Triunfar con talento en épocas de incertidumbre · Fuente: Berggren & Fitz-enz, “Desempeño financiero logrado a través de Smart HCM”, 2006. Objetivos alineados de los empleados

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Triunfar con talento en épocas de incertidumbre:Cinco estrategias para avanzar

Autores:

Alex Shevelenko Erik Berggren

Director Director superior

Business Transformation Solutions Global Research

Triunfar con talento en épocas de incertidumbreAdministrar en esta economía incierta puede ser extremadamente desafiante. Si su negocio está

experimentando reducciones en los ingresos, recortes presupuestarios y mucha incertidumbre…, usted

no puede preocuparse por el talento, ¿verdad? En realidad, no es así.

AHORA, más que nunca, debe concentrarse en sus empleados, que son la clave de su éxito en el futuro.

Este es el momento para que surjan nuevos líderes en el mercado y usted se beneficie; es el momento

en que los ganadores se diferencian de los perdedores. Todos los miembros de su industria sufren esta

mala situación. Esta es la oportunidad que tiene su organización para pensar estratégicamente, invertir

para obtener más ganancias que la competencia y evitar respuestas improvisadas o ineficaces a

presiones externas que destruyen el valor.

Más que nunca, debe darle prioridad a la gestión estratégica de talentos. Si su estrategia empresarial

es sólida, este es el momento de motivar y comprometer a sus empleados a fin de dar confianza y

cultivar a sus talentos principales y garantizar que reconozcan el brillante futuro que les espera en su

organización.

Este es el momento de volver a evaluar sus objetivos y asegurarse de que todo el equipo comprende el

impacto que producen sus aportes para garantizar que todos trabajen en lo que les corresponde.

AHORA mismo debería estar buscando la forma de acelerar sus estrategias. Por lo tanto, cuando esta

economía se recupere, usted estará preparado para sacar el mayor provecho, con una fuerza de trabajo

motivada y alineada con sus objetivos estratégicos. Este es el momento en que la gestión estratégica

de los talentos es lo más importante.

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Triunfar con talento en épocas de incertidumbre SuccessFactors Research

Cinco estrategias para avanzarSuccessFactors trabaja con más de 2000 grandes empresas para maximizar el desempeño del

personal y recomienda las siguientes cinco estrategias que brindan los mejores resultados en

condiciones económicas negativas:

1. Establezca objetivos claros y alinee la fuerza laboral rápidamente para que se ejecute la

nueva estrategia. Cuando por causas del entorno externo se tiene que producir un cambio forzoso

en la empresa, no puede permitirse perder el foco o retrasar el cambio de rumbo necesario.

2. Si no puede evitar hacer reducciones, hágalo de manera precisa, pero no abrupta. Si es

necesario que despida empleados, considérelo como una oportunidad para prescindir de aquellos

que tengan bajo desempeño y permitir que crezca el talento. ¡Optimice la fuerza laboral!

3. Concéntrese en su talento principal e invierta en lo que valga la pena. Identifique el talento que

sea esencial para su nueva dirección estratégica y realice grandes inversiones mientras el resto realiza

reducciones. Es en los momentos de convulsión cuando aparecen los líderes.

4. Sea transparente. Evite los rumores. En épocas de incertidumbre, la transparencia produce

confianza y compromiso por parte de los empleados. Las empresas más confiables funcionan mejor

desde el punto de vista financiero que las menos confiables.

5. otorgue compensaciones de manera estratégica: pague solamente según el desempeño.

Reduzca sus gastos: evite cometer el error de repartir por igual recursos de bonificación limitados

entre los empleados con alto desempeño y aquellos cuyo desempeño es bajo.



“�IEn�épocas�de�incertidumbre�económica,�no�hay�nada�más�importante�o�estratégico�para�garantizar�la�continuidad�del�éxito�de�la�empresa�que�gestionar�los�talentos.��Ahora,�más�que�nunca,�necesitamos�enfocarnos�en�los�empleados�con�mejor�desempeño�y�los�talentos�en�desarrollo”.

Tess Reinhard, Directora de Capacidad Organizativa de CDW


Romper la espiral negativa de la incertidumbreSu organización atraviesa un período de gran turbulencia económica debido a factores económicos

externos. A continuación, se enumeran algunos de los efectos negativos que su empresa puede

experimentar:

Los mensajes confusos (o el silencio) por parte de los líderes acerca de las medidas que se deben

tomar pueden producir que haya:

• Menos confianza en la empresa.

• Confusión en cuanto a las expectativas y los logros.

• Más especulación y rumores.

Los empleados con mejor desempeño, preocupados por la situación actual, por su función y por la

pérdida de compensación por bonificaciones, probablemente:

• Sean menos productivos.

• Se sientan defraudados por la falta de procesos ecuánimes.

• Estén más dispuestos a considerar oportunidades externas.

Es probable que los empleados con bajo desempeño:

• Sean menos propensos a irse voluntariamente.

• Produzcan un gasto costoso en los presupuestos de compensación.

• Derrumben la moral.

Los resultados empresariales son desalentadores debido a que:

• La notable reducción de la agilidad.

• Los equipos están menos motivados y producen poco.

• El crecimiento, las ganancias y el valor para el accionista se reducen en comparación

con los de otras empresas.

Esas son las malas noticias. La buena noticia es que puede concentrarse en estrategias que

contrarresten los impactos negativos de estos efectos. Al trabajar con más de 2000 organizaciones,

SuccessFactors ha identificado 5 maneras en las que las organizaciones líderes pueden superar este

ciclo descendente e, incluso, obtener alguna ganancia en la competencia.



1. Establezca objetivos nuevos y claros, y alinee la fuerza laboral para que se ejecute la nueva estrategia.

Cuando las causas externas motivan un cambio forzoso en la empresa, no puede permitirse perder el foco o retrasar

el cambio de rumbo necesario. Si no ejecuta la estrategia correcta rápidamente, lo harán los competidores más ágiles.

En estos tiempos de cambios constantes y gran incertidumbre, abundan las posibilidades de obtener ganancias

relativas. Las recesiones hacen que lo imposible sea absolutamente posible, para usted y para sus competidores.

Si sabe lo que necesita su empresa para tener éxito en el futuro, la recesión económica es el mejor momento para

adquirirlo o construirlo. Es más fácil combinar movimientos, desarrollar un progreso, alejar a los clientes clave de

los competidores y lograr una eficacia operacional.

Pero estar informado no es suficiente.

Los gerentes deben encontrar la manera de aumentar la agilidad estratégica de su empresa, la habilidad para

responder más rápido a las oportunidades y a las amenazas. Ese es el desafío.

Nunca es fácil producir cambios, en especial, si la nueva estrategia requiere un cambio cultural. Sin embargo, poner

en marcha al personal se vuelve particularmente desafiante cuando su organización se entretiene con la falta de

claridad. Las organizaciones ágiles pueden dirigir y supervisar con éxito las actividades relacionadas con los

objetivos estratégicos. Estas empresas adoptan las mejores prácticas para:

• Facilitar una comunicación clara y una visión de los objetivos.

• Ofrecer una contabilidad y una visión en tiempo real del estado del proyecto

• Tomar medidas si los empleados se atrasan en el cumplimiento de los objetivos.

Una comunicación clara de los objetivos de toda la empresa es de suma importancia. Si usted es transparente, le

demuestra a los empleados que tiene un plan; les inspira confianza y los motiva con la certeza de que “este barco

se mueve en la dirección correcta”.

Esta amplia alineación organizativa se traduce como desempeño financiero en comparación con otros participantes

de la industria:

Fuente: Berggren & Fitz-enz, “Desempeño financiero logrado a través de Smart HCM”, 2006.

Objetivos alineados de

los empleados

0 20 40 60 80 100

44% de empleados con mejor desempeño

de empleados con bajo desempeño0%


En un estudio sobre 40 empresas

de distintos tamaños, el 44% de

los empleados con mejor

desempeño financiero en el nivel

directivo lograron alinear casi por

completo los objetivos. Ninguno

de los empleados con menor

desempeño logró lo mismo.


• ¿Sus empleados saben lo que se espera de ellos?

• ¿Puede comprometer rápidamente a las personas para que adopten una nueva forma de actuar en respuesta a los cambios producidos en el entorno externo?

• ¿Puede comunicar rápidamente la nueva forma de actuar y asegurar que los proyectos y las prioridades de los empleados se equiparan con dicha forma de actuar?

• ¿Es capaz de ver todas las actividades del proyecto?

• ¿Puede reaccionar a tiempo cuando se deben detener o revertir los compromisos de recursos existentes?

• ¿Su personal está alineado?

Preguntas más frecuentes*

¿Es EficAz En EL mOmEnTO dE mAnEjAR LA EmPREsA? ¿su PERsOnAL EsTá ALinEAdO?

* Las empresas pueden hacerse estas preguntas en cualquier momento, pero la presión que ejerce un entorno económico desafiante les da más importancia a las respuestas.



2. Si no puede evitar hacer reducciones, hágalo de manera precisa, pero no abrupta.

Una vez que establezca los objetivos estratégicos de su organización, concéntrese en los costos. Si es

necesario que despida empleados, considérelo como una oportunidad para optimizar su fuerza

laboral: prescinda de aquellos que tengan bajo desempeño y permita que crezca el talento.

Evite el recorte tradicional que afecta a todos. La reducción indiscriminada de personal para reestructurar

el negocio, hace que se vayan las estrellas y le quede el personal mediocre. Si recorta el 10% equivocado,

puede destruir la mayor parte del valor actual de la firma. Puede obstaculizar el crecimiento futuro. Puede

alienar al resto de los empleados. Antes de tomar decisiones importantes relacionadas con la fuerza

laboral, es necesario que desarrolle una imagen clara de su grupo de talentos.

¿Cuánto conoce a sus talentos? Las sólidas condiciones empresariales pueden ocultar los procesos, los

sistemas y los criterios de evaluación de la gestión del bajo desempeño. Sin embargo, durante las

épocas de depresión, la falta de información relevante acerca del desempeño de la fuerza laboral

puede conducir a que se tomen decisiones ineficaces. Además, la falta de información puede retrasar

las importantes decisiones sobre la reducción de la fuerza laboral.

Una vez que conoce a los empleados con desempeño más bajo, por ejemplo, puede ahorrar dinero

reduciéndoles su salario o despidiéndolos.

• ¿Cuánto cuesta prescindir de los servicios de un empleado A, mientras que, a la vez, se conservan los de un empleado C? ¿Cuál es el mensaje que eso deja al resto de los empleados?

• Si usted tuviera que efectuar las reducciones, ¿podría realizar lo siguiente?:

• Identificar el 10% o el 20% más bajo. 20%?

• Identificar a los empleados que se destacan en sus negocios de menor rendimiento.

• Garantizar que no los perderá y que no se desmotivarán.

• ¿Sus empleados saben lo que se necesita para ser un “empleado A”? Si usted tuviera que efectuar reducciones, ¿sus empleados entenderían por qué algunos fueron despedidos y otros no?

Preguntas más frecuentes

¿EsTá PREPARAdO PARA TOmAR dEcisiOnEs difíciLEs cOn REsPEcTO A su fuERzA dE TRAbAjO? ¿Quién dEbERíA QuEdARsE y Quién dEbERíA iRsE?



3. Concéntrese en su talento principal e invierta en lo que valga la pena.

No todos los puestos son iguales. Simplemente, algunos puestos son más importantes que otros para aplicar con

éxito su estrategia empresarial. ¿Está invirtiendo en esos puestos de manera adecuada, independientemente de que

utilice una estrategia defensiva u ofensiva?

En épocas de depresión, su empleado más talentoso y leal en los buenos tiempos puede preocuparse, frustrarse y

desilusionarse. A diferencia de los empleados con bajo desempeño, que se estancan durante las épocas de

depresión, es más factible que renuncien los empleados con alto desempeño. Sus competidores quieren atraer a los

empleados con mejor desempeño y esa tendencia se intensificará en un mercado en recesión. ¿Cómo va a

responder a eso? Tenga en cuenta que las opciones de compra de acciones desvalorizadas tienen poco valor de

retención. Para mantener a los empleados motivados y comprometidos, es fundamental que los haga sentir

confiados y seguros de que cumplen un papel fundamental en su plan empresarial.

Siempre se valora a los empleados eficientes, pero aquellos con un desempeño sobresaliente, que lo pueden

ayudar a desarrollar su negocio y a protegerlo de las tendencias amplias del mercado son como diamantes

preciados, y debería cuidarlos como tales. si sabe que la contribución de los empleados con mayor desempeño no

es proporcional al éxito de su empresa, ¿no debería su organización invertir de manera desproporcionada en

identificarlos, desarrollarlos y remunerarlos?

Este es el momento de identificar al talento que será esencial para la nueva dirección estratégica y de realizar

grandes inversiones mientras el resto realiza reducciones. Esa inversión debe concentrarse no solo en retener a los

empleados con mejor desempeño, sino también en abordar con capacitación y desarrollo los vacíos en los

conjuntos de habilidades, ya que cuando su talento principal triunfa, usted puede lograr más con menos.

En la banca minorista, una industria que enfrenta recesiones económicas importantes, las organizaciones que

piensan en el futuro buscan invertir, hoy, en empleados talentosos y estar listas para aprovechar la oportunidad

cuando el mercado se recomponga. Dice Brent Carter, Vicepresidente de Gestión de Talentos y Planificación de la

Fuerza Laboral, en Fifth Third Bank:

“ Enfocarse en el talento sería solo una parte del trabajo de un gerente o de un líder:

¿Optimizo el talento que tengo? ¿Lo desarrollo? ¿Soy sumamente claro con las expectativas? ¿Soy claro con respecto al nivel de desempeño? ¿Proporciono los comentarios necesarios?

… Pienso que, quizás, muchas empresas no se dan cuenta de eso. Se enfocan demasiado en los resultados finales y no en el talento. Creo que, cuando explote esa burbuja,

estaremos mucho mejor preparados”.

Fuente: “Fifth Third Bank: Putting People First” Talent Management Magazine, junio de 2008.

Nota: Fifth Third es una banca minorista de 22 000 empleados y es cliente de SuccessFactors.



si usted aplica una estrategia defensiva para minimizar los riesgos, ¿sabe qué talento lo puede ayudar a realizar lo siguiente?:

• Conocer y administrar las finanzas y la tesorería.

• Volver a negociar con proveedores, propietarios y clientes.

• Predecir y administrar factores externos clave que son condicionantes del negocio.

• Adquirir y retener a los clientes más rentables.

si aplica una estrategia ofensiva para aprovechar las debilidades de sus competidores, ¿sabe qué talento lo puede ayudar a realizar lo siguiente?:

• Expandirse en los territorios/segmentos en los que la competencia se ha debilitado.

• Ofrecer soluciones que aprovechen las vulnerabilidades de los competidores.

• Adaptar su propuesta de venta al nuevo entorno del cliente.

• Adquirir competidores por un costo bajo.

Para cualquiera de las dos estrategias:

• ¿Puede otorgar el conjunto de recompensas adecuado (desarrollo, compensación, etc.) para retener a los empleados que son fundamentales para su empresa?

• ¿Tiene un conocimiento de los talentos disponibles y de los sucesores preparados para ocupar los puestos clave?


¿su EmPLEAdO más TALEnTOsO sAbE LO fundAmEnTAL QuE Es PARA su EmPREsA En LOs mALOs y En LOs buEnOs TiEmPOs?



4. Sea transparente. Comuníquese. Comuníquese. Comuníquese.

No basta con aplicar estas estrategias. Además, debe asegurarse de que el personal entienda lo que

usted hace y por qué lo hace. Evite los rumores. En épocas de incertidumbre, la transparencia produce

confianza y compromiso por parte de los empleados. Cuando sus actores clave se sienten seguros,

están mucho más motivados y comprometidos. No es sorprendente que las empresas más confiables

funcionen mejor desde el punto de vista financiero que las menos confiables.

Transmita su mensaje internamente: cuénteles a sus empleados la estrategia que se utilizará en su

empresa a fin de prepararse para la recesión; una estrategia basada en las realidades del mercado.

Diríjase, en especial, al empleado con mejor desempeño y a los líderes de opinión. Si cambia su

estrategia empresarial, muestre la función que tendrá cada uno y cómo usted reordenará las

estructuras de incentivos y los sistemas de jerarquías. Eso ayudará a mantener la lealtad y la moral, y

aumentará la aceptación de los recortes y las nuevas iniciativas estratégicas.Afortunadamente, no es

necesario que la gente esté feliz ni que el mercado prospere para que los empleados estén contentos.

En aquellos equipos cuyos integrantes tienen un buen estado de ánimo, las emociones contribuyen a

que el grupo cumpla sus objetivos, en vez de impedirlo. Los mejores ejemplos de moral alta surgen de

situaciones de mucha tristeza y estrés, como las acciones heroicas de la guerra. Por lo tanto, es

imposible hacer felices a los empleados mientras sus amigos abandonan la empresa, pero no es su

responsabilidad. Su responsabilidad consiste en construir el foco y la dedicación de su equipo. Pero no

puede hacerlo sin generar confianza. Y resulta que la confianza paga dividendos durante las

dificultades y después de ellas.


0 20 40 60 80 100

20%

7%

Las empresas más confiables funcionan un

168% mejor que las menos confiables

empresas más confiables

empresas menos confiables

Tres años de rentabilidad total para los accionistas.

Fuente: Watson Wyatt: WorkUSA® 2002. Atravesar la tormenta: un estudio de las actitudes y las opiniones de los

empleados. http://www.watsonwyatt.com/research/printable.asp?id=w-557

¿Sus empleados saben que su plan es “atravesar la tormenta” y convertirse en ganador?

¿Ellos saben lo siguiente?:

• De qué modo se modificaron los objetivos de la organización debido a los cambios recientes.

• Cómo pueden contribuir a la ejecución de la estrategia.

• Qué significa el éxito y cuándo usted espera que se materialice.

• Cómo se mide el progreso.


¿sus EmPLEAdOs siEnTEn QuE “EsTán AL TAnTO”?




5. otorgue compensaciones de manera estratégica: Pague solamente según el desempeño

Este es el momento de pensar acerca del modo de compensar más estratégicamente para que sus

empleados progresen. No cometa el mismo error que comete la mayoría de las empresas: repartir el

presupuesto de compensaciones equitativamente, únicamente sobre la base del puesto, cargo o nivel.

Más bien, piense el modo de optimizar sus gastos si compensa sobre la base del desempeño

individual.

El pago por desempeño es considerado por los altos directivos como una herramienta clave para obtener

mejores resultados financieros en los malos y en los buenos tiempos. Y por una buena razón: una

cultura sólida de pago por desempeño es un elemento clave para lograr que los empleados se

desempeñen en sus máximos niveles (y los superen). ¿De qué manera? Combinando una dirección clara,

retroalimentación de calidad, recompensas tangibles y reconocimiento: componentes clave para la

satisfacción laboral y la dedicación del empleado.

Una cultura de pago por desempeño también ayuda a la empresa a ahorrar dinero de una manera que

no se imagina: evitando la sobrecompensación. Las empresas pueden desperdiciar gran cantidad de

dinero al año en recompensar a las personas cuyo desempeño no ayuda a lograr los objetivos

empresariales clave. La responsabilidad continua desarrollada en una cultura de pago por desempeño

ayuda a sortear este obstáculo.

Finalmente, las claves para retener a los mejores y más brillantes empleados son el reconocimiento y la

recompensa. De acuerdo con el Giga Information Group, las retenciones pueden mejorarse en más de

un 27% mediante la gestión “meritocrática” o el pago por desempeño.


• ¿Sabe cuáles son los empleados que más contribuyen a lograr los objetivos estratégicos? ¿Los empleados con excelente desempeño reciben compensaciones más altas como resultado?

• ¿Los empleados con alto desempeño obtienen las mismas bonificaciones que aquellos cuyo desempeño es bajo? ¿El congelamiento de los pagos los afecta por igual?

• ¿Les está pagando de más a los empleados con bajo desempeño?

• ¿Sus empleados saben exactamente lo que deben hacer para recibir un pago por desempeño?

• ¿Los empleados consideran que las decisiones sobre las compensaciones de los últimos años fueron justas y realistas?

• ¿Está perdiendo empleados con excelente desempeño por problemas relacionados con las compensaciones o con la falta de bonificaciones? ¿Los competidores les ofrecen paquetes más atractivos?


¿sus dEcisiOnEs sObRE LAs cOmPEnsAciOnEs EsTán vincuLAdAs cOn LOs ObjETivOs EsPEcíficOs dE dEsEmPEñO dE cAdA EmPLEAdO?




Aplicar las cinco estrategias hoyYa que el tiempo es esencial en épocas de recesión económica, necesita una forma de ejecutar estas

cinco estrategias lo más rápido posible. Utilizando la recesión como la oportunidad de recuperarse, las

organizaciones líderes aprovechan el software de gestión del desempeño y de los talentos y las

mejores prácticas para acelerar la implementación de estas estrategias y, en última instancia, para

motivar a los empleados con mejor desempeño, aumentar la productividad de la fuerza laboral y

obtener mejores resultados financieros.

“ En épocas de incertidumbre económica, los sistemas de RR. HH. con tiempos de implementación prolongados enfrentan un riesgo real de obsolescencia. Para cuando se completa la implementación, los factores condicionantes del negocio que respaldaron los proyectos pueden haber cambiado significativamente y obstaculizado los beneficios. Al evaluar las soluciones alternativas de RR. HH., se debe tener muy en cuenta el tiempo de implementación, ya que es muy probable que las soluciones que se puedan implementar rápidamente se relacionen con las necesidades de la organización y empiecen a producir un rendimiento de la inversión mucho antes. Esto puede significar, por ejemplo, que se utilicen plantillas de proveedores ya existentes para poner los sistemas rápidamente en línea, en lugar de optar por una personalización más extensa y que requiere mucho tiempo”.

“Si la burbuja explota, usted va a estar preparado”.

Talent Management Magazine, febrero de 2008

La evidencia sugiere que los procesos bajo demanda para la gestión del desempeño y de los talentos

producen mejores resultados financieros, como resultados más rápidos, y un aumento de las

ganancias, en comparación con los competidores*.

Fuente: “Soluciones de gestión de los talentos estratégicas y crecimiento superior de los resultados” (Strategic Talent Management Solutions and Superior Topline

Growth), Saugatuck Technology Inc., 31 de marzo de 2008

http://www.successfactors.com/research/financial-advantages


Resumen y plan de acciónDurante épocas de incertidumbre, las organizaciones deben actuar de manera delicada y

equilibrada: deben tomar decisiones firmes e impulsadas por los datos sin descuidar las emociones y

las preocupaciones de los empleados.

Pero, sobre todo, las organizaciones deben actuar. Actuar rápido. Actuar con conocimiento. Actuar con

previsión. Actuar con prudencia.



¿cuál es su plan de acción?

• ¿Cómo piensa alinear y enfocar la fuerza laboral en las nuevas estrategias?

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• ¿Dónde se van a realizar los recortes identificados?

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• ¿Dónde va a realizar las inversiones enfocadas?

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• ¿Qué es lo primero que va a hacer para eliminar los efectos de la incertidumbre en la moral de sus talentos?

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Acerca de SuccessFactors: la empresa líder en la gestión del desempeño y de los talentosSuccessFactors es el proveedor líder de soluciones de gestión del desempeño y de los talentos, que

cuenta con más de 3,7 millones de usuarios finales en 156 países. Con SuccessFactors, su empresa

puede alinear directamente a los ejecutivos, gerentes y empleados con la misión de su organización.

Usted podrá abarcar mayor terreno más rápidamente con los mismos recursos y lograr de esta manera

el tipo de éxito que impulsa los mercados.

Una solución integrada

El paquete de gestión del desempeño y de los talentos de SuccessFactors es el primer paquete

completo de aplicaciones de Gestión del Capital Humano (HCM, Human Capital Management) de la

industria que se presenta como servicio, lo que permite a las organizaciones alinear, desarrollar,

motivar y mantener el alto rendimiento de la fuerza laboral de manera rápida. Gracias a una perfecta

integración de cada módulo, SuccessFactors le proporciona la visión que necesita para optimizar el

desempeño de su personal para impulsar los resultados empresariales.

Una materialización rápida

El tiempo es esencial en épocas de incertidumbre. Por eso, es necesario que implemente una solución

rápidamente. La implementación del software como servicio (SaaS) de SuccessFactors permite

implementaciones rápidas mediante suscripciones para evitar prolongadas aprobaciones de gastos de

capital. Además, minimizará los riesgos mediante soluciones acreditadas que ayudan a más de 2400

clientes a aprovechar al máximo sus talentos.

Revis

iones de 360 grados

Gestión de objetivos

Análisis e informes

Perfil del empleado

Gestión del desempeño

Gestión de compensaciones

Gestión de la contratación de personal

Aprendizaje y desarrollo

Gestión de sucesiones



Entre otras cosas, el paquete de gestión del desempeño y de los talentos de SuccessFactors incluye:• Gestión de objetivos. Automatiza el proceso de creación, disposición en cascada, control y

evaluación del progreso del logro de los objetivos de toda la empresa.

• LAprendizaje y desarrollo. Respalda la gestión, la entrega y la medición del contenido y las

actividades de aprendizaje.

• Gestión del desempeño. Agiliza el proceso de evaluación del desempeño y ayuda a transformar la

frecuentemente apresurada y tediosa revisión anual de desempeño en un proceso de gestión del

desempeño continuo que liga el desempeño de los empleados con los resultados finales de la empresa.

• Gestión de compensaciones. Permite a las organizaciones implementar de manera eficaz iniciativas

de pago por desempeño al integrar y alinear la gestión de objetivos, la gestión del desempeño y los

procesos de compensación con una única aplicación integrada.

• Gestión de sucesiones. Ayuda a las organizaciones a obtener una mayor visibilidad de las destrezas

y los antecedentes de sus empleados, a identificar y prever deficiencias en el liderazgo y a realizar la

planificación y el análisis necesarios para asegurar que haya una reserva adecuada de talentos en

toda la organización a fin de garantizar la continuidad de la fuerza laboral.

• Gestión de la contratación de personal. Agiliza el proceso de identificación, investigación de

antecedentes, selección, contratación e incorporación de los aspirantes, ya sean internos o externos,

a los puestos de trabajo.

• Perfil del empleado. Reúne los datos del desempeño del empleado y la información de su perfil,

como su experiencia laboral y su formación académica, y los coloca en un centro de almacenamiento

de datos principal centralizado, al que puede accederse en cualquier momento, desde cualquier lugar.

• Análisis e informes empresariales. Toma datos de cada módulo de la aplicación, lo que permite

obtener vistas detalladas del desempeño de toda la organización, incluidos el logro de objetivos, las

calificaciones de las revisiones de desempeño y las compensaciones.

• Paquetes de contenidos. Ofrece extensas bibliotecas de objetivos, asesoría sobre desarrollo,

competencias, descripciones de empleos, datos sobre salarios, preguntas para entrevistas y otros

kits de herramientas con las mejores prácticas generales y específicas de la industria.




Acerca de los autores

Alex shevelenko Director de Business Transformation Solutions

Alex Shevelenko es Director de Business

Transformation Solutions en SuccessFactors, donde

supervisa el desarrollo y la implementación de

soluciones de gestión de los talentos adaptadas a la

tecnología a fin de maximizar los resultados

empresariales.

Durante más de 10 años, Shevelenko ha brindado

asesoramiento estratégico y ha ofrecido soluciones de

tecnología transformacional a 2000 corporaciones en

todo el mundo.

Antes de unirse a SuccessFactors, el Sr. Shevelenko

desempeñó funciones con otros proveedores de

tecnología, como Salesforce.com y Microsoft, y en una

empresa de asesoramiento líder, Mercer Management

Consulting / Oliver Wyman.

El Sr. Shevelenko trabajó en diferentes industrias, por

ejemplo, la industria minorista, de la salud, de capital

riesgo, de fabricación, de tecnología de la información y

financiera, y en organizaciones del sector público.

El Sr. Shevelenko obtuvo una Maestría en

Administración de Empresas (MBA) en la Facultad de

Stanford y un título simultáneo en la Universidad de

Pensilvania con una calificación sobresaliente cum

laude: una licenciatura en Economía (B.S.) en la Escuela

de Negocios de Wharton y una licenciatura en

Relaciones Internacionales (B.A.) en la Escuela Superior

de Artes y Ciencias. El Sr. Shevelenko recibió el premio

del año 2004 para los EE. UU. de la Asociación de

Empresas de Asesoramiento y Consultoría en Gestión y

la Fundación para la Excelencia de Consultoría en

Gestión (Association of Management Consulting Firms

& Foundation for Excellence in Management

Consulting).

Erik berggren Director Superior de Global Research

Erik Berggren, Superior de Customer Results & Global

Research, es el líder del Grupo de Investigación y

Asesoría Estratégica en SuccessFactors.

El Sr. Berggren se ha encargado de los proyectos

relacionados con el servicio de consultoría estratégica

de más de 30 empresas en toda Europa y en los EE. UU.

Ha ocupado puestos en Ernst & Young de Estocolmo y

Nueva York, y ha estado trabajando en Capgemini, en

los países nórdicos.

Fue Director Ejecutivo y uno de los fundadores de una

empresa consultora basada en investigaciones, que

desarrolló el pensamiento visionario del liderazgo en

sistemas de medición.

El Sr. Berggren es un líder visionario reconocido en HCM

que, con frecuencia, es invitado a dar conferencias por

todo el mundo.

Obtuvo una Maestría en Administración de Empresas

en la Universidad de Uppsala, Suecia. Estudió

marketing y finanzas con un programa de

administración de empresas en la K.U. Leuven, en

Bélgica, y también estudió francés en la Katholique

Université de Lyon, Francia.


Copyright © 2008 SuccessFactors, Inc.

Triunfar con talento en épocas de incertidumbre · Fuente: Berggren & Fitz-enz, “Desempeño financiero logrado a través de Smart HCM”, 2006. Objetivos alineados de los empleados

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