UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO … · a luta pelos direitos civis, pela liberdade sexual e outros protestos dos anos 60. Aos 20 anos, eles criaram a cultura do excesso

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

GERAÇÃO Y – EVOLUÇÃO OU REVOLUÇÃO

Por: Rose Mary Ratz Mendonça

Orientador

Prof. Aleksandra Sliwowska

Rio de Janeiro

2012

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

GERAÇÃO Y – EVOLUÇÃO OU REVOLUÇÃO

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão Empresarial

Por: Rose Mary Ratz Mendonça

3

AGRADECIMENTOS

A Deus em primeiro lugar, a minha

amiga Tereza Bosisio pela força de

fazermos juntas essa etapa de nossas

vidas, aos colegas da Central de

Recebimento pela paciência e ajuda

que me deram ao decorrer do curso e

ao meu filho Paulo Victor, que também

é geração Y e serviu como exemplo

para esse trabalho.

4

DEDICATÓRIA

Dedico ao meu filho, minha mãe, meu

amor e meus amigos.

5

RESUMO

O presente trabalho pretende abranger o tempo de vida da Geração Y,

nascidos entre 1984 e 1998, no ambiente empresarial. Serão definidas

também as mudanças organizacionais que ocorreram com o surgimento desta

geração. Serão brevemente apresentadas as características da Geração

Tradicionalista, nascidos entre 1920 e 1940, a Geração Baby Bommers,

nascidos entre 1946 e 1964, Geração X, nascidos entre 1964 e 1984, o

surgimento da Geração Z, nascidos de 1998 até 2009 e o futuro com a

Geração Alfa, nascidos de 2010 até os dias de hoje.

Nos capítulos serão visualizadas as questões políticas de retenção

desses talentos pelo RH das empresas e maneiras de incentivar as diversas

gerações a conviverem com suas diferenças. Será abordada também, como a

geração Y está envolvida com as redes sociais e com o meio ambiente, e

como as empresas devem se preparar para a chegada da Geração Z e Alfa no

mercado de trabalho.

6

METODOLOGIA

A metodologia utilizada é o levantamento em sites da Internet,

pesquisas bibliográficas através de livros do autor Sidnei Oliveira, como :

Geração Y, ser potencial ou ser talento? Faça por merecer e Geração Y, O

nascimento de uma nova versão de líderes. Foi utilizado também o Pocket

Learning 4 para diversas citações.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Surgimento da Geração Y na década de 80 10

CAPÍTULO II - Choque cultural entre as gerações 20

CAPÍTULO III – O futuro das organizações com a Geração Z 28

CONCLUSÃO 32

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 34

WEBGRAFIA CONSULTADA 36

ÍNDICE 38

8

INTRODUÇÃO

Existe no mercado de trabalho atual, além dos efeitos da globalização e

dos avanços da tecnologia da informação e comunicação, um misto de

profissionais de gerações distintas, que torna o mercado multigeracional.

Saindo do mercado os Baby Bommers, que são os nascidos entre 1946

e 1964, a Geração X, que são os nascidos entre 1964 e 1984, que de modo

geral estão no ápice da liderança e atuação profissional e a Geração Y, os

nascidos entre 1984 e 1998, que estão entrando no mercado agora. Esta

geração tem características bem diferentes das anteriores, é composta de

profissionais que buscam ascensão rápida no trabalho, retorno constante

sobre o seu desempenho na empresa e flexibilidade de horários, além de

soluções imediatas. O que tem causado dificuldade de adaptação dos Y dentro

das empresas, onde os recursos humanos ainda não estão preparados para

gerir profissionais com essas características.

A geração Baby Bommers, que está saindo do mercado de trabalho, é

fruto das relações familiares tradicionais. Essa geração foi educada nos

moldes rígidos, quando a disciplina e obediência eram muito valorizadas, são

poucos contestadores e buscam a estabilidade no emprego.

A geração X, que é predominante hoje no mercado de trabalho, cresceu

numa realidade diferente de seus pais, muitos são filhos de pais separados

que trabalham fora, viveram a expansão tecnológica e ao assistirem o inicio da

decadência de padrões sociais. Segundo Sidnei Oliveira (2009), essa geração

via nos movimentos estudantis e Hippies, uma forma de manifestar suas

insatisfações. Como profissionais, são acostumados a vencer degrau por

degrau a escala hierárquica até chegarem a um posto de destaque na

empresa, são politizados, independentes e autoconfiantes.

Já a geração Y, que está entrando no mercado de trabalho agora,

cresceu num período econômico próspero, com as inovações tecnológicas ao

seu alcance e estímulos constantes por parte de seus pais a desenvolverem

suas habilidades; são jovens de autoestima elevada. Para Sidnei Oliveira

(2009), a Geração Y é motivada por desafios e interesse de ascensão rápida,

9

seus integrantes mudam de direção quando percebem que isso não

acontecerá em um curto espaço de tempo.

Por isso a rotatividade nas empresas está crescendo, trabalhar na

mesma empresa por muitos anos, não faz parte dos planos desses novos

profissionais.

Mas quem são esses novos profissionais da Geração Y? Até que ponto

sentem-se aparelhados técnica e emocionalmente para a função que

assumiram? Quais os conflitos e questões passíveis de revelação a partir do

seu relacionamento com pessoas de outras gerações no ambiente de

trabalho? São estas questões motivadoras deste estudo, que busca refletir

sobre a inserção da Geração Y no mercado de trabalho.

No primeiro capítulo, será abordado o histórico das gerações desde os

Tradicionalistas, depois os Baby Bommers, passando pela Geração X, o

surgimento da geração Y na década de 80, a Geração Z já sendo criada e o

futuro com a Geração Alfa.

No segundo capítulo, será abordado o choque cultural entre as

gerações, como será o ambiente organizacional com diversas gerações

convivendo e como o Rh das empresas deverá reter esses talentos.

No último capítulo, será abordado o futuro das organizações com a

chegada da geração Z, uma geração que chega já com a tecnologia toda a seu

favor. Também será tratado, como as organizações deverão capacitar seus

líderes para conviverem com essa geração.

10

CAPÍTULO I

SURGIMENTO DA GERAÇÃO Y NA DÉCADA DE 80

1.1- Histórico das Gerações

O conceito de gerações reconhecido pela sociedade moderna, segundo

Oliveira (2008), estabelece o marco de vinte anos na separação entre uma

geração e outra. Com vinte anos de idade, os jovens começam a realizar

escolhas pessoais, profissionais, políticas, ou seja, começam a intervir de

forma efetiva na sociedade.

Nos dias de hoje convivemos com cinco gerações distintas e se tornou

comum famílias conviverem simultaneamente com bisavós, avós, pais, filhos e

netos, graças ao aumento da expectativa de vida que se deu pelos avanços

científicos, melhoras nas políticas públicas, sanitárias, acesso a informação e

cuidados alimentares.

As diferenças geracionais compõem uma das lentes pelas quais

podemos analisar as mudanças no mundo do trabalho. Embora existam muitas

variações na forma como as gerações são classificadas e nomeadas, há um

consenso que sintetiza os grupos geracionais. (Pocket Learning 4).

Hoje, há três gerações convivendo no ambiente de trabalho: Baby

Bommers, nascidos entre 1946 e 1964, geração X, nascidos entre 1964 e 1984

e geração Y, nascidos entre 1980 e 1998. (Pocket Learning 4).

Ainda temos no mercado alguns tradicionalistas, a Geração Belle

Époque, nascidos entre 1920 e 1940, são profissionais mais experientes que

estão adiando seus planos de aposentadoria, por sentirem-se produtivos e

considerarem que ainda podem contribuir muito em suas atividades. (Blog

Sidnei Oliveira).

As experiências que moldaram essas gerações têm implicações

importantes no papel que o trabalho exerce em suas vidas, no que esperam

11

receber de recompensa na esfera profissional e como julgam as ações e o

desempenho dos outros. (Pocket Learning 4).

Todas as gerações têm valores similares; elas só se expressam de

forma diferente. (Pocket Learning 4).

O que valorizam: respeito, confiança, oportunidade, aprendizado e

recompensa significativa. (Pocket Learning 4).

A geração Alfa é a geração nascida a partir de 2010. Segundo

estudiosos, esta geração será caracterizada pela instrução e educação.

Nenhuma outra teve tanto acesso ao conhecimento humano como esta que

agora começa a se formar. (www.portaldomarketing.com.br).

Ainda sem características precisas definidas, a não ser que nascerão

em um mundo conectado em rede, a Geração Alfa será composta de filhos

geração Y, como da geração Z. (www.portaldomarketing.com.br).

1.2 - Geração tradicionalista ou Belle Époque.

Segundo Oliveira (2008), os nascidos entre 1920 e 1940, denominados

“Belle Époque”, são pessoas que cresceram vendo o mundo envolvido por uma

grande crise econômica causada pela primeira guerra mundial. Muitas famílias

estavam imigrando na busca por trabalho ou fugindo das consequências da

guerra.

Os jovens tinham poucas opções de trabalho que se resumiam na

carreira militar, no trabalho como operários em indústrias ou como

profissionais liberais. Os jovens de origem mais humilde, muitos deles,

migrantes da zona rural, buscavam o trabalho para garantir seu próprio

sustento, com pouca qualificação acabavam se transformando em operários da

indústria; os melhores qualificados com curso de contabilidade e datilografia

conseguiam chegar aos cargos administrativos. Os jovens de famílias com

mais recursos estudavam em boas escolas e se formavam, em sua maioria,

em medicina, advocacia ou engenharia. Já os jovens que pertenciam às

12

famílias de grandes empreendedores não tinham outra opção senão de

herdeiros e sucessores dos pais. Outra opção era a carreira militar, que era

seguida por jovens de todas as classes sociais: os mais privilegiados estavam

interessados na independência da autoridade dos pais e até mesmo seduzidos

com a possibilidade de conhecer o mundo. ( Oliveira, 2008).

O cenário mundial era caótico neste período: crises, catástrofes, guerras

e famílias separadas ou destruídas por conta desses acontecimentos fizeram

com que os jovens desenvolvessem valores fortes de compaixão e

solidariedade, resgate dos laços familiares e dos bons costumes. A

composição familiar tradicional era a única aceita pela sociedade, ou seja, pai

trabalhando para garantir o sustento, mãe em casa cuidando dos filhos.

“Reconstruir a sociedade foi o grande motivador, a

grande missão dos jovens desta geração. Refazer a

estrutura social econômica direcionou grande parte dos

jovens na formação de suas próprias famílias, na

educação de seus filhos e na sua relação com o

trabalho”. Oliveira (2008).

Essa geração era muito dedicada e fiel ao trabalho, buscavam a

estabilidade no emprego, respeitavam a hierarquia e aas regras estabelecidas

sem contestações, o objetivo era começar a trabalhar e se aposentar na

mesma organização, esperavam pacientemente por promoções e melhorias

salariais, para eles nada se consegue sem muito sacrifício. Os líderes dessa

geração são autoritários e administram pautados nos princípios clássicos da

administração, aceitam o trabalho em equipe, mas acreditam que sempre deve

ter alguém para comandar e dar a última palavra. ( Oliveira, 2008).

13

1.3 – Histórico dos Baby Bommers

De acordo com Oliveira (2008), pertencem a essa geração, os nascidos

entre 1946 e 1964. Esse nome veio do crescimento da taxa de natalidade após

o final da segunda guerra mundial em todo o mundo. A expectativa era que as

crianças cresceriam em um mundo melhor que o de seus pais, devido ao

movimento de reconstrução da sociedade que a geração anterior realizava.

Essa geração permaneceu como o maior grupo exclusivo de pessoas

com um legado cultural, político e econômico sem precedentes, dominando o

panorama em todas as etapas de suas vidas. Algo que uniu os bommers

culturalmente de forma inigualável foi a televisão. Os Baby Bommers foram a

primeira geração que cresceu em frente a TV. Eles puderam compartilhar

eventos culturais e marcos históricos com todas as pessoas de sua faixa

etária, independente de onde elas estavam. Esses momentos compartilhados

ajudaram a estabelecer um vínculo nunca experimentado por nenhuma

geração anterior. (Pocket Learning 4).

Quando os Baby Bommers eram jovens, eles viram o homem pisar na

lua, assistiram a Guerra do Vietnã, foram responsáveis por movimentos como

a luta pelos direitos civis, pela liberdade sexual e outros protestos dos anos 60.

Aos 20 anos, eles criaram a cultura do excesso nos anos 70. Nos anos 80,

eles eram os “yuppies, encontrando seu caminho no mundo corporativo pela

primeira vez. Hoje, os bommers mais velhos estão na casa dos 60 anos e,

mais uma vez, há uma expectativa de mudança no paradigma pela forma

como vão encarar a aposentadoria: trabalhando. (Pocket Learning 4).

Como líderes são defensores de teorias participativas, motivacionais e

de liderança, mas raramente as praticam. São preocupados com a

manutenção de um bom ambiente de trabalho e de justiça. Segundo Zemke

(2008), a gestão dessa geração é realizada por consensos, são pessoas que

colocam o trabalho a frente de tudo, inclusive da família, e se definem através

dos resultados que alcançam.

Segundo Neilsen (2009), essa geração é mais saudável e instruída que

sua antecessora, eles vivem mais e com qualidade, por isso tendem a se

14

aposentar mais tarde, por motivos variados, como a necessidade de

complementar a renda familiar, pela vitalidade que sentem e a necessidade de

continuar produzindo. Essa é uma geração que deseja continuar em atividade

por muito tempo.

1.4 – Passagem pela Geração X

Segundo Oliveira (2008), pertence a essa geração, os nascidos entre

1964 e 1984. Viveram num momento de revolução e de luta pela abertura

política e social praticamente no mundo inteiro, escândalos políticos,

assassinatos de líderes políticos fizeram os pais dessa geração serem céticos

e desconfiarem das autoridades. No Brasil tivemos diversas revoluções

políticas que resultaram em perseguições a líderes políticos, professores,

jornalistas, artistas e religiosos.

“Movimentos “Hippies” e rebeliões de estudantes

passaram a fazer parte do cenário em quase todo mundo.

A música passou a ser mais barulhenta, as roupas

ficaram mais coloridas, os cabelos mais longos, as

experiências mais intensas. Tudo acontecia em excesso.

A nova ordem era se rebelar contra qualquer coisa que

tivesse o caráter convencional ou padronizado, inclusive a

estrutura familiar.” (Oliveira, 2008).

A geração X cresceu com a estrutura familiar bem diferente da sua

antecessora, filhos de pais e mães que trabalham fora, de pais separados. Foi

a primeira geração a testemunhar as mulheres adotando um papel social mais

independente. A educação dessa geração foi totalmente influenciada pela

televisão, a rotina familiar foi transformada em função de programas de TV, e

segundo Oliveira (2008), os pais passaram a castigar os filhos limitando o

15

acesso a seus programas favoritos, o que para eles, fãs incondicionais de

desenhos animados, era um grande castigo. Influenciada pela TV, foi a

geração mais atraída pelos apelos consumistas.

Essa geração teve grande contato com as inovações tecnológicas,

assistiram ao surgimento do vídeo cassete, do computador pessoal e da

internet e muitas outras novidades que começaram a prosperar na juventude e

continuam num ritmo acelerado nos dias atuais. ( Oliveira, 2008).

Quando eram adolescentes, testemunharam muitas crises e viram

adultos serem demitidos das grandes corporações. Isso gerou uma sensação

de descrença nas empresas e um forte desejo de preencher a vida com

“planos B”, só para garantir. Nesse sentido não tem medo de renovar e se

sentem confortáveis diante da imprevisibilidade. (Pocket Learning 4).

Na vida pessoal, essa geração não é particularmente fã de regras, mas

acha que, no trabalho, elas devem ser cumpridas. Geralmente são retratados

como pessoas independentes, resilientes e adaptáveis. (Pocket Learning 4).

São responsáveis por inventar as ferramentas dominantes de

comunicação do mundo atual. As empresas que revolucionaram a internet,

como Google, Amazon e You tube, ícones da Web 2.0, foram criadas por

pessoas desta geração. (Pocket Learning 4).

“Essa geração é marcada pelo pragmatismo e autoconfiança nas

escolhas, e busca promover a igualdade de direitos e de justiça em suas

decisões” (Oliveira, 2008).

1.5 – Evolução a Geração Y

A denominada Geração Y, segundo Oliveira (2008), são os nascidos

entre 1980 e 1998 e são filhos dos Baby Bommers e dos primeiros membros

da geração X, os mais novos ainda estão saindo da adolescência e os mais

velhos ainda não chegaram aos trinta anos. Essa geração não viveu nenhuma

grande ruptura social, vivem a democracia, a liberdade política e prosperidade

16

econômica. O modelo familiar é flexível, muitos são filhos de pais separados,

convivem com uma família diversificada, o que para eles é natural. As mães

dessa geração, em sua maioria, são mulheres independentes financeira e

emocionalmente e tem vida profissional ativa. Os pais dos “Y”, de maneira

geral, tem um enorme sentimento de ausência na criação dos filhos, por isso,

procuram compensar essa lacuna proporcionando-lhes a melhor educação

possível, oferecendo cursos, esportes, viagens, tecnologia. “ Para muitos pais

e mães, preparar seus filhos para o ambiente de alta competitividade, tornou-

se missão de vida” (Oliveira, 2008).

Uma das gerações mais bem protegidas pelos pais, a geração Y

cresceu acostumada a ser valorizada, a se sentir especial. Segundo as

definições em geral, são ambiciosos, autocentrados, exigentes, confiantes e

acreditam que podem mudar o mundo. (Pocket Learning 4).

Os jovens dessa geração aceitam de forma natural a diversidade de

raças, religiões e ambientes, são preocupados com o meio ambiente e sua

preservação e são otimistas em relação ao futuro. (Oliveira, 2008).

A tecnologia influenciou absurdamente a educação deles, afinal são

pessoas que não conheceram o mundo sem ela, Tv por assinatura, internet,

celulares, vídeos games altamente sofisticados, iphone, são ferramentas

básicas no cotidiano dos jovens “Y”. A informação através da internet tornou-se

irrestrita e ilimitada, e eles têm uma enorme capacidade de fazer várias coisas

ao mesmo tempo.

“Encontrar um deles falando ao celular, digitando

no MSN e assistindo TV, enquanto come um sanduiche.

Ao mesmo tempo em que isso comprova as habilidades

multifacetadas necessárias para conseguir equilibrar

diversas atividades, muitas vezes esse aspecto também

vem junto com a dificuldade de esperar a concretização

de um projeto de longo prazo.” ( Periscinoto, 2008).

No ambiente de trabalho, são questionadores, espertos, ousados,

interessados, multifuncionais e proativos, não gostam de formalidades, são

17

corajosos ao expor suas ideias e lutam por suas opiniões. “A falta de cerimônia

com os pais leva à indiferença sobre autoridade, admiram a competência real e

não a hierarquia.” (Kuntz, 2009), conversam de igual para igual com os chefes,

não se preocupando com o nível hierárquico.

“Movida por desafios, a Geração Y não é a melhor amiga do tempo,

muito pelo contrário, algumas de suas mais evidentes características são a

pressa e acreditar em retornos rápidos a todo tempo”. (Macedo, 2008). Os “Y”

buscam realizar seu trabalho de forma prazerosa e serem reconhecidos, tem

grande necessidade de receber “feedback” do seu desempenho. Essa geração

não tem interesse de permanecer por muito tempo na mesma empresa, eles

ficam enquanto se sentem desafiados com projetos interessantes, caso

contrário buscam rapidamente outras opções, eles não são fiéis as

organizações e sim aos seus interesses pessoais. “Eles querem trabalhar, mas

não querem que o trabalho seja sua vida”. (Armour, 2009).

Embora algumas dessas características sejam generalizações, é

importante olhar os traços marcantes da geração Y com uma perspectiva

diferenciada, ampliando as possibilidades de promover um melhor

aproveitamento das habilidades desses jovens no ambiente corporativo.

(Pocket Learning 4).

Por ser um grupo que apresenta novos desafios àqueles que têm a

tarefa de gerenciar e motivar seus trabalhos, é importante entender melhor

como este grupo de pessoas se comporta. (Pocket Learning 4).

A Geração Y não está satisfeita em investir seu tempo e gradualmente

conquistar posições na corporação. Eles estão muito mais interessados em

oportunidades de crescimento e aperfeiçoamento. E estas são aproveitadas

quando oferecidas. (Pocket Learning 4 ).

De acordo com diversas pesquisas, a questão financeira aparece como

um dos fatores mais importantes para escolher um trabalho. Mas embora

salário seja importante, é animador ver que “ aprendizagem e

desenvolvimento” também permanece entre os fatores mais importantes para a

geração Y. (Pocket Learning 4 ).

18

Essa geração sabe que tem grandes desafios pela frente e não quer

desperdiçar seu tempo. O senso de urgência dos jovens precisa ser

compreendido, pois está completamente alinhado ao momento de vida pelo

qual eles estão passando. (Oliveira, 2008).

A Geração Y é bastante prodigiosa em sua capacidade criativa,

apresentando uma infinidade de ideias e propostas para modificar as

circunstâncias do mundo à sua volta.

“A Geração Y precisa de nossa atitude, de nossa

experiência, de nossa intuição e de nossa paciência.

Afinal, eles estão sendo preparados para assumir

empregos que ainda não existem, usando tecnologias

que ainda não foram inventadas, para resolver problemas

que ainda não sabemos que são problemas”. (Oliveira,

2010).

1.6 – Futuro com a Geração Z e Geração Alfa

Formada por indivíduos constantemente conectados através de

dispositivos portáteis e, preocupados com o meio ambiente, a Geração Z não

tem uma data definida. Pode ser integrante ou parte da Geração Y, já que a

maioria dos autores posiciona o nascimento das pessoas da Geração Z entre

1990 e 2009. (www.catho.com.br).

A letra que dá nome a esse grupo vem do termo “zapear”, ato de trocar

de canal de TV constantemente pelo controle remoto. (www.catho.com.br).

Seu mundo é tecnológico e virtual. Para eles é impossível imaginar um

minuto sem internet, telefones celulares, computadores, ipods, videogames

com gráficos exuberantes, televisores e vídeos em alta definição e cada vez

mais novidades neste ramo. Sua vida é regada a muita informação, pois tudo

que acontece é noticiado em tempo real e muitas vezes esse volume imenso

acaba se tornando obsoleto em pouco tempo. (www.tecmundo.com.br).

19

Mas, os gerados no início do Século XXI, independente de outras

denominações que possam ainda ser dadas, mantêm as características da

geração Z. Alguns estudiosos já estão chamando os nascidos a partir de 2010

de Geração Alfa. (www.tecmundo.com.br).

20

CAPÍTULO II

CHOQUE CULTURAL ENTRE AS GERAÇÕES

Segundo Kaye, Evans (2004), hoje em dia, existem três gerações

distintas no mercado de trabalho: os Baby Bommers, a Geração “X” e a

ingressante Geração “Y”, o que leva a um conflito de gerações dentro do

ambiente de trabalho. Cada grupo de indivíduos tem características típicas da

sua era, ou seja, pontos de vista, atitudes, valores, comportamentos,

expectativas moldadas por conceitos culturais do seu tempo. A geração mais

antiga, como os Baby Bommers, são formais, valorizam o comprometimento e

lealdade. Na busca por status e reconhecimento profissional, procuram ser

políticos e formam alianças objetivando alcançar metas; A geração “X”, prefere

certa informalidade e buscam equilibrar a vida pessoal com a profissional; Já

os profissionais da geração”Y”, são extremamente informais, imediatistas,

agitados, impacientes, questionadores.

“ A mistura de gerações no trabalho pode ser, na melhor das hipóteses,

empolgante e enriquecedora, mas na pior delas, uma experiência irritante e

frustrante”. (Kaye, Evans, 2004).

Nesse ambiente em que convivem as três gerações, a quebra de

paradigmas é fator essencial para a convivência pacífica, eficiente e geradora

de diferencial competitivo dos colaboradores dentro delas. (Knapik, 2006).

Os velhos paradigmas, como sigilo nas estratégias de modo que

somente os altos cargos pensam e planejam vários níveis hierárquicos,

empresas inflexíveis e sem abertura para os colaboradores, apesar de

parecerem arcaicos ainda sobrevivem de forma camuflada em muitas

organizações. Esse formato de gestão é que traz insatisfação e desmotiva as

novas gerações que estão ingressando no mercado de trabalho. A quebra

desses paradigmas e a inserção de um formato de administrar em que existe

transparência de gestão, participação dos colaboradores nas decisões, metas

e estratégias claras e focadas nas necessidades dos clientes, flexibilidade de

ideias, de ações e até mesmo de horários, líderes competentes para delegar e

21

principalmente ágeis em dar “feedback” aos colaboradores, é o que a geração

ingressante no mercado espera encontrar no ambiente de trabalho. (Knapik,

2006).

Agora, muitos líderes da geração X devem atuar como gestores da

geração Y, duas gerações que em alguns aspectos apresentam

comportamentos parecidos. Assim como a geração Y, a geração X prefere

comunicação clara e direta, gosta de ambiente descontraído e informal e

aprecia a liberdade de poder realizar o trabalho de sua própria maneira.

(Pocket Learning 4).

Além disso, a geração X se sente confortável diante das inovações

tecnológicas e adota a cultura colaborativa da web 2.0, com total abertura para

a diversidade. Isso tudo faz com que os conflitos acabem sendo menos

marcantes do que entre boomers e a geração Y. (Pocket Learning 4).

Com sua inclinação para inovar, os líderes X serão peças-chave para

liderar a transição entre as organizações de hoje e o mundo de amanhã,

eliminando gradualmente os valores e normas ultrapassadas, para consolidar

uma forma totalmente nova de trabalhar. (Pocket Learning 4).

Gestores precisam criar ambientes de trabalho desafiadores que

aproveitem os talentos específicos da geração Y, com maior diversidade e

flexibilidade e que despertem o compromisso e a lealdade dessa geração por

meio de valores. (Pocket Learning 4).

É preciso pensar nas competências necessárias para que as pessoas

da geração Y desenvolvam habilidades que permitam a elas gerenciar projetos

e tomar decisões adequadas para entregar resultados. Para manter a

motivação em alta, as empresas podem colaborar criando caminhos de

desenvolvimento diferenciados e estabelecendo uma cultura que promova

autonomia e criatividade. (Pocket Learning 4).

Afinal, a geração Y precisa ter a sensação de que está participando das

questões importantes, de que está participando do jogo. Devem-se definir

planos de desenvolvimento de carreira e planos de sucessão, programas de

mentoring devem ser adotados para que trabalhem com pessoas mais

experientes. (Pocket Learning 4).

22

Conforme o artigo do autor André Barcaui, na Revista Mundo PM –

Fev/11, essa geração multitarefa tem a tecnologia como baluarte e maior

aliada em um mundo globalizado digitalmente. Seu uso representa uma

espécie de combustível-catalisador de efeito recursivo, que só faz crescer o

uso da tecnologia por essa geração.

Segundo Barcaui, apesar do papel preponderante da internet neste

contexto, a Geração Y não mantém a mesma relação com o computador como

as gerações anteriores. Troca-se o respeito e a veneração digital por um uso

bem mais rotineiro, privilegiando, por vezes inclusive, o contato digital ao de

carne e osso. As redes sociais são a maior prova desta forma distinta de

interação. Um novo e poderoso viés de comunicação, de divulgação de ideias,

acontecimentos, imagens, de consumo, enfim, uma nova forma de

relacionamento. Essa nova geração faz uso desta vertente para fomentar sua

rede de ligações, que não para de crescer de forma constante. O próprio

conceito de amizade se transmuta e se embaralha ao conceito de coleguismo,

em uma nova plataforma virtual de conhecimento em que a própria geração se

auto avalia por sua capacidade e quantidade de conexões estabelecidas. O

networking tão cultuado e proposto por especialistas de administração, ganha

nova dimensão com a geração Y, que o fazem de maneira instintiva e não

político-demagógica.

Barcaui diz ainda, que o trabalho em equipe está presente no DNA da

geração Y, que foi modelada socialmente para o trabalho em grupo. Este tipo

de abordagem favorece não só o chamado “espírito de equipe”, mas também a

aceitação da diversidade de estilos, raças, sexos, religiões e culturas. Esta

aceitação leva a uma maior consciência social, que apresenta menos

preconceitos que a geração anterior.

O trabalho de caráter voluntário, ganha espaço essencial no currículo

de um geração Y, até mesmo contando pontos em processos de contratação

de gerentes em grandes corporações. Esta amplitude de pensamento

provocada e estimulada desde as bases da geração Y, leva também a uma

maior preocupação com questões ambientais. A ecologia está impregnada na

23

educação desta geração de forma jamais vista anteriormente. ( Revista Mundo

PM – Fev.2011).

A convivência de diversas gerações em um mesmo ambiente

organizacional passa a ser uma questão de grande relevância. (Oliveira, 2009).

Mas as empresas contemporâneas ainda estão se adaptando a esta

nova realidade. Há uma grande dificuldade dos gestores atuais em

compreender estes novos profissionais, representantes da geração Y, e se

adaptar as novas relações de trabalho que vem surgindo com grande

velocidade. A tendência é que estes jovens tragam mudanças significativas

nas relações de trabalho no meio corporativo. Surge daí a necessidade da

compreensão das organizações acerca dos valores, demandas e

comportamentos destes profissionais. (Oliveira, 2009).

Por vezes será necessário comandar pessoas com mais tempo de casa

do que a própria geração Y tem de vida. Neste contexto, como passar a

autoridade necessária a um subordinado mais velho? Esse é um dos

questionamentos mais comuns e legítimos que se apresenta. A insegurança

atrelada à determinado produto ou serviço para exercer liderança efetiva sobre

alguém com mais idade ou experiência de vida. O processo de delegação

também gera embaraço para o gerente novo, dado que é preciso confiar antes

de delegar a alguém uma atividade. Mas é preciso também desprender-se

antes da mesma atividade. Gerenciar não é tarefa trivial. É preciso gostar de

pessoas, se interessar por elas, ouvi-las. Quanto mais alto galgar na pirâmide

gerencial, mais isolado este gestor se encontrará. Por isso é importante que o

gerente Y dê tempo ao tempo, ganhe experiência, aprenda com seus erros e

dos outros, evolua emocionalmente e faça uso inteligente de todas as

habilidades que só a sua geração pode proporcionar. (Oliveira, 2009).

Trabalhar juntos oferece a oportunidade de alavancar as melhores

qualidades de cada geração, além de ajudar a construir um ambiente de

trabalho que aproveita completamente os talentos disponíveis. Afinal,

comunicação efetiva, feedback constante e flexibilidade no trabalho é

interessante para qualquer geração, independentemente de idade e repertório.

(Pocket Learning 4).

24

As organizações mais bem sucedidas serão aquelas em que os líderes

acolham a mudança, confiem em seus colaboradores e considerem suas

ideias, buscando caminhos para compartilhar. (Pocket Learning 4).

Se relacionar bem com as pessoas pode ser, muitas vezes, um desafio.

Se de pessoa para pessoa já existem diferenças nas crenças, valores e

atitudes, imagine a quantidade de mudanças de uma geração para a outra.

É o que acontece hoje com a Geração X, a Geração Y e a Geração Z.

Esses grupos classificam comportamentos e características das pessoas que

nasceram em determinadas épocas. (www.meubolsoemdia.com.br).

Geração X Geração Y Geração Z

Data de nascimento Entre 1964 e 1984 Entre 1984 e 1998 A partir de 1998

Características

São práticas, empreendedoras e independentes. Respeitam autoridades e hierarquias. Preferem ler livros.

São questionadores, multitarefas (fazem várias coisas ao mesmo tempo), imediatistas. Buscam prazer no trabalho. Preferem meios eletrônicos.

Ligados em socialização também por meios eletrônicos, preocupados com beleza. Aprendem muito rápido, porém têm dificuldade de concentração.

Palavras-chave Coletividade, cultura, popularização

Tecnologia, velocidade, individualismo, urgência

Vaidade, dispersão, flexibilidade

Acesso ao site www.meubolsoemdia.com.br em 30/05/12.

Hoje em dia encontram-se pessoas de duas gerações principalmente

em ambiente de trabalho. Lembrar que cada grupo tem o seu perfil (junto com

pontos positivos e negativos) pode ser boa saída para equilibrar os

relacionamentos e ajudar a integrar as pessoas e facilitar o convívio de todos.

(Oliveira, 2009).

25

De acordo com a pesquisa “Reputation & The War for Talent: Corporate

Reputation Watch” realizada em 2008 com 527 participantes, foi perguntado :

O que poderia atrair você a trabalhar numa empresa?

- 68% - oportunidades de carreira;

- 67% - maiores salários ou benefícios financeiros;

- 53% - maiores oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento;

- 38% - comprometimento da empresa em melhorar sua imagem;

- 36% - comprometimento da empresa com qualidade e ética;

- 33% - exposição internacional diferenciada ou expertise em um setor;

- 32% - benefícios não-financeiros, ex.: plano de saúde, férias;

- 32% - comprometimento da empresa em melhorar a imagem do setor;

- 23% - tamanho da empresa e sua importância para economia global;

- 23% - o mercado reconhecer a empresa como a de melhor reputação

do setor.

Uma outra pesquisa “Powerhouse of the Global Economy” realizada em

2009 com 860 participantes, questionou quais ações seu atual empregador

deveria realizar para reter você:

- 61,5 % - aumentar salário e/ou bônus;

- 53,7 % - oferecer oportunidades de crescimento;

- 29,8 % - reconhecer os colaboradores apropriadamente;

- 24,4 % - oferecer coaching e mentoring;

- 23,3 % - horário de trabalho flexível;

- 22,9 % - oferecer diferentes opções de carreira;

- 20,8 % - promover maior equilíbrio entre vida profissional/pessoal;

- 20,7% - permitir que você tenha contato/trabalhe com gerentes e

diretores;

- 15 % - aumentar benefícios/privilégios;

- 14,3% - permitir que você trabalhe de casa;

- 7,9 % - oferecer maior estabilidade no emprego.

26

Diante desses resultados, como profissionais de RH devem pensar suas

estratégias de recrutamento e retenção para ir ao encontro do estilo aberto e

colaborativo adotado pelas pessoas da Geração Y?

O que é preciso compreender para atrair, desenvolver e reter os talentos

dessa geração?

Conforme o artigo de Sidnei Oliveira, muitas questões surgem quando

se analisa o jovem da Geração Y, contudo é necessário entender que este

jovem usa outras ferramentas para interagir com o mundo corporativo.

As principais ferramentas são:

A CONECTIVIDADE – onde o jovem identifica conexões entre situações

complexas sem relação óbvia, além de desenvolver grande intimidade com

novas tecnologias e com as ferramentas de conexões, utilizando-as

amplamente com instrumentos de produtividade pessoal;

A COLABORAÇÃO – quando o jovem constrói alianças estratégicas e

networks, onde busca alcançar benefícios mútuos, que promovem seus

objetivos e seus sonhos;

A INOVAÇÃO – o jovem apresenta sempre seus questionamentos, com

isso busca contestar abertamente o “status quo” de forma contributiva,

apontando oportunidades específicas de mudanças, criando sempre, um

ambiente propício ao aprendizado individual e coletivo;

O RESULTADO – o jovem tem foco em resultados desde que aprendeu

a avaliar seu desempenho nos jogos de vídeo-game, por isso persegue seus

objetivos com energia e persistência e define altos níveis de performance

individuais, superando obstáculos e incertezas;

A INTEGRIDADE – ele valoriza a transparência e a coerência em suas

atitudes e expõe suas ideias e opiniões abertamente, sem preocupações com

percepções diferentes, agindo com honestidade em relação aos próprios

sentimentos;

27

O RECONHECIMENTO – considera o feedback como principal

instrumento pessoal de alinhamento de performance e de resultados e busca

desafios como forma de desenvolvimento pessoal.

A Geração Y é inegavelmente mais questionadora e impaciente, além

de ser muito mais qualificada e informada, isto faz com que este jovem seja,

muitas vezes, visto como arrogante e sem foco.

Esta percepção é possível e em alguns casos, até correta, portanto cabe

as demais gerações, usar a experiência adquirida, para ajudá-los a dar

significados a todos estes comportamentos, pois eles servirão de base para o

futuro que começa a ser construído hoje. (Oliveira, 2009).

28

CAPÍTULO III

O FUTURO DAS ORGANIZAÇÕES COM A GERAÇÃO Z

Nascidos em meados dos anos 90, essa faixa etária é chamada por

especialistas como Geração Z. De acordo com o artigo do autor Caio Lauer no

Portal Carreira & Sucesso, jovens profissionais desta geração já começam a

ingressar no mercado e a grande preocupação por parte das empresas é como

receber essas pessoas e como sua chegada impactará nos processos internos

e no público consumidor. Diferente da Geração X, que teve que se adaptar à

chegada das novas tecnologias, e da Y, que cresceu juntamente com o

desenvolvimento da modernidade, este novo grupo de profissionais cresceu e

se desenvolveu com o advento da tecnologia totalmente ao seu favor. A

habilidade e intimidade com os eletrônicos e a velocidade da informação é algo

natural. (Portal Carreira & Sucesso).

Conectados com o mundo digital, os jovens que nasceram nos anos 90

chegam ao mercado de trabalho esperando por um mundo semelhante ao seu,

conectado, aberto ao diálogo, veloz e global. Às empresas, fica a opção de

encarar essa mudança e atualizar seus negócios, criando novas formas de

liderança e motivação, ou lutar contra a maré e manter-se conservador frente

às alterações ocorridas nos últimos anos. Por estar em constante mudança e

querer desafios constantes, reter esses talentos será um desafio para as

empresas. A permanência durante muitos anos, em uma mesma organização,

será algo utópico e as corporações terão que saber extrair o melhor destes

profissionais enquanto estiverem atuando na companhia. Caberá aos gestores

esta função, indica Gilberto Wiesel, conferencista e consultor da área de

desenvolvimento de competências.

A preocupação do universo empresarial com essa geração, deve

acontecer desde agora. Uma nova conduta de carreira está se formando: o

profissional não quer mais perdurar em uma organização durante anos. A

Geração Z estará sempre em busca de novidades. E a grande questão é que

as empresas não pensam em investir em talentos que repentinamente podem

29

sair da organização. O esforço de recrutar, selecionar e desenvolver

profissionais corre o risco de ser em vão, vide a rotatividade que essa nova

geração irá impor e o grande desafio será que as organizações criem

programas atrativos para a carreira e valorizem seus profissionais, a fim de

reter seus talentos. (Portal Carreira & Sucesso).

Essa geração que chega ao mercado de trabalho tem como forte

característica executar multitarefas, ou seja, realizar várias atividades ao

mesmo tempo. Esse fato pode ser positivo por um lado, mas há um outro lado

negativo: são pessoas que não tem o foco como seu forte e poderão tornar-se

profissionais dispersos, que se concentram muito menos em uma só

ocupação. O desafio estará em capacitar líderes que consigam uma boa

comunicação, uma excelente relação inter e intra-pessoal e que mantenha a

equipe focada e motivada.

A presença das gerações X e Y serão fundamentais para que haja uma

maior educação profissional do que é ou não correto, conforme diz Gilberto

Wiesel (Portal Carreira & Sucesso): “apesar de, inevitavelmente, haver o

conflito de gerações, a Z precisará muito da X, que ainda estará no mercado

de trabalho”. Ele diz ainda que os ensinamentos dos profissionais mais velhos,

que estão acostumados com foco em resultado e metas, serão benéficos e vão

fazer com que as gerações interajam dentro da empresa.

De acordo com o artigo de Lilia Dias Marianno, um aspecto que os Z

apresentam deficiente além da falta do compromisso e da falta de raciocínio

crítico é o senso de prioridade. Muitos empresários se sentem ofendidos

porque os Y trabalham ouvindo musica e teclando facebook simultaneamente.

Os Z conseguem simplesmente parar o que estão fazendo no trabalho para

acompanhar os resultados do campeonato de futebol o se divertir com outras

distrações oferecidas pela internet. O que parece é que eles não dão a menor

importância para o fato de o tempo estar passando, talvez porque ainda não

conseguiram aprender a máxima que “tempo é dinheiro”. Eles não trabalham

enquanto ouvem musica e teclam com amigos. Eles simplesmente param de

trabalhar para navegar na internet sem perceber quanto tempo passou.

30

Nos próximos anos, o ambiente organizacional estará centrado na

estreia da Geração Z, no mercado de trabalho. A Geração Z, que hoje devem

estar cursando os primeiros anos do ensino médio, ingressará nas grandes

empresas visualizando o melhor status no mundo dos negócios, com um perfil

completamente influenciado pelo caráter dinâmico e multitarefa das novas

tecnologias.

Essa geração deve estar preparada para um mercado mais

independente e dinâmico, baseado em relações de cooperação.

De acordo com o artigo de Renato Andrade, algumas qualificações

devem ser esperadas para o profissional do futuro:

- Uma comunicação ágil e objetiva – atualmente, pesquisas declaram

que muitos profissionais até podem ter bons conhecimentos técnicos em sua

especialidade, mas não são capazes de explica-los em termos práticos e

claros, O profissional do futuro vai se expressar de maneira clara, objetiva e

transparente em todas as funções da empresa – desde a redação de e-mail

até a elaboração de um grande projeto.

- Colaborar e compartilhar – junto ao surgimento da nova geração,

nascem promessas de extinção de individualismo corporativo, visando cada

vez mais o compartilhamento de ideias entre departamentos e funcionários. A

regra será utilizar as habilidades e talentos de toda a equipe de trabalho para

criar novos meios para o desenvolvimento da organização.

- Postura flexível – o mercado estará em expansão e será muito

dinâmico, exigindo total flexibilidade para enfrentar novos desafios em cenários

corporativos inéditos. Isso exige abertura para mobilidade por parte dos

profissionais. Eles precisam estar disponíveis e prontos para os processos de

crescimento das empresas para além das fronteiras.

- Criatividade em foco – em um ambiente de trabalho contendo

gerações e desafios diferentes, a criatividade é apontada por executivo de RH

como o elemento de destaque para quem vai enfrentar o mercado de trabalho

do futuro.

31

- Liderança – além de uma sólida formação, o importante será o espírito

de liderança e isso vale para todas as áreas, não somente para cargos de

gestão. Existem administradores fortes, porem não líderes e será preciso

líderes fortes para alcançar objetivos estratégicos.

No site www.netpartner.com.br/blog diz: Pronta ou não, a Geração Z

está aqui e eles são o futuro. Será presenciada a evolução de mais uma

geração que parece ter nascido para ser parte de um espaço em mudanças.

32

CONCLUSÃO

O desafio atual da gestão de pessoas é sem dúvida integrar a Geração

Y nas organizações, evitando conflitos com as outras gerações que já estão no

mercado de trabalho e com as regras das empresas. De acordo com o estudo

realizado, constatou-se que essa nova geração se mostra distinta das outras

em vários aspectos e sobre diferentes óticas, fazendo-se necessário a quebra

de paradigmas para que se possa alcançar uma integração delas com as

outras gerações, quais sejam os X e os Baby Bommers, que são em regra

habilitados a produzir voltados para procedimentos pré-fixados e possuem alta

facilidade em se subordinarem às regras estabelecidas pelas organizações,

enquanto os Y se apresentam criativos quanto a novas soluções e ágeis na

apresentação de respostas, porém necessitam de uma comunicação clara,

além de questionarem o tempo todo.

As organizações reconhecem a necessidade de se adequarem a esta

nova situação e admitem ser a Geração Y o presente produtivo e o meio de

sobrevivência das mesmas dentro do mercado. Os gestores de pessoas

devem buscar formas para ressaltar os talentos e características de cada

geração subtraindo assim as qualidades que cada qual pode oferecer, porém é

necessário que esse processo seja realizado de forma pacífica, ou seja, sem

alimentar a formação conflitos. Cada líder deve refletir sobre a melhor forma de

gerir pessoas. A Geração X deve se revestir de tolerância e flexibilidade para

compreender sem realizar um juízo de valor, o comportamento e as atitudes da

Geração Y, fazendo com esta uma parceria em busca do sucesso.

A quebra de paradigmas se torna ferramenta poderosa quando a

empresa se depara com colaboradores da Geração Y que trazem consigo

características distintas das gerações anteriores, como o gosto pelo desafio e

apatia a atividades em longo prazo. A flexibilização da empresa faz com que

encontre soluções como, por exemplo, a divisão de tarefas em vários projetos

com prazos e metas determinadas, assim estará motivando o jovem

colaborador a superar e aceitar o desafio proposto, e ainda criar um plano de

33

carreira para que esses jovens visualizem aonde podem chegar e quanto

tempo será necessário para alcançar a realização profissional.

Os gestores deverão administrar as diferenças, respeitar e aproveitar as

melhores características de cada geração, buscar ferramentas de recursos

humanos que integrem os colaboradores de forma a conviverem gerando

diferencial competitivo às empresas.

Geração Y na liderança das empresas é um fato irreversível. Adaptação

a esta realidade é tarefa “para ontem”, pois os Z estão chegando a galope. É

hora dos Baby Bommers, X e Y aprenderem a superar as diferenças, pararem

de se tratar como “os outros” e potencializarem a noção de “nosso time”.

34

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

ANDRE BARCAUI – Revista Mundo PM – Fev/2011.

ARMOUR, Stephanie. Geração Y: Você é dessa Geração. Disponível em:

www.kairosnet.com.br. Acesso em Jul/2012.

GERAÇÃO Y – Pocket Learning 4

KAYE, Beverly; EVANS, Sharon Joirdan. Eu amo meu trabalho: Como fazer

isso de verdade. São Paulo: Campus, 2004.

KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: Ibex, 2006.

KUNTZ, Ana Paula. Entendendo Gerações X e Y. Disponível em:

www.vocesa.abril.com.br. Acesso em Jun/2012.

MACEDO, Viviane. Geração Y: Você faz parte dela. Disponível em:

www.empregocerto.uol.com.br. Acesso em Mai/2012.

NIELSEN. Disponível em: <http://blog.nielsen.com/nielsenwire/featured-

insights/can-the-baby-boomers-retire/>. Acesso em Jul/2012.

OLIVEIRA, Sidnei. Era das conexões – Tempo de relacionamentos. São Paulo:

Clube dos Autores, 2008.

OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y: O nascimento de uma nova versão de líderes.

São Paulo: Integrare Editora, 2010.

PERISCINOTO, Alexandra. Geração Y chega ao mercado de trabalho.

Disponível em: www.administradores.com.br. Acesso em Jun/2012.

35

ZEMKE, Ron. Choque de gerações. Disponível em www.scribd.com . Acesso

em Jul/2012.

36

WEBGRAFIA CONSULTADA

Douglas Ciriaco, O que é Geração Z, www.tecmundo.com.br. Acesso em

19/07/2012.

Fernando Viana, Os novos tempos: A convivência das Gerações X e Y nas

empresas, www.infonet.com.br. Acesso em 23/07/2012.

Caio Lauer, A chegada da geração Z no mercado de trabalho,

www.catho.com.br. Acesso em 19/07/2012.

Renato Andrade, Profissional do Futuro: Geração Z será destaque nos

próximos cinco anos, www.focoemgeracoes.com.br. Acesso em 20/07/2012

www.netpartner.com.br/blog. Como empresas podem atingir a Geração Z.

Acesso em 20/07/2012.

www.meubolsoemdia.com.br. Geração X, geração Y, geração Z. Acesso em

30/05/2012.

Lilia Dias Marianno, Vem aí a geração Z: o mercado que se prepare!,

www.administradores.com.br. Acesso em 20/07/2012.

Sidnei Oliveira, O desafio de construir o futuro dos jovens,

www.sidneioliveira.com.br. Acesso em 17/07/2012.

Roberto Tostes, Geração X, Y, Z e pessoas W, www.focoemgeracoes.com.br.

Acesso em 20/07/2012.

Daniel Portillo Serrano, Geração Alfa, www.portaldomarketing.com.br. Acesso

em 17/07/2012.

37

Clayton Melo, O que deseja, como pensa, consome e age a Geração Y,

www.idgnow.uol.com.br. Acesso em 15/03/2012.

Rita Loiola, Geração Y, www.revistagalileu.globo.com. Acesso em 15/03/2012.

João Baptista Brandão, Conheça a Geração Y, www.itweb.com.br. Acesso em

15/03/2012.

38

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

SURGIMENTO DA GERAÇÃO Y NA DÉCADA DE 80 10

1.1 – Histórico das Gerações 10

1.2 – Geração Tradicionalista ou Belle Époque 11

1.3 – Histórico dos Baby Bommers 13

1.4 – Passagem pela Geração X 14

1.5 – Evolução a Geração Y 15

1.6 – Futuro com a Geração Z e Geração Alfa 18

CAPÍTULO II

CHOQUE CULTURAL ENTRE AS GERAÇÕES 20

CAPÍTULO III

O FUTURO DAS ORGANIZAÇÕES COM A GERAÇÃO Z 28

CONCLUSÃO 32

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 34

WEBGRAFIA CONSULTADA 36

ÍNDICE 38