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UNIDAD III, continuacin
Sistemas de Administracin de Recursos
Objetivos
Conocer en que consiste el carcter contingencial de la ARH.
Aplicarlo como herramienta de anlisis.
Conocer la ubicacin del departamento de recursos humanos en la
estructura de la organizacin.
Conocer y diferenciar la Responsabilidad de Lnea y Funcin
Asesora de la ARH.
Contenidos
3.6 Carcter Contingencial de la Administracin de Recursos
Humanos.
3.7 Responsabilidad de Lnea y Funcin Asesora en la Administracin
de Recursos Humanos.
3.8 Objetivos Principales de la Administracin de los Recursos
Humanos.
Carcter Contingencial de la Administracin de Recursos
Humanos.
La administracin de recursos humanos es contingente, es decir,
depende de la situacin
organizacional, del ambiente, de la tecnologa empleada en la
organizacin, de las polticas y
directrices vigentes, de la filosofa administrativa
predominante, de la concepcin que se tenga en
la organizacin acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre
todo, de la calidad y cantidad de los
recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos
cambian, vara tambin la manera
de administrar los recursos humanos de la organizacin. De ah, el
carcter contingente de la
administracin de recursos humanos, cuyas reglas no son rgidas ni
inmutables, sino altamente
flexibles, adaptables y sujetas a un desarrollo dinmico. Un
modelo de aplicacin de
administracin de recursos humanos que tiene xito en determinada
poca, puede no tenerlo en
otra organizacin o en la misma organizacin en otra poca. La
administracin de recursos
humanos no constituye un fin en s misma, sino un medio de
alcanzar la eficacia y la eficiencia de
las organizaciones a travs del trabajo de las personas. En
algunas organizaciones geogrficamente
dispersas, la administracin de recursos humanos puede
centralizarse. La ventaja de esta situacin
radica en que proporciona unidad de funcionamiento y uniformidad
de criterios en la aplicacin de
las tcnicas en diversas localidades. No obstante, presenta la
desventaja de que la vinculacin y la
comunicacin se establecen a distancia; as mismo las decisiones
del rgano superior se toman
desde lejos y, muchas veces, sin un conocimiento profundo de los
problemas locales.
Existen otras organizaciones en las cuales la administracin de
recursos humanos se encuentra
descentralizada. La ventaja de este esquema es que proporciona
rapidez a la solucin de
problemas locales, presta asesora tcnica y pone en prctica
planes elaborados en la casa matriz,
adaptndolos a las necesidades de las fbricas o de las unidades
donde se ejecutan. No obstante,
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tiene la desventaja de la heterogeneidad y diferencia de
criterios que se presentan al adaptarlos a
las necesidades locales.
En otras organizaciones, el rgano de recursos humanos se sita en
el nivel intermedio y, por
tanto, sin capacidad de decisin; por lo general, est sometido a
una dependencia extraa a las
actividades de recursos humanos. Las decisiones tomadas en la
cpula muchas veces no tienen en
cuenta aspectos relacionados con los recursos humanos porque
hace falta un profesional en el
ramo. Los asuntos relacionados con personal son resueltos por un
miembro de la direccin, que
desconoce la complejidad del problema.
Lo que destaca an ms el carcter contingente y mltiple de la
administracin de recursos
humanos es que tanto las organizaciones como las personas son
diferentes, as como existen
diferencias entre las personas, las hay tambin entre las
organizaciones; esto hace que la
administracin de recursos humanos deba tener en cuenta,
necesariamente, esas diferencias.
Responsabilidad de Lnea y Funcin Asesora en la Administracin de
Recursos Humanos.
La estructura organizacional generalmente se presenta en
organigramas. Casi todas las compaas
necesitan unidades o departamentos tanto de lnea como de asesora
(staff). Los gerentes de
lnea contribuyen directamente al logro de los objetivos y metas
principales de la organizacin.
Por lo tanto, se encuentran en la cadena de mando, ejemplo
produccin, compras y distribucin.
Los gerentes de asesora contribuyen indirectamente a los
objetivos de la empresa. Sus
contribuciones primordialmente son proporcionar asesoramiento y
pericia especializada, por lo
tanto, la gente de las unidades Staff no se hallan en la cadena
de mando. Ejemplo, unidades de
apoyo son contabilidad, relaciones pblicas, personales y
legales.
Es importante una estructura organizacional bien definida parque
asigna autoridad y
responsabilidades de desempeo en forma sistemtica.
Se comprende por Lnea: A la sucesin de puntos en una sola
direccin; dentro de una empresa se basa en el
principio de una autoridad nica, donde cada jefatura responde
ante un nivel superior. Este concepto es aplicable a la organizacin
piramidal que emplean actualmente la mayora de las empresas. Las
funciones de lnea tienen un impacto directo en el cumplimiento de
los objetivos de la empresa. La autoridad lineal se basa en la
prctica del poder legtimo.
Staff: Se refiere directamente a los empleados que contribuyen a
que el personal de lnea trabaje con mayor eficacia. Son el grupo de
expertos que asesoran en la toma de decisiones. Las funciones de
staff tienen un impacto indirecto dentro de la empresa ya que solo
ofrecen asesora tcnica, consultora y monitoreo dentro de la misma,
en cualquiera de sus niveles. Su autoridad se basa en la prctica
del poder del experto.
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La Jerarqua
La jerarqua cuando se individualiza podra definirse como el
status o rango que posee un trabajador dentro de una empresa, as el
individuo que desempea como gerente goza indudablemente de un
respetable status dentro de la misma, pero la diferencia de este
individuo en su cargo tambin condicionar su mayor o menor jerarqua
dentro de una empresa.
La jerarqua cuando se usa como instrumento para ejecutar la
autoridad posee una mayor formalidad y es conocida como jerarqua
estructural de la organizacin. Este tipo de jerarqua no solamente
depende de las funciones que debido a ella existen sino tambin del
grado de responsabilidad y autoridad asignadas a la posicin, por
ejemplo, independientemente de la eficiencia que pueda tener un
presidente en su desempeo, este cargo posee intrnsecamente
determinadas y complejas funciones, responsabilidades y un alto
grado de autoridad.
Segn el criterio de dos autores, se pueden definir cuatro tipos
de jerarquas en las organizaciones:
1. La jerarqua dada por el cargo. 2. La jerarqua del rango. 3.
La jerarqua dada por la capacidad. 4. La jerarqua dada por la
remuneracin.
La jerarqua dada por el cargo:
Este tipo de jerarqua es la que constituye los diferentes
niveles estructurales de la organizacin, se expone por medio de
organigramas y se describe en los manuales de organizacin. Se
encarga de la clasificacin de las distintas posiciones de la
estructura de la organizacin, tomando como base las actividades
laborales y deberes inherentes a un cargo o posicin determinada.
Esta modalidad jerrquica favorece la clasificacin de personas en
grupos, series y clases, segn sea la naturaleza, caractersticas,
obligaciones, atribuciones y responsabilidades de los cargos, pero
con la condicin de
que guarden entre ellas ciertas similitudes. La jerarqua del
rango: Este tipo de jerarqua no se establece sobre el fundamento de
las actividades ni se liga a labores determinadas. Se basa en las
condiciones personales no en las obligaciones que se tengan, sino
en algunos requisitos que hay que llenar. Es utilizada en las
organizaciones militares para establecer los distintos grados por
los que se van a regir. La jerarqua dada por la capacidad: Este
tipo de jerarqua es limitativa y acorde con cada individuo. Las
personas estn previamente clasificadas de acuerdo con sus
capacidades, independientemente de su
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condicin de clase en la sociedad, es decir, el individuo
asciende en la organizacin de acuerdo a su capacidad. La jerarqua
dada por la remuneracin: Este tipo de jerarqua est determinada por
la complejidad del trabajo (a mayor complejidad mayor salario), la
antigedad en la empresa o porque se es empleado de confianza y, en
gran sumo, por el rendimiento del individuo. La jerarqua de un
empleado en una empresa se basa en el grado de especializacin que
posea pero su alta ubicacin dentro de la organizacin tambin depende
de la naturaleza del negocio, , ORGANIGRAMAS
Un organigrama es la representacin grfica de la estructura de
una empresa organizacin. Representa las estructuras departamentales
y, en algunos casos, las personas que las dirigen, hacen un esquema
sobre las relaciones jerrquicas y competenciales de vigor en la
organizacin.
El organigrama es un modelo abstracto y sistemtico, que permite
obtener una idea
uniforme acerca de la estructura formal de una organizacin u
empresa.
Tiene una doble finalidad:
Desempea un papel informativo.
Obtener todos los elementos de autoridad, los diferentes niveles
de jerarqua, y la relacin entre ellos.
En el organigrama no se tiene que encontrar toda la informacin,
para conocer como
es la estructura total de la empresa.
Todo organigrama tiene el compromiso los siguientes
requisitos:
Tiene que ser fcil de entender y sencillo de utilizar.
Debe contener nicamente los elementos indispensables.
Tipos de organigrama:
Vertical: Horizontal: Muestra las jerarquas de izquierda a
derecha.
Mixto: Es una combinacin entre el horizontal y el vertical.
Circular: La autoridad mxima est en el centro, alrededor de l se
forman crculos
concntricos donde se nombran a los jefes inmediatos.
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Escalar: Se usan sangras para sealar la autoridad, cuanta mayor
es la sangra, menor
es la autoridad de ese cargo.
Tabular: Es prcticamente escalar, solo que mientras el escalar
lleva lneas que unen los
Clasificacin:
1 POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de
organigramas:
o Microadministrativos: Corresponden a una sola organizacin, y
pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las
reas que la conforman
o Macroadministrativos: Involucran a ms de una organizacin
[2].
o Mesoadministrativos: Consideran una o ms organizaciones de un
mismo sector de actividad o ramo especfico. Cabe sealar que el
trmino mesoadministrativo corresponde a una convencin utilizada
normalmente en el sector pblico, aunque tambin puede utilizarse en
el sector privado
2. POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de
organigramas:
o Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que
se disean con el objetivo de ser puestos a disposicin de todo
pblico, es decir, como informacin accesible a personas no
especializadas . Por ello, solo deben expresar las partes o
unidades del modelo y sus relaciones de lneas y unidades asesoras,
y ser graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones
de ciertas dimensiones
o Analtico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el
anlisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional,
como tambin de cierto tipo de informacin que presentada en un
organigrama permite la ventaja de la visin macro o global de la
misma, tales son los casos de anlisis de un presupuesto, de la
distribucin de la planta de personal, de determinadas partidas de
gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus
destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de
estos instrumentos y sus aplicaciones .
o Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de
funcionamiento planificado o formal de una organizacin, y cuenta
con el instrumento escrito de su aprobacin. As por ejemplo, el
organigrama de una Sociedad Annima se considerar formal cuando el
mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A. .
o Informal: Se considera como tal, cuando representando su
modelo planificado no cuenta todava con el instrumento escrito de
su aprobacin.
3. POR SU MBITO: Este grupo se divide en dos tipos de
organigramas:
o Generales: Contienen informacin representativa de una
organizacin hasta determinado nivel jerrquico, segn su magnitud y
caractersticas. En el sector pblico pueden abarcar hasta el nivel
de direccin general o su equivalente, en tanto que en el sector
privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina
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o Ejemplo:
o Especficos: Muestran en forma particular la estructura de un
rea de la organizacin . Ejemplo:
4. POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de
organigramas:
o Integrales: Son representaciones grficas de todas las unidades
administrativas de una organizacin y sus relaciones de jerarqua o
dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e
integrales son equivalentes. Ejemplo:
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o Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen
asignadas, adems de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo
de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y
presentar a la organizacin en forma general. Ejemplo:
o De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en
cuanto a puestos y el nmero de plazas existentes o necesarias para
cada unidad consignada. Tambin se incluyen los nombres de las
personas que ocupan las plazas
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5. POR SU PRESENTACIN O DISPOSICIN GRFICA: Este grupo se divide
en cuatro tipos de organigramas:
o Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo
a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los
diferentes niveles jerrquicos en forma escalonada. Son los de uso
ms generalizado en la administracin, por lo cual, los manuales de
organizacin recomiendan su empleo [2].
o Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y
colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerrquicos
se ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre
las unidades se ordenan por lneas dispuestas horizontalmente
[2].
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o Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones
verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de
graficacin. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones
con un gran nmero de unidades en la base [2].
o De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la
particularidad de integrar un mayor nmero de unidades en espacios
ms reducidos. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades
ubicadas en los ltimos niveles jerrquicos [2].
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Circulares: En este tipo de diseo grfico, la unidad organizativa
de mayor jerarqua se ubica en el centro de una serie de crculos
concntricos, cada uno de los cuales representa un nivel distinto de
autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el
ltimo crculo, o sea el ms extenso, indica el menor nivel de
jerarqua de autoridad. Las unidades de igual jerarqua se ubican
sobre un mismo crculo, y las relaciones jerrquicas estn indicadas
por las lneas que unen las figuras.
o
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Diagrama de Flujo
La presentacin grfica de sistemas es una forma ampliamente
utilizada como
herramienta de anlisis, ya que permite identificar aspectos
relevantes de una
manera rpida y simple.
El diagrama de flujo representa la forma ms tradicional para
especificar los detalles
algortmicos de un proceso
Un diagrama de flujo es una representacin grfica de los pasos
que seguimos para
realizar un proceso; partiendo de una entrada, y despus de
realizar una serie de
acciones, llegamos a una salida.Cada paso se apoya en el
anterior y sirve de sustento al
siguiente,
Caractersticas y ventajas
Es una representacin grfica de las secuencias de un proceso,
presenta informacin clara, ordenada y concisa.
Permite visualizar las frecuencias y relaciones entre las etapas
indicadas. Se pueden detectar problemas, desconexiones, pasos de
escaso valor aadido
etc. Compara y contrasta el flujo actual del proceso contra el
flujo ideal, para identificar
oportunidades de mejora. Identifica los lugares y posiciones
donde los datos adicionales pueden ser
recopilados e investigados. Ayuda a entender el proceso
completo. Permite comprender de forma rpida y amena los
procesos.
Objetivos Principales de la Administracin de los Recursos
Humanos.
El propsito de la administracin de recursos humanos es mejorar
las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de
manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico,
tico y social. Este es el principio rector del estudio y la prctica
de la administracin de recursos humanos. Los gerentes y los
departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se
proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a
parmetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo.
En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos
cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera
explcita, sino que forman parte de la cultura de la
organizacin.
Los cuatro principales objetivos de los recursos humanos:
1. Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de la sociedad
como un individuo con valores y propsitos dentro de ella. El
departamento de recursos humanos debe responder tica
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y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general
y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. Cuando las
organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la
sociedad dentro de un marco tico, pueden verse afectadas por
restricciones.
2. Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de
las funciones directivas y administrativas de una organizacin. Es
necesario reconocer el hecho fundamental de que la administracin de
recursos humanos tiene como objetivo bsico contribuir al xito de la
empresa o corporacin. Incluso en las empresas en que se organiza un
departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la
gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes contina siendo
responsable del desempeo de los integrantes de sus equipos de
trabajo respectivos. La funcin del departamento consiste en
contribuir al xito de estos supervisores y gerentes. La
administracin de recursos humanos no es un fin en s mismo, es slo
una manera de apoyar la labor de los dirigentes.
3. Objetivos funcionales. Estn enfocadas en funcin de las
necesidades de la organizacin. Mantener la contribucin del
departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las
necesidades de la organizacin es una prioridad absoluta. Cuando la
administracin de personal no se adecua a las necesidades de la
organizacin se desperdician recursos de todo tipo. La compaa puede
determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe
existir entre el nmero de integrantes del departamento de recursos
humanos y el total del personal.
4. Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y
alcanzar los recursos humanos dentro de una organizacin. El
departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada
uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr ciertas
metas personales legtimas. En la medida en que el logro de estas
metas contribuye al objetivo comn de alcanzar las metas de la
organizacin, el departamento de recursos humanos reconoce que una
de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la
empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados
puede descender o tambin es factible que aumente la tasa de
rotacin. La negativa de la empresa a capacitar al personal podra
conducir a una seria frustracin de los objetivos personales de sus
integrantes.
Preguntas de Control:
1. Explique el concepto de lnea y staff 2. Explique en sus
propias palabras el carcter confidencial de los recursos humanos.
3. Elaborar un cuadro sinptico de los procesos bsicos de la
administracin de personal. 4. Qu es jerarqua? 5. Qu es jerarqua
estructural de la organizacin? 6. Elabore un mapa conceptual de los
tipos de jerarqua. 7. Qu es un organigrama? 8. Cules son los tipos
de organigramas que existen? 9. Cmo clasifican los organigramas los
autores Enrique B. Franklin y Elio Rafael de Zuani?. 10. En el
organigrama circular donde se encuentra la mayor jerarqua? 11. Qu
es flujograma o diagrama de flujo? 12. Cules son las caractersticas
y ventajas del diagrama de flujo? 13. Para que se utiliza el tipo
de organigrama mixto?