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UNIVERSIDADE VALE DO RIO DOCE

FACULDE DE DIREITO, CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E ECON ÔMICAS

CURSO DE DIREITO

Júlia Sobreira da Silva

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Governador Valadares

2011

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JÚLIA SOBREIRA DA SILVA

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Monografia para obtenção do grau de bacharel em Direito, apresentada à Faculdade de Direito, Ciências Administrativas e Econômicas da Universidade Vale do Rio Doce.

Orientadora: Suely F. Pinel Fernandes.

Governador Valadares

2011

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JÚLIA SOBREIRA DA SILVA

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Monografia para obtenção do grau de bacharel em Direito, apresentada à Faculdade de Direito, Ciências Administrativas e Econômicas da Universidade Vale do Rio Doce.

Governador Valadares, ___ de ____________ de _____.

Banca Examinadora:

__________________________________________ Suely F. Pinel Fernandes.

Universidade Vale do Rio Doce

__________________________________________ Convidado 1

__________________________________________ Convidado 2

3

DEDICATÓRIA

A minha família – Wanderson Sobreira Ferreira, Matheus Henrique, Guilherme: meu

suporte, meu auxílio, meu esconderijo secreto.

4

AGRADECIMENTOS

Aos Professores, especialmente a Suely F. Pinel Fernandes, minha orientadora, que

com tanto carinho e presteza colaborou nesta monografia.

Aos colegas de classe, especialmente a minha amiga Patrícia Fernandes, Alexandre

Augusto e Edeusilene Lopes , com quem convivi com muita alegria.

Aos meus pais Maria das Graças e Abílio, ao meu querido sogro Custodio e sogra

Maria da Penha, e aos meus irmãos: especialmente a minha amiga Valdirene, que

juntos cada um a sua maneira, colaboraram com seu amor e carinho para com meus

filhos para que eu pudesse finalizar este trabalho

Ao meu esposo Wanderson e aos meus filhos Matheus Henrique e Guilherme, que

tanto sofreram com minha ausência quando da elaboração desta monografia e dos

diversos trabalhos durante os dois anos do curso.

E especialmente agradeço Deus, sem ele, nada disso seria possível.

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RESUMO

Assédio Moral é visto como uma forma de manipulação do empregado, que fica exposto a situações humilhantes, que são o resultado das condutas abusivas do empregador. O assédio no ambiente de trabalho decorre do desvio no exercício do poder nas relações de trabalho, que faz com que o trabalhador fique desestabilizado e coagido, ocorrendo, assim, o surgimento de direitos ao trabalhador de pleitear indenizações por esses danos gerados em relação a sua integridade psíquica ou física. A competência de conhecimento desse dissídio, resultante de assédio moral, também se agregou à Justiça do Trabalho, por ser extensão das relações de empregado e empregador. Tal assunto, objeto desta pesquisa monográfica, visa demonstrar como o assédio moral no ambiente de trabalho causa transtornos ao trabalhador, que, constantemente, fica sujeito a essas situações de humilhação, por ser a parte mais fraca da relação empregatícia, embora ele mereça ser tratado com a devida atenção. Mas o trabalhador acaba em uma situação de se sujeitar aos abusos visando manter seu emprego, abrindo mão, assim, de sua integridade e honra. Palavras Chave : Assédio Moral. Conduta. Indenização. Danos. Competência.

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ABSTRACT

Moral Harassment is seen as a form of employee's manipulation, he/she is exposed to humiliating situations, those are the result of employer´s abusive conducts. The harassment in the in the work atmosphere elapses of the deviation in the exercise of the power in the work relationships, that destabilize and coerce the worker, causing, like this, the appearance of rights to the worker of pleading compensations for those damages generated in relation to his/her psychic or physical integrity. The Competence of knowledge of that dissension, resulting from moral harassment, also was joined to Labour Justice, for it is an extension of employee's relationships and employer. Such subject, object of this monographic research, seeks to demonstrate how the moral harassment in a work atmosphere causes upset to the worker, who is constantly subject to those humiliation situations, because he/she is the weakest part of the employment relationship, although he/she deserve to be treated with the concerning attention. But worker put himself/herself in a situation of subjecting to abuses seeking to maintain his/her job, therefore renounce his/her integrity and honor. Keywords : Moral harassment. Conduct. Compensation. Damages. Competence.

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SUMÁRIO

RESUMO.....................................................................................................................5

ABSTRACT .................................................................................................................6

1 INTRODUÇÃO .........................................................................................................8

2 HISTÓRICO ...........................................................................................................10

2.1 CONCEITO .........................................................................................................13

3 TIPOS DE ASSÉDIO MORAL ...............................................................................15

3.1 ASSÉDIO HORIZONTAL ....................................................................................15

3.2 ASSÉDIO VERTICAL ASCENDENTE ................................................................16

3.3 ASSÉDIO VERTICAL DESCENDENTE..............................................................16

3.4 ASSÉDIO MISTO ................................................................................................17

4 CARACTERIZAÇÃO .............................................................................................19

4.1 ESTRATÉGIAS E CONDUTAS DO AGRESSOR ...............................................20

5 CONSEQUÊNCIA DO ASSÉDIO MORAL .............................................................23

5.1 CONSEQUÊNCIAS À SAÚDE DA VITÍMA .........................................................24

5.2 NEXO CAUSAL...................................................................................................25

6 ASSÉDIO MORAL E A PROTEÇÃO JURÍDICA BRASILEIRA ............................27

6.1 ASSÉDIO MORAL NA CF E CLT........................................................................27

7 CONCLUSÃO ........................................................................................................30

REFERÊNCIAS .........................................................................................................31

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1 INTRODUÇÃO

O tema abordado para estudo é “assédio moral no ambiente de trabalho”, que

é pouco conhecido no direito brasileiro.

Em um cenário de reestruturação produtiva, fechamento e diminuição de

postos de trabalho, flexibilização e desregulamentação de direitos sociais inerentes

ao trabalhador e, por conseguinte, em face de uma política altamente capitalista em

um mundo globalizado que busca a todo preço o aumento da produtividade e

crescimento da expansão empresarial, nasce um mundo de incertezas e medo frente

a altos índices de desemprego. Assim cresce a submissão e sujeição nas relações

de emprego, surgindo a vergonha de não ser reconhecido naquilo que faz, deixando

em cada trabalhador um sentimento de fracasso por não acompanhar o intenso ritmo

da produtividade.

A violência moral no âmbito do trabalho sempre ocorreu, podendo-se dizer

que seja tão antiga como o próprio trabalho. Contudo, hoje tomou proporções

gigantescas se intensificando e generalizando, principalmente na linha de

produtividade. Isso se deve ao novo perfil do trabalhador: autônomo, flexível,

competitivo, criativo e qualificado, inserido em um contexto de pressões por

produtividade e o distanciamento entre os órgãos dirigentes e os trabalhadores,

erradicando a solidariedade pela impossibilidade de uma comunicação direta.

O assédio moral não é um caso isolado e deve ser analisado sob a

visibilidade social e jurídica, uma vez estar inserido na relação de emprego, e mais

precisamente como derivação do mesmo, em face do uso de políticas de gestão

errôneas.

Este trabalho terá como objeto de pesquisa a problematização do assunto a

ser pesquisado e as respostas prováveis para o problema elaborado. Assim, a

pesquisa abordará seus elementos caracterizadores, espécies, formas de

manifestação, efeitos e conseqüências trazidas pelas agressões, o dano e as

dimensões. E terá como problema principal a questão se é o assédio moral um caso

isolado, uma doença a ser estudada no âmbito não só patológico pela medicina.

O objetivo principal desta pesquisa será evidenciar até onde este fenômeno

conduz a Sociedade, de forma especial o agressor e a vítima frente a sua veiculação

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social e jurídica, objetivando, assim, a criação de mecanismos que possam

interromper este processo de degradsação humana em crise empresarial.

Para a realização do presente trabalho, utilizar-se-á de pesquisa descritiva do

tipo pesquisa bibliográfica, valendo-se para tanto da leitura de doutrinas,

jurisprudência e artigos, acerca do tema pesquisado. A pesquisa bibliográfica será

embasada, principalmente na autora: Marie-France Hirigoyen; será embasada

também em artigos da internet, revistas, jornais, Jurisprudência, e, principalmente,

em livros especializados no assunto, que foram recentemente publicados. O

embasamento teórico e jurídico se fará pela Constituição Federal, Consolidação das

Leis Trabalhistas e Código Civil Brasileiro.

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2 HISTÓRICO

O assédio moral no ambiente de trabalho não atinge somente o nosso país,

pelo contrário, em outros países este fenômeno é conhecido na Itália como mobbing;

na Alemanha recebe o nome de bullying; nos Estados Unidos é conhecido como

harassment; na França, harcèlement moral; no Japão, ijime; nos países de língua

espanhola, psicoterror laboral ou acoso moral; e em países de língua portuguesa,

além da denominação de assédio moral, identifica-se também pelas expressões

terror psicológico, tortura psicológica ou humilhações no trabalho (PAMPLONA

FILHO, 2006).

De acordo com Marie-France Hirigoyen o mobbing

[...] foi presumivelmente utilizado pela primeira vez pelo etimólogo Konrad Lorenz, a propósito do comportamento agressivo de animais que querem expulsar um animal intruso, e reproduzido nos anos 60 pelo médico sueco, Peter Heinemann, pra descrever o comportamento hostil de determinadas crianças em relação a outras, dentro das escolas. (HIRIGOYEN, 2002, p. 76)

Segundo o dicionário, o termo mobbing vem do verbo inglês to mob, cuja

tradução é maltratar, atacar, perseguir, sitiar. As primeiras pesquisas sobre o

assédio moral no trabalho tiveram seu início no campo da Medicina e da Psicologia

do Trabalho. Segundo Guedes (2003, p. 27), ao relatar os estudos mobbing:

[...] foi no começo de 1984 que Heinz Leymann publica, num pequeno ensaio cientifico contendo uma longa pesquisa feita pelo National Board of Occupational Saety and Health in Stokolm, no qual demonstra as conseqüências do mobbing, sobretudo na esfera Neuropsíquica, sobre a pessoa que é exposta a um comportamento humilhante no trabalho durante certo lapso de tempo, seja por parte dos superiores, seja por parte dos colegas.

Os estudos de Leymann se desenvolveram com maior ênfase na Suécia, para

onde se transferira em meados dos anos 50, e verificou que em um ano 3,5% dos

trabalhadores, de uma população economicamente ativa de 4,4 milhões de pessoas,

sofreram perseguição moral por tempo superior a 15 meses. Leymann estabeleceu

que, para caracterizar o mobbing, era necessário que as humilhações fossem

repetidas com duração mínima de seis meses.

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Após a difusão de seu estudo em 1995, Leymann acabou por difundir o

resultado de suas pesquisas por toda a Europa. Após isso, a Alemanha acabou por

adotar medidas de atendimento médico específico para suavizar o sofrimento das

vítimas, e introduzir aspectos que envolvem o assédio moral em disciplina de estudo

universitário, como parte da cadeira de Psicologia do Trabalho. Na França, a

vitimologia passou a ser especialidade na área médica e consiste em analisar quais

as razões que levam um indivíduo a tornar-se vítima, os processos que geram a

vitimação, quais conseqüências produzidas e quais os direitos que podem pretender.

Foi devido à divulgação dos estudos de Leymann que surgiram as primeiras

estatísticas sobre a violência psicológica na Europa.

Em 2000, o termo assédio moral era praticamente desconhecido no Brasil.

Um estudo realizado a partir de entrevistas revelou um dado alarmante: 42% dos

entrevistados responderam com firmeza que sofriam humilhações no trabalho. Com

isso houve a abertura de espaço para se debater e refletir sobre relações de

trabalho que não seguem as regras sociais ou às funções elencadas no contrato de

trabalho. O assédio moral pode ser considerado como uma violência psicológica

contra o empregado. Expor o funcionário a situações humilhantes; negar folgas e

emendas de feriado quando outros empregados são dispensados; delegar cada vez

menos tarefas alegando incapacidade do trabalhador; exigir dele metas inatingíveis;

agir com rigor excessivo e reclamar dos problemas de saúde do funcionário são

alguns exemplos de assédio moral. São atitudes que, ocorridas com freqüência,

tornam insuportável a permanência do funcionário no emprego causando danos à

saúde do mesmo. Entretanto, o assédio moral não é um fenômeno novo. As

relações de trabalho sempre foram marcadas por casos de humilhação e abuso. A

discussão atual existente tem por objetivo proteger legalmente o trabalhador. Dados

apontam a necessidade de uma legislação para tanto. Segundo a Organização

Internacional do Trabalho (OIT), o problema é comum em todo o mundo e atinge

mais de 12 milhões de trabalhadores na Europa. Os distúrbios mentais gerados

devido às más condições de trabalho são hoje um dos males da modernidade. Tudo

o que foge às normas de contrato caracteriza-se como abuso para com o

trabalhador. É de suma importância ressaltar e diferenciar os acontecimentos

comuns nas relações de trabalho (como uma bronca eventual do chefe, ou mesmo a

necessidade de se trabalhar além do horário algumas vezes) das situações que

caracterizam o assédio moral. É preciso saber diferenciar.

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Geralmente a violência deste assédio é exercida pelas pessoas “inseguras,

autoritárias e racistas”. Por medo, algumas pessoas repetem a atitude do chefe,

humilham aquele que é humilhado ou silenciam quando se deparam com uma

situação dessas. O problema é puramente estrutural das empresas. Uma das

principais causas do assédio é a vontade do empregador de demitir o empregado.

Para não pagar as despesas trabalhistas, o empregador cria um ambiente

insuportável fazendo com que o funcionário acabe por pedir demissão.

No âmbito federal, o Brasil ainda não possui regulamentação jurídica

específica, mas a agressão moral pode ser julgada por condutas elencadas no artigo

482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (CARRION, 2011, p. 432-433)

Mesmo com a possibilidade de processar o empregador, o empregado quase

nunca recorre à Justiça do Trabalho. Além do medo do desemprego, o empregado

geralmente fica inseguro com relação às situações que caracterizam o assédio

moral. Caso peça demissão, o trabalhador deve reunir o maior número possível de

provas que demonstrem o assédio, como troca de e-mails com o chefe (onde este

escreve de forma agressiva, degradante) e testemunhos de outros funcionários que

tenham presenciado cenas de humilhação.

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2.1 CONCEITO

Segundo nos ensina Nascimento o assédio moral é definido como:

[...] uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. (NASCIMENTO, 2004, p. 01)

Segundo a psiquiatra Marie-France Hirigoyen, pode-se entender por assédio

moral toda e qualquer conduta abusiva, (gestos, palavras, comportamentos,

atitudes), que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade

física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o

ambiente de trabalho. Qualquer ato que viole a dignidade do trabalhador, atitudes

humilhantes que vão desde o isolamento, passa pela desqualificação profissional e

acaba no terrorismo visando a destruição psicológica da vítima pode ser enquadrado

como assédio moral.

Neste fenômeno a violência é praticada de forma isolada, fato que não a

caracteriza como de natureza grave, entretanto, produz efeitos destrutivos a quem

sofre com o assédio, os quais estão contidos nos pequenos traumas que freqüente e

reiteradamente a vítima sofre durante determinado lapso temporal.

Assédio moral é também o fruto de conjuntos de fatores, tais como a

globalização econômica predatória, vislumbrando somente a produção e o lucro, e a

atual organização do trabalho, marcado pela competição agressiva e pela opressão

dos trabalhadores através do medo e da ameaça. Deve-se destacar que, para a

identificação precisa do assédio moral nas relações de trabalho, é necessária a

violação da dignidade do trabalhador por condutas abusivas desenvolvidas dentro

do contexto. Barreto (2001, p. 68), uma das pioneiras a pesquisar o fenômeno no

Brasil, ensina que o assédio moral:

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comum em relações hierárquicas e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e étnicas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a

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um ou mais subordinados, desestabilizando a relação com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-a a desistir do emprego.

A violência moral nas relações de trabalho constitui um fenômeno

internacional, segundo levantamento recente da OIT com diversos países

desenvolvidos. As perspectivas são assombrosas para as duas próximas décadas,

pois, segundo a OIT e a Organização Mundial de Saúde (OMS), estas são as

décadas do mal-estar na globalização, onde predominarão depressões, angústias e

outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na

organização de trabalho e que estão vinculados a políticas neoliberais (HADASSA,

2004).

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3 TIPOS DE ASSÉDIO MORAL

Para que se possa verificar a responsabilidade pela pratica de assédio moral

é necessário, num primeiro momento, identificar os sujeitos da relação de emprego.

Empregado e empregador, respectivamente, estão definidos nos artigos 3˚. e 2˚. da

Consolidação das Leis do Trabalho. Segundo a CLT, “empregado é a pessoa física

que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência

deste e mediante salário” e, “empregador, a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos de atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação

pessoal de serviço”. Além disso, há aqueles que são equiparados por lei ao

empregador. Também, dependendo da relação que se estabelece entre os sujeitos,

no lugar do empregador poderá estar superior hierárquico por ele eleito ou

contratado para tal. (CARRION, 2011)

Sendo assim, em relação ao assédio moral, as figuras de empregado,

empregador e superior hierárquico não possuem posições definidas no que se refere

a agressor e vítima, pois estas posições podem ser alteradas de acordo com a

relação estabelecida no caso concreto.

3.1 ASSÉDIO HORIZONTAL

Este tipo de assédio é desencadeado pelos próprios colegas de trabalho do

mesmo patamar hierárquico.

O medo, causado pela alta competitividade, aguça práticas individualistas, e

de tolerância aos abusos dos superiores hierárquicos, que sustentam a “cultura do

contentamento geral”.

Entretanto, a busca de melhores resultados para maior produtividade e, por

conseqüência, melhora no salário, leva à intolerância com os colegas mais morosos,

passando para a discriminação dos “improdutivos”, humilhando-os.

A competição sistemática entre os trabalhadores incentivada pela empresa

provoca comportamentos agressivos e de indiferença ao sofrimento de outros.

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Os fatores responsáveis por esse tipo de perversão moral são a competição,

a preferência pessoal do chefe, porventura gozada pela vítima, a inveja, o racismo, a

xenofobia e motivos políticos.

Neste tipo de assédio, a empresa deveria intervir de forma justa, ou seja,

dirigindo de maneira a educar, empregando sanções a todos os empregados

envolvidos, pois se ocorrer de outra maneira, um funcionário pode entender que há

um superior apoiando outro colega e acontecer de o processo de assédio moral

piorar.

3.2 ASSÉDIO VERTICAL ASCENDENTE

Apesar de raro, este tipo de humilhação também ocorre nas relações

trabalhistas. É o assédio de baixo para cima, onde um descendente ou uma

coletividade pratica atos vexatórios contra o superior hierárquico.

Um chefe inexperiente pode demonstrar insegurança ao(s) seu(s)

subalterno(s), tendo suas determinações desobedecidas ou hostilizadas, as quais

podem evoluir num comportamento de deboche e desrespeito.

Dessa forma, a pressão dos subalternos pode levar o superior a desacreditar

de sua competência e, pelo medo de levar o problema ao empregador e ser

considerado inapto para o exercício do cargo de liderança, acaba assistindo ao

fenômeno calado, o que pode acabar numa violação na sua autoestima, além de

outros prejuízos mais graves, tanto em níveis mentais como físicos.

3.3 ASSÉDIO VERTICAL DESCENDENTE

Quando o terror psicológico é perpetrado por um superior hierárquico, ou na

grande maioria dos casos, pelo próprio empregador (sócio da empresa ou pessoa

física que contrata o empregado), é classificado como assédio vertical descendente.

Este é o tipo mais freqüente na atualidade.

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A humilhação vertical se caracteriza por relações autoritárias, desumanas,

onde predomina os desmandos, a manipulação do medo, a competitividade. O

avanço do sistema organizacional do trabalho demandou novas características

incorporadas às funções: polifuncionalidade, rotação das tarefas, autonomia e

flexibilização. Exige-se uma maior qualificação dos trabalhadores a custos de

menores salários.

Assim, o que se verifica no assédio vertical descendente é a utilização do

poder de chefia para fins de verdadeiro abuso de direito do poder diretivo e

disciplinar, bem como para esquivar-se de conseqüências trabalhistas. Tal é o

exemplo do empregador que, para não ter que arcar com as despesas de uma

dispensa imotivada de um funcionário, tenta convencê-lo a demitir-se, ou cria

situações constrangedoras, como retirar sua autonomia no departamento, transferir

todas as suas atividades a outras pessoas, isolá-lo do ambiente, para que o

empregado sinta-se de algum modo culpado pela situação, pedindo sua demissão.

Diante deste quadro, o empregador que pratica o assédio moral, mesmo que

por intermédio de seus prepostos, viola a dignidade do empregado, bem como

demais direitos personalíssimos, ficando alterado o desenvolvimento

comportamental da vítima, tanto no aspecto pessoal, como profissional e social.

Desvirtuando, pois, a função social da empresa, desestruturando o ambiente laboral,

onde passa a predominar a desarmonia e o desassossego.

São variadas as razões pelas quais o empregador pratica este tipo de

comportamento, dentre elas antipatia pessoal, inveja ou insegurança, no entanto, em

todas estas razões o empregador (ou seu proposto) sente-se ameaçado de perder o

seu poder e a posição privilegiada que goza dentro da empresa, diante da ameaça

que a vítima representa.

3.4 ASSÉDIO MISTO

Essa modalidade também é muito pouco freqüente e ocorre quando um

funcionário sofre agressão moral tanto de seu superior quanto de seus colegas de

trabalho da mesma linha hierárquica. Normalmente acontece nas empresas onde a

competição interna é grande e a gerência de recursos humanos da empresa não

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atua muito bem, assim como também em ambientes estressantes, onde o nível de

exigência de qualidade de serviço é bem grande.

O terror inicia-se por parte do seu superior hierárquico e daí, parte para os

colegas da vítima. Estes assumem como suas a atitude tirânica do superior

hierárquico.

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4 CARACTERIZAÇÃO

Barreto (2001, p. 4) assim caracteriza o assédio moral:

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízo práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados, associados ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o “pacto da tolerância e do silêncio” no coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando-se, “perdendo” sua autoestima.

O assédio moral não se confunde com estresse, conflito profissional, excesso

de trabalho, exigências no cumprimento de metas, falta de segurança, trabalho em

situação de risco ou economicamente desfavorável. Nada disso configura assédio

moral.

O assédio moral é evidenciado mediante uma série de condutas, sempre

abusivas e agressivas, de forma mais ou menos explícita. Seja como recusa em

estabelecer comunicação, seja pela humilhação através da desqualificação, seja,

ainda, pelo isolamento, o agente assediador utiliza procedimentos que podem ser

comparados a verdadeiras armadilhas.

O assédio moral possui origem no abuso de poder. Dentro da empresa, tal

abuso de poder pode ser entendido como a gestão ou manipulação perversa pela

qual o empregador não é, necessariamente, o agente assediador direto, mas ele

permite que o fenômeno se instale entre os empregados para atender interesses

seus. A organização do trabalho atual incentiva muitas empresas a instalarem um

processo de terrorismo sobre seus empregados, processo esse que acaba por gerar

desconfiança total, uma verdadeira luta de todos contra todos, na qual é necessário

atacar para não ser atacado.

De qualquer modo, o processo do assédio moral nas empresas assume

determinadas características que sempre se relacionam com a política de gestão

delas:

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[...] é que o assédio moral tende a igualar os indivíduos, isto é, a recusa em aceitar alguém ou algum traço diferente da sua personalidade. Existe uma linha muito tênue que limita a discriminação e o assédio moral. Daquela dá-se margem para o surgimento deste, que é mais insidioso, sutil, velado, inclusive como medida para evitar qualquer tipo de sanção. Essa distinção pode ser de qualquer ordem: sexual, racial, cultural, religiosa, etc. (FERREIRA, 2004, p.63).

A exploração do medo dos trabalhadores diante do desemprego por meio do

uso de ameaças de demissões consiste em outra característica do assédio moral,

instalando um ambiente de medo e insegurança.

4.1 ESTRATÉGIAS E CONDUTAS DO AGRESSOR

Inúmeras são as possibilidades de condutas e métodos utilizados para se

assediar moralmente alguém, entretanto, por serem as mais freqüentes, três delas

se destacam: impossibilitar uma comunicação adequada com a vítima; degradar as

condições de trabalho e atacar diretamente a saúde da vítima com efetiva violência.

A recusa na comunicação direta busca desarmar a vítima, pois cortando o

diálogo ela ficará sem resposta sobre a origem do tratamento que recebe. A

comunicação perversa tem por objetivo impedir o outro de pensar, de compreender,

de reagir. Essa recusa em dialogar é uma forma de dizer sem palavras o quanto a

vítima não interessa à empresa.

O procedimento consiste no tratamento com indiferença, no qual o

empregador ou superior hierárquico não se comunica diretamente com a vítima, não

a cumprimentando, fingindo até mesmo desconhecer sua existência.

O isolamento é a prática mais comum nos processos de assédio moral. Nessa

fase, os colegas de trabalho já estão envolvido de uma tal maneira com o processo,

que acabam endossando o tratamento que a vítima recebe, talvez por medo ou

mesmo por conivência, passando a tratá-la de modo semelhante. Este isolamento

priva a vítima de informações úteis, não lhe comunicando sobre reuniões realizadas

ou, ainda, não lhe passando o serviço que deveria fazer, deixando o empregado,

alvo do assédio moral, ocioso no trabalho.

Outra conduta consiste em desqualificar e desacreditar a vítima, colocando

em dúvida sua competência, ou mesmo sua sanidade, para que ela perca sua

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autoconfiança. O procedimento de desqualificar é indireto, não verbal; enquanto

para desacreditar a vítima o agente assediador utiliza-se de humilhações e

ridicularizações, fazendo insinuações quanto à etnia, gênero sexual, religião ou

traços físicos da vítima.

Pode ocorrer, também, a deterioração proposital das condições de trabalho.

Pela sonegação de informações, de material e até mesmo de condições físicas para

o desenvolvimento do trabalho, o agressor busca atribuir à vítima a incompetência

do serviço, o qual logicamente não será realizado nem com a qualidade nem com o

prazo adequados. Isso pode perdurar até que a vítima peça demissão ou, não

ocorrendo tal, que se encontrem pretextos para dispensá-la.

Por fim, como uma atitude extremada, o assédio moral pode chegar à

violência verbal, física, ou sexual. A violência, em geral, consiste na última conduta

adotada pelo agente agressor, uma vez que o assédio moral já é visivelmente

observado por todos. Fica difícil para a vítima resistir diante da violência, que

inclusive invade a esfera íntima dela.

Algumas outras condutas explicitam-se com maior freqüência, como a

ocorrência de gestos, condutas abusivas e constrangedoras, humilhações repetidas,

como inferiorizar, amedrontar, menosprezar ou desprezar, ironizar, difamar, ou

ridicularizar. Risinhos, suspiros, piadas relacionadas ao sexo, ser indiferente à

presença do outro, estigmatizar, fazendo adoecer pelo e para o trabalho, colocá-

los(as) em situações vexatórias, falar baixinho acerca da pessoa, olhar e não ver, ou

ignorar sua presença, rir daquele(a) que apresenta dificuldades, não cumprimentar,

sugerir que peçam demissão, dar tarefas sem sentido, ou que jamais serão

utilizadas, ou mesmo irão para o lixo, dar tarefas através de terceiros, ou colocar em

sua mesa sem avisar, controlar o tempo de idas ao banheiro, tornar público algo

íntimo do(a) subordinado(a), não explicar a causa da perseguição, entre outras.

As diversas expressões, usualmente utilizadas pelos agressores, visando

humilhar, ofender, diminuir a vítima, são:

1 “você é mesmo difícil, não consegue aprender as coisas mais simples! Até

uma criança faz isso!”

2 “a empresa não é lugar para doente. Aqui você só atrapalha”.

3 “você é mole...frouxo, se você não tem capacidade para trabalhar, então por

que não fica em casa? Vá para casa lavar roupa”.

4 “a empresa não precisa de incompetentes igual a você!”

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5 “ela faz confusão com tudo... é muito encrenqueira! É histérica!”

6 “é mal casada, brigou com o marido!”

7 “é melhor pedir demissão... não está produzindo nada... está indo muito ao

médico...”

8 “não posso ficar com você... a empresa precisa de quem produz! E você só

atrapalha.”

9 “se você não quer trabalhar, por que não dá lugar para outro?”

10 “burros! animais!”

A esta relação podem-se acrescentar outras tantas expressões, usualmente

dispensadas por um empregador a seus empregados.

23

5 CONSEQUÊNCIA DO ASSÉDIO MORAL

O empregado que sofre o assédio moral não tem só atingido a sua

integridade física, atingindo também sua vida social e econômica, esta atinge além

da vítima, a empresa e toda a sociedade.

Segundo pesquisa realizada pela psicanalista Marie France Hirigoyen, o

processo de assédio moral quase sempre termina com a saída da vítima do

emprego. É um estado de saúde tão debilitado, que acaba ficando sem condições

físicas e mentais para se recolocar no mercado de trabalho. Em 36% dos casos de

assédio moral, a vítima é desligada da empresa; em 20% destes, a pessoa é

demitida devido a falhas; e, em 9% a demissão é negociada; em 1% restante, a

pessoa é colocada em pré-aposentadoria. A gravidade do fato é observada quando

a vítima percebe que o mercado não absorverá uma pessoa doente e que o único

meio de ela manter sua sobrevivência e a de sua família é com o trabalho.

Mas as conseqüências econômicas não se limitam à vida do empregado. A

empresa também acaba sentindo os reflexos desse processo na produtividade, pois

acontece uma perda de produção por falta de assiduidade e também pela

desmotivação dos outros empregados. Isto significa também elevação dos custos,

tanto pelos gastos médicos como pelos afastamentos por incapacidade.

Toda a sociedade como um todo, na verdade, é atingida, já que mais pessoas

estarão gozando de benefícios previdenciários temporários ou mesmo permanentes,

em virtude de incapacidade adquirida, sobrecarregando, assim, a Previdência Social.

Podem-se citar despesas como hospitalizações, indenizações de desemprego,

aposentadorias antecipadas e outras mais.

Já as conseqüências de assédio moral sobre o empregado podem ser

observadas já na própria evolução do processo de agressão, ainda sob a vigência

do contrato de trabalho. São os efeitos ocasionados pela conduta do agressor, o

isolamento da vítima, que se vê acuada, a renúncia do conflito, a dúvida sobre suas

origens, são conseqüências que acabam debilitando a saúde do empregado

assediado, ocasionando perturbações que culminarão com o estresse.

Existe ainda a conseqüência social gerada pelo fenômeno na vida da vítima.

O estado psicológico do empregado exposto às agressões transforma-se. Torna-se

uma pessoa fragilizada, irritada, sensível ou, às vezes, agressiva. O isolamento

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acompanha-o fora do ambiente de trabalho, não existindo mais convívio social com a

família nem com os amigos. Quase sempre acontecerão as desestruturações

familiares. A família, assim como a vítima, desconhece as razões do conflito,

repassando então as mesmas condições do assédio moral praticado no trabalho.

Não raro os processos de assédio moral culminam com o fim do casamento

daqueles que foram vítimas.

5.1 CONSEQUÊNCIAS À SAÚDE DA VITÍMA

Já se diferenciou o assédio moral do estresse, ressaltando que este pode

transformar-se naquele, ou ser também uma conseqüência dependendo da

exposição da vítima à agressão. Isso ocorre porque todos possuem uma certa

tolerância às situações provocadoras, mas pode ocorrer de tal situação ultrapassar

os limites humanamente possíveis. Quando inseridas nos seus limites, a agressão,

ou qualquer outra situação, pode gerar o estresse como medida de defesa do

organismo. A partir do momento em que o limite é invadido, começam a ocorrer

alterações que podem originar desde doenças psicossomáticas até problemas

crônicos que nunca serão restabelecidos.

O trabalhador que sofre o assédio moral, tem a possibilidade ou esperança de

reação e solução quando descoberto em seu estado inicial. Os sintomas desta

conduta são parecidos com os do estresse. O organismo como mecanismo de

autodefesa a uma hiperestimulação ou até mesmo com a tentativa de se adaptar

para enfrentar o assédio moral, a vítima acaba por maquiar os sintomas com o que

os médicos classificam de perturbações funcionais: cansaço, nervosismo, distúrbios

do sono, enxaquecas, distúrbios digestivos, dores na coluna e outros.

Mas se o assédio moral se prolonga por mais tempo, um estado depressivo

mais forte pode se solidificar. A pessoa assediada apresenta então apatia, tristeza,

complexo de culpa, obsessão e até desinteresse por seus próprios valores.

O trabalhador por muitas vezes disfarça os sintomas do assédio moral para

seus próximos e até mesmo para seu médico, pois se sente culpado por não estar

mais a altura do que espera os seus empregadores. É de extrema necessidade que

os familiares das vítimas prestem atenção em suas condutas, pois os estados

25

depressivos que o assédio moral causa pode vir a acarretar em suicídio em grande

parte dos casos.

A reação do enfrentamento do estresse pelo assédio moral pode levar ao

aumento do consumo de álcool, tabaco, drogas e medicamentos, gerando ou

agravando situações de dependências químicas. Transtornos do sono são

freqüentes.

5.2 NEXO CAUSAL

É de suma importância que se estabeleça nexo causal entre o assédio moral e

as doenças físicas e psíquicas dos trabalhadores. E isto é possível utilizando-se a

Resolução 1.488/98, do Conselho Federal de Medicina:

Para o estabelecimento do nexo entre os transtornos da saúde e as atividades

do trabalhador, além do exame clínico (físico e mental) e os exames

complementares, quando necessários, deve o médico considerar:

• A história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico e/ou

investigação de nexo causal;

• O estudo do local de trabalho;

• O estudo da organização do trabalho;

• Os dados epidemiológicos;

• A literatura atualizada;

• A ocorrência de quadro cliníco ou sub-cliníco em trabalhador exposto a

condições agressivas;

• A identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos,

estressantes e outros;

• O depoimento e a experiência dos trabalhadores;

• Os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus

profissionais sejam ou não da área da saúde.

Assim, fica clara a possibilidade de se estabelecer a relação causal entre o

assédio moral e doenças psicológicas e físicas, que venham a surgir ou agravar-se

pela exposição constante a humilhações. Lê-se na Resolução 1.488/98 que o

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“depoimento e a experiência dos trabalhadores” é um dado a ser considerado para

estabelecer a relação causal, mas há que se lembrar que o mundo contemporâneo é

de competitividade acirrada, portanto a solidariedade esvaiu-se do ambiente de

trabalho. Assim, nem sempre é fácil que outros trabalhadores se exponham como

testemunhas, por isso a necessidade de conscientização para que o grupo

denuncie, pois o agressor, tendo eliminado sua vítima, logo arrumará outra.

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6 ASSÉDIO MORAL E A PROTEÇÃO JURÍDICA BRASILEIRA

Na legislação brasileira, ainda não há proteção jurídica específica para o

combate ao assédio moral, porém, uma série de projetos de lei tramita nos âmbitos

municipais, estaduais e federais.

A idéia do projeto de lei é importante, uma vez que será mais uma arma no

combate ao assédio moral, porém ainda é insuficiente.

6.1 ASSÉDIO MORAL NA CF E CLT

O assédio moral envolve questões de ordem constitucional, porque viola

princípios e garantias estabelecidas na Carta Magna. Envolve também direitos e

liberdades há muito conquistados pelos trabalhadores, expressos tanto na CLT

como em leis esparsas, impedindo o exercício de muitos deles, além de envolver a

própria jurisprudência trabalhista, pois o tema vem sendo discutido e reconhecido

pelos tribunais pátrios antes mesmo de haver uma legislação específica que o

discipline.

A prática do assédio moral evidencia frontal violação ao princípio da dignidade

da pessoa humana, inserto nos artigos 1°, III e 170, capu t, da Lei Maior, pois expõe

o trabalhador a pressões psicológicas desumanas, condições de trabalho precárias,

além de desrespeitar direitos sociais fundamentais, como a intimidade e a honra

moral no trabalho, sendo que nesses casos, se o trabalhador teve sua saúde

deteriorada, cabe ao empregador indenizá-lo por danos morais, consoante incisos V

e X do artigo 5°. da Constituição Federal.

Além da possibilidade da indenização por danos morais, que via de regra é

pleiteada após o rompimento do vínculo laboral, há casos em que pode o

trabalhador, durante a vigência da relação empregatícia, buscar soluções que visem

combater o assédio moral dentro de dispositivos existentes no bojo da CTL, em

especial nas regras que disciplinam a chamada rescisão indireta do contrato de

trabalho. O artigo 483 da CLT elenca as hipóteses em que o empregado pode pedir

a extinção do contrato de trabalho por descumprimento das obrigações do

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empregador, tais como, se lhe forem exigidos serviços superiores às suas forças,

defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato (alínea “a”); for

tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo

(alínea “b”); não cumprir o empregador as obrigações do contrato (alínea “d”);

praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoa de sua família, ato

lesivo da honra e boa fama (alínea “e”) e o empregador reduzir o seu trabalho,

sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos

salários (alínea “g”). Portanto, de acordo com a CLT, a prática do assédio moral que

envolva qualquer das situações aqui mencionadas enseja, por parte do empregado,

a rescisão indireta do contrato de trabalho.

O projeto prevê também a inserção do artigo 484 – A, que, se aprovado,

culminará indenização em dobro, em caso de culpa exclusiva do empregador, nos

casos de rescisão pela prática de coação moral de sua parte ou de seus prepostos

contra o trabalhador.

Apesar de ser um grande avanço no sentido de combater o assédio moral,

essas modificações somente atingem os casos de assédio praticados por

empregadores ou superiores hierárquicos, não abrangendo os casos de assédio

moral praticados por colegas ou mesmo aqueles praticados contra trabalhadores de

nível hierárquico superior, ficando estes últimos desamparados juridicamente.

Cabe referir que uma legislação com vistas a combater os agentes que

cometem assédio moral é, em primeira análise, de elevada eficácia. Tem ela o

condão não só de prevenir, mas também de agir positivamente na responsabilização

e na punição do agente causador, desde que formulada com este objetivo.

Todas essas leis prevêem a figura do assédio moral na Administração Pública,

traçando o conceito do fenômeno, cominando sanções para os agentes

assediadores, variando as penalidades de acordo com a gravidade e reincidência na

prática do assédio moral.

No âmbito estadual, o Rio de Janeiro, através da Lei estadual n°3.921/02 e em

São Paulo, através de projetos de lei que tramitam na Assembléia Legislativa do

Estado, pretende que o assédio moral seja proibido no serviço público, prevendo,

basicamente, os mesmos pontos abordados para o serviço público municipal.

No âmbito federal, além do projeto de alterações na CLT, existe o projeto de lei

federal n°4.742/01, que prevê a inserção no Código Pe nal do crime de assédio moral

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no trabalho, entretanto, como nas leis já existentes e demais projetos de lei em

tramitação, apenas aborda os casos de assédio moral descendente.

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7 CONCLUSÃO

O assédio moral tem se mostrado um assunto dos mais discutidos nos

debates de direito trabalhista da atualidade, entretanto, é um fenômeno que não

constitui novidade. Podendo chegar a ponto de afirmar ser tão antigo quanto às

relações trabalhistas.

Em nossa geração tem tomado delineio mais agressivo e com forma bem

visível da violência moral, resultante das precárias condições de trabalho

proporcionadas pela economia capitalista, onde o trabalhador, a cada dia, tem sido

mostrado como mais um número, menos com um ser humano e valendo apenas o

que advier da força de seu trabalho.

O que faz com que a relação entre empregador e empregado se

desestabilize, criando situações humilhantes e constrangedoras que vêm atingir, na

maioria das vezes, a parte mais fraca dessa relação: o empregado.

Esta competição desmedida entre trabalhadores e empresas, causa a

desvalorização do indivíduo, o desprezo pelo trabalho em equipe e a materialização

cada vez mais acentuada das relações humanas.

Para configuração desta prática, toma-se por base a condutas abusivas

acometidas pelo empregador em face do trabalhador, onde aquele assume

comportamento totalmente atentatório aos princípios que regem o contrato de

trabalho. Estas práticas em formas verbais, e em grau mais elevado, agressões

físicas ao trabalhador, afetam não somente o seu desempenho no ambiente de

trabalho, mas também as relações familiares que ficam afetadas pelo

constrangimento que veio a sofrer.

Desta forma, o assédio moral deve ser visto como uma forma causadora de

desequilíbrio da saúde física e mental, cabendo ao trabalhador que se sentir

lesionado buscar amparo legal para resguardar seus direitos.

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REFERÊNCIAS

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