HUBUNGAN KESERASIAN POLA PERSONALITI- PERSEKITARAN ENAM KERJAYA BIDANG KEAGAMAAN DENGAN KEPUASAN KERJA DI NEGERI JOHOR NAEMAH BINTI HAMZAH UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
HUBUNGAN KESERASIAN POLA PERSONALITI-PERSEKITARAN ENAM KERJAYA BIDANG KEAGAMAAN
DENGAN KEPUASAN KERJA DI NEGERI JOHOR
NAEMAH BINTI HAMZAH
UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
iii
DEDIKASI
Buat suami tercinta, Zakir Abdul Razak Bin Poniran
Pengorbanan masa, tenaga dan buah fikiran ku ucapkan terima kasih daun keladi
Buat anak-anak tersayang
Kehadiran kalian menguji kesabaran dan kekuatan hidup ummi
Ayahanda dan Bonda
Dorongan dan pengorbanan kalian pembakar semangatku
Ayah dan Ibu Mertua serta Keluarga
Terima kasih kerana cuba memahami tugasku
Pensyarah-pensyarah
Tunjuk ajarmu amatlah berguna
Teman-teman seperjuangan
Kenangan bersama akan ku kenang selamanya
Terima kasih semua
iv
PENGHARGAAN
Segala puji-pujian buat Tuhan Sekalian Alam, selawat dan salam buat
junjungan tercinta dan mohon keampunan di atas segala dosa. Alhamdulillah setelah
melalui pelbagai ujian tesis ini dapat dibukukan mengikut masa yang telah ditetapkan
dengan jayanya.
Setinggi-tinggi penghargaan ditujukan khas buat Prof. Madya Syed Mohd
Syafeq Bin Syed Mansor Al-Habshi kerana menjadi penyelia yang dedikasi. Segala
idea, komentar, dan tunjuk ajarmu menjadi kekuatan dalam menghasilkan kajian
yang baik.
Sekalung penghargaan diucapkan kepada pihak yang terlibat di Jabatan
Agama Negeri Johor, Kompleks Islam Johor, Jabatan Kehakiman Negeri Johor,
Sekolah-sekolah Agama yang terlibat, Dan Masjid-masjid Kerajaan Negeri Johor di
atas sumbangan bahan, idea dan kerjasama menjawab soal selidik.
Terima kasih jua buat seluruh ahli keluarga dan individu-individu yang
terlibat menjayakan penulisan tesis ini sehingga dibukukan.
Akhir sekali jutaan terima kasih kepada rakan-rakan seperjuangan yang telah
memberi komitmen dan buah fikiran serta pengalaman yang amat bermakna. Semoga
kita sama-sama berjaya di dunia dan d akhirat.
v
ABSTRAK
Kajian ini bertujuan untuk meninjau bentuk pola personaliti-persekitaran serta
keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja di kalangan enam kerjaya
bidang keagamaan (Peguam Syari’e, Pegawai Tadbir Agama dan Penolong Pendaftar
Nikah Cerai dan Rujuk, Pegawai Hal Ehwal Islam dan Penolong Hal Ehwal Islam,
Pembantu Hal Ehwal Islam (Imam), Pembantu Rendah Hal Ehwal Islam (Bilal) serta
guru-guru sekolah agama) di Negeri Johor Darul Takzim. Kerangka teori yang
digunakan ialah berdasarkan Teori Tipologi Holland (1973). Teori ini menekankan
darjah keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja. Kajian ini
bertujuan mengenalpasti hubungan keserasian pola personaliti –persekitaran enam
kerjaya bidang keagamaan. Seramai 40 orang sampel telah dipilih secara rawak
kelompok bagi setiap jenis kerjaya. Jumlah keseluruhan sampel adalah 240 orang.
Alat ukur yang digunakan dalam kajian ini ialah Self Directed Search (SDS)-Form
Easy (Versy Terjemahan Amla, 1984) bagi meninjau pola personaliti-persekitaran
responden. Manakala Indeks Kongruen Iachan telah digunakan bagi mendapatkan
darjah keserasian personaliti-persekitaran responden. Tahap kepuasan kerja pula
diukur dengan menggunakan soal-selidik Job Descriptif Index (JDI). Data-data yang
telah diperolehi dianalisis dengan menggunakan ‘Statistical Packages For Social
Sciences (SPSS-PC+) kaedah analisis deskriptif yang digunakan ialah kekerapan,
pemeratusan, min skor dan sisihan piawai. Ujian t dan korelasi Pearson ‘r’ digunakan
dalam analisis inferensi bagi menjawab hipotesis-hipotesis kajian. Dapatan kajian
menunjukkan bahawa kod pengkaji bagi Pegawai Tadbir Agama dan Penolong
Pendaftar Nikah Cerai dan Rujuk (SCE), Pegawai Hal Ehwal Islam dan Penolong
Hal Ehwal Islam(SEC) , Pembantu Hal Ehwal Islam (SEC), Pembantu Rendah Hal
Ehwal Islam (SER) serta guru-guru sekolah agama (SCE) mempunyai padanan yang
baik dengan Kod Holland. Kod pengkaji bagi Peguam Syar’ie (CSE) mempunyai
vi
padanan yang lemah. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara personaliti-
persekitaran dengan kepuasan kerja bagi keenam-enam kerjaya agama.
Kesimpulannya, beberapa cadangan kajian lanjutan telah dikemukakan untuk
pengkaji-pengkaji seterusnya.
vi
ABSTRACT
This study aim is to survey the pattern form of personality-environment and
compatibility of personality-environment with job satisfaction among six religious
career (Syari’e Lawyer, Religious administrative officer and Assistant Marriage
Registrars Divorce and Refer, Islamic affairs officer and Assistant Islamic Affairs,
Islamic Affairs Assistant (Imam), Low Assistant Islamic Affairs (Bilal) and religious
school teachers in Johor Darul Takzim. Theoretical framework used in this study is
based on Holland’s Typology Theory (1973) stressed the compatibility degree of the
personality-environment that affect the job satisfaction. The objective of this study is
to identify the pattern of personality-environment of six religious career.
Additionally, this study is also to identify the compatibility relationship of
personality environment pattern for those six religious careers involved. Total of 40
person of sample had been chosen at random cluster for each career type. Overall
total sample is 240 representing people who are among the six type religious career.
Measurement instrument used in this study is Self Directed Search (SDS)-Form Easy
(Amla's Version translation, 1984) to survey the pattern of personality-environment
respondent. While, the job-satisfaction level also measured by using questionnaires
of Job Descriptive Index (JDI). The acquired data analyzed using the ‘Statistical
Packages For Sosial Sciences (SPSS-PC+)’. Descriptive analytical method used are
frequency, percentage, score mean and standard deviation. T-test and Pearson's
correlation ‘r’ used in the inference analysis to answer the research hypothesis.
vii
KANDUNGAN
BAB PERKARA HALAMAN
PENGESAHAN iii
JUDUL i
PENGAKUAN ii
DEDIKASI iii
PENGHARGAAN iv
ABSTRAK v
ABSTRACT vi
KANDUNGAN vii
SENARAI JADUAL ix
SENARAI RAJAH xvi
SENARAI SIMBOL xvii
SENARAI LAMPIRAN xviii
BAB I PENDAHULUAN
1.0 Pengenalan 1
1.1 Latar Belakang Masalah 3
1.2 Pernyataan Masalah 5
1.3 Objektif Kajian 7
1.4 Persoalan Kajian 7
1.5 Hipotesis Kajian 8
1.6 Kerangka Model Kajian 17
1.7 Skop dan Batasan Kajian 21
1.8 Kepentingan kajian 22
viii
1.9 Definisi Konsep dan operasi kajian 23
1.9.1. Keserasian 23
1.9.2 Personaliti 23
1.10 Kesimpulan 27
BAB 2 SOROTAN KAJIAN
2.1 Pengenalan 28
2.2 Bidang tugas 29
2.2.1 Penguam Syarie 29
2.2.2 Pegawai Tadbir Agama (Khadi) dan Penolong
Pendaftar Nikah Cerai dan Rujuk (Naib Khadi) 31
2.2.3 Pegawai Hal Ehwal Islam dan Penolong Pegawai
Hal Ehwal Islam 34
2.2.4 Guru Agama 37
2.3 Teori Tipologi Holland 38
2.4 Jenis-jenis Teori Kepuasan Kerja 49
2.4.1 Teori Kepuasan Kerja 49
2.5 Teori pemilihan vokasional (Pekerjaan) 50
2.5.1 Teori Holland 50
2.5.2 Interaksi di antara Peringkat dengan Hirarki
Perkembangan 52
2.5.3 Pengaruh lain terhadap Pemilihan Kerjaya 54
2.6 Kajian-kajian lepas 54
2.6.1 Kajian di luar negeri 46
2.5.2 Kajian dalam negeri 58
2.7 Kesimpulan 60
BAB 3 METODOLOGI
3.1 Pengenalan 61
3.2 Rekabentuk kajian 61
3.3 Tempat kajian 63
3.3.1 Populasi 63
3.3.2 Sampel kajian 64
3.4 Instrumen kajian 65
ix
3.4.1 Skala pemarkahan JDI 66
3.4.2 Kebolehpercayaan Alat Ukur JDI 69
3.4.3 Instrumen Self-Directed-Form Easy
(SDS-Form Easy) 69
3.4.4 Skor manual Self-Directed Search- Form Easy 71
3.4.5 Kebolehpercayaan dan kesahan SDS-Form Easy
Versi terjemahan Amla 73
3.4.6 Skala pemarkahan Iachan Indek 74
3.5 Analisis data 75
3.5.1 Statistik Deskriptif 75
3.5.2 Statistik Inferensi 76
3.6 Kesimpulan 77
BAB 4 KEPUTUSAN KAJIAN
4.1 Pengenalan 78
4.2 Analisis deskriptif maklumat peribadi responden 79
4.2.1 Taburan responden mengikut jantina 79
4.2.2 Taburan responden mengikut tahap akademik 81
4.2.3 Taburan responden mengikut pangkat 82
4.3 Taburan responden mengikut pangkat 83
4.4 Hipotesis kajian 87
4.5 Kesimpulan 92
BAB 5 PERBINCANGAN, RUMUSAN DAN CADANGAN
5.1 Pengenalan 93
5.2 Perbincangan 94
5.2.1 Hasil dapatan latar belakang responden 94
5.2.2 Perbandingan kod tiga huruf pengkaji serta tahap
darjah keserasian mengikut jawatan 96
5.2.3 Keputusan analisis ujian korelasi Pearson 100
5.2.4 Keputusan Analisis ujian t 101
5.3 Cadangan tindakan kajian 101
5.3.1 Untuk Kajian Lanjutan 102
5.4 Penutup 103
ix
SENARAI JADUAL
NO. JADUAL TAJUK MUKA SURAT
2.1 Tahap-tahap ketekalan pola personaliti 44
2.2 Jenis-jenis personaliti yang serupa dengan darjah perbezaan
yang berbeza 45
2.3 Kod Skala Inventori, Minat Untuk Jenis Pola Personaliti
Holland 48
3.1 Ringkasan bilangan populasi kajian mengikut jawatan 64
3.2 Taburan responden : Mufti, Timbalan Mufti,
Peguam Syar’ie, Pegawai Tadbir Agama, Naib Khadi,
Pegawai Hal Ehwal Islam, Penolong Pegawai Hal Ehwal
Islam, Pembantu Rendah Hal Ehwal Islam dan guru-guru
agama 65
3.3 Pecahan item mengikut dimensi dalam alat ukur JDI 67
3.4 Pecahan item-item positif dan negatif mengikut dimensi
pekerjaan itu sendiri 67
3.5 Pecahan item-item positif dan negatif mengikut
dimensi gaji 67
3.6 Pecahan item-item positif dan negatif mengikut dimensi
peluang kenaikan pangkat 67
3.7 Pecahan item-item positif dan negatif mengikut dimensi
penyelia 68
3.8 Pecahan item-item positif dan negatif mengikut
dimensi rakan sekerja 68
3.9 Pecahan item-item positif dan negatif mengikut
x
dimensi secara keseluruhan 68
3.10 Skor bagi setiap item dalam JDI 68
3.11 Pecahan item-item dalam alat ukur SDS 70
3.12 Skala-skala bagi setiap sample dikategorikan mengikut
subskala dan dijumlahkan seperti berikut 71
3.13 Contoh Penggunaan Skor Kasar dan Sub Skala SDS-E 71
3.14 Kebolehpercayaan SDS 73
3.15 Tahap indeks keserasian / darjah Kongruen
berdasarkan Indeks Kongruen Iachan 75
3.16 Klasifikasi kekuatan kolerasi menurut Najib (1998) 76
4.2.1 Analisis taburan responden mengikut jantina 79
4.2.2 Analisis taburan responden mengikut tahap akademik 81
4.2.3 Analisis taburan responden mengikut pangkat 82
4.3.1 Analisis Min pola personaliti-persekitaran kerjaya agama
mengikut jawatan 83
4.3.2 Analisis Kod Tiga Huruf Pengkaji Berbanding Kod Tiga
Huruf Holland 85
4.3.3 Analisis Kod Tiga Huruf Pengkaji Berbanding Kod Tiga
Huruf Holland 86
4.4.1 Hubungan antara keserasian personaliti-persekitaran
kerjaya peguam syar’ie dengan kepuasan kerja 87
4.4.2 Hubungan antara keserasian personaliti-persekitaran kerjaya
Pegawai Tadbir Agama/Penolong Pendaftar Nikah Cerai dan
Rujuk dengan kepuasan kerja 88
4.4.3 Hubungan antara keserasian personaliti-persekitaran kerjaya
Pegawai Hal Ehwal Islam dengan kepuasan kerja 89
4.4.4 Hubungan keserasian personaliti-persekitaran kerjaya
Pembantu Hal Ehwal Islam dengan kepuasan kerja. 89
4.4.5 Hubungan antara keserasian personaliti-persekitaran kerjaya
Pembantu Rendah Hal Ehwal Islam dengan kepuasan kerja 90
4.4.6 Hubungan antara keserasian personaliti-persekitaran kerjaya
guru agama dengan kepuasan kerja 91
xi
SENARAI RAJAH
NO. RAJAH TAJUK HALAMAN 1.1 Model Kajian Hubungan Keserasian 17
Personaliti-Persekitaran Penjawat Agama
Dengan Kepuasan Kerja
2.1 Model Heksagon Holland Untuk Mentakrifkan
Perhubungan Psikologikal di antara Individu-
Individu Daripada Pelbagai Personaliti 23
2.2 Model Heksagon Holland 53
BAB 1
PENDAHULUAN
1.0 Pengenalan
Menurut pandangan Islam kerjaya merupakan kepentingan material dalam
aktiviti kehidupan manusia di muka bumi. Justeru, tanpa memiliki asas kerjaya yang
mantap dan kukuh, maka keseimbangan antara fitrah semula jadi manusia baik dari
segi jasmani dan rohani, mental dan emosi akan terganggu. Suasana selesa dalam
kehidupan manusia juga tidak akan wujud. Sehubungan dengan itu, Saidina Umar
pernah mengusir orang yang duduk diam di dalam masjid. Saidina Umar berkata,
“Janganlah kamu duduk mencari rezekimu dengan berdoa sahaja kerana
sesungguhnya langit tidak pernah menurunkan hujan emas dan perak (Sidek Mohd
Noah 2002).
Selain itu, bekerja merupakan kegiatan manusia yang amat dituntut oleh
agama Islam. Firman Allah S.W.T dalam surah (Ar-Jumuah, 11) menegaskan “
…maka bertebaranlah di atas muka bumi, serta carilah rezeki dari kurniaan Allah.”
Menurut Islam, pekerjaan merupakan satu ibadah. Mohd Yahya dan Roseliza (2002 )
menjelaskan tentang nilai-nilai Islam yang perlu dipraktikkan dalam pekerjaan ialah
pekerjaan sebagai amanah, tanggungjawab, ikhlas, dedikasi, sederhana, tekun, bersih,
2
berdisiplin, bekerjasama, berbudi mulia dan bersyukur. Menyedari hakikat ini kita
perlu menjalankan amanah pekerjaan ini sebaik mungkin untuk mencapai kejayaan di
dunia dan akhirat serta memperolehi rezeki yang berkat.
Sementara itu, menurut Rohani dan Fatimah ( 1987) kerjaya adalah rangkaian
pekerjaan atau pengalaman yang dilakukan oleh seseorang itu dalam jangkamasa
tertentu bagi menjalankan tanggungjawabnya. Sementara itu Super ( 1957 ) pula
menegaskan bahawa kerjaya termasuklah persediaan sebelum melangkah ke alam
pekerjaaan dan peranan-peranan lain yang patut dilakukan selepas seseorang itu
bersara daripada perkhidmatan.
Pekerjaan merupakan sesuatu yang amat penting bagi segenap lapisan
masyarakat di seluruh pelusuk dunia. Pekerjaan yang dilakukan adalah bergantung
kepada individu yang terlibat samada bertujuan untuk mencari sumber kewangan,
memenuhi minat, mencari kepuasan diri, memupuk sumber sokongan sosial,
membina identiti dan harga diri serta sebagai sumbangan yang berharga kepada
agama, bangsa dan negara.
Sidek Mohd Noah (1998), menegaskan bahawa cita-cita dan impian semasa
kecil merupakan satu inspirasi pemilihan kerjaya. Justeru, terdapat pelbagai faktor
yang mempengaruhi pemilihan kerjaya seseorang. Pemilihan kerjaya yang
bersesuaian dengan minat dan personaliti seseorang merupakan perkara utama bagi
menjamin seseorang itu kekal lebih lama dalam bidang pekerjaan yang diceburi.
Semakin hampir keserasian antara ciri-ciri personal dengan keperluan-keperluan
dalam sesuatu pekerjaan, maka semakin besar kemungkinan seseorang itu untuk
berjaya dalam bidang berkenaan. Motivasi kepuasan kerja, kebolehan, pencapaian
dan stabiliti adalah bergantung kepada darjah keserasian atau darjah kongruen antara
jenis personaliti dengan persekitaran kerja. Ahli-ahli teori perkembangan kerjaya
berpendapat bahawa minat kerjaya, nilai pekerjaan, nilai keperluan dan ciri-ciri
personaliti seseorang itu dapat menentukan penglibatan, penumpuan dan pengkalan
seseorang itu dalam sesuatu bidang pekerjaan dengan bermatlamatkan kendiri.
3
1.1 Latar Belakang Masalah
Sejarah silam mencatatkan bahawa pengurusan hal ehwal Islam telah
dijalankan sejak zaman Rasulullah S.A.W dan para sahabat. Pengurusan Hal Ehwal
Islam yang sistematik penting dalam mewujudkan sebuah negara Islam yang
sistematik. Contohnya, pada Zaman Khalifah Umar wilayah-wilayah Islam telah
dibahagikan kepada beberapa bahagian iaitu Kufah, Basrah, Syam, Jazirah
(Mesopotamia) Mausil, Yaman dan Bahrain. Di setiap wilayah itu dilantik pegawai
yang bertugas terdiri daripada seorang wali (gabenor) dan seorang setiausaha yang
dibantu oleh pegawai-pegawai tertentu di beberapa buah jabatan setiausaha tentera,
Jabatan Percukaian, pegawai polis, pegawai perbendaharaan negara dan seorang
khadi. Semua pegawai tersebut akan diberikan surat perintah oleh Khalifah Umar.
Surat perintah tersebut telah menyebut tugas-tugas dan kuasa mereka. Pegawai yang
dilantik juga akan diperiksa harta benda dan juga keperibadian mereka bagi
menjamin kualiti kerja dan tidak menyalahgunakan kuasa yang telah diberikan.
Dewasa ini, pelbagai perjawatan-perjawatan agama seperti Kadi, Penolong
Pendaftar Nikah, Cerai dan Rujuk, Pegawai Hal Ehwal Islam, Pembantu Hal Ehwal
Islam dan guru agama diwujudkan dan diberikan imbuhan yang khusus sebagai
penghargaan terhadap tugasan yang dilakukan bertujuan untuk memastikan undang-
undang syar’iyyah dapat dilaksanakan dengan baik dan terancang. Selain itu,
golongan penjawat agama ini juga berperanan untuk menyampaikan dakwah
Islamiyyah kepada seluruh umat manusia melalui pelbagai program keagamaan.
Menyedari hakikat ini, para penjawat kerjaya keagamaan memikul tugas yang
amat penting untuk menjana pembangunan modal insan sepertimana yang disarankan
oleh Perdana Menteri Malaysia, Dato’ Seri Abdullah Ahmad Badawi. Hal ini
menunjukkan bahawa perjawatan agama wajar diperkemaskan dalam melahirkan
para penjawat agama yang cemerlang dalam menjalankan tugas.
4
Kita wajar mengambil pengajaran daripada pelbagai isu yang berlaku
melibatkan segelintir penjawat agama dewasa ini. Contohnya, berita muka depan
Utusan Malaysia pada 11 Februari 2006 telah mengejutkan ramai orang apabila
pasangan suami isteri Nazirul dan Zanariah terpaksa kahwin semula. Mereka berdua
diputuskan oleh Pejabat Agama Muar tidak boleh hidup bersama sebagai suami isteri
kerana perkahwinan mereka tidak sah kerana kesilapan menggunakan wali. Zanariah
yang tiada bapa itu sepatutnya berwalikan adiknya, Mohd Syafiq yang berusia 19
tahun, tetapi atas kesilapan yang dilakukan oleh seorang pegawai agama dia
dikahwinkan dengan menggunakan wali hakim. Namun begitu, kes ini berjaya
diselesaikan dengan tindakan serta-merta Pejabat Agama Johor di atas kesilapan
yang telah dilakukan.
Selain itu, untuk memantapkan kegiatan amar ma’ruf dan nahyu mungkar
maka Mufti Negeri Perlis telah menggariskan panduan Umum Operasi Khalwat.
Opersi khalwat hendaklah tidak menjadi punca kemungkaran tajassus berkembang
dalam masyarakat Islam. Pemberi maklumat juga tidak diperoleh berdasarkan
perbuatan tajassus sebaliknya berdasarkan kemungkaran yang zahir . Jika tajassus
berlaku tanpa keperluan maka seseorang yang melakukannya dianggap fasik.
Pemberitahuan orang fasik adalah ditolak ( Berita Harian, 15 Februari 2007)
Dalam melahirkan penjawat agama yang cemerlang dalam kerjaya dan
berkomitmen tinggi maka kepakaran dalam ilmu pengajian Islam wajar
diperkukuhkan dengan minat dan personaliti persekitaran yang sesuai. Holland
(1973) menyatakan bahawa pencapaian seseorang individu adalah hasil daripada
keserasian antara personaliti dan persekitaran mereka. Pemilihan atau hubungkait
kerjaya adalah berdasarkan kepada personaliti. Seseorang individu itu berkembang
dalam konteks biologikal, psikologikal dan persekitaran. Ciri-ciri yang wujud akan
dapat menyediakan peluang-peluang aktiviti, tugas dan peranan yang kongruen
dengan kecekapan dan minat mereka serta persepsi diri yang selaras dengan jenis
personaliti. Khususnya, keserasian antara individu dengan persekitaran adalah
dikaitkan dengan kestabilan kepuasan kerja. Kepuasan yang wujud akan mendorong
5
seseorang individu melakukan sesuatu kerja secara bersungguh-sungguh dan
berkesan.
Selain itu, Holland (1973) percaya bahawa pemilihan kerjaya yang seringkali
berlaku adalah akibat kekurangan maklumat mengenai pekerjaan. Oleh itu,
pengetahuan yang mendalam tentang sesuatu pekerjaan yang diceburi adalah sama
penting dengan pengetahuan seseorang tentang kendirinya. Identifikasi persekitaran
pekerjaan adalah sama penting dengan pengetahuan dan persekitaran dalam membuat
pemilihan kerjaya yang sesuai. Bretz & Judge (1994) menyatakan bahawa keserasian
personaliti-persekitaran akan mempengaruhi sesuatu kerjaya. Oleh itu, kerjaya
keagamaan juga perlu dilihat dari sudut keserasian personaliti-persekitaran mereka
bagi meningkatkan kualiti perkhidmatan kepada para penjawat kerjaya keagamaan.
1.2 Pernyataan Masalah
Pelbagai jenis kerjaya keagamaan telah diwujud bagi memartabatkan kedaulatan
Islam di seluruh dunia amnya dan Malaysia khususnya. Menurut Y.B.Brig. Jen. (B)
Dato’ Seri Abdul Hamid Bin Hj. Zainal Abidin, peranan pendakwah dalam
pembangunan masyarakat Islam amat penting dalam situasi masyarakat yang sentiasa
berubah-ubah dari semasa ke semasa. Justeru, para pendakwah dan pendokong
kerjaya keagamaan mestilah proaktif, dinamik dan peka kepada dasar-dasar negara
serta isu-isu semasa khususnya berkaitan dengan Siasah Syar’iyyah supaya dakwah
Islamiah dapat disampaikan dengan lebih berkesan.
Menyedari hakikat ini kerjaya keagamaan wajar dimantapkan dari semasa ke
semasa bagi menjamin kualiti dan produktiviti kerja yang lebih cemerlang. Hal ini
disebabkan oleh, para penjawat agama bukan sahaja bertanggungjawab terhadap
majikan dan pelanggan yang memerlukan perkhidmatan tetapi mereka juga
6
mempunyai peranan dan hubungan yang rapat dalam memelihara kedaulatan agama
yang suci. Maka, peranan mereka amatlah besar
Justeru, Maslow (1954) menjelaskan kepuasan kerja dapat dipenuhi jika
seseorang itu merasakan kerjaya yang dilakukan amat menyeronokkan dan pekerjaan
itu amat bermakna bagi dirinya.
Holland (1973) menyatakan ketidakserasian personaliti dan persekitaran dengan
bidang kerja yang diikuti akan menyebabkan kurang motivasi dan tidak bersungguh-
sungguh semasa menjalankan tugas. Jika, situasi ini mengganggu para penjawat
kerjaya keagamaan maka kepuasan kerja mereka akan menurun.
Selain itu, Spoken (1985) menegaskan bahawa persekitaran yang tidak serasi
akan menggalakkan individu meninggalkan persekitaran kerja tersebut atau
mengubahsuai sikap mereka terhadap kerjaya tersebut. Kesan yang paling besar
adalah gagal mencapai misi dan visi para penjawat keagamaan untuk membangunkan
umat Islam ke arah pembangunan modal insan dan peningkatan Islam Hadhari.
Keserasian pola personaliti-persekitaran para penjawat agama dapat membantu
mereka mengenali kecenderungan diri sendiri dan persekitaran kerja yang sesuai
dengan personaliti yang dimiliki. Kajian seumpama ini bagi penjawat kerjaya
keagamaan (Peguam Syari’e, Pegawai Tadbir Agama dan Penolong Pendaftar Nikah
Cerai dan Rujuk, Pegawai Hal Ehwal Islam dan Penolong Hal Ehwal Islam,
Pembantu Hal Ehwal Islam(Imam), Pembantu Rendah Hal Ehwal Islam (Bilal) serta
guru-guru sekolah agama) belum pernah dilakukan. Justeru, kajian ini adalah untuk
melihat hubungan keserasian pola personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja
para penjawat kerjaya keagamaan yang terlibat.
7
1.3 Objektif Kajian
Antara objektif kajian adalah seperti berikut :
1.3.1 Mengenalpasti pola personaliti-persekitaran penjawat kerjaya bidang
keagamaan (Peguam Syari’e, Pegawai Tadbir Agama dan Penolong
Pendaftar Nikah Cerai dan Rujuk, Pegawai Hal Ehwal Islam dan
Penolong Hal Ehwal Islam, Pembantu Hal Ehwal Islam (Imam),
Pembantu Rendah Hal Ehwal Islam (Bilal) serta guru-guru sekolah
agama) dan tahap kepuasan kerja (Peguam Syari’e, Pegawai Tadbir
Agama dan Penolong Pendaftar Nikah Cerai dan Rujuk, Pegawai Hal
Ehwal Islam dan Penolong Hal Ehwal Islam, Pembantu Hal Ehwal
Islam (Imam), Pembantu Rendah Hal Ehwal Islam (Bilal) serta guru-
guru sekolah agama)
1.3.2 Mengenalpasti hubungan keserasian personaliti-persekitaran penjawat
agama dengan kepuasan kerja (Peguam Syari’e, Pegawai Tadbir
Agama dan Penolong Pendaftar Nikah Cerai dan Rujuk, Pegawai Hal
Ehwal Islam dan Penolong Hal Ehwal Islam, Pembantu Hal Ehwal
Islam (Imam), Pembantu Rendah Hal Ehwal Islam (Bilal) serta guru-
guru sekolah agama)
1.4 Persoalan Kajian
Persoalan kajian adalah seperti yang nyatakan di bawah :
1.4.1 Apakah pola personaliti-persekitaran kerjaya dan tahap kepuasan kerja
penjawat agama.
8
1.4.2 Apakah hubungan indeks keserasian personaliti-persekitaran dengan
kepuasan kerja penjawat agama.
1.5 Hipotesis Kajian
Hipotesis kajian dibentuk adalah seperti berikut :
1.5.1 Hipotesis Umum
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasiaen personaliti-
persekitaran penjawat kerjaya bidang keagamaan dengan kepuasan kerja
(Peguam Syari’e, Pegawai Tadbir Agama dan Penolong Pendaftar Nikah
Cerai dan Rujuk, Pegawai Hal Ehwal Islam dan Penolong Hal Ehwal Islam,
Pembantu Hal Ehwal Islam (Imam), Pembantu Rendah Hal Ehwal Islam
(Bilal) serta guru-guru sekolah agama).
1.5.1.1 Hipotesis 1
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Peguam Syar’ie dengan kepuasan
kerja (Keadaan Pekerjaan Anda Sekarang).
9
1.5.1.2 Hipotesis 2
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Peguam Syar’ie dengan kepuasan
kerja (Gaji Anda Sekarang)
1.5.1.3 Hipotesis 3
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Peguam Syar’ie dengan kepuasan
kerja (Peluang Kenaikan Pangkat).
1.5.1.4 Hipotesis 4
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Peguam Syar’ie dengan kepuasan
kerja (Kerja Penyeliaan).
1.5.1.5 Hipotesis 5
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Peguam Syar’ie dengan kepuasan
kerja (Rakan Sekerja).
10
1.5.1.6 Hipotesis 6
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pegawai Tadbir Agama dan
Penolong Pendaftar Nikah Cerai dan Rujuk dengan kepuasan kerja
(Keadaan Pekerjaan Anda Sekarang).
1.5.1.7 Hipotesis 7
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pegawai Tadbir Agama dan
Penolong Pendaftar Nikah Cerai dan Rujuk dengan kepuasan kerja
(Gaji Anda Sekarang).
1.5.1.8 Hipotesis 8
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pegawai Tadbir Agama dan
Penolong Pendaftar Nikah Cerai dan Rujuk dengan kepuasan kerja
(Peluang Kenaikan Pengkat).
1.5.1.9 Hipotesis 9
11
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pegawai Tadbir Agama dan
Penolong Pendaftar Nikah Cerai dan Rujuk dengan kepuasan kerja
(Kerja Penyeliaan).
1.5.1.10 Hipotesis 10
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pegawai Tadbir Agama dan
Penolong Pendaftar Nikah Cerai dan Rujuk dengan kepuasan kerja
(Rakan Sekerja).
1.5.1.11 Hipotesis 11
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pegawai Hal Ehwal Islam dan
Penolong Hal Ehwal Islam dengan kepuasan kerja (Keadaan
Pekerjaan Anda Sekarang).
1.5.1.12 Hipotesis 12
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pegawai Hal Ehwal Islam dan
Penolong Hal Ehwal Islam dengan kepuasan kerja (Gaji Anda
Sekarang).
12
1.5.1.13 Hipotesis 13
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pegawai Hal Ehwal Islam dan
Penolong Hal Ehwal Islam dengan kepuasan kerja (Peluang
Kenaikan Pangkat).
1.5.1.14 Hipotesis 14
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pegawai Hal Ehwal Islam dan
Penolong Hal Ehwal Islam dengan kepuasan kerja (Kerja
Penyeliaan).
1.5.1.15 Hipotesis 15
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pegawai Hal Ehwal Islam dan
Penolong Hal Ehwal Islam dengan kepuasan kerja (Rakan
Sekerja).
1.5.1.16 Hipotesis 16
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pembantu Hal Ehwal Islam
(Imam) dengan kepuasan kerja (Keadaan Pekerjaan Anda
Sekarang).
13
1.5.1.17 Hipotesis 17
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pembantu Hal Ehwal Islam
(Imam) dengan kepuasan kerja (Gaji Anda Sekarang).
1.5.1.18 Hipotesis 18
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pembantu Hal Ehwal Islam
(Imam) dengan kepuasan kerja (Peluang Kenaikan Pangkat).
1.5.1.19 Hipotesis 19
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pembantu Hal Ehwal Islam
(Imam) dengan kepuasan kerja (Kerja Penyeliaan).
1.5.1.20 Hipotesis 20
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pembantu Hal Ehwal Islam
(Imam) dengan kepuasan kerja (Rakan Sekerja).
14
1.5.1.21 Hipotesis 21
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pembantu Rendah Hal Ehwal
Islam (Bilal) dengan kepuasan kerja (Keadaan Pekerjaan Anda
Sekarang).
1.5.1.22 Hipotesis 22
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pembantu Rendah Hal Ehwal
Islam (Bilal) dengan kepuasan kerja (Gaji Anda Sekarang).
1.5.1.23 Hipotesis 23
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pembantu Rendah Hal Ehwal
Islam (Bilal) dengan kepuasan kerja (Peluang Kenaikan Pangkat).
1.5.1.24 Hipotesis 24
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pembantu Rendah Hal Ehwal
Islam (Bilal) dengan kepuasan kerja (Kerja Penyeliaan).
15
1.5.1.25 Hipotesis 25
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya Pembantu Rendah Hal Ehwal
Islam (Bilal) dengan kepuasan kerja (Rakan Sekerja).
1.5.1.26 Hipotesis 26
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya guru-guru sekolah agama dengan
kepuasan kerja (Keadaan Pekerjaan Anda Sekarang).
1.5.1.27 Hipotesis 27
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya guru-guru sekolah agama dengan
kepuasan kerja (Gaji Anda Sekarang).
1.5.1.28 Hipotesis 28
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya guru-guru sekolah agama dengan
kepuasan kerja (Peluang Kenaikan Pangkat).
16
1.5.1.29 Hipotesis 29
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya guru-guru sekolah agama dengan
kepuasan kerja (Kerja Penyeliaan).
1.5.1.30 Hipotesis 30
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya guru-guru sekolah agama dengan
kepuasan kerja (Rakan Sekerja).
17
1.6 Kerangka Model Kajian
Pemboleh ubah bebas
Pemboleh-ubah bersandar
Hubungan
Rajah 1 : Model Kajian Hubungan Keserasian Personaliti –Persekitaran
Penjawat Agama dengan Kepuasan Kerja
PERSONALITI DAN
PERSEKITARAN
TEORI HOLLAND (1973) :
Tingkah-laku seseorang individu
boleh ditentukan melalui interaksi
antara personality dan kriteria-kriteria
persekitarannya.
KEPUASAN KERJA
Melibatkan Keadaan Pekerjaan
Sekarang, Gaji Sekarang, Peluang
Kenaikan Pangkat, Kerja Penyeliaan
dan Rakan Sekerja.
JANTINA
PANGKAT
JAWATAN
18
Jelasnya, konsep utama yang ditunjukkan dalam model kajian ini ialah
tentang keserasian yang wujud di antara pola personaliti persekitran dengan bidang
kerja akan mendorong minat dan kesungguhan seseorang penjawat agama untuk
melakukan kerja dengan lebih cemerlang dan bersungguh-sungguh.
Bagi menyokong kenyataan ini, Maslow (1954) menegaskan bahawa
kepuasan kerja dapat dipenuhi apabila seseorang pekerja yang terlibat merasakan
pekerja itu amat menyeronokkan dan penuh makna. Amir Awang (1983) pula
menjelaskan bahawa pemilihan kerja yang selaras dengan personaliti merupakan
aspek penting yang memberi kesan terhadap nilai hidup, sikap dan gaya hidup
seseorang individu.
Pola personaliti atau subjenis ialah istilah yang telah diperkenalkan oleh
Holland (1973, 1985, 1996) bagi menerangkan profil keserupaan terhadap jenis
personaliti. Holland telah memperkenalkan kod tiga-mata Holland yang terdiri
daripada tiga huruf yang mewakili tiga jenis personaliti yang utama. Huruf pertama
mewakili jenis personaliti yang paling utama bagi seseorang individu. Manakala
huruf yang kedua dan ketiga pula menerang jenis personaliti kedua dan ketiga
terpenting dalam jenis personaliti seseorang. Jelasnya di sini huruf pertama
menjelaskan bidang major dan huruf kedua dan ketiga menjelaskan bidang minor.
Melalui pola personaliti ini seseorang itu dapat mengetahui personaliti dirinya
dan meramal tingkah-laku individu tersebut dengan lebih tepat dan khusus. Pola
personaliti dalam kajian keserasian yang melibatkan teori pemiliha kerjaya Holland
adalah merujuk kepada subjenis iaitu satu istilah yang diperkenalkan oleh Holland
untuk menerangkan profil keserupaan individu terhadap jenis-jenis personaliti.
Dalam hal ini pola personaliti diwakili oleh kod-tiga mata Holland yang terdiri
daripada tiga huruf yang mewakili jenis personaliti yang paling utama.
19
Teori pemilihan kerjaya Holland menerangkan tentang enam jenis
persekitaran iaitu Realistik (R), Investigatfi (I), Artistik (A), Sosial (S) , Enterprising
(E) dan Convensional (C). Persekitaran menurut Holland (1985) merujuk kepad
suasana dan situasi yang dihasilkan oleh individu-individu yang menguasai
persekitaran tersebut. Contohnya, persekitaran S merujuk kepada persekitaran yang
dikuasai oleh jenis personaliti S dan persekitaran A biasanya merujuk kepada
persekitaran yang dikuasai oleh jenis personaliti A dan seterusnya.
Holland (1973) menegaskan bahawa keserasian akan terjadi apabila individu
bekerja dalam persekitaran yang serupa dengan jenis personaliinya. Darjah
kongruens pula merujuk kepada darjah keserasian jenis personaliti dengan jenis
persekitaran. Contohnya, penjawat agama yang mempunyai jenis personaliti sesuai
dengan persekitaran S dan penjawat agama yang mempnyai jenis personaliti R sesuai
dengan persekitaran R dan seterusnya. Apabila semua tuntutan dalam diri sesuai atau
serasi dengan tuntutan persekitaran maka keserasian akan wujud.
Jelasnya, Teori Pemilihan Kerjaya Holland memberi fokus kepada tingkah
laku vokasional. Teori ini membantu individu yang terlibat memilih pekerjaan yang
sesuai, menukar pekerjaan dan seterusnya memperleh kepuasan kerja (Holland 1978,
1985, 1996). Selain itu, teori ini juga membincangkan tentang perkembangan jenis
personaliti, kebolehan personal, tingkah laku kerjaya, tingkah laku pendidikan dan
tingkah laku sosial. Sehubungan dengan itu Holland (1978, 1985, 1996) menegaskan
bahawa pemilihan kerjaya adalah bentuk menzahirkan perlakuan seseorang yang
mencerminkan motivasi pengetahuan, personaliti dan kebolehan. Pekerjaan juga
menggambarkan cara hidup dan persekitaran. Contohnya, seorang tukang kayu bukan
sahaja menggunakan alat-lat pertukangan semata-mata tetapi tukang kayu juga
mewakili status yang tertentu, peranan komuniti dan cara hidup yang khusus.
Intipati daripada kenyataan tersebut ialah pemilihan kerjaya ialah satu
ekspresi personaliti individu, kepuasan kerja, produktiviti dan stabiliti adalah
berkadaran dengan darjah keserasian antara jenis personaliti individu dengan jenis
20
persekitaran tempat individu itu bekerja maka semakin tinggi kepuasan kerja,
pencapaian, produktiviti dan stabiliti.
Seterusnya Teori Maslow (1954) mengutarakan hierarki asas manusia yang
merangkumi lima keinginan mengikut keutamaan. Teori Maslow ini ada berkaitan
dengan personaliti dan menitik beratkan beberapa andaian yang berkaitan dengan
motivasi. Maslow menekankan bahawa keseluruhan diri individu bergerak bukan
hanya sebahagian. Beliau juga menganggap individu akan terus bermotivasi
disebabkan oleh sesuatu matlamat. Matlamat dianggap sebagai keperluan yang perlu
dipenuhi oleh semua manusia tanpa mengambilkira budaya, persekitaran dan
perbezaan generasi. Keperluan kepuasan diri menduduki tempat tertinggi dalam
hierarki. Individu ingin merasai peningkatan diri dan memberi kepuasan dalam diri
sendiri semasa melakukan kerja. Di samping inginkan cabaran dalam melakukan
kerja-kerja yang telah diarahkan, mereka juga ingin menunjukkan potensi diri
mereka. Pencapaian keperluan penghargaan kendiri akan membolehkan manusia rasa
mempunyai harga diri, kebolehan, berguna dan boleh berjasa kepada masyarakat.
Maslow (1954) menyatakan bahawa seseorang akan mendapat kepuasan apabila
berupaya mencapai tahap kesempurnaan kendiri tetapi sekiranya dia tidak berusaha
ke arah itu, maka ia akan mengalami kegelisahan dan keresahan dalam hidup.
Pengkaji menggunakan Teori Pemilihan Kerjaya yang dipelopori oleh
Holland (1973) disebabkan oleh teori ini merupakan teori yang paling popular jika
dibandingkan dengan teori-teori pemilihan kerjaya yang lain. Teori ini juga
merupakan teori yang baik dan mantap serta mudah difahami dan diaplikasikan
dalam realiti kehidupan. Di dalam teorinya, Holland telah mengemukakan andaian,
saranan dan gagasan yang jelas serta mudah difahami. Hal ini menyebabkan teori
Holland mendapat sanjungan dan pujian oleh banyak pihak tentang hubungan
tipologi antara jenis personaliti dengan persekitarannya ( Brown, 1987).
Di samping itu, model Heksagon Holland dalam menerangkan hubungan
antara jenis personaliti dengan persekitaran dapat diintegrasikan dengan baik.
21
Justeru, menurut Hackett dan Betz (1981), jika teori baru berkaitan dengan pemilihan
kerjaya hendak dihasilkan oleh sesiapa maka disarankan agar teori itu mestilah
berasaskan teori pemilihan kerjaya oleh Holland. Teori ini bukan sahaja boleh
digunakan dalam bimbingan kerjaya tetapi juga boleh digunakan dalam bidang
pendidikan (Hackett dan Betz 1981).
1.7 Skop dan Batasan Kajian
Skop kajian ini melibatkan para penjawat kerjaya keagamaan iaitu Peguam
Syarie, Khadi dan Penolong Pendaftar Nikah, Cerai dan Rujuk, Pegawai Hal Ehwal
Islam dan Penolong Hal Ehwal Islam, Pembantu Hal Ehwal Islam (Imam), Pembantu
Rendah Hal Ehwal Islam (Bilal) serta guru agama di Negeri Johor Darul Takzim.
Perkara yang ingin dilihat ialah faktor-faktor pola personaliti, pola persekitaran
kerjaya dan tahap kepuasan kerja. Pengkaji akan melihat hubungan keserasian
personaliti-persekitaran kerjaya dengan kepuasan kerja.
Kajian ini hanya dijalankan dikalangan enam kerjaya agama tidak termasuk
kerjaya-kerjaya agama yang lain seperti Hakim Mahkamah Syariah, Mufti dan
Timbalan Mufti, pegawai Sulh, Pendaftar Mahkamah Syariah dan sebagainya. Kajian
ini juga dilakukan di Negeri Johor sahaja tidak melibatkan para penjawat agama di
seluruh Malaysia. Hal ini kerana penglibatan semua jawatan dalam perjawatan
keagamaan dan kajian diseluruh Malaysia memerlukan masa yang terlalu panjang
untuk menghantar soal selidik dan mengumpulkan data. Di samping itu, kos yang
tinggi juga diperlukan jika skop kajian terlalu luas. Justeru dapatan kajian hanyalah
menerangkan tajuk di tempat-tempat berkenaan dan tidak boleh digeneralisasikan
kepada semua penjawat agama di negeri-negeri dalam Malaysia yang lain.
23
1.9 Definisi Konsep dan Operasi kajian
Dalam bahagian ini pengkaji akan menghuraikan beberapa konsep utama kajian.
Konsep yang terlibat dalam kajian adalah seperti berikut :
1.9.1 Keserasian
Merujuk kepada Kamus Dewan (2002) definisi keserasian ialah kesepadanan,
kesesuaian dan secocok. Sementara itu, Holland (1973) menjelaskan bahawa
keserasian dimaksudkan sebagai kesepadanan atau kekongruenan antara jenis
persekitaran pekerjaan dengan jenis personaliti tertentu di kalangan responden yang
terlibat. Jelasnya, hubungan seseorang dengan persekitaran pekerjaan atau personaliti
boleh dinilai mengikut darjah kongruen atau keserasian antara kedua-dua faktor
personaliti dan persekitaran.
1.9.2 Personaliti
Seterusnya, Kamus Dewan (1989) mendefinisikan personaliti sebagai
keperibadian atau perwatakan. Selain itu, menurut Allport (1961) pula
mendefinisikan personaliti sebagai organisasi dinamik seseorang individu dalam
sesuatu psikofizikal yang menentukan sifat-sifat tingkah-laku dan pemikirannya.
Organisasi dinamik bermaksud personaliti itu sentiasa berkembang dan berubah
secara dinamik. Sistem psikofizikal pula bermaksud personaliti adalah kombinasi
minda dan badan fizikal berfungsi sebagai satu unit. Selain itu, Allport (1961) juga
menegaskan bahawa personaliti individu adalah hasil daripada keturunan
24
persekitaran. Keturunan menghasilkan personaliti sama ada dikembangkan atau
dihadkan oleh persekitaran.
Dalam konteks kajian ini, personaliti yang dibincangkan merujuk kepada
Model Tipologi Heksagon Kerjaya Holland (1973) iaitu Realistik, Investigatif,
Artistik, Sosial, Enterprising dan Konvensional. Penjelasan lanjut bagi maksud enam
jenis personaliti tersebut ialah :
1.9.2.1 Realistik
Ciri-ciri personaliti Realistik ialah bersifat praktikal, kelakian, jujur, berterus
terang, tekun, materialistik dan natural. Kecekapan mereka melibatkan kegiatan yang
melibatkan manipulasi objek, alat-alat, mesin-mesin dan haiwan secara bersistem
serta kurang berinteraksi. Persekitaran pekerjaan yang sesuai ialah stesen minyak,
ladang-ladang, projek-projek pembinaan, dan bengkel-bengkel. Contoh pekerjaan
adalah seperti mekanik kenderaan, kapal, kapal terbang, jurutera, juruelektrik,
juruteknik dan tukang kayu.
1.9.2.2 Investigatif
Ciri-ciri personaliti individu yang mempunyai persekitaran Investigatif ialah
bersifat analitikal, kritikal, ingin tahu, teliti, rasional, bebas, introvert dan berhati-
hati. Individu ini cekap dalam menjalankan kajian-kajian secara pemerhatian,
bersistem dan kreatif dengan menggunakan kebolehan intelek bagi memahami
sesuatu fenomena. Persekitaran pekerjaan yang sesuai seperti makmal-makmal,
25
perpustakaan dan pusat-pusat penyelidikan. Sementara itu, jenis –jenis pekerjaan
yang sesuai ialah ahli falak, ahli kaji hayat, ahli kimia, ahli sains, ahli fizik, ahli
geologi, penyunting, penyelidik dan ahli astronomi.
1.9.2.3 Artistik
Individu yang mempunyai persekitaran artistik merupakan seorang yang
berimaginatif, intuitif, emosional, tulen, bebas, keperempuanan dan introspektif.
Kecekapan dan kelebihan mereka ialah melakukan kegiatan-kegiatan yang bebas,
tidak bersistem, yang memanipulasi bahan-bahan fizikal, bahasa atau kemanusiaan
untuk mencipta karya seni. Antara bentuk persekitaran pekerjaan mereka ialah di
studio, teater, galeri seni, pentas dan pementasan. Contoh kerjaya yang sesuai ialah
penyanyi, dramatis, pelakon, penyanyi, arkitek, pengarang, kartunis dan pelukis-
pelukis iklan.
1.9.2.4 Sosial
Ciri-ciri personaliti individu yang mempunyai persekitaran sosial ialah suka
bersosial, bertanggungjawab, suka membantu berkawan, idealistik, memberi
kerjasama dan murah hati. Kecekapan individu sosial adalah memanipulasi orang
lain dengan tujuan untuk memberitahu, melatih, menyembuh atau memberi ilham.
Mereka gemar persekitaran kerja yang mempunyai ramai orang, berinteraksi dan
membantu orang yang memerlukan bantuan. Contoh pekerjaan yang sesuai ialah
guru sekolah, kaunselor, ahli psikologi klinikal, pegawai kebajikan pekerja-pekerja
sukarela.
26
1.9.2.5 Enterprising
Ciri-ciri personaliti bagi individu yang mempunyai persekitaran Enterprising
ialah bersungguh-sungguh, cergas, suka menonjol diri, suka bercakap dan bersosial,
bebas serta bercita-cita tinggi. Mereka mempunyai kecekapan dalam memanipulasi
orang lain untuk mencapai matlamat organisasi dan keuntungan ekonomi. Bentuk
persekitaran pekerjaan Enterprising seperti syarikat perniagaan, syarikat insuran dan
tempat menjual kereta. Contoh pekerjaan ialah pegawai penilai, pengurus, pegawai
pemasaran, jurujual dan penerbit.
1.9.2.6 Konvensional
Ciri-ciri personaliti individu yang mempunyai persekitaran Konvensional
ialah praktikal, tekun, cekap, patuh, bersungguh dan teliti, tidak berkhayal. Bersifat
sistematik dan tersusun. Individu ini cekap dalam melakukan pekerjaan
pengkeranian, pengiraan dan perniagaan. Persekitaran pekerjaan yang sesuai ialah
bank, firma kauntan bilik menyimpan fail dan syarikat kredit. Contoh pekerjaan yang
sesuai ialah pemeriksaan akuantan juruaudit, pegawai perangkaan, jurutrengkas
mahkamah dan perancang belanjawan.
27
1.10 Kesimpulan
Pengkaji telah menerangkan tentang latar belakang kajian, permasalahan
kajian, persoalan kajian, objektif kajian, kepentingan kajian dan definisi konsep
dalam kajian. Justeru, kajian ini adalah untuk melihat hubungan keserasian pola
personaliti-persekitaran dan kepuasan kerja di kalangan enam kerjaya keagamaan
yang terpilih. Kajian ini juga adalah untuk menghasilkan kod tiga huruf kerjaya
keagamaan terpilih.
104
BIBLIOGRAFI
Amla Mohd Salleh (1984). “Perancangan-perancangan Program Bimbingan dan
Kaunseling. Implikasi Penggunaan Teori Holland dan Super.” Jurnal
PERKAMA.5.249-265.
Amla Mohd Salleh dan Wan hamzah Wan Daud (1993). “Kajian Pola Personaliti
Dan Hubungannya Antara Pola Personaliti – Persekitaran Yang Kongruen
Dengan Kepuasan Kerja Guru-guru Sekolah Rendah Di Kelantan.” Jurnal
Pendidikan 17:29-43.
Amir Awang (1983). “Memilih Pekerjaan.” Dewan Masyarakat.21 (12). 4 – 7. Kuala
Lumpur : Dewan Bahasa dan Pustaka.
Anida Tumiran (2000). Hubungan Darjah Kongruen Personaliti Persekitaran Dengan
Kepuasan Kerja : Tinjauan Di Kalangan Guru Kimpalan Dan Fabrikasi
Logam, Penyejukan Dan Penyaman Udara, Automotif Dan Lukisan
Kejuruteraan.” Universiti Teknologi Malaysia. Tesis Sarjana.
Fricko, Marry Ann M. And Beehr, Terry A (1992). “A Longitudinal Ivestigation Of
Interest Congruence Among Afican-American Nursing Personne”.
Journal Of Vocational Behavior. 46. 55-70.
Gotterfredson, E.M (1990). “A Longitudinal Test Of The Influence Of Congruence
Job Satisfaction,Competency Utilization And Production Behavior.”
Journal Of Counseling Psychology. 37 (4). 389-398
.
105
Hanisah Awang (1994). “ Jenis Personaliti Kerjaya Di Kalangan Guru : Satu Kajian
Di Sebuah Sekolah Menengah .” Universiti Kebangsaan Malaysia;
Diploma.
Herr, E.L and Cramer, S.H (1988). “ Career Development and Mentak Health.”
Journal of Career Development . 16 (1). 5-18.
Herberg, F.,B,; MAunser and B. Synderman (1959).” The Motivation To Work.”
New York:John Wiley and Son Inc.
Holland, JL. (1958). “A Personality Inventory Employing Occupational Titles.”
Journal Of Applied Psychology. 42 : 336-342.
Holland, JL. (1959). “A Theory Of Vocational Choice.” Journal Of Counseling
Psychology.6:35-45.
Holland, JL. (1962). “Some Exploration Of A Theory Of Careers.” 1&2 – Year
Longitudinal Studies Psychological Monographs. 76 (26). Whole No.
545.
Holland, JL. (1963). “Exploration Of A Theory Of Vocational Choice &
Achievement” : Li, A Four Year Prediction Study. Psychological Reports.
12: 547-549.
Holland, JL. (1966). “The Psychology Of Vocational Choice”. A Theory Of
Personality Types And Model Environments. Waltham, MA : Blaisdell.
Holland, JL. (1968). “Exploration Of A Theory Of Vocational Choice” : A
Longitudinal Study Using A Sample O Typical College Students. Journal
Of Applied Psychology. 52 : 1-37.
Holland, JL. (1973). “Making Vocatioal Choices” : A Theory Of Career. First
Edition. Englewood Cliffs, N.J. Prentice –Hall Inc.
106
Holland, JL. (1977). “Distributions Of Personalities With Occupatons And Field Of
Study. The Vocational Guidance Quartely. 23. 226-231.
Holland, JL. (1978). “Manual For The Vocational Preference Inventory.” Palo Alto,
Carlifornia: Consulting Psychologist Press.
Holland, JL. (1985 ). “Making Vocational Choices : A Theory Of Vocational
Personality And Work Environment.” Englewood Cliffs, NJ.: Prentice
Hall.
Holland, JL. (1985a). “Making Vocational Choice.” Englewood Cliffs, NJ : Prentice
–Hall.
Holland, JL. (1985b). “Manual For The Vocational Preference Inventory.” Odessa,
Florida : Psychological Assessment Resources.
Holland, JL. (1996). “Making Vocational Choices: A Theory Vocational Personality
And Work Environment”. Odessa. Florida : Psychological Assessment
Resources.
Iachan, R (1984). “Measurement Of Agreement For Use With Holland
Classifications System.” Journal Of Vocational Behaviour. 24. 133-141.
Jugger, C. Neukryg & MC Auliffe, G.(1992). “Congruence Between Personality
Traits And Choosen Occupations As A Predictor Of Job Staticfaction For
People With Disabilities Rehabilition.” Counseling Bulletin.36 (1). 53-56.
“Kamus Dewan” (1989). Edisi Ke 3. Kuala Lumpur . Dewan Bahasa Dan Pustaka.
“Kamus Dewan” (2002). Edisi Baru. Kuala Lumpur . Dewan Bahasa Dan Pustaka.
107
Li Yee wah (1999). “Kekongruen Personaliti Persekitaran Dan Kepuasan Kerja Di
Kalangan Wartawan Dan Penlisan Berdasarkan Teori Pemilihan Kerjaya
Holland.” Universiti Kebangsaan Malaysia : Tesis Srjana Muda.
Mahayudin Hj. Yahya. (2005). “Tamadun Islam.” Shah Alam : Penerbit Fajar Bakti
Sdn. Bhd.
Mohd Najib Ghafar (2003). “Reka Bentuk Tinjauan Soal Selidik Pendidikan.”
Fakulti Pendidikan. Universiti Teknologi Malaysia.
Mohd Majid Konting (1993). “Kaedah Penyelidikan.” Kuala Lumpur : Dewan
Bahasa Dan Pustaka.
Mohd Yahya Mohamed Ariffin dan Roseliza Murni Ab. Rahman. (2002).
“Melangkah Ke Dunia Pekerjaan.” Kuala Lumpur : Utusan Publications
Dan Distributors Sdn Bhd.
Mastura Binti Mahfar (2004). “Hubungan Antara Pencapaian Akademik Dengan
Darjah Kongruen Personaliti persekitaran Di Kalangan Pelajar Universiti
Teknologi Malaysia.Skudai, Johor.” Universiti Teknologi Malaysia. Tesis
Sarjana.
Maslow, A.H. (1970). “Motivation And Personality Of Work.” (2 Edition) New
York : Harper And Row.
Maslow, A.H. (1998). “Maslow On Management.” John Wiley & Sons.
Osipow, S.H. (1983). “Cognitive Styles Dan Educational-Vocational Preferences and
Selection.” Journal Of Caounseling Psychology.16. 534-545.
Sajaratu Adur (1998). “Perbandingan Personaliti Jururawat Bidang Psikiatrik Dan
Jururawat Bidang Lain Serta Hubungannya Dengan Minat Kerjaya Dan
Kepuasan Kerja.” Universiti Kebangsaan Malaysia : Tesis Sarjana Muda.
108
Sidek Mohd Noah (1996). “Keselarasan personality dan Persekitaran Latihan : Satu
Kajian Di Kalangan Pelajar Universiti Berasaskan Teori Kongruen
Individu persekitaran Holland.” Universiti Pertanian Malaysia. Tesis Phd
Tidak Diterbitkan.
Sidek Mohd Noah (1998). “Pengujian Dalam Psikologi dan kaunseling.” Selangor.
UPM. Serdang.
Sidek Mohd Noah (2002). “Perkembangan Kerjaya.” Serdang : Universiti Putra
Malaysia.
Spokane A.R. (1985). “A Review Of Research On Person Environment Congruence
In Holland’s Theory Of Careers.” Journal Of Vocational Behaviors.26.
306-343.
Schuttenberg, E.M., O’Dell, F.L. Dan Kaczala C.M.(1990). “Vocational Personality
Types And Sex-role Inventory Perseption Of Teachers, Counselors And
Educational Administrators.” The Career Development Quarterly.
September. 60-74.
Smith, P.C Kendall And Hullin (1969). The Measurement Of Statisfaction In Work
And Retirement.” Chocago : Rand Mexlally.