sedikit. J. dari sumber daya manusia manajemen 16:9 September 20051600-1622 R. Ralik * Hubungan antara kepercayaan, HRM praktek dan kinerja perusahaan Shay S. Thafrir Abstrak banyak peneliti telah mulai untuk memeriksa organisasi kepercayaan dan pengaruhnya terhadap tenaga kerja. Namun, sedikit penelitian empiris telah difokuskan pada kondisi yang menimbulkan kepercayaan organisasi — orang-orang yang membuat Manajer lebih bersedia untuk menerima kerentanan melekat dalam tindakan tertentu manajerial yang panci manajemen sumber daya manusia. Studi ini mengevaluasi mekanisme kepercayaan dan cara HRM praktik menengahi dampaknya pada peningkatan kinerja organisasi. Seratus empat HR manajer dari perusahaan terkemuka di industri Israel, sektor perdagangan dan jasa, berdasarkan pendapatan penjualan dan operasi, menyelesaikan kuesioner. Secara keseluruhan, kami menemukan bahwa HR manajer lebih cenderung untuk menawarkan pelatihan dan bentuk sistem internal promosi bila kabut tinggi. Selain itu, kami menemukan bahwa perusahaan dipamerkan lebih tinggi kinerja organisasi ketika kepercayaan tinggi. Karya ini juga menyajikan beberapa implikasi mode. Kata kunci kepercayaan; manajemen sumber daya manusia; kinerja. Pengenalan kepercayaan adalah komponen kunci dari relasi organisasi, dan pendekatan manajemen masalah kepercayaan adalah makna akademik dan praktis. Tubuh kesusastraan berkembang pesat mengakui bahwa kepercayaan mewakili variabel penting yang mempengaruhi produktivitas organisasi (Kramer dan
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
sedikit. J. dari sumber daya manusia manajemen 16:9 September 20051600-1622 R. Ralik *
Hubungan antara kepercayaan, HRM praktek dan kinerja perusahaan
Shay S. Thafrir
Abstrak banyak peneliti telah mulai untuk memeriksa organisasi kepercayaan dan
pengaruhnya terhadap tenaga kerja. Namun, sedikit penelitian empiris telah difokuskan pada
kondisi yang menimbulkan kepercayaan organisasi — orang-orang yang membuat Manajer
lebih bersedia untuk menerima kerentanan melekat dalam tindakan tertentu manajerial yang
panci manajemen sumber daya manusia. Studi ini mengevaluasi mekanisme kepercayaan dan
cara HRM praktik menengahi dampaknya pada peningkatan kinerja organisasi. Seratus empat
HR manajer dari perusahaan terkemuka di industri Israel, sektor perdagangan dan jasa,
berdasarkan pendapatan penjualan dan operasi, menyelesaikan kuesioner. Secara
keseluruhan, kami menemukan bahwa HR manajer lebih cenderung untuk menawarkan
pelatihan dan bentuk sistem internal promosi bila kabut tinggi. Selain itu, kami menemukan
bahwa perusahaan dipamerkan lebih tinggi kinerja organisasi ketika kepercayaan tinggi.
Karya ini juga menyajikan beberapa implikasi mode. Kata kunci kepercayaan; manajemen
sumber daya manusia; kinerja.
Pengenalan kepercayaan adalah komponen kunci dari relasi organisasi, dan pendekatan
manajemen masalah kepercayaan adalah makna akademik dan praktis. Tubuh kesusastraan
berkembang pesat mengakui bahwa kepercayaan mewakili variabel penting yang
mempengaruhi produktivitas organisasi (Kramer dan Tyler, 1996; Lewicld et di, 1998; Mayer
di, 1995; Mayer dan Davis, 1999; Prusak dan Cohen, 2001). Banyak literatur penelitian yang
berfokus pada cara untuk mengembangkan dan meningkatkan kepercayaan di antara
karyawan (Gambetta, 1988; Gould-Williams, 2003; McKnight et di, 1998), menyarankan
bahwa organisasi melihat kepercayaan sebagai diinginkan. Sebagai contoh, Konovsky dan
Pugh (1994) telah menunjukkan bahwa kepercayaan manajer positif dikaitkan dengan
perilaku organisasi kewarganegaraan dalam proses pertukaran sosial. Dalam nada yang sama,
Aryee dan koleganya menemukan bahwa kepercayaan dalam organisasi berhubungan dengan
bekerja sikap dan pekerjaan kepuasan (Aryee et pada. 2002). Meskipun luas teoritik dan
empirik penelitian tentang kepercayaan, peneliti belum belajar manajerial persepsi
kepercayaan kepada karyawan. A. nomor peneliti telah berteori bahwa harapan manajerial
yang positif dapat menerjemahkan ke dalam manajerial perilaku seperti memberikan
pelatihan dan pemnuing partisipasi dalam pengambilan keputusan (sarat et at., 1993).
Penelitian yang ekstensif telah mulai untuk memeriksa organisasi kepercayaan dan
pengaruhnya terhadap tenaga kerja (Mayer dan Davis, 1999; Spreitzer dan Mishra, 1999).
Demikian pula, penelitian telah melihat efek dari kondisi teknis dan sosial pada tempat kerja
kepercayaan (Blunsdon dan Reed, 2003). Namun, penelitian empiris kecil telah difokuskan
pada kondisi Pendahuluan yang dapat menyebabkan manajer untuk menerima kerentanan tak
terelakkan yang datang dengan
Dr Shay S. Tzafrir, Department of Human Services, University of Haifa, ValiHD Mount,
31905 Haifa, Israel gel: +9724-828-8557; Faks: + 972-4424-9282; e-mail
=.13. direvisi model sesuai data yang memadai, seperti yang ditunjukkan oleh nilai Chi-
kuadrat signifikan 21.64 (df = 24, p mengatakan.60 mendapat Keats dan Hiu (1988) dicatat
bahwa tes kebaikan-dari-fit Chi-kuadrat keseluruhan dengan p-nilai sebenarnya melebihi.10
menunjukkan bahwa model juga ditentukan. Selain itu, Tabel 6 menunjukkan nilai berikut:
sering =.96, AGFI =.90, NFI =.94, CFI = 1,00, dan RMSEA =.00. Akhirnya, karena kondisi
peringkat model (Bollen. 1990) memuaskan, kami menyimpulkan bahwa ada tidak ada
masalah kritis identifikasi di dalamnya. Dalam membandingkan model awal dengan model
direvisi, direvisi model menunjukkan paling cocok, melebihi ambang batas.90 berbagai
langkah-langkah kebaikan dari cocok. Selain itu, seperti yang dicatat oleh Louis Vuitton
bersaing langsung dan Wothke (2001:403), 'nilai RMSEA tentang 05 atau kurang akan
menunjukkan dekat sesuai model dalam kaitannya dengan derajat kebebasan'. Kami
menemukan dukungan parsial untuk hipotesis 6. Estimasi parameter untuk jalan antara
pelatihan dan dirasakan kinerja pasar tidak signifikan secara statistik menggunakan tingkat
probabilitas.10 (b =.15, p <.16 mendapat Tidak ada jalan antara kompensasi insentif dan
kinerja dirasakan pasar signifikan secara statistik (b =.11. ri.s.). Meskipun jalan ke arah yang
positif, seperti yang diharapkan, partisipasi karyawan maupun internal pasar tenaga kerja
yang ditemukan menjadi signifikan sebagai langsung prediksi dari kinerja pasar dirasakan.
Akhirnya, yang konsisten dengan temuan-temuan yang sebelumnya dalam literatur
manajemen, ukuran organisasi terkait dengan kinerja pasar dirasakan (b =.16, p <.06
mendapat Diambil bersama-sama hasil menjelaskan 38 persen dari varians dalam kinerja
pasar dirasakan. Beralih ke gambar 2, Variabel hasil menunjukkan bahwa dua variabel,
harmoni dan ukuran organisasi, memiliki dampak yang signifikan pada kinerja pasar
dirasakan. Estimasi parameter standar menunjukkan bahwa harmoni (. 41) adalah prediktor
terpenting dari variabel ini.
Diskusi dalam studi ini, dievaluasi kami kepercayaan dan praktek-praktek HRM yang
membantu meningkatkan kinerja organisasi. Tujuan menyeluruh dari studi ini adalah untuk
menyelidiki Apakah manajer tinggi kepercayaan dalam karyawan mereka efek HRM praktik
berbeda daripada manajer rendah kepercayaan pada karyawan. Data kami jelas menunjukkan
bahwa ada hubungan yang signifikan antara saluran dan HRM praktek. HR manajer dengan
tingkat tinggi kepercayaan dalam karyawan mereka secara keseluruhan, lebih mungkin untuk
membentuk sistem perusahaan 'kinerja tinggi praktik kerja' (Huselid, 1995)
1614 jurnal internasional manajemen sumber daya manusia
Saya RetabIlityl, Al
Pelatihan. 1 + 32.15 1 Participi, atio
.53
Compourion
Gambar 2 Revised dirasakan pasar kinerja model °
Dianggap ' pasar kinerja
26 banyak. Sizt saya
daripada HR manajer dengan tingkat rendah kepercayaan Condrey (1995) berusaha
menentukan jika tingkat organisasi kepercayaan yang dinyatakan oleh federal manajer
dipengaruhi bagaimana persepsi mereka terhadap kinerja sistem manajemen dan pengakuan.
Ia menemukan bahwa tingkat tinggi kepercayaan organisasi dapat secara positif
mempengaruhi penilaian dari upaya reformasi HRM. Dengan cara yang sama, km dan
syahadat (1995) dan syahadat dan km (1996) menunjukkan bahwa filsafat invesmient
manusia, yakni kesediaan untuk berinvestasi di karyawan, menyediakan konteks di mana
kepercayaan pengaruh filsafat manajerial dan tindakan. Data kami mencerminkan efek yang
sama, yang mendukung pandangan bahwa manajerial kepercayaan dapat mengarah pada
praktek-praktek HRM diferensial. Ketidakpastian memainkan peran penting dalam
pengambilan keputusan dan manajerial perilaku secara umum (Sitkin dan Pablo, 1992).
Meyerson et al. (1996:177) dicatat bahwa ' dihadapkan dengan ketidakpastian tinggi, orang
harus cenderung baik terhadap lengkap kepercayaan (1.0) atau lengkap ketidakpercayaan (.
0). keduanya memberikan lebih banyak kepastian dan menggunakan kurang perhatian dalam
pemantauan '. Hasil kami tampaknya memberikan bukti pandangan bahwa kepercayaan
mengurangi ketidakpastian (Shaw, 1997). Sebagai contoh, kita melihat bahwa manajer
dengan tingkat tinggi kepercayaan berinvestasi lebih banyak dalam pelatihan, sadar
mengambil risiko memiliki pegawai meninggalkan perusahaan. Meskipun kepercayaan
mungkin sama sekali tidak relevan ketika sebuah organisasi yang memberikan pelatihan
khusus organisasi, karena hal ini tidak akan ditransfer baik untuk organisasi lainnya, dan
dengan demikian tidak membuat individu lebih dipasarkan untuk organisasi lainnya,
penelitian kami mengukur pelatihan umum. Pelatihan umum lebih mudah dipindahkan, dan
karenanya meningkatkan daya pemasaran karyawan dan berjudi Manajer harus menganggap.
Ackroyd dan Thompson (1999), menjelaskan hubungan antara kepercayaan dan praktek-
praktek HRM. menyarankan bahwa
maka adalah hal-hal seperti kepercayaan rendah dan tinggi kepercayaan rezim manajerial.
Fanner dibedakan oleh sikap umum kecurigaan tentang motif dan tindakan karyawan, dan
sering juga dikaitkan dengan dirasakan perlu terus-menerus pengawasan menurut Rousseau
banyak aspek perilaku karyawan. Rezim tersebut juga sangat sering dikaitkan dengan proses
dinamis terhadap pengembangan tingkat tinggi peraturan.
(Ackroyd dan Thompson, 1999 87)
Tzafrir: Trust, HRM praktek dan perusahaan kinerja 1615 berdasarkan temuan kami, rezim
tersebut juga menunjukkan keengganan untuk menyertakan partisipasi karyawan dalam
proses pengambilan keputusan. Hasil studi ini menarik adalah temuan bahwa harmoni dan
keprihatinan mempengaruhi tingkat partisipasi karyawan, yang menunjukkan bahwa tingkat
tinggi kepercayaan manajerial karyawan tercermin dalam partisipasi karyawan tinggi.
Temuan ini konsisten dengan Spreitzer dan Mishra's penelitian (1999) partisipasi karyawan
dalam pengambilan keputusan, yang diperiksa empat puluh tiga perusahaan dalam industri
otomotif AS dalam sembilan puluh dua unit bisnis. Satu penjelasan yang mungkin untuk
hubungan ini bisa jadi bahwa manajer kepercayaan dalam karyawan mereka sinyal keyakinan
mereka bahwa karyawan keranjang dan prihatin tentang tujuan dari organisasi dan
kepentingan manajer. Hal ini juga mencerminkan manajer penerimaan kemungkinan bahwa
karyawan memiliki kemampuan untuk membuat keputusan yang baik. Seperti terjadi untuk
semua hubungan Asing, masing-masing pihak dalam hubungan kerja harus menawarkan
sesuatu yang lain melihat sebagai berharga, dan masing-masing harus melihat pertukaran
sebagai cukup adil dan adil untuk melanjutkan itu. Sebagai contoh, manajer menyediakan
kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan pendapatan mereka. Hasil kami
menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara kehandalan dan insentif
membayar. Penelitian masa depan juga harus memeriksa apakah hubungan antara
kepercayaan manajerial dan insentif membayar dimediasi oleh karyawan persepsi target
kinerja. Akhirnya, salah satu mungkin menganggap bahwa hubungan antara kepercayaan
manajerial dan praktek-praktek HRM tergantung pada karakteristik pribadi dari manajer.
Untuk memeriksa asumsi ini, kami memeriksa Karakteristik pribadi responden dan
menemukan tidak ada perbedaan yang signifikan. Namun, studi di masa depan harus
mengidentifikasi hubungan antara kecenderungan untuk risk.taking (Mayer et di, 1995),
kepercayaan, dan praktek-praktek HRM. . Pemeriksaan hasil yang tercantum dalam angka 1 dan
2 menunjukkan bahwa keandalan dan pengaruh harmoni dirasakan organisasi dan pasar kinerja,
masing-masing. Salah satu cara untuk menjelaskan performa yang lebih baik dalam organisasi
dengan tingkat tinggi kabut adalah oleh efek timbal balik. Kepercayaan timbal balik antara manajer
dan karyawan membantu untuk membuat konflik tentang tujuan dan kepentingan dikelola (Veen
dan Korver, 1998). Hasilnya juga mengindikasikan bahwa menekankan kemampuan individu memiliki
kekuatan prediksi untuk kinerja organisasi yang dirasakan. Temuan ini, ditambah dengan masa lalu
temuan (Delaney dan Huselid, 1996; Rarel dan l'afrir, 1999), menunjukkan bahwa pelatihan harus
dianggap menjadi faktor penting dalam hal hubungan antara praktek-praktek HRM dan kinerja
organisasi. Selain itu, studi ini juga menunjukkan bahwa mendorong karyawan untuk berpartisipasi
dalam upaya organisasi bisa menjadi alat yang penting untuk meningkatkan kinerja organisasi yang
dirasakan. Menyediakan karyawan dengan kesempatan untuk kemajuan dalam organisasi (internal
labour market) juga memiliki dampak positif dan signifikan pada kinerja organisasi yang dirasakan.
Temuan ini konsisten dengan temuan-temuan penelitian lain, yang menunjukkan suatu korelasi
positif antara internal karir dan kinerja organisasi, menyiratkan bahwa potensi yang lebih besar
untuk internal mobilitas meningkatkan motivasi karyawan (Delery dan Doty, 1996; Delaney dan
Huselid, 1996). Penelitian ini menegaskan hasil studi sebelumnya yang menunjukkan bahwa
membayar untuk kinerja memiliki efek signifikan positif pada kinerja organisasi (Milgron dan
Roberts, 1992; Stajkovic dan Luthans, 2001). Sebagai Durham dan Bartol menyebutkan (2000), salah
satu cara yang paling umum untuk mengalokasikan uang untuk meningkatkan produktivitas dalam
organisasi melalui rencana membayar untuk kinerja. Hasil pemeriksaan dari variabel-variabel yang
mempengaruhi kinerja pasar dirasakan mengungkapkan bahwa harmoni dan ukuran organisasi
memainkan peran penting dalam model. Meskipun penelitian kami gagal untuk mereplikasi
hubungan antara praktek-praktek HRM dan kinerja pasar dirasakan dipamerkan di tempat lain
(Delaney dan Huselid, 1996; Kelinci! dan Tzafrir, 1999),
1616 jurnal internasional manajemen sumber daya manusia itu, bagaimanapun, konsisten dengan temuan penelitian lainnya sebelumnya. Delery dan Doty (1996), misalnya, ditemukan bahwa partisipasi karyawan, pelatihan dan peluang tidak memiliki korelasi positif yang signifikan dengan laba atas aset dan laba atas ekuitas. Temuan kami membuktikan sangat stabil dan konsisten di seluruh rentang tes; Namun demikian, penelitian kami menjelaskan hanya sebagian moderat varians dalam kinerja pasar dirasakan. Sementara tanggapan untuk pelatihan dan kompensasi ke arah yang diharapkan, satu item menunjukkan pengaruh yang signifikan secara statistik kinerja pasar dirasakan. Kami mengusulkan beberapa penjelasan untuk ini varians. Pertama. Ketika kali berubah, meningkatnya persaingan mempromosikan strategi ekonomi dari skala. Kedua, mungkin ada lebih dari satu faktor utama yang langsung mempengaruhi kinerja pasar dirasakan. Beberapa variabel, seperti karyawan trust di manajer mereka, komitmen. OCB, dll mungkin memiliki efek mediasi. Ketiga, harus diingat bahwa pendekatan Universal bermasalah, seperti yang digariskan oleh Marchington dan Grugulis (2000). Dengan demikian, sementara kita menggunakan perspektif Universal sebagai titik keberangkatan, kami tidak dapat meniadakan kemungkinan penjelasan lain, seperti kontingensi dan perspektif configurational (Delery dan Doty, 1996). Akan menarik untuk studi di masa depan untuk meneliti hubungan antara praktek-praktek HRM, karyawan kepercayaan kepada manajer mereka, dan pasar kinerja. Kita berspekulasi bahwa dalam organisasi dengan tingkat tinggi kepercayaan, pengaruh penerapan HRM pada kepercayaan karyawan manajer mereka akan menghasilkan kinerja dirasakan pasar yang lebih tinggi. Hasil mendukung pandangan bahwa ukuran organisasi memainkan peran yang sangat penting dalam kinerja perusahaan (Gomez-Mejia dan Wiseman, 1997), dan pengaruhnya yang khususnya kuat dalam kinerja pasar dirasakan. Temuan ini mungkin menjelaskan fakta bahwa hari ini banyak manajer di organisasi dari semua ukuran yang menggunakan strategi penggabungan atau akuisisi (Seth, 1990). Dalam nada yang sama, dapat diasumsikan bahwa organisasi yang lebih besar dapat mengambil manfaat lebih dari inovasi teknologi daripada dari mengurangi biaya dengan jumlah pembelian, karena skala ekonomi. Christenson dan Sadie (1980) laporan yang bahwa ukuran pemerintah positif berhubungan dengan kualitas pelayanan publik. Selain itu, Stanwick dan Stanwick (1998) menemukan bahwa ukuran perusahaan memiliki efek positif pada produktivitas. Selain itu, sejumlah variabel lain bisa menguntungkan diintegrasikan ke dalam penelitian masa depan menggunakan pendekatan yang diambil di sini. Sebagai contoh, meskipun variabel-variabel demografik tidak mempengaruhi hasil kami, penelitian telah mengidentifikasi kepercayaan penting perbedaan terkait berdasarkan gender (Johnson-George dan Swap, 1982). Sebagai tambahan. Para peneliti telah menegaskan bahwa risiko mengambil dalam hubungan adalah faktor mediasi antara mempercayai pendahulunya dan hasil (Mayer at. 1995). Dalam hal arah masa depan, penelitian dapat mengeksplorasi hubungan antara pendekatan pekerjaan baru dan kepercayaan. Misalnya, peningkatan penggunaan wirausaha dan subkontrak dalam beberapa tahun terakhir adalah menciptakan lingkungan kerja yang lebih kompleks. Mengukur kepercayaan antara organisasi, manajer, dan rekan kerja dengan jenis karyawan dapat menghasilkan temuan menarik.Kontribusi dan implikasi penelitian ini memberikan kontribusi kepada tumbuh sastra peran kabut dalam konteks organisasi dan hubungan kerja. Studi ini operationalizes konseptualisasi multi-dimensi dari kepercayaan dan mengintegrasikan dengan beberapa praktek-praktek HAM dan kinerja organisasi. Studi ini juga adalah di antara yang pertama untuk mengeksplorasi efek lebih luas kepercayaan di tempat kerja. Tampak pada hubungan antara kepercayaan dan beberapa mekanisme untuk meningkatkan kinerja organisasi, mempengaruhi karyawan sikap dan perilaku, dan mempertahankan karyawan di dalam organisasi.
Tzafrir: Kepercayaan, praktek perusahaan dan kinerja perusahaan kinerja tinggi 1617 kerja praktik mulai dengan filsafat manajerial dan nilai-nilai inti yang menekankan pentingnya karyawan sebagai sumber keunggulan kompetitif (Bae dan Lawler, 2000). Penelitian juga menunjukkan bahwa manajer kabut di karyawan mereka memiliki dampak yang besar terhadap membentuk sistem HRM. Jadi, untuk meningkatkan performa, manajer senior perlu terus filosofi yang jelas mengenai pentingnya sumber daya manusia untuk tujuan organisasi, dan terus berinvestasi sumber daya untuk meningkatkan praktek HRM (Sheppeck dan Militello, 2000). Ellis (2001:75) menyebutkan bahwa 'berbagi pengetahuan masih tergantung pada orang, dan kebanyakan orang tidak akan risiko berbagi apa yang mereka ketahui tanpa alasan yang bagus perasaan kepercayaan'. Hasil di sini melengkapi ide disajikan oleh Ellis, dalam arti bahwa keterbukaan merupakan bagian dari kepercayaan dan kepercayaan meningkatkan kegiatan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan kepercayaan perilaku, kompetensi karyawan, dan organisasi performance_ manajer tebal kunci bagi organisasi untuk mendapatkan keuntungan dari hasil dari jenis ini praktek-praktek HRM.Karakteristik kunci dari filosofi manusia investasi adalah kemauan untuk berinvestasi dalam pendidikan yang dirancang untuk meningkatkan kompetensi teknis. memahami bisnis. kemampuan pengambilan keputusan, dan kemampuan diri pemerintahan semua anggota satu perusahaan, dan kesediaan untuk membuat investasi yang eksplisit dalam kompetensi serupa di seluruh perusahaan dalam jaringan. Investasi tersebut masuk akal hanya jika Manajer memiliki keyakinan tinggi potensi pendidikan anggota organisasi (dalam dan di film) dan kepercayaan mereka. (Syahadat dan km, 1996: 30 - 1) Kami berpendapat bahwa manajer kepercayaan dalam karyawan mereka adalah sebuah mekanisme penting karena bentuk dasar yang HRM keputusan manajerial dan kebijakan yang didirikan. Selain itu, penelitian kami menunjukkan aspek-aspek penting dari kepercayaan dalam jenis praktek, menyarankan bahwa 'membuat'-berorientasi perusahaan (km dan salju, 1984) dengan kerja jangka panjang atau filsafat investasi yang tinggi dapat menikmati lebih baik kinerja organisasi. Sampel kami termasuk organisasi dari industri yang berbeda juga dari swasta dan sektor publik. Akibatnya. Kami percaya bahwa kami mampu mengidentifikasi HRM 'universal praktik terbaik', seperti yang disarankan oleh Pfeffer (1994). Sangat mungkin bahwa studi sebelumnya, yang hanya mewakili bagian dari ekonomi berbagai organisasi, melaporkan hasil yang berbeda dari kita karena sifat 'parsial' sampel. Sampel kami melampaui analisis industri dan sektoral dan dengan demikian menyediakan gambar benar-benar 'global'. Itu membuat kontribusi yang unik, Hai pendapat kami, untuk literatur empiris muncul mengeksplorasi dampak gabungan kepercayaan pada praktek-praktek HRM dan kinerja organisasi.Keterbatasan studi memiliki beberapa keterbatasan yang layak melihat. Menggunakan salah satu sumber responden biasanya dianggap sebagai suatu pembatasan ketika data sensitif yang dikumpulkan. Namun, sebagai Starbuck dan Mezias merekomendasikan (1996), kami menggunakan tujuan data sebanyak mungkin dan membandingkan subjektif data untuk tujuan data. Selain itu, menggunakan HR Manajer sebagai sumber informasi ini sejalan dengan saran lain yang dibuat oleh para peneliti, yaitu, bahwa 'peneliti dapat menggunakan "objektif" data yang lebih relevan kepada manajer' persepsi (115). Selain itu, kita menghitung beberapa konfirmasi faktor analisis untuk alamat bias mono-metode. Hasil kami juga dapat dilihat dalam terang sumber data. Dengan demikian, kita menangkap tingkat kepercayaan dari HR manajer dalam organisasi-organisasi ini. Namun, tamu dan Peccei (1994) menemukan bahwa jawaban dari para manajer lini untuk pertanyaan berkaitan dengan busur deskriptif data tidak jauh berbeda dari orang-orang HRsedikit. J. dari sumber daya manusia manajemen 16:9 September 20051600-1622 R. Ralik *Hubungan antara kepercayaan, HRM praktek dan kinerja perusahaanShay S. Thafrir
Abstrak banyak peneliti telah mulai untuk memeriksa organisasi kepercayaan dan pengaruhnya terhadap tenaga kerja. Namun, sedikit penelitian empiris telah difokuskan pada kondisi yang menimbulkan kepercayaan organisasi — orang-orang yang membuat Manajer lebih bersedia untuk menerima kerentanan melekat dalam tindakan tertentu manajerial yang panci manajemen sumber daya manusia. Studi ini mengevaluasi mekanisme kepercayaan dan cara HRM praktik menengahi dampaknya pada peningkatan kinerja organisasi. Seratus empat HR manajer dari perusahaan terkemuka di industri Israel, sektor perdagangan dan jasa, berdasarkan pendapatan penjualan dan operasi, menyelesaikan kuesioner. Secara keseluruhan, kami menemukan bahwa HR manajer lebih cenderung untuk menawarkan pelatihan dan bentuk sistem internal promosi bila kabut tinggi. Selain itu, kami menemukan bahwa perusahaan dipamerkan lebih tinggi kinerja organisasi ketika kepercayaan tinggi. Karya ini juga menyajikan beberapa implikasi mode. Kata kunci kepercayaan; manajemen sumber daya manusia; kinerja.Pengenalan kepercayaan adalah komponen kunci dari relasi organisasi, dan pendekatan manajemen masalah kepercayaan adalah makna akademik dan praktis. Tubuh kesusastraan berkembang pesat mengakui bahwa kepercayaan mewakili variabel penting yang mempengaruhi produktivitas organisasi (Kramer dan Tyler, 1996; Lewicld et di, 1998; Mayer di, 1995; Mayer dan Davis, 1999; Prusak dan Cohen, 2001). Banyak literatur penelitian yang berfokus pada cara untuk mengembangkan dan meningkatkan kepercayaan di antara karyawan (Gambetta, 1988; Gould-Williams, 2003; McKnight et di, 1998), menyarankan bahwa organisasi melihat kepercayaan sebagai diinginkan. Sebagai contoh, Konovsky dan Pugh (1994) telah menunjukkan bahwa kepercayaan manajer positif dikaitkan dengan perilaku organisasi kewarganegaraan dalam proses pertukaran sosial. Dalam nada yang sama, Aryee dan koleganya menemukan bahwa kepercayaan dalam organisasi berhubungan dengan bekerja sikap dan pekerjaan kepuasan (Aryee et pada. 2002). Meskipun luas teoritik dan empirik penelitian tentang kepercayaan, peneliti belum belajar manajerial persepsi kepercayaan kepada karyawan. A. nomor peneliti telah berteori bahwa harapan manajerial yang positif dapat menerjemahkan ke dalam manajerial perilaku seperti memberikan pelatihan dan pemnuing partisipasi dalam pengambilan keputusan (sarat et at., 1993). Penelitian yang ekstensif telah mulai untuk memeriksa organisasi kepercayaan dan pengaruhnya terhadap tenaga kerja (Mayer dan Davis, 1999; Spreitzer dan Mishra, 1999). Demikian pula, penelitian telah melihat efek dari kondisi teknis dan sosial pada tempat kerja kepercayaan (Blunsdon dan Reed, 2003). Namun, penelitian empiris kecil telah difokuskan pada kondisi Pendahuluan yang dapat menyebabkan manajer untuk menerima kerentanan tak terelakkan yang datang denganDr Shay S. Tzafrir, Department of Human Services, University of Haifa, ValiHD Mount, 31905 Haifa, Israel gel: +9724-828-8557; Faks: + 972-4424-9282; e-mail [email protected]).77w biremational jurnal dari manusia sumber daya Movagemenr ISSN 09585192 prinVISSN 1966.4399 Taylor Sloe C 2003 & Francis lutp:thrww.toodicaulajoumals DOL 10.1080109383190309239135
Tzafrir: Kepercayaan, praktek perusahaan dan tindakan tegas kinerja 1601 manajerial yang merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia maka, tujuan utama dari studi ini adalah untuk mengembangkan suatu kerangka kerja untuk meneliti dampak yang kepercayaan manajerial karyawan pada praktek-praktek pengelolaan sumber daya manusia serta kinerja perusahaan, dan kemudian untuk memeriksa implikasi dari model menggunakan data nyata.Teori dan hipotesis kepercayaan adalah domain tertentu (Zand, 1972), dan oleh karena itu, kita perlu memahami perilaku yang percaya dalam konteks tertentu (Johnson-George dan
Swap, 1982; Zeffane dan Connell, 2003). Tzafdr dan Dolan (2004) menemukan bahwa membangun kepercayaan dalam hubungan kerja yang dianggap tiga dimensi, terdiri dari harmoni, kehandalan, dan keprihatinan (HRC). Dimensi pertama, keandalan, menunjukkan bahwa patty Gerimis memiliki positif harapan tentang konsistensi antara kata-kata dan tindakan Partai harus dipercaya (Butler, 1991; Gabarro, 1978). Dimensi kedua kepercayaan, perhatian, mengacu pada gagasan tentang kepentingan yang seimbang terhadap kepentingan lain Partai/ies' (Mishra, 1996). Akhirnya, dimensi ketiga, harmoni, menunjukkan gagasan memiliki suatu identitas bersama dan nilai-nilai yang umumnya bersama (Lewicki dan bungker, 1996). Merangkum di atas, kita mendefinisikan kepercayaan dalam studi ini sebagai keinginan untuk meningkatkan sumber daya diinvestasikan di pihak lain, berdasarkan harapan positif yang dihasilkan dari masa lalu saling interaksi positif.Teori pertukaran sosial banyak teori kepercayaan yang didasarkan pada teori pertukaran sosial (pemutih et al. 1998), yang menganggap bahwa kepercayaan muncul melalui pertukaran berulang manfaat antara dua pihak. Pertukaran sosial (Blau, 1964) berdasarkan norma t timbal balik