UNIONE DEI COMUNI VALLE DEL SAVIO LEADERSHIP DEL CAMBIAMENTO: COMPETENZE, LEVE E STRUMENTI Dott.ssa Stefania Tagliabue Mercoledì 25 maggio ForumPA - Roma
UNIONE DEI COMUNI VALLE DEL SAVIO
LEADERSHIP DEL CAMBIAMENTO:
COMPETENZE, LEVE E STRUMENTI
Dott.ssa Stefania Tagliabue
Mercoledì 25 maggio
ForumPA - Roma
LEADERSHIP DEL CAMBIAMENTO
Organizzazione e Personale
Il cambiamento nel cambiamento
Contesto normativo in evoluzione (riforma istituzionale, riforma Madia)
Contesto socio economico (crisi):
Spending review (meno risorse)
Esigenze cittadini/imprese sempre più elevate
Cambiamento culturale verso l’utilizzo delle tecnologie
Richiesta di più elevata performance della PP.AA.
ELEMENTI DI CAMBIAMENTO AMBIENTALI
COSA CAMBIA?
Personale e Organizzazione
Ampliamento dei
confini
Flessibilità
RETE
Innalzamento età
media
Eterogeneità dei gruppi
di lavoro
Eterogeneità del
gruppo di lavoro
≠ persone
≠ appartenenze
≠ culture organizzative
I CAMBIAMENTI NEL PERSONALE
45,545,9
46,1
46,8 47,0
48,4
49,2
49,7
47,1
47,7
43,0
44,0
45,0
46,0
47,0
48,0
49,0
50,0
51,0
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Comune Unione
I CAMBIAMENTI NEL PERSONALE
Andamento dell’età media negli ultimi anni
Italia (Il Sole 24 Ore)
Invecchiamento della popolazione interna
Active Ageing
Rivisitazione delle politiche del personale
I CAMBIAMENTI NEL PERSONALE
Strumenti e leve di gestione del personale
Lavoro per
obiettivi
«più persone
su obiettivi e meno su compiti»
(cit.)
Valorizzazione del merito
«il tempo delle
valutazioni
omogenee è finito»
(cit.)
Maggiore efficacia
delle selezioni
Non ci si può
permettere di
sbagliare
Uscire dai confini
settoriali
Cercare le
competenze a
livello di Ente
Incrementare la capacità
programmatoria
Focalizzare i punti
critici
Inserire risorse nei
punti nevralgici
CONSEGUENZE SULLA GESTIONE DEL PERSONALE
Cambia il modello organizzativo
LE CONSEGUENZE SULL’ORGANIZZAZIONE
Dal modello
Mono-ente alla Rete
Non più servizi sul territorio
comunale
Diventa fondamentale la rete di relazioni
Non c’è un modello organizzativo unico e predefinito per tutte le funzioni e neppure per tutte le associazioni di comuni
Dipende da tanti elementi:
Livello di presenza sul territorio richiesta per quel servizio
Livello di competenza specialistica richiesta
Livello di informatizzazione del territorio
Livello di estensione territoriale
Tipologia di utenza
LE CONSEGUENZE SULL’ORGANIZZAZIONE
Modello gerarchico funzionale
Modello divisionale
Modello a matrice/per progetti
Modello per team
Abbandoniamo i modelli classici:
Per entrare nell’organizzazione a rete:
QUALE MODELLO ALLORA?
SISTEMA A POLI
Modello a poli con Front Office diffuso (I fase) verso modello
centralizzato con Sportello esclusivamente telematico
SISTEMA A RETE CON CABINA DI REGIA
maggiore specializzazione
maggiore flessibilità (sostituzioni/picchi di lavoro)
miglioramento delle prestazioni e semplificazione procedure
maggior coordinamento delle attività gestionali
nuovi servizi
maggiore capacità progettuale
MAGGIORE EFFICACIA MAGGIORE EFFICIENZA
“economie di raggio d’azione”
“economie di scala”
Semplificazione dei processi («process re-engineering»)
LE OPPORTUNITÀ DELLA RETE
UN FOCUS:
LE COMPETENZE DEL
MANAGER
Cosa si chiede al manager?
Gestione della rete
di relazioni
Capacità di
comprendere lo
scenario
Flessibilità
Utilizzo efficace
delle leve
Capacità
organizzative
Gestione di gruppi eterogen
ei
Cosa abbiamo messo in campo?
LEVE E STRUMENTI PER LA GESTIONE DEL
CAMBIAMENTO
ACCOMPAGNARE IL CAMBIAMENTO: LE FASI
Rifiuto
Resistenza Accettazione
Sperimentazione
Progettazione
Comunicazione
Informazione
Organizzazione del lavoro
Formazione
Tutti i soggetti coinvolti (dirigenti, personale, OO.SS,
stakeholders…)
GOVERNARE IL CAMBIAMENTO
Da Comune a Unione
Oltre 50 notizie pubblicate dall’inizio del 2016
Formazione: le attività proposte
Organizzazione: i cambiamenti in atto
Informazioni di carattere generale e logistico
LA COMUNICAZIONE INTERNA
Qualche notizia dalla
Intranet
7 enti coinvolti nell’Unione
7 gruppi di lavoro tematici per l’Unione attivati nel 2014
4 sulle funzioni trasferite
2 relativi ai servizi di staff (Personale, Finanze)
1 gruppo di coordinamento
Oltre 100 collaboratori coinvolti nei gruppi e nella progettazione
Da Dicembre 2013 oltre 60 incontri sulla progettazione e la gestione dei servizi in Unione, di cui:
3 incontri collettivi per il personale coinvolto direttamente nei processi di costituzione dell’Unione
1 presentazione in plenaria a tutto il personale degli Enti (2014)
LA COMUNICAZIONE INTERNA: QUALCHE DATO
A seguito della riorganizzazione conseguente all’ingresso in Unione sono stati effettuati molti incontri di presentazione delle novità nell’organizzazione
Tematici: Incontri di settore
Generali: 6 sessioni di incontri in plenaria su 3 giornate, per un totale di oltre 400 partecipanti
LA COMUNICAZIONE INTERNA
QUALCHE FOTO DA «VITA DA DIPENDENTE»
QUALCHE FOTO DA «VITA DA DIPENDENTE»
QUALCHE FOTO DA «VITA DA DIPENDENTE»
QUALCHE FOTO DA «VITA DA DIPENDENTE»
QUALCHE FOTO DA «VITA DA DIPENDENTE»
Strenght
• L’Ente è in grado di puntare sulla creazione di rete con
il territorio;
• Competenze detenute dai singoli e dalle unità
organizzative, a disposizione dell’Ente.
Weakness
• Difficoltà nell’utilizzo del potenziale disponibile;
• Difficoltà nella trasmissione della conoscenza
condivisa;
• Poche risorse economiche a disposizione.
Opportunity
• Condivisione di conoscenza e creazione cultura
condivisa;
• Finanziamenti disponibili potenzialmente, non ricercati.
Threat
• Normativa tanto in evoluzione che è possibile essere
già obsoleti pur rispondendo a norme recenti;
• Perdita di informazioni importanti dovuta a carenze
comunicative
LA FORMAZIONE IN OTTICA MULTIENTE
IL GRUPPO DEI REFERENTI PER LA FORMAZIONE
Quali attività realizzare?
Temi e priorità
Comitato dei segretari
Quando realizzarle?
GANTT delle attività
Dove realizzarle?
Individuazione del target formativo
Sedi a disposizione
Coordinamento
formazione
Risorse
Sedi
Input segretar
i
Input dirigenti
Esigenze
personale
Docenti
«occhi aperti»
LA FORMAZIONE IN OTTICA MULTIENTE
LA FORMAZIONE IN OTTICA MULTIENTE
Modello Centralizzato
COORDINAMENTO
FORMAZIONEUff. Sviluppo
OrganizzativoSede: CesenaReferente
Sarsina
Referenti
Settori
Cesena
Referenti
Settori
Unione
Referenti
Montiano
Referente
Bagno di
R. Referente
Mercato
S.
Referenti
Vergheret
o
LA FORMAZIONE IN OTTICA MULTIENTE:
IL CORSO SUL CODICE DI COMPORTAMENTO
LA FORMAZIONE IN OTTICA MULTIENTE:
IL CORSO SUL CODICE DI COMPORTAMENTO
Ambiti di confronto 2014 2015
Potenziali utenti della formazione^ 613 789
Partecipanti interni (Cesena) 1216 907
Partecipanti Convenzione (Enti Unione) --- 425
Partecipanti esterni (Enti extra Unione) 204 239
Partecipanti totali 1420 1564
Corsi gestiti (in house e a catalogo) 46 64
Corsi in-house aperti a Enti esterni 23 20
Questionari di valutazione compilati (escluso c.c.) 51% 78%
Valutazione media complessiva 4,1 4,18
Soddisfazione generale 3,84 3,98
Docenza 4,31 4,22
Organizzazione e sede 4,18 4,14
Ambienti formativi 3,87 4,37
QUALCHE DATO
^2014: personale del Comune di Cesena al 31/12/2014;
2015: personale degli Enti nella convenzione al 31/12/2015
Grazie per l’attenzione