UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILrepositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/14780/1/TESIS I.C.R...que sustenta la elaboración del programa de capacitación, para prevenir los riesgos de trabajo

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL

TITULO DE INGENIERO COMERCIAL CON MENCIÓN EN

RECURSOS HUMANOS

TEMA: “PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES PARA

PERSONAS CON CAPACIDADES ESPECIALES”

AUTORES: JONATHAN JARA ORMEÑO

DIANA PICADO CORNEJO

RUTH SÁNCHEZ RENDÓN

TUTOR DE TESIS: ECON. RIGOBERTO POVEDA MUNOZ

GUAYAQUIL, FEBRERO 2013

i

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO DE TESIS

TÍTULO “ PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES PARA PERSONAS CON CAPACIDADES ESPECIALES”

REVISORES:

ECON. RIGOBERTO POVEDA MUÑOZ

ECON. NATALIA ANDRADE MOREIRA

INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil FACULTAD: Ciencias Administrativas

CARRERA: Ingeniería Comercial

FECHA DE PUBLICACIÓN: N° DE PÁGS.: 83

ÁREA TEMÁTICA: Recursos Humanos

PALABRAS CLAVES: Indicadores

RESUMEN

N° DE REGISTRO (en base de datos): N° DE CLASIFICACIÓN:

Nº

DIRECCIÓN URL (tesis en la web):

ADJUNTO PDF

X SI NO

CONTACTO CON AUTORES:

Jonathan Jara Ormeño

Diana Picado Cornejo

Ruth Sánchez Rendón

Teléfono:

0992876841

0979211698

0998538166

E‐mail:

[email protected]

[email protected]

[email protected]

CONTACTO DE LA INSTITUCIÓN Nombre:

Teléfono:

ii

mailto:[email protected]




ÍNDICE DE CONTENIDO

Página

DEDICATORIA ............................................................................................................................... ix

AGRADECIMIENTO .......................................................................................................................x

RESUMEN ............................................................................................................................... ....... 12

INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 14

ANTECEDENTES ......................................................................................................................... 18

EL PROBLEMA.............................................................................................................................. 23

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..........................................................................23

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA .............................................................................23

JUSTIFICACIÓN.........................................................................................................24

Justificación Teórica .................................................................................................24

Justificación Metodológica ........................................................................................24

Justificación Práctica ................................................................................................25

HIPOTESIS .................................................................................................................25

OBJETIVOS ................................................................................................................25

VIABILIDAD .................................................................................................................26

LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................................26

CAPÍTULO 1 MARCO TEÓRICO ........................................................................................... 27

1.1. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.................................................................27

1.1.1. INCIDENTE /ACCIDENTE ......................................................................27

1.1.2. SALUD Y ENFERMEDAD .......................................................................28

1.1.3. SALUD LABORAL...................................................................................28

1.1.4. ENFERMEDADES OCUPACIONALES Y/O PROFESIONALES .............28

1.1.5. HIGIENE INDUSTRIAL ...........................................................................28

1.1.6. FACTORES DE RIESGO ........................................................................28

1.2. BIENESTAR SOCIAL - DISCAPACIDAD .......................................................30

1.2.1. TIPOS DE DISCAPACIDAD....................................................................31

1.2.2. DISCAPACIDAD EN EL ECUADOR ............................................................32

1.2.2.1. ¿Por qué contratar a las personas con discapacidad? ......................32

1.2.2.2. Diferencias de trato por razón de discapacidad.................................33

iii

1.2.2.3. Discriminación.........................................................................................34

1.2.2.5. Discriminación indirecta o de efectos adversos .......................................35

1.2.2.6. Accesibilidad ...........................................................................................36

1.2.2.7. Igualdad de trato o trato equitativo ..........................................................36

1.2.2.8. Adaptación del lugar de trabajo...............................................................36

1.2.2.9. Motivación ...............................................................................................37

1.2.2.10. Profesiogramas. ......................................................................................37

1.2.2.11. Seguridad en el lugar de trabajo. ............................................................37

1.3. NORMATIVA LEGAL ........................................................................................37

1.3.1. CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR 2008 .................37

1.3.2. LEY ORGÁNICA DE DISCAPACIDAD ....................................................39

1.3.3. CÓDIGO DEL TRABAJO ........................................................................43

1.3.4. REGLAMENTO DEL SEGURO GENERAL DE RIESGOS DEL TRABAJO

IESSRESOLUCION 390 ...........................................................................................44

1.3.5. DECRETO EJECUTIVO 2393.................................................................48

1.3.6. INSTITUTO ECUATORIANO DE NORMALIZACIÓN

NTE INEN 2 239:2000 ..............................................................................................48

1.1.1. ORGANIZACIÓN DE NACIONES UNIDAS.............................................49

1.4. FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN ....................................................................50

1.4.1 TIPOS DE CAPACITACION....................................................................50

1.4.2. TIPOS DE APRENDIZAJE ......................................................................51

1.4.3. DIFERENCIA ENTRE CAPACITACION Y DESARROLLO .....................52

CAPÍTULO 2DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................. 54

2.2 CUESTIONARIO PARA EMPRESARIOS Y PROFESIONALES DEL TALENTO

HUMANO. ...................................................................................................................54

2.2 Tabulación de datos. .....................................................................................54

CAPÍTULO 3ANÁLISIS DE LOS DATOS .............................................................................. 68

CAPÍTULO 4CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................. 73

Bibliografía ............................................................................................................................... .... 82

iv

INDICE DE TABLAS

Tabla 1 Personas registradas en el CONADIS ................................................................ 20

Tabla 2Número de personas con discapacidad carnetizadas distribuidas por

género............................................................................................................................................ 21

Tabla 3Número de personas con discapacidad carnetizadas distribuidas por

personas que si trabajan ........................................................................................................ 21

Tabla 4Número de personas con discapacidad carnetizadas, distribuida por causa

que originó la discapacidad....................................................................................... 22

Tabla 5 Tamaño de la empresa............................................................................................ 54

Tabla 6 Ubicación de la empresa......................................................................................... 55

Tabla 7 Sector Económico ...................................................................................................... 56

Tabla 8 (Pregunta # 1) .......................................................................................................... 57

Tabla 9 (Pregunta # 2) ........................................................................................................... 58

Tabla 10 (Pregunta # 3) ......................................................................................................... 59

Tabla 11 (Pregunta # 4) ......................................................................................................... 60

Tabla 12 (Pregunta # 5) ......................................................................................................... 61

Tabla 13 (Pregunta # 6) ......................................................................................................... 62

Tabla 14 (Pregunta # 7) ......................................................................................................... 63

Tabla 15 (Pregunta # 8) ......................................................................................................... 64

Tabla 16 (Pregunta # 9) ......................................................................................................... 65

Tabla 17 (Pregunta # 10) ...................................................................................................... 66

Tabla 18 (Pregunta # 11) ...................................................................................................... 67

v

INDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1 Tamaño de la empresa ........................................................................................ 54

Gráfico 2 Ubicación de la empresa ..................................................................................... 55

Gráfico 3 Sector económico................................................................................................... 56

Gráfico 4 (Pregunta # 1) ........................................................................................................ 57



Gráfico 7 (Pregunta # 4)/NO ................................................................................................ 60

Gráfico 8 (Pregunta # 4)/SI.................................................................................................. 60

Gráfico 9 (Pregunta # 5)....................................................................................................... 61

Gráfico 10 (Pregunta # 6) ..................................................................................................... 62




Gráfico 14(Pregunta # 10) .................................................................................................... 66

Gráfico 15 (Pregunta # 11) ................................................................................................... 67

vi

CERTIFICACIÓN DEL TUTOR

HABIENDO SIDO NOMBRADO, EL ECONOMISTA RIGOBERTO POVEDA,

COMO TUTOR DE TESIS DE GRADO COMO REQUISITO PARA OPTAR POR

TITULO DE INGENIERIO COMERCIAL

PRESENTADOPOR:

JONATHAN JAVIERJARA ORMEÑO CON C.I.# 0921624219

DIANA CRISTINA PICADO CORNEJO CON C.I. # 0918117185

RUTH MARÍA SÁNCHEZ RENDÓN CON C.I. # 0916407521.

TEMA:

“PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES PARA PERSONAS CON

CAPACIDADES ESPECIALES”

CERTIFICO QUE: HE REVISADO Y APROBADO LA TESIS EN TODAS SUS

PARTES, ENCONTRÁNDOSE APTA PARA SU SUSTENTACIÓN.

ECON. RIGOBERTO POVEDA MUÑOZ

TUTOR DE TESIS

vii

CERTIFICACIÓN DE GRAMATÓLOGA

QUIEN SUSCRIBE EL PRESENTE CERTIFICADO, SE PERMITE INFORMAR QUE

DESPUÉS DE HABER LEÍDO Y REVISADO GRAMATICALMENTE EL CONTENIDO DE

LA TESIS DE GRADO DE:

JONATHANJAVIER JARA ORMEÑO

DIANA CRISTINA PICADO CORNEJO

RUTH MARÍA SÁNCHEZ RENDÓN

CUYO TEMA ES:

“PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES PARA PERSONAS CON CAPACIDADES

ESPECIALES”

CERTIFICO QUE ES UN TRABAJO QUE ESTÁ DE ACUERDO A LAS NORMAS

MORFOLÓGICAS, SINTÁCTICAS Y SIMÉTRICAS VIGENTES.

ATENTAMENTE

ECON. NATALIA ANDRADE MOREIRA

REGISTRO PROFESIONAL No. 1006-03-367531

viii

DEDICATORIA

A mis Padres Marisol y Michael, Hermano Manolito y familiares que estuvieron

conmigo en todo momento dándome su apoyo y amor, a mis Doctores, a mis

amigos, mis compañeros universitarios del grupo “THOR” y de tesis Diana y Ruth,

Yamel Sancan que la quiero mucho, mis tutores Rigoberto Poveda y Marcela

Santos que hicieron posible la culminación de mi trabajo con sus constantes

aportes lograron la finalización de mi tesis.

JONATHAN JARA ORMEÑO

Dedico este proyecto a Dios, a mi esposo, hija, padres y hermanos, que me

brindaron su apoyo incondicional de diferentes maneras para poder culminar mis

estudios y a las personas con diferentes tipos de discapacidades merecedoras de

todo nuestro apoyo.

DIANA PICADOCORNEJO

Dedico la presente investigación a las personas con capacidades especiales que

habían sido relegadas del campo laboral y que hoy han sido reconocidas por su

trabajo como un verdadero aporte a las organizaciones por su esfuerzo, a pesar

de sus limitaciones y nos motivan a luchar por lograr nuestras metas.


ix

AGRADECIMIENTO

Agradezco con todo mi corazón al Rey de los siglos, inmortal, invisible, al único y

sabio Dios, sea honor y gloria por los siglos de los siglos. Que me ha dado la vida

la salud el valor y las fuerzas el conocimiento y la sabiduría para prepárame en mi

vida espiritual y profesionalmente.

JONATHAN JARA ORMEÑO

Mi agradecimiento al ser supremo por darme la guía espiritual para seguir por el

camino del triunfo, a mi esposo e hija por su comprensión y a todas las personas

que colaboraron para hacer este proyecto posible.

DIANA PICADO CORNEJO

A todas aquellas personas que conocí en mi vida y me aconsejaron que culmine

mi carrera, muy especialmente a mi amado esposo por su comprensión y apoyo, a

mis hijos por ser el motivo de mi esfuerzo y a mis compañeros de tesis, de

quienes guardo gratos recuerdos.


x

RENUNCIA DE DERECHOS DE AUTORÍA

POR MEDIO DE LA PRESENTE CERTIFICAMOS QUE LOSCONTENIDOS

DESARROLLADOS EN ESTA TESIS SON DE ABSOLUTA PROPIEDAD Y

RESPONSABILIDAD DE:

JONATHAN JAVIER JARA ORMEÑO CON C.I. # 0921624219

DIANA CRISTINA PICADO CORNEJO CON C.I. # 0918117185

RUTH MARÍA SÁNCHEZ RENDÓN CON C.I. # 0916407521

CUYO TEMA ES:

“PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES PARA PERSONAS CON

CAPACIDADES ESPECIALES”

DERECHOS QUE RENUNCIAMOS A FAVOR DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL,

PARA QUE HAGA USO COMO A BIEN TENGA.

JONATHAN JARA ORMEÑO DIANA PICADO CORNEJO


ENERO DEL 2013

xi

RESUMEN

El presente trabajo desarrolla un programa de capacitación para las empresas

que, dentro del talento humano, cuentan con personas con capacidades

especiales. En este sentido, muchos de los empresarios desconocen qué

medidas tomar para garantizar la seguridad e integridad de los trabajadores con

capacidades diferentes; así por ejemplo, debieran saber:¿qué hacer en caso de

evacuación por incendio si un empleado que utiliza silla de ruedas o con limitada

movilidad se encuentra en un quinto piso?

Este programa va dirigido para las empresas y sus empresarios, pretende

recordar el cumplimiento de las disposiciones legales dispuestas en la

Constitución de la República y demás leyes vigentes relativas al tema motivo de

nuestra investigación; así como también, tiene el propósito de prevenir los

riesgos laborales de los trabajadores con capacidades diferentes, en sus tareas

cotidianas, a fin de que puedan desenvolverse con seguridad y sin ningún

contratiempo.

En la primera parte, hemos analizado los fundamentos teóricos con base científica

que sustenta la elaboración del programa de capacitación, para prevenir los

riesgos de trabajo de las personas con capacidades diferentes.

Posteriormente, nos referimos a la base legal vigente, compendiada en la

Constitución de la República, Código del Trabajo, Organización de Naciones

Unidas, Reglamento del Seguro General de Riesgos del Trabajo – IESS

Resolución C.D. 390, Ley orgánica de Discapacidades.

Finalmente, encontrarán el plan de capacitación desarrollado para diferentes tipos

de discapacidades, de cómo prevenir riesgos laborales, que se caracteriza por:

• Establecer un definido Sistema de Gestión de Prevención de Riesgo

Laborales.

• Armonizar las normas legales vigentes.

• Ampliar la cobertura y beneficio del Seguro General de Riesgos del

Trabajo.

12

• Sistematizar y racionalizar el proceso de concesión de prestaciones y

servicios de prevención.

• Establecer procesos de evaluación de Gestión de Riesgo del Trabajo.

• Actualizar el listado de enfermedades profesionales.

• Definir competencias y atribuciones de la comisión Nacional de Prevención

(CNP) y las Comisiones de Valuación de Incapacidades (CVI).

• Incorporar a la participación ACTIVA a empleadores y trabajadores.1

1 www.iess.gob.ec

13

http://www.iess.gob.ec/

ABSTRACT

This paper develops a training program for companies within the human talent,

have people with special abilities. In this sense, many employers do not know

what steps to take to ensure the security and integrity of workers with disabilities,

so for example, should know: what to do in case of fire evacuation if an employee

who uses a wheelchair or with limited mobility is on the fifth floor?

This program is designed for businesses and entrepreneurs, aims to recall the

fulfillment of the laws set forth in the Constitution and other laws relating to the

subject matter of our investigation, and also aims to prevent occupational hazards

of workers with disabilities in their daily tasks, to enable them to navigate safely

and without incident.

In the first part, we have analyzed the theoretical scientific basis underpinning the

development of the training program, to prevent the risks of work for people with

disabilities.

Subsequently, we refer to the current legal basis, epitomized by the Constitution,

the Labour Code, United Nations, General Insurance Regulations Occupational

Hazards - IESS Resolution CD 390, Organic Law on Disabilities.

Finally, find the training plan developed for different types of disabilities, how to

prevent occupational hazards, which is characterized by:

• Establish a defined Management System Occupational Risk Prevention.

• Harmonize legal norms.

• Expand coverage and General Security benefit Occupational Hazards.

• Systematize and streamline the process of granting benefits and prevention

services.

• Establish evaluation processes Labour Risk Management.

• Update the list of occupational diseases.

14

• Define responsibilities and powers of the National Commission on

Prevention (CNP) and Valuation Committees Disabilities (CVI).

• Involve the active participation of employers and workers.

15

INTRODUCCIÓN

Las personas con deficiencias bio-psicosociales son seres normales que deben

estar incluidos en las capacitaciones que realizan las empresas, ser tratados por

igual, pues se han sentido marginados por los que no tiene ningún tipo de

discapacidad aquellos que se autonombran normales, por ello como ejes

transversales debemos formarnos en el desarrollo de una participación ciudadana

democrática, en el manejo de la interculturalidad, en la no marginación, en la no

estigmatización de los seres humanos y en la abolición de los prejuicios

aberrantes, esto hace que las personas con capacidades especiales, se hayan

sentido desplazados dentro de la organización, por ello hemos planteado realizar

esta investigación para lograr el Sumak-Kawsay (el buen vivir).

Según el informe de la Organización Mundial de la Salud al 2011, existe en el

mundo alrededor del 15% de personas con discapacidades, esto es motivo de

preocupación, porque la población está envejeciendo y el riesgo de discapacidad

aumenta. Pero no solo por envejecimiento existen riesgos de discapacidad,

también ocurren por enfermedades crónicas o por accidentes, que no solo afecta a

los adultos, sino también a los niños y jóvenes.

También en este informe de la OMS se concluyó que las personas con

capacidades especiales de sexo femenino sufren una mayor discriminación en

relación a los del sexo masculino por su condición de madres trabajadoras y

además con discapacidad, que las convierte en personas con menos

posibilidades de ocupar un puesto de trabajo en una organización, y haciendo

relación con la realidad de nuestro país, la ley no es específica en cuanto a que

se contrate personas con capacidades especiales en igualdad de género.

Muchas veces estas personas son expuestas a miradas, críticas o burlas por su

estado, sin darse cuenta que cada uno de ellos tienen que vivir algún tipo de

discapacidad que no eligieron, por esta razón la mejor manera de contribuir es

apoyarlos a la inclusión laboral y social, sin discriminación, ni lástima.

16

Es necesario concientizar que al igual que nosotros, ellos también tienen derecho a

recibir capacitación de todo tipo y mucho más sobre riesgo de trabajo, tener

igualdad de oportunidades y sobre todo contar con los medios necesarios para

prevenir riesgos laborales.

Es de resaltar los sobrados méritos humanistas, y el alto grado de compromiso

social y actitud solidaria de la Vicepresidencia de la República en favor de las

personas con capacidades diferentes; constituyéndose en un hecho histórico

trascendente y que ha provocado una ruptura definitiva con el pasado de irrespeto

a la dignidad de estos grupos sociales más desfavorecidos.

Ecuador aprobó, en el 2008, la nueva Constitución de la República, que menciona

en 21 artículos y una disposición transitoria la defensa de los derechos de las

personas con discapacidad y la responsabilidad del Estado en su

implementación.2

Este gobierno ha dado gran facilidad para la inserción laboral como ayuda

económica a familiares de las personas con algún tipo de discapacidad hasta el

cuarto grado de consanguinidad.

Este cambio ha motivado o más bien inspirado a países de nuestra región

sudamericana a querer copiar nuestro modelo de desarrollo y avance a este

sector de la población vulnerable y atendido a medias por los gobiernos desde la

época republicana.

2 http://www.vicepresidencia.gob.ec/estudio‐manuela‐espejo/

17

http://www.vicepresidencia.gob.ec/estudio

ANTECEDENTES

La familiaridad entre enfermedades y distintas ocupaciones laborales ya era

conocida desde la antigua Grecia : Hipócrates (s.IVa.c) observó los efectos

nocivos del plomo en los mineros de la galena por ejemplo, de manera que en el

transcurso de los años y siglos otros estudiosos de la medicina fueron

certificando las conexiones causales entre varios trabajos y enfermedades

específicas, publicándose en el renacimiento tardío italiano el ensayo 'De

MorbisArtificum Diatriba' (1700) de Bernardo Ramazzini, donde se detallan

decenas de enfermedades profesionales (de distintos oficios) y considerado el

manuscrito primordial práctico de la actual materia llamada 'Higiene Industrial'.

En 1744 con Jaime Watt, quien inventó la máquina de vapor, se dió inicio a la

Revolución Industrial se comenzó a emprender y mirar la auténtica valoración de

Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Hablemos sobre las minorías, es un conjunto humanitario que coopera con ideas

filosóficas, religiosas, raciales, culturales y personas con capacidades especiales,

que contrario al resto de la población mundial, aunque sea tácitamente,

mantienen una dirección de unión guiado hacia la persistencia de su costumbre,

cultura, lengua y doctrina, que colaboran tenazmenteen la perennidad de la

identificación del conglomerado.

La etimología de discriminar es apartar y deslindar, entonces la discriminación es

toda acción de disociar a un ser humano de una colectividad o bien humillar de un

aspecto a partir de los criterios establecidos, en su significado más holgado la

discriminación es un modo de disponer y ordenar otras sociedades que puede

remitirse a cualquier entorno, los seres humanos podemos discriminar por raza,

sexo, religión diferencia física, nivel cultural y social.

En este párrafo hablaremos un breve resumen sobre la condición de los

discapacitados en el Ecuador, en el cual se condicionaba a las personas con

18

discapacidad como un problema social por ser de baja cobertura y por su

imperfección en la calidad.

El Estado Ecuatoriano tomó parte en este tema, de manera más ordenada y

surgen muchos años después leyes a favor de los discapacitados..

En las décadas del 40 al 60 se crearon las primeras escuelas de educación

especial.

En la década de los 50 hubo un brote de poliomielitis (virus que ataca los centros

nerviosos del cuerpo y provoca parálisis) que obligó al Estado Ecuatoriano a

tomar la decisión de crear SERLI, cuyo fundador es el Dr. Emilio Crespo.

En la década de los 70 hubo una favorable alza en la economía (con la extracción y

exportación del petróleo) y el sector público comenzó a definir comportamientos

fundamentales para el cuidado y atención de las personas con discapacidad en lo

que corresponde a salud, educación y bienestar social.

En 1973 fue creadoel CONAREP Consejo Nacional de Rehabilitación Profesional.

En 1977 se expidió la Ley General de Educación en la que se expresa: “que la

educación especial es una responsabilidad de Estado”.

1979 Unidad de Educación Especial.

1980 División Nacional de Rehabilitación.

1981 – 1984 se adicionan la amplitud asistencial en la mayoría de casas de salud

que tienen un departamento de rehabilitación física.

1982 se expide la Ley de Protección del Minusválido DINARIM Dirección Nacional

de Rehabilitación.

1992 se creó el CONADIS Consejo Nacional de Discapacitados.

19

En el país al 1 de noviembre de 2012, existen 339.219 personas carnetizadascon

diferentes tipos de discapacidades(ya sea por nacimiento o por accidentes), de

las cuales el 14,83% son de la provincia del Guayas, de ellos el 3,16% han sufrido

accidentes laborales, que les ha provocado alguna discapacidad.

Estadísticas de las personas con discapacidades en el Ecuador

Las personas registradas y carnetizadas por provincia, desde 1994 al 1 de

noviembre de 2012.

Tabla 1Personas registradas en el CONADIS

3

PROVINCIA AUDITIVA FISICA INTELECTUAL LENGUAJE PSICOLOGICO VISUAL TOTAL

AZU AY

BOLIV AR

CARCHI

CAÑ AR

CHIMBORAZO

COTOPAXI

EL ORO

ESMERALD AS

GAL AP AGOS

GUAY AS

IMBABUR A

LOJA

LOS RIOS

M AN ABI

MORONA S ANTIAGO

NAPO

ORELL AN A

PASTAZ A

PICHINCHA

SANTA ELENA

2365 13431 4507 350 579 2543 23775

5300

4939

6129

11448

8503

16579

11959

276

75728

9089

12604

16459

40381

3817

3595

4368

2246

48114

7727

909 2147 1198 152 130 764

1000 2233 868 78 233 527

788 2828 1424 183 250 656

2308 4920 2803 160 142 1115

1234 3768 1975 272 182 1072

1495 7457 5045 160 743 1679

939 5622 3379 244 273 1502

28 109 94 2 14 29

7988 36402 19278 893 2631 8536

2099 3924 1661 142 310 953

1514 4871 4059 144 584 1432

1195 9422 3570 237 361 1674

3369 22452 5403 292 3565 5300

318

1750

895

109

160

585

470 1633 822 130 74 466

421 2046 703 120 183 895

309 1010 523 30 77 297

7423 21900 10520 693 2037 5541

919 4002 1817 73 157 759

3http://www.conadis.gob.ec/provincias.php

20

http://www.conadis.gob.ec/provincias.php

873

4610

1842

98

385

966

491 2220 1075 78 169 697

1927 3984 2397 172 304 857

354

1442

775

58

94

315

SANTO DOMINGO DE LOS

TSACHILAS

8774

SUCUMBIOS 4730

TUNGUR AHU A 9641

ZAMOR A CHINCHIPE

3038

TOTAL 40736 164183 76633 4870 13637 39160 339219

Según el censo y la Conadis, en la provincia del Guayas, los hombres constituyen

el 23,35%, mientras que las mujeres el 21,00%. Así mismo, en esta provincia se

encuentra el mayor número de discapacitados registrados y carnetizados del país.

Tabla 2Número de personas con discapacidad carnetizadas distribuidas por género4

PROVINCIA

AUDITIVA

FISICA

INTELECTUAL

LENGUAJE

PSICOLOGICO

VISUAL

TOTAL

M F M F M F M F M F M F M F

GUAY AS

4432

3556

21666

14736

10860

8418

584

309

1461

1170

5534

3002

44537

31191

TOTAL

22142

18594

92501

71682

41913

34720

2897

1973

7375

6262

23856

15304

190684

148535

Tabla 3 Número de personas con discapacidad carnetizadas distribuidas por personas que si

trabajan5

PROVINCIA POR CUENTA PROPI A SECTOR PRIVADO SECTOR PUBLICO QQ.DD OTROS TOTAL

GUAY AS 4644 4530 1183 351 57 10765

TOTAL 32955 17876 9353 11893 520 72597

4http://www.conadis.gob.ec/genero.php

5www.conadis.gob.ec/trabajan.php

21

http://www.conadis.gob.ec/genero.php

http://www.conadis.gob.ec/trabajan.php

PROVINCIA

ENFERMEDAD

ADQUIRID A

ACCIDENTE

DE

TRANSITO

ACCIDENTE

DE

TRABAJO

ACCIDENTE ACCIDENTE

VIOLENCIA DOMESTICO DEPORTIVO

DESASTRES

NATURALES /

GUERRA

CONGENITO PROBLEMAS TRASTORNOS

OTROS TOTAL / GENETICO DE PARTO NUTRICION ALES

36746

3316

2416

3136

197

1186

69

22587

4826

79

1923

76481

En Pichincha el 16,22% de los registrados en el Conadis trabaja, seguido de

Guayas con el 14,83%.

Tabla 4Número de personas con discapacidad carnetizadas, distribuida por causa que originó la

discapacidad6

GUAYAS

TOTAL 158726 14684 11018 15506 805 4105 237 110159 20020 416 9836 345512

El 3,16% de los trabajadores con discapacidad son considerados como tales a

consecuencia de accidentes de trabajo.

6 www.conadis.gob.ec/causa.php

22

http://www.conadis.gob.ec/causa.php

EL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La prevención de riesgos laborales es uno de los objetivos más difíciles de

alcanzar, sin embargo se toman las medidas y correctivos necesarios para

minimizar accidentes laborales, pérdidas materiales o enfermedades

profesionales, ocasionadas por un ambiente desfavorable, pudiendo lograr un

cambio de cultura en prevención de riesgos, un empleado u obrero que trabaja en

condiciones sanas y seguras, ayuda a minimizar costos y disminuye el

ausentismo ocasionado por accidentes o enfermedades.

Los trabajadores con capacidades especiales reciben una inadecuada atención

sobre todo en la prevención de riesgos laborales, generando una discriminación

como seres humanos, por ello consideramos pertinente realizar este tipo de

investigación para reconocer y devolver el espacio que les corresponde y que les

fuera negado por la irresponsabilidad de los gobiernos hasta el 2006.

La falta de manuales, procedimientos y controles que ayuden a disminuir los

accidentes laborales, son importantes al momento de realizar este trabajo, al

punto de reconocerlos como válidos y darles la categoría de objetivos específicos.

La prevención de riesgos debe ser prioridad en las empresas o industrias, cumplir y

hacer cumplir las normas de seguridad exigidas, esto lleva al aumento de la

productividad y sobre todo a la calidad de vida de cada individuo.

Es fundamental crear conciencia en la importancia de preservar la vida y la

integridad, tanto en los trabajadores como los directivos.

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Qué deficiencias presenta el programa de capacitación en prevención de riesgos

laborales para las personas con capacidades especiales?

23

Los trabajadores con capacidades especiales reciben una inadecuada atención

sobre todo, en la prevención de riesgos laborales, generando una discriminación

como seres humanos, por ello estimamos pertinente realizar este tipo de

investigación y visibilizar que ellos son seres humanos importantes y que deben

ser incluidos dentro de las sociedades de los países.

VARIABLES

Dependiente: Prevención de Riesgos Laborales para las personas con

capacidades especiales.

Independiente: Las deficiencias del programa de capacitación.

DELIMITACIÓN DEL TEMA

Campo: Administración

Área: Talento Humano

Aspecto: Social – Productivo

Limitación espacial: Diferentes sectores económicos de la ciudad de Guayaquil

Limitación temporal: Año 2012

JUSTIFICACIÓN

Justificación Teórica

La presente investigación se fundamenta en la necesidad de contribuir en la

inclusión de personas con capacidades especiales, dentro de un plan de

capacitación de prevención de riesgos, por lo tanto los beneficiarios directos será

este segmento y por ende la sociedad en general.

Justificación Metodológica

Permite llevar todo el proceso investigativo al análisis, identificaremos cada una

de las partes que caracterizan una realidad y el establecimiento de relaciones

causa efecto que componen el objeto de la investigación.

Sobre los elementos de esta metodología, vamos a considerar el paradigma de

fundamentación científica, como investigadores debemos adoptar una posición

24

frente al mundo, por ello la epistemología que vamos a utilizar será el

materialismo histórico y dialéctico, que es el método científico por excelencia.

Justificación Práctica

Con nuestra investigación apoyaremos a las empresas a realizar una adecuada

inclusión de las personas con capacidades especiales en prevención de riesgos

laboralesy que estas personas son capaces de desempeñar trabajos en los

diferentes niveles jerárquicos de una empresa.

HIPOTESIS

1. La correcta identificación del personal expuesto, contribuirá a un ambiente

de trabajo sano y seguro.

2. Si proporcionamos conocimientos y herramientas adecuadas en

prevención, reducirán los riesgos a los que normalmente se exponen.

3. Desarrollando programas de formación y capacitación, ampliaremos su

potencial y así lograr una verdadera inserción.

OBJETIVOS

Con esta investigación pretendemos alcanzar un objetivo general y tres objetivos

específicos:

OBJETIVO GENERAL

Analizar las diferencias en la capacitación que reciben las personas con

capacidades especiales para la prevención de riesgos laborales en sus

actividades productivas, en comparación con aquellos que no poseen deficiencia

alguna.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Elaborar profesiogramas, muestran factores a los que se expone el

trabajador por puesto de trabajo.

2. Detectar necesidades de capacitación en: Prevención de riesgos

laborales.

3. Diseño del Programa de capacitación.

25

VIABILIDAD

El presente proyecto reúne las condiciones técnicas y operativas que aseguran el

cumplimiento de los objetivos, siempre existirá la necesidad de continuar con esta

investigación, para lograr una mejor inserción laboral.

LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

Encontraremos muchas empresas que no querrán colaborar con la investigación,

por temor a ser nombradas en algún momento de la tesis y exponerse a que

personas ajenas a las empresas conozcan la situación real.

26

CAPÍTULO 1

MARCO TEÓRICO

En este capítulo se busca la orientación de cómo habrá de llevarse a cabo el

estudio.Permite a su vez, ampliar el horizonte del estudio y guía al investigador

para que este se centre en su problema evitando desviaciones del planteamiento

original, que se encuentra en el tema de la tesis y los objetivos.

Así también, se considera que ningún hecho o fenómeno de la realidad puede

abordarse sin una adecuada conceptualización.

Varios expertos afirman que: “ el investigador que se plantea un problema, no lo

hace en el vacío, como si no tuviese la menor idea del mismo, sino que siempre

parte de algunas ideas o informaciones previas, de algunos referentes teóricos y

conceptuales, por más que éstos no tengan todavía un carácter preciso y

sistemático”.7

Por lo indicado presentamos los siguientes conceptos orientadores:

1.1. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Es la disciplina que determina las técnicas y normas para prevenir riesgos

laborales y de esta manera precautelar el bienestar de los empleados,

trabajadores, contratistas, visitantes y cualquier otra persona que se encuentre en

el sitio de trabajo.

1.1.1. INCIDENTE /ACCIDENTE

Es un evento inesperado o no deseado, que tiene la probabilidad de alterar las

operaciones laborales y amenazar la salud del trabajador.

Los accidentes de trabajo son financiados con el 0,55% del sueldo o salario del

afiliado, así mismo cuenta con indemnizaciones, subsidios, pensiones vitalicias y

auxilio de funerales.

7 http://ies.informe.com/metodologia‐de‐la‐investigacion‐cientifica‐dt12.html

27

http://ies.informe.com/metodologia

1.1.2. SALUD Y ENFERMEDAD

Es importante vigilar y evaluar la salud laboral del trabajador, no solo frente a los

factores a los que se expone, sino también los hábitos individuales.

«La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no

solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.».8

1.1.3. SALUD LABORAL

El médico ocupacional, no solo debe evaluar la salud laboral, sino también, su

salud como persona, ya que al encontrarse indispuesto, no podrá desempeñar

bien su trabajo. La salud laboral es responsabilidad del empleador.

1.1.4. ENFERMEDADES OCUPACIONALES Y/O PROFESIONALES

Se considera enfermedad ocupacional y/o profesional, a toda alteración de la

salud, ocasionada como consecuencia del trabajo que se desempeña o por

exposición a agentes físicos, químicos o biológicos presentes en el ambiente de

trabajo.

1.1.5. HIGIENE INDUSTRIAL

La Higiene industrial, trata de prevenir enfermedades profesionales, actúa sobre

los factores de riesgo, realizando mediciones y valoraciones de los contaminantes

con el fin de reducirlos.

1.1.6. FACTORES DE RIESGO

Se consideran factores de riesgos a todos los fenómenos, elementos, acciones

humanas y ambiente, que pueden producir lesiones o daños en el trabajador.

1.1.6.1. Riesgo

Es toda probabilidad de que un objeto material, sustancia o fenómeno pueda

desencadenar o dañar la salud de un trabajador.

8 Official Records of the World Health Organization, Nº 2, p. 100) , http://www.who.int/suggestions/faq/es/index.html

28

http://www.who.int/suggestions/faq/es/index.html

1.1.6.1.1. Fisiológicas o ergonómicas

Son situaciones que tienen que ver con la adecuación del trabajo o elementos del

trabajo, estos son máquinas, equipos, y herramientas cuyo peso, tamaño, forma y

diseño, pueden provocar sobre-esfuerzo, así también los movimientos y posturas

inadecuadas, que tiene como consecuencia fatiga física.

1.1.6.1.2. Arquitectónicos

Las características de construcción, diseño, mantenimiento y deterioro a las

instalaciones locales que ocasionan lesiones a los trabajadores o incomodidad

para desarrollar su trabajo, por ejemplo:

• Pisos, escaleras, barandas, plataformas y andamios.

• Muros, techos, puertas y ventanas.

• Superficie del piso deslizante o en mal estado

• Falta de orden y aseo.

• Señalización y demarcación deficiente, inexistente o inadecuada.

1.1.6.1.3. Eléctrico

Se refiere a la maquinaria, herramientas, equipos e instalaciones en general, que

al entrar en contacto con las personas, pueden ocasionar lesiones, quemaduras,

choque, fibrilación ventricular, según sea la intensidad.

1.1.6.1.4. Mecánico

Son factores presentes en equipos, herramientas y maquinarias, que por falta de

mantenimiento pueden ocasionar accidentes.

1.1.6.1.5. Condiciones de trabajo.

Las condiciones laborales están definidas por la ley y deben ser respetadas por el

empleador. Acuerdos a los que lleguen empleadores y empleados. Todo lo que

sea a beneficio para el trabajador.

29

1.2. BIENESTAR SOCIAL - DISCAPACIDAD

Es la falta o carencia de alguna condición que le permita desempeñar cualquier

actividad con normalidad.

La gran mayoría cree reconocer una persona con discapacidad, sin embargo no

es fácil saberlo, ya que cada individuo, presenta deficiencias de diferentes formas.

Pero a mucho de ellos se les dificulta realizar un trabajo con normalidad.

Nuestra legislación define como persona con discapacidad a toda persona que,

como consecuencia de una o más deficiencias físicas, mentales y/o sensoriales,

congénitas o adquiridas, previsiblemente de carácter permanente se ve

restringida en al menos un 30% de su capacidad para realizar una actividad

dentro del margen que se considera normal, en el desempeño de sus funciones o

actividades habituales.9

“El Programa de discapacidad de la OIT promueve la igualdad de oportunidades y

trato para las personas con discapacidad en readaptación profesional,

capacitación y empleo, como está reflejado en el Convenio Nro. 159 sobre la

readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983, y el Repertorio

de recomendaciones prácticas sobre gestión de las cuestiones relacionadas con

la discapacidad en el lugar de trabajo adoptado en 2001. La OIT busca aumentar

el conocimiento sobre la capacitación y el empleo de personas con discapacidad, y

para ello realiza investigación aplicada relacionada con políticas y prácticas,

compila y disemina información, publica guías y manuales, y patrocina otras

investigaciones e informes sobre el tema”.10

“Alrededor de un 15% de la población mundial, o sea, mil millones de personas,

viven con algún tipo de discapacidad”.11

9Art. 3 Reglamento General de la Ley Reformatoria de la Ley de Discapacidades.

10http://www.ilo.org/global/topics/skills-knowledge-and-employability/disability-and-work/lang-- es/index.htm 11

http://www.who.int/mediacentre/events/annual/day_disabilities/es/

30

http://www.ilo.org/global/topics/skills-knowledge-and-employability/disability-and-work/lang--

http://www.who.int/mediacentre/events/annual/day_disabilities/es/

1.2.1. TIPOS DE DISCAPACIDAD

Debemos tener en cuenta los diferentes tipos de discapacidades, conocer sus

limitaciones y necesidades, para poder trabajar de mejor manera. En nuestro país

está distribuida de la siguiente manera:

La discapacidad es de nacimiento y/o por accidente

1.2.1.1. Auditiva

Existen 2 tipos de discapacidad auditiva.

HIPOACUSIA.-pérdida parcial y COFOSIS que es pérdida total puede ser de un

lado o de los 2 lados.

Se encuentran personas que no mal llamadas sordas mudas porque nacieron con

este tipo de discapacidad y no hablan porque no oyen.

Se encuentran personas que realizan LECTURA LABIOFACIAL que se pueden

comunicar oralmente y otras que se comunican con el lenguaje de señas.

1.2.1.2. Física

Es la que tiene que ver con el cuerpo, miembro u órganos en general, las causas

pueden ser: factores congénitos, hereditarios, cromosómicos, por accidentes o

enfermedades degenerativas, neuromusculares, infecciosas o metabólicas entre

muchas.

Es una persona que no posee la capacidad o habilidad total para poder cumplir a

cabalidad funciones dentro del cualquier ámbito que se encuentre, puede ser este

caso una desventaja de imposibilidad que limita el desempeño de las personas.

1.2.1.3. Intelectual

Una persona con discapacidad intelectual no tiene una adecuada función mental

que en algunas veces se refleja en descuido de su apariencia personal, en

problemas de comunicación, destreza social, etc.

31

1.2.1.4. Lenguaje

La discapacidad de lenguaje se refiere a una alteración del habla y/o sus áreas

relacionadas se encuentran personas con trastornos simples hasta los que están

inhabilitados de hablar (que no se les entiende nada).

1.2.1.5. Psicológico

Es cuando tiene trastorno (desorden mental) en casi todos los casos

permanentes. Salvo algunas excepciones.

1.2.1.6. Visual

Es la pérdida parcial o total de la vista

1.2.1.6.1. Ceguera Parcial: es cuando la persona ve con baja

visión o no tiene la suficiente capacidad de tener una buena

visión y se ven obligados a usar gafas para tener buena

visión.12

1.2.1.6.2. Ceguera Total o Completa: es cuando la persona no ve

ni siente absolutamente nada, ni siquiera luz ni su reflejo

(resplandor).13

1.2.2. DISCAPACIDAD EN EL ECUADOR

1.2.2.1. ¿Por qué contratar a las personas con discapacidad?

Porque contribuimos con la labor social de inserción laboral, debemos superar las

barreras que existen con respecto a este tipo de personas, muchas veces no nos

damos cuenta que ellos desarrollan habilidades, que los ayudará a contribuir con

la realización del producto o servicio.

12 http://www.taringa.net/posts/offtopic/15132094/Sistema‐Operativo‐para‐Ciegos_By‐ Ale_triperolp_.html?... 1313

http://www.taringa.net/posts/offtopic/15132094/Sistema‐Operativo‐para‐Ciegos_By‐ Ale_triperolp_.html?...

32

http://www.taringa.net/posts/offtopic/15132094/Sistema

http://www.taringa.net/posts/offtopic/15132094/Sistema

Al contratar a las personas con discapacidad, debemos hacerlo con compromiso,

asumir valores que imperan en la sociedad, tratar por igual a todos los

empleados.

Debemos aceptar e integrar a un trabajador por sus capacidades y no por sus

discapacidades, de esta manera mejoramos el ambiente laboral, actuar con

naturalidad y no compadecerse de ellos, que más bien los hace sentir inútiles.

El código de trabajo establece el 4% de la cantidad de empleados que tiene la

empresa, para contratar a personas con discapacidades, de no cumplir con esta

disposición serán sancionados con multa mensual equivalente a diez

remuneraciones básicas mínimas unificadas del trabajador en general, hasta que

la cumplan.

Así mismo hay beneficios para la empresa, en las cuales podrán reducir hasta el

150% adicional para el cálculo de la base imponible en el impuesto a la renta,

respecto de las remuneraciones y beneficios sociales sobre los que se aporte al

IESS por cada empleado con discapacidad contratado.

Se considera una persona con discapacidad los que tengan más del 30%.

1.2.2.2. Diferencias de trato por razón de discapacidad

Es de suma importancia referirnos a la concepción conservadora, tradicionalista

que define a la discapacidad como a un grupo de personas con limitaciones

físicas, tales como ceguera, sordera o deficiencias mentales; lo que a su vez

significaba que no es la causa de la discapacidad lo que preocupaba a las

organizaciones, sino exclusivamente las necesidades asociadas con ella y el

resultado final de las medidas de ayuda lo que debe interesar a las instituciones

encargadas de legislar a favor de ellos.

En la actualidad, a partir del 2007, las personas discapacitadas están, por fin,

amparados por el sistema de seguridad social, entendiéndose que la sociedad se

siente corresponsable del incidente causante de la discapacidad y el estado en un

acto de reconocimiento oficial cuando esta proviene por ejemplo de un accidente

33

de trabajo, de deporte, o de un conflicto armado en el país; en tanto que la

discapacidad cuando es por razones hereditarias a veces se entiende como un

tema que también debe ser tratado por el Estado.

Es por tanto, un tema de relevancia social y profesional, más que un tema

médico, que ocupa a los organismos sociales, instituciones privadas, y sociedad

en general que requiere de acciones correctoras y positivas, más que medidas

compasivas para obtener gratificaciones fiscales.

Si se promulgara una ley que dictara que todas las personas discapacitadas

pueden trabajar, muchas quedarían sin la ayuda y protección social que les otorga

el gobierno, o por el contrario; si se juzgara a todo el grupo de discapacitados

como que tienen un rendimiento reducido, sería imposible que ellos consiguieran

un empleo acorde a sus reales capacidades y como adultos que quieren participar

en la vida social y económica normal.

1.2.2.3. Discriminación

Para aclarar este enunciado, citaremos el concepto de la Conferencia

Internacional del Trabajo14, según este convenio, se entiende por “discriminación”:

a) “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza,

color, sexo, religión, opinión pública, ascendencia nacional u origen social,

que tenga por afecto alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el

empleo y la ocupación;”

b) “cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto

anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u

ocupación, que podrá ser especificada por el miembro interesado previa

consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de

trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros

organismos apropiados.”

14http://corhacer.angelfire.com/L0022de1967.htm

34

http://corhacer.angelfire.com/L0022de1967.htm

Volviendo la mirada a nuestro país, nombraremos el Art. 48, numeral 7 de la

Constitución 2008, que dice:

“La garantía del pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad.

La ley sancionará el abandono de estas personas y los actos que incurran en

cualquier forma de abuso trato inhumano o degradante y discriminación por razón

de la discapacidad.”15

1.2.2.4. Diferentesformas de discriminación:

1.2.2.4.1. Animus hostil

Estos actos consisten en la denegación deliberada de oportunidades de

empleo, es una actitud mental, por ejemplo cuando un empleador no

contrataría a una persona discapacitada por el temor a la reacción negativa

que podrían tener sus clientes.

1.2.2.4.2. Tratodiferencial

Es tratar de una forma diferenciada a los discapacitados por su condición

en relación con los miembros de la sociedad “normal”, y que se encuentran

en la misma competencia de oportunidades. Un ejemplo, podría ser

someter a los discapacitados a una valoración médica antes de poder

recibir un seguro colectivo y que no sean exigidos al resto de empleados.

1.2.2.5. Discriminación indirecta o de efectos adversos

Cuando se imponen requisitos de manera intencionada, que las personas

discapacitadas no son capaces de cumplir, por ejemplo, cuando se pide

que rindan un examen oral que puede perjudicar a los sordos o los mudos

o de alguna discapacidad para hablar.

La discriminación expone a las personas discapacitadas a la pobreza, el

desempleo, la violencia, el rechazo familiar y comunitario y el acceso

limitado a la educación, espacios públicos, atención médica, vivienda,

transporte, etc.

15 Constitución de la República 2008, pag. 38

35

Discriminación (comportamientos negativos contra los demás, en función

de su filiación a un grupo en particular)16

1.2.2.6. Accesibilidad

La accesibilidad no consiste solamente en hacer modificaciones arquitectónicas al

lugar de trabajo, a saber:

• Construir una rampa a la entrada de los edificios para facilitar el

desplazamiento de las personas en silla de ruedas

• Poner medios de transporte accesibles

• Rebajar el bordillo de las aceras

• Colocar avisos en sistema braille en ascensores y edificios

• Facilitar el acceso a los baños a las personas que van en silla de ruedas

• Retirar las alfombras y moquetas que dificultan el desplazamiento

• Facilitar a las personas con deficiencias visuales ayudas técnicas como

manuales impresos en grandes letras y audio

• Colocar señales ópticas para ayuda de las personas con deficiencias

auditivas.

1.2.2.7. Igualdad de trato o trato equitativo

Las personas con capacidades especiales, no tienen por qué ser tratadas de

diferente manera, al contrario debemos aprender a relacionarnos y comunicarnos

con ellos, para lograr una buena relación laboral. Es gratificante contribuir al

bienestar de la sociedad.

1.2.2.8. Adaptación del lugar de trabajo

La clave del éxito para la adaptación de puesto, es la eliminación de barreras que

les permita sentirse accesibilidad a las instalaciones e igualdad de condiciones

que los demás.

16Psicología Social, Saul Kassin, Steven Fein y Hazel Rose Msrkus, Cengage Learning Editores S.A., 7ma. Edición, pp.

36

1.2.2.9. Motivación

La timidez muchas veces nos hace presos al no tener la iniciativa para realizar

algo, pero en ocasiones no nos sentimos motivados por el entorno que nos rodea.

1.2.2.10. Profesiogramas.

Son aquellos que nos permite visualizar de manera resumida las tareas, requisitos

físicos, personalidad, aptitudes, actitudes, condiciones de trabajo y riesgos

laborales.

1.2.2.11. Seguridad en el lugar de trabajo.

La seguridad en el trabajo, no solo es importante para las personas

discapacitadas, sino para todo el personal de la empresa, clientes, proveedores y

visitantes.

Por tal motivo debemos tener en cuenta que hay que hacer adecuaciones o

modificaciones en el puesto de trabajo, para luego identificar los posibles riesgos

laborarles que pudieran ocurrir.

1.3. NORMATIVA LEGAL

1.3.1. CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR 200817

Art. 11.- “EI ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:”

2. “Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos,

deberes y oportunidades.”

“Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar denacimiento,

edad, sexo, identidad de género, identidad cultural,estado civil, idioma,

religión, ideología, filiación política, pasadojudicial, condición socio-

económica, condición migratoria, orientaciónsexual, estado de salud,

portar VIH, discapacidad, diferencia física; nipor cualquier otra

17

Constitución de la República del Ecuador 2008

37

distinción, personal o colectiva, temporal opermanente, que tenga por

objeto o resultado menoscabar o anular elreconocimiento, goce o

ejercicio de los derechos. La ley sancionarátoda forma de

discriminación.”

“El Estado adoptará medidas de acción afirmativa que promuevan

laigualdad real en favor de los titulares de derechos que se

encuentrenen situación de desigualdad.”

Art. 47.- “El Estado garantizará políticas de prevención de las discapacidades y,

de manera conjunta con la sociedad y la familia procurará la equiparación de

oportunidades para las personas con discapacidad y su integración social.”

“Se reconoce a las personas con discapacidad, los derechos a”:

1. “La atención especializada en las entidades privadas y públicas que presten

servicios de salud para sus necesidades específicas, que incluirá la provisión

de medicamentos de forma gratuita en particular para aquellas personas que

requieran tratamiento de por vida”

2. “La rehabilitación integral y la asistencia permanente, que incluirán las

correspondientes ayudas técnicas.”

3. “Rebajas en los servicios públicos y en servicios privados de transporte y

espectáculos.”

4. “Exenciones en el régimen tributarlo.”

5. “El trabajo en condiciones de igualdad de oportunidades, que fomente sus

capacidades y potencialidades, a través de políticas que permitan su

incorporación en entidades públicas y privadas.”

6. “Una vivienda adecuada, con facilidades de acceso y condiciones necesarias

para atender su discapacidad y para procurar el mayor grado de autonomía

en su vida cotidiana.”

38

7. “Una educación que desarrolle sus potencialidades y habilidades para su

integración y participación en igualdad de condiciones. Se garantizará su

educación dentro de la educación regular. Los planteles regulares

incorporarán trato diferenciado, y los de atención especial la educación

especializada. Los establecimientos educativos cumplirán normas de

accesibilidad, para personas con discapacidad e implementarán un sistema

de becas que responda a las condiciones económicas de este grupo”

8. “La atención psicológica gratuita para las personas con discapacidad y sus

familias en particular en caso de discapacidad intelectual.”

9. “El acceso de manera adecuada a todos los bienes y servicios, se eliminarán

las barreras arquitectónicas”

10. “El acceso a mecanismos, medios y formas alternativas de comunicación

entre ellos el lenguaje de señas para personas sordas, el oralismo y el

sistema braile”

1.3.2. LEY ORGÁNICA DE DISCAPACIDAD18

Artículo 45.- Derecho al trabajo.- “Las personas discapacitadas, con deficiencia

o condición de discapacidad tienen derecho a acceder a un trabajo remunerado

en condiciones de igualdad y a no ser discriminadas en las prácticas relativas al

empleo, incluyendo los procedimientos indemnización de personal y demás

condiciones establecidas en los sectores público y privado.”

“Artículo 46.- Políticas laborales.- El Consejo Nacional de Igualdad de

Discapacidades en coordinación con la autoridad nacional encargada de las

relaciones laborales, formulará las políticas sobre formación para el trabajo, empleo,

inserción y reinserción laboral, readaptación profesional y reorientación

ocupacional para personas con discapacidad, y en lo pertinente a los servicios de

orientación laboral, promoción de oportunidades de empleo, facilidades para su

desempeño, conservación y colocación para personas con discapacidad aplicando

criterios de equidad de genero.”

18Ley Orgánica de Discapacidad

39

“Artículo 47.- Inclusión laboral.-La o el empleador público o privado que cuente

con un número mínimo de veinticinco (25) trabajadores está obligado a contratar,

un mínimo de cuatro por ciento(4%) de personas con discapacidad, en labores

permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos,

condiciones físicas y aptitudes individuales, procurando los principios de equidad

de género y diversidad de discapacidades. El porcentaje de inclusión laboral deberá

ser distribuido equitativamente en las provincias del país, cuando se trate de

empleadores nacionales y a los cantones, cuando se trate de empleadores

provinciales”

“En los casos de la nómina del personal de las Fuerzas Armadas, Cuerpos de

Bomberos, Policía Nacional y Municipales del sector público, empresas de

seguridad y vigilancia privada; se tomará en cuenta solo la nómina del personal

administrativo, para el cálculo del porcentaje de inclusión laboral detallado en el

anterior inciso, excluyendo el desempeño de funciones operativas, en razón del

riesgo que implica para integridad física de la personas con discapacidad”

“El trabajo que se asigne a una persona con discapacidad deberá ser acorde a

sus capacidades, potencialidades y talentos, garantizando su integridad en el

desempeño de sus labores; proporcionando los implementos técnicos y tecnológicos

para su realización; y, adecuando o readecuando su ambiente o área de trabajo en

la forma que posibilite el cumplimiento de sus responsabilidades laborales.”

“En caso de que la o el empleador brinde el servicio de transporte a sus trabajadores,

las unidades de transporte deberán contar con los accesos adecuados

correspondientes o serán válidos otros beneficios sociales de acuerdo al

reglamento de la presente Ley.”

40

“Para efectos del cálculo del porcentaje de inclusión laboral se excluirán todos

aquellos contratos que la Ley de la materia no establezca de naturaleza estable o

permanente.”

“Artículo 48.- Sustitutos.- Las y los parientes hasta cuarto grado de

consanguinidad y segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión de hecho,

representante legal o las personas que tengan bajo su responsabilidad y/o cuidado a

una persona con discapacidad severa, podrán formar parte del porcentaje de

cumplimiento de inclusión laboral, de conformidad con el reglamento. Este beneficio

no podrá trasladarse a más de una (1) persona por persona con discapacidad”

“Se considerarán como sustitutos a los padres de las niñas, niños o adolescentes

con discapacidad o a sus representantes legales. De existir otros casos de

solidaridad humana, la autoridad nacional encargada de la inclusión económica y

social validará al sustituto de conformidad al reglamento””

“Las y los empleadores no podrán contratar más del cincuenta por ciento (50%)

de sustitutos del porcentaje legal establecido.”

“En el caso de sustitución en cooperativas de transporte se regulará de conformidad

con el reglamento.”

“Artículo 49.- Deducción por inclusión laboral.- Las o los empleadores podrán

deducir el ciento cincuenta por ciento (150%) adicional para el cálculo de la base

imponible del impuesto a la renta respecto a las remuneraciones y beneficios sociales

sobre los que se aporten al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social por cada

empleado contratado con discapacidad, sustitutos de las y los trabajadores que

tengan cónyuge, pareja en unión de hecho o hijo con discapacidad y que se

encuentren bajo su cuidado, siempre que no hayan sido contratados para cumplir

con la exigencia del personal mínimo con discapacidad, fijado el 4% de conformidad

con esta Ley”

41

“Se podrán constituir centros especiales de empleos públicos o privados con

sujeción a la Ley integrados por al menos un ochenta por ciento (80%) de

trabajadores con discapacidad, los mismos que deberán garantizar las condiciones

adecuadas de trabajo. Para el efecto las autoridades nacionales competentes en

regulación tributaria y los gobiernos autónomos descentralizados crearán

incentivos tributarios orientados a impulsar la creación de estos centros”

Artículo 50.- Mecanismos de selección de empleo.-

“Las instituciones públicas y privadas están obligadas a adecuar sus requisitos y

mecanismos de selección de empleo, para facilitar la participación de las personas

con discapacidad, procurando la equidad de género y diversidad de

discapacidad.”

“Los servicios de capacitación profesional y más entidades de capacitación deberán

incorporar personas con discapacidad a sus programas regulares de formación

y capacitación.”

“La autoridad nacional encargada de las relaciones laborales garantizará y fomentará

la inserción laboral de las personas con discapacidad.”

Artículo 51.- Estabilidad laboral.-

“Las personas con discapacidad, deficiencia o condición incapacitante gozarán de

estabilidad especial en el trabajo.”

“Artículo 52.- Derecho a permiso, tratamiento y rehabilitación.- Las personas

con discapacidad tendrán derecho a gozar de permiso para tratamiento y

rehabilitación, de acuerdo a la prescripción médica debidamente certificada, tanto

en el sector privado como en el público, de conformidad con la Ley. Además de

permisos emergentes, inherentes a la condición de la persona con discapacidad”

“Artículo 53.- Seguimiento y control de la inclusión laboral.- La autoridad nacional

encargada de las relaciones laborales, realizará seguimientos periódicos de

verificación de la plena inclusión laboral de las personas con discapacidad,

supervisando el cumplimiento del porcentaje de ley y las condiciones laborales en

las que se desempeñan.”

42

“Artículo 54.- Capacitación.- Las instituciones públicas ejecutarán programas

gratuitos de manera progresiva y permanente de capacitación dirigidos a las y los

servidores públicos, a fin de prepararlos y orientarlos en la correcta atención y trato a

sus compañeros, colaboradores y usuarios con discapacidad. Dichos programas

contendrán diversidad de temáticas de acuerdo al servicio que preste cada institución”

1.3.3. CÓDIGO DEL TRABAJO19

Art. 38.- Riesgos provenientes del trabajo.-

“Los riesgos provenientes del trabajo son decargo del empleador y cuando, a

consecuencia de ellos, el trabajador sufre daño personal, estará en la obligación

de indemnizarle de acuerdo con las disposiciones de este Código, siempre que tal

beneficio no le sea concedido por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.”

Art. 42.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador:

2. “Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo,

sujetándose a las medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo

y demás disposiciones legales y reglamentarias, tomando en

consideración, además, las normas que precautelan el adecuado

desplazamiento de las personas con discapacidad.”

3. “Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el

trabajo y por las enfermedades profesionales, con la salvedad prevista

en el Art. 38 de este Código;”

33. “El empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de

veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una

persona con discapacidad, en labores permanentes que se consideren

19Código del Trabajo

43

apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes

individuales, observándose los principios de equidad de género y diversidad

de discapacidad, en el primer año de vigencia de esta Ley, contado

desde la fecha de su publicación en el Registro Oficial. En el segundo año,

la contratación será del 1% del total de los trabajadores, en el tercer año el

2%, en el cuarto año el 3% hasta llegar al quinto año en donde la

contratación será del 4% del total de los trabajadores, siendo ese el

porcentaje fijo que se aplicará en los sucesivos años”

“Esta obligación se hace extensiva a las empresas legalmente

autorizadas para la tercerización de servicios o intermediación laboral.”

“El contrato laboral deberá ser escrito e inscrito en la Inspectoría del

Trabajo correspondiente, que mantendrá un registro específico para el

caso.”

1.3.4. REGLAMENTO DEL SEGURO GENERAL DE RIESGOS DEL

TRABAJOIESSRESOLUCION 39020

“Art. 3.- Principios de la Acción Preventiva.- En materia de riesgos del trabajo, la

acción preventiva se fundamenta en los siguientes principios:”

a) “Eliminación y control de riesgos”

b) “Planificación para la prevención, integrando a ella la técnica, la organización,

las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los

factores ambientales”

c) “Identificación, medición, evaluación y control de los riesgos de los ambientes

laborales”

20Reglamento del Seguro General de Riesgos del Trabajo IESS Resolución 390.

44

d) “Adoptar medidas de control, que prioricen la protección colectiva a la

individual”

e) “Información, formación, capacitación y adiestramiento a los trabajadores en

el desarrollo seguro de sus actividades”

f) “Asignación de las tareas en función de las capacidades de los trabajadores”

g) “Detección de las enfermedades profesionales u ocupacionales”

h) “Vigilancia de la salud de los trabajadores en relación a los factores de

riesgos identificados”

“Art. 4.- Prestaciones Básicas.- De conformidad con la ley, la protección del

Seguro General de Riesgos del Trabajo otorga derecho a las siguientes

prestaciones básicas:”

a) “Servicios de prevención y control de la seguridad industrial y salud

ocupacional en los lugares de trabajo”

b) “Servicios médico asistenciales, incluidos los servicios de prótesis y

ortopedia”

c) “Subsidio por incapacidad, cuando el riesgo ocasione impedimento temporal

para trabajar”

d) “Indemnización por pérdida de capacidad profesional, según la importancia

de la lesión, cuando el riesgo ocasione incapacidad permanente parcial que

no justifique el otorgamiento de una pensión de invalidez”

e) “Pension de invalidez”

f) “Pensión de montepío, cuando el riesgo hubiese ocasionado el fallecimiento

del afiliado”

Art. 6.- Accidente de Trabajo.- “Para efectos de este Reglamento, accidente

deltrabajo es todo suceso imprevisto y repentino que ocasione al afiliado

lesióncorporal o perturbación funcional, o la muerte inmediata o posterior,

conocasión o como consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena.”

Art. 7.- Enfermedades Profesionales u Ocupacionales.- “Son las afecciones

agudaso crónicas, causadas de una manera directa por el ejercicio de la profesión

otrabajo que realiza el asegurado y que producen incapacidad.”

45

Art. 8.- Eventos Calificados como Accidentes de Trabajo.- “Para efectos de

laconcesión de las prestaciones del Seguro de Riesgos del Trabajo, se

consideraaccidente de trabajo:”

a) “El que se produjere en el lugar de trabajo o fuera de él, con ocasión o

como consecuencia del mismo, o por el desempeño de las actividades a

las que se dedica el afiliado autónomo o sin relación de dependencia,

conforme el registro que conste en el IESS;”

b) “El que ocurriere por la acción de terceras personas o por acción del

empleador o de otro trabajador durante la ejecución de las tareas y que

tuviere relación con el trabajo;”

c) “El que sobreviniere durante las pausas o interrupciones de las labores, si

el trabajador se hallare a orden o disposición del patrono; y,”

d) “El que ocurriere con ocasión o como consecuencia del desempeño de

actividades gremiales o sindicales de organizaciones legalmente

reconocidas o en formación.”

Art. 9.- Accidente “In Itínere”.-“El accidente en tránsito o "in itínere", se aplicará

cuando el recorrido se sujete a una relación cronológica de inmediación entre las

horas de entrada y l a s d e salida del trabajador.El trayecto no podrá ser

modificado o interrumpido o por motivos de interés personal, familiar o social.”

“En estos casos deberá probarse la circunstancia de haber ocurrido el accidente en

el trayecto del domicilio al trabajo y viceversa, mediante la apreciación debidamente

valorada de pruebas investigadas por el Seguro General de Riesgos del Trabajo.”

Art. 10.- Accidente Causado por Terceros.- “En casos de accidentes causados

porterceros, la concurrencia de culpabilidad civil o penal del empleador, no

impidela calificación del hecho como accidente de trabajo, salvo que éste no

guarderelación con las labores que desempeñaba el afiliado.”

Art. 13.- Relación Causa-Efecto.- “Los factores de riesgo nombrados en el

artículoanterior, se considerarán en todos los trabajos en los que exista

46

exposición alriesgo específico, debiendo comprobarse la presencia y acción del

factorrespectivo. En todo caso, será necesario probar la relación causa-efecto.”

Art. 14.- Parámetros Técnicos para la Evaluación de Factores de Riesgo.-

“Lasunidades del Seguro General de Riesgos del Trabajo utilizarán estándares

yprocedimientos ambientales y/o biológicos de los factores de riesgo

contenidosen la ley, en los convenios internacionales suscritos por el Ecuador y

en lasnormas técnicas nacionales o de entidades de reconocido

prestigiointernacional.”

Art. 15.- Monitoreo y Análisis.- “La unidad correspondiente del Seguro General

deRiesgos del Trabajo, por sí misma o a pedido de empleadores o

trabajadores,de forma directa o a través de sus organizaciones, podrá monitorear

elambiente laboral y analizar las condiciones de trabajo de cualquier empresa.”

“Igualmente podrá analizar sustancias tóxicas y/o sus metabolitos en

fluidosbiológicos de trabajadores expuestos. Estos análisis servirán para la

prevenciónde riesgos y como uno de los criterios para establecer una relación

causal deenfermedad profesional u ocupacional.”

Art. 16.- Garantía de Estabilidad del Trabajador Siniestrado.- “En el caso

deltrabajador que hubiere sufrido accidente de trabajo y/o enfermedad

profesionalu ocupacional, la empresa empleadora en donde sufrió el siniestro

deberáreintegrarlo a su puesto de trabajo original o reubicarlo en otro puesto

acorde asu nueva capacidad laboral, si fuere necesario.”

“El mantener al trabajador en el puesto laboral será factor atenuante desanciones

en caso de responsabilidad patronal; y, de conformidad con loestablecido en el

Código del Trabajo, el trabajador siniestrado no podrá serdespedido por lo menos

hasta un (1) año después de acaecido el siniestro.”

47

1.3.5. DECRETO EJECUTIVO 239321

ART. 15

“En las empresas permanentes que cuenten con cien o más trabajadores estables,

se deberá contar con una Unidad de Seguridad e Higiene, dirigida por un técnico

en la materia que reportará a la más alta autoridad de la empresa o entidad”.

“En las empresas o centros de trabajo calificados de alto riesgo por el Comité

Interinstitucional, que tenga un número inferior a cien trabajadores, pero mayor de

cincuenta, se deberá contar con un técnico en seguridad e higiene del trabajo. De

acuerdo al grado de peligrosidad de la empresa, el Comité podrá exigir la

conformación de una Unidad de Seguridad e Higiene.”

1.3.6. INSTITUTO ECUATORIANO DE NORMALIZACIÓN

NTE INEN 2 239:200022

1.3.6.1. ACCESIBILIDAD DE LAS PERSONAS AL MEDIO

FÍSICO.SEÑALIZACIÓN.

2.1.1 “Tipos de señales.Existen distintos tipos de señales en función del

destinatario: visuales, táctiles ysonoras ya sea de información habitual o de

alarma. En caso de símbolos (gráfico de sordera ehipoacusia, de no

videntes y baja visión) se debe utilizar siempre, lo indicado en las NTE

INEN 2 241 y 2142.”

2.1.1.1 Visuales

a) “Las señalizaciones visuales deben estar claramente definidas en su forma,

color (contrastante) ygrafismo.”

b) “Deben estar bien iluminadas.”

c) “Las superficies no deben tener o causar reflejos que dificulten la lectura

del texto o identificación delpictograma.”

d) “No se deben colocar las señales bajo materiales reflectivos.”

e) “Se debe diferenciar el texto principal, de la leyenda secundaria.”

21Decreto Ejecutivo 2393 22

Instituto Ecuatoriano de Normalización NTE INEN 2

239:2000

48

2.1.1.2Táctiles

a) “Las señales táctiles deben elaborarse en relieve suficientemente contrastado,

no lacerante y dedimensiones abarcables, y ubicarse a una altura accesible.”

2.1.1.3 Sonoras

a) “Las señales sonoras deben ser emitidas de manera distinguible e

interpretable.”

2.1.2 Ubicación

2.1.2.1“Las señales visuales ubicadas en las paredes, deben estar

preferiblemente a la altura de la vista(altura superior a 1 400 mm).”

2.1.2.2“Los emisores de señales visuales y acústicas que se coloquen

suspendidos, deben estar a unaaltura superior a 2 100 mm.”

2.1.2.3“Las señales táctiles de percepción manual, deben ubicarse a

alturas comprendidas entre 800mm y 1 000 mm.”

1.1.1. ORGANIZACIÓN DE NACIONES UNIDAS23

Articulo 7

“Todos son iguales ante la ley y tienen sin distinción, derecho a la igual protección

de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que

infrinja esta Declaración y contra todo provocación a tal discriminación.”

Articulo 23

“Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a

condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el

desempleo.”

23Organización de Naciones Unidas.

49

“Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo

igual.”

“Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y

satisfactoria, que le asegure así como a su familia, una existencia conforme a la

dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualquier otro

medio de protección social.”

“Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicalizarse para la defensa

de sus intereses.”

1.4. FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

Es la actividad organizada por la empresa o industria de acuerdo a las

necesidades que tenga, a fin de que sus empleados actualicen conocimientos,

desarrollen nuevas habilidades, mejoren su actitud y conducta personal.

Los trabajadores de las diferentes empresas, deben participar activamente en los

eventos que desarrolle la empresa.

Es muy importante tener al personal bien preparado en prevención de riesgos

laborales, ya que esto influye en el desarrollo de las actividades diarias, un

trabajador preparado es capaz de ayudarse y ayudar a sus compañeros a evitar

accidentes.

En las capacitaciones que organizan las empresas, también deben ser incluidos

las personas con capacidades especiales, porque ellos necesitan tener el mismo

desarrollo personal que el resto de sus compañeros y más aún cuando hablamos

de prevención de riesgos laborales.

1.4.1 TIPOS DE CAPACITACION

Para la organizar la capacitación de personal los directivos de una institución,

éstos suelen impartirlas en horas que van antes o después de las horas de trabajo

normales, pero cuando el tema de capacitación es sumamente relevante con el

tema de la empresa se utilizan las horas de trabajo para impartirlas.

50

En la actualidad existen muchos centros educativos, instituciones profesionales

que imparten enseñanzas de este tipo a los colaboradores de una empresa,

también los hay por cursos on-line.

De acuerdo con Calderón Córdova, la capacitación se divide en tres áreas:

1.4.1.1. Capacitación para el trabajo.-

a) Capacitación de pre-ingreso

b) Inducción

c) Capacitación promocional

1.4.1.2. Capacitación en el trabajo

a) Adiestramiento

b) Capacitación específica y humana

1.4.1.3. Desarrollo

a) Educación formal para adultos

b) Integración de la personalidad

c) Actividades recreativas y culturales.

1.4.2. TIPOS DE APRENDIZAJE

En el aprendizaje debemos considerar las diferentes maneras en que el alumno o

participante pueda captar el mensaje, es decir, no todos aprenden del mismo

modo.

Antes de decidir el tipo de aprendizaje a implementar se debe evaluar para quien

va dirigida, cómo se desarrollará y qué queremos lograr, a las personas con

capacidades especiales muchas veces se les hace difícil interactuar con sus

compañeros y mucho más cuando se trata de interactuar para alcanzar los

objetivos de la empresa.

51

1.4.3. DIFERENCIA ENTRE CAPACITACION Y DESARROLLO

Capacitación es preparar a la persona quien va a ocupar un puesto de trabajo,

proporcionándole todos los conocimientos técnicos y herramientas necesarios

para que pueda desenvolverse y ejecutar sus actividades con eficacia y

eficiencia.

Es de carácter intelectual y se desarrolla preferentemente en las empresas, con

esto se brinda a los trabajadores la oportunidad para el desarrollo personal,

cambia su actitud y las motiva a volverlas más receptivas a las nuevas tendencias

de la administración.

La capacitación se da a corto plazo y se la considera más que un gasto como una

inversión, ya que se la necesita de manera inmediata.

Las razones por las que se solicitan capacitación en las empresas son:

• Contratación de nuevos empleados, o por el contrario reducción de plazas

de trabajo innecesarias, como por ejemplo obreros etiquetadores.

• Cambios en los procesos de la empresa, como por ejemplo un nuevo

sistema informático.

• Ascensos de personal, por ejemplo un asistente es promovido a jefe

departamental.

• Faltas y licencias, como por ejemplo: Calamidad doméstica, embarazos,

enfermedades, accidentes.

• Adquisición de maquinaria con tecnología de punta, por ejemplo se pueden

dar la capacitación de un representante de la empresa en el extranjero y

este a su vez multiplica a sus compañeros en la empresa.

• Creación de nuevos productos, por ejemplo la empresa Yanbal produjo una

línea de productos para el cuidado personal de caballeros.

52

DIAGNÓSTICO ESTRATEGIA

REALIZACION EVALUACION

• Atender una necesidad

• Definición de objetivos

• División en módulos

• Determinación del contenido

• Selección de métodos y tecnología

• Definición de herramientas, equipos, manuales, etc.

• Tiempo, horario

• Capacitador logre captar la atención de los oyentes

• Que se cumplan los horarios establecidos

• Costo‐beneficio

• Control y evaluación de los resultados

Con la capacitación se desea obtener:

• Aumento en la eficiencia de los trabajadores.

• Mejorar el clima laboral.

• Mejorar la imagen de la empresa.

• Apoyar el cambio y a la innovación.

El desarrollo de una persona se refiere al crecimiento profesional para que pueda

desempeñar un puesto de trabajo con eficiencia. Los objetivos se los planea a

largo plazo y por lo general busca el desenvolvimiento de actitudes que tengan

relación con la filosofía de la empresa.

Por lo general está orientado al nivel ejecutivo de la empresa, para que puedan

trabajar sin ninguna preocupación porque está preparado para las

responsabilidades futuras, y además es capaz de transmitir el conocimiento a

otras personas. El desarrollo es de carácter mental y se identifica mucho con el

saber porque es del área cognitiva.

El reto de las organizaciones es anticiparse al cambio y vencer la resistencia al

cambio, porque el éxito pasado no asegura su futuro ni siquiera su supervivencia.

Los canales de comunicación entre la dirigencia y los empleados deben ser

eficaces, y comprometer a los trabajadores en la planeación del cambio, porque

¿quién quiere ver que sus planes fracasen?

53

CAPÍTULO 2

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

2.1 POBLACIÓN Y MUESTRA

2.1.1 POBLACIÓN

Para la presente investigación se tomarán diferentes tamaños de empresas y

sectores económicos de la ciudad de Guayaquil.

2.1.2 DETERMINACIÓN DE LA MUESTRA

Para la ejecución de este estudio la investigación se la aplicará a todas aquellas

empresas que estén abiertas a contribuir con el desarrollo social y profesional de

las personas con discapacidad.

2.2 CUESTIONARIO PARA EMPRESARIOS Y PROFESIONALES DEL

TALENTO HUMANO.

2.2 Tabulación de datos.

Tabla 5 Tamaño de la empresa

TAMAÑO DE EMPRESA CANTIDAD PORCENTAJE

Microempresa 2 7%

Pequeña 4 14%

Mediana 3 10%

Gran 20 69%

29 100,00%

Gráfico1 Tamaño de la empresa

TAMAÑO DE EMPRESA

7%

69%

14%

Microempresa

Pequeña

Mediana

Gran

54

De las 29 empresas encuestadas el 69%

pertenecen a la gran empresa, el 14% a la

pequeña empresa, 10% mediana empresa y 7% a

la pequeña empresa.

Tabla 6Ubicación de la empresa

UBICACIÓN DE LA EMPRESA CANTIDAD PORCENTAJE

Norte 16 55%

Centro 7 24%

Sur 6 21%

29 100,00%

Gráfico2 Ubicación de la empresa

UBICACIÓN DE LA EMPRESA

21%

24% 55%

Norte

Centro

Sur

El 55% de las empresas encuestadas fueron

del norte, el 24% del centro y el 21% del sur

de la ciudad.

55

Tabla 7 Sector Económico

SECTOR ECONÓMICO

CANTIDAD

PORCENTAJE

Financiera y de Seguros 6 21%

Empresa Pública 3 10%

Transporte de pasajeros y carga 3 10%

Artes gráficas y servicio 4 14%

Alimentos y bebidas 5 17%

Educativa 3 10%

Venta por catalogo 2 7%

Metalúrgica y Químicos 2 7%

Agropecuario 1 3%

29 100,00%

Gráfico3 Sector económico

SECTOR ECONÓMICO

3%

7%

7%

10%

21%

10%

Financiera y de Seguros Empresa Pública Transporte de pasajeros y carga

Artes gráficas y servicio

Alimentos y bebidas

Educativa

17% 14%

10% Venta por catalogo

Metalurgica y Químicos

Agropuecuario

El 21% de las empresas encuestadas, pertenecen al sector

financiero y de seguro; el 17% al sector alimenticio y bebidas; el

14% al sector de artes gráficas y de servicio; con el 10% cada uno

pertenecen al sector educativo, empresa pública y transporte; el 7%

para los sectores venta multinivel, metalúrgica y químicos; por

último el 3% al sector agropecuario.

56

PREGUNTAS.

1.- ¿Tiene la empresa un programa de prevención de riesgos?

Tabla 8 (Pregunta # 1)

OPCIONES

PROGRAMA DE

PREVENCIÓN DE

RIESGOS

PORCENTAJE

SI 18 62%

NO 11 38%

29 100,00%

Gráfico4 (Pregunta # 1)

PROGRAMA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS

38%

SI

62% NO

El 62% de las empresas encuestadas cuentas

con programas de prevención de riesgos,

mientras que el 38% no lo tiene .

2.- ¿El programa de prevención de riesgos incluye la elaboración y

actualización periódica de los profesiogramas?

57


OPCIONES TIENEN

PROFESIOGRAMAS

PORCENTAJE

SI 12 41%

NO 17 59%

29 100,00%


TIENEN PROFESIOGRAMAS

59%

41% SI

NO

El 59% de las empresas encuestadas no tienen

profesiogramas por puesto de trabajo, mientras que el

41% si lo tiene.

Nota aclaratoria: Definición de profesiogramas, muestran los niveles de

riesgos a los que se expone el trabajador.

3.- ¿Cumplen con las disposiciones legales que indica el Art.42 numeral 33

del código de trabajo, en que las empresas deben contratar un 4% de

personas con discapacidad?

58


OPCIONES CUMPLE 4% DEL TOTAL

DE TRABAJADORES

PORCENTAJE

SI 21 72%

NO 8 28%

29 100,00%


CUMPLE 4% DEL TOTAL DE TRABAJADORES

28%

SI

NO

72%

El 59% de las empresas encuestadas no tienen

profesiogramas por puesto de trabajo, mientras que

el 41% si lo tiene.

4.- De ser afirmativa su respuesta anterior, favor indicar lo siguiente:

59


TIPOS DE

DISCAPACIDAD

CANTIDAD DE

TRABAJADORES

REMUNERACIÓN

EQUITATIVA

REMUNERACIÓN

EQUITATIVA

SI

REMUNERACIÓN

EQUITATIVA NO

SI NO

Auditiva 37 28 9 15% 5%

Física 115 112 3 60% 2%

Visual 16 14 2 7% 1%

Intelectual 16 11 5 6% 3%

Lenguaje 2 2 1% 0%

Psicológico 1 0 1 0% 1%

187 89,30% 10,70%

Gráfico8 (Pregunta # 4)/SI Gráfico7 (Pregunta # 4)/NO

REMUNERACIÓN EQUITATIVA

SI

REMUNERACIÓN EQUITATIVA

1% NO

6% 1%

7%

60%

15%

Auditiva

Física

Visual

Intelectual

Lenguaje

3% 5%

1% 2%

Auditiva

Física

Visual

Intelectual

Psicológico

El 89,30% tiene igualdad de remuneración y el 10,70% no la tiene.

El 60% que tiene remuneración equitativa, tienen discapacidad física.

El 5% que no tiene remuneración equitativa, tienen discapacidad auditiva.

5.- ¿Este año sus colaboradores han recibido capacitación en prevención

de riesgos?

60


OPCIONES

HAN RECIBIDO

CAPACITACIÓN

EN PREVENCIÓN

DE RIESGOS

PORCENTAJE

SI 20 69%

NO 9 31%

29 100,00%


HAN RECIBIDO CAPACITACIÓN

EN PREVENCIÓN DE RIESGOS

31% SI

NO 69%

El 69% indica que si han recibido capacitación y

el 31% no la ha recibido.

6.- ¿Sobre qué temas?

61


TEMAS CURSOS

REALIZADOS

PORCENTAJE

Incendio y Prevención 7 17%

Seguridad y Salud Laboral 7 17%

Auditores de Riesgos del trabajo 1 2%

Primeros Auxilios 8 20%

Extintores 4 10%

Evacuación 6 15%

Riesgos Portuarios 1 2%

Seguridad Industrial 2 5%

Protocolo de seguridad 2 5%

Acciones y condiciones inseguras 2 5%

Comunicación en la emergencia 1 2%

41 100,00%


CURSOS REALIZADOS

8 7 6 5 4 3 2 1 0

El 20% de las capacitaciones fueron de Primeros

Auxilios, el 17% Prevención de incendio y Seguridad

laboral, el 15% en evacuación, el 10% de extintores, 5%

Seguridad industrial, protocolos de seguridad y

Condiciones inseguras cada una; y 2% cursos de

auditorías de riesgos de trabajo, riegos portuarios y

comunicación en la emergencia.

62

7.- ¿En estos cursos estuvieron incluidas las personas con capacidades

especiales, junto con los otros colaboradores?


OPCIONES

PERSONAS CON

DISCAPACIDAD

QUE RECIBIERON

CAPACITACIÓN

PORCENTAJE

SI 17 68%

NO 8 32%

25 100,00%


PERSONAS CON DISCAPACIDAD QUE RECIBIERON

CAPACITACIÓN

32%

SI

NO

68%

El 68% indicó que si, y el 32% que no estuvieron

incluidas las personas con discapacidad.

63

8.- ¿Cuenta la empresa con servicio de expreso?


OPCIONES

CUENTAN CON

SERVICIO DE

EXPRESO

PORCENTAJE

SI 9 31%

NO 20 69%

29 100,00%


CUENTAN CON SERVICIO DE EXPRESO

31%

SI

NO

69%

El 69% de las empresas no cuentan con servicio de

expreso y el 31% si lo tiene.

64

9.- ¿Este servicio también lo reciben los colaboradores con capacidades

especiales?


OPCIONES

LAS PERSONAS

CON

DISCAPACIDAD

RECIBEN EL

SERVICIO DE

EXPRESO

PORCENTAJE

SI 10 34%

NO 19 66%

29 100,00%


LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

RECIBEN EL SERVICIO DE EXPRESO

66%

34% SI

NO

El 66% de los trabajadores con discapacidad no reciben

el servicio de expreso y el 34% si lo tiene.

65

10.- ¿En las instalaciones de la empresa, existen facilidades para el acceso

universal de los empleados con capacidades especiales?


OPCIONES

FACILIDADES PARA

EL ACCESO

UNIVERSAL PARA

LAS PERSONAS

CON

DISCAPACIDAD

PORCENTAJE

SI 9 31%

NO 20 69%

29 100,00%

Gráfico14(Pregunta # 10)

FACILIDADES PARA EL ACCESO UNIVERSAL PARA LAS PERSONAS

CON

DISCAPACIDAD

69%

31%

SI

NO

El 69% de las empresas no cuentan con facilidad de acceso

y el 31% si tiene.

66

11.- ¿Existe un sistema de comunicación hacia los colaboradores con

discapacidades?


OPCIONES

COMUNICACIÓN

HACIA LOS

TRABAJADORES

CON

DISCAPACIDAD

PORCENTAJE

SI 12 41%

NO 17 59%

29 100,00%


COMUNICACIÓN HACIA LOS TRABAJADORES CON

DISCAPACIDAD

59%

41% SI

NO

El 59% no cuenta con un sistema de comunicación y

el 41% si lo tiene.

67

CAPÍTULO 3

ANÁLISIS DE LOS DATOS

3.1 Análisis por pregunta.

1.- ¿Tiene la empresa un programa de prevención de riesgos?

La cantidad de empresas que tienen un programa de prevención de riesgos es

bastante notable con el 62%, es de esperar que el resto de empresas (38%)

cuente con el programa antes indicado.

De los resultados obtenidos, el 62% corresponde a empresas grandes que tienen

capacidad económica para solventar los gastos que demanda la implementación

del sistema de prevención de riesgos y que están sujetas a la supervisión de las

autoridades del IESS que tiene su departamento de Riesgos del Trabajo.

Esta exigencia legal no se aplica a las empresas medianas y pequeñas, ni

tampoco cuenta con recursos para solventar esta necesidad aunque no les libra

de los riesgos de trabajo que son impredecibles.

Por último, debemos recalcar que las empresas pequeñas no están libres de los

riesgos por lo que debieran disponer de por lo menos un técnico responsable de

cubrir esta necesidad.

2.- ¿El programa de prevención de riesgos incluye la elaboración y

actualización periódica de los profesiogramas?

El 41% de las empresas tienen un programa de prevención de riesgos y una

unidad que se encarga de esta actividad y cumplen con las disposiciones de ley

dispuestas por el IESS; aunque en muchos de los casos su aplicación no es

óptima y se producen riesgos de todo tipo. Lo sorprendente se presenta en el

59% de las empresas que no cuentan con las condiciones expuestas

anteriormente.

68

Es de esperar que los porcentajes de cumplimiento sean significativamente

mayores en los próximos años y que las supervisiones del IESS más eficientes y

responsables.

3.- ¿Cumplen con las disposiciones legales que indica el Art.42 numeral 33

del código de trabajo, en que las empresas deben contratar un 4% de

personas con discapacidad?

Las empresas grandes son las que más cumplen con esta disposición

gubernamental, esto es, el 72%, debido a que están mejor preparadas para

invertir en adecuaciones en sus instalaciones, capacitar y proporcionar un

ambiente laboral acorde a las necesidades de los nuevos empleados.

Frente al 28% en el que están incluidos el grupo de las pymes, del cual se puede

deducir que no cumplen en su totalidad con la disposición porque no son el

objetivo principal de las auditorías del organismo de control.

Cuando el control sea óptimo en el país y se cubra a todos los sectores

económicos de las empresas, este porcentaje disminuirá notablemente.

4.- De ser afirmativa su respuesta anterior, favor indicar lo siguiente:

Observamos que del total de las personas con capacidades especiales que se

encuentran laborando en las industrias e instituciones, la discapacidad física es la

más alta con el 60%, seguida de la auditiva con el 15%. Los demás tipos de

discapacidades son mínimas las personas que se contratan.

Durante las entrevistas con los especialistas en recursos humanos, indicaron que

es más sencillo contratar personas con discapacidad física, ya que su condición

es solo física y sus cualidades mentales son normales, no así con el resto de

discapacidad, donde es muy difícil la inducción y adaptación al puesto de trabajo. El

10.70% de las personas con discapacidad no reciben la misma remuneración que

los demás trabajadores, esto se debe a que muchos de ellos se conforman con

lo que le ofrecen o por simple desconocimiento.

69

5.- ¿Este año sus colaboradores han recibido capacitación en prevención

de riesgos?

En las empresas que tienen programas anuales de capacitación,el 69% de los

empleados sí son capacitados, porque existe la necesidad de prevenir riesgos

laborales, tomando en cuenta que la vida del trabajador prevalece sobre cualquier

cosa y de esta manera mejora la productividad de cada uno y cumplen con los

objetivos generales de la organización.

De manera preocupante, se observa que aún hay un alto porcentaje de

empleados que todavía no son considerados para las empresas como parte

importante, ya que un 39% aún es alto si se quiere conseguir un clima laboral más

justo y equitativo.

Esperemos que las autoridades ejerzan más control sobre este tema en particular.

6.- ¿Sobre qué temas?

Los temas de las capacitaciones dictados a los empleados en este año fueron

muy diversos, y pudimos notar que los cursos más dictados son de primeros

auxilios con un 20%, seguido de incendio y prevención y seguridad y salud, por

ser estos temas universales en todas las empresas e instituciones donde los

trabajadores reciben capacitaciones por igual.

En los referente a los demás temas, como son evacuación, extintores, seguridad

industrial, protocolo de seguridad, acciones y condiciones, riesgos portuarios, y

auditores de riesgos del trabajo, son más bien temas sobre capacitaciones que

corresponde al sector específico o a la actividad económica de la empresa, ya

que no todas las empresas están obligadas a capacitar en estos temas.

7.- ¿En estos cursos estuvieron incluidas las personas con capacidades

especiales, junto con los otros colaboradores?

Como pudimos apreciar en los resultados de la pregunta 5 de esta encuesta, casi

no hay distinción entre los empleados sin discapacidad, esto es 68%, con los

empleados con algún tipo de discapacidad, los porcentajes son prácticamente

iguales, todos reciben capacitación por igual.

70

Mientras que los que no reciben (32%) se debe hacer un mejor control por parte

de las autoridades en estas empresas porque no se está tomando en cuenta un

derecho de los trabajadores a capacitarse si al momento de ocurrir una

eventualidad en su lugar de trabajo, no se encuentran preparados para enfrentarla o

no saben qué actitud tomar durante el riesgo laboral.

Antes de capacitar al trabajador con discapacidad, debemos evaluar el tipo de

discapacidad que este tiene, para poder determinar las actividades a realizar en

dicho evento.

8.- ¿Cuenta la empresa con servicio de expreso?

Por lo general las empresas con un gran volumen de empleados se preocupan de

que sus empleados tenga un transporte que la misma empresa les proporcionar,

porque tienen la capacidad económica para hacerlo, a más de ser el principal

objetivo de que sus colaboradores se trasladen desde el lugar de su domicilio

hasta el sitio de trabajo en un medio de transporte seguro y rápido, ya que con

esto se aseguran de la puntualidad de sus empleados y disminución del

ausentismo.

El 31% de las empresas puede otorgar este beneficio a sus empleados frente a

un 69% que no lo tiene, por las razones antes expuestas, esta también es una de

las causas de los accidentes laborales, ya que el trabajador que se traslada de su

casa al trabajo y viceversa, puede tener un incidente inesperado.

9.- ¿Este servicio también lo reciben los colaboradores con capacidades

especiales?

Estos resultados guardan estrecha relación con los porcentajes de la pregunta

anterior, se puede observar fácilmente que el 66% de las personas con

capacidades especiales no reciben este servicio, ya que ellos creen que las

empresas le hace un favor al contratarlos y no quieren molestar. Es muy

importante que ellos se informen más sobre las diferentes leyes que amparan a


71

10.- ¿En las instalaciones de la empresa, existen facilidades para el acceso

universal de los empleados con capacidades especiales?

El 69% de los profesionales en talento humano respondieron que sí cuentan con

facilidades de acceso universal de los empleados con capacidades especiales

porque este mismo 69% corresponde a las grandes empresas que si pueden

tener presupuesto para hacer adecuaciones a sus instalaciones para darles

facilidad a las personas discapacitadas, poner señalética especial que pueda ser

entendida por los empleados en sus diferente tipos de discapacidad.

Obviamente, el 31% corresponde a las empresas de menor tamaño, que por su

capacidad económica difícilmente pueden adecuar sus instalaciones para la

cantidad de empleados discapacitados que deben emplear.

En un futuro debería ser ley que las empresas adecúen sus edificios y cuenten

con infraestructura especial para que puedan ser utilizadas por los discapacitados

sin ser un obstáculo para ellos el acceso.

11.- ¿Existe un sistema de comunicación hacia los colaboradores con

discapacidades?

Es muy importante mantener un tipo de comunicación tanto vertical y horizontal,

sin embargo en el 59% de las empresas encuestadas no tienen este sistema y la

comunicación es un recurso que se debe gestionar, para ello la necesidad de

comunicación se ve fortalecida cuando observamos las múltiples ventajas que se

desprenden de ella, tanto para la organización como para las personas.

Los procesos de comunicación deben ser tomados en serio, ya que su interacción

coordinada, contribuirá a la difusión, aceptación de las políticas y medidas de

prevención.

72

CAPÍTULO 4

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.1 Conclusiones

La capacitación continua y cumplimientos el cumplimiento de las normas son

elementos fundamentales para crear y fortalecer el compromiso toda una

organización.

Un programa de capacitación, requiere que la empresa este predispuesta al

cambio de cultura yconsciente de la necesidad que existe de hacer planificaciones

adecuadas.

También es importante que el tipo de comunicación que la organización emplee

sea sencilla de acuerdo las normas de señalización, para que facilite la

comprensión e integración.

La prevención de riesgos laborales están enfocados en el comportamiento, porque

de ellos dependen los cambios, más aún si las personas con discapacidades

necesitan de un mayor cuidado, es decir facilidades en el acceso a las

instalaciones, en caso de que ocurra un siniestro le sea fácilmente salir del

evento.

Nuestra primera hipótesis queda confirmada, el 59% de las empresas no tiene

identificados los riesgos a los que se exponen los trabajadores con capacidades

especiales.

Para lograr la igualdad de trato, se deben eliminar las barreras (físicas, prejuicios

sociales, etc.) y para ello son necesarias ciertas actuaciones para situar a las

personas con discapacidad en una posición de equivalencia con el resto del

personal que labore en la empresa.

73

Además, las empresas pueden poner en marcha toda una serie de acciones positivas

voluntarias, que traten de fomentar, más allá de lo establecido por ley, la igualdad

entre los trabajadores con discapacidad con el resto de los trabajadores.

Debemos tener presente que cuando se habla de discapacidad, la percepción

general se basa en ver las limitaciones de las personas, se tiende a menospreciar

sus habilidades, su potencias y la posibilidad de que estas personas se conviertan

en ciudadanos participativos y productivos en la sociedad, una vez que se eliminen

estas limitaciones, estas personas serán más funcionales.

4.2Recomendaciones

Analizados los resultados de las encuestas, se ha podido identificar que la mayoría

de las empresas no cumplen con las disposiciones establecidas de ley, que

indica el Art.42 numeral 33 del código de trabajo, en que las empresas deben

contratar un 4% de personas con discapacidad, por lo tanto no están

contribuyendo al desarrollo de las personas con discapacidades.

Es muy importante que la capacitación sea desarrollada en conjunto con el

departamento de Talento Humano y el jefe de Seguridad y Salud Ocupacional,

porque de ello dependen obtener buenos resultados en lo que a prevención de

riesgos laborales corresponde. Hay que analizar que para las personas con

capacidades especiales (depende del tipo), se deben usar la manera adecuada

de comunicación, las herramientas necesarias que se utilizaran al momento de

desarrollarse la capacitación. La persona que va a capacitar debe conocer

información sobre el participante, si tiene alguna discapacidad, tipos de

comunicación que va a desarrollar y los objetivos del curso.

Recomendamos desarrollar actividades de socialización entre todos los

integrantes de la organización, de los procesos de prevención de riesgos

laborales, que permitirá mejorar la relación entre las personas con discapacidades y

las que no la tienen.

74

Crear puestos de trabajos con las medidas antropométricas ideales para que las

personas con capacidades especiales pudieran realizar su trabajo con mayor

facilidad y mejor desenvolvimiento en la organización, aumentando la producción

de su trabajo.

Capacitar a sus colabores el sistema básico de comunicación hacia las personas

con discapacidad como saber que se debe utilizar la palabra “persona” y de ahí la

palabra “discapacitado”, las personas con discapacidad aspiran que su trato sea

imparcial, que no se adjudique en prestar ayuda a una persona con discapacidad,

ya sea que ellos se lo pidan.

Se recomienda implementar un programa de adiestramiento,trabajo en equipo y

motivación, dirigido a todo el personal de la empresa para que de esta manera

crear el compromiso de trabajar conjuntamente con las personas con capacidades

especiales para prevenir riesgos laborales.

Los medios que se utilicen para el desarrollo de la capacitación, deben ser los

más sencillos, sin embargo la manera de adaptarla, dependerá de los objetivos a

los que se quiera llegar.

No dejar de realizar simulacros, de esta manera evaluar los tiempos de

respuestas y mejorarlos.

El trabajador con discapacidad, debe ser informado de todos los posibles riesgos

que se pudiera presentar y las medidas preventivas que debe tomar.

Propuesta

4.4.1Programa de capacitación

El Objetivo es desarrollar los conocimientos, herramientas, estructuras y

metodologías, tecnología e innovación necesarias, para fortalecer la inserción de


75

Incrementar la presencia y participación de las personas con capacidades

especiales, en los programas que las empresas organizan, con el fin de tener al

personal capacitado y preparado para cualquier eventualidad.

Estos cursos están dirigidos a todos los trabajadores de las distintas empresas.

Su objetivo es dar a conocer las oportunidades y ventajas que brinda el programa, y

de esta manera concientizar a cada uno que no solo es prepararse para el

trabajo, también estar preparado para eventualidades fuera de la oficina.

El éxito de las diferentes actividades que realicen contribuirá a una mejor

preparación y desempeño, pero dependerá de la predisposición de cada uno de

los trabajadores sobre las personas con discapacidad.

Las estrategias didácticas que deben utilizar, dependerá del tipo de discapacidad

que tengan cada uno de los trabajadores, por ejemplo para los que tienen

discapacidad visual, el material de lectura debe estar en braille, para una persona

sordo-muda, adicional al instructor titular debe estar una persona que realice la

interpretación del lenguaje de señas.

Es importante que las empresas tomen la decisión de aprender los diferentes

tipos de comunicación, para de esta manera lograr mejor productividad en el

trabajo. En el anexo encontrarán el programa de capacitación para el primer

semestre.

76

GLOSARIO

Adecuaciones.- “El término adecuación sirve para señalar el proceso de

adaptación que una persona, situación o fenómeno puede realizar ante el cambio

de ciertas condiciones preexistentes. La adecuación significa, en otras palabras,

aceptar las nuevas condiciones y responder de manera positiva ante ellas”.

http://www.definicionabc.com/general/adecuacion.php#ixzz2I0oubewH

Capacitación.- “La capacitación es un proceso continuo de enseñanza-

aprendizaje, mediante el cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los

servidores, que les permitan un mejor desempeño en sus labores habituales.

Puede ser interna o externa, de acuerdo a un programa permanente, aprobado y

que pueda brindar aportes a la institución”.

http://definicion.com.mx/capacitacion.html

Comunicación.- “Transmisión de información entre dos o más seres. Para

comunicares el ser humano utiliza diversos sistemas de signos: auditivos,

visuales, táctiles, olfativos y lingüísticos”.

http://html.rincondelvago.com/concepto-y-elementos-de-comunicacion.html

Discapacidad auditiva.- “Es un déficit total o parcial en la percepción auditiva. Si

se pierde esta capacidad de forma parcial se denomina hipoacusia y si se pierde

por completo se llama cofosis. Además puede ser unilateral o bilateral”.

http://universitarios.universia.es/voluntariado/discapacidad/discapacidad-auditiva/

Discapacidad de lenguaje.- “Un "trastorno del habla y lenguaje" se refiere a los

problemas de la comunicación u otras áreas relacionadas, tales como las

funciones motoras orales. Estos atrasos y trastornos varían desde simples

substituciones de sonido hasta la inhabilidad de comprender o utilizar el lenguaje o

mecanismo motor-oral para el habla y alimentación”.

http://www.buenastareas.com/ensayos/Discapacidad-Del-Lenguaje/1115526.html

77

http://www.definicionabc.com/general/adecuacion.php#ixzz2I0oubewH

http://definicion.com.mx/capacitacion.html

http://html.rincondelvago.com/concepto-y-elementos-de-comunicacion.html

http://universitarios.universia.es/voluntariado/discapacidad/discapacidad-auditiva/

http://www.buenastareas.com/ensayos/Discapacidad-Del-Lenguaje/1115526.html

Discapacidad física.-“Ladiscapacidad física se puede definir

comounadesventaja, re sul tan te de un a im posibilidad qu e li mi t a o impide el

desempeño motor de la persona afectada.Esto significa que las partes afectadas

son los brazos y/o las piernas”.

http://es.scribd.com/doc/38199011/DISCAPACIDAD-FISICA

“Discapacidad Intelectual:- La persona con discapacidad intelectual es un

individuo con características propias, que tiene virtudes y defectos en razón de su

educación, de la influencia de su entorno familiar, social o simplemente de su

personalidad; virtudes y defectos no necesariamente imputables en razón a su

pertenencia a un grupo de personas con discapacidad. Por eso, estas personas

han de ser valoradas y aceptadas por ser hombres, mujeres, ciudadanos,

trabajadores, vecinos, personas con interés individual y no solo por su condición.”

http://www.asprodesa.org/portal/asprodesa/definicion-de-discapacidad-intelectual/

Discapacidad visual.- “Alteración en la función o estructura del órgano de la

visión o del sistema nervioso que, provocando un problema visual grave, limita o

impide a la persona la ejecución de actividades para su desarrollo personal y

social. Consecuencia de accidentes, patologías congénitas, infecciones, etc”.

http://www.ucm.es/?a=directorio/oipd&d=0002271

Facilidad.- “Una de las principales acepciones de la palabra facilidad es la que

tiene que ver con cuán accesible o fácil, justamente, puede resultar para una

persona realizar determinadas actividades, tener determinados pensamientos,

etc”.

http://www.definicionabc.com/general/facilidad.php#ixzz2I0TusKko

78

http://es.scribd.com/doc/38199011/DISCAPACIDAD-FISICA

http://www.asprodesa.org/portal/asprodesa/definicion-de-discapacidad-intelectual/

http://www.ucm.es/

http://www.definicionabc.com/general/facilidad.php#ixzz2I0TusKko

Improvisación.- “El concepto de improvisación es complejo de expresar o definir

bajo un único enunciado y se presta a un gran número de variables y diferentes

interpretaciones. Básicamente, improvisar significa "crear" sin preparación,

corrección o cambio de los elementos utilizados”.

http://www.daniellamberti.com.ar/images/improvisacion.pdf

Inclusión.- “La inclusión social significa integrar a la vida comunitaria a todos los

miembros de la sociedad, independientemente de su origen, de su actividad, de

su condición socio-económica o de su pensamiento”.

http://www.definicionabc.com/social/inclusion.php#ixzz2I0ZwKQpq

Plan.- “Un plan es una intención o un proyecto. Se trata de un modelo sistemático

que se elabora antes de realizar una acción, con el objetivo de dirigirla y

encauzarla. En este sentido, un plan también es un escrito que precisa los

detalles necesarios para realizar una obra”.

Definición de plan - Qué es, Significado y Concepto http://definicion.de/plan/#ixzz2I0b6Wk00

Planificación.- “Los esfuerzos que se realizan a fin de cumplir objetivos y hacer

realidad diversos propósitos se enmarcan dentro de una planificación. Este

proceso exige respetar una serie de pasos que se fijan en un primer momento,

para lo cual aquellos que elaboran una planificación emplean diferentes

herramientas y expresiones”.

Concepto de planificación - Definición, Significado y Qué es http://definicion.de/planificacion/#ixzz2I0cLaCPr

79

http://www.daniellamberti.com.ar/images/improvisacion.pdf

http://www.definicionabc.com/social/inclusion.php#ixzz2I0ZwKQpq

http://definicion.de/plan/#ixzz2I0b6Wk00

http://definicion.de/planificacion/#ixzz2I0cLaCPr

Prevención.- “Se refiere con este vocablo a las medidas que se toman para que

un suceso negativo no acontezca, o minimizar sus efectos dañosos si no puede

impedirse”.

Concepto de prevención - Definición en

DeConceptos.com http://deconceptos.com/general/prevencion#ixzz2I0dnbgic

Profesiograma.- “diseña a partir de la necesidad de caracterizar los cargos de la

organización y las condiciones que deben tener los trabajadores que los

desempeñarán, de manera que se logré disminuir los riesgos de salud al realizar

determinadas labores y por tanto un mayor rendimiento en la empresa.”.

http://exisaludsas.com/index.php/portafolio‐de‐servicios/procesos‐de‐medicina‐

preventiva/elaboracion‐de‐profesiogramas

Programa.- “Proyecto o planificación ordenada de las distintas partes o

actividades que componen una cosa que se va a realizar: programa de actividades”.

http://es.thefreedictionary.com/programa

Proyecto.- “Proyecto es un plan de trabajo, con acciones sistemáticas, o sea,

coordinadas entre sí, valiéndose de los medios necesarios y posibles, en busca

de objetivos específicos a alcanzar en un tiempo previsto”.

Concepto de proyecto - Definición en

DeConceptos.com http://deconceptos.com/general/proyecto#ixzz2I0jjmWWs

Riesgo.- “El riesgo se define como la combinación de la probabilidad de que se

produzca un evento y sus consecuencias negativas. [1] Los factores que lo

componen son la amenaza y la vulnerabilidad”.

http://www.ciifen-

int.org/index.php?option=com_content&view=category&layout=blog&id=84&Itemid=111&lang=es

80

http://deconceptos.com/general/prevencion#ixzz2I0dnbgic

http://exisaludsas.com/index.php/

http://es.thefreedictionary.com/programa

http://deconceptos.com/general/proyecto#ixzz2I0jjmWWs

http://www.ciifen-/

Sentidos.- “Los sentidos son el mecanismo fisiológico con el cual cuenta un ser

humano para poder percibir elementos o situaciones que hacen a la vida

puramente sensible”.

http://www.definicionabc.com/salud/sentidos.php#ixzz2I0nIA95Q

Señalética.-“La Señalética es una técnica que permite optimizar la puesta en un

sistema de codificación las señales y los signos destinados a orientar y facilitar a

las personas respecto a su ubicación y a sus acciones en los distintos espacios y

ambientes”

http://www.ucb.edu.bo/normas/administrativas/senaletica.htm

81

http://www.definicionabc.com/salud/sentidos.php#ixzz2I0nIA95Q

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