UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” PROJETO A VEZ DO MESTRE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS – UM MODELO DE GESTÃO INTEGRADO, ADOTADO PELO RH ESTRATÉGICO, NO ATUAL CENÁRIO ORGANIZACIONAL. Por: Daniele da Silva Milagres Orientador Prof. Mary Sue Rio de Janeiro/2007
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS –
UM MODELO DE GESTÃO INTEGRADO, ADOTADO PELO RH
ESTRATÉGICO, NO ATUAL CENÁRIO ORGANIZACIONAL.
Por: Daniele da Silva Milagres
Orientador
Prof. Mary Sue
Rio de Janeiro/2007
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS –
UM MODELO DE GESTÃO INTEGRADO, ADOTADO PELO RH
ESTRATÉGICO, NO ATUAL CENÁRIO ORGANIZACIONAL.
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em: Gestão de
Recursos Humanos
Por: Daniele da Silva Milagres
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AGRADECIMENTOS
À minha família pela educação, à
empresa SINAF Seguros que me
proporcionou a facilitação para cursar
essa especialização, à minha Gerente
de RH Cláudia Mota, pelo ensino e
incentivo profissional e aos novos
amigos feitos durante o curso.
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DEDICATÓRIA
Dedico aos meus pais, Gilson e Cândida,
que sempre estão presentes em todas as
etapas importantes da minha vida.
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RESUMO
Com o objetivo de selecionar colaboradores que atendam de forma
assertiva a demanda das áreas solicitantes, a identificação das competências,
tornou-se um instrumento essencial na elaboração de entrevistas objetivas e
diretas.
Percebeu-se que a utilização das Competências como ferramenta nos
processos seletivos, permite montar um perfil compatível com cada cargo, de
forma a realizar um trabalho com foco definido, estabelecendo uma parceria
entre o profissional de RH, seu cliente interno e os requisitantes de vagas.
No Cap.I abordaremos as Competências Comportamentais, suas
definições, importância da sua utilização na seleção de pessoal, assim como,
as competências mais destacadas no mercado de trabalho.
Em seguida, no Cap.II enfatizaremos a Seleção por Competências, o
passo a passo da metodologia e seu mapeamento. Destacaremos ainda, a
técnica de entrevista por competências, como planejar, formular perguntas e
aplicar em candidatos.
No Cap.III faremos uma breve correlação da seleção por competências
com outros sistemas empresariais como: avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento , sistemas de remuneração e gestão por
competências.
Para finalizar, no Cap.IV, abordaremos o papel do RH no atual mercado
de trabalho, o novo desafio para a competitividade da área de Recursos
Humanos e as possíveis diretrizes da sua atuação nos dias atuais.
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METODOLOGIA
Com o objetivo de conhecimento e aplicação dessa ferramenta –
Seleção por Competências - eficaz e diferencial no processo seletivo, foram
utilizados métodos de pesquisa bibliográfica e observação na Empresa SINAF
Seguros.
A metodologia utilizada foi baseada na referência bibliográfica sobre o
assunto, pesquisas na Internet e levantamento de dados e mapeamento de
competências dentro da realidade da Empresa SINAF Seguros.
Foram identificadas as competências comuns às áreas operacionais,
gerenciais e demais áreas, através de reuniões com os Gestores.
Promovendo dessa forma, o aperfeiçoamento do Manual de Cargos e Salários,
com o objetivo de atualização dos cargos e o desenvolvimento de perfis mais
assertivos.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Definindo as Competências 10
1.1- O Ambiente Organizacional 1.2- Planejamento do Processo de Recrutamento e Seleção 1.3-Necessidade de Identificar as Competências 1.4- As competências mais destacadas no mercado. 1.5 - As vantagens e desvantagens de utilização no processo seletivo. CAPÍTULO II - Seleção por Competências 20
2.1- Os passos para a Implantação da Metodologia 2.2 – Entrevista por Competência 2.3 - Etapas da Entrevista com foco em competências
2.4 - Os principais diferenciais da Entrevista Comportamental
CAPÍTULO III – As interfaces da Seleção por Competências 26
3.1- Avaliação de Desempenho 3.2- Treinamento e Desenvolvimento 3.3- Remuneração 3.4- Gestão por Competências CAPÍTULO IV – O papel do RH no atual mercado 34 CONCLUSÃO 38
ANEXOS 40
BIBLIOGRAFIA 48
ATIVIDADES CULTURAIS 50 INDICE 51
FOLHA DE AVALIAÇÃO 53
INTRODUÇÃO
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O objetivo desse trabalho é identificar os passos utilizados para a
implantação da seleção por competências nas empresas e suas aplicações.
Vivemos num mundo globalizado onde as mudanças e exigências de
um mercado competitivo estão cada vez mais acirradas, impactando
diretamente nas empresas.
As organizações funcionam como um sistema aberto, dentro do qual
ingressam vários tipos de recursos ( materiais, financeiros, humanos etc) e
saem produtos, serviços ou informações.
Diante disso, podemos considerar que um adequado processo de
Recrutamento e Seleção contribui para o alcance dos objetivos de negócio das
empresas e que qualquer falha causará grandes impactos no investimento
realizado, na motivação dos colaboradores e no desenvolvimento dos
processos de trabalho podendo, consequentemente, gerar desestabilização no
sistema, aumentando custos e quebra na cadeia fornecedor/cliente internos.
Na seleção tradicional de talentos humanos, as competências técnicas
eram os fatores decisivos na escolha do profissional, tratava-se de uma prática
que adotava como critério a pesquisa dos elementos componentes de um
trabalho e de sua interação, com o objetivo de determinar condições
necessárias a um desempenho adequado. Dessa forma bastava identificar as
tarefas componentes de um cargo, examinando como, por quê e quando as
tarefas são desempenhadas daquela maneira.
No modelo de seleção atual, baseado na seleção por competências, as
competências técnicas não são suficientes, sendo necessária, sua avaliação
em conjunto com as competências comportamentais.
É curioso constatar que esse recurso tão utilizado nos últimos tempos,
não é “novidade”, pois surgiu após a Segunda Guerra Mundial(1939-1945),
quando capitães norte-americanos se perguntaram porque certos grupos de
soldados voltavam com sucesso das missões quase impossíveis, enquanto
outros fracassavam em tarefas mais simples. Vários profissionais foram
convocados para responder a questão e proporcionar a criação de “pelotões
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perfeitos”. Daí surgiu a seleção por competências. Eles chegaram à conclusão
de que uma boa equipe deveria ser bem balanceada no nível comportamental.
A seleção por competências nos dias atuais, é uma ferramenta de
grande importância na gestão de recursos humanos.
A Implantação da seleção por competências abrange os principais
passos: Eleição das competências estratégicas da empresa; mapeamento das
competências dos colaboradores; identificação do perfil; elaboração da
entrevista por competências; e por fim, dinâmicas com foco em competências
com a presença do requisitante da vaga.
As mudanças ocorrem gradativamente e os processos seletivos
começam a apresentar mais respeito e preocupação com o candidato. A mera
verificação de conhecimentos técnicos, dá lugar à seleção por competências,
onde o candidato é avaliado em relação às suas ações e resultados,
abrangendo um universo maior de dados e conseqüentemente uma análise
mais precisa do perfil desejado.
CAPÍTULO I
DEFININDO AS COMPETÊNCIAS
10
O CONCEITO
O conceito de competências surgiu porque os instrumentos
tradicionais de avaliação de pessoas eram ineficazes; não davam o apoio
necessário para que as decisões do RH tivessem agilidade e dinamismo que
atendessem o planejamento estratégico da empresa.
“ Podemos definir competência como um conjunto de
conhecimentos, habilidade, atitudes e comportamentos
que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia
determinadas tarefas, em qualquer situação.” (Rabaglio,
2001, p.3).
1.1 - O Ambiente Organizacional
Atualmente o ambiente organizacional vem sofrendo diversas
pressões decorrentes da competição a que estão expostas, incluindo aí os
efeitos que a globalização da economia produz.
Desse ambiente, o sistema recebe as informações e os dados
necessários para que as tomadas de decisões sejam adequadas à sua
sobrevivência, incluindo a seleção de seus Colaboradores, fator fundamental
para o sucesso de toda Organização.
Para que esta sub-função de Recursos Humanos seja bem sucedida,
é necessário observar sua dinâmica, ou seja, o mecanismo de entrada e saída
de seus funcionários e seu impacto na Organização.
O mercado de trabalho possui três dimensões que devem ser
consideradas, por possuírem estreita relação com o ambiente organizacional: a
dimensão do espaço ( área física, geográfica ou territorial ); a dimensão de
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tempo (época) e a dimensão da oferta e de procura (que causa impacto no
mercado).
O mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de trabalho ou
emprego oferecidas pelas Organizações, em determinado lugar, em
determinada época e sofre oscilações decorrentes do número de empresas
existentes em determinada região e sua demanda, o que propicia
disponibilidade de vagas e, consequentemente, oportunidades de emprego.
Existem três possíveis situações de mercado de trabalho:
▪Oferta maior que procura – acarretando conseqüências como critérios de
seleção mais flexíveis, ofertas salariais maiores, aumento de benefícios para
atrair candidatos etc.
▪Oferta igual a procura – situação de equilíbrio entre a demanda de empregos
e o volume de candidatos para preenchê-los.
▪Oferta menor que a procura – que é a situação atual de mercado, acarretando
conseqüências como critérios de seleção mais rígidos, ofertas salariais em
baixa etc.
Selecionar pessoas dentro de um ambiente tão diversificado requer,
então, que o profissional de RH tenha em mãos critérios estabelecidos pela
Organização em que trabalha, bem como possa atuar dentro de uma postura
neutra e imparcial balizada pela ética.
1.2 – Planejamento do Processo de Recrutamento e Seleção
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Para que o processo de Recrutamento e Seleção atenda às
necessidades da Organização, é necessário um planejamento adequado de
todas as suas etapas.
No primeiro momento , devemos ter a aprovação da vaga, em seguida
para a obtenção de um processo de recrutamento e seleção eficaz torna-se
necessária a definição do perfil do cargo.
Entende-se como perfil a união dos requisitos e características
desejáveis e indispensáveis para cada cargo. Dessa forma, os requisitos serão
as qualificações e condições necessárias ao bom desempenho do cargo em
questão.
No momento atual, além dessas caracteríscicas, existem fatores que
estão relacionados às habilidades ou aspectos de personalidade de cada
indivíduo que devem ser considerados no processo de seleção – que são as
competências comportamentais necessárias para o desenvolvimento da
função.
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Essas competências deverão ser identificadas pelo RH em parceria
com o Gestor da área solicitante e para facilitar o trabalho pode ser utilizado
um formulário como diretriz nesse processo, onde deverá constar :
As competências que são indispensáveis ao bom desempenho do
cargo.
1) Aquelas que são necessárias ao bom desempenho do cargo, mas caso o ocupante não as possua pode compensá-las através do próprio esforço ou através de treinamento específico;
2) As competências que não são necessárias ao bom desempenho do cargo;
A partir da definição do perfil do cargo, o processo de recrutamento e
seleção de pessoal poderá ser iniciado.
O recrutamento de pessoal é uma atividade que tem por objetivo
imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros
Colaboradores da Organização.
DEFINIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS GENÉRICAS E ESPECÍFICAS
Possui grau de parentesco com algum funcionário da Empresa?:
_________________________________
Formulário para Entrevista de Seleção
1º Parte: Nome do candidato: ___________________________________Tels:____________________________ Cargo: _____________________________________________________________ Salário: ____________________________________________________________ Referências Profissionais: OBS – Sempre os últimos empregos (1)___________________________________________ (2) ___________________________________________ Entrevista de Seleção 2º Parte: Coleta de Dados Idade do candidato: ____________________________________ Data de Nascimento: ___________________________________ Filiação: Pai:__________________________________________ Mãe:_________________________________________ Endereço completo : __________________________________________________________________ Bairro: __________________________________________CEP: ______________________________ Documentos Necessários: RG: ______________________________________________ CPF: ______________________________________________ Outros documentos (SUSEP, Carteira de Conselho/Habilitação): ______________________________ 3º Parte: Constelação Familiar
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1-Quanto tempo mora no local que reside?: _____________________________________________ 2-Mora com quem?: ________________________________________________________________ 3-É casado? Há quanto tempo? Tem filhos? Qual idade dos filhos?___________________________
A(O) mulher/marido trabalha? Faz o que?________________________________________________________
4-Se solteiro: Os pais trabalham? Quantos irmãos têm? Quem é mais novo?____________________
1- Qual o colégio que estudou?______________________________________________________
2- Qual o ano de conclusão? _______________________________________________________
3- Por que escolheu esta formação?__________________________________________________
4- Que cursos foram feitos? ________________________________________________________
Obs: Observar se o candidato tem feito cursos recentes, verificar a condição de atualização)
4º Parte: Experiência Profissional ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Parecer da 1º entrevista: Técnica e Comportamental Data: __________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
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_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Parecer da 2º entrevista: Data: __________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Dinâmica de grupo: Data: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Treinamento: Data: _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ( )Apto ( )Não qualificado pra vaga
ANEXO 3
Entrevista com foco em Competências
(Comportamental)
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1. Conte-me uma situação em que você precisou atingir metas essenciais para sua empresa em um prazo curto de tempo. ( )C ( )A ( )R 2. Quais as idéias mais criativas que você já utilizou para a solução de problemas que foram aproveitadas pelo seu supervisor? ( )C ( )A ( )R
3. Conte-me uma situação em que você precisou administrar a frustração por uma idéia sua que não foi aceita ou valorizada. ( )C ( )A ( )R 4. Conte-me uma situação em que suas ações ou idéias influenciaram a decisão de outras pessoas. De que forma você agiu? ( )C ( )A ( )R 5. Conte-me um caso específico em que as suas competências comportamentais foram essenciais para um bom desempenho nas suas atividades profissionais. ( )C ( )A ( )R 6. Cite uma situação de trabalho em equipe onde você atuou como facilitador numa situação de consenso. ( )C ( )A ( )R 7. Identifique uma situação em que você precisou passar informações claras e objetivas além de demonstrar boa escuta no seu ambiente de trabalho. ( )C ( )A ( )R 8. Fale-me sobre uma situação em que foi necessário a identificação de problemas e oportunidades, buscando soluções eficazes. ( )C ( )A ( )R 9. Comente uma situação em que precisou planejar e organizar trabalhos, garantindo o alcance dos resultados. ( )C ( )A ( )R 10. Apresente uma situação em que você passou entusiasmo e energia para defender algum projeto. ( )C ( )A ( )R 11. Cite uma situação em que foi necessário identificar com precisão as necessidades dos clientes e atendê-las, superando as expectativas. ( )C ( )A ( )R
46
12. Faça referência a uma situação em que você interagiu de modo sensível e cortez, dando feedback útil, favorecendo assim mudanças de comportamentos de outras pessoas. ( )C ( )A ( )R
ANEXO 4
Avaliação de Desempenho
AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS - DESEMPENHO Nome do Avaliado: Data:
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Cargo: Departamento/Área: Recursos Humanos:
De: Superior Imediato:
Até:
COMPETÊNCIAS AUTO-AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO DO
SUPERIOR CONSENSO
TIPO LISTA I II III IV I II III IV
Faz as coisas acontecerem
Comunicação e habilidades interpessoais
Raciocínio Analítico
Atenção a detalhes/ concentração
DE
SE
MP
EN
HO
Auto desenvolvimento
OBSERVAÇÕES:
PDI:
AVALIAÇÃO AUTO: O funcionário se auto avalia. AVALIAÇÃO SUPERIOR: Avalia o superior imediato. CONSENSO: Acordo entre o funcionário e seu Superior Imediato.
BIBLIOGRAFIA
RABAGLIO, M.O. Seleção por Competências. Ed. Educator. São Paulo, 2001.
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão por Competências. Ed. Campus/RJ, 1999.
48
CHIAVENATTO, Adalberto. Administração de Recursos Humanos. Ed. Atla,
São Paulo, 1981.
REIS, Valéria dos. A Entrevista de Seleção com Foco em Competências
Comportamentais. Ed. Qualitymark,2003.
LIMONGI-FRANA, A.C Os Processos de Recrutamento e Seleção, in:
FLEURY, Maria T. et al. As Pessoas na Organização. Ed. Gente/SP,2002.
CRIPE, J. Edward e MANSFIELD, Richard S. Ed.Campus.
DUTRA, J. S. Gestão por Competências. Ed. Gente. São Paulo, 2001.
FLEURY, M.T.L. A Gestão de Competência e a Estratégia Organizacional. In:
As Pessoas na Organização. Ed. Gente. São Paulo, 2002.
NERI, Agnaldo A Gestão de RH por Competências e a Empregabilidade.
Papirus, Campinas, 1999.
MARRAS, J.P. Administração de Recursos Humanos: do Operacional ao
Estratégico. Ed. Futura. São Paulo, 2000.
TRASSATTI, S. R. & COSTA, M. I. Administração de Recursos Humanos por
Competências: A Gestão do Novo Contrato entre Pessoas e Empresas do
Terceiro Milênio in: NERI, A. A. Gesta de RH por Competências. Papirus,
Campinas, 1999.
GRAMIGNA, M.R. Modelo de Competências e Gestão de Talentos. São Paulo:
Pearson Education, 2002.
RESENDE, E. Remuneração e Carreira Baseada em Competências e
Habilidades. Qualitymark. Editora, 1999.
49
ULRICH, D. Recursos Humanos Estratégicos – Novas Perspectivas para os
Profissionais de RH. Editora Futura, São Paulo, 2000.
1.1- O Ambiente Organizacional 1.2- Planejamento do Processo de Recrutamento e Seleção 1.3- Necessidade de Identificar as Competências 1.4- As competências mais destacadas no mercado. 1.5- As vantagens e desvantagens de utilização no processo seletivo. CAPÍTULO II - Seleção por Competências 20
2.1- Os passos para a Implantação da Metodologia 2.2 – Entrevista por Competência 2.3 - Etapas da Entrevista com foco em competências
2.4 - Os principais diferenciais da Entrevista Comportamental
CAPÍTULO III – As interfaces da Seleção por Competências 26
3.1- Avaliação de Desempenho 3.2- Treinamento e Desenvolvimento 3.3- Remuneração 3.4- Gestão por Competências CAPÍTULO IV – O papel do RH no atual mercado 34 CONCLUSÃO 38
ANEXOS 40
BIBLIOGRAFIA 48
ATIVIDADES CULTURAIS 50
INDICE 52
FOLHA DE AVALIAÇÃO 53
52
FOLHA DE AVALIAÇÃO
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PROJETO A VEZ DO MESTRE
Pós Graduação “Lato Sensu”
53
Título da Monografia: Gestão por Competências – Um modelo de gestão
integrado, adotado pelo RH estratégico, no atual cenário organizacional.