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UM ESTUDO DE CASO SOBRE ANÁLISE DE REDE SOCIAL DE PROFISSIONAIS DE INFORMAÇÃO

Erica Toledo Marques, Martius Vicente Rodriguez y Rodriguez

(UFF)

Resumo: Neste trabalho, pretende-se analisar, sob a ótica da gestão do conhecimento as estruturas das redes de sociais de relacionamento informal entre profissionais de informação (bibliotecários, arquivistas e técnicos) em uma empresa de grande porte, onde os profissionais encontram-se distribuídos por diversas gerências, mas precisam atuar dentro de um mesmo conjunto básico de diretrizes, muitas vezes determinado pelo mesmo grupo de profissionais. Foram analisadas as respostas de 47 indivíduos que resultaram em um mapeamento onde constam 132 pessoas. O mapeamento está representado por três grafos completos e três grafos de primeira resposta. Para fundamentar a pesquisa e sua análise, foi realizado levantamento teórico sobre a gestão do conhecimento organizacional e foram apresentadas teorias sobre redes e análise de redes. Os resultados analisados demonstram como as relações de convívio estão configuradas nesta empresa: as redes são bastante conectadas e os grupos interagem bastante entre as gerências e independente do tempo de atuação na empresa, é evidente a existência de hubs.

Palavras-chaves: gestão do conhecimento, redes sociais, análise de redes sociais

ISSN 1984-9354

X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014

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Introdução O conhecimento sempre foi adquirido, produzido, compartilhado, registrado e reutilizado nas organizações, mas dado o ambiente da sociedade atual, a capacidade de perceber corretamente o ambiente onde estão inseridas as organizações, realizar as mudanças necessárias e a capacidade de responder prontamente, além de se adaptar ao ambiente, tornam a informação e o conhecimento cada vez mais valorizado. As redes são estruturas que favorecem o desenvolvimento de relações interpessoais e que podem ser de grande valia no compartilhamento e criação de conhecimento. As redes tendem a se fortalecer conforme aconteçam encontros e discussões de interesse comum. É importante perceber que as redes interferem no desenvolvimento das atividades cotidianas dos colaboradores bem como na sua capacidade de responder a questões imprevistas, e também em sua capacidade de apreender, transmitir e desenvolver conhecimento: por isso redes fortes são instrumentos poderosos nas organizações que sabem aproveitá-las. O presente estudo busca compreender como estão configuradas as redes sociais informais existentes em uma determinada organização, através da análise de redes sociais, buscando identificar os principais atores dessas redes com a finalidade de compartilhar o conhecimento, servindo ainda de recurso para o desenvolvimento de práticas organizacionais que façam uso das redes sociais informais com esta finalidade, principalmente considerando que a empresa conta em seus quadros com diversos profissionais em vias de aposentadoria e que a cada profissional que se afasta da organização, esta perde conhecimento, muitas vezes adquirido dentro de suas instalações e que ficará perdido caso a organização não providencie formas de registro e meios para o seu compartilhamento. A troca de informações dentro da rede é um meio de preservar este conhecimento. Neste trabalho, analisamos as relações interpessoais na empresa, com foco na distribuição organizacional e no tempo de atuação do profissional na empresa.

Gestão do conhecimento organizacional

Neste estudo, a abordagem conceitual sobre gestão do conhecimento está alinhada ao que foi proposto por Alvarenga Neto (2008): gestão para o conhecimento, capacitação para o conhecimento ou promoção do conhecimento. Na visão de Alvarenga Neto (2008), a gestão do conhecimento tem por objetivo o desenvolvimento ou melhoria de condições para que as informações e o conhecimento circulem na organização e que estes possam ser utilizados, aplicados e desenvolvidos propriamente. Com esta abordagem, ele ressalta que a gestão do conhecimento não se resume à gestão de recursos informacionais, pois engloba questões que são mais abrangentes, como, por exemplo: criação e uso de conhecimento, gestão da inovação e da criatividade, compartilhamento de informações, aprendizagem organizacional, mensuração de capital intelectual envolvido na organização, definições estratégicas sobre quais são as informações conhecimentos importantes para a empresa, disponibilização de espaços para interação entre as pessoas, entre outros. Segundo Alvarenga Neto (2008), a gestão do conhecimento é uma área multidisciplinar que abrange diversas abordagens gerenciais que se relacionam e definem o seu referencial teórico. Área de Conhecimento

Abordagem Autores


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Gestão e ciência da informação

Aspectos relativos à coleta, tratamento, organização, indexação, recuperação, disseminação e aspectos intrinsecamente ligados às questões técnicas: tesauros, taxonomias, ontologias, vocabulários controlados, descritores, mapas conceituais, entre outros.

Borko (1968), Saracevic (1992), McGee e Prusak (1995), Davenport e Bergereon (1996), Gordon (1997), Davenport e Cronin (2000).

Gestão de recursos humanos, gestão de competências e gestão de talentos humanos

Capital intelectual, capital humano, aprendizagem organizacional.

Argyris e Schön (1978), Sense (1990), Garvin (1993), Nevis, Dibella e Gould (1998), Stewart (1998), Duguid e Brown (2000, 2001), Fleury e Oliveira Jr. (2001), Wenger e Snyder (2001).

Contabilidade e área financeira

Métricas e mensuração de ativos intangíveis, contabilização do valor do capital intelectual, reconhecimento do capital estrutural.

Edvinsson e Malone (1998), Stewart (1998), Sveiby (1998), Bontis, Dragonneti, Jacobsen e Roos (1999).

Inteligência organizacional e competitiva

Ambiente organizacional como fonte de informações, inteligência do concorrente, competitividade empresarial, social e gerenciamento de questões estratégicas.

Aguilar (1967), Daft e Weick (1984), Choo e Auster (1993), Choo (2002), Cronin e Davenport (2002), Miller (2002).

Criação de conhecimento e gestão da inovação

Enfrentamento da ameaça externa de concorrentes nacionais e internacionais, busca por inovação para novas fronteiras tecnológicas e de negócios.

Nonaka e Takeuchi (1997), Davenport e Pruzak (1998), Leonard-Barton (1998), Von Krogh, Ichiro e Nonaka (2001)

Figura 1 - Abordagens gerenciais que compõe a gestão do conhecimento

Fonte: adaptado de Alvarenga Neto (2008, p. 53).

Como é amplamente discutido, Alvarenga Neto (2008) também considera que o conhecimento não pode ser gerido, mas que pode ser estimulado e promovido, e que as condições favoráveis ao surgimento de inovação, criatividade, aprendizagem e compartilhamento de conhecimentos relevantes à organização podem ser objeto de gestão. Para ele a gestão deve ser considerada de e para o conhecimento. Esta é a visão apresentada por Alvarenga Neto (2008), mas ainda existe muita polêmica sobre o termo gestão do conhecimento, bem como na aplicação de seus fundamentos (WILSON, 2008; SVEIBY, 2001). O que é ponto em comum entre os autores é a necessidade de tratar o conhecimento como um ativo das organizações. Não há novidade no que diz respeito ao reconhecimento da importância da informação e do conhecimento nas organizações, mas o momento apresenta uma convergência de interesses e perspectivas oriundas de diversas áreas, como tecnologia da informação, gestão da informação, administração (estratégia e recursos humanos).


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Assim, podemos estabelecer gestão do conhecimento como um processo de gestão que, pela união de metodologias e ferramentas busca desenvolver ambientes que favoreçam a aprendizagem e compartilhamento de conhecimentos considerados estratégicos na organização, promovendo eficiência e resultando em melhoria das vantagens competitivas da mesma. Barbosa (2008) também considera que o início do processo da gestão do conhecimento se baseia essencialmente no contexto: Administrar ou gerenciar o conhecimento não implica exercer controle direto sobre o conhecimento pessoal. Significa planejar e controlar o contexto das situações nas quais esse conhecimento possa ser produzido, registrado, organizado, compartilhado, disseminado e utilizado de forma a possibilitar melhores decisões, melhor acompanhamento de eventos e tendências externas e uma contínua adaptação da empresa a condições sempre mutáveis e desafiadoras do ambiente onde a organização atua. (BARBOSA, 2008) As organizações têm empenhado esforços na busca por melhores resultados através do aprimoramento de seus processos, práticas, na busca de sinergia e inovação em seus empreendimentos, demandando cada vez mais qualidade e conhecimento especializado. No tangente ao conhecimento empresarial, as empresas têm aplicado diversos recursos para desenvolvimento de práticas e processos para gerir este conhecimento, viabilizando que seus colaboradores identifiquem, preservem, disseminem e usem este conhecimento, aprimorando-o. O contexto empresarial oferecido pela cultura também é considerado determinante da relação entre o conhecimento individual e empresarial, segundo Martin (2008). Alvarenga Neto (2008) argumenta que o conhecimento pode apenas ser promovido ou estimulado pela organização, propondo que se ofereçam condições favoráveis à inovação, criatividade, aprendizagem e compartilhamento de informações e conhecimentos relevantes - ou seja, criando um contexto capacitante. Quando o contexto adequado é encontrado e viabiliza a gestão do conhecimento, existe uma redução no tempo de aprendizado organizacional, levando à otimização de tempo e demais recursos, segundo Greenes (2009). A partir da inclusão da gestão do conhecimento na gestão estratégica da empresa, torna-se possível identificar, reter, padronizar, disseminar, desenvolver aplicar os conhecimentos relevantes a críticos. Considerando que o conhecimento empresarial deve ser transmitido a um grande número de pessoas, as organizações buscam vários meios para registrá-lo promovendo a aprendizagem organizacional. A partir destes registros, ou codificação, aumentamos as chances de compreensão e apreensão do conhecimento por indivíduos e grupos na empresa, ou entre empresas. A comunicação, compartilhamento e armazenamento do conhecimento explícito pela empresa ocorrem sem maior complexidade, pois ele pode ser transmitido formalmente. Com o conhecimento tácito o processo é bem diferente. O tácito encontra-se guardado nas pessoas, e existe dentro de um contexto particular, sendo difícil de ser formulado e exposto. As demais etapas do processo – transmissão, registro e compartilhamento – também são afetadas pela natureza do conhecimento tácito. Este tipo de conhecimento geralmente é adquirido através de experiência e engloba os aspectos técnicos e cognitivos, subjetivos e intuitivos. Nonaka e Takeuchi (2008) consideram que as empresas são criadoras de conhecimento, ainda que considerem que em “sentido rígido, o conhecimento é criado apenas pelos indivíduos”. A criação do conhecimento organizacional, para os autores consiste em um processo que fomenta o conhecimento dos indivíduos e o torna parte da gama de conhecimentos da organização – ou seja, o conhecimento está nas pessoas, mas cabe à empresa viabilizar ambientes em que se crie e compartilhe o conhecimento. A gestão do conhecimento e os meios pra que ela seja viável nas empresas é um diferencial importante para as empresas hoje, bem como o seu planejamento alinhado aos objetivos estratégicos da empresa, buscando obter cada vez resultados melhores.


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Redes sociais e análise de rede social

Atualmente muito se fala em redes sociais e frequentemente o termo é tratado como uma generalização que trata de sites de relacionamento, como Facebook, Orkut, MySpace, mas estes sites são apenas um novo suporte ou ferramenta para promover os relacionamentos que as pessoas sempre mantiveram. Neste trabalho iremos analisar a teoria das redes sociais e de análise de rede social, mas não trataremos de sites de relacionamento, ainda que possam servir pontualmente como exemplos. As redes são um arranjo que pode ser considerado uma configuração básica do comportamento humano, buscando aproximar-se de grupos que mantenham os mesmos interesses para desenvolver relações sociais e atender as suas necessidades. As relações e a própria rede se modificam ao longo do tempo para responder às necessidades dos indivíduos. Como as redes reúnem indivíduos com interesses em comum, são ferramentas excelentes para o compartilhamento de conhecimento e informação entre os membros da rede, potencializando o surgimento de inovações. Cada indivíduo é um ator com papel específico na rede, desenvolvendo relacionamentos que são determinantes para o funcionamento da rede, como veremos mais adiante. Para Davenport e Prusak (2003), as redes informais são estruturas que favorecem a empresa, pois os melhores sinais do mercado do conhecimento estão concentrados nas redes informais, e as pessoas interagem trocando informações, referenciando quem é o detentor de um conhecimento específico. Diversas áreas de conhecimento tratam de redes sociais, desde sociologia, até tecnologia da informação, passando por antropologia, filosofia, psicologia, serviço social, saúde, terapia ocupacional, ciência da informação, administração, entre outras. Isto ocorre por que uma rede social trata do emaranhado de relações de diversos tipos que são construídos por uma pessoa, por exemplo. Duarte e Frei (2008, p. 156) definem rede social como “uma estrutura composta por pessoas ou organizações conectadas por um ou vários tipos de relações, que partilham valores e objetivos comuns”, permitindo, dadas as suas características de abertura e porosidade, relacionamentos horizontais e não hierárquicos que podem se fazer e desfazer rapidamente. Capra (2008, p. 21) aponta que “Os limites das redes não são limites de separação, mas limites de identidade. Não é um limite físico, mas um limite de expectativas, de confiança e lealdade, o qual é permanentemente mantido e renegociado pela rede de comunicações.” Davenport e Prusak (2003) apontam como vantagens das redes sociais informais a interação de pessoas, o compartilhamento de conhecimento, a identificação de especialistas, a potencialização da inovação. Eles também apontam algumas desvantagens, tais como a falta de documentação, que pode tornar informações e conhecimentos essenciais para o desenvolvimento de um produto ou serviço, indisponíveis no tempo adequado e para as pessoas certas, afetando o potencial da vantagem competitiva da empresa. Segundo Macambira (2009), temos três correntes que influenciaram o desenvolvimento da teoria das redes sociais:


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Figura 2 - Evolução da Teoria de Redes Sociais.

Fonte: Macambira, 2009

Segundo Scott (2000), os analistas sociométricos, influenciados pela Gestald, aplicaram a psicologia cognitiva e social em laboratório, iniciando pesquisas sobre dinâmica de grupos e troca de informações. Jacob Moreno estudou como descobrir as escolhas de amizade, avaliando como estas se constituem em oportunidades ou limitações (SCOTT, 2000) – estas relações eram representadas por sociogramas – gráficos onde os atores eram ligados por linhas que representavam a ligação (positiva ou negativa) entre eles, sistematizando as relações, possibilitando a identificação de lideranças ou indivíduos populares e de indivíduos isolados, além de relações de assimetria ou reciprocidade e cadeias de conexões. Lewin (1936, apud SCOTT, 2000) argumentou que os grupos não existem isoladamente, mas em um espaço que compreende o ambiente em que este grupo está inserido, o qual não é apenas externo ou independente do grupo, além disso, defende que não importa como o ambiente é de fato, mas como o grupo o percebe. Lewin também defende a exploração das propriedades estruturais através da aplicação de um modelo matemático para as relações grupais, que em pesquisas futuras influenciou a teoria dos grafos. Segundo Scott (2000), Cartwright e Harary reuniram e sintetizaram teorias de diversos autores, propondo, com o uso de diversos modelos matemáticos, uma forma gráfica para representar as relações nos grupos: pontos, ou nodos, conectados por linhas, ou arcos, aos quais ainda podem receber atributos para indicar se as relações são positivas ou negativas, para apontar as direções das relações. Estes atributos permitem observar os grupos a partir do ponto de vista de cada um dos indivíduos ao mesmo tempo. A linha antropológica se desenvolveu em Harvard em decorrência dos estudos de Warner e Mayo, em 1930, sobre o comportamento de trabalhadores em uma fábrica, onde foi indicado que os relacionamentos dos empregados influenciam fortemente a produtividade. Os seus resultados eram apresentados na forma de sociogramas, que foram desenhados a partir da análise das falas dos indivíduos, mas apresentava-se falho quanto à na falta de método e base matemática, sendo apenas representações artísticas das redes (SCOTT, 2000). Nestes estudos, Warner e Mayo também observaram a existência de diversos subgrupos coesos, que chamaram de cliques. A partir destes mesmos estudos da linha antropológica, Homans agrupou teorias e reinterpretou dados, buscando compreender a estrutura interna dos subgrupos, dividindo-os em dois sistemas, o interno e o externo, sendo o primeiro constituído pelos sentimentos emergentes entre os atores envolvidos no grupo – hoje a chamada rede informal - e o segundo que trata das relações do grupo com o ambiente em que se inserem. A antropologia social desenvolvida em Manchester por Gluckman buscou apontar uma estrutura onde as dimensões de conflito e poder fossem ressaltadas, pois eram consideradas essenciais para


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o estudo das sociedades, estando sempre presentes no processo de transformação social. Também em Manchester teve inicio a abordagem algébrica e matricial para a análise dos papéis, bem como a estruturação dos elementos – a teoria dos grafos já havia sido avaliada e aprovada pela corrente sociométrica, Em um período muito curto de tempo, Barnes e Boot, legitimados por Nadel oferecem a proposta de separação entre a forma e o conteúdo das relações interpessoais. Mitchell, (1969, apud SCOTT, 2000) propôs o conceito de ordem pessoal apontando as relações que as pessoas mantêm entre si e entre grupos de pessoas. O estudo dessas interações e de seus padrões leva à análise de redes sociais. É importante ressaltar que as pesquisas estruturais em ciências sociais examinam as ligações e relações entre os sujeitos, e não os sujeitos em si. A este enfoque geral, constituído pelo conjunto dos enfoques individuais chamamos de análise de rede social (HOFFMANN, 2011). A análise da rede é uma maneira sistemática de examinar a configuração das relações existente entre os atores envolvidos. A rede usualmente é representada por nós que representam as pessoas e por linhas (também chamadas de arestas) ou setas, para identificar o fluxo dos relacionamentos. Os nós representam os indivíduos que fazem parte da rede – podem ser pessoas, grupos, organizações, computadores, etc. As arestas representam as relações entre os nós e podem ser definidas pelo contexto cultural ou circunstancial. Segundo Johnson (2012), estas relações podem ser:

Assimétricas, quando uma relação não é igual para as partes envolvidas – isso pode

ser facilmente observável nas relações de poder e dependência.

Recíprocas, quando a relação é percebida por ambos da mesma maneira. Caso uma

parte perceba a relação de modo diferente, esta se configura como não recíproca.

Barabási (2009) aplica também às redes as leis de potência, de acordo com a qual, Vilfredo Pareto propôs que 80% dos efeitos são causados por 20% das causas, como: 80% dos recursos são produzidos por apenas 20% das pessoas, por exemplo. Algumas das métricas utilizadas na análise de redes sociais, apontadas por Barabási (2009), permitem identificar e visualizar padrões que se formam quando uma rede é apresentada, como:

conectores centrais (hubs) que se relacionam com muitos indivíduos da rede –

podem ser apontados como experts ou gargalos, dependendo do tipo de

relacionamento que está sendo mapeado;

interfaceadores (boundary spanners), que conectam subgrupos, geralmente através

de seus hubs, transitando entre estes grupos;

intermediários da informação (information brokers), que são pessoas que

geralmente se encontram no menor caminho entre duas pessoas para muitos

indivíduos. Têm importante papel na disseminação da informação; e na ampliação

das conexões da rede;

por ultimo, temos as pessoas periféricas (peripheral people), pessoas que mantêm

poucas relações na rede, podem representar especialistas, pessoas novas na rede ou

pessoas desmotivadas. O aumento de suas conexões faz com que deixem de ser


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periféricos podendo assumir diversos outros papéis. Podem representar recursos

subutilizados.

A análise de rede social pode ser aplicada a grupos fechados, selecionados de acordo com alguns critérios ou uma análise da rede pessoal de determinado indivíduo. A análise de redes sociais tem sido identificada como um instrumento para a gestão do conhecimento, pois aponta que o conhecimento é construído nas organizações também através das relações firmadas entre os indivíduos da organização (TAVERNARI, s.d.), permitindo que se realize um diagnóstico dinâmico da distribuição do conhecimento disponível na organização e, a partir deste diagnóstico, melhorar o desempenho de colaboradores e grupos na empresa, através da adequação da distribuição do conhecimento (MARTA, 2010). MARTA (2010) explica também que a identificação dos atores permite apontar quem ocupa uma posição central na rede e por se mostrar aberto a isso, é consultado frequentemente pelos colegas, além de identificar pessoas que apresentam perfil mais voltado para a retenção de informações, com dificuldades de interagir em um ambiente de colaboração, que ocupam posições periféricas.

Objetivos

O objetivo principal deste estudo é mapear a rede de relacionamento dos profissionais de informação, analisando a estrutura e o posicionamento dos atores das redes sociais intraorganizacionais informais de trabalho, convivência e reconhecimento a fim compreender inicialmente como ocorre o compartilhamento do conhecimento organizacional em um grupo de profissionais da informação em uma empresa de grande porte brasileira.

Metodologia Este estudo caracteriza-se como uma pesquisa descritiva sobre a rede de relacionamento dos profissionais de informação de uma empresa de grande porte e com grande dispersão organizacional. As pesquisas descritivas, de acordo com Braga (2007, p. 25) "[...] tem o objetivo de identificar as características de um determinado problema ou questão e descrever o comportamento dos fatos e fenômenos”. A metodologia de pesquisa adotada foi o levantamento (survey). O levantamento foi a opção mais adequada por caracterizar-se pela interrogação direta das pessoas que vivem um determinado contexto, buscando um retrato mais fiel à realidade. Devido a complexidade técnica em mapear todos os profissionais atuantes em áreas de informação, o mapeamento inicial foi restrito apenas a bibliotecários e arquivistas, assim, a população questionada é formada pelos profissionais de informação – bibliotecários e arquivistas – que atuam nas diversas unidades de informação e documentação de uma empresa de grande porte, constituindo-se inicialmente de 101 profissionais de nível superior, que poderiam indicar qualquer profissional que atuasse em atividades de tratamento de informação. A coleta de dados foi realizada aplicando-se um questionário durante um evento que reuniu 88 destes 101 profissionais, constituindo a melhor oportunidade para aplicação do questionário, pois todo o público foi convidado a participar do evento, que foi a maior reunião de profissionais de informação na empresa, ocorrido em 2012. Dos 88 participantes foram recebidos 47 questionários respondidos. Nestes 47 questionários, 132 profissionais da área de informação foram citados ao menos uma vez. O total de profissionais citados chegou a 132 porque empregados de nível médio


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e técnico foram citados, assim como empregados de empresas terceirizadas. Não houve filtro para eliminação destas respostas, pois considera-se que estes profissionais têm a mesma linha de atuação. Cada questionário foi identificado por um codinome, para não haver identificação direta dos respondentes, já que a pesquisa está focada no mapeamento da configuração da rede de relacionamento destes profissionais no contexto organizacional. No questionário os profissionais poderiam indicar cinco respostas para cada uma de três perguntas, apontando, em ordem de preferência, até cinco profissionais que atuassem na área de informação. Posteriormente, o questionário foi enviado aos profissionais que não estiveram presentes no evento ou que não o responderam na ocasião, solicitando o envio das respostas. A primeira questão pretende mapear as relações de convivência entre os profissionais, as demais questões não estão incluídas no escopo deste artigo. Os resultados dos questionários foram tabulados em uma planilha excel. Cada linha representa um profissional do público, contabilizando 132 profissionais. Outros dados sobre cada profissional também foram levantados e inseridos na planilha – como tempo de empresa e gerência de atuação deste profissional – estes dados foram extraídos do “Quem é Quem” distribuído no evento onde foi realizada a coleta de dados. O codinome a que cada profissional estava relacionado no questionário foi convertido em um código numérico de um a 132 e as respostas presentes nos questionários foram transcritas de acordo com estes códigos numéricos, visando simplificar o processamento da rede. O código numérico que representa o profissional indicado na resposta do questionário foi incluído na mesma linha. Cada questão pode ter até cinco respostas. De modo a analisar as informações passadas pelo questionário, um grafo direcionado foi desenvolvido para cada questão. Para a geração dos grafos, as informações tabuladas na planilha Excel foram exportadas para um formato “.csv”. Neste formato, cada linha da planilha passa a ser representada por uma linha em um arquivo textual e cada coluna da planilha passa a ser um dado nesta linha, separado por ponto e vírgula. O arquivo “.csv” gerado passa a conter 132 linhas, uma para cada profissional, indexado pelo código numérico que representa o mesmo. Este arquivo no formato “.csv” foi processado por dois programas de tratamento de grafos: Gephi e Graphviz, ambos softwares livres e opensource. Primeiramente, foi indicado ao software para que construísse um grafo onde cada linha do arquivo “.csv” fosse um nó, com suas linhas de conexão como sendo as respostas da primeira pergunta do questionário. O grafo resultante passa a ter, no máximo, cinco arestas de saída em cada nó, uma para cada indicação apontada na resposta. Além disso, foi gerado mais um grafo seguindo este mesmo procedimento, mas utilizando apenas a primeira resposta apresentada. Conforme apresentado no questionário, a primeira resposta deve conter a indicação de maior valor para o profissional. Com isso, este grafo passa a ter apenas uma aresta de saída para cada nó. O software Gephi foi aplicado para a construção de um grafo e extração de dados estatísticos do mesmo, como a distribuição do grau. Para visualização dos nós dentro da rede, foi utilizado o software GraphViz. Este software possui uma interface de texto e sua entrada é em um formato próprio, para o qual o software Gephi possui suporte. Assim, cada grafo foi exportado pelo software Gephi para o formato do software Graphviz, de modo a gerar as visualizações. O software Graphviz também permite atribuir cores para determinados atributos de cada nó. Este processo facilita a visualização de informações presentes nos nós, como o tempo de empresa e gerência.

Análise dos resultados


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A análise dos resultados iniciou com a realização de tabulação referente à participação dos profissionais na pesquisa. A Figura 3 apresenta o número de questionários retornados, segmentado por questão. Assim, observa-se que dos questionários retornados, a questão um apresentou 47 respostas, onde 93 profissionais dos 132 foram citados, restando 39 sem indicação nesta questão.

Figura 3 - Participação na pesquisa

Todos os que responderam as questões são representados diretamente no grafo. As respostas recebidas incluem indicações a profissionais que não retornaram o questionário, assim estes profissionais são representados nos grafos de maneira indireta, apenas recebendo indicações. Dado que o total do público apontado nas respostas da pesquisa constituiu-se em 132 profissionais, a questão um aponta 93 profissionais, que são representados no grafo que representa a questão um. Conforme pode ser observado na Figura 4 e Figura 5, a questão um teve 47 respondentes que apresentaram 28 respostas com as cinco indicações. Questão 1 Sem resposta 0 1 indicação 0 2 indicações 2 3 indicações 5 4 indicações 12 5 indicações 28 47

Figura 4 - Distribuição da quantidade de respostas obtidas (I)

Estes resultados se refletem no grafo da questão, onde o número de arestas de saída de cada nó é dado pelo número de respostas válidas. Portanto, nem todos os nós possuem cinco arestas de saída, alguns tendo apenas uma.

Figura 5 - Distribuição da quantidade de respostas obtidas (II)

O número de indicações recebidas por cada profissional é apresentado na Figura 6. O eixo horizontal aponta a quantidade de indicações recebidas e o eixo vertical aponta o número de profissionais que receberam a mesma quantidade de indicações, ou seja, na questão 1, 9 profissionais não receberem indicações alguma, 35 profissionais receberam apenas uma indicação, 23 receberam duas indicações e assim sucessivamente, sendo que apenas um profissional foi indicado doze vezes.


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O número de indicações é apresentado nos grafos como a quantidade de linhas de entrada em cada nó. Pode-se verificar na figura a existência de muitos profissionais com baixo número de indicações, característica de uma rede que segue lei de potência. É possível verificar, também, a existência de hubs, ou seja, nós com muitas indicações, apontando a existência de poucos profissionais de referência.

Figura 6 - Distribuição do número de indicações obtidas por cada profissional

O questionário solicita aos participantes que indiquem os profissionais de acordo com a ordem de representatividade deste profissional para o participante. Com isso, a primeira resposta de cada questão apresenta os profissionais mais importantes, de acordo com a percepção de cada respondente. A Figura 7 apresenta a distribuição das indicações recebidas por cada profissional considerando apenas a primeira indicação. Ainda que menos evidente, é possível verificar novamente a característica de uma lei de potência e a existência de poucos profissionais de referência.

Figura 7 - Distribuição do número de primeiras indicações obtidas por cada profissional

De modo a entender como se realizam as interconexões, as redes foram organizadas levando em consideração duas propriedades: Gerencias e Tempo de atuação na Empresa. A Figura 8 mostra a distribuição do público, na sua totalidade, de acordo com as gerências em que estão alocados. As gerências menos significativas, com apenas um profissional, foram agrupadas (em branco, na figura). Através desta figura, é possível visualizar a grande dispersão dos profissionais dentro da empresa – alguns profissionais não informaram a sua gerência e não foram incluídos nesta figura.


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Figura 8 - Distribuição dos profissionais por gerência

A Figura 9 mostra a distribuição da totalidade do público de acordo com o tempo de atuação na empresa, em anos. Pode-se perceber que a grande maioria dos profissionais da empresa possui menos de dez anos de empresa. Existe, também, uma concentração significativa de funcionários na faixa entre 20 e 30 anos. Para melhor analisar esta propriedade, a distribuição foi organizada em faixas, conforme apresentado na Figura 10. Nela se salientam as três grandes faixas de tempo de empresa: 4 a 6 anos, 7 a 9 anos e 20 a 29 anos.

Figura 9 - Distribuição de profissionais por anos de trabalho na empresa

Figura 10 - Distribuição de profissionais por períodos de trabalho na empresa.

O primeiro grafo, apresentado na Figura 11, mostra como se desenvolvem as relações de convivência entre os profissionais participantes do estudo, indicando através das cores dos nós as gerências onde atuam os profissionais, de acordo com a codificação apresentada na Figura 8. O segundo grafo da rede de convivência, Figura 12, apresenta novamente as relações entre os indivíduos do grupo analisado, mas agora oferece também a informação sobre o tempo de atuação do profissional na empresa, de acordo com a codificação de cores utilizada na Figura 10. Para alguns profissionais, esta informação não estava disponível ou não foi informada. Estes indivíduos estão representados pela cor branca.


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Nestes gráficos percebe-se que apesar da dispersão organizacional, a rede é caracterizada pela conectividade.

Figura 11 - As relações de convivência com indicação de gerência

Figura 12 - As relações de convivência com indicação de tempo de atuação profissional na empresa

A Figura 13 apresenta as primeiras respostas dos participantes para a questão sobre convivência, sob a ótica da distribuição organizacional e na Figura 14, as cores indicam o tempo da atuação na empresa.


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É interessante observar que, enquanto a rede de relações de convivência apresentada anteriormente monta um único grafo conectado, quando analisamos os resultados da primeira questão levando em consideração apenas a resposta mais relevante, ou seja, na primeira resposta vemos que se formam várias redes não conectadas. Isto apresenta que as redes de convivência são dispersas e assimétricas, pois, diferente da rede com todas as respostas, não há a indicação de hubs. Vemos também que, quando os profissionais devem indicar outro escolher apenas uma pessoa para citar como elo de convivência, normalmente a relação não é reciproca, apresentando apenas uma ocorrência, entre os profissionais ‘1’ e ‘3’, situação que naturalmente se torna mais constante na rede completa, com 17 ocorrências. Uma análise interessante a ser feita é a verificação de quantas indicações de convivência seria o mínimo necessário para que a rede se torne conectada. Por questões de tempo, esta análise deverá ser realizada em trabalhos futuros.

Figura 13 - As relações de convivência com indicação de gerência - primeiras respostas

Percebemos também que as relações de convivência frequentemente seguem a estrutura organizacional da empresa, ainda que alguns indivíduos apontem pessoas de outras áreas.

Figura 14 - As relações de convivência com indicação de tempo de atuação profissional

na empresa - primeiras respostas

A partir da estratificação por tempo de atuação, percebemos que este fator aparentemente não tem grande importância na determinação das relações de convivência.

Conclusões e trabalhos futuros Percebe-se que através da análise das relações realizada com a utilização de parâmetros como a distribuição organizacional da empresa e do tempo de atuação profissional na empresa, é possível ter uma melhor visão do grupo como um todo. Esperava-se que quanto maior o tempo de empresa de um profissional, maior fosse a sua rede de relações de convivência, no entanto, este trabalho verificou que as relações de convivência estão mais ligadas à distribuição organizacional da empresa, e não ao tempo de empresa. Verificou-se também que as relações de convivência de primeiro nível, ou seja, as consideradas mais fortes, não se mostram reciprocas dentro do universo dos dados coletados – oque é de se esperar e até desejável, pois ao contrario o grafo seria completamente desconectado. Estas relações também se mostraram dispersas, ou seja, formam vários grafos desconectados. Isto pode ser desejável dentro da empresa, visto que a inexistência de hubs pode indicar uma distribuição mais equilibrada das relações de convivência no ambiente de trabalho, proporcionando um clima organizacional propicio à obtenção de bons resultados.


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Para o prosseguimento da pesquisa realizada, sugerem-se maiores estudos com a finalidade de acompanhar a mudança de papéis dos atores envolvidos, o acompanhamento do desenvolvimento da rede ao longo do tempo e a ampliação do mapeamento de modo a abranger outros aspectos da rede.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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UM ESTUDO DE CASO SOBRE ANÁLISE DE REDE SOCIAL … · SOCIAL DE PROFISSIONAIS DE ... de competências e gestão de ... Neste trabalho iremos analisar a teoria das redes sociais e

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