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Revista Científica UNAR (ISSN 1982-4920), Araras (SP), v.14, n.1, p.138-154, 2017.
UNIVERSIDADES CORPORATIVAS: SOCIALIZANDO O APRENDIZADO
BAZON, Sebastião Donizeti 1
RESUMO
Este estudo tem como público-alvo toda a comunidade educacional, porém
destina-se mais a quem está envolvido com a EAD, além do próprio segmento
corporativo que poderá vislumbrar uma nova cultura de educação. Esse mundo
globalizado, fez com que as organizações mudassem o foco, tendo como
prioridade as competências e habilidades, investindo em conhecimento
centrado em qualificação específica na empresa. É nesse olhar para as
práticas de gestão, que se percebe um novo viés, isto é, um novo modelo de
responsabilidade e envolvimento com os resultados não apenas individuais
,mas de toda organização, uma maior autonomia.
Palavras-Chave: Aprendizagem – Gestão de pessoas – estratégia
organizacional
ABSTRACT
This study has as a target audience the entire educational community, but it is
aimed more to those who are involved with the EAD, in addition to the corporate
segment itself, which can glimpse a new culture of education. In this globalized
world, organizations have shifted their focus, focusing on competencies and
skills, investing in knowledge centered on specific skills in the company. It is in
this look at the management practices that a new bias is perceived, that is, a
new model of responsibility and involvement with the results not only individual,
but of all organization, a greater autonomy .
Key words: Learning - People management - organizational strategy
1 Mestre na IES – Centro Universitário de Araras Dr. Edmundo Ulson, coordenador dos cursos de
Graduação de Filosofia, Sociologia e Teologia e coordenador das Pós Graduações.
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INTRODUÇÃO
Este estudo tem como público-alvo toda a comunidade educacional,
porém destina-se mais especificamente a quem está envolvido com a EAD,
além do próprio segmento corporativo que poderá vislumbrar a introdução de
uma nova cultura de educação em suas vidas.
Esse mundo globalizado, exigente e competitivo, fez com que as
organizações mudassem o foco, aprofundando-se mais no mercado de
trabalho, criando novas estratégias, tendo como prioridade as competências e
habilidades dos colaboradores, investindo em conhecimento centrado em
qualificação específica na empresa.
Nesse sentido, é preciso estruturar o conhecimento dentro da
organização para atender às exigências da falta de mão de obra especializada,
isto é, aquela específica da necessidade da empresa. Para que isso se
tornasse realidade, as organizações buscaram conhecimento nas estruturas
educacionais, criando estratégias que envolvessem todo o corpo funcional,
com uma educação continuada, direcionado a setor específico, de acordo com
a demanda da organização como um todo.
Muitas empresas apesentam para os seus colaboradores essa
oportunidade de qualificação e capacitação profissional nas chamadas
universidade corporativas. Essas universidades desenvolvem treinamento
conforme a necessidade do trabalho, além de capacitarem os seus
colaboradores para a liderança, para a criatividade, para o desenvolvimento
tecnológico, para a comunicação e para o trabalho em equipe, sabendo assim,
se posicionar em relação a resoluções de problemas. Desta forma, todo o
sistema organizacional passa por uma reestruturação, isto é, uma verdadeira
mudança nas práticas de gestão.
É nesse olhar para as práticas de gestão, que se percebe um novo viés,
isto é, um novo modelo de responsabilidade e envolvimento com os resultados
não apenas individuais (colaboradores), mas de toda organização, uma maior
autonomia. A educação corporativa tem como base o conhecimento contínuo,
socializando o aprendizado a fim de que todos se sintam envolvidos nas
demandas dos objetivos da organização, criando atitudes e hábitos em favor de
um bem comum.
A função da educação corporativa neste trabalho é a de socializar o
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conhecimento, isto é, considera que a aprendizagem faz parte de um modelo
contínuo de avaliação e cria condições para a aquisição de novas habilidades
empreendedoras dentro da organização, oferecendo meios para interligar
estratégias organizacionais com competências, interagindo assim, tecnologia
de informação, cultura e gestão de pessoas.
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Na etapa dos pressupostos teóricos, apresentamos as preocupações
das organizações em inovar no que diz respeito à gestão de pessoas, isto é, ao
desenvolvimento do capital humano e intelectual como fator de competitividade
em um mercado tão acirrado, onde o conhecimento qualificado se faz
necessário aos profissionais frente às mudanças que estão velozmente
acontecendo nesse mercado global. Apresentamos também que existem
desafios a ser ultrapassados que é a crise educacional que assola o país.
Diante dessa situação, apresentamos o objetivo principal das
organizações que foi em investir em seus funcionários em conhecimentos
específicos, criando estratégias de desenvolvimento de habilidades e
competências. Assim, discorremos que diante dessa tendência de
competitividade nas organizações e de exigência de mudança no mercado
global e local surgiram as universidades corporativas, revelando uma
disseminação do conhecimento através de modelos diferentes de capacitação
e treinamentos, atendendo assim, essa carência de saber em qualquer
momento para um público-alvo interno que são os seus colaboradores e
também para um público externo que são os seus compradores, clientes,
fornecedores e para outros que estão envolvidos na organização. A intenção
da pesquisa é a de mostrar que as universidades corporativas possibilitam o
acesso do conhecimento para todas as equipes de profissionais que fazem
parte de cada organização com ações focadas e bem dimensionadas.
Para pontuar a importância das universidades corporativas nesse mundo
de negócios, recorremos a vários especialistas sobre o assunto, mas a
pesquisadora mais estuda em UCs são as doutoras Meister e Eboli que
solidificaram a ideia de que a educação continuada se faz presente no próprio
ambiente de trabalho. Ao Drucker, considerado o “Papa Americano” no campo
de estratégia de marketing empresarial que afirma em seus escritos que os
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maiores desafios desse século são as mudanças que as organizações terão
que fazer no âmbito do conhecimento individual e empresarial.
Nas considerações finais, apresentamos os grandes desafios na
formação de uma Universidade Corporativa que são as adaptações que
necessitam serem feitas para aceitarem as novas práticas de aprendizagem
em todas as áreas e com todos os profissionais inseridos nesse processo de
aprender, de vivenciar e disseminar a cultura organizacional diante desse
complexo ambiente de negócios.
UNIVERSIDADES CORPORATIVAS
Nas últimas décadas cresceu velozmente o uso das Novas
Tecnologias da Informação e Comunicação (NTIC) voltadas ao
conhecimento empresarial, no tangente ao desenvolvimento do capital
humano e intelectual, com uma importância vital para a perpetuação das
empresas num mercado competitivo desse início do século XXI.
Em tempos atrás, o objetivo central das organizações voltadas ao
mercado restringia-se às finanças. Na atualidade, o olhar passa a ser o
ser humano, o indivíduo, com intuito de enfatizar o conhecimento,
habilidades e competências dos colaboradores, assim como toda a rede
produtiva de conhecimento individual e empresarial (networking).
Os pilares pedagógico-educacionais do país estão abalados e em
crise, devido a fatores como: não desenvolvimento do processo de
ensino/aprendizagem em sua excelência; ensino superior deficitário na
área da pesquisa e extensão, que também não instiga os alunos à
resolução de problemas (PBL); e à necessidade de melhor adequação do
que é ensinado na Educação a Distância (EAD) com a realidade do
mercado de trabalho.
Sendo assim, as organizações entenderam que necessitam investir
em seus colaboradores, favorecendo-lhes as condições de crescimento
profissional ao incentivar-lhes o conhecimento específico que a função e a
empresa necessitam. Enfrentamos uma era de tecnologia e de novos
desafios, onde a responsabilidade social da empresa exige, neste mundo
globalizado e competitivo, conhecimento e, consequentemente,
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investimentos para sedimentar talento específicos, assegurando-lhes
suas habilidades, competências e autonomias.
A EAD via web entra como um fator decisivo para suavizar a
carência das empresas/organizações em selecionar os seus profissionais,
qualificando-os para as lideranças numa cultura de aprendizagem
continuada e integrada ao crescimento pessoal e profissional. Surgem
assim, as universidades corporativas como um sistema inserido pela
organização dentro de um contexto de EAD, utilizando-se de ferramentas
que viabilizam este processo (EBOLI, 2000).
A universidade corporativa objetiva preparar os colaboradores para
trabalhar com novas técnicas, atualizar práticas de trabalho ou criar
projetos que possam ser implantados dentro da organização. Dessa
forma, os colaboradores, além de conhecimento técnico, terão a prática
voltada para o desempenho de suas funções e o conhecimento adquirido
alinhado com a missão da organização.
É uma estratégia eficaz para manter o conhecimento
individual num constante treinamento tecnológico,
solidificando assim, uma aprendizagem permanente,
com uma educação continuada dentro do seu
próprio ambiente de trabalho (MEISTER, 2000).
Peter Drucker destaca em seu livro “Desafios gerenciais para o
século XXI” a importância de se buscar o conhecimento a todo instante,
enquanto estratégia de viabilização da evolução do desenvolvimento
individual e do empresarial (DRUCKER,1999, p.115).
Marisa Eboli (1999) discorre sobre a eficácia da gestão do
conhecimento organizacional, oriundos da universidade corporativa,
enquanto sucesso para assegurar o crescimento da empresa e o
desenvolvimento do potencial dos seus recursos humanos.
Inserida nesse contexto, a educação a distância é o encontro
perfeito entre as tecnologias convencionais e a mídia digital, utilizando-se
da televisão, teleconferência, internet e videoconferência em ambientes
convenientes aos usuários. Assim, essas ferramentas tecnológicas
colocam à disposição do estudante um mundo de informações até então
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só aprendidos nos bancos escolares. No entanto, isso não significa que
essa mudança dos treinamentos corporativos presenciais para o modelo
EAD venha substituir a aula presencial; esta continua com sua
importância, sobretudo pela convivência presencial:
Cursos online estão se tornando o método de
escolha padrão para o treinamento corporativo, de
acordo com a Information Week. O estudo
entrevistou 300 executivos da área de Tecnologia da
Educação e identificou que 80% deles qualificaram
EAD como prioridade fundamental para os negócios
no ano 2010, pois reduz as despesas com viagens e
as dificuldades de agenda associadas aos
treinamentos tradicionais baseados em salas de
aula, podendo ser disponibilizados para clientes e
funcionários (Information Week, 03/07/2015).
Algumas empresas oferecem aos seus funcionários um diferencial, isto
é, uma oportunidade de crescimento e de conquista, através das universidades
corporativas em EAD, desenvolvendo assim conhecimento e aprendizado
específico mediante a necessidade da organização em um processo contínuo
de conhecimento cultural, pessoal e tecnológico, gerando um alto nível de
profissional. As organizações que seguem esses princípios de capacitar os
seus colaboradores saem na frente diante da falta de mão de obra qualificada e
se mantêm firmes na macroeconomia de mercado.
O CONTEXTO ORGANIZACIONAL NA DINÂMICA DA APRENDIZAGEM
O avanço da ciência e, consequentemente, o da tecnologia instigaram
as organizações a exigências de novas habilidades e, com isso, fizeram surgir
e desaparecer vários profissionais.
Há uma grande carência de profissionais habilitados em suprir as
demandas do mercado. O uso de tecnologias pelas organizações, como
medida assertiva, potencializa muitas melhorias e benefícios de ordem prática,
dentre outros: pesquisas efetivas com resultados em tempo real e estímulo à
educação profissional e continuada (FIDELIS e BANOV, 2007. p. 86-7).
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Andrade et alli. (2001) comentam que “os postos de trabalho, em
qualquer dos setores da economia, passaram a exigir, para a sua ocupação,
níveis educacionais e profissionais cada vez mais elevados e extremamente
intensivos em conhecimentos”. As organizações começaram a perceber que o
capital humano deve ser constantemente desenvolvido e deve-se aprender a
cada dia, para acompanhar as mudanças de mercado e alcançar resultados
mensuráveis à organização. Com isso em mente, as organizações
identificaram que não poderiam mais depender apenas das instituições de
ensino superior para qualificar seus colaboradores, decidindo partir para
criação de suas próprias universidades, sendo o objetivo delas obter um
controle mais rígido sobre o processo de aprendizagem dos colaboradores, e,
assim, ligando de maneira mais regular os programas de aprendizagem às
metas e resultados estratégicos da organização.
Assim, a universidade corporativa tem como objetivos preparar os
colaboradores para trabalhar com novas técnicas, atualizar práticas de
trabalhos ou criar projetos que possam ser implantados dentro da empresa e
construir uma força de trabalhadores educados e bem preparados que
proporcione à empresa uma vantagem competitiva. Os colaboradores, além de
conhecimento técnico, terão a prática voltada para o desempenho de suas
funções e o conhecimento adquirido alinhado à missão da organização, seus
objetivos e estratégias de negócios. É uma maneira de formar, agregar e
estabelecer a base de conhecimentos da organização, formando profissionais
especialistas em suas áreas de atuação organizacional.
Sendo assim, a universidade corporativa é o resultado da transformação
que ocorreu dentro das grandes empresas diante dos conceitos da
competência empresarial – o funcionário fica em constante processo de
formação, sendo estimulado para isto. Assim, as grandes empresas se
beneficiaram com o avanço da internet (que teve seu boom em meados de
1990), pois começaram a utilizar soluções para capacitarem suas equipes com
menor custo, como na utilização das videoconferências.
As organizações no intento de se posicionar num processo competitivo
no mercado organizacional e preocupadas com a situação de equilíbrio na
empregabilidade procuram em curto prazo se aprimorar em conhecimentos
específicos inseridos em um modelo globalizado de educação, trazendo para a
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empresa uma atmosfera de aprendizado. Meister trata do assunto com muita
clareza:
a organização empresarial exige alterações no ambiente e
nas relações de negócio, sendo que para a empresa se
tornar competitiva, deve-se atuar em cinco pontos
preponderantes, como: reduzir o uso da força muscular e
aumentar o raciocínio lógico – economia baseada no
conhecimento-, com isso, muda-se o foco da capacidade
de empregabilidade/ocupacional em substituição ao
emprego vitalício (MEISTER, 1999).
Demo (1997), especialista em Gestão de Pessoas, afirma:
[…] na formação inicial da pessoa, compete às
universidades e instituições formais de ensino
desempenharem um papel primeiro e único no processo
de aprendizagem, construindo os alicerces de
conhecimentos teóricos, sociais e metodológicos, os quais
constituirão a base para o desenvolvimento das
competências necessárias para a organização. A
formação profissional definitiva é transmitida no mercado
de trabalho, que dá continuidade na aprendizagem,
alinhada com os objetivos estratégicos da empresa que o
acolhe (DEMO, 1997).
A ideia apresentada por Meister (1999) argumenta que a Universidade
Corporativa:
[…] é o guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento
e educação de funcionários, clientes e fornecedores, com
o objetivo de atender às estratégias empresariais de uma
organização. Com ênfase no autogerenciamento, nas
realizações individuais e de equipe e na identificação com
o aperfeiçoamento da carteira de qualificações do
funcionário, ou seja, o aprendizado permanente.
Assim, se entende que o modelo de universidade corporativa se baseia
no colaborador, fazendo com que tenha um forte desempenho, criando assim
uma maior competitividade em um mercado globalizado.
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Meister (1999) e Eboli (1999) defendem um sistema de desenvolvimento
de competências e não de habilidades; defendem também o uso do termo
Universidade Corporativa e afirmam que o conceito corresponde à
implementação dos seguintes pressupostos, demonstrados no Quadro I.
Quadro I – Pressupostos para implementação da UC
Objetivo
principal
Desenvolver as competências críticas em vez de
habilidades.
Foco do
aprendizado
Privilegia o aprendizado organizacional, fortalecendo a cultura
corporativa e não apenas o conhecimento individual.
Público-alvo Interno e externo (clientes, fornecedores e comunidade), em
lugar de somente funcionários.
Ênfase dos
programas
Concentra-se nas necessidades dos negócios, tornando o
escopo estratégico e não focado, exclusivamente, nas
necessidades individuais.
Missão Consiste em formar e desenvolver os talentos humanos na
gestão dos negócios, promovendo a geração, assimilação,
difusão e aplicação do conhecimento organizacional, através
de um processo de aprendizagem ativa e contínua.
Fonte: Quadro elaborado, com base nas informações das autoras Meister
(1999) e Eboli (1999)
UNIVERSIDADE CORPORATIVA: MUDANÇA NA CULTURA DA
ORGANIZAÇÃO
As UC’s reúnem professores e instituições que foram selecionados pelos
recursos humanos da empresa, sendo os mesmos escolhidos pelo seu
potencial em desenvolver e ofertar projetos de capacitação com qualidade, o
que é de grande importância para as empresas que visam que os programas
educacionais sejam apresentados com maior mobilidade, o que não acontece
nas IES. Meister (1999) afirma que essas universidades possuem “melhor dos
melhores professores das instituições”.
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Tal pesquisa identificou que por todo o país há empresas que oferecem
oportunidades de educação profissional e geral aos seus funcionários. No
Brasil, a maioria das organizações que utiliza o termo UC, tem seu foco
educacional nos níveis táticos e estratégicos. A importância de pontuar as
várias manifestações de formação profissional dentro do ambiente corporativo
reafirma-se.
O que tem motivado o investimento na UC é a transformação do setor de
recursos humanos. Para a empresa, que antes apenas patrocinava cursos e
salários para seus funcionários, com a UC, fornece treinamentos e consegue
lucro em uma atividade que anteriormente não era de grande valor pela própria
empresa.
A introdução da tecnologia e de programas educacionais no meio
empresarial está em constante desenvolvimento no Brasil e no mundo. A
aplicação em formação é notável em empresas no Brasil, tais como: Banco do
Brasil, Petrobras, Embratel e Xerox. Informa a professora Marisa Eboli, da
Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade (FEA) da Universidade
de São Paulo (USP): “As empresas passaram a se preocupar em gerar
conhecimento sobre o próprio negócio (pesquisas), assimilação desse
conhecimento via cursos (educação) e prestação de serviço – os três pilares de
uma universidade tradicional”, afirma Marisa, que é especialista no tema.
Segundo suas estimativas, existem hoje no Brasil cerca de 500 universidades
corporativas2.
O instituto Learning & Performance traz uma entrevista com
Claudio de Moura Castro, um dos maiores especialistas em educação do
Brasil, dizendo que:
do lado das empresas, a maior revolução foi a
disseminação das universidades corporativas. Do ranking
das 100 Melhores Empresas para trabalhar no Brasil,
cerca de 60% já têm universidades corporativas e muitas
escolas particulares estão se adaptando à nova situação.3
O consultor em Gestão Marc J. Rosenberg afirma.
2
Disponível: www.isa-es.org.br/portal/arquivos/publicacoes_intech/InTech142-acesso em 08/09/2015 3 Artigo completo Revolução silenciosa na educação executiva disponível no site: http://www.learning-
performancebrasil.com.br/home/noticias/clipping.asp?id=8304 - publicado em30/08/2013. Acesso em
08/09/2015
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Os contratempos passam pela forma de administrar a
estrutura à distância, com raciocínio do quadro e giz, é
“tempo de internet” exige repensar o que é aprender,
onde a aprendizagem ocorre e sob que forma essa
aprendizagem se apresenta. O e-Learning é parte de uma
jornada para essa nova realidade do mundo dos negócios
e do trabalho. Departamentos ou divisões de treinamento,
quer operem como grandes universidades corporativas
quer como pequenos departamentos de treinamento ou
serviços terceirizados, terão de enfocar muito mais o local
de trabalho do que apenas a sala de aula, ampliando a
aprendizagem para dar suporte às pessoas diretamente
no trabalho.4
O ambiente corporativo analisa o sucesso das empresas que possuem o
e-learning como forma de proporcionar a atualização e o melhoramento
constante da força de trabalho. No Brasil um número crescente de
organizações começa a criar espaços virtuais de capacitação em suas próprias
UCs. Só não se deve perder o foco, isto é, a empresa não pode se tornar em
uma instituição de ensino. O pensamento é desfrutar a boa iniciativa dos
empresários e instruir a organização para conceder capacitação presencial ou
à distância, qualificando a aprendizagem e a utilização das tecnologias no
acesso à informação. Como se vê, a grande dificuldade não está na cultura do
e-learning, que estaria se propagando e gerando a oportunidade, mas na
cultura organizacional.
Os autores definem o e-learning (do inglês: electronic learning) como a
educação a distância mediada pela web, isto é, tipo de educação/treinamento
com suporte tecnológico onde a mediação pedagógica acontece através de
meios digitais.
Quando o foco da tecnologia se concentra na automação,
pode ser razoável ter programas de treinamento que
4Artigo completo: Qual o futuro de e-learning? Disponível no site: http://www.learning-
performancebrasil.com.br/home/artigos/artigos.asp?id=5021 – publicado em 01/04/2008. Acesso em:
08/09/2015
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meramente ensinem aos funcionários os objetos e ações
necessários para responder a máquinas inteligentes.
Quando se reconhece a qualidade informatizante da
tecnologia, a importância de pessoas inteligentes torna-se
evidente. O treinamento tradicional, com seu foco em
objetos e ações, não basta. No ambiente informatizado, o
aprendizado interativo on-line é essencial para que as
pessoas possam extrair significado das informações
geradas pela tecnologia de computador. (SCHUCK (1997)
in STARKEY (org.), 1997, p.254)
CONCLUSÃO
No que diz respeito à qualificação profissional almejada, o viés
intelectual torna-se primordial e indispensável no processo do conhecimento e
aprendizagem corporativa. Entende-se essa interação cognitiva como a
realidade organizacional, que se dá através das práticas educativas que
ultimamente vêm sendo muito debatidas pelas organizações.
Surge assim, dentro das organizações, a necessidade de construção de
novos conhecimentos e novos sistemas de aprendizado, diante desse mundo
globalizado e exigente. Assim, a realização e a prática educativa na empresa e
a própria educação no trabalho tornam-se cada vez mais importantes.
Durante as exigências dos últimos anos de mão de obra qualificada, os
líderes das organizações passaram a ficar mais atentos no mercado mundial e
local e começaram a valorizarem mais os seus colaboradores e, por esta
razão, o grande foco nas empresas ficou sendo a gestão de pessoas.
Com o surgimento das Universidades Corporativas, as empresas viram a
necessidade de se adaptarem a um novo sistema de práticas de aprendizagem
para se tornaram competitivo no mercado, e isso atualmente é um grande
desafio para as organizações. O aparecimento desse novo modelo de gestão
nas empresas baseia-se na conversão do conhecimento adquirido em
qualidade, inovação e produtividade e esse diferencial deve continuamente ser
renovado, estudado e constantemente repensado. Portanto, como pudemos
perceber essa estratégia inovadora combinada às transformações tecnológico-
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organizacionais, caracteriza uma “nova era do conhecimento”, envolvendo
mudanças no mundo do trabalho.
O que está em debate é a nova prática das organizações, em
aprenderem a aprender, num modelo que engloba os colaboradores, a
observação das práticas e processos a serem desenvolvidos e em como a
aprendizagem pode favorecer o desempenho dos seus profissionais.
Neste trabalho buscou-se compreender o mundo em transformação do
novo contexto empresarial das Universidades Corporativas. Aprendizagem
organizacional nos mostra um horizonte para o desenvolvimento das
organizações e de seus profissionais. Contudo, pode-se afirmar que hoje o
mais importante é usar com sabedoria as tecnologias e informações,
transformando-as em conhecimento aplicável às novas competências.
Assim, podemos concluir que a aprendizagem organizacional, quando
baseada na gestão do conhecimento, torna-se capaz de alterar o rumo da
administração empresarial tradicional. Entendemos que a interação entre o
papel da Universidade Corporativa, a gestão de conhecimento e a
aprendizagem organizacional, são os instrumentos eficazes para capacitarem
as pessoas nas organizações a enfrentarem os desafios impostos pela nova
realidade competitiva do mercado.
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