UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADÉMICO FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS ESTILO DE LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN DEL PERSONAL DE PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA PEPSI-COLA VENEZUELA, C.A. PLANTA MARACAIBO Trabajo especial de grado para optar al titulo de Licenciado en Administración de empresas AUTORES Br. Eleaneth Acosta Br.Yenny Moran TUTORA Lilianne Sambo Maracaibo, Abril 2011 DERECHOS RESERVADOS
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II
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ESTILO DE LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN DEL PERSONAL DE PRODUCCIÓN
DE LA EMPRESA PEPSI-COLA VENEZUELA, C.A. PLANTA MARACAIBO
Trabajo especial de grado para optar al titulo de Licenciado en
Administración de empresas
AUTORES
Br. Eleaneth Acosta Br.Yenny Moran
TUTORA
Lilianne Sambo
Maracaibo, Abril 2011
DERECHOS RESERVADOS
II
ESTILO DE LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN DEL PERSONAL DE PRODUCCIÓN
DE LA EMPRESA PEPSI-COLA VENEZUELA, C.A. PLANTA MARACAIBO
Trabajo Especial de Grado para optar al título de Licenciadas en Administración de empresas:
Eleaneth Acosta
C.I 15.011.781
Yenny Moran
C.I: 18.497.428
DERECHOS RESERVADOS
III
DEDICATORIA A Dios por darme fortaleza en los momentos difíciles, cuando he querido
desistir.
A mis hijos Edgar y Eleany que son la fuerza que me impulsa a seguir
adelante, y hacer cada día mejor persona.
A mis Padres, Esposo, Hermano y demás familiares y amigos por apoyarme
en la realización de mis mayores anhelos y sueños.
A la Profesora Liliam Sambo y Diana Manzanero, por impartirnos sus
conocimientos, apoyo, dedicación, paciencia, aliento, durante la investigación.
A mi Empresa Pepsi-Cola Venezuela, C.A. de la cual me siento orgullosa de
formar parte.
Eleaneth Acosta
DERECHOS RESERVADOS
IV
DEDICATORIA
Ante todo a Dios, por darme esta oportunidad, por sus bendiciones y protección
en cada paso de mi vida, dándome fortaleza, salud y esperanza.
A mi madre, quien ha sido mi inspiración de vida, quien me ha apoyado
constantemente y siempre me motiva a seguir adelante.
A mis hermanas y amigos por acompañarme siempre en los momentos
transcendentales de mi vida, brindándome su apoyo espiritual y motivándome
siempre a seguir adelante.
A la profesora Liliam Sambo, nuestra tutora, quien nos ha brindado su apoyo,
ayuda y esfuerzo en la realización de nuestra investigación.
A los empleados de la empresa Pepsi-cola Venezuela, C.A, planta Maracaibo,
por su colaboración en la realización de nuestra tesis.
Yenny Moran
DERECHOS RESERVADOS
V
AGRADECIMIENTO
La culminación de esta investigación fue posible gracias a los aportes y
sugerencia de muchas personas que a continuación citaremos.
Primero y ante todo a dios por iluminar nuestro camino, en cada paso que
damos, y en cada meta lograda.
Un agradecimiento especial a nuestra tutora Liliam Sambo, quien ha guiado en
todo momento el desarrollo de nuestra investigación.
A la profesora Diana Manzanero nuestra tutora académica por su colaboración
paciencia y apoyo, por asesorarnos a lo largo de nuestra tesis y así mismo
compartir sus conocimiento con nosotras.
A nuestra familia por su cariño y preocupación y a todas y cada una de las
personas que han vivido con nosotras la realización de esta tesis, con sus altos y
bajos lo cual no necesitamos nombrar porque tanto ellas como nosotras sabemos
que desde lo mas profundo de nuestro corazones le agradecemos habernos
brindado su apoyo, colaboración, animo y sobre todo su cariño y amistad.
Eleaneth Acosta
Yenny Moran
DERECHOS RESERVADOS
VI
INDICE GENERAL
Pág. DEDICATORIA………………………………………………………………… III
AGRADECIMIENTO………………………………………………………….. V
INDICE GENERAL……………………………………………………………. VI
INDICE DE TABLAS………………………………………………………….. X
INDICE DE CUADROS……………………………………………………….. XI
RESUMEN……………………………………………………………………… XII
CAPITULO 1 EL PROBLEMA
1.- Planteamiento del problema…………………………………………….. 1
2.- Objetivo de la investigación……………………………………………… 7
2.1.- Objetivo General……………………………………………………….. 7
2.2.- Objetivo Especifico…………………………………………………….. 7
3.- Justificación de la investigación………………………………………… 7
4.- Delimitación de la investigación………………………………………... 9
CAPITULO II MARCO TEORICO
1.- Antecedente de la investigación………………………………………. 10
2.- Bases teóricas…………………………………………………………… 13
2.1.- Liderazgo………………………………………………………………. 14
2.2.- Naturaleza del liderazgo……………………………………………… 15
2.3.- Modelos de estilo de liderazgo……………………………………… 16
2.3.1.- Líder autocrático…………………………………………………… 16
2.3.2.- Líder liberal…………………………………………………………. 16
DERECHOS RESERVADOS
VII
2.3.3.- Líder democrático…………………………………………………. 17
2.4.- Estilo contemporáneos de liderazgo………………………………. 18
VICERECTORADO ACÁDEMICO FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
RESUMEN
ESTILO DE LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN DEL PERSONAL DE PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA PEPSI-COLA VENEZUELA, C.A. PLANTA MARACAIBO
AUTORES
Eleaneth Acosta Yenny Moran
Tutor: Liliam Sambo
Fecha: 2011
El presente trabajo de investigación tiene como propósito determinar el estilo de Liderazgo y la Motivación del Personal de producción de la empresa Pepsi-Cola Venezuela, C.A. Planta Maracaibo, durante el período septiembre 2010 y abril 2011, se clasifica como un estudio descriptivo de campo, no experimental, y la revisión documental de bibliografías especializada y fundamentos teóricos de: Blanchard (1972) y Herzberg (1954), utilizando como técnica de recolección de datos un cuestionario estructurado, aplicado a la empresa objeto de estudio, utilizando un coeficiente de Alfa de Cronbach para la confiabilidad, dando como resultado 0,94 y para el estudio de los resultados se utilizó una frecuencia absoluta y relativa. Se concluyó en que la empresa se basa en un liderazgo situacional, ya que la autoridad depende de la situación que se presente y gestionan que los empleados se mantengan motivados, para lo cual consideran factores tanto extrínsecos como intrínsecos. Descriptores. Liderazgo, motivacional, Factores extrínsecos y intrínsecos [email protected]; [email protected]
Definición Nominal: Estilos de liderazgo Definición Conceptual
Son una series de forma de dirigir el comportamiento por una vía que permita a
un líder alcanzar los objetivos propuestos, originando que los empleados actúen
de cierta forma o siga un curso determinado de acción, dirigido por un proceso de
comunicación entre el líder y el subordinado en busca de alcanzar el mejor
desempeño de los empleados con respecto a las metas (Blanchard, 1972)
Definición Nominal: Motivación
Definición Conceptual
Es una fuerza psicológica que determina la dirección del comportamiento de
una persona dentro de una organización, así como el nivel de esfuerzos que
realiza el individuo y el nivel de persistencia de una persona frente a los
obstáculos y resulta ser crucial para el éxito de una empresa para con sus
empleados, ya que por que un empleado realiza su labor de manera optima o todo
lo contrario (Herzberg, 1954).
DERECHOS RESERVADOS
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Cuadro Nº 1
Operacionalización de las Variables
Variables Dimensión Sub Dimensión Indicadores
Estilo de Liderazgo
Liderazgo Situacional
Líder directivo
Fija metas Planificar Especificar
Líder Preparador o entrenador
Asesora
Retroalimentación
Líder Participativo
Explica participación
Líder basado en la delegación
Confía Delega
Elementos aplicables
por el liderazgo para la
motivación
Las necesidades Los impulsos Los incentivos
Motivación
Teoría de los factores de Frederick Herzberg
Factores de Higiene de
carácter Extrínsecos
Las Condiciones Las Relaciones Los Salarios
Factores de la Motivación de
carácter Intrínsecos
Satisfacción Retos Logros
Fuente: Acosta, Moran (2011)
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CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación
La investigación es de tipo descriptiva, porque permite identificar las
características principales de la problemática estudiada; según Hernández,
Fernández y Batista (2008), el objeto de un investigador se basa en describir
situaciones, eventos y hechos. Es un estudio de campo por que por medio de ella
se establece una interacción entre los objetivos y la realidad objeto de estudio, a
partir de una recolección de datos de la situación y de fuentes documentales
utilizadas para complementar los resultados.
En el estudio, se describen y analizan las variables: Estilos de liderazgos y
motivación; el grado de relación existente entre ambas, específicamente en las
empresa PEPSI-COLA planta Maracaibo. La investigación se encuentra
enmarcada dentro de una problemática que puede ser analizada e interpretada
considerando los objetivos propuestos. En tal sentido, se identifico los estilos de
liderazgos implementado por la empresa y la forma de motivación por la que se
inclinan los líderes de la empresa objeto de estudio, analizando de igual forma la
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relación que se generan entre la aplicación de liderazgo y la motivación impartida
en la empresa objeto de estudio.
Diseño de la investigación
El diseño de la investigación es no experimental, puesto que las variables
“estilos de liderazgo y motivación” con sus dimensiones, sub dimensione y
indicadores se analizan sin manipularlos deliberadamente, es decir, en su estado
natural. Hernández y otros (2008), expresan que se trata de un trabajo donde no
se hace variar en forma intencional las variables independientes, se observan los
fenómenos tal y como se dan en su contexto natural para después analizarlos.
Así mismo, se manifiesta que dentro del diseño de la investigación no
experimental se encuentra el descriptivo transaccional. Ubicándose este trabajo
dentro de esta clasificación ya que conllevó a la caracterización de los estilos de
liderazgos y la forma de motivación utilizada por la empresa objeto de estudio, los
datos se recolectaron en un solo momento o tiempo único. Se fundamenta en
conocer el comportamiento de las variables planteadas.
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Sujetos de la Investigación
Población
Sabino (2004), explica que la población es un conjunto de elementos o cosas
afines en una o mas características, como una totalidad o universo sobre el cual
se generalizan las conclusiones de la investigación. Así mismo, Tamayo y Tamayo
(2006), expone que se trata de la totalidad del fenómeno a estudiar, en donde las
unidades de población tienen características comunes, la cual se estudia y da
origen a los datos de la investigación. En este sentido, la población de la presente
investigación está conformada por los obreros de producción de la empresa objeto
de estudio, los cuales integran un total de población de 180 obreros, los cuales
son segregados de la siguiente manera y mostrados en el cuadro descrito a
continuación:
Cuadro Nº2 Distribución de la Población
Líneas de Producción
Obreros
Retornable 120 Pet 60
Total 180
Fuente: Acosta, Moran (2011)
Muestreo
Según Chávez (2006), se trata de un conjunto de operaciones que realiza un
investigador con el propósito de seleccionar la población que integrará la investigación.
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Es decir, la selección de los sujetos que sirvieran de muestra para la investigación.
Donde para el presente estudio el muestreo es probabilístico estratificado, ya
que todos los sujetos tienen la posibilidad de ser seleccionados para el estudio.
Esto explica, el porque para calcular el muestreo probabilístico se obtiene ante la
muestra a través de procedimientos fundamentados en la ley de estadística
logrando una posible determinación al azar. Tal como lo plantea Chávez (2006),
quien asegura que en el muestreo probabilístico, todos los sujetos de la
población tienen la misma probabilidad de ser incluidos en la muestra.
En este sentido Arias (2006), expone que en el muestreo los elementos de
selección de las unidades que se incluyen en la muestra son por decisión
personal del investigador por conveniencia y facilidad de acceso. Para
obtener el muestreo se procede a aplicar la fórmula de Shiffer cuya
representación es:
Nh N1 = . n
N
Donde:
N1 = Es el centro que se determinará
n = Tamaño adecuado de la muestra
Nh = Tamaño del estrato de la población
N = Tamaño de la población.
N1 = 120 . 65 = 43 N2 = 60 . 65 = 22 180 180
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Cuadro Nº3 Distribución del muestreo
Líneas de Producción
Obreros
Retornable 43 Pet 22
Total 65
Fuente: Acosta, Moran (2011)
Muestra
Hurtado (2005), explica que es una porción de la población que se toma para
realizar el estudio, la cual se considera representativa de la población. Por otra
parte, Hernández y col (2008) señala que es un subconjunto de elementos que
pertenecen a ese conjunto definido en sus características al que se denomina
población. Para efecto de la presente investigación, la población es determinada
con una muestra a la cual se le aplica la fórmula que expone Sierra Bravo, cuya
expresión numérica es la siguiente:
n = 4. N. p.q E2 (N – 1) + 4.p.q Donde:
n = es el tamaño muestral que se calculará.
4 = es una constante.
p y q = son la posibilidades de éxito y fracaso, cuyo valor para cada uno es 50%.
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N = el tamaño de la población.
E = es el margen de error seleccionado por el investigador.
n= 4.180.50.50 1.800.000 = = 65 102 (180-1)+4.50.50 27.900 Entonces (n) que constituye el tamaño muestral es de 65 obreros
Definición Operacional de las Variables
Estilos de liderazgo La variable se mide por medio de la obtención de los puntajes resultantes de
las respuestas proporcionadas por los sujetos de la población de la empresa
PEPSI-COLA, C.A planta Maracaibo, durante la aplicación del instrumento de
recolección de datos. Permitiendo esto realizar un análisis del estilo de liderazgo
implementados por la empresa.
Motivación
La medición de la variable se realizó con relación a la dimensión teoría de los
factores de Frederick Herzberg junto a las sub dimensiones factores de Higiene de
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carácter extrínsecos y factores de la motivación de carácter Intrínsecos, lo cual
permitió la construcción de distintos reactivos para el instrumento de recolección
de datos, con el propósito de medir de puntajes arrojados por el instrumentos,
como se presenta la motivación en los obreros de la planta de la empresa objeto
de estudio.
Técnicas de Recolección de Datos
Hernández y otros (2008), explican que es un proceso sistemático donde
se efectúan una series de pasos que comienzan con la conformación del
instrumento de medición hasta la delimitación de las variables a estudiar, lo cual
utiliza un investigador para registrar los datos de las mismas. Por otra parte
comentan los autores, que la recopilación de datos implica actividades vinculadas
entre si, tales como la determinación y confección de un instrumento con
características validas y confiables para la aplicación del mismo que permita la
obtención de mediciones para el análisis de las variables. Donde, para la presente
investigación se utilizó un cuestionario.
Descripción del instrumento
Blanco (2000), explica que para la confección de un instrumento se realiza un
trabajo técnico operativo, lo cual consiste en la formulación de un conjunto de
preguntas estructuradas o no que se originan de las variables que se pretenden
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medir y que se encuentran sustentadas teóricamente y operacionalizadas, con sus
respectivas definición nominal, conceptual. Para la construcción de los reactivos
hay que analizar las dimensiones, sub dimensiones e indicadores fundamentados
en las bases teóricas, lo cual da origen al cuestionario.
En la presente investigación el instrumento construido es un cuestionario
conformado por 51 preguntas, redactados en una escala tipo likert con cuatro
opciones de respuestas: Muy de acuerdo; De acuerdo; en desacuerdo; Muy
desacuerdo; con el propósito de medir la reacción del encuestado, donde el mismo
debe seleccionar una de las cuatro categorías de la escala las cuales poseen un
valor numérico fijado, mediante el que cada uno obtiene una puntuación respecto
a cada afirmación y finalmente su puntuación total.
Propiedades Psicométricas
Validez
Chávez (2001), explica que la validez del instrumento aplicado para la
recolección de datos de una investigación debe tener correspondencia con su
contexto teórico, donde lo importante es que quien lo valida se base en lo que se
pretende medir y emita juicios objetivos, el cual no se expresa en términos de
índice numérico, si no en recomendaciones de los mismos. El instrumento de esta
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investigación se sometió a un estudio técnico para determinar su validez,
entregado a un total de 3 expertos en el área de estudio, los cuales expresaron
estar de acuerdo con la metodología utilizada en la construcción del mismo.
Confiabilidad del Instrumento
Según Hernández y otros (2008), existen varios procedimientos para el cálculo
de la confiabilidad de un instrumento, tales como: medida de estabilidad
(confiabilidad por test-retest), método de formas alternativas o paralelas, método
de mitades partidas (Split-halves) y medidas de coherencia interna (coeficientes
de confiabilidad alfa de Cronbach). Para los efectos del cálculo de la confiabilidad
del instrumento de esta investigación se utiliza el procedimiento medidas de
coherencia interna (coeficiente alfa de Cronbach α) ya que es el más eficiente por
el tipo de estructura presentada en el instrumento. Para efecto del presente
estudio se obtuvo una confiabilidad del instrumento de 0,94.(Ver anexos).
Procedimiento de la investigación
La presente investigación se llevó a cabo mediante el cumplimiento de un
conjunto de etapas consecutivas, con el objetivo primordial de desarrollar los
pasos requeridos para analizar los estilos de liderazgos y la motivación practicada
por la empresa PEPSI – COLA C.A planta Maracaibo, los cuales son detallados a
continuación:
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1. Formulación del planteamiento del problema, definición del objetivo
principal y una serie de objetivos específicos necesarios para la
investigación encargados de dirigir a la misma.
2. Desarrollo del marco teórico de la investigación, por medio de la revisión de
antecedentes y bases teóricas que sustentaran las variables abordadas en
la investigación.
3. Operacionalización de las variables con sus dimensiones e indicadores, los
cuales dirigieron el camino para la elaboración del instrumento de
recolección de datos.
4. Elaboración del marco metodológico donde se define el tipo de
investigación, la población que se va a someter al estudio, las técnicas de
recolección y análisis de los datos.
Plan de Análisis de Datos
Según Hernández y otros (2008), la frecuencia absoluta simple, es el número de
repeticiones de un establecido valor de la variable o una determinada modalidad
del atributo; también explican que representa el número de elementos de la
población que poseen el mismo valor o modalidad. Donde la suma total de las
frecuencias absolutas representa el tamaño de la población de los elementos
observados. Razón por la cual, para el análisis de los datos de esta investigación,
se manejó la técnica de estadística descriptiva, específicamente, frecuencia
absoluta y relativa por medio del uso del programa estadistico SPSS V.10, con el
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objeto de analizar los estilos de liderazgos y la motivación producto del mismo en
los empleados de la empresa PEPSI –COLA, C.A planta Maracaibo.
DERECHOS RESERVADOS
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CAPITULO IV
RESULTADOS
Análisis y discusión de resultados
Este capitulo esta constituido por la presentación y el análisis de los resultados
arrojados en la aplicación del instrumento de recolección de datos al personal de
producción de la empresa Pepsi-Cola Venezuela, C.A. Planta Maracaibo, con el fin
de proporcionar respuestas al objetivo general de la investigación. Los resultados
se muestran por medio de tablas, calculados a través del programa estadístico
SPSS versión 10, donde se presentan de manera detallada los indicadores
permitiendo mejor explicación, para posteriormente contrastar los resultados con
los distintos enfoques teóricos que sustentan la investigación a fin de indicar los
aspectos similares y contradictorios.
Grafico Nº1
0,0000
0,5000
1,0000
1,5000
2,0000
2,5000
Met
a
Plan
ifica
ción
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cifica
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Ases
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Retr
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ción
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os
Satis
facc
ion
Media
Mediana
Moda
Fuente: Acosta, Moran (2011)
Según los datos obtenidos en el grafico, se observa que los estadísticos
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descriptivos presentan poca variabilidad, tal como se muestra en la grafica Nº1, la
cual identifica los descriptivos de los resultados como homogéneo el análisis de
los mismos, lo que resulta ser muy favorable para la empresa, es decir que existe
una tendencia general en los indicadores a muy de acuerdo. Manifiesta con las
características de los líderes en las distintas facetas, la cual incide en una
satisfacción generalizada en los indicadores estudiados.
Tabla Nº1
Fijar Metas
Escala FA FR porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Muy de acuerdo 25 37,5% 37,5 37,5 De acuerdo 32 50% 50 87,5 En desacuerdo 6 9,4% 9,4 96,9 Muy en desacuerdo 2 3,1% 3,1 100 Total 65 100% 100
Para dar respuesta al objetivo especifico Identificar el estilo de liderazgo
aplicado por el nivel estratégico al personal de producción de la empresa Pepsi-
Cola Venezuela, C.A. Planta Maracaibo, se puede observa que existe un liderazgo
que define de manera constante metas donde se involucran a los empleados con
el propósito de alcanzar los objetivos planteados en un periodo determinado y en
función a las actividades de producción, para lo cual realizan de manera constante
reuniones con la finalidad de supervisar y conocer la evolución de las metas y en
caso de existir alguna desorientación de la misma, implementar medidas de
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corrección, construidas a partir de las opiniones o sugerencias de los empleados,
para garantizar de esta forma el éxito de las misma
Tabla Nº 2 Planificar
Escala FA FR Porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Muy de acuerdo 19 29,2% 29,2 29,2 De acuerdo 41 63,1% 63,1 92,3 En desacuerdo 4 6,2% 6,2 98,5 Muy en desacuerdo 1 1,5% 1,5 100 Total 65 100% 100
Igualmente se determinó que en la empresa objeto de estudio los lideres
planifican todas aquellas actividades relacionadas con la producción de la planta,
con el propósito de lograr las planes que se fijan según las exigencias del
mercado. Esta situación permite constatar que los lideres se encuentran altamente
centradas en la ejecución exitosa de las tareas asignadas y los resultados de la
misma, por medio de una buena dirección de los empleados indicando lo que debe
hacerse y como debe hacerse para lograr las metas planificadas, lo cual evidencia
que más de un 90% de la población encuestada, señaló la planificación en los
supervisores.
DERECHOS RESERVADOS
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Tabla Nº 3 Especificar
Escala FA FR porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Muy de acuerdo 20 30,8% 30,8 30,8 De acuerdo 39 60% 60 90,8 En desacuerdo 5 7,7% 7,7 98,5 Muy en desacuerdo 1 1,5% 1,5 100 Total 65 100% 100
Por otra parte, se halló en la empresa, que las tareas asignadas por los lideres
son especificadas de manera detallada con el propósito de evitar errores en la
ejecución de las mismas que pudieran generar perdidas de tiempo y costos no
planificados con respecto a la producción. Para asegurar el éxito del cumplimiento
del plan de producción mensual y cubrir la demanda de mercado, los líderes
realizan revisiones y análisis de los indicadores de producción para conocer el
status del cumplimiento del plan de producción y tomar previsiones necesarias, lo
cual coincide con la teoría de Blanchard (1972), donde se establece que los
lideres deben realizar revisiones para evitar desviación en la ejecución de las
actividades.
Tabla Nº 4 Asesora
Escala FA FR porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Muy de acuerdo 20 30,8% 30,8 30,8 De acuerdo 34 52,3% 52,3 83,1
En desacuerdo 10 15,4% 15,4 98,5 Muy en desacuerdo 1 1,5% 1,5 100
Total 65 100% 100
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En el desarrollo de las tareas asignadas a los empleados de la empresa Pepsi
Cola Venezuela, C.A. Planta Maracaibo, se puede observar que se realizan una
serie de actividades que involucra acciones gerenciales desarrolladas por los
lideres de la misma, donde se parte de la idea de proporcionar a los empleados a
través de reuniones o mesa de trabajo todos aquellos lineamientos a seguir para
que las tareas asignadas se ejecuten de la forma más correcta y se evite de esta
forma perdida de tiempo por desinformación a los empleados con respecto a la
utilización de maquinarias que requieren una preparación determinadas, del
mismo modo la empresa proyecta preocupación por la salud de los empleados y
de una operación cien por ciento segura de manera paralela con la búsqueda de
una producción con el menor margen de error posible.
Tabla Nº5 Retroalimentación
Escala FA FR porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Muy de acuerdo 30 46,2% 46,2 46,2 De acuerdo 29 44,6% 44,6 90
En desacuerdo 5 7,7% 7,7 98,5 Muy en desacuerdo 1 1,5% 1,5 100
Total 65 100% 100
En el mismo orden de ideas, se observa que en la empresa objeto de estudio
existe una gran inclinación a favor de mantener constantemente comunicación con
todos los empleados del departamento de producción, para lograr de esta forma
una retroalimentación sin interponer algún tipo de limitación por cargos
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gerenciales. Es decir, ellos consideran que es importante para los lideres de la
empresa, conocer u obtener información directamente de los obreros, por medio
de conversaciones, muchas veces con características informales, donde se
obtiene aspectos que ayudan a los lideres a obtener ideas productivas e
importantes de considerar en la toma de decisiones; lo cual es apreciados por los
empleados de la planta como una forma de participar en las decisiones con
respecto al rumbo de la producción.
Tabla Nº 6
Explica
Escala FA FR porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Muy de acuerdo 20 30,8% 30,8 30,8 De acuerdo 36 55,4% 55,4 86,8
En desacuerdo 7 10,8% 10,8 96,9 Muy en desacuerdo 2 3,1% 3,1 100
Total 65 100 100
Los empleados de la empresa, expresan que sus actividades son
generalmente explicadas por medio de asesorias documentadas y como no
documentadas, para evitar cualquier error en la ejecución de las tareas asignadas
u operatividad de las maquinarias, que pudieran causar atraso en la producción.
Por otra parte manifiestan que son participes en la toma de decisiones ya que
generalmente se les considera para aportar ideas en las mismas, incentivándolos
a participar en todos los aspectos que se consideran importante con respecto a la
ejecución de sus tareas, tal como se expreso en el indicador anterior en cual se
evidencio que los lideres practican la retroalimentación con los empleados.
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Tabla Nº7 Participación
Escala FA FR porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Muy de acuerdo 20 30,8% 30,8 30,8 De acuerdo 35 53,8% 53,8 84,6
En desacuerdo 9 13,8% 13,8 98,5 Muy en desacuerdo 1 1,5% 1,5 100
Total 65 100% 100
A lo anterior se puede añadir que al estudiar el indicador de participación se
muestran una vez más que los trabajadores del departamento de producción,
manifiestan que en la empresa existe preocupación por incentivar la participación
en la toma de decisiones, referidas a la ejecución de actividades inherentes a la
producción. Los empleados aseguran que participan en todos lo concerniente al
desarrollo del proceso productivo, convirtiéndolos en responsables junto con los
lideres de los resultados que se obtengan en la misma, es decir tienen
responsabilidad conjunta con sus lideres.
Tabla Nº 8 Confía
Escala FA FR porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Muy de acuerdo 26 40% 40 40 De acuerdo 31 47,7% 47,7 87,7
En desacuerdo 6 9,2% 9,2 96,9 Muy en desacuerdo 2 3,1% 3,1 100
Total 65 100% 100
Así mismo, se observa que existe según los datos proporcionados por lo
trabajadores, una gran confianza entre ellos y los lideres de la misma, puesto que
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manifiestan que se practica un liderazgo donde prevalece la confianza para con
ellos, ya que estos proyectan todo el tiempo creer en el nivel de responsabilidad
para el cumplimiento de las actividades asignadas. Consideran sus opiniones en la
planificación de las actividades inherentes a la producción, gracias a la práctica de
una constante comunicación entre obreros y lideres, con respectos al avance de
las actividades, lo cual alienta a los mismos a trazarse retos en función a las
tareas que le han sido asignadas.
Tabla Nº 9 Delega
Escala FA FR Porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Muy de acuerdo 20 30,8% 30,8 30,8 De acuerdo 35 53,8% 53,8 84,6
En desacuerdo 9 13,8% 13,8 98,5 Muy en desacuerdo 1 1,5% 1,5 100
Total 65 100% 100
Es de notar por su parte que, en la empresa objeto de estudio, la mayoría de
las personas encuestadas exponen una vez más que en la misma existe
preocupación por conceder autoridad a sus empleados donde se le asignan y se
delegan actividades y responsabilidades planificadas por los lideres con el
propósito de involucrarlos en todo lo posible y que ellos sientan satisfacción propia
en el logro de cumplimiento de objetivos de producción. De una manera general, la
empresa ostenta un liderazgo en el cual los empleados que involucra delegación
de funciones, donde se confía en el buen desarrollo de las mismas.
DERECHOS RESERVADOS
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Ahora bien, en cuanto el segundo objetivo se busca describir los elementos
aplicados por el liderazgo para motivar al personal de producción de la empresa
Pepsi-Cola Venezuela, C.A. Planta Maracaibo, por medio del estudio de los
siguientes indicadores:
Tabla Nº 10 Las necesidades
Escala FA FR Porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Muy de acuerdo 26 40% 40 40 De acuerdo 33 50,8% 50,8 90,8
En desacuerdo 5 7,7% 7,7 98,5 Muy en desacuerdo 1 1,5% 1,5 100
Total 65 100% 100
El resultado obtenido en la mayoría de las respuestas proporcionadas por los
empleados muestran que las necesidades de los mismos son considerada en el
estilo de liderazgo que se implementa en la misma, ya que sus lideres parten de la
idea que cuando sus empleados están identificados y se sienten comprometidos
con el éxito de las actividades programadas y lo consideran como un éxito
personal, entonces se genera una coincidencia o relación de sus necesidades y
las deseo de lograr una buena producción. Manifiestan que al lograr las metas de
producción propuestas por la organización, donde se toma en cuenta los aportes y
opiniones para el logro de las mismas, propiciando la alineación y el esfuerzo
máximo para alcanzar los objetivos propuestos.
DERECHOS RESERVADOS
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Tabla Nº 11 Los impulsos
Escala FA FR Porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Muy de acuerdo 39 60% 60 60 De acuerdo 22 33,8% 33,8 93,8
En desacuerdo 3 4,6% 4,6 98,5 Muy en desacuerdo 1 1,5% 1,5 100
Total 65 100% 100
Por su parte, los impulsos de los empleados la mayoría señalan que los lideres
muestran preocupación en impulsar y conseguir los resultados u objetivos
planteados cuando buscan opinión la opinión de los obreros con respecto a la
forma de realizar una actividad específica o cuando surge algún problema o
situación incontrolable, estos manifiestan que es una forma de sentirse útil al
aportar ideas que pueden ser de gran utilidad al proceso productivo de la planta,
comentan los mismos que se les reconoce sus esfuerzos por medio de
bonificaciones.
Tabla Nº 12 Los incentivos
Escala FA FR Porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Muy de acuerdo 28 43,1% 43,1 43,1 De acuerdo 31 47,7% 47,7 90,8
En desacuerdo 4 6,2% 6,2 96,9 Muy en desacuerdo 2 3,1% 3,1 100
Total 65 100% 100
En la empresa objeto de estudio, según la mayoría de las respuestas
proporcionadas por los sujetos informantes, los lideres proponen constantemente
DERECHOS RESERVADOS
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incentivos que varían según la magnitud de la producción alcanzada. Estos
incentivos se basan en pagos adicionales, prima de productividad, asistencia
perfecta, indicador de seguridad, entre otros, con el propósito de mantener a los
empleados siempre motivados.
En torno al tercer objetivo cuyo propósito es caracterizar los factores de
motivación del personal de producción de la empresa Pepsi-Cola Venezuela, C.A.
Planta Maracaibo, los resultados revelan lo siguiente:
Tabla Nº 13 Factores Extrínsecos
Escala FA FR Porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Muy de acuerdo 26 40,0% 40,0 40,0 De acuerdo 29 44,6% 44,6 84,6
En desacuerdo 9 13,8% 13,8 98,5 Muy en desacuerdo 1 1,5% 1,5 100
Total 65 100% 100
En primer lugar, los empleados manifiestan que las condiciones de trabajo que
ofrece la empresa son óptimas, que los lideres gestionan un clima laboral
satisfactorio, donde las comunicación de los aspectos inherentes de las
actividades que se le asignan constituye un factor importante, así como la
consideración de sus opiniones para la restructuración de actividades para
alcanzar las metas cuando no se logra lo esperado.
DERECHOS RESERVADOS
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Por otra parte, los líderes se preocupan por utilizar e implementar políticas de
seguridad para el desarrollo de las actividades de los empleados de la planta. Los
empleados comentan que generalmente se les proporcionan oportunidades de
crecimiento, sobre todo cuando están preparándose profesionalmente, son
candidatos a mejores jerarquías dependiendo de la preparación académica que
tengan, se les otorga ajustes salariales acorde a las responsabilidades que tienen
en la planta, con el propósito de satisfacer sus expectativas y disminuir el riesgo
de decepción en los mismos. Todo esto coincide con la teoría manejada por
Herzberg (1954), quien expresa que extrínsecos corresponde al contexto del
trabajo, para alcanzar el éxito de los objetivos de la empresa.
Tabla Nº 14 Factores Intrínsecos
Escala FA FR Porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Muy de acuerdo 28 43,1% 43,1 43,1 De acuerdo 26 40,0% 40,0 83,1
En desacuerdo 10 15,4% 15,4 98,5 Muy en desacuerdo 1 1,5% 1,5 100
Total 65 100% 100
En relación a los factores intrínsecos de la motivación, se observa en gran
escala de las respuestas de los empleados, estos perciben satisfacción con el
grado de dificultad presente en las responsabilidades que le son asignadas, ya
que tienen la oportunidad de demostrar que tan preparados se encuentran y el
nivel de habilidades que poseen para realizar las actividades asignadas; razón por
DERECHOS RESERVADOS
70
la cual se preocupan por participar en el logro de las metas fijados junto con los
lideres.
Así mismo, exponen los empleados de la empresa objeto de estudio que los
lideres constantemente asignan actividades con cierto grado de dificultad que
incluye incentivos económicos adicionales y la posibilidad de optar por un mejor
cargo, situación que de alguna manera ocasiona en ellos una sensación de reto en
el desarrollo de las mismas, para lo cual realizan el mejor de sus esfuerzos de
lograr alcanzar el éxito en la tarea asignada por los encargados de la producción.
Todo lo expuesto coincide con lo comentado por Nuñez (2009), en su trabajo de
tesis cuando afirma que para mantener motivados a los empleados, las empresas
tiene que fomentar realidades que generen en los mismos las ganas de
proponerse retos que generen satisfacción en los mismos.
Cuadro Nº 4 Correlación
nnnFuente: Acosta, Moran (2011)
Tipo de Líderes Factores Extrínsecos
Factores Intrínsecos
Líder Directivo Correlación de Pearson
Sig. (bilateral)
N
*,864**
,000
65
*,896**
,000
65
Líder Entrenador Correlación de Pearson
Sig. (bilateral)
N
*,878**
,000
65
*,901**
,000
65
Líder Participativo Correlación de Pearson
Sig. (bilateral)
N
*,850**
,000
65
*,842**
,000
65
Líder Basado Correlación de Pearson
En delegación Sig. (bilateral)
N
*,799**
,000
65
*,889**
,000
65
DERECHOS RESERVADOS
71
Se puede observar que en los índices de correlación arrojados existe una
oscilación entre ,799 y ,901 lo que significa que se presenta una alta y favorable
correlación entre las variables estudiada en la empresa Pepsi-Cola Venezuela,
C.A. Planta Maracaibo, lo que indica que en la medida que se aplica los distintos
estilo de liderazgo de acuerdo a las necesidades de la situación y de los
individuos.
Después del análisis y la discusión de todos los objetivos específicos
planteados para el desarrollo de la investigación, en síntesis se puede decir que
se cumplió con el objetivo general, el cual consiste en determinar el estilo de
Liderazgo y la Motivación del Personal de producción de la empresa Pepsi-Cola
Venezuela, C.A. Planta Maracaibo, siendo preciso señalar que esta empresa se
enfoca en las características del liderazgo situacional y tratan de mantener dentro
de sus posibilidades motivados a los empleados.
Conclusiones
En consecuencia del análisis y la discusión de los resultados obtenidos de la
aplicación del instrumento de recolección de datos, enfocado al estilo de liderazgo
y motivación del personal de producción de la empresa Pepsi- Cola, C.A Planta
Maracaibo se concluye, de acuerdo con los distintos objetivos planteados en la
investigación, lo siguiente:
DERECHOS RESERVADOS
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Se encontró que el liderazgo que implementa posee características de un
liderazgo situacional, ya que se preocupa por dirigir las metas propuestas para la
producción, para lo cual utiliza como herramienta asesorar a los empleado y
hacerlo participe para lograrla, delegando responsabilidades a los mismos.
Se observa que la motivación al personal se centran en las necesidades de sus
empleados de ser cada día mejor, es decir en búsqueda de crecer
profesionalmente, lo cual es considerado como una herramienta gerencial para
generar en ellos impulsos de superación que sirvan de motivación para crecer en
la empresa.
Paralelamente, al caracterizar los factores de motivación del personal de
producción de la empresa, se determinó que la empresa se fundamenta tanto en
factores externos como internos para generar motivación a sus empleados, tales
como: poseer condiciones estructurales lo mas cómodas posibles; fomentar
buenas relaciones entre los empleados considerando sus opiniones para el
desarrollo del proceso productivo; gestionando en la medida que pueden buenas
remuneraciones económicas; todo con el propósito de mantener satisfechos a los
empleados, para motivar en ellos deseos de superación.
Sin embargo se pudo notar que en materia de reconocimiento del personal,
la empresa aun presenta deficiencia, tal vez debido a la dinámica del trabajo, lo
DERECHOS RESERVADOS
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que pudiera mejorar significativamente la motivación para el trabajo y así obtener
resultados incrementales. De igual manera se observa diferencia entre nomina
diaria y nomina mensual en algunos beneficios que pudiera causar inconformidad
en el personal de producción.
Por todo lo explicado y a manera de conclusión se puede decir que se logra
cumplir con el objetivo principal y general de la investigación, el cual va dirigido a
determinar el estilo de Liderazgo y la Motivación del Personal de producción de la
empresa Pepsi-Cola Venezuela, C.A. Planta Maracaibo, siendo importante señalar
que estas empresas se basan en un liderazgo situacional, el cual varia o se
adapta a la situación que enfrente el líder, todo con el propósito de motivar
constantemente a sus empleados.
Recomendaciones
En consecuencia de los resultados obtenidos de la aplicación del
instrumento de recolección de datos aplicado a la empresa Pepsi-Cola Venezuela,
C.A. Planta Maracaibo y con base en análisis de las conclusiones planteadas
anteriormente, se establecen una serie de recomendaciones para contribuir a
fortalecer el mejoramiento del estilo de liderazgo y la motivación a los empleados.
Entre las recomendaciones se señalan las siguientes:
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Indagar otras teorías y estilo para verificar las ventajas que ofrecen al utilizar
un liderazgo que se adapta a la situación que tenga en el momento donde no es
fundamental el establecimiento de normas, o si las hay pudieran fácilmente ser
cambiadas con el propósito de mantener participe a todos los empleados.
Capacitar a los obreros sobre las herramientas del Liderazgo Situacional, que se
está proporcionando al nivel estratégico, para que ellos puedan realizar un auto-
diagnostico de su nivel de desarrollo y que ellos puedan demandar sus
necesidades, en actividades donde necesiten mas dirección o delegación o
asesoría. Y lograr un mejor entendimiento de los requerimientos.
Perfeccionar cada día más, las políticas de mejoramiento continuo de sus
empleados fundamentados en conocer en un mejor nivel las necesidades que
impulsan a los empleados a superarse profesionalmente, para obtener la empresa
de esto un mejor provecho y a la vez que sirva para mantener motivados a todos
los empleados de la planta.
Promover una cultura en los lideres, para dar reconocimiento, a sus
colaboradores, que son al fin y al cabo el motor que mueve la empresa, habilitar
una mejor área para realizar los actos de reconocimientos de los trabajadores,
para fomentar así mejores relaciones laborales entre los mismos, para que estos
se sientan verdaderamente alagados por el logro de los retos planteados por la
empresa a lo largo de un periodo de producción.
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Implementar un programa de evaluación de desempeño para los trabajadores
base, a fin de mejorar y afinar las actividades de la empresa, tal como la selección,
capacitación, remuneración y brindar información y apoyo a los trabajadores en
maximizar su rendimiento.
Realizar políticas y prácticas orientadas a fomentar el crecimiento personal y
logros de los trabajadores a mayor escala, mediante mejores e igualdad de
reconocimientos e incentivos monetarios y no monetarios, que generen
satisfacción y orienten positivamente la conducta de las personas en el trabajo.
Proporcionar capacitación al personal supervisor a fin de desarrollar y actualizar
su potencial de liderazgo y brindar herramientas que fortalezcan las relaciones con
sus colaboradores que puedan resultar en prácticas efectivas en la alineación de
esfuerzos y consecución de las metas trazadas.
Realizar refrescamiento periódicamente, a través, de campaña de divulgación
de las políticas, valores y principios éticos de la empresa, a fin de afianzar y
estrechar compromiso y lealtad de los trabajadores con la organización.
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