving performance. Career patterns have also beencarried out quite well, especially by the function bearers at the Human ResourcesBureau of the D. I. Regional Police of Yogyakarta. It can be said that because ithas referred to the applicable legislation. Constraints due to lack of technicalregulations and new legislation so that the implementation takes time to beimplemented optimally.
Keywords: performance, career pattern and D. I. Regional PoliceYogyakarta
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Lahirnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara (UU ASN) dianggap sebagai salah satu pilar utama keberhasilan reformasi
birokrasi yang membawa perubahan mendasar dalam manajemen sumber daya
Aparatur Sipil Negara (ASN). Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa
pegawai ASN merupakan suatu profesi yang memiliki kewajiban untuk
melakukan pengembangan diri dan wajib mempertanggungjawabkan kinerja serta
menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen ASN. Oleh karenanya
profesi ASN perlu dikelola secara profesional, dan pengelolaan manajemen ASN
harus memiliki konsep yang jelas untuk perbaikan dimasa depan.
Sumber daya manusia aparatur merupakan kunci utama dari keberhasilan
organisasi publik sebagai peran penting dalam pengelolaan lembaga pemerintahan
yang bertumpu kepada pelayanan masyarakat, sumber daya aparatur pelayanan
publik diharapkan menjadi “gawang” utama dalam penyelenggaraan Negara.
Kesuksesan reformasi birokrasi ditentukan oleh peran dan kualitas sumber
daya manusia yang ada di dalamnya. Sumber daya aparatur menjadi kunci utama
dalam pengembangan organisasi birokrasi. Aparatur pelayanan publik mempunyai
fungsi dan peran ganda dalam tanggung jawab dan tugas serta fungsinya. Pertama
adalah sebagai abdi negara yangharus patuh dan tunduk terhadap ketentuan
hukum perundang-undangan, dan yang kedua adalah sebagai pelayan bagi
masyarakat untuk memberikan pelayanan secara maksimal dan adil dan
baik.Menurut UU ASN pada pasal 6, dijelaskan bahwa pegawai ASN adalah PNS
2
dan PPPK. Pasal 7 ayat (1) PNS adalah adalah pegawai yang diangkat sebagai
pegawai tetap oleh pejabat yang berwenang dan memiliki nomor induk
kepegawaian secara nasional. Sementara PPPK (Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja) adalah pegawai yang diangkat dengan perjanjian kerja oleh
pejabat di atasnya sesuai dengan kebutuhan instansi pemerintahdan kompetensi
yang dimiliki dalam isian jabatan Negara. (Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara).
Dalam konteks haknya pada Kepolisian Negara Republik Indonesia,posisi
PNS Polri sendiri dalam Organisasi Polri tertuang dalam Undang-Undang
republik indonesia Nomor 2 tahun 2002 tentang kepolisian negara republik
indonesia pasal 20 Ayat 1 yang menyebutkan bahwa Pegawai Negeri pada
Kepolisian Negara Republik Indonesia terdiri atas :
a) anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia; dan
b) Pegawai Negeri Sipil.
Dengan demikian kedudukan PNS Polri pun dituntut untuk bisa berperan
dalam menggerakkan dinamika organisasi Polri, hal ini tidak lepas dari amanat
UU No. 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia. PNS Polri
dan Anggota Polri merupakan satu kesatuan yang terpadu serta bersama - sama
bertanggungjawab dalam pelaksanaan tugas - tugas pokok Polri.
tapitidakberadadalamjenjangkarirtertentu (promotion, with no career ladder)
4) Tidakmemilikiperencanaankarir (no career plan)
5) Organisasitidakpunyaperencanaansuksesi (no succession plan)
6) Organisasimengelolarotasi, mutasi, promosisecarareaktif, bukanproaktif (no
talent management system)
7) Organisasitidakmempersiapkanpemimpin masa depan (no grooming system
for future lead)
Secara berkesinambungan upaya untuk meningkatkan kinerja
PNSPolrimelaluiPolaKarir telah diimplentasikan baik yang dilakukan oleh
Instansi Induk seperti dalam penelitian ini dilakukan oleh Kepolisian RI maupun
Badan Kepegawaian Negara sebagai badan teknis yang mengemban fungsi
5
pembinaankarirdanpendayagunaan PNS. Upaya yang sudah
diimplementasikanolehInstansiPolri antara lain :
1. Pelatihan dan Pendidikan;
2. Pangkat dan Jabatan;
3. Promosi dan Mutasi;
4. Penilaian Kinerja;
5. Jaminan pensiun, Jaminan Hari Tua, dan Penghargaan;
6. Pemberdayaan dan perlindungan.
(Undang-undang No.5 Tahun 2014)
Berdasarkan masalah-masalah yang berhasil diidentifikasikan, maka kaitan
penelitian ini adalah untuk mengetahui “Upaya Peningkatan Kinerja PNS Polri
MelaluiPolaKarirpada Kepolisian Daerah D.I. Yogyakarta
B. Fokus Penelitian
Untuk mempermudah penulis dalam menganalisis hasil penelitian, maka
Penelitian ini difokuskan pada Upaya Institusi Polri dalam meningkatkan Kinerja
PNS Polri melalui:
1. Upaya peningkatan kinerja PNS Polri melalui Pola karirPNS Polri.
2. ImplementasiPolaKarir PNS PolripadaKepolisian Daerah D.I. Yogyakarta.
C. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada Latar Belakang Penelitian, dapat diidentifikasikan
masalah-masalah yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja PNS Polri
MelaluiPolaKarir pada Kepolisian Daerah D.I. Yogyakarta. Semua masalah yang
teridentifikasi merupakan faktor-faktor penting yang berdampak pada Upaya
peningkatan kinerja PNS Polri MelaluiPolaKarir, yaitu :
6
1. BagaimanakahUpaya peningkatan kinerja PNS Polri melalui Pola Karir
PNS Polri pada Institusi Kepolisian?
2. Bagaimanakah ImplementasiPolaKarir PNS PolripadaKepolisian Daerah
D.I. Yogyakarta?
D. Tujuan Penelitian
Adapun Tujuan Penelitian adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui Upaya peningkatan kinerja PNS Polri melalui Pola Karir
pada Institusi Kepolisian.
2. Untuk Mengetahui ImplementasiPolaKarir PNS PolripadaKepolisian
Daerah D.I. Yogyakarta.
E. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang dilakukan yaitu :
1. Manfaat Teoritis. Sebagai Usaha Memperkaya pengetahuan tentang upaya
Peningkatan kinerja PNS Polrimelalui Pola Karir pada Kepolisian Daerah
D.I. Yogyakarta .
2. Manfaat Praktis Untuk memberikan kontribusi yang positif kepada instansi
yang terkait dalam usaha meningkatkan kinerja PNS Polri.
F. Kerangka Teori
1. Pegawai Negeri Sipil
Pegawai Negeri Sipil dalam Kedudukan dan peranannya dalam setiap
organisasi pemerintahan sangatlah menentukan, sebab Pegawai Negeri Sipil
merupakan tulang punggung pemerintahan dalam melaksanakan pembangunan
nasional.
7
Menurut Poerwadaminta dalam Sri hartini (2008:31) mengatakan bahwa
pegawai berarti orang yang bekerja pada pemerintah (perusahaan dan
sebagainya)sedangkan Negeri berarti negara atau pemerintah, jadi Pegawai
Negeri Sipil adalah orang yang bekerja pada pemerintah atau negara.Menurut
Pasolong (2007:152), Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik
Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat olehpejabat
yang berwenang dan diserahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan
perundang-undangan yang berlaku.
Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara menyatakan bahwa Dalam Undang -Undang ini yang dimaksud dengan:
1. Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi
pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerjamyang
bekerja pada instansi pemerintah.
2. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN
adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja
yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam
suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji
berdasarkan peraturan perundang-undangan.
3. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN
secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian ntuk menduduki jabatan
pemerintahan
Posisi PNS Polri dalam Organisasi Polri tertuang dalam Undang-Undang
republik indonesia Nomor 2 tahun 2002 tentang kepolisian negara republik
8
indonesia pasal 20 Ayat 1 yang menyebutkan bahwa Pegawai Negeri pada
Kepolisian Negara Republik Indonesia terdiri atas :
a) Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia; dan
b) Pegawai Negeri Sipil.
Dengan demikian kedudukan PNS Polri pun dituntut untuk bisa berperan
dalam menggerakkan dinamika organisasi Polri, hal ini tidak lepas dari amanat
UU No. 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia. PNS Polri
dan Anggota Polri merupakan satu kesatuan yang terpadu serta bersama - sama
bertanggungjawab dalam pelaksanaan tugas-tugas pokok Polri.
2. Kinerja
Pengertian Kinerja pada dasarnya dapat dilihat daridua segi, yaitu
kinerja pegawai(individu) dan kinerja organisasi.Kinerja pegawai adalah hasil
kerja perseorangandalam suatu organisasi. Sedangkan kinerjaorganisasi adalah
totalitas hasil kerjayang dicapai suatu organisasi.
kinerja adalah apa yang dapat dikerjakanoleh seseorang sesuai dengan tugas
dan fungsinya (Soekidjo Notoatmojo, 2009,124) .Murphy dalam sudarmanto
menyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan
tujuan organisasi atau unit organisasi tempat bekerja (Sudarmanto, 2009,24).
Mangkunegara, mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerjasecara kualitas
dan kuantitas seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuaidengan tanggung
jawab yang diberikan padanya. (Mangkunegara, 2005,:67)
Hal ini seiring dengan pendapat Prawirosentono (Prawirosentono: 1999:2),
yang menyatakan bahwa:“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompokorang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
9
wewenangdantanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai
tujuanorganisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuaidengan moral maupun etika”.Menurut Lavasque, kinerja adalah segala
sesuatu yang dikerjakanseseorang dan hasilnya dalam melaksanakan fungsi suatu
pekerjaan. Menurut Stephen P. Robbin kinerja adalah jawaban atas pertanyaan
“apa hasil yang dicapaiseseorang sesudah mengerjakan sesuatu.Schemerson, Hunt
dan Osbornmengatakan kinerja adalah kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-
tugas, baikyang dilakukan individu, kelompok maupun organisasi. (Hadari
Nawawi, 2006:62).
Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja
pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja adalah gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya
mewujudkan sasaran, tujuan, misi ,dan visi organisasi tersebut
(Bastian,2001:329). Pegawai adalah orang yang melakukan pekerjaan dengan
mendapatkan imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah. Unsur
manusia sebagai pegawai maka tujuan badan (wadah yang telah ditentukan)
kemungkinan besar akan tercapai sebagaimana yang diharapkan. Pegawai inilah
yang mengerjakan segala pekerjaan atau kegiatan -kegiatan penyelenggaraan
pemerintahan. Berdasarkan penjelasan di atas, maka pengertian kinerja pegawai
adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.
Definisi kinerja diatas menjelaskan gambaran Mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan tugas yang dilakukan oleh seluruh pegawai yang ada disuatu
organisasi atau instansi pemerintah. Meningkatkan kinerja dalam sebuah
organisasi atau instansi pemerintah merupakan tujuan atau target yang ingin
10
dicapai oleh organisasi dan instansi pemerintah dalam memaksimalkan suatu
kegiatan
Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi.
kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat,
tercapainya tujuan organisasi. Kinerja pegawai tidak dapat dilepaskan dari sumber
daya yang dimiliki oleh organisasi, sumber daya yang digerakan atau dijalankan
pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya peningkatan kinerja
dalam pelayanan publik dapat terlaksana dengan baik apabila memperhatikan
kinerja aparaturnya.Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance (Job
Performance) , secara etimologis performance berasal dari kata to perform yang
berarti menampilkan atau melaksanakan. Wibowo mengatakan bahwa:
”Pengertian performance sering diartikan sebagai kinerja, hasilkerja/prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanyamenyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerjaberlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan tersebut.Kinerjaadalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengantujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusiekonomi”( Wibowo, 2007:7)
Berdasarkan pengertian di atas bahwa hasil yang dicapai oleh seorang
aparatur menurut ukuran profesionalisme dalam pekerjaannya diaplikasikan dalam
prilaku, kecerdasan dan kemampuan sesuai dengan peranan, kegiatan dan tugas
yang telah ditentukan.
Organisasi pemerintahan menggunakan alat untuk mengukur suatu kinerja
birokrasi publik, indikator yang digunakan menurut Baban Sobandi dan para ahli
lainnya sebagai berikut:
1) Keluaran (Output)
11
2) Hasil
3) Kaitan Usaha dengan Pencapaian
4) Informasi Penjelas (Sobandi dkk, 2006 : 179-181)
Pertama, output adalah sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu
kegiatan yang berupa fisik (sarana dan prasarana) atau pun non fisik (pelatihan) .
Suatu kegiatan yang berupa fisik maupun non fisik yang diharapkan oleh suatu
organisasi atau instansi dapat dirasakan langsung oleh masyarakat.
Kedua ,hasil adalah mengukur pencapaian atau hasil yang terjadi karena
pemberian layanan.segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran
kegiatan pada jangka menengah (efek langsung). Maka segala sesuatu kegiatan
yang dilakukan atau dilaksanakan pada jangka menengah oleh suatu organisasi
atau instansi harus dapat memberikan efek langsung dari kegiatan tersebut
Ketiga ,kaitan usaha dengan pencapaian adalah usaha yang dilakukan oleh
Instansi dalam hal ini kepolisian RI dengan mengukur Mengukur sumber daya
yang digunakan atau biaya perunit keluaran, dan memberi informasi tentang
keluaran di tingkat tertentu dari penggunaan sumber daya, menunjukan efisiensi
relatif suatu unit jika dibandingkan dengan hasil sebelumnya, tujuan yang
ditetapkan secara internal, norma atau standar yang bisa diterima atau hasil yang
bisa dicapai oleh organisasi yang setara.Biaya merupakan laporan biaya per unit
hasil dan kaitan biaya dengan hasil sehingga manajemen publik dan masyarakat
bisa mengukur pelayanan yang telah diberikan.
Keempat, informasi penjelas adalah suatu informasi yang harus disertakan
dalam pelaporan kinerja yang mencakup informasi kuantitatif dan naratif.
Membantu pengguna untuk memahami ukuran kinerja yang dilaporkan, menilai
12
kinerja organisasi, dan mengevaluasi signifikansi faktor yang akan mempengaruhi
kinerja yang dilaporkan.Ukuran informasi penjelasdisini dapat dilihat dari dua sub
indikator yaitu faktor substansial merupakan faktor yang ada diluar kontrol
organisasi dan faktor yang dapat dikontrol oleh organisasi seperti pengadaan staf.
Berdasarkan beberapa pengertian mengenai kinerja di atas, penulis
mendefinisikan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan kegiatan
seseorangdalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.Dan dapat dipahami
bahwa pengertian kinerja tidak terbatas pada kinerja individu saja, tetapi juga
kinerjakelompok/tim dan kinerja organisasi, yang pada dasarnya bersumber dari
kinerjaindividu.
Demikian halnya kinerja yang dilakukan oleh PNS Polri pada Kepolisian
Daerah Istimewa Yogyakarta dalam melakukan suatu pekerjaan, seorang PNS
hendaknya memiliki kinerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit untuk
dicapai, bahkan banyak PNS yang memiliki kinerja yang rendah atau semakin
menurun walaupun telah banyak memiliki pengalaman kerja dan lembaga pun
telah banyak melakukan pelatihan maupun pengembangan terhadap sumber daya
manusianya, untuk dapat meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja
pegawainya. Kinerja pegawai yang rendah akan menjadi sutau permasalahan bagi
sebuah organisasi atau lembaga, karena kinerja yang dihasilkan pegawai tidak
sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi dalam hal ini organisasi Polri
Sebagai induk organisasi dari PNS Polri .
3. Pola Karir
13
Banyak pendapat ahli tentang karir, salah satunya yang diungkapkan oleh
Gibson dkk. (1995) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan
dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan
seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Sementara
Irianto (2001:76) mengemukakan bahwa meliputi elemen-elemen obyektif dan
subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau
posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk
pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan
obyektif (misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi
persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan.
PendapatsenadadikemukakanolehSimamora (2001:187) bahwa kata
karirdapatdipandangdaribeberapaperspektif yang berbeda, antara lain
dariperspektif yang obyektifdansubyektif. Dipandangdariperspektif yang
subyektif, karirmerupakanurut-urutanposisi yang
didudukiolehseseorangselamahidupnya, sedangkandariperspektif yang obyektif,
karirmerupakanperubahan-perubahannilai, sikap, danmotivasi yang
terjadikarenaseseorangmenjadisemakintua. Lain halnyadenganSoetjipto, dkk