UNIVERSITAS INDONESIA PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA AWAK KAPAL PT HUMPUSS INTERMODA TRANSPORTASI TBK TESIS LISDA YULIANTI 0806482075 FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM PASCASARJANA JAKARTA DESEMBER 2011 Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
183
Embed
UNIVERSITAS INDONESIA PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN …lontar.ui.ac.id/file?file=digital/20316878-T31541... · UNIVERSITAS INDONESIA PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
UNIVERSITAS INDONESIA
PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN KOMPENSASITERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA
PADA KINERJA AWAK KAPAL PT HUMPUSSINTERMODA TRANSPORTASI TBK
TESIS
LISDA YULIANTI0806482075
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIKDEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM PASCASARJANA
JAKARTADESEMBER 2011
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
UNIVERSITAS INDONESIA
PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN KOMPENSASITERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA
PADA KINERJA AWAK KAPAL PT HUMPUSSINTERMODA TRANSPORTASI TBK
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelarMagister Ilmu Administrasi (M.A)
LISDA YULIANTI0806482075
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIKDEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM PASCASARJANAKEKHUSUSAN ADMINISTRASI DAN PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA
JAKARTADESEMBER 2011
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
HALAMAN PERNYAT AAN ORISINALITAS
Tesis ini adalah hasil karya saya sendiri,
dan semua sumber baik yang dikutip maupun dirujuk
telah saya nyatakan dengan benar
Nama Lisda Yulianti
NPM
Tanda Tangan
TanggaI
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
HALAMAN PENGESAHAN
Tesis ini diajukan oleh :NamaNPMProgram StudiJudulTesis
Lisda Yulianti0806482075Ilmu AdministrasiPengaruh Pemberdayaan Dan Kompensasi TerhadapKepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja AwakKapal PT Humpuss Intermoda Transportasi Tbk
Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterimasebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelarMagister IImu Administrasi pada Program Pascasarjana Departemen IImuAdministrasi Fakultas IImuSosial dan IImu Politik Universitas Indonesia.
Pembimbing
DEWAN PENGUJI
Dr. Roy V. Sqlomo, M.Soc.Sc,J J
Dr. A. Wahyudi Atmoko, M.Si.( a~~ J
KetuaSidang
PengujiAhli Dr. Rozan Anwar MBA
SekretarisSidang : Teguh Kurniawan MSc.
Ditetapkan di Jakarta
Tanggal
ii
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
iv
KATA PENGANTAR
Kata pertama sekali yang ingin Penulis sampaikan dalam Kata Pengantar ini
adalah Alhamdulillahi rabbil’alamiin akhirnya selesai juga tesis yang penulis buat
dengan penuh perjuangan, doa dan dukungan dari seluruh pihak yaitu dalam
penulisan dan tujuan untuk mencapai gelar Magister Sains Jurusan Administrasi
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Indonesia. Adapun judul yang diangkat oleh penulis adalah
“Pengaruh Pemberdayaan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan serta Implikasinya
pada Kinerja Awak Kapal PT Humpuss Intermoda Transportasi Tbk”. Tanpa
semangat dan bantuan tulus ikhlas dan tiada bosan-bosannya memberikan nasehat,
saran membangun dan bahkan memarahi penulis di tengah jalan yang rasanya
tidak berujung, penulis merasa akan sulit untuk dapat menyelesaikan tesis ini.
Kepuasan dan kebahagiaan yang dirasakan dalam penyelesaian tesis ini serasa
menjadi pemain sepak bola yang memenangkan pertandingan plus mendapatkan
sensasi dielu-elukan oleh para supporter mania.
Oleh karenanya penulis wajib menyampaikan ucapan terima kasih kepada
seluruh pihak yang telah dengan tulus ikhlas dan dengan penuh kesabaran dalam
memberikan bantuan, dorongan dan semangat sehingga akhirnya penulis dapat
menyelesaikan tesis ini. Penghargaan dan terima kasih penulis tujukan kepada :
1. Dr. A. Wahyudi Atmoko, M.Si, selaku dosen pembimbing yang luar biasa
sabar menghadapi penulis yang selalu banyak alasan untuk menghindar dari
pertanyaan “kapan mau diperbaiki dan menghadap saya” atau kalimat yang
menyadarkan saya “semester ini mau beli motor baru lagi”. Tanpa kesabaran
dan kalimat-kalimat pintar untuk mengarahkan saya rasanya tesis ini tidak
akan pernah bisa selesai.
2. Dr. Roy V. Solomo, M.Soc.Sc, selaku Ketua Sidang dan Ketua Departemen
Ilmu Adminsitrasi yang telah meluangkan waktu dan kesediaannya untuk
menjadi Ketua Sidang yang bijak dalam memberikan arahan dan saran yang
jitu dalam tesis yang penulis buat.
3. Dr. Rozan Anwar MBA, selaku Penguji Ahli yang telah membaca dengan
seksama halaman setiap halaman proposal tesis dengan penuh ketelatenan
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
v
dalam memberikan arahan, kritik dan ide-ide agar penulis dapat membuat
“jembatan” dari rangkaian penulisan yang coba ingin disampaikan
permasalahannya di dalam tesis.
4. Deny Wahyu Tasniawan Akademik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Departemen Ilmu Administrasi Universitas Indonesia. Senantiasa
mengingatkan juga turut sibuk membantu penulis untuk mempersiapkan dan
memeriksa tesis sesuai aturan yang ada. Terima kasih untuk dukungan yang
tidak mengenal menyerah.
5. Dewan Direksi PT Humpuss Intermoda Transportasi Tbk Bagoes
Krisnamoerti selaku Direktur Utama dan Permadi Soekasah selaku Direktur
yang telah memberikan ruang dan waktu untuk penulis ditengah padatnya
program kerja yang harus diselesaikan setiap harinya. Dukungan penuh
Direksi PT Humpuss Intermoda Transportasi Tbk membuat penulis makin
bersemangat untuk dapat menyelesaikan penulisan. Masalahnya kalau tidak
dapat menyelesaikan penulisan Direksi akan melihat penulis incompetent
untuk menjadi seorang HRD perusahaan.
6. Seluruh rekan-rekan di Divisi Crew Management Services (CMS) PT
Humpuss Intermoda Transportasi Tbk sebagai pintu utama dan ketertarikan
penulis dalam penulisan tesis. Data dan bahan-bahan penulisan yang
dibutuhkan dan informasi secara menyeluruh mengenai keterkaitan
permasalahan yang dihadapi dalam menangani para awak kapal membuat
penulis tergerak dan tertarik untuk menggali lebih jauh dan mencoba
menemukan “benang merah” alat kompensasi untuk para awak kapal agar
loyal dan berdedikasi kepada perusahaan.
7. Teman-teman seangkatan program Pascasarjana Administrasi dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia yang sangat kritis, malah ada yang
sampai tega-teganya memarahi penulis karena penulis sempat jatuh dititik
terrendah selama proses penelitian. Pesannya tidak akan lupa “make it
happened”.
8. Para Narasumber : Para Perwira Kapal-kapal LNG PT Humpuss Intermoda
Transportasi Tbk yang telah memberikan ide dan usulan untuk perbaikan
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
vi
dalam pengimplementasian kebijakan bagi awak kapal dan DPP INSA
dengan data informasi yang dibutuhkan.
Ucapan terima kasih dihaturkan kepada Suami, Reza Eka Satria yang sedari
awal selalu mendukung dan cenderung memaksa agar terus bersekolah dan
mendapatkan pendidikan setinggi-tingginya. Tanpa dukungan yang luar biasa dari
suami, sampai saat ini mungkin penulis hanya seorang lulusan Sekolah Menengah
Atas. Baru-baru saja diawal bulan Desember 2011 “hunting” Universitas-
universitas terbaik untuk jenjang gelar Doktor yang cocok untuk penulis. Penulis
rasa semboyan suami untuk penulis adalah “ayo sekolaah”. Ampun…
Untuk anak-anakku tercinta Muhammad Alif Satria dan Muhammad
Akbar Malik Satria penulis ucapkan terima kasih serta peluk dan cium sayang atas
pengertian dan kebahagiaan yang telah diberikan selama ini, semoga saja apa
yang penulis lakukan dapat menjadi contoh dan motivasi untuk mendapatkan
pendidikan setinggi-tingginya kelak. Tidak lupa Penulis mengucapkan terima
kasih dari lubuk hati yang terdalam kepada orang tua H. Ahmad Yusin dan Hj.
Dra. Suharti. Kedua orang tua penulis adalah supporter yang tidak pernah pergi
meninggalkan walaupun kadang-kadang penulis kalah bertarung dalam
menghadapi hidup. Kakak dan adik-adik tercinta yang selalu penuh cinta, dan itu
sudah cukup membuat penulis bersemangat.
Akhir kata penulis berharap Allah SWT membalas segala kebaikan semua
pihak yang telah membantu, semoga tesis ini membawa manfaat bagi
pengembangan ilmu dan amal jariah bagi umat.
Jakarta, 25 Desember 2011
Penulis
Lisda Yulianti
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
vii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS
AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Lisda YuliantiNPM : 0806482075Program Studi : Ilmu AdministrasiDepartemen : Ilmu AdministrasiFakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu PolitikJenis Karya : Tesis
demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepadaUniversitas Indonesia Hak Bebas Royalti Noneksklusif (Non-exclusive Royalty-Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul :
Pengaruh Pemberdayaan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja SertaImplikasinya Pada Kinerja Awak Kapal PT Humpuss IntermodaTransportasi Tbk
beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas RoyaltiNonekslusif ini Universitas Indonesia berhak menyimpan, mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat danmempublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagaipenulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : JakartaPada tanggal : 25 Desember 2011
Yang menyatakan,
(Lisda Yulianti)
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
viii Universitas Indonesia
ABSTRACT
Name : Lisda YuliantiStudy Program : Postgraduate Administration and Human Resource
DevelopmentTitle : Influence of empowerment and compensation towards job
satisfaction and its implications on the performance of PTHumpuss Intermoda Transportasi Tbk ship crew.
This thesis discusses the existence of supply and demand phenomena that is un-balanced between the numbers of ship crew with the number of operationalvessels in Indonesian waters. The influence from supply and demand that remainsun-balanced has put sailors in a “above the wind” position.
Based on the mentioned condition, a compensation system is needed to providesailors with a sense of job satisfaction which has implications towards their workperformance. The framework used in this research paper will be: to reach thecompany goal, a compensation system is needed to support the workforce andtherefore gain their loyalty and dedication towards the company.
The research conducted in the scope of the company through the dispersion ofquestionnaires to the ship crews. The analysis result from a sample of 133deriving from a population of 893 sailors suggests that the empowerment andcompensation proved to show a positive effect on the crew’s job satisfaction andwork performance.
The rresearch results suggest that empowerment should be associated with crewperformance measurement so that when empowered it will be able to give theexpected performance. Therefore compensation should be linked to crewempowerment so that they are more motivated to work with a sense ofresponsibility to the company.
Key words :Empowerment, Compensation, Job Satisfaction, Performance, Supply andDemand, Asas Cabotage
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
ix Universitas Indonesia
ABSTRAK
Nama : Lisda YuliantiProgram Studi : Pascasarjana Administrasi dan Pengembangan
Sumber Daya ManusiaJudul : Pengaruh Pemberdayaan dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja serta Implikasinya pada Kinerja AwakKapal PT Humpuss Intermoda Transportasi Tbk
Tesis ini membahas tentang adanya fenomena supply and demand yangtidak seimbang antara jumlah awak kapal dengan jumlah kapal yangberoperasional diperairan Indonesia. Dampak dari supply and demand yang tidakseimbang tersebut telah memposisikan para Pelaut pada posisi “di atas angin”.
Berdasarkan kondisi tersebut dibutuhkan sistem kompensasi yang dapatmemberikan kepuasan kerja awak kapal dan dapat berimplikasi pada kinerja awakkapal. Dalam penulisan ini digunakan kerangka : Untuk mencapai tujuanperusahaan perlu didukung strategi kompensasi yang tepat untuk para awak kapalsehingga para awak kapal dapat loyal dan berdedikasi kepada perusahaan.
Penelitian dilaksanakan di lingkup perusahaan melalui penyebarankuesioner kepada para awak kapal. Analisis hasil terhadap 133 sampel daripopulasi 893 awak kapal menunjukkan bahwa pemberdayaan dan kompensasiterbukti positif berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan meningkatkan kinerjaawak kapal.
Hasil penelitian menyarankan agar pemberdayaan dikaitkan denganpengukuran prestasi awak kapal sehingga apabila diperdayakan maka akanmampu memberikan prestasi kerja yang diharapkan. Karena itu sebaiknyapemberdayaan dihubungkan dengan kompensasi awak kapal agar mereka lebihtermotivasi untuk bekerja dengan rasa tanggung jawab pada perusahaan.
Kata kunci :Pemberdayaan, Kompensasi, Kepuasan dan Kinerja, Supply and demand, asascabotage
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
3. METODE PENELITIAN………..………………………………..... . 573.1. Metode Yang Digunakan ………………………………………… 573.2. Definisi Operasional Variabel …………………………………… 573.3. Sumber dan Cara Penentuan Data/Informasi …………………… 633.4. Teknik Pengumpulan Data ……………………………………… 643.5. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ………………………….. 64
4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 684.1. Hasil Analisis Deskriptif ……………………………………….. 68
4.1.1. Pemberdayaan Awak Kapal ……………………………. 684.1.2. Kompensasi Awak Kapal ………………………………. 714.1.3. Kepuasan Awak Kapal .………………………………... 754.1.4. Kinerja Awak Kapal …………………………………… 82
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
xi Universitas Indonesia
4.2. Pengujian Hipotesis ……………………………………………. 914.2.1. Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Kepuasan
Awak Kapal …………………………………………..… 924.2.2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan…………….. 944.2.3. Pengaruh Pemberdayaan dan Kompensasi Secara
Bersama-sama Terhadap Kepuasan Awak Kapal ….…… 964.2.4. Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Kinerja
Awak Kapal ……………………………………….…… 994.2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Awak Kapal … 1014.2.6. Pengaruh Pemberdayaan dan Kompensasi Secara
Bersama-sama Terhadap Kinerja Awak Kapal ………… 1044.2.7. Pengaruh Kepuasan Terhadap Kinerja Awak Kapal….… 1064.2.8. Pengaruh Pemberdayaan, Kompensasi dan Kepuasan
Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Awak Kapal…. 108
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
xii Universitas Indonesia
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1. Para Klien Jasa Pengadaan Awak Kapal ……………….. 4Gambar 1.2. Jumlah Awak Kapal yang Dikelola oleh Divisi CMS …. 5Gambar 1.3. Proses Manajemen Kinerja – Dalam Lingkaran yang
Terintegrasi ……………………………………………… 14
Gambar 2.1. Tiga Perspektif Keefektifan …………………………….. 20Gambar 2.2. Model Konseptual Penelitian …………………………… 52
Gambar 3.1. Struktur Hubungan antara Pemberdayaan dan KompensasiAwak Kapal dengan Kepuasan Kerja dan Kinerja……….. 66
Gambar 4.1. Hasil Analisis Model Struktural Secara Keseluruhan……. 91Gambar 4.2. Hubungan Kausal Antara X1 dan Y …………………….. 93Gambar 4.3. Hubungan Kausal Antara X2 dan Y ……………………. 96Gambar 4.4. Hubungan Kausal Antara X1 dan X2 dengan Y ……….. 98Gambar 4.5. Hubungan Kausal Antara X1 dan Z …………………….. 100Gambar 4.6. Hubungan Kausal Antara X2 dan Z …………………….. 103Gambar 4.7. Hubungan Kausal Antara X1 dan X2 dengan Z ………… 105Gambar 4.8. Hubungan Kausal Antara Y dan Z ……………………… 108Gambar 4.9. Hubungan Kausal Antara X1, X2, dan Y dengan Z ……. 109
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
xiii Universitas Indonesia
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Perkembangan Jumlah Armada Niaga Nasional ………. 3
Tabel 2.1. Kebutuhan Pelaut dalam Lima Tahun Terakhir ……….. 6
Tabel 3.1. Operasionalisasi Variabel Penelitian ………………….. 58Tabel 3.2. Populasi dan Sampel Awak Kapal…………………….. 64
Tabel 4.1. Tanggapan Mengenai Kesesuaian Antara Tanggung JawabDengan Kompensasi Awak Kapal ……………………….. 68
Tabel 4.2. Tanggapan Mengenai Kesesuaian Pekerjaan denganKeahlian Awak Kapal ……………………………………. 69
Tabel 4.3. Tanggapan Mengenai Pengawasan Pada Awak Kapal…… 69Tabel 4.4. Tanggapan Mengenai Kepercayaan Manajemen pada
Awak Kapal……………………………………………… 70Tabel 4.5. Tanggapan Mengenai Keeratan Hubungan Kerja antara
Manajemen dan Awak Kapal …………………………… 70Tabel 4.6. Tanggapan Mengenai Ketepatan dalam Pembinaan Awak
Kapal ……………………………………………………. 71Tabel 4.7. Kecukupan Gaji Awak Kapal ………………………….. 72Tabel 4.8. Kecukupan Uang Transport bagi Awak Kapal ………….. 72Tabel 4.9. Tunjangan Hari Raya bagi Awak Kapal ………………… 73Tabel 4.10. Kecukupan Uang Lembur Awak Kapal ………………… 73Tabel 4.11. Kesesuaian Promosi Jabatan dengan Prestasi Kerja ……. 74Tabel 4.12. Kesesuaian Imbalan dengan Jabatan bagi Awak Kapal … 74Tabel 4.13. Kesesuaian Imbalan dengan Mutasi Jabatan…………….. 75Tabel 4.14. Kepuasan Awak Kapal pada Keterlibatan dalam
Pengambilan Keputusan ………………………………… 77Tabel 4.15. Kepuasan Awak Kapal Pada Penghargaan yang diberikan 78Tabel 4.16. Kepuasan Pada Otoritas Mendapatkan Akses Informasi… 79Tabel 4.17. Kepuasan Awak Kapal pada Dorongan Pimpinan
Perusahaan ………………………………………………. 79Tabel 4.18. Kepuasan Awak Kapal pada Dukungan Fungsi Staf……. 80Tabel 4.19. Kepuasan Total Awak Kapal……………………………. 81Tabel 4.20. Ketercapaian Target Pekerjaan Awak Kapal…………… 83Tabel 4.21. Tingkat Efisiensi Waktu Kerja bagi Awak Kapal ………. 83Tabel 4.22. Ketersediaan Waktu untuk Membantu Teman Sekerja…… 84Tabel 4.23. Ketersediaan Waktu untuk Berinovasi dalam Pekerjaan…. 84Tabel 4.24. Ketelitian dalam Pekerjaan ………………………………. 85Tabel 4.25. Kerapihan hasil Pekerjaan ………………………………. 85Tabel 4.26. Ketepatan Prosedur Penyelesaian Pekerjaan …………….. 86Tabel 4.27. Kedisiplinan dalam Memelihara Peralatan Kerja ………. 86Tabel 4.28. Kedisiplinan dalam Melakukank Pekerjaan …………….. 87
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
xiv Universitas Indonesia
Tabel 4.29. Kesiapan Awak kapal Melakukan PekerjaanBerdasarkan Aturan …………………………………… 88
Tabel 4.30. Kesiapan Awak kapal untuk di Hukum Jika MelakukanKesalahan ……………………………………………… 88
Tabel 4.31 Tingkat Pengetahuan pada Standar Pekerjaan ………… 89Tabel 4.32. Tingkat Pengetahuan dalam Mengukur Kinerja ……… 90Tabel 4.33. Tingkat Keberanian atas Kebenaran…………………… 90Tabel 4.34. Pengaruh Langsung Pemberdayaan Terhadap Kepuasan 92Tabel 4.35. Koefisien Jalur X1 terhadap Y ………………………... 93Tabel 4.36. Pengaruh Langsung Kompensasi Terhadap Kepuasan… 94Tabel 4.37. Koefisien Jalur X2 Terhadap Y ……………………….. 95Tabel 4.38. Hasil Pengujian Simultan X1 dan X2 Terhadap Y …… 97Tabel 4.39. Pengaruh Variabel X1 dan X2 ke Y dan Pengaruh Diluar
Sub Variabel …………………………………………… 97Tabel 4.40. Hasil Pengujian Parsial antara X1 dan X2 Terhadap Y … 98Tabel 4.41. Koefisien Jalur X1 Terhadap Z ………………………… 100Tabel 4.42. Pengaruh Langsung dari Pemberdayaan Terhadap Kinerja 101Tabel 4.43. Pengaruh Langsung Kompensasi Terhadap Kinerja…….. 101Tabel 4.44. Koefisien Jalur X2 Terhadap Z …………………………. 103Tabel 4.45. Hasil Pengujian Simultan X1 dan X2 Terhadap Z ……… 104Tabel 4.46. Pengaruh Variabel X1 dan X2 ke Z dan Pengaruh Di luar
Sub Variabel ……………………………………………. 104Tabel 4.47. Hasil Pengujian Parsial Antara X1 dan X2 Terhadap Z… 105Tabel 4.48. Pengaruh Langsung Kepuasan Terhadap Kinerja ……… 106Tabel 4.49. Koefisien Jalur Y. Terhadap Z…………………………. 107Tabel 4.50. Hasil Pengujian Simultan X1, X2, Y Terhadap Z ……… 108Tabel 4.51. Pengaruh Variabel X1, X2 dan Y dan Pengaruh Di Luar
Sub Variabel ……………………………………………. 109Tabel 4.52. Hasil Pengujian Parsial Antara X1, X2 dan Y terhadap Z 110
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
xv Universitas Indonesia
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Petunjuk Pengisian KuesionerLampiran 2 Input DataLampiran 3 Reliability dan Validity TestLampiran 4 DescriptiveLampiran 5 DescriptiveLampiran 6 Hasil Pengolahan Data Uji StatistikLampiran 7 Sistem Permanent Crew
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
xi Universitas Indonesia
4.2. Pengujian Hipotesis ……………………………………………. 914.2.1. Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Kepuasan
Awak Kapal …………………………………………..… 924.2.2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan…………….. 944.2.3. Pengaruh Pemberdayaan dan Kompensasi Secara
Bersama-sama Terhadap Kepuasan Awak Kapal ….…… 964.2.4. Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Kinerja
Awak Kapal ……………………………………….…… 994.2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Awak Kapal … 1014.2.6. Pengaruh Pemberdayaan dan Kompensasi Secara
Bersama-sama Terhadap Kinerja Awak Kapal ………… 1044.2.7. Pengaruh Kepuasan Terhadap Kinerja Awak Kapal….… 1064.2.8. Pengaruh Pemberdayaan, Kompensasi dan Kepuasan
Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Awak Kapal…. 108
sepenuhnya bahwa di era globalisasi dalam perdagangan internasional yang
menjadi ruang gerak negara-negara berkembang sebagian besar ditentukan oleh
negara-negara industri, dan hal tersebut akan membawa dampak perubahan yang
bisa saja membawa dampak positif bagi perkembangan bisnis pelayaran ataupun
sebaliknya. Oleh karenanya berkaitan dengan tatanan perdagangan internasional
yang baru dimana Word Trade Organization (WTO), Asia-Pacific Economic
Cooperation (APEC) dan Asean Free Trade Area (AFTA) mempunyai
ketentuan-ketentuan dasar yaitu ”keterbukaan pasar” harus dilaksanakan dengan
konsekuen agar negara berkembang seperti Indonesia benar-benar mempunyai
kesempatan untuk memanfaatkan dampak-dampak positif dari peranan bidang
perkapalan dan pelayaran niaga, terutama keterbukaan perdagangan antara negara
ASEAN yang dapat memberikan kesempatan kepada tiap negara untuk saling
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
2
Universitas Indonesia
mengisi peluang pasar yang ada sesuai kemampuan produksi masing-masing
negara.
Keuntungan dari keterbukaan pasar dapat menyebabkan peningkatan
produksi barang untuk dipasarkan ke negara yang membutuhkan. Jadi peranan
industri pelayaran semakin penting di dunia, karena kapal merupakan sarana yang
sangat tepat dalam perdagangan internasional. Penyelenggaraan angkutan laut di
Indonesia sangat dipengaruhi oleh perubahan lingkungan strategis. Ini
menjanjikan suatu tantangan dan peluang bagi perusahaan yang siap
menghadapinya, termasuk PT Humpuss Intermoda Transportasi Tbk yang
bergerak dalam bidang perkapalan.
Perkembangan jumlah perusahaan pelayaran dalam negeri di Indonesia
tidak terlepas dari peningkatan kegiatan ekspor dan juga kebijakan pemerintah
untuk mendukung jasa laut seperti diterapkannya asas cabotage1 untuk 13 jenis
komoditas utama sejak tahun 2005 diantaranya adalah kontainer, kayu, hasil
olahan primer, bahan galian tambang, angkutan muatan cair dan bahan kimia,
pengangkutan minyak dan gas bumi, batubara dan lain-lain. Asas cabotage telah
berhasil meningkatkan kontribusi sektor pengangkutan laut terhadap
pembangunan nasional baik dari sisi peningkatan armada, penguasaan atas pangsa
muatan hingga fasilitas pembiayaan. Berdasarkan data yang didapat dari INSA
(Indonesian National Shipowners Association).
Dalam Tabel 1.1. diperlihatkan meningkatnya jumlah armada niaga
nasional berbendera Indonesia termasuk jumlah pelayaran nasional. Pada tahun
2004 jumlah perusahaan pelayaran nasional tercatat sebanyak 1.453 perusahaan
tetapi setelah asas cabotage diberlakukan, jumlahnya meningkat hingga 47,2%
atau 2.140 unit2. Dimana seiring meningkatnya jumlah armada niaga nasional
berbendera Indonesia jumlah perusahaan pelayaran nasional juga melonjak.
1 Asas Cabotage adalah peraturan pemeritah yang mewajibkan angkutan laut dalam negerimenggunakan kapal berbendera Indonesia dan di awaki oleh pelaut berkewarganegaraan Indonesia(Implementasi Asas Cabotage di Indonesia, Sebuah Sukses Story, 2010 hal 7)2 Indonesian National Shipowners’Association (INSA), Implementasi Asas Cabotage di Indonesia,
Sebuah Sukses Story, 2010 hal 36.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
3
Universitas Indonesia
Tabel 1.1.Perkembangan Jumlah Armada Niaga Nasional
Periode Jumlah Kapal ( Unit)Maret 2005 6.014Maret 2009 8.321
Juli 2009 8.739Oktober 2009 9.064
Desember 2009 9.170Maret 2010 9.309
Agustus 2010 9.715Sumber : Data Kementerian Perhubungan RI
Dalam bidang pelayanan jasa perkapalan ini PT Humpuss Intermoda
Transportasi Tbk memberikan pelayanan jasa angkutan hasil bumi berupa LNG,
Chemical, Crude Oil dan Batubara yang sebagian besar jasa pelayanannya
didedikasikan kepada Pertamina.
Awalnya PT Humpuss Intermoda Transportasi Tbk adalah Divisi LNG
dari PT Humpuss untuk melayani pengangkutan LNG. Tanggal 19 Mei 1986
kerjasama dengan Mitsui OSK Lines Ltd membentuk COMETCO untuk
membangun ST. Eka Putra yaitu satu kapal besar dengan kapasitas angkut
136,400 meter kubik atau dengan Dead Weight Ton (DWT) sebesar 78,988
khusus untuk mengangkut LNG Pertamina dari Bontang Kalimantan Timur ke
Yung-An Taiwan atas permintaan Chinese Petroleum Corporation (CPC)
perusahaan minyak nasional di Taiwan.
Kontrak Sewa panjang atau Long Term Time Charter (LTTC) dengan
Pertamina selama 20 tahun Kapal Eka Putra sudah berlangsung sejak 10 Januari
1990 sampai dengan 10 Januari 2010 dan telah diperpanjang sampai dengan 10
tahun ke depan yaitu sampai dengan 2020 oleh Pertamina untuk mendistribusikan
LNG dari Bontang Kalimantan Timur ke Jepang untuk memenuhi kontrak LNG
Western Buyer.
Terkait dengan jasa manajemen pengoperasian kapal seiring jalan PT
Humpuss Intermoda Transportasi Tbk mengembangkan sayap usahanya tidak
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
4
Universitas Indonesia
hanya pengurusan manajemen pengoperasiannya saja tapi juga pengadaan awak
kapal baik untuk kapal milik sendiri maupun kapal milik perusahaan lain di bawah
satu divisi yang dibentuk khusus untuk jasa pengadaan awak kapal yaitu Divisi
CMS (Crew Management Service). Pengembangan bisnis Pengadaan Awak Kapal
awalnya adalah dilandasi untuk memfasilitasi kapal-kapal yang dimiliki oleh
perusahaan dan juga MOL yang telah bekerjasama dengan PT. Humpuss
Intermoda Transportasi Tbk, namun juga berdasarkan dari Departemen
Perhubungan tahun 2008 menunjukkan adanya pertumbuhan jumlah kapal
nasional yang cukup pesat pasca penerapan asas cabotage pada bulan Maret 2005.
Dengan pertumbuhan armada yang cukup pesat tersebut diperlukan awak kapal
yang jumlahnya juga tidak sedikit dan ini menjadi peluang bisnis bagi perusahan
untuk mengembangkan jasa pengadaan jasa awak kapal di perairan Indonesia.
Berikut adalah beberapa klien jasa pengadaan awak kapal yang telah
dilayani oleh PT. HIT di bawah Divisi CMS, yaitu :
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
5
Universitas Indonesia
Gambar 1.2. Jumlah Awak Kapal yang dikelola oleh Divisi CMS
Sumber : PT. Humpuss Intermoda Transportasi Tbk, 2010
Divisi CMS yang berjumlah 20 karyawan, sesuai data dalam gambar 1.2.
mengelola 893 orang awak kapal untuk 5 (lima) perusahaan. Dua perusahaan PT.
Humpuss Transportasi Kimia (HTK) dan PT. Humpuss Transportasi Curah (HTC)
adalah bisnis unit dari PT. Humpuss Intermoda Transportasi Tbk., sedangkan 3
Lines bisnis lainnya COMETCO (joint venture HIT dan MOL), MOL LNG dan
ASAHI MARINE adalah perusahaan Jepang yang memakai jasa pengadaan awak
kapal Indonesia.
Divisi CMS telah menjalankan satu unit usaha agar dapat memuaskan
ataupun memberikan satisfaction guarantee kepada para Principal yang telah
memberikan kepercayaannya selama ini kepada PT HIT. Berbagai aspek telah
dilakukan untuk meningkatkan kualitas kerja Awak Kapal yang direkrut dari PT
HIT, salah satu cara yang dilakukan adalah dengan memberikan pelatihan kepada
KAPAL HUMOLCO
Officer : 58
Rating : 115
Total : 173
KAPAL MOL LNG
Officer : 55
Rating : 183
Total : 238
KAPAL ASAHI MARINE
Officer : 42
Rating : 67
Total : 109
HUMOLCO FLEET
Officer : 58
Rating : 115
Total : 173TOTAL JUMLAH AWAK KAPAL
OFFICER = 319RATING = 574
TOTAL KESELURUHAN = 893
KAPAL HTC
Officer : 89
Rating : 75
Total : 164
KAPAL HTK
Officer : 75
Rating : 134
Total : 209
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
6
Universitas Indonesia
awak kapal yang dikelola oleh perusahaan berupa Soft Skill Training3 yang telah
dikembangkan oleh Direksi terdahulu. Tujuannya tiada lain adalah makin
meningkatkan kualitas kerja para awak kapal yang dikelola oleh perusahaan.
Namun demikian kendala yang dihadapi dalam menangani para awak
kapal inipun juga tidak mudah di atasi. Sebagai gambaran dari Ketua INSA yang
dipublikasikan di harian Investor Daily tanggal 17 Maret 2009 bahwa sejak
diterapkannya asas cabotage pada Maret 2005 hingga Maret 2009 jumlah kapal
nasional tumbuh 37% atau sekitar 2.300 unit sementara itu ketersediaan awak
kapal nasional masih jauh di bawah 2.000 orang per tahun.
Tumbuhnya armada-armada di Indonesia diperlukan sedikitnya 3.674
Nahkoda Kapal dan 3.674 Kepala Kamar Mesin (KKM), selain itu untuk
mengoperasikan kapal diperlukan sedikitnya 51.436 Anak Buah Kapal (ABK)
karena perhitungan rata-rata setiap kapalnya memerlukan 14 orang ABK. Dalam
Tabel 1.4. dibawah ini berdasarkan data dari INSA terlihat bahwa untuk
pengoperasian armada-armada yang berlayar diperairan Indonesia jumlahnya
sangat besar dan masih jauh dari kebutuhan yang ada.
Tabel 1.2. Kebutuhan Pelaut dalam Lima Tahun Terakhir(Maret 2005 – Maret 2010)
Pelaut Produksi Kebutuhan Balance
Perwira 8.500 18.774 - 10.274
ABK 5.000 25.032 - 20.032
Jumlah 13.500 43.806 - 30.306
Sumber : Data INSA
Kondisi kurangnya tenaga Pelaut tersebut diperparah dengan sedikitnya
pelaut Perwira (disebut juga Officer) Indonesia yang memiliki keahlian yang siap
mengoperasikan kapal-kapal berteknologi tinggi di sektor offshore mengingat
3 Keterampilan lunak kompetensi perilaku. juga dikenal sebagai Keterampilan interpersonal, atau
keterampilan seseorang. Soft Skill Training di PT HIT lebih menekankan kepada pelatihan
keterampilan Kepemimpinan, Kerjasama Tim dan Pemecahan Masalah (buku basic soft skill
training PT HIT)
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
7
Universitas Indonesia
banyak kapal berteknologi mutakhir yang di impor untuk mendukung program
nasional asas cabotage.
Berdasarkan fakta dan data yang ada bahwa jumlah Pelaut sangat kurang
untuk memenuhi kebutuhan armada kapal di Indonesia terlebih posisi Perwira
yang memiliki keahlian untuk mengoperasikan kapal-kapal berteknologi tinggi
telah membuat para awak kapal mudah bergerak kemanapun pergi atau
bargaining position para awak kapal lebih di atas angin dan sangat mudah bagi
mereka untuk menentukan dimana yang bisa menguntungkannya.
Para karyawan di Divisi CMS tidaklah mudah menghadapi situasi kerja
dimana posisi pelamar lebih di atas angin dibandingkan yang dilamar. Toleransi
sering terpaksa dilakukan jika para awak kapal menginginkan apa yang dimaunya.
Dan hal ini adalah pangkal dari segala permasalahan yang dihadapi, dampak yang
paling terlihat adalah adanya keluhan dari para pengguna jasa yang telah
mempercayakan pengadaan awak Kapalnya kepada PT HIT. Tentu saja jika
kondisi mekanisme kerja telah mengecewakan rekan kerja tentunya dengan
sendirinya berdampak nama baik perusahaan dan pendapatan perusahaan.
Robbins dan Judge (2008:27) menyatakan bahwa pada masa kekurangan
tenaga kerja, upah dan tunjangan yang bagus tidak akan cukup untuk
mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang terampil. Para manajer
membutuhkan strategi perekrutan dan pemeliharaan yang canggih. Selain itu,
manajer harus mengubah praktik-praktik organisasi untuk mencerminkan
kebutuhan dari angkatan kerja yang lebih tua dan memikirkan cara-cara untuk
memotivasi pekerja lebih muda yang merasa terhambat ketika kolega-kolega yang
lebih tua tidak pensiun. Perilaku Organisasi bisa membantu manajer
menyelesaikan masalah ini. Dalam pasar tenaga kerja yang ketat, manajer yang
tidak memahami perilaku manusia dan gagal memperlakukan karyawan mereka
dengan baik berisiko kehilangan semua karyawannya!
Dari keterangan di atas menunjukkan bahwa ternyata masalah penanganan
dan perhatian awak kapal terhadap perusahaan yang menggunakannya merupakan
unsur yang sangat penting untuk mempertahankan bisnis. Karena itu unsur SDM
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
8
Universitas Indonesia
merupakan masalah yang paling penting dan menjadi masalah utama dalam
penelitian ini, yaitu rendahnya kinerja awak kapal.
Jika bicara tentang rendahnya kinerja awak kapal berarti yang harus
dimengerti adalah pengertian dari kinerja itu sendiri terlebih dahulu. Kinerja
adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar ”kerja”, yang
menerjemahkan dalam bahasa asing prestasi atau hasil kerja.
Donnelly, Gibson dan Ivancevich yang dikutip oleh Rivai (2011:2)
mendefinisikan kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan
tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja
dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan
baik. Lebih lanjut dikatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri dalam
menjalankan fungsinya, tetapi berhubungan dengan kepuasan dan tingkat
kompensasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah : (a) harapan
mengenai kompensasi, (b) dorongan, (c) kemampuan, kebutuhan dan sifat, (d)
persepsi terhadap tugas, (e) imbalan internal dan eksternal, (f) persepsi terhadap
tingkat kompensasi dan kepuasan kerja. Hal ini diperkuat dengan pernyataan dari
Mondy and Premeaux (1993) bahwa kinerja dipengaruhi oleh tujuan.
Karena itu berdasarkan beberapa pernyataan di atas, jelas bahwa
rendahnya kinerja Awak Kapal dapat disebabkan oleh beberapa hal, sebagaimana
yang disebutkan di atas, namun penurunan kinerja awak kapal diduga disebabkan
oleh penetapan kompensasi oleh perusahaan dan pemberdayaan, hal ini dapat
dilihat dari kompensasi yang diberikan belum mengacu pada merit sistem, yaitu
pemberian kompensasi secara proporsional berdasarkan prestasi kerja dan
pemberdayaan yang masih kurang optimal.
Karena itu, tema yang diangkat adalah mengenai kompensasi kepada awak
kapal yang bekerja pada perusahaan (PT. Humpuss Intermoda Transportasi Tbk.)
dengan menjadikan mereka Permanent Crew atau Karyawan Tetap perusahaan
khusus untuk kapal-kapal LNG. Sistem Permanent Crew4 yaitu perlakuan sama
yang disesuaikan dengan Karyawan Tetap yang berada atau bekerja di Darat atau
4 Penjelasan tentang Sistem Permanent Crew lampiran I
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
9
Universitas Indonesia
“mirip” dengan ketentuan Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun
2003.
Penetapan Permanent Crew System atau PCS khusus untuk kapal-kapal
LNG di PT. HIT merupakan satu-satunya sistem yang diberlakukan dalam jasa
angkutan perkapalan di Indonesia. Penentuan kebijakan manajemen
memberlakukan sistem PC tersebut adalah salah satu bentuk mekanisme
kompensasi yang bertujuan untuk mempertahankan para awak kapal agar loyal
dan berdedikasi kepada perusahaan.
Penentuan kebijakan kompensasi untuk mempertahankan pegawai agar
loyal dan berdedikasi dinyatakan oleh Terry & Franklin (2003:404) sebagai
berikut :
“Compensation is where “the rubber meets the road” so to speak. Money
is perceived in many different ways – from purchasing power to status
symbols to symbols of accomplishment to economic freedom. Adequate
and effective compensation can result in improved performance and
productivity, increased employee loyalty and morale and low turnover,
absenteeism and tardiness. Poor compensation can result in the exact
opposite of these desirable consequences. How to compensate employees
fairly is an age-old problem that is among the greatest challenges for a
manager.”
Dari pendapat Robbins & Judge serta Terry & Franklin dalam penanganan
ketenagakerjaan yang “supply and demand” nya tidak berimbang memang
dibutuhkan suatu pendekatan program pengembangan yang dinamis dan tepat
sasaran yang mana penerapannya melalui berbagai macam cara seperti
pemenuhan kebutuhan terhadap uang, status, keberhasilan, kondisi kerja dan
program menarik lainnya yang setiap waktu memerlukan penyesuaian sesuai
perkembangan.
Dalam dunia jasa angkutan perkapalan para awak kapal yang
mengendalikan kapal-kapal perusahaan ataupun para pemilik kapal adalah satu
dari sumber daya terpenting yang dimiliki perusahaan. Tanpa pelaut-pelaut handal
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
10
Universitas Indonesia
yang bekerja untuk perusahaan, maka manajemen teknis yang efisien akan sulit
dilakukan. Para awak kapal yang dipekerjakan telah disaring melalui uji seleksi
serta prosedur pelatihan khusus untuk kapal-kapal LNG, sehingga menghasilkan
sejumlah perwira dan awak kapal yang siap ditugaskan untuk mengoperasikan
kapal jenis tersebut. Namun demikian keterbatasan jumlah awak kapal dengan
kemampuan spesifikasi pengoperasian kapal LNG dimulai pada saat awak kapal
tersebut menjabat pada level tertentu (Second Officer dan Second Engineer)
ditambah lagi saat ini Pertamina sendiri akan mengoperasikan sendiri kapal-kapal
LNG-nya secara mandiri. Saat ini Pertamina sedang melakukan perekrutan
terhadap perwira-perwira yang berpengalaman dalam bidang jasa angkutan LNG
dengan penawaran paket remunerasi yang sangat menarik. Terbukti salah satu
karyawan perusahaan yang telah bekerja selama 5 (lima) tahun telah ikut
bergabung dengan posisi dan paket remunerasi yang “sulit ditolak”. Sehingga
akhirnya perusahaan melihat bahwa Sistem PC yang telah diterapkan
diperusahaan selama lima tahun masih pada level dipertanyakan. Apakah masih
efektif untuk dijalankan.
Merujuk pada teori yang dikemukakan oleh Terry & Franklin apabila
kompensasi yang diberikan kurang tepat dan pemberdayaan kurang optimal, maka
prestasi kerja awak kapal akan menurun, dan apabila kondisi seperti ini dibiarkan
terus, maka dikhawatirkan produktivitas kerja pegawai menurun dengan drastis
yang akhirnya akan mempengaruhi pada pelayanan pelanggan pengguna awak
kapal tersebut, karena itu perlu diteliti mengenai pengaruh pemberdayaan dan
kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja awak kapal. Penelitian ini
menggunakan pendekatan ilmu manajemen, khususnya Manajemen Sumber Daya
Manusia.
1.2. Identifikasi, Pembatasan, dan Rumusan Masalah
1.2.1. Identifikasi Masalah
Kualitas Sumber Daya Manusia yang baik sangat berperan penting dalam
segala sektor. Sumber Daya Manusia yang baik memiliki kemampuan dan
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
11
Universitas Indonesia
keterampilan yang tinggi dan juga memiliki dedikasi serta pengabdian dalam
upaya pencapaian tujuan suatu perusahaan.
Awak Kapal merupakan sumber daya manusia yang memegang peranan
sangat strategis dan dominan di dalam suatu perusahaan pelayaran. Hal ini
dikarenakan Awak Kapal sebagai perencana, pelaksana dan juga sebagai
pengawas dalam tugas dan tanggung jawab disuatu armada perusahaan pelayaran.
Artinya Awak kapal dituntut untuk memiliki performa yang optimal dan
memenuhi standar internasional. Terbatasnya tenaga pelaut Indonesia baik dari
porsi pelayaran dunia maupun domestik karena terbatasnya jumlah akademi
pelayaran yang berkualitas sesuai standar dan prosedur internasional dan masuk
dalam daftar whitelist IMO (International Maritime Organization)5 serta standar
kompetensi yang perlu ditingkatkan lagi sehingga memenuhi standar yang diminta
oleh dunia yakni Standard STCW-956.
Berdasarkan Konvensi International STCW (Standard Trainning
Certification Watchkeeping for Seafarer) Code’78 Amendment’95 Annex I
menyatakan bahwa kompetensi dan kriteria tenaga Awak Kapal yang akan
bekerja di atas kapal harus memiliki Sertifikasi Pelatihan (Training) yang sesuai
dengan standar international yang diberlakukan oleh IMO.
Untuk memenuhi standar kompetensi awak kapal yang sesuai dengan
persyaratan internasional berdasarkan Keputusan Menteri Pendidikan Nasional
Nomor 045/U2002 atau Nomor 232/U/2000 menjelaskan bahwa seorang yang
berkompeten harus dapat memenuhi beberapa persyaratan, yaitu :
Landasan kemampuan pengembangan kepribadian.
Kemampuan penguasaan ilmu dan ketrampilan ( Know how dan know why)
Kemampuan berkarya (Know to do).
5 Daftar Negara-negara yang diberikan kewenangan untuk melaksanakan Training bersertifikat
untuk Awak Kapal dengan standar internasional yang telah disepakati bersama.6 Jenis Sertifikat berstandar internasional yang berlaku jika Awak Kapal berlayar di perairan
internasional
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
12
Universitas Indonesia
Kemampuan mensikapi dan berprilaku dalam berkarya sehingga dapat mandiri
dan mengambil dan mengambil keputusan secara bertanggung jawab (Capable
to do).
Dapat hidup bermasyarakat dengan bekerja sama, saling menghormati dan
menghargai nilai – nilai pluralisme dan kedamaian (Able to live together).
Terkait standar kompetensi yang tersebut di atas sejalan dengan Prayitno dan
Suprapto dalam kertas kerjanya (2002), yang mengatakan bahwa standar
kompetensi adalah spesifikasi atau sesuatu yang dibakukan, memuat persyaratan
minimal yang harus dimiliki seseorang yang akan melakukan pekerjaan tertentu
agar yang bersangkutan mempunyai kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan
hasil baik.
Hal senada juga dikemukakan oleh Mitrani (1995) bahwa kompetensi adalah
suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan
suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Menurut Spencer & Spencer
(1993), kompetensi didefinisikan sebagai: “A competency is underlying
characteristic of an individual that is causally related to criterion-referenced
effective and / or superior performance in a job situation”.
Berdasarkan definisi tersebut, kata "underlying characteristics"
mengandung arti bahwa kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam
dan melekat pada diri seseorang serta perilaku yang diprediksi pada berbagai
keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan kata "Criterion Referenced"
mengandung arti bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang
berkinerja baik dan kurang baik, yang diukur dari kriteria atau standar yang
digunakan. Dengan demikian, dapatlah kita artikan bahwa kompetensi adalah
kemampuan individual/orang perorangan untuk
mengerjakan suatu tugas/pekerjaan yang dilandasi oleh ilmu pengetahuan,
ketrampilan dan sikap, sesuai unjuk kerja yang dipersyaratkan.
Sehingga dapat di formulasikan bahwa awak kapal di harapkan memiliki:
1. Kecerdasan pola berpikir
2. Keterampilan pola bertindak
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
13
Universitas Indonesia
3. Kedewasaan pola bersikap
4. Kematangan jiwa
5. Keberanian mengambil keputusan secara tepat waktu dan tepat sasaran
6. Rasa percaya diri dan bertanggung jawab.
Selain itu, Awak Kapal bertugas untuk mengabdi kepada semua
kepentingan perusahaan, masyarakat dan negara demi meningkatkan sumber daya
perusahaan, dan harus berwibawa serta bermental yang kuat. Di lain pihak Awak
kapal harus berkualitas yaitu memiliki kemampuan dan keterampilan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien.
Dalam upaya meningkatkan kualitas hasil sumber daya perusahaan,
dituntut adanya peningkatan kualitas teknis maupun mental sebagai awak kapal
untuk kemajuan perusahaan, serta untuk awak kapal itu sendiri. Apalagi bagi
pelaksana di atas kapal harus memiliki dedikasi yang tinggi dalam tugasnya.
Upaya ini haruslah di laksanakan dalam suatu proses yang berkesinambungan,
yang menyangkut berbagai aspek seperti kedisiplinan dan pengawasan, sehingga
dari waktu ke waktu awak kapal dapat meningkatkan kinerjanya menjadi lebih
baik dan dapat selalu di sesuaikan dengan perkembangan zaman serta tuntutan
tugas dan perannya.
Tuntutan utama dalam meningkatkan kinerja lebih baik lagi secara
berkesinambungan dinyatakan oleh Amstrong (1994:13) adalah proses yang
dikerangkakan untuk mengembangkan kinerja dari organisasi, tim dan individu
yang dikendalikan oleh para manajer lini. Hal tersebut dikuatkan oleh Mitrani,
Dalziel dan Fitt (1992:96) yang mengatakan : Performance Management is a
process or set of processes for establishing shared understanding about what to
be achieved (and how it is to be achieved), and of managing people and what
elements are included in it.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa proses peningkatan kinerja
adalah perlu dilakukan satu kerangka dan tentunya bukan hanya sekedar
dibicarakan lalu ke esokan harinya sudah ada hasilnya. Ini adalah membangun
suatu kerangka kinerja yang membutuhkan waktu dan konsistensi dalam proses
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
14
Universitas Indonesia
pelaksanaannya untuk mencapai ekspektasi, harapan, proses timbal balik, training
dan pengevaluasian secara terintegrasi yang diinginkan oleh suatu organisasi baik
dari perancanaan jangka pendek ataupun jangka panjang.
Gambar 1.5 berikut ini menunjukkan bahwa dalam membangun kerangka
manajemen kinerja untuk mencapai keefektifan dibutuhkan proses yang terpadu
atau terintegritas. Mitrani, Dalziel dan Fitt melihat bahwa manajemen kinerja
adalah proses lingkaran terpadu antara “Performance Planning”, “Performance
Coaching” dan “Performance Review” yang dijalankan oleh para manajer dan
karyawan untuk mendapatkan dan menghasilkan pencapaian individu dan
organisasi.
Gambar 1.3.Proses Manajemen Kinerja – dalam lingkaran yang terintegrasi
Sumber : Mitrani, Alain 1992
Kedisiplinan dan konsistensi sangat penting di terapkan agar awak kapal
dapat bekerja lebih baik sehingga kinerja pun akan meningkat. Kedisiplinan
sebagai dasar dalam membentuk awak kapal berdedikasi dan bertanggung jawab
terhadap tugasnya sudah sewajarnya di tegakkan dengan tepat. Kedisiplinan
Rencana Kinerja
Pelatihan Kinerja
Evaluasi Kinerja
- Penjelasan tanggung jawab pekerjaan
- Rencana Kerja
- - Monitoring Progres
- - Pelatihan
- - Umpan balik/masukan
- Hasil Kinerja versus Harapan
Fungsi Aplikasi Kepegawaian
Imbalan Training Rencana
Suksesi
Prosedur
Disiplin
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
15
Universitas Indonesia
sebagai salah satu upaya dalam membangun pribadi awak kapal untuk bersikap
dan berprilaku yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun
tidak tertulis yang harus di tegakkan. Hal ini harus menjadi komitmen bersama
antara awak kapal dengan atasannya (Nahkoda). Penegakan kedisiplinan ini harus
terbuka artinya semua komponen yang ada di atas kapal harus mewujudkannya.
Selain itu pengawasan juga merupakan aspek yang penting dan berperan
dalam membangun kinerja yang tinggi. Pengawasan bukanlah sesuatu yang
menakutkan dan menjadi kendala bagi awak kapal dalam menjalankan tugas,
tetapi pengawasan sebagai upaya dalam menuju hasil pekerjaan yang lebih baik
sesuai dengan standarisasi yang telah di tetapkan. Pengawasan akan sesuai dengan
target tentunya harus berdasarkan standar yang telah di tetapkan sehingga
pengawasan bukan hanya formalitas tetapi menghasilkan solusi yang dapat
memberikan masukan guna pembenahan ke depan seperti dalam perencanaan
yang dipetakan oleh Mitrani dkk harus konsisten dan terintegrasi.
Dengan demikian, di harapkan dapat terciptanya awak kapal yang
berkemampuan dan berkualitas sebagai sumber daya manusia yang mampu
melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan efisien baik nasional
maupun di dunia internasional. Terlebih di atas kapal sangat memerlukan disiplin
yang tinggi, ketepatan dalam keilmuan navigasi tentunya harus di upayakan agar
terlaksanakan sehingga program kerja pun selesai sesuai target. Tentunya agar
kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya
dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari awak
kapal itu sendiri dan pengawasan dari atasannya sesuai dengan aturan yang
berlaku.
1.2.2. Pembatasan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah, banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja awak kapal, seperti pengawasan, kedisiplinan, kompensasi,
pemberdayaan, kompetensi, kepuasan kerja dan manajemen kinerja. Namun
variabel yang diteliti dalam penelitian ini dibatasi mencakup pemberdayaan,
kompensasi, kepuasan pegawai, dan kinerja awak kapal. Penelitian ini dilakukan
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
16
Universitas Indonesia
pada bulan Februari 2010 sampai dengan Desember 2010. Unit analisis dalam
penelitian ini adalah para awak kapal yang dikelola oleh Divisi CMS dari PT
Humpuss Intermoda Transportasi Tbk.
1.2.3. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh pemberdayaan terhadap kepuasan kerja awak kapal ?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja awak kapal ?
3. Bagaimana pengaruh pemberdayaan dan kompensasi secara bersama-sama
terhadap kepuasan kerja awak kapal ?
4. Bagaimana pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja awak kapal ?
5. Bagaimana pengaruh kompenasi terhadap kinerja awak kapal ?
6. Bagaimana pengaruh pemberdayaan dan kompensasi secara bersama-sama
terhadap kinerja awak kapal ?
7. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja awak kapal ?
8. Bagaimana pengaruh pemberdayaan, kompensasi, dan kepuasan kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja awak kapal?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian dapat disusun
sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan terhadap kepuasan kerja awak
kapal
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja awak kapal
3. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan dan kompensasi secara bersama-
sama terhadap kepuasan kerja awak kapal
4. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja awak kapal
5. Untuk mengetahui pengaruh kompenasi terhadap kinerja awak kapal
6. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan dan kompensasi secara bersama-
sama terhadap kinerja awak kapal
7. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja awak kapal
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
17
Universitas Indonesia
8. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan, kompensasi, dan kepuasan kerja
secara bersama-sama terhadap kinerja awak kapal
1.4. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat berguna dalam dua sudut pandang yaitu
secara akademis dan secara praktis.
1. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi
dalam pengembangan ilmu sumber daya manusia dalam bidang kajian
pemberdayaan, kompensasi, kepuasan kerja, dan kinerja.
2. Sedangkan secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan
bagi PT. Humpuss Intermoda Transportasi Tbk. dalam penetapan sistem
kompensasi yang tepat (terbaik) bagi awak kapalnya.
1.5. Sistematika Penelitian
Hasil penelitian dituangkan ke dalam tulisan ini dengan menggunakan
sistematika sebagai berikut :
1.5.1 BAB I : Pendahuluan
Pendahuluan berisi latar belakang, identifikasi masalah, pembatasan
penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan
sistematika penelitian.
1.5.2. BAB II : Tinjauan Pustaka
Bagian ini menyajikan landasan teori yang menyangkut pemberdayaan pegawai,
kompensasi, kepuasan kerja pegawai dan kinerja tetap, serta kajian pustaka
sebelumnya yang berkaitan dengan topik penelitian.
1.5.3. BAB III : Metode Penelitian
Berdasarkan kajian teoritis, disusun suatu kerangka penelitian yang merupakan
operasionalisasi dari kajian teoritis/kaji literatur yang telah dilakukan sebelumnya
dan metode yang akan digunakan dalam pengujian hipotesis, proses
pengumpulan data, pengukuran variabel, dan analisis statistik yang akan
digunakan untuk uji hipotesis.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
18
Universitas Indonesia
1.5.4. BAB IV : Pembahasan
Memuat hasil penelitian yang didapatkan berupa temuan-temuan dari hasil uji
hipotesis serta pembahasan yang dipadukan dengan teori.
1.5.5. BAB V : Kesimpulan dan saran
Kesimpulan merupakan jawaban dari tujuan penelitian, sedangkan saran
merupakan usulan-usulan perbaikan yang direkomendasikan oleh peneliti pada
pengembangan ilmu maupun implikasi manajerial.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
19 Universitas Indonesia
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pemberdayaan Pegawai
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang harus ada dalam
suatu organisasi, bahkan sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat
penting bagi organisasi yang menjalankan operasinya. Sebagai faktor dalam
organisasi, manusia tidak dapat hanya sekedar dipandang seperti faktor-faktor
produksi yang lain, misalnya peralatan, modal, teknologi dan sebagainya, tetapi
manusia harus lebih dipandang sebagai mitra kerja dari seluruh yang ada dalam
organisasi itu.
Pentingnya pengkoordinasian sumber daya manusia dalam operasi
organisasi, karena manusia sebagai individu mempunyai kebutuhan, kepentingan,
keinginan, perasaan, sikap, perilaku yang setiap individu mempunyai perbedaan
dan semuanya ingin dipenuhi. Terlebih lagi bagi suatu organisasi yang seluruh
sumber daya utamanya adalah manusia, keluaran yang dihasilkan berupa jasa dan
yang menikmati jasa tersebut adalah masyarakat (Publik).
Antara sumber daya manusia sebagai penghasil jasa dan masyarakat
sebagai pengguna jasa tersebut tentunya mempunyai perbedaan kepentingan, yang
sulit untuk ditemukan. Jika pengguna jasa (masyarakat) merasa tidak terpenuhi
kebutuhannya, maka munculah ketidak puasan yang dapat berupa komplain,
protes, demo, acuh dan sebagainya. Oleh karena itu titik berat perhatian pimpinan
terhadap sumber daya manusia menjadi sangat penting.
Pendapat dari French yang dikutip oleh Handoko (1994;3) mengatakan
bahwa manajemen personalia sebagai perekrutan, seleksi, pengembangan dan
pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. Sedang menurut
Hedjrachman dan Husnan (1990;5) mengatakan bahwa manajemen personalia
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan
pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan
perusahaan, individu dan masyarakat. Dengan demikian dari kedua definisi
tersebut dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
20
Universitas Indonesia
tidak lain adalah pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen dalam upaya mencapai
tujuan organisasi, individu dan masyarakat.
Sumber daya manusia sebagai komponen terpenting dalam organisasi
tidak dapat digantikan dengan komponen yang lain, lebih-lebih untuk organisasi
industri jasa seperti PT. Humpuss Intermoda Transportasi Tbk., sehingga
pengelolaan terhadap sumber daya manusia ini semakin hari menjadi semakin
penting, alasannya diantaranya adalah a) Munculnya angkatan kerja baru secara
terus – menerus; b) Munculnya ketidakpuasan dari masyarakat pengguna jasa; c)
Gaya hidup yang pada saat ini mengalami perubahan drastis; d) Munculnya
berbagai peraturan perundang - undangan yang baru; e) Perubahan nilai – nilai; f)
Kebutuhan untuk meningkatkan kinerja pegawai; g) Kebutuhan untuk
meningkatkan kesejahteraan hidup.
Sumber daya manusia sebagai individu dalam sebuah organisasi sangat
menentukan keberhasilan organisasi tersebut dalam pencapaian tujuan. Untuk itu
keefektifan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya haruslah diusahakan
melalui keefektifan individu yang ada di dalamnya. Manajer atau pimpinan harus
seoptimal mungkin mengusahakan agar para individu dalam organisasi
mempunyai kontribusi dalam pencapaian tujuan. Jika diilustrasikan tampak seperti
pada gambar berikut :
Gambar 2.1
Tiga prespektif keefektifan
Sumber : Maskat, (1993:9)
Ada berbagai perbedaan definisi pemberdayaan (empowerment) yang
dikemukakan para ahli. Menurut Noe et.al (2003) pemberdayaan adalah
merupakan pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerja untuk
KeefektifanOrganisasi
KeefektifanKelompok
KeefektifanIndividu
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
21
Universitas Indonesia
mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan
pengambilan keputusan. Sedangkan menurut Khan (1997) pemberdayaan
merupakan hubungan antar personal untuk membangun kepercayaan antara
karyawan dan manajemen. Byars dan Rue (2004) memberi pengertian
empowerment merupakan bentuk desentralisasi yang melibatkan para bawahan
dalam membuat keputusan. Tows (2011) pemberdayaan merupakan hubungan
antar personal untuk membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen.
Sedangkan Batliwala (2007), mengemukakan bahwa dalam Pemberdayaan
pegawai mencakup dua pokok persoalan yang amat penting dalam meningkatkan
kinerja perusahaan yakni konsep pemberdayaan yang berakar komitmen dan
kepercayaan pegawai sebagai suatu strategi dalam menjalankan perusahaan.
Dalam upaya mengatasi tantangan seperti inilah diperlukan strategi
pemberdayaan pegawai dalam hal ini pemberdayaan awak kapal, dengan
dasar pandangan bahwa upaya yang dilakukan harus menyentuh langsung pada
akar persoalannya yaitu meningkatkan kemampuan pembinaan dan produktivitas
kerja, yang merupakan bagian tertinggal melalui pengembangan dan
mendinamiskan potensinya dengan kata lain pemberdayaan dan pembinaan.
Upaya berupa pengerahan sumber daya untuk meningkatkan potensi
pegawai akan meningkatkan produktivitas pegawai sehingga baik sumber daya
manusia, maupun sumber daya perusahaan lainnya dapat lebih produktif.
Dengan demikian pemberdayaan dan pembinaan tidak hanya memulihkan
dan mengembangkan nilai tambah bagi perussahaan, tetapi juga nilai tambah bagi
para pegawainya, seperti pendapat Batliwala (2007:142), bahwa pemberdayaan
pegawai adalah sebuah konsep peningkatan kepuasan kerja yang memadukan
nilai-nilai sosial, sehingga pegawai akan lebih senang dalam melakukan
pekerjaannya.
Fracaro (2006 : 5-6) mengemukakan enam langkah pemberdayaan pegawai
yaitu :
1) Analisis kebutuhan pemberdayaan
Manajemen tingkat atas memulai dari proses pemberdayaan, yaitu melihat
kebutuhan pekerjaan apa yang harus diberdayakan.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
22
Universitas Indonesia
2) Memilih pegawai yang akan diberdayakan
Memilih siapa pegawai yang bisa diberdayakan yang memungkinkan pegawai
bisa melakukan pekerjaan tersebut dan senang dalam mengerjakannya.
3) Menentukan aturan-aturan yang jelas dalam pemberdayaan
Dibuat suatu aturan yang dapat disepakati antara manajemen tingkat atas
dengan pegawai dan mendefinisikan tanggungjawab yang seperti apa yang
diberikan, otoritas dalam pengambilan keputusan yang bagaimana yang boleh
pegawai lakukan, serta kompensasi yang bagaimana yang akan didapatkan
pegawai apabila mampu melakukan pekerjaan sesuai yang diharapkan,
demikian juga sangsi-sangsinya.
4) Memberikan informasi mengenai perusahaan
Manajemen harus memberikan informasi perusahaan secara transparan kepada
pegawai yang diberdayakan, supaya mereka mengetahui kondisi perusahaan
yang sebenarnya serta apa yang ingin dicapai oleh perusahaan mencakup
transformasi visi, misi, nilai-nilai perusahaan. Manajemen juga harus
mengajarkan bagaimana mengambil keputusan pada berbagai situasi yang
dialami perusahaan dan meningkatkan kemampuan pegawai dalam
memecahkan permasalahan-permasalahan yang terjadi.
5) Memberikan pelatihan pada pegawai yang diberdayakan
Pegawai harus mengetahui bagaimana untuk mencapai visi perusahaan, karena
itu diajarkan mengenai penggunaan dana dan pendapatan, bagaimana
bernegosiasi dengan klien, dan diajarkan bagaimana cara pengambilan
keputusan dan pemecahan masalah pada situasi yang paling sulit sekalipun.
6) Memberikan inspirasi pada pegawai untuk selalu memiliki inisiatif
Memberikan semangat kepada pegawai yang diberdayakan, bangun
kedisiplinan, berikan standar prestasi dan standar kesalahan yang
diperbolehkan, serta diberikan tantangan, sehingga mereka memiliki
kepercayaan diri dan memiliki inisiatif untuk melakukan pekerjaan.
Penjelasan Forcaro di atas memperlihatkan bahwa pemberdayaan pegawai
dapat dilakukan apabila pegawai benar-benar sudah memahami tangungjawab
mereka atas pekerjaan tersebut dan mampu memecahkan permasalahan serta
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
23
Universitas Indonesia
membuat keputusan sesuai dengan wewenang mereka. Dari penjelasan di atas,
pemberdayaan pegawai akan berhasil apabila didukung oleh kompetensi pegawai
itu sendiri, serta kepercayaan diri pegawai untuk melakukannya.
Menon (2005) menjelaskan terdapat tiga faktor yang menjadi kunci
keberhasilan pemberdayaan, yaitu organizational commitment, job involvement,
and organizational citizenship behavior, dan menurut hasil penelitiannya, ternyata
perilaku organisasi dan komitmen organisasi dominan memberikan kontribusi
terhadap keberhasilan pemberdayaan. Sehingga menurut Menon, pemberdayaan
pegawai yang berhasil lebih ditunjang oleh mental pegawai itu sendiri dalam
menerima tangungjawab dan wewenang, serta komitmen organisasi untuk
menerima pegawai tersebut diberdayakan, sehingga akan menciptakan suasana
kerja yang kondusif dan mendorong kebahagiaan dalam melakukan pekerjannya.
Sedangkan Towns (2011) mengemukakan kunci keberhasilan
pemberdayaan pegawai yaitu :
The key success of employee empowerment, when employees understand
the vision, mission and goals; are trained; are given decision-making
authority and are provided an environment relatively free of punitive
consequences for making a mistake; they will demonstrate more
responsibility, accountability, initiative and risk-taking.
Sehingga kunci kesuksesan pemberdayaan pegawai menurut Towns di
atas, adalah ketika pegawai memahami benar visi, misi, dan tujuan pemberdayaan
itu sendiri, mampu mengambil keputusan sesuai wewenangnya, serta mampu
memecahkan permasalahan pada situasi yang sulit sekalipun, mau untuk lebih
bertanggung jawab, terbuka serta memiliki inisiatif dan berani mengambil resiko.
Dari pernyataan di atas, konsep pemberdayaan itu sendiri dipersepsi relatif
hampir sama oleh para pakar sebelumnya, bahwa pemberdayaan menyangkut
satisfied = 5. MSQ memiliki 20 aspek (content and contact factors) yang
terdiri dari 100 item pertanyaan dan dapat diatur sesuai dengan kebutuhan
atau berbagai kelompok pekerjaan.
b) Job Description Index (JDI).
JDI merupakan skala pengukuran kepuasan kerja yang menggunakan item
jawaban “Ya” atau “Tidak” atau “Tidak Tahu” terhadap kata atau
ungkapan yang menjelaskan sikap karyawan tentang pekerjaan. JDI
memiliki 5 aspek kepuasan kerja yang terdiri dari 72 item pertanyaan.
Aspek-aspek tersebut adalah, upah, promosi, pekerjaan itu sendiri,
penyelia dan rekan kerja. Skor setiap aspek kepuasan kerja dapat
diperoleh dengan menjumlahkan skor item-item pertanyaan, dan kepuasan
kerja secara keseluruhan dapat ditentukan. JDI telah banyak digunakan
terhadap beberapa variasi sampel karyawan menurut umur, jenis kelamin,
pendidikan, pendapatan serta tipe kelompok.
c) Needs Satisfaction Questionnaire (NSQ).
NSQ mendasarkan pada teori kepuasan discrepancy, yaitu setiap item
terdiri dari dua pertanyaan. Pertama, untuk seharusnya ada. Kedua, yaitu
sekarang ada. Item dalam skala ini dinilai dengan mengurangi nilai angka
responden atas seharusnya ada dengan nilai angka atas pilihan responden
terhadap yang sekarang ada. Semakin besar selisihnya semakin tidak puas
responden dengan aspek-aspek pekerjaannya. Keseluruhan tidak adanya
kepuasan kerja dapat diukur dengan menjumlahkan skor semua item.
(2) Descriptive Surveys.
Survey ini dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan kepada responden,
guna mendapatkan respon dari karyawan dengan kata-kata sendiri.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
45
Universitas Indonesia
Pendekatan yang tidak terstruktur ini bertujuan untuk menggali perasaan dan
gagasan karyawan. Survey dilaksanakan dengan wawancara bersifat pribadi
untuk mengumpulkan data yang lebih deskripsi dari pada objektif.
Kelemahannya adalah banyak menyita waktu karena dilaksanakan dengan
wawancara perorangan dan biayanya mahal.
Dari berbagai teknik pengukuran tingkat kepuasan kerja karyawan yang
dijelaskan di atas, penulis memilih menggunakan metode pengukuran tingkat
kepuasan kerja dengan metode Objective Survey dengan alasan peneliti dapat
menganalisa secara statistik, mudah dilakukan, biaya tidak besar dan ditambah
pertanyaan terakhir dengan menggunakan Descriptive Surveys yaitu dengan cara
memberikan pertanyaan kepada responden guna mendapatkan respon dari
karyawan dengan kata-kata sendiri.
Berdasarkan keterangan di atas, maka pada penelitian ini kepuasan awak
kapal diukur melalui indikator, keterlibatan dalam pengambilan keputusan,
penghargaan, akses pada informasi, dorongan aktif atasan, dukungan dari fungsi
staf , dan kepuasan total.
2.4. Kinerja PegawaiUntuk mengetahui apakah individu - individu dalam organisasi yang
dipimpin sudah memenuhi kriteria efektif atau belum, maka diperlukan suatu
pengukuran, pengukuran dapat dilakukan jika dimiliki instrumen yang memadai.
Hasil pengukuran tersebut kemudian dibandingkan dengan suatu tolak ukur atau
standar. Berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan, maka peran dari
individu atau sangat menentukan, sehingga uraian mengenai keefektifan hanya
akan dibahas pada tingkat individu.
Keefektifan individu sering juga disebut dengan istilah kinerja pegawai
atau Kinerja pegawai individu, dan jika dikaitkan dengan organisasi bisnis jasa
perkapalan sering disebut dengan istilah Kinerja pegawai. Selanjutnya untuk
membahas lebih lanjut mengenai kinerja pegawai, perlu disamakan terlebih dulu
pengertian mengenai kinerja pegawai .
Banyak definisi atau pengertian mengenai kinerja pegawai, pengertian
yang satu kadang berbeda atau bahkan bertentangan dengan pengertian yang lain,
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
46
Universitas Indonesia
sehingga secara umum belum ada kata sepakat mengenai pengertian kinerja
pegawai, oleh sebab itu jika kita berbicara mengenai kinerja pegawai akan muncul
suatu situasi yang bertentangan (Paradoksial).
Greenberg yang dikutip oleh M Sinungan (1986:18) mendefinisikan
kinerja pegawai sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu
tertentu dibagi dengan totalitas masukan selama periode tersebut. Kinerja pegawai
juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang dan jasa,
Kinerja pegawai mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap
sumber-sumber dalam memproduksi barang dan jasa. Kinerja pegawai dalam
organisasi adalah sejauh mana sumbangan dalam organisasi itu dapat mencapai
tujuan atau sasaran organisasi.
Dengan demikian secara umum dapat dikemukakan bahwa kinerja
pegawai merupakan suatu ukuran bagi dalam mengabdikan dirinya pada
organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Dari sudut
pandang teori psikologi, kinerja pegawai merupakan proses tingkah laku kerja
seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari
pekerjaanya. Perbedaan antara satu individu dengan individu yang lain dapat
berbeda dikarenakan sifat-sifat individu itu sendiri atau mungkin karena situasi
yang berbeda. Dengan demikian kinerja pegawai sebenarnya dapat memuaskan
atau tidak tergantung pada faktor individu dan situasi atau lingkungan kerjanya.
Faktor individu yang sangat penting dalam kaitannya dengan Kinerja pegawai
adalah motivasi, sedangkan faktor situasi yang paling penting dalam
mempengaruhi Kinerja pegawai adalah kepemimpinan.
Kinerja pegawai pegawai administratif yang hasil pekerjaannya tidak
dapat diukur secara kualitatif absolut, maka dapat digunakan pendekatan melalui
tiga komponen, yaitu :
1) Kualitas kerja, yaitu penyelesaian pekerjaan yang dikaitkan dengan
ketelitian, kecermatan, kesesuaian standar dan lain sebagainya.
2) Kuantitas kerja, yaitu penyelesaian pekerjaan yang dikaitkan dengan waktu,
volume pekerjaan, lembur dan sebagainva.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
47
Universitas Indonesia
3) Tanggung jawab, yaitu penyelesaian pekerjaan yang dikaitkan dengan skill,
inisiatif, disiplin dalam mengikuti tata kerja yang ada dan lain sebagainya.
Menilai kerja merupakan proses yang dilakukan oleh organisasi melalui
atasan langsung sebagai evaluasi terhadap pelaksanaan pekerjaan. Seorang pakar
manajemen sumber daya manusia berpendapat bahwa penilaian kinerja pegawai
harus dilakukan secara sistematis oleh beberapa orang ahli untuk suatu atau
beberapa tujuan tertentu. Jadi penilaian kinerja pegawai sebenarnya merupakan
prosedur formal yang dilakukan secara sistematis untuk memberikan penilaian
terhadap seorang pegawai dalam jangka waktu tertentu.
Penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan dengan menggunakan tiga
pendekatan, yaitu :
1) Penilaian secara kebetulan.
Penilaian semacam ini tidak sistematis dan sering kali bersifat subyektif,
sehingga tidak jarang berakibat yang membahayakan bagi organisasi.
2) Metode tradisional yang sistematis.
Pengukuran semacam ini dikatakan relatif mempunyai obyektifitas yang
tinggi, karena dilakukan berdasarkan metode pengukuran yang rasional dan
dilakukan secara sistematis.
3) Management by objective.
Secara bersama-sama, individu dalam organisasi membuat rencana mengenai
tujuan atau sasaran yang hendak dicapai oleh organisasi. Sasaran yang telah
disepakati untuk dicapai akan diwujudkan melalui berbagai kerja yang
dilakukan oleh individu - individu tersebut. Dalam hal ini Kinerja pegawai
pegawai diukur berdasarkan pencapaian sasaran, yang kemudian dikenal
dengan nama MBS (Manajemen Berdasarkan Sasaran).
Hasil penilaian tersebut dapat saja dimanfaatkan oleh organisasi sebagai
dasar untuk mempromosikan pegawai yang dipandang mempunyai Kinerja
pegawai bagus atau sebagai kepentingan yang sifatnya untuk kemajuan organisasi.
Secara rinci Manulang (1991 ; 71) yang mengutip Bellows berpendapat
bahwa tujuan dilakukan penilaian kinerja pegawai bagi pegawai adalah :
1) Sebagai dasar penetapan gaji/upah/bonus.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
48
Universitas Indonesia
2) Sebagai alat dalam pengawasan penugasan pekerjaan.
3) Sebagai alat dalam rencana pelatihan.
4) Sebagai dasar pemberian nasehat kepada pegawai.
5) Sebagai alat pemberian perangsang.
Berdasarkan pendapat di atas, jelas pemberian kompensasi dan dasar untuk
pemberdayaan pegawai harus melihat dari kinerja pegawai tersebut, sehingga
kompensasi dan pemberdayaan bisa berdampak pada penurunan/ kenaikian
kinerja pegawai.
Pendapat yang lain mengenai dilakukannya penilaian terhadap kinerja
pegawai adalah untuk memberikan informasi - informasi dalam bentuk yang
memungkinkan untuk dilakukan perbandingan dan dapat digunakan sebagai dasar
dalam berbagai pengambilan keputusan di bidang sumber daya manusia.
Pendapat lain juga mengatakan bahwa pengukuran Kinerja pegawai dilakukan
agar pegawai memandang diri mereka sendiri seperti apa adanya, mempunyai
gairah untuk
berusaha untuk memperbaiki Kinerja pegawainya dan agar pegawai bersedia ikut
dalam pembuatan rencana perbaikan Kinerja pegawai. Dalam hal ini harus ada
kesepakatan bersama mengenai rencana pengembangan Kinerja pegawai untuk
masa yang akan datang.
Penilaian Kinerja pegawai pada umumnya akan dilakukan oleh atasan
langsung dari pegawai yang bersangkutan. Masalah utama yang seringkali muncul
dalam suatu penilaian adalah kriteria yang digunakan sebagai dasar penilaian.
Dengan kriteria tertentu, seseorang atau pegawai dapat dikatakan mempunyai
kinerja pegawai yang tinggi atau rendah (dapat saja disebut sukses atau gagal).
Untuk pekerjaan yang sifatnya kualitatif dengan kompleksitas yang tinggi, sangat
sulit menemukan kriteria yang ideal bagi sukses atau gagalnya kinerja pegawai
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.
Seperti telah diuraikan sebelumnya, bahwa dalam penelitian ini akan
menggunakan kriteria sukses atau gagalnya kinerja pegawai melalui tiga hal
pokok, yakni kualitas kerja, kuantitas kerja dan tanggung jawab. Sedangkan
metode yang digunakan untuk melakukan pengukuran kinerja pegawai dapat
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
49
Universitas Indonesia
dilakukan dengan menggunakan skala rating. Beberapa skala rating yang sering
digunakan untuk pengukuran kinerja pegawai adalah skala perilaku menurut skala
Likert15.
Penilaian yang dilakukan terhadap segala kegiatan pegawai yang pernah
dilakukan pada masa yang lalu. Metode ini mempunyai keunggulan bahwa
pengukuran dilakukan terhadap Kinerja pegawai yang telah terjadi dan sampai
derajat tertentu dapat dilakukan pengukuran. Keunggulan lainnya yaitu bahwa
pengukuran ini dapat dijadikan sebagai umpan balik, sehingga dapat digunakan
sebagai cermin untuk pelaksanaan kegiatan pada masa yang akan datang.
Tinggi rendahnya Kinerja pegawai seorang pegawai dapat dipengaruhi
oleh banyak faktor, untuk menyederhanakan dan agar lebih terfokus, maka dalam
penilaian ini beberapa faktor yang dianggap mempunyai peran penting dalam
peningkatan Kinerja pegawai meliputi pembinaan kekuatan yang mencakup
pemberdayaan, kompensasi, dan kepuasan.
Karena itu apabila pegawai sudah merasa puas, maka mereka akan
memiliki kinerja yang baik, sebagai mana yang dikemukakan oleh Heskett,
Sasser, dan Schlesinger (1997;19) dalam “the service profit chain”
mengemukakan bahwa sangat erat sekali hubungan antara sumber daya internal
perusahaan yang menyangkut kemampuan pegawai (employee capability),
kepuasan pegawai (employee satisfaction), loyalitas pegawai (employee loyalty),
dan produktivitas pegawai (employee productivity) yang semuanya merupakan
unsur penunjang kinerja SDM yang mencakup komitmen dan kompetensi (SDM)
dengan kinerja organisasi.
Sejalan dengan itu Becker, Huselid, dan Ulrich (2001; 53) mengemukakan
dua hal penting dalam mengukur kinerja sumber daya manusia dengan
menggunakan Human Resources Scorecard (HR-Scorecard), yaitu (1) mengelola
sumber daya manusia yang merupakan asset stratejik, (2) memperlihatkan
kontribusi sumber daya manusia pada keberhasilan finansial perusahan.
15 Skala Likert adalah suatu skala yang umum digunakan dalam kuesioner, dan merupakan skalayang paling banyak digunakan dalam riset berupa survei., responden menentukan tingkatpersetujuan dengan memilih salah satu dari pilihan. Biasanya disediakan lima pilihan skalahttp://id.wikipedia.org/wiki/Skala_Likert
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
50
Universitas Indonesia
Kemudian Becker, Huselid, dan Ulrich (2001 ; 60) mengajukan empat
elemen untuk mengukur kinerja sumber daya manusia dengan menggunakan HR-
Scorecard, yaitu (1) high performance work system, (2) HR system alignment, (3)
HR efficiency, dan (4) HR deliverables.
Sedangkan Fitz-enz (2000;70) mengajukan pengukuran kinerja sumber
daya manusia dengan menggunakan modal intelektual SDM performance
measurement, melihat dari dua sisi, yaitu sisi kompetensi (required knowledge
and skills) dan komitmen ( attitudes and motivation). Selanjutnya Fitz-enz (2000 ;
4) juga menyatakan bahwa terdapat dua aspek dari modal intelektual SDM, yaitu
the economic dan spiritual. The economic side memperlihatkan learned skill dan
tool manipulation yang biasa dikatakan kompetensi SDM. Sedangkan spiritual
memperlihatkan intrinsic humanity dan motivation yang biasa disebut komitmen
SDM.
Berdasarkan kedua pengukuran kinerja SDM tersebut memiliki kesamaan,
yaitu memanfaatkan seoptimal mungkin sumber daya manusia yang dimiliki,
sesuai dengan pekerjaannya masing-masing (HR alignment) yang mengacu pada
kompetensi (required knowledge and skills) dan komitmen (attitudes and
motivation) yang dimiliki dengan menggunakan sistem kerja yang baik (high
performance work system).
Berdasarkan penjelasan di atas, maka pada penelitian ini kinerja awak
kapal diukur melalui dimensi kuantitas kerja, kualitas kerja, dan tanggungjawab
dengan indikator ketercapaian target, efisiensi waktu untuk mengerjakan suatu
pekerjaan, ketersediaan waktu untuk membantu teman sekerja, ketersediaan
waktu untuk berinovasi dalam pekerjaan, ketelitian pekerjaan, kerapihan hasil
Berdasarkan tabel 4.9 di atas, ternyata sebagian besar awak kapal yang
dijadikan responden menyatakan bahwa tunjangan hari raya yang mereka terima
telah memadai (60,9%), bahkan banyak juga awak kapal yang menyatakan sangat
memadai (24,8%), sedangkan awak kapal yang menyatakan cukup dan kurang
memadai hanya sedikit saja. Hal ini menunjukkan bahwa tunjangan hari raya di
PT Humpuss Intermoda Transportasi Tbk sudah sesuai dengan harapan para awak
kapalnya.
Tabel 4.10 Kecukupan Uang Lembur Awak kapal , 2010 (n=133)
Frekuensi PersenSangat Memadai 39 29,3Memadai 61 45,9Cukup Memadai 25 18,8Tidak Memadai 7 5,3Sangat Tidak Memadai 1 0,8Total Skor 133 100Sumber : Hasil Pengolahan data kuesioner
Berdasarkan tabel 4.10 di atas, ternyata sebagian besar awak kapal
Perusahaan yang dijadikan responden menyatakan bahwa uang lembur yang
diberikan telah memadai (45,9%), bahkan 29,3 awak kapal yang dijadikan
responden menyatakan bahwa uang lembur yang diberlakukan sangat memadai.
Hal ini menunjukkan bahwa PT. Humpuss Intermoda Transportasi., Tbk sudah
mampu memberikan uang lembur yang layak kepada para awak kapalnya.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
Universitas Indonesia
74
Tabel 4.11 Kesesuaian Promosi Jabatan dengan Prestasi Kerja, 2010 (n=133)
Frekuensi PersenSangat Sesuai 40 30,1Sesuai 32 24,1Cukup Sesuai 35 26,3Tidak Sesuai 25 18,8Sangat Tidak Sesuai 1 0,8Total Skor 133 100Sumber : Hasil Pengolahan data kuesioner
Berdasarkan tabel 4.11 di atas, Ternyata sebagian besar awak kapal yang
dijadikan responden menyatakan bahwa promosi jabatan dengan prestasi kerja
sangat sesuai (30,1%), tetapi banyak juga awak kapal yang menyatakan sesuai
(24,1%), cukup sesuai (26,3%), dan tidak sesuai (18,8%). Hal ini menunjukkan
bahwa terdapat awak kapal yang merasa sangat sesuai, terdapat juga awak kapal
yang menyatakan tidak sesuai, sehingga dapat dikatakan PT. Humpuss Intermoda
Transportasi Tbk. belum mampu merancang kesesuaian promosi jabatan dengan
prestasi kerja secara merata kepada para awak kapalnya. Berdasarkan hasil
wawancara dengan beberapa awak kapal, mereka menyatakan bahwa pada awak
kapal tingkat menengah ke bawah memiliki promosi jabatan yang sesuai dengan
prestasi kerja mereka, sedangkan awak kapal tingkat menengah ke atas, promosi
jabatan disesuaikan dengan pengalaman kerja dan senioritas dalam pekerjaan.
Tabel 4.12 Kesesuaian Imbalan dengan Jabatan bagi Awak Kapal, 2010(n=133)
Frekuensi PersenSangat Sesuai 48 36,1Sesuai 53 39,6Cukup Sesuai 26 19,5Tidak Sesuai 5 3,8Sangat Tidak Sesuai 1 0,8Total Skor 133 100Sumber : Diolah dari Kuesioner
Berdasarkan tabel 4.12 di atas, ternyata terdapat 39,6% awak kapal yang
dijadikan responden menyatakan bahwa imbalan yang diberikan sudah sesuai
dengan jabatan mereka, bahkan 36,1% awak kapal yang dijadikan responden
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
Universitas Indonesia
75
menyatakan sangat sesuai, hanya 19,5% awak kapal saja yang menyatakan cukup
sesuasi. Hal ini memperlihatkan bahwa rancangan imbalan dan jabatan yang
diimplementasikan oleh PT Humpuss Intermoda Transportasi Tbk sudah tepat
(right compencation).
Tabel 4.13 Kesesuaian Imbalan dengan Mutasi Jabatan bagi Awak Kapal,2010 (n=133)
Frekuensi PersenSangat Sesuai 40 30,1Sesuai 72 54,1Cukup Sesuai 18 13,5Tidak Sesuai 3 2,3Sangat Tidak Sesuai 0 0Total Skor 133 100
Sumber : Hasil Pengolahan data kuesioner
Berdasarkan tabel 4.13 di atas, ternyata terdapat 54,1% crew kapal yang
menyatakan bahwa imbalan yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan
mutasi jabatan mereka, bahkan 30,1% menyatakan sangat sesuai, dan hanya
13,5% yang menyatakan cukup sesuai. Artinya PT. Humpuss Intermoda
Transportasi Tbk. telah mampu memberikan suatu imbalan pada para awak
kapalnya sesuai dengan jabatan para awak kapalnya, baik melalui mutasi jabatan,
maupun promosi jabatan, sehingga kepuasan awak kapal dalam bekerja lebih
tinggi.
4.1.3. Kepuasan Awak kapal PT Humpuss Intermoda Transportasi Tbk
Hubungan antara awak kapal dengan organisasinya disebut kontrak
psikologis, karena awak kapal yang menyerahkan waktu, kemampuan,
keterampilan, dan usaha mereka juga mengharapkan imbalan dari organisasi.
Mengenai kontrak psikologi, Schein seperti yang dikutip oleh Gibson et al.,
(1996:526) mengatakan bahwa orang mempunyai berbagai macam harapan
terhadap organisasi dan organisasi juga mempunyai berbagai harapan dari crew
kapal. Harapan-harapan ini tidak hanya meliputi berapa banyak pekerjan yang
harus dilakukan dan berapa upahnya, tetapi juga meliputi seluruh pola yang terdiri
dari hak-hak istimewa, dan kewajiban antara crew kapal dengan organisasi.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
Universitas Indonesia
76
Menurut Cherrington (1999 : 306) Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya
tergantung kepada selisih antara harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yang
menurut persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya. Seseorang
akan merasa puas jika tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan
persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah
terpenuhi.
Sedangkan Luthans (2002:114) kepuasan kerja merupakan reaksi afektif
individu terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja, yang juga meliputi sikap dan
penilaian terhadap pekerjaan. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya
(individual difference). Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecenderungan
semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut di atas, batasan atau definisi
kepuasan kerja tampaknya belum ada keseragaman. Namun demikian tidaklah
terdapat perbedaan yang mendasar. Pada intinya kepuasan kerja adalah perasaan
atau sikap seseorang terhadap pekerjaannya, di mana sikap tersebut menyangkut
respon terhadap selisih dari apa yang menjadi harapannya dengan apa yang
didapatkan dari kenyataan di tempat kerja.
Pada pembahasan di bawah, maka akan diungkapkan tingkat kepuasan kerja
sebagai berikut : Pekerjaan, termasuk keragaman tugas, kesempatan untuk
belajar, kesempatan untuk sukses, banyaknya tugas, kesulitan tugas, kemampuan
untuk menentukan dan mengontrol langkah atau metode dan lain-lain. Gaji, yaitu
sistem upah yang adil, tidak kembar arti dan segaris dengan pengharapan awak
kapal. Promosi, awak kapal berusaha mendapatkan kebijakan dan praktek promosi
yang adil, memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab
yang lebih banyak, dan status sosial yang meningkat. Pengakuan, termasuk di
dalamnya ganjaran bagi mereka yang berprestasi, kredit yang ditambahkan untuk
setiap tugas yang dikerjakan, kritik yang membangun, dan seterusnya. Tunjangan,
seperti uang pensiun, biaya kesehatan, bonus tahunan, cuti liburan, dan lain-lain.
Kondisi fisik kerja, yaitu jam kerja, waktu istirahat, fasilitas yang lengkap dan
modern, ventilasi, temperatur, kelembaban, lokasi. Penyeliaan, penyelia yang
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
Universitas Indonesia
77
ramah, dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik,
mendengarkan pendapat awak kapal, dan menunjukkan minat pribadi pada awak
kapal. Rekan sekerja, yaitu seseorang yang berada pada level yang sama dalam
organisasi, atau kolega dalam profesi. Rekan sekerja yang ramah dan mendukung
serta adanya penerimaan oleh rekan sekerja mungkin amat penting bagi seorang
awak kapal. Bawahan, yaitu seorang yang berada pada level yang lebih rendah
dalam organisasi. Manajemen dan perusahaan, yaitu usaha untuk memusatkan
perhatian pada kepentingan awak kapal seperti halnya kebijakan mengenai
tunjangan dan gaji. Pelanggan, termasuk di dalamnya pelajar, pasien, pembeli,
dan lain-lain.
Tabel 4.14 Kepuasan Awak kapal pada Keterlibatan dalam PengambilanKeputusan, 2010 (n=133)
Berdasarkan tabel 4.52 di atas, terlihat bahwa t hitung untuk
pemberdayaan adalah sebesar 17,308 dengan sig. Level 0,000 di bawah 0,05,
sehingga pemberdayaan terbukti/ signifikan berpengaruh terhadap kinerja awak
kapal, demikian juga kompensasi memiliki nilai t hitung sebesar 16,834 dengan
sig.level sebesar 0.000 di bawah 0,05, sehingga kompensasi juga terbukti/
signifikan mempengaruhi kinerja crew kapal. Sedangkan kepuasan kerja awak
kapal memiliki t hitung sebesar 1,165 dengan sig.level sebesar 0.246 di atas 0,05,
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
Universitas Indonesia
111
sehingga tidak terbukti/ tidak signifikan kepuasan berpengaruh terhadap kinerja
awak kapal. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kinerja awak kapal PT
Humpuss Intermoda Transportasi Tbk ternyata bukan karena mereka merasa puas
dalam bekerja, akan tetapi mereka selalu berusaha meningkatkan kinerja mereka
karena suatu kewajiban dan kepedulian sosial mereka demi keamanan pada
pengiriman kapal laut, karena itu dominasi peningkatan kinerja awak kapal
ditentukan oleh ketepatan PT Humpuss Intermoda Transportasi Tbk dalam
memberdayakan para awak kapal mereka, serta pernyataan inilah yang merupakan
temuan baru dari penelitian ini.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
112 Universitas Indonesia
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
1. Pemberdayaan terbukti signifikan dan positif berpengaruh terhadap kepuasan
kerja awak kapal, sehingga semakin tepat pemberdayaan awak kapal
dilakukan, maka awak kapal akan merasa semakin puas dalam bekerja.
2. Kompensasi awak kapal terbukti signifikan dan positif berpengaruh terhadap
kepuasan kerja awak kapal, namun pengaruhnya relatif kecil walaupun
signifikan, sehingga kepuasan kerja awak kapal Perusahaan PT Humpuss
Intermoda Transportasi Tbk bukan selamanya berasal dari kompensasi saja.
3. Pemberdayaan dan kompensasi awak kapal terbukti signifikan dan positif
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja awak kapal,
namun apabila dilihat secara parsial ternyata pemberdayaan dominan
mempengaruhi kepuasan kerja awak kapal.
4. Pemberdayaan terbukti signifikan dan positif berpengaruh terhadap kinerja
awak kapal, sehingga semakin tepat pemberdayaan yang diberikan kepada
awak kapal, maka kinerja awak kapal akan semakin meningkat.
5. Kompensasi terbukti signifikan dan positif berpengaruh terhadap kinerja
awak Kapal, namun pengaruhnya relatif kecil walaupun signifikan, sehingga
dapat dikatakan bahwa tidak selamanya kompensasi ini dapat meningkatkan
kinerja awak kapal.
6. Pemberdayaan dan kompensasi terbukti signifikan dan positif secara bersama-
sama berpengaruh terhadap kinerja awak kapal, namun apabila dilihat secara
parsial ternyata pemberdayaan dominan mempengaruhi kinerja awak kapal.
7. Kepuasan kerja terbukti berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja
awak kapal, walaupun pengaruhnya relatif kecil, sehingga peningkatan kinerja
awak kapal akan terjadi walaupun kecil melalui kepuasan kerja awak kapal.
8. Pemberdayaan, kompensasi, dan kepuasan kerja terbukti secara bersama-
sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja awak kapal, namun
pemberdayaan dominan mempengaruhi kinerja awak kapal, sedangkan
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
Universitas Indonesia
113
kepuasan kerja tidak terbukti mempengaruhi kinerja awak kapal apabila
dibandingkan dengan pemberdayaan dan kompensasi, sehingga peningkatan
kinerja awak kapal bukan dari kepuasan kerja awak kapal, tetapi sejauh mana
perusahaan mampu memberikan pemberdayaan yang tepat kepada para awak
kapalnya dan kompensasi yang sesuai dengan beban kerja mereka.
5.2. Saran
1. Pemberdayaan yang dilakukan oleh Perusahaan PT Humpuss Intermoda
Transportasi Tbk seharusnya dikaitkan dengan pengukuran prestasi kerja awak
kapal, sehingga apabila awak kapal yang diberdayakan mampu memberikan
suatu hasil prestasi kerja yang diharapkan, maka awak kapal tersebut
memperoleh penghargaan. Karena itu sebaiknya pemberdayaan merupakan
prioritas utama yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam rangka
meningkatkan kepuasan dan kinerja awak kapal.
2. Pemberdayaan yang dilakukan sebaiknya diarahkan pada pengawasan,
kepercayaan manajemen pada awak kapal, keeratan hubungan antara
manajemen dengan crew kapal, dan ketepatan dalam pembinaan pada awak
kapal, sehingga kepuasan kerja dan kinerja awak kapal akan meningkat.
3. Perusahaan disarankan untuk melakukan evaluasi kompensasi yang diberikan
dengan cara melakukan survey kompensasi pada perusahaan-perusahaan
sejenis, baik di dalam maupun luar negeri, agar sistem kompensasi yang
diberikan sesuai dengan prestasi kerja awak kapal dan standar internasional
pemberian kompensasi bagi perusahaan pelayaran.
4. Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja awak kapal, sebaiknya
Perusahaan lebih memprioritaskan pada ketepatan mereka dalam melakukan
pemberdayaan pada para awak kapal.
5. Perusahaan juga diharapkan dapat mengkaitkan antara pemberdayaan awak
kapal dengan kinerja awak kapal itu sendiri, sehingga kinerja awak kapal akan
meningkat, misalnya awak kapal diberi tanggungjawab yang lebih dari
pekerjaan yang biasa mereka lakukan, maka tanggungjawab tersebut akan
menjadi pembelajaran bagi awak kapal yang akan meningkatkan kinerja
mereka.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
114Universitas Indonesia
DAFTAR REFERENSI
I . BUKU
1. Al Rasyid, Harun. 1998, Analisis Jalur Sebagai Sarana Statistik DalamAnalisis Kausal, LP3-UNPAD, Bandung.
2. Augustty Ferdinand, 2002, Structural Equation Model, Dalam PenelitianManajemen, Edisi 2, Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
3. Bacal, Robert, 2001, Performance Management, McGraw-Hill, United State.
4. Batilwala, Srilatha, 2007, Taking The Power Out of Empowerment. India-based Civil Society Research Fellow. Hauser Center for NonprofitOrganizations, Harvard University
5. Becker, Brian E. Mark A. Huselid, and Ulrich, Dave, 2001, The HR ScorecardLinking People, Strategy, and Performance, President and Fellows of HarvardCollege, USA.
6. Bachrudin, Achmad dan Tobing, Harapan L., 2003, Analisis Data UntukPenelitian Survai dengan Menggunakan LISREL, FMIPA UNPAD, Bandung.
7. Bernardine, Jhon H, and Russel, Joice E, 2003, Human ResourceManagement, Third Edition, McGraw- Hill, Inc. New York.
8. Berry, Leonard L. & A. Parasuraman 1997, Marketing service, competingthrough quality, New York : the Free Press.
9. Bohlander, George, and Scott Snell, 2004, Managing Human Resources, 13thEdition, Thomson South-Western, USA.
11. Burack, Elmer, H., and Nicholas, J.Mathys, 1997, Human Resource Planning:A Pragmatic Approach to Manpower Staffing and Development, Fifth Edition,Branch-Park Press, New York, USA.
12. Byars, Lloyd, L and Rue W, Leslie, 2004, Human Resource Management, Int.Edition, McGraw-Hill, Boston.
13. Carrel, Michael R, Nobert F.Elbert and Robert D. Hatfield, 1995, HumanResource Management: Global Strategies for Managing Diverce Workforce,5th Edition, Prentice Hall International, New Jersey.
14. Carrel, Johnson, Andres Kusmitz and Elber, Frank t, 1997, Human ResourceManagement, Seventh Edition, Prentice Hall International, New Jersey.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
Universitas Indonesia
115
15. Cronin, J. Joseph & Taylor, Steven A. , 1992, Measuring Service Quality: AReexamination and Extension, Journal of Marketing, Vol. 56, 55-68.
16. Cascio F, Wayne, 2003, Managing Human Resources, McGraw-Hill Irwin,London
17. Cherrington, David J, 1999, The Management of Human Resource, FourthEdition, Prentice Hall, New York.
18. Davis, Keith, and John W.Newstroom, 2002, Organizational Behaviour,Human Behaviour at Work, 11th Edition, McGraw-Hill Irwin, New York.
19. De Cenzo, David A, and Robbins, Stephen P, 1996, Human ResourceManagement, John Willey & Sons, Inc., New York.
20. Dessler, Gary, 2000, Human Resources Management, Eighth Edition, PrenticeHall International (UK) Limited, London.
21. Fitz-enz, Jac, 2000. The ROI of Human Capital Measuring Economic Value ofEmployee Performance, AMACOM, USA.
23. Fracaro, Kenneth. 2006. The Real Meaning of Empowerment. ProfessionalDevelopment. Contrach Management. Tennessee.
24. George, Jennifer M, and Gareth R. Jones, 1996, Understanding and ManagingOrganizational Behaviour, First Edition, Addison-Wesley, United States.
25. Gibson, James L, and Donnely, James H, , 2004, Organizational Behaviour,Structure and Process, 11th Edition SC, Mc.Graw-Hill, London.
26. Greer, Charles R, 2001, Strategic Human Resource Management, SecondEdition, Prentice Hall, New Jersey.
27. Greenberg, Jerald., Robert, A Baron, 1999, Behaviour in Organization:Understanding and Managing The Human Side of Work, Allyn and Bacon,California.
28. Griffin, Ricky W. 1997, Management, Third Edition, Houghton MifflinCompany, Boston.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
Universitas Indonesia
116
30. Harrison, Roger, and Herb Stokes, 1997, Diagnosing OrganizationalCulture, Second Edition, Jossey-Bass/Pfeiffer A Wiley Company, SanFrancisco.
31. Harvey, Don and Robert Bruce Bowin, 1996, Human Resource ManagementAn Experiential Approach, Prentice-Hall, Inc. London, UK.
32. Hedjrachman dan Husnan, 1990, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisikedua, Yogyakarta, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
33. Herman Soewardi, 2000, Roda Berputar Dunia Bergulir,Kognisi BaruTimbull-Tenggelamnya Sivilisasi, Edisi Kedua, Bhakti Mandiri, Bandung.
34. Heskett. James, L and W. Earl Sasser,JR, and Leomad A. Schlesinger, 1997,The Service Profit Chain, The Free Press, New York.
35. Huczynski, Andrzej, and David Buchanan, 2001, Organizational Behaviour,Fourth Edition, Prentice Hall, London.
36. Hughes, Richard L. Rogert C. Ginnett, and Gordon J. Curphy., 1999,Leadership Enhancing The Lessons of Experience, McGraw-Hill Internationaleditions, Boston.
38. Jones, Gareth R, 2001, Organizational Theory, Text and Cases, ThirdEdition, Prentice Hall, Boston.
39. Jones, Sue, 1996, Developing a Learning Culture, McGraw Hill, Inc. London.
40. Khan, Lee Siauw. 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta :Andi Offset.
41. Kaplan, Robert S, and David P, Norton, 2000, Using the Balanced Scorecardas a Strategic Management System, McGraw-Hill, New York.
42. Kartasasmita, 1996, Filsafat Ilmu dan Berfikir Ilmiah, Bandung : FakulatasPertanian UNPAD.
43. Kast, Freemont E, and James E.Rosenzweig, 1995, Organization andManagement : A System and Contingency Approach, Third Edition, Mc.Graw-Hill, Tokyo, Japan.
44. Katz, Robert, 1997, Human Resource Management and Leadership, FirstEdition, Prentice Hall International, New Jersey.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
Universitas Indonesia
117
45. Kilman, Robert H,. and Saxton, MJ, 1995, Gaining Control of the CorporateCulture, Josse-Bass, San Fransisco, USA.
46. Kotter, John B, and James L. Heskett, 1992, Corporate Culture andPerformance, The Free Press A Division of MacMillan, Inc. New York.
47. Kreitner, C. Dennis and Ed. Kinicki, 2003, Interpreting The MotivationAssesment Inventory (MAI), Virginia : Commonwealth Training Associates.
48. Llosa, Fred E. 1998, A Theory of Leadership Effectiveness, Mc. Graw HillBook Company, New York.
56. Manulang, 1991, Prilaku Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta, PT. RajaGrafindo Persada.
57. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu , 2001, Manajemen Sumber DayaManusia Perusahaan, Cetakan ke 3, PT.Remaja Rosda Karya, Bandung.
58. Menon, John B, 2005, Human Resource Management, The StrategicPerspective, First Edition, Harper Collins Publisher, New York.
59. Milkovich, George T, and John W, Boudreau, 1997, Human ResourceManagement, 8th Edition, Irwin, Chicago, United States.
60. Mathis, Robert L, and Jackson, Jhon H., 2003, Human Resource Management,Third Edition, South-Western, Australia.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
Universitas Indonesia
118
61. Minner, John B., and Donald P.Crane, 1995, Human Resource Management,The Strategic Perspective, First Edition, Harper Collins Publisher, New York.
62. Mathis, Robert L, and John H.Jackson, 2003, Human Resource Management,10th Edition, Thomson South-Western, United States.
63. Milton, G.J & Bourddreau, J.W. 2001 Human Resource Management. EighthEdition, Richard D. Irwin, a Times Mirrom Higher Education Group. Inc,Company.
64. Moorhead, Gregory, and Ricky W. Griffin, 1999, Organizational Behaviour,Managing People and Organization, Fifth Edition, A.I.T.B.S., Delhi.
65. Noe, A, Raymond, John R, Hollenbeck and Barry, Eirhart, 2003, HumanResource Management, McGraw Hill New York
66. Parasuraman, A., V.A. Zeithaml & L.L. Berry , 1985, A Conseptual Model ofService Quality and Its Implication for Future Research, Journal ofMarketing, Vol. 49 (Fall).
67. Payne, Adrian 1993, The Essence of Service Marketing and HRM, AlihBahasa, Edisi Pertama. Yogyakarta: Andi.
69. Rae, Leslie C., 1997, Human Resource Management, First Edition, KoganPage Limited, London.
70. Robbins, Stephen P, 2001, Organizational Behaviour, Nineth Edition,Prentice Hall, New Jersey.
71. Rollinson, Derek, and Aysen Broadfield, 2002, Organizational Behaviour andAnalysis an Integrated Approach, Second Edition, Prentice Hall, London.
72. Ruky, Achmad S., 2001, Sistem Manajemen Kinerja, PT. Gramedia PustakaUtama Jakarta.
73. Siagian Sondang P. 1999, Pengembangan Sumber Daya Insani, GunungAgung, Jakarta.
74. Sinungan, 1986, Prilaku Organisasi, Bandung Universitas Padjadjaran.
75. Schein, Edgar H. 2004. Organizational Culture and Leadership, ThirdEdition, Jhon Wiley, San Francisco.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
Universitas Indonesia
119
76. Schermerhorn, John R., Hunt James G., and Osborn Richard N. 1997,Managing Organizational Behaviour, Sixth Edition, John Wiley & Sons Inc.
77. Schuler, Randall, and Susan E.Jackson, 1997, Human Resource Management,Positioning for the 21st Century, 6th Edition, West Publishing, Co, New York.
78. Sekaran, Uma, 2003 Research Method for Business, International Edition,Prentice Hall, USA.
82.Suryadi Prawirosentono, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan,Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta.
83.Towns, Pierre, 2011. The Case for a Three Dimensional EmployeeEmpowerment Model. Scientific Article. Board Member, Vice President andPartner of Onyx Global HR LLC
84. Ulrich, Dave, 1997, Human Resource Champions, Boston Harvard BusinessSchool United States.
85. Veithzal Rivai, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,Cetakan Pertama, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
86. Wendell, French J., 1998, Human Resource Management, 4th Edition,Houghton Mifflin Company, Boston, New York.
87. Werther, William B, Jr, and Keith Davis, 1996, Human Resources andPersonnel Management, Fifth Edition, McGraw- Hill, Boston, US.
88. White. Randall P, Philip Hodgson, and Stuart Crainer, 1996, The Future ofLeadership: ridding the Corporate Rapids into the 21st Century, PitmanPublishing, London
89. Yukki, Gary, 2002, Leadership in Organization, 5th Edition, Prentice HallInternational, USA.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
Universitas Indonesia
120
II. SERIAL
1. Anakwe, Uzoamaka P, James C Hall, and Susan M. Schor, 2000,Knowledge –Related Skill and Effective Management, InternationalJournal of Man- power, Vol. 21, No. 77, pp. 566 – 579, @ MCB UniversityPress.
2. Beech, Nic, 2000, Narrative Styles of Managers and Workers, Journal ofApplied Behavioural Science, Vol. 36, No. 2, pp. 210 – 228.
3. Berrel, Mike, Phil Wright, and Tran Thi Van Hoa, 1999, The Influence ofCulture on Managerial Behaviour, Journal of Management Development,Vol. 18, No. 7, pp. 578 – 589, @ MCB University Press.
4. Brinkman, Richard L., 2000, The Dynamic of Corporate Culture:Conception and Theory, International Journal of Social Economic, Vol.96, No. 5, @ MCB University Press.
5. Brown, F. William, and Nancy G. Dodd, 1999, Utilizing OrganizationalCulture Gap Analysis to Determine Human Resource Development Needs,Leadership Organization Development Journal, Vol. 17, No. 7, pp. 374 – 385,@ University Press.
6. Burnes, Bernard, and Hakeem James, 2002, Culture, Cognitive and theManagement Change, International Journal of Operations andProduction, Vol. 15, No. 8, pp. 14 – 33, @ MCB University Press.
7. Caldwell, Fitgerald E, 2001, “ People and Organizational Culture: AProfile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit”,Academy of Management Journal, April 2001, pp. 487-513.
8. Chen, Irene Hau-Siu. 1997, The International Journal of Career Management,Vol. 6, No.4.
9. Dunnette and Terrence Deal, 1999, “Culture: A New Look through OldLenses, Journal of Applied Behavioural Science, November 1999, pp. 59.
10. Goodman, Erick A, Raymond Zammuto, and Blair D.Giffort, 2001, TheCompeting Values Framework Understanding the Impact of OrganizationalCulture on the Quality of Work Life, Organization Development Journal, Vol.19, No. 3, 11, pp. 58 – 68, MCB University Press.
11. Harris, Peter J., and Marco Mongiello, 2001, Key Performance Indicatorin Asia
12. Hatch, Mary Jo, 2001, Relation Between Organizational Culture,Identity and Image, European Journal of Marketing, Vol. 31, No. 5/6, pp.356 – 365, @ MCB University Press.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
Universitas Indonesia
121
13. Irani, Zahir, Sharp, M. John and Kagioglou, Mike. 1997, ImprovingBusiness Performance Through Developing a Corporate Culture, TheTQM Magazine, Vol 9, No. 3, pp. 206 – 216, London, UK.
14. Knippenberg, Daan van, 2002, Correlates of Organizational Activity,Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 73, No. 12, pp.34 –38.
15. Ladkin, Adele, 2000, Vocational Education and Food and BeverageExperince: Issues for Career Development, International Journal ofContemporary Hospitality Management, Volume 12, Number 4, pp. 226-233, Napier Univercity, Edinburgh, UK.
16. Lakomsky Gabriele, 2001, Organizational Change,Leadership and Learning:Culture as Cognitive Process, The International Journal of EducationManagement, MCB University Press, 68-77, London.
17. Le Boeuf. 1992, The Journal of HRM, Vol. 10, No. 3.
18. Lok, Peter; John Crawford, 1999, The Relationship BetweenCommitment and Organizational Culture, Subculture, Leadership Style andJob Satisfaction in Organizational Change and Development, Leadership &Organization Development Journal, Volume 20, Number 7, pp. 365-374Copyright @MCB Univercity Press, Sidney.
19. Mannen, J.Van, and Edgar H,Shein, 1997, Career Development, inImproving Life At Work, International Journa l of Human ResourceManagement, Vol No. 4. pp 59. London.
20. MauIl,R, P Brown, and R Cliffe, 2001, Organizational Culture and QualityImprovement, International Journal of Operation and ProductivityManagement, Vol. 21 No. 3, pp. 302-326, London.
21. Moshavi, Dan; James, R.Terborg, 2002, The Job Satisfaction and Performanceof Contingent and RegularCustomer Service Representatives, InternationalJournal of Service Industry Management, Volume 13, Number 4, pp. 333-347,MCB University Press, London, UK.
22. Motowidlo, Stephan J., and Walter C Borman, 2000, Contextual Performanceand Organizational Citizenship Behavior in Human Resource, HumanResource Management Review, Vol. 10, No. 1, pp. 1 – 2, Elsevier Science Inc.
23. Nixon, Bruce, 1994, Developing an Empowering Culture in Organizations, AnInternational Journal Vol 2 No.1, pp. 14-24 , MCB University Press, UnitedKingdom.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
Universitas Indonesia
122
24. Ogbord, John O., 2001, Critical Theory and the Hegemony of CorporateCulture, Journal of Organizational Change Management, Vol. 14, No. 6, pp.590 – 608, @ MCB University Press.
25. Onken, Marina L, 1999, Temporal Elements of Organizational Culture andImpact on Firm Performance, Journal Managerial of Psychology, Vol 14 No.3 / 4, pp. 231-243, MCB University Press, London.
26. Orpen, Christoper, 1998, , The Effects and Individual Career Management onCareer Success, International Journal of Manpower, Volume 15, Number 1,pp. 27-37, MCB University Press, London, UK.
27. Pool, Steven W., 2000, Organizational Culture and Its Relationship BetweenJob Tension in Measuring Outcomes Among Business Executive. Journal ofManagement Development, Volume 19 No. 1, pp. 32-49, MCB UniversityPress, London. Ruthreford, Sarah, 2001, Organizational Culture, WomenManagers, and Exclusion, MCB University Press P.371-382, London.
28. Sadri, Golnaz, and Brian Lees, 2001, Developing Corporate Culture, Journalof Management Development, Vol. 20, No. 10, pp. 853 – 859 @ MCBUniversity Press.
29. Shearer, Corine. S, David S Flames, and Janet B Runge, 2002, How CEOsinfluence Organizational Culture Following Acquisitions, Leadershipand Organizational Development Journal; pp. 105-113, MCB UniversityPress, London
30. Smith, Catherine R, 2001, Career Transitions of Dual – Career Couples: anEmpirical Study, Journal of Career Development Internasional, Vol. 2, No.55, pp. 229 – 237.
31. Stephen Shaw. 1990, Clarifying The Use Of Competence And CompetencyModels In Recruitment, Assessment And Staff Developmen, Industrial AndCommercial Training, Vol. 27, No. 11.
32. Teare, Richard, 1997, Designing a Contemporary Hotel Service Culture,International Journal of Service Industry Management Vol 4 No.2, pp. 63 –73, MCB University Press, United Kingdom.
33. Testa, Mark R, 2001, Satisfaction with Organizational Vision, JobSatisfaction, and Service Efforts: an Empirical Investigation Leadership,Organization Development Journal, Vol. 20, No. 3, pp. 154 – 161, MCBUniversity Press.
34. Turner, Gregory B, and Barbara Spencer, 1997. Understanding of MarketingConcept in Organizational Culture, European Journal of Marketing; Volume31 No. 2, MCB University Press, London.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
Universitas Indonesia
123
35. Wallace, Joseph, James Hunt, and Christoper Richard, 2002, TheRelationship Between Organizational Culture, Organizational Climate, andManagerial Values, The International Journal Sector Management, Vol. 12,No. 7, pp. 548 – 561, @ MCB University Press.
37. Zemke & Connelan. 2001, Journal of Business and Industrial Marketing, Vol.13, No. 4.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
Universitas Indonesia
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
NAMA : Lisda YuliantiTEMPAT/TANGGAL LAHIR : Rangkasbitung, 8 Juni 1970RIWAYAT PENDIDIKAN- SD NEGERI XIII, Rangkasbitung, Lulus Tahubn 1983- SMP NEGERI II, Rangkasbitung, Lulus Tahun 1986- SMA NEGERI I, Rangkasbitung, Lulus Tahun 1989- SAINT MARRY, Jakarta, Lulus Tahun 1993- UNIVERSITY OF ARKANSAS, USA, Lulus Tahun 1995- UNIVERSITAS TERBUKA, JAKARTA, Lulus Tahun 2006RIWAYAT PEKERJAAN
STAFF ADM. – PT. Continental Carbon Indonesia, Tahun 1989SEKRETARIS DIRUT – Continental Group, Tahun 1992SEKRETARIS ADV. FOR PRESDIR – PT. Chandra Asri, Tahun1995PURCHASING SUPV. – PT. Timor Putra Nasional, Tahun 1996MARKETING MGR – PT. Mandala Pratama Niaga, Tahun 2006CORP. HR, GA & MIS – PT. Humpuss Intermoda TransportasiTbk.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
Universitas Indonesia
2010 – Saat ini.
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
LAMPIRAN 1
Universitas Indonesia
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Mohon diisi pada setiap alternatif sesuai dengan kondisi yang sebenarnyadengan tanda silang ( cross );
2. Apabila terjadi kesalahan penandaan jawaban, lingkari jawaban yang salahtersebut dan selanjutnya memberi tanda silang pada jawaban yang palingbenar.
3. Mohon tidak ada jawaban yang terlewat.4. Kuesioner yang telah diisi mohon dikembalikan kepada orang yang
ditugaskan menyampaikan kuesioner ini kepada Bapak/Ibu/Saudara.
DAFTAR PERTANYAAN
I. VARIABEL PEMBERDAYAAN
A. Pemberian Tanggungjawab dan WewenangP1. Apakah Saudara diberi tanggungjawab dalam pekerjaan Anda yang sesuai
dengan kompetensi yang Anda miliki ?1) Sangat Tidak Sesuai2) Tidak Sesuai3) Cukup Sesuai4) Sesuai5) Sangat Sesuai
P2. Apakah pekerjaan yang saat ini Anda lakukan sesuai dengan keahlian Anda ?1) Sangat Tidak Sesuai2) Tidak Sesuai3) Cukup Sesuai4) Sesuai5) Sangat Sesuai
P3. Apakah pengawasan perusahaan pada Anda selama ini menurut Anda sudahtepat ?1) Sangat Tidak Tepat2) Tidak Tepat3) Cukup Tepat4) Tepat5) Sangat Tepat
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
LAMPIRAN 1
Universitas Indonesia
B. Hubungan Personel
P4. Menurut Anda, apakah atasan Anda memberikan suatu tanggungjawabkepada Anda atas dasar kepercayaan dia pada Anda ?
1) Sangat Tidak Percaya2) Tidak Percaya3) Cukup Percaya4) Percaya5) Sangat Percaya
P5. Bagaimanakah keeratan hubungan kerja atasan Anda dengan Anda sebagaibawahannya ?1) Sangat Tidak Erat2) Tidak Erat3) Cukup Erat4) Erat5) Sangat Erat
P6. Menurut Anda, apakah pembinaan crew kapal yang selama ini Anda alamisudah tepat dengan kebutuhan Anda sebagai Crew kapal ?1) Sangat Tidak Tepat2) Tidak Tepat3) Cukup Tepat4) Tepat5) Sangat Tepat
2. VARIABEL KOMPENSASI
Petunjuk :
Tandailah setiap point pertanyaan dengan angka 1, 2, 3, 4, atau 5, dimana SangatTidak Setuju, (2) Tidak Setuju, (3) Ragu-ragu, (4) Setuju, (5) Sangat SetujuPada kolom sebelah kanan jika anda merasakan kompensasi yang ideal menurutAnda.
N0. Pertanyaan JawabanBagaimana menurut Anda mengenai kompensasiyang diberikan sbb :
1 2 3 4 5
K1. Gaji pokok yang diterima sudah memadaiK2. Uang tansport yang diterima sudah memadaiK3. Tunjuangan hari raya yang terima sudah
memadaiK4. Uang lembur yang diberikan sesuai dengan
kelebihan waktu Anda
Pengaruh pemberdayaan..., Lisda Yulianti, Departemen Ilmu Administrasi, 2012
LAMPIRAN 1
Universitas Indonesia
K5. Promosi jabatan sesuai dengan prestasi kerjaK6. Imbalan yang diterima sesuai dengan jabatanK7. Imbalan yang diterima sesuai dengan mutasi
jabatan
3. VARIABEL KEPUASAN CREW KAPALPertanyaan 1 2 3 4 5