üCret yönetimi

Çalışma İktisadı Yüksek Lisans Programı

İnsan Kaynakları YönetimiÜcret Yönetimi Sunumu

Nuri YILMAZ 18 Aralık 2012NKÜ, Tekirdağ

Ücret Nedir?

Emeğin fiyatı, bedeli, karşılığı.

Çalışmanın karşılığı olarak emek sahibine sağlanan yararlar.

Ücret Nedir?

İş hukuku açısından ücret iş sözleşmesinin temel bir unsurudur ve devlet

müdahelesi veya toplu iş sözleşmeleri yoluyla korunmuştur.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yasal hakkıdır.

Ücret Nedir?

Anayasa’nın 55. maddesi; “… emeğin karşılığıdır.”

4857 Sayılı İş Kanununun 32. maddesinde “…bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan

ve para ile ödenen tutar” olarak tanımlanır.

Ücret Nedir?

Uluslar arası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 95 Sayılı Sözleşmesinin 1. maddesi;

“ yapılan veya yapılacak bir iş veya hizmet karşılığında yazılı veya sözlü iş sözleşmesi

uyarınca, bir işveren tarafından bir işçiye her ne ad altında veya hangi hesaplama biçimi ile

olursa olsun ödenmesi gereken ve parasal olarak değerlendirilebilen, karşılıklı anlaşma yahut uluslar arası yasalarla saptanan bedel

veya kazançtır.”

Ücret Nedir?

Uluslar arası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 95 Sayılı Sözleşmesinin 1. maddesi;

“ yapılan veya yapılacak bir iş veya hizmet karşılığında yazılı veya sözlü iş sözleşmesi

uyarınca, bir işveren tarafından bir işçiye her ne ad altında veya hangi hesaplama biçimi ile

olursa olsun ödenmesi gereken ve parasal olarak değerlendirilebilen, karşılıklı anlaşma yahut uluslar arası yasalarla saptanan bedel

veya kazançtır.”

Ücretin Bileşenleri

1. Temel (Kök) Ücret İş görenin üstlendiği işin değerine ya da sahip olduğu beceri veya yetkinliklere göre belirlenir.

2. Değişken Ücret İş görenin performansına ve işe katkısına göre verilen teşvikli ücrettir.

3. Ek Yararlar ve Sosyal yardımlarEmek karşılığı olan asıl ücrete ek olarak işveren tarafından sağlanan her türlü yan menfaatleri kapsar.

Ücretin Bileşenleri

1. Temel (Kök) Ücret İş görenin üstlendiği işin değerine ya da sahip olduğu beceri veya yetkinliklere göre belirlenir.

2. Değişken Ücret İş görenin performansına ve işe katkısına göre verilen teşvikli ücrettir.

3. Ek Yararlar ve Sosyal yardımlarEmek karşılığı olan asıl ücrete ek olarak işveren tarafından sağlanan her türlü yan menfaatleri kapsar.

Ücret Haddi – Ücret Geliri

• Ücret haddi belirli nitelikte bir emeğe biçilen birimsel temel değeri veya tutarı ifade eder. Örn: Saat başına 5 TL veya parça başına 2 TL.

• Ücret geliri ise iş görenin belirli bir dönemdeki ücret kazancını ifade eder.

• Ücret haddi işin değeri veya kişinin yeteneklerine göre belirlenir.

Ücret Geliri = ( Ücret Haddi X Birim sayısı) + Ek Yararlar + Sosyal Yardımlar

Çıplak Ücret – Giydirilmiş Ücret

• Çıplak ücret iş görenin emeğinin, işinin veya çalışmasının karşılığı olan temel veya doğrudan ücrettir.

• Giydirilmiş ücret ise çıplak ücrete diğer ücret kalemleri olan performans ücreti, izin-tatil ücretleri, ek yararlar ve sosyal yardımların eklenmesiyle bulunan toplam ücrettir.

• Hesaplamalarda giydirilmiş ücretten hareket edilir.

Brüt Ücret – Net Ücret

• Brüt ücret tahakkuk eden kesintiler öncesi toplam ücret tutarını ifade eder.

• Brüt ücrette işverenin ödeyeceği ve işgören adına işverenin ödeyeceği maliyetler vardır.

• Gelir vergisi, SGK primi, damga vergisi, işsizlik sigortası, aidatlar gibi.

• Brüt ücretten bu kalemler düşüldükten sonra net ücrete çalışanın eline geçen ücrete ulaşılır.

Net Ücret ve İşveren Maliyeti

• Türkiye’de net ücret yılın ilk ayları için brüt ücretin %71,98’ine tekabül etmektedir.

• 100 Birim ücretin işveren maliyeti ise 121 Birim civarındadır.

• Ancak gelir vergisi kademeleri nedeniyle bu oran ilerleyen aylarda her iki taraf için değişmektedir.

Maaş BordrosuNuri YILMAZ T.C. Kimlik No XXXXXXXXXXX SGK No: XXXXXXXXXXXXXXX

Gün Saat Brüt Ek Kesinti / Avans

Oran

Normal Mesai 26 195 866,67 Brüt Kazanç Toplamı 1.533,33

Hafta Tatili 4 30 133,33 SSK Prim Günü 30

Yıllık İzin 0 0 0,00 SSK Matrahı 1.533,33

Haftaiçi Fazla Mesai ( % 50 Zamlı ) 40 266,67 SSK İşçi Primi %14 214,67 14%

Fazla Mesai 2 ( % 50 Zamlı ) Cumartesi 40 266,67 İşsizlik Sigorta Primi %1 15,33 1%

Fazla Mesai 1 ( % 100 Zamlı ) Pazar 0,00 Kümülatif Gelir Vergisi Matrahı 1.303,33

Özel Sigorta İndirim Tutarı -

Mesai Kazanç Toplamı 30 305,0 1.533,3 Gelir Vergisi Matrahı 1.303,33

Gelir Vergisi ( 15%) 129,01 15%

Ek Kazanç 0 Damga Vergisi ( 0,66%) 10,12 0,66%

Kazançlar Toplamı 1.533,3 Yasal Kesintiler Toplamı 369,13

Asgari Geçim İndirimi 66,49

Aylık Ücret 1.000 TL Saat Ücreti 4 TL Net Ödenen 1.164,20 AGİ Dahil

Asgari Ücret

• Asgari ücret belirli bir piyasa veya ortamda verilebilecek en düşük ücret düzeyini ifade eder.

• İlgili yönetmelik çerçevesinde işçinin normal bir çalışma günü karşılında elde edeceği ve temel ihtiyaçlarını karşılamaya yetecek olan ücreti ifade eder.

• Türkiye’de toplanan komisyon aracılığı ile ilk 6 ay ve ikinci 6 ay için asgari ücret belirlenir.

2012 2012- 1.Dönem / 16 + / AGİ 'Lİ 2012- 2.Dönem / 16 + / AGİ 'Lİ

886,5 BRÜT MAAŞ 940,5 BRÜT MAAŞ

14% İ ŞÇİ SSK PAYI 14% İ ŞÇİ SSK PAYI

15% GELİ R VERGİ Sİ 15% GELİ R VERGİ Sİ

0,66% DAMGA VERGİ Sİ 0,66% DAMGA VERGİ Sİ

1,00% İ ŞÇİ İ ŞSİ ZLİ K Sİ GORTASI %1 1,00% İ ŞÇİ İ ŞSİ ZLİ K Sİ GORTASI %1

66,49 BEKAR ASGARİ GEÇİMİN İNDİRİMİ 66,49 BEKAR ASGARİ GEÇİMİN İNDİRİMİ

AŞAĞI DAN SADECE MAAŞI Gİ Rİ Ş YAPI N AŞAĞI DAN SADECE MAAŞI Gİ Rİ Ş YAPI N


29,55 GÜNLÜK ÜCRET 31,35 GÜNLÜK ÜCRET

124,11 İŞÇİ SSK PAYI %14 131,67 İŞÇİ SSK PAYI %14

8,87 İŞÇİ İŞSİZLİK SİGORTASI % 1 9,41 İŞÇİ İŞSİZLİK SİGORTASI % 1

753,53 YENİ GELİ R VERGİ Sİ MATRAHI 799,43 YENİ GELİ R VERGİ Sİ MATRAHI

113,03 GELİ R VERGİ Sİ 119,91 GELİ R VERGİ Sİ

5,85 DAMGA VERGİSİ 6,21 DAMGA VERGİSİ

251,85 KESİ NTİ LER TOPLAMI 267,20 KESİ NTİ LER TOPLAMI

634,65 NET MAAŞ 673,30 NET MAAŞ

66,49 BEKAR ASGARİ GEÇİMİN İNDİRİMİ 66,49 BEKAR ASGARİ GEÇİMİN İNDİRİMİ

701,14 Brüt Ücretten Net Ele Geçen 739,79 Brüt Ücretten Net Ele Geçen


172,87 İ ŞVEREN SSK PAYI (%19,5) 183,40 İ ŞVEREN SSK PAYI (%19,5)

17,73 İ ŞVEREN İ ŞSİ ZLİ K Sİ GORTASI (%2) 18,81 İ ŞVEREN İ ŞSİ ZLİ K Sİ GORTASI (%2)

190,60 İ ŞVEREN KESİ NTİ TOPLAMI 202,21 İ ŞVEREN KESİ NTİ TOPLAMI

1077,10 TOPLAM İŞVEREN MALİYETİ 1142,71 TOPLAM İŞVEREN MALİYETİ

BRÜT MAAŞTAN NET HESAPLAMA

(BEKAR ASGARİ GEÇİM İNDİRİMLİ )

(01.01.2012- 30.06.2012 Dönemi)

BRÜT MAAŞTAN NET HESAPLAMA

(BEKAR ASGARİ GEÇİM İNDİRİMSİZ)

(30.06.2012- 31.12.2012 Dönemi)

İŞVEREN MALİYETİ İŞVEREN MALİYETİ

Ücret Gideri – Ücret Maliyeti

• Ücret gideri bir toplam olarak ücretler için yapılan ödemeler veya harcamaların tutarını gösterir. Ücretlerle doğru orantılıdır.

• Ücret maliyeti bir oran olarak ürün veya çıktı başına düşen ücret gideri payını ifade eder.

Örn: 100 birime mal olan ürünün 20 birimi ücret gideri ise ücret maliyet oranı % 20’dir.

Ücretin Önemi

• İşletmeler veya yönetim açısından,

• İş görenler açısından,

• Motivasyon teorileri ve iş tatmini,

• Hükümet/devlet, genel ekonomi açısından…

Ücret Yönetimi

• Ücret yönetimi ücret strateji ve politikalarının geliştirilmesi, ücret yönetimi sisteminin tasarlanması, uygulanması ve sürdürülmesiyle ilgili tüm faaliyetleri kapsar.

• Günümüzde “Ücret ve Yan Menfaatler Yönetimi” olarak isimlendirilmekte ve incelenmektedir.

Stratejik Ücret Yönetimi

• Özellikle ürün ve teknolojilerde hızlı değişim öngören işletmelerde, bireysel ve örgütsel performansın iyileştirilmesine katkı sağlamak amacıyla ücret sistem, yapı ve uygulamalarında yapılan yenilikler ve bunların bir araç olarak kullanılmasıdır.

Stratejik Ücret Yönetimi

• Bu yaklaşım çerçevesinde öne çıkan konular;– Geleneksel ( dar dereceli/braket tipi) ücret yapıları

yerine geniş band yapısı,– Odak noktasını işten bireye çeviren yetkinliğe dayalı

ücretleme,– İşletme içi eşitlikten çok piyasaya uyuma önem

verilmesi,– Birey ve takım performansına bağlı, değişken ücretlerin

artan rolü,– Bireysel başarıların tanınması ve ödüllendirilmesine

verilen önemin artması.

Stratejik Ücret Yönetimi !

İşletmelerde ücret ve diğer ödemelerin yönetimi önemli birİnsan kaynakları fonksiyonudur.

Bireyi işletmeye çekebilmek, devamlılığını sağlayabilmek ve verimli çalışmaya güdeleyebilmek için cazip bir ücrete ihtiyaç vardır.

Aynı zamanda bu ücret düzeyi, maliyetler açısındanişletmeye aşırı yük ve sorun olmayacak bir miktar olmalıdır.

O halde ücret yönetimi, çalışan ve işletme acısından çok hassas dengeler üzerinde kurulmalıdır.

ÜCRET OLUŞUMUNU ETKİLEYEN FAKTÖRLER

• İş Değerleme

• Performans Değerlendirmesi

• Toplu Pazarlıklar

• Ücret Yapısı ve Yasalar

• Ücret Araştırması

• Piyasadaki iş gücü arz-talep dengesi

Temel Ücret Sistemi - Ana Adımlar

Ücretlendirme sistemi oluşturma metodolojisi 7 ana adımdan oluşmaktadır:

1. Ücret politikasının belirlenmesi2. Sisteme dahil edilecek işlerin tanımlanması (iş/rol tanımları)3. İş değerlemenin gerçekleştirilmesi4. Piyasa ücret verilerinin temin edilmesi 5. Ücret yapısının oluşturulması/Sorumlular6. Çalışanların bilgilendirilmesi7. Sistemin işletimi

İş ve Ücret Yapısı

4 Temel ücret yapısı; – Nokta ücretleme

– Tekil iş ücret aralıkları

– Basamak tipi ücretleme

– Braket, alan veya band tipi ücret yapıları

Ücretleme

• Nokta ücretlemede her bir iş değerleme sonuç aldığı puana göre bir ücrete karşılık gelir. Her işin ayrı bir ücreti vardır.

• Tekil iş ücret aralıklarında farklı değerdeki her iş için ayrı ücret aralıkları belirlenir.

• Bu yöntemde alt ve üst limitler, orta noktalar belirlidir. Piyasa ücretleri ortalamaları de hesaba katılır.

Toplu Ücretleme

• İşlerin gruplandırılmasıyla başlangıç yapılır.– Basamak tipinde yakın değerdeki işlerden oluşan

her bir grup için tek bir ücret belirlenmesiyle basamaklardan oluşan bir ücret yapısı ortaya çıkar. Belli puan aralığındaki tüm işler aynı ücreti alır.

– Braket (band) tipi ücret yapılarında belli değer aralığına giren her iş grubu için belirli ücret aralıkları belirlenir. Belirli derecelerde yer alan tüm işlere o dereceler için belirlenen ücret verilir. Aralık içinde kıdem, performans, yetkinlik vb.ne göre ilerlenir.

Performansa Dayalı Ücret Sistemleri

• Performansa dayalı ücret sistemleri, ücret ile performans arasında ilişki kurularak oluşturulan ücret sistemleridir

• Performansa dayalı ücret sistemleri kendi içerisinde bir sınıflandırmaya tabi tutulursa;– bireysel performansa dayalı ücret sistemleri,– grup performansına dayalı ücret sistemleri,– işletme performansına dayalı ücret sistemleri olarak

üçlü bir yapılandırmaya sahip olduğu söylenebilir.

Performansa Dayalı Ücret Sistemleriİşletmelerin performansa dayalı ücret sistemlerini tercih etme nedenlerinden bazıları şunlardır;

• Uygun şartlar altında, performansa göre ödeme, istenilen davranışın sağlanması için çalışanları motive etmektedir.

• Başarıya endeksli kişilerin yaratılmasını ve işletme tarafından elde tutulmasını sağlamaktadır.

• Başarılı kişilerin performanslarını muhafaza edip geliştirmelerini sağlarken, düşük performansa sahip olanları da daha iyi olmaları için teşvik etmektedir.

• Eşitliği sağlayarak iş tatminini artırmaktadır.• Ödüllendirmenin performansa bağımlı olduğu şeklinde net bir

mesaj vererek, işletmede performansa yönelik bir kültürün geliştirilmesine yardımcı olabilmektedir.

• Kişileri katkılarına göre değerlendirdiği için adil bir uygulamadır.

Ancak … Konu ücret olunca, en iyi sistemlere sahip uluslararası şirketlerde bile çalışanların ücretlerinden şikayet ettikleri görülmektedir.

Genel itibariyle, şirket ücret maliyetlerini kontrol etmek, çalışan ise hep daha çok ücret almak isteyecektir.

Dolayısıyla mümkün olduğunca, neye hizmet ettiği hem çalışan hem de şirket tarafından net olarak bilinen, şeffaf, adil ve doğru çalışanları doğru işlerde tutmayı başarabilen bir ücretlendirme sistemini oluşturabilmek amaç olmalıdır.

TEŞEKKÜRLER…

üCret yönetimi

Documents