Un. V Aula 11 Competências Gerenciais do Enfermeiro · 2016-10-27 · Competencias.pdf os Debate da pré-aula Foi possível identificar em vocês ... Competências Gerenciais do

Un. V – Aula 11

Competências Gerenciais

do EnfermeiroProf. Msd. Marlene C. dos Santos

Pré-aula

• Leitura do material do COREN – SP:

Projeto Competências para o

enfermeiro gestor: http://inter.coren-

sp.gov.br/sites/default/files/Projeto_

Competencias.pdf

Enf.

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Debate da pré-aulaFoi possível identificar em vocês

essas competências?

Abordagem

• Conceitos

• Tipos de competências

• Competências gerenciais

• Avaliação de desempenho

• Feed back

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O que é competência?

• Saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar,

transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor

econômico à organização e valor social ao indivíduo.

Competência gerencial é um “conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes que os

gerentes desenvolvem para assegurar a competência

empresarial”.

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Competências Gerenciais do enfermeiro• Liderança

• Comunicação

• Tomada de decisão

• Negociação/Gestão de conflitos

• Trabalho em Equipe

• Relacionamento Interpessoal

• Atenção à saúde

• Treinamento e desenvolvimento

• Conhecimento da filosofia

• Avaliação da prática

• Flexibilidade

• Empreendedorismo

• Criatividade

• Visão Sistêmica

• Planejamento e Organização

• Gestão de recursos

• Promoção de ambiente saudável

• Ética

• Adaptabilidade

• Solução de problemas

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Como

desenvolver

essas

competênci

as???

Trabalho em Equipe

• Habilidade para interagir com um

grupo de pessoas, articulando ações

que visem alcançar os objetivos

comuns e respeitando limites,

necessidades e diferenças individuais.

Enf.

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Você pratica bem o

trabalho em equipe?

Relacionamento interpessoal

“Relacionar-se é dar e receber ao mesmo

tempo, é abrir-se para o novo, é aceitar e fazer-

se aceito, buscar ser entendido e entender o

outro.

A aceitação começa pela capacidade de escutar

o outro, colocar-se no lugar dele e estar

preparado para aceitar o outro em seu meio”.

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EMPATIAO quanto você é

empático???

Diferença entre grupo e equipe

GRUPO:

• Tende a trabalhar voltado para um

mesmo objetivo, com papéis e

funções definidos.

• A comunicação tende a ser defeituosa,

cada um trabalha por si, ninguém

ajuda ninguém e a tendência é haver

uma “competição” entre os membros.

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EQUIPE:

• Equipe são duas ou mais pessoas

trabalhando juntas para alcançar um

objetivo.

• Os objetivos são os mesmos, com

papéis e funções bem definidas e

uma série de fatores positivos, como

criatividade, sinergia, habilidades,

troca de experiências, etc.

Equipe, Grupo ou Time?1. Pseudoequipe:

• Essa equipe pode definir um trabalho a ser realizado, mas não se preocupa

com o desempenho coletivo nem tenta consegui-lo.

• As interações dos membros inibem o desempenho individual e não produz

ganho coletivo efetivo.

2. Grupo de Trabalho

• Os membros do grupo podem partilhar informações entre si, mas

responsabilidades, objetivos e produtos pertencem a cada indivíduo.

• Pode ser eficiente e efetivo, mas não porduz desempenho coletivo.

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Equipe, Grupo ou Time?

3. Equipe Potencial

• Os membros do grupo pretendem produzir um trabalho em equipe, mas

precisam de maior orientação sobre o seu funcionamento e de assumir

compromisso efetivo com o resultado.

4. Equipe Real

• Compõe-se de pessoas com habilidades complementares e alto nível de

compromentimento uma com as outras.

• Os membros confiam entre si e assumem plena responsabilidade pelos

resultados.

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Equipe, Grupo ou Time?

5. Equipe de alta perfomance

• Além de atender os quesitos da equipe real, seus membros são

profundamente comprometidos com o crescimento pessoal e o

sucesso de todos.

• Esse tipo de equipe costuma superar as expectativas de desempenho.

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Hoje você faz parte de qual equipe?

Onde um elemento do grupo

prejudica o todo (Perda/Perda)

Não há foco na equipe como um

todo

e sim nos atributos individual

(Ganho/Perda).

Quando a equipe encontra-se em

harmonia e faz do seu atributo

individual gerar Eficácia sobre os

objetivos e metas organizacionais

(Ganho/Ganho).

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Comportamentos nocivos as equipes

de trabalho:

Autoritarismo e abuso de poder

Insegurança

Relutância dos colaboradores

Menosprezo a idéias

Constante rejeição das atividades propostas

Aceitação absoluta de opiniões

Pressa em finalizar o trabalho/projeto

Não utilizar metodologia adequada

Enf.

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Visão sistêmica

Capacidade de visualizar, analisar e

compreender a instituição como um

todo e a relação existente entre as

partes que a compõem.

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Ações norteadoras da visão sistêmica

Visualização do impacto das ações nos processos e resultados da

instituição, diante das tendências do mercado de trabalho.

Identificação, análise e correção, em tempo hábil, dos pontos críticos,

com conhecimento do todo que envolve a instituição.

Utilização de pesquisa científica na prática assistencial.

....

Enf.

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Criatividade - Inovação

• É o processo que resulta no surgimento de um novo produto, serviço

ou comportamento, aceito como útil, satisfatório ou de valor em algum

momento.

• Assim, criar será inovar, e não haverá campo no qual a inovação não

possa produzir efeitos, seja no modo de pensar, de agir, não agir, falar,

trabalhar, entregar ou distribuir.

• O individuo criativo é alguém com bagagem de conhecimentos.

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Ações norteadoras da Criatividade

• Criação de um ambiente favorável, como estímulo e suporte às ideias

inovadoras na instituição.

• Incentivo à busca de soluções expressas pelos profissionais, como

manifestação de criatividade individual e coletiva.

• Introdução e aumento contínuos das ações criadoras nos processos de

trabalho do cotidiano.

• ....

Enf.

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Exemplo de criatividade

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E aí, como anda sua criatividade???

Empreendedorismo

• Capacidade de desenvolver habilidades para gerir e aproveitar

oportunidades de negócio, inventar e melhorar processos, de forma

isolada ou na empresa em que trabalha.

• “O empreendedor é qualquer sonhador que realiza o seu sonho.”

Enf.

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Comportamento Empreendedor

• Planejamento, busca de informações e estabelecimento de metas.

• Correr riscos calculados; Busca de oportunidades; Iniciativa.

• Exigência de qualidade e eficiência.

• Persistência; autoconfiança.

• Comprometimento.

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Como anda o seu

comportamento

empreendedor???

Enf.

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Ações norteadoras do

Empreendedorismo

• Atuação frente às inovações e necessidades do mercado de maneira racional,

objetiva, ponderada e ética, com base no alcance de objetivos organizacionais

e individuais.

• Aumento contínuo da visão do mercado alinhada aos objetivos, estratégias e

cultura da organização.

• Busca de desafios constantes, identificação de oportunidades e estímulos para

o desenvolvimento de um ambiente favorável à realização de novos projetos.

• ....

Enf.

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Tomada de decisão

• Capacidade de desenvolver um processo de

escolha da melhor alternativa dentre as

existentes para solução adequada das

situações e condições surgidas no dia a dia

de trabalho, baseada em conhecimentos e

práticas, e considerando limites e riscos.

Enf.

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Ações norteadoras da Tomada de

decisão

• Percepção da abrangência do processo de tomar decisões e avaliar os riscos envolvidos.

• Avaliação das situações diante de amplo conhecimento técnico, científico e humano no

processo de escolha de alternativas para a decisão.

• Julgamento das ações e responsabilidades de quem decide, de acordo com diretrizes

institucionais, limites da autonomia e atribuições do cargo.

• Escolha da decisão voltada para as necessidades da clientela e da própria instituição.

• Desenvolvimento de condutas imparciais na reavaliação das decisões tomadas, com base

nos resultados obtidos.

• ......

Enf.

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Mapeamento de

Competências e Avaliação de

desempenho

Gestão por competências

Tendo o pressuposto de que o domínio de

certas competências – aquelas raras, valiosas,

difíceis de ser desenvolvidas – confere à

organização um desempenho superior ao de

seus concorrentes, a gestão por competências

busca direcionar esforços para desenvolver

competências fundamentais à consecução dos

objetivos organizacionais.

Enf.

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Roteiro para o Mapeamento das

Competências

Descrever quais as competências técnicas necessárias ao cargo ou

função.

Descrever quais as competências comportamentais, sociais e

organizacionais necessárias ao cargo ou função.

Estabelecer uma pontuação para cada uma das competências técnicas

e comportamentais.

Elaborar técnicas para avaliar estas competências: entrevistas

individuais, questionários, avaliações de uns pelos outros e,

principalmente, muita observação rotineira.

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Mapeamento de Competências

• Competências técnicas: domínio em determinado assunto ou trabalho;

• Competências intelectuais e cognitivas: relacionadas à aptidões mentais e

domínio do conhecimento;

• Competências relacionais: capacidade de se relacionar e interagir;

• Competências sociais e políticas: capacidade de se relacionar e participar

dos acontecimentos sociais;

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• Competências didático-pedagógicas: são as competências voltadas

para a educação e o ensino;

• Competências de liderança: capacidade de influenciar e conduzir

pessoas para diversos fins ou objetivos na vida profissional ou social;

• Competências empresariais ou organizacionais: são as

competências aplicadas a diferentes objetivos e formas de organização

e gestão empresarial.

Mapeamento de Competências

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Avaliação de desempenho

• A Avaliação de desempenho é um processo dinâmico de mensuração

individual da qualidade do desempenho profissional no exercício de

seu cargo, conforme critérios pré-definidos. Possibilita estabelecer

metas de desenvolvimento.

• Recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de

pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou

grupal, etc.

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Por que avaliar o desempenho?

• Recompensas

• Retroação

• Desenvolvimento

• Relacionamento

• Percepção

• Potencial de desenvolvimento

• Aconselhamento

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Metodologia

Avaliação de desempenho• A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo

ocupado, como também o alcance de metas e objetivos.

• A avaliação deve enfatizar o indivíduo como profissional e não a

impressão a respeito dos hábitos pessoais.

• A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado.

• Deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro

da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com

eficácia e eficiência.

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Avaliação de 360º

• A AD é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm

alguma interação com o avaliado.

• Participam da avaliação, o líder, os colegas e pares e os subordinados,

enfim, todas as pessoas que estão relacionadas, em uma abrangência de

360º graus.

• Atribuir o conceito mais próximo do desempenho observado.

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Como fazer? Pontos importantes!

• Considerar as realizações e ocorrências de todo o período relacionado

a avaliação.

• A avaliação é um instrumento para identificação dos pontos de

melhoria e reconhecimento do bom desempenho, baseado em critérios

claros e mensuráveis. Não é um processo de acerto de contas.

• Aceitar as diferenças de pensamentos e opiniões e considerar o

desempenho apresentado e os resultados obtidos.

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Como fazer? Pontos importantes!

• Avaliar requer assumir posições.

• Ter como parâmetro o desempenho desejado para conceituar o

desempenho apresentado.

• Avaliar o desempenho considerando os recursos disponibilizados pela

empresa, ou a falta deles.

• Certificar-se que o avaliado tem conhecimento do desempenho que é

esperado do mesmo.

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Fluxo de avaliação de desempenho

Recursos Humanos

• Disponibiliza sistema e formulários

• Assessora liderança e funcionários no processo de avaliação

• Acompanha/fecha a etapa do processo

• Emite relatório gerencial

• Analisa propostas

• Encaminha/discute ações futuras

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Auto-avaliação

• É o método através do qual o colaborador é solicitado a

fazer uma análise do seu próprio desempenho.

• O colaborador fará a sua avaliação, que servirá de

referência para os avaliadores e demais participantes no

processo de avaliação conhecerem o que o colaborador

pensa do seu próprio trabalho.

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Métodos de avaliação de desempenho

• Escalas Gráficas

• Escolha forçada

• Pesquisa de Campo

• Método de incidentes críticos

• Listas de Verificação.

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Acompanhamento e feedback

• Um dos principais objetivos da avaliação de desempenho é

proporcionar informações aos funcionários sobre o modo como a

liderança vê o seu desempenho.

• É essencial que o funcionário saiba o que o responsável pela sua

avaliação pensa do seu desempenho e do que dele se espera, para

poder melhorá-lo de acordo com o que se pretende.

• O feedback eficaz aumenta o envolvimento com a tarefa e ajuda o

funcionário a controlar o seu próprio desempenho, o que contribui

para uma melhor auto-avaliação.

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Critérios para tornar o feedback mais eficaz

• Deve ser um processo mútuo; deve haver diálogo.

• Deve incidir apenas nos comportamentos e resultados de trabalho.

• Centrar-se apenas em comportamentos que possam ser modificados, para não aumentar frustração.

• Utilizar linguagem clara e respeitosa.

• Ser específico e não generalista. Escolher o momento oportuno para dar feedback, de preferência logo que a ação ou comportamento ocorra.

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Pós-aula

• Cada TIME irá apresentar na próxima aula uma situação que caracterize as

competências abaixo:

• TIME 1 – TRABALHO EM EQUIPE

• TIME 2 – RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

• TIME 3 – CRIATIVIDADE

• TIME 4 – VISÃO SISTÊMICA

• TIME 5 – TOMADA DE DECISÃO

5’ PARA

CADA

TIME

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Feed back

?

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Referências

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os

Sa

ntos

• KURCGANT, P. (Coord.). Gerenciamento em enfermagem. Rio de Janeiro:

Guanabara Koogan, 2010.

• LUZ, S. (Coord). Projeto competências. Coren – SP, 2009.

Próxima aula

Enf. M

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• Aula 13 – Gerenciamento de conflitos, negociação e flexibilidade

• Aula 14 – Planejamento e marketing pessoal

Pré-aula:

• Vídeo: https://youtu.be/h4mPhttt458

• Leitura do capítulo 5 – Gerenciamento de conflitos e negociação do

livro Gerenciamento em Enfermagem – Paulina kurcgant, 2010