BEYOND INTERNAL AND EXTERNAL: A DYADIC THEORY OF RELATIONAL ATTRIBUTIONS MARION B. EBERLY Yaitu internal dan eksternal di luar sebuah teori dyadic relasional attributions marion b .Eberly universitas washington , erica c di tacoma .Michael d holley .Johnson terence r .Mitchell universitas washington , seattle attribution menilai orang berpendapat bahwa teori lokus dari kausalitas achievement- sebagai salah satu peristiwa yang relevan dari internal atau eksternal .Dilihat dari frekuensi interaksi interpersonal di organisasi , kita yang menempatkan sebuah kategori ketiga � relasional attributions � dapat digunakan .Berdasarkan perspektif relasional , kita meletakkan dasar konseptual dan mengembangkan sebuah teori attributions dyadic relasional , mereka mengusulkan anteseden-anteseden dan menghubungkan mereka ke relationship-focused perilaku , yang memengaruhi kualitas hubungan interpersonal dalam organisasi . Menurut teori atribusi, orang kecenderungan bawaan untuk memahami sur- mereka pembulatan dengan bertindak sebagai psikolog naïf (Heider, 1958). Ketika dihadapkan dengan tertentu peristiwa, orang berusaha untuk menentukan penyebabnya. Misalnya, dalam konteks satu organisasi mungkin bertanya, "Mengapa saya bisa melewati untuk pro- gerak? "atau" Mengapa bos saya mengkritik
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
BEYOND INTERNAL AND EXTERNAL: A DYADIC
THEORY OF RELATIONAL ATTRIBUTIONS
MARION B. EBERLY
Yaitu internal dan eksternal di luar sebuah teori dyadic relasional attributions marion b .Eberly
universitas washington , erica c di tacoma .Michael d holley .Johnson terence r .Mitchell
universitas washington , seattle attribution menilai orang berpendapat bahwa teori lokus dari
kausalitas achievement- sebagai salah satu peristiwa yang relevan dari internal atau
eksternal .Dilihat dari frekuensi interaksi interpersonal di organisasi , kita yang menempatkan
sebuah kategori ketiga � relasional attributions � dapat digunakan .Berdasarkan perspektif
relasional , kita meletakkan dasar konseptual dan mengembangkan sebuah teori attributions
dyadic relasional , mereka mengusulkan anteseden-anteseden dan menghubungkan mereka ke
relationship-focused perilaku , yang memengaruhi kualitas hubungan interpersonal dalam
organisasi .
Menurut teori atribusi, orang kecenderungan bawaan untuk memahami sur- mereka
pembulatan dengan bertindak sebagai psikolog naïf (Heider, 1958). Ketika dihadapkan dengan
tertentu peristiwa, orang berusaha untuk menentukan penyebabnya. Misalnya, dalam konteks
satu organisasi mungkin bertanya, "Mengapa saya bisa melewati untuk pro- gerak? "atau"
Mengapa bos saya mengkritik saya karena pekerjaan saya di proyek ini? "(misalnya, Martinko,
Doug-las, & Harvey, 2006). Melalui penggunaan atribusi tions, orang berusaha untuk (kembali)
membangun control atas hidup mereka dan meningkatkan kemampuan mereka untuk pra-dict
peristiwa masa depan (Kelley, 1971; Thibaut & Walker, 1975). Teori atribusi menunjukkan
bahwa di menjawab "mengapa" pertanyaan, orang terutama membedakan antara intern (diri) dan
eksternal (Di luar diri) penjelasan, sehingga menetukan ing lokus kausalitas untuk acara (Allport,
1979/1954; Heider, 1958; Kelley, 1967). Apakah penyebab suatu peristiwa dipandang sebagai
internal maupun eksternal sistematis mempengaruhi sub rakyat perilaku berturut-turut, motivasi,
kognisi, dan mempengaruhi (Weiner, 1985). Misalnya, seorang karyawan yang bertanya-tanya
mengapa ia tidak mendapatkan ditugaskan posisi memimpin sebuah proyek baru mungkin attri-
Bute untuk kurangnya keterampilan (atribusi internal) atau kekurangan atasannya tentang
dukungan material (ex ternal atribusi). Karyawan mungkin lebih kemungkinan untuk
berpartisipasi dalam pelatihan keterampilan jika ia membuat atribusi internal kegagalan untuk
menjadi dipromosikan, atau sebaliknya, ia mungkin memutuskan untuk berhenti atau meminta
transfer pekerjaan jika ia membuat atribusi eksternal (Martinko et al., 2006).
Mengidentifikasi lokus kausalitas telah berada di inti dari teori atribusi sejak awal dan
telah menghasilkan penelitian yang luas aliran dalam bidang perilaku organisasi (Lihat Martinko
1995, 2004, dan Martinko et al.,2006, diulas komprehensif). Tapi pertanyaan yang itu tion
muncul dari apakah "internal" dan "mantan ternal "kategori menangkap seluruh konseptual ruang
fenomena ini. Dalam beberapa tahun terakhir bidang perilaku organisasi memiliki sangat
menguntungkan efited dari pertimbangan tingkat analisis (Misalnya, diad, tim, unit bisnis,
dengan afiliasi seseorang dan dukungan sosial sistemik
tems di tempat kerja dan termasuk mendengarkan, menjadi memanfaatkan-
mampu untuk dukungan emosional, konseling, dan
menunjukkan kepedulian dan menghormati orang lain.
Kami menyarankan bahwa individu akan terlibat dalam
kewarganegaraan perilaku yang sesuai dengan konten
atribusi relasional.
Proposisi 7b: tugas Relational dan re-
atribusi orang lational dapat menyebabkan
untuk perubahan diri (misalnya, tugas- dan
-orang terfokus ICBS) dalam upaya untuk inisiasi
tiate pertukaran timbal balik yang mengarah ke
pengembangan hubungan timbal balik
Proses.
Atribusi relasional mungkin tidak hanya menyebabkan
jenis hubungan yang positif dan tulus
upaya perbaikan yang dijelaskan di sini tapi mungkin
juga memicu perilaku negatif, seperti
penarikan dan kontraproduktif prilaku kerja
iors, misalnya, ketika attributer percaya
ada yang dapat dilakukan untuk memperbaiki hubungan.
Kami telah memilih untuk fokus pada pekerjaan hubungan
karena merupakan hasil sebelumnya tidak kapiler
tured oleh teori atribusi dan unik untuk relativitas
atribusi nasional.
IMPLIKASI
Atribusi RELASIONAL
Implikasi Umum
Organisasi saat ini mencakup semakin meningkat-
jaringan ingly saling dibangun di atas numer-
hubungan ous. Peneliti manajemen ac-
pengetahuan meningkatnya kompleksitas kehidupan kerja
dengan pemodelan bagaimana hubungan berkembang,
Informasi cara mengalir melalui jaringan, bagaimana
Pengaruh adalah fungsi dari posisi jaringan dan
ikatan, dan bagaimana hubungan mungkin terbaik akan konsepsi
tualized (Ferris et al, 2009;. Graen & Uhl-Bien,
1995; Sparrowe & Liden, 1997, 2005; Young & Per-
Rewe, 2000). Teori atribusi sampai saat ini hilang
perspektif relasional yang sistematis. Sementara beberapa
upaya telah dilakukan untuk mempertimbangkan con yang
urutan atribusi dalam hubungan, mereka
telah mengandalkan pada mantan internal dan tradisional
Perbedaan ternal dan, dengan demikian, belum mampu
untuk sepenuhnya menjelaskan bagaimana atribusi menginformasikan hubungan
dinamika kapal dalam organisasi. Kami berharap ini
Artikel mendorong batas-batas atribusi the-
ory dengan pemodelan atribusi bagaimana relasional bisa
memprediksi perilaku yang penting dalam membentuk
hubungan berkualitas tinggi.
Mengadopsi atribusi relasional sebagai lo- ketiga
cus kausalitas memiliki banyak impli- teoritis
kation untuk penelitian organisasi. Dengan menggambar
pada yang ada perspektif relasional, kami telah es-
tablished dasar pemikiran teoritis untuk exis-
tence dari atribusi relasional dengan differentiat-
ing mereka dari atribusi internal dan eksternal.
Akibatnya, artikel ini dapat memberikan lebih com-
gambar plete dari proses atribusi di tempat kerja,
serta mampu pemahaman yang lebih baik dari kompleksitas dengan yang atribusi yang dibuat.
Oleh
mengakui bahwa individu termotivasi oleh
hubungan mereka dengan orang lain dan bahwa
hubungan mempengaruhi proses atribusi,
kami berharap untuk memperluas penerapan atribusi
Teori tion untuk saat ini dan masa depan pertanyaan yang penelitian
tions, serta meningkatkan validitas prediktif.
Dalam memprediksi pekerjaan hubungan seperti suara
dan ICBS, atribusi relasional menunjukkan untuk mengorganisir
hasil nizationally relevan yang belum
telah dipertimbangkan dalam teori atribusi. Tambahan Pula,
mereka memberikan penjelasan tambahan untuk relativitas
perilaku tionship berorientasi dalam organisasi
dan dapat membantu dalam mengidentifikasi kondisi tertentu
di mana perilaku seperti berkembang.
Kontribusi ini menyarankan penting
Implikasi manajerial. Untuk manajer untuk menjadi mo-
bermotif untuk meningkatkan kualitas hubungan mereka
kapal dengan bawahan, mereka pertama kali harus ac-
pengetahuan yang relasional kinerja-
elemen menghambat ada dan bahwa
elemen dapat proaktif ditangani melalui
Pekerjaan hubungan. Keberadaan diusulkan kembali
atribusi lational menunjukkan bahwa kinerja-
umpan balik terkait harus fokus pada hubungan yang
kapal manajer mengembangkan dengan karyawan mereka
dan hubungan lainnya di mana karyawan
adalah manajer embedded.When membuat relasional
atribusi dan ingin karyawan mereka untuk
membuat atribusi yang sama, mereka dapat mengambil manfaat
dari menekankan embeddedness karyawan
dalam hubungan (dengan demikian mengaktifkan relativitas mereka
nasional diri) atau dari membimbing karyawan mereka
melalui dimensi informasi Kelley. Jika kedua
pihak memutuskan bahwa hubungan perlu
membaik, mereka bersama-sama dapat terlibat dalam hubungan
kerja kapal. Juga, untuk memastikan bahwa karyawan merasa
nyaman menggunakan suara perbaikan untuk mengatasi
atribusi relasional mereka sendiri, manajer mungkin
secara eksplisit menyatakan dan terus menekankan
mereka kebijakan pintu terbuka dan kemauan untuk mendapatkan
masukan dan umpan balik pada masalah apapun.
Kontribusi utama dari artikel ini adalah
dimasukkannya aspek relasional dalam atribusi the-
ory. Kami percaya bahwa penambahan ini memegang impor-
implikasi tant untuk harafiah relasional yang lebih luas
ature, yang dapat menarik pada teori atribusi dan
unsur-unsur seperti lokus kausalitas dan Kel-
kategori informasi ley untuk mengembangkan unik
penjelasan untuk pekerjaan hubungan dan pengembangan
ment. Sebagai contoh, penelitian tentang ICBS bisa Ben-
efit dari perspektif atribusi. Penghubung
atribusi mungkin merupakan pendahuluan dari ICBS, nyarankan-
gesting bahwa karyawan pameran membantu prilaku
iors bahkan dalam menghadapi peristiwa negatif. ICBS adalah
sering dikonseptualisasikan dalam pertukaran sosial
perspektif, di mana karyawan melakukan membantu
perilaku sebagai cara reciprocating positif
pengobatan yang mereka terima (Bowler & Kuningan,
2006). Analisis kami menunjukkan bahwa ICBS mungkin juga
dilakukan sebagai cara untuk memulai hubungan
perbaikan dalam situasi negatif, bukan
selain untuk membalas apa yang telah diberikan. Menambahkan
atribusi relasional dengan net- nomological
karya ICBS bisa menjelaskan tambahan tentang bagaimana
organisasi mengembangkan dan mempertahankan positif
iklim dukungan sosial.
Secara umum, atribusi relasional memiliki po yang
bangkan untuk menjelaskan mengapa beberapa individu mo-
bermotif untuk meningkatkan buruk atau kurang dari relativitas yang ideal
tionship. Seringkali, penelitian berfokus pada bagaimana
individu dapat meningkatkan hubungan (misalnya,
Tomlinson & Mayer, 2009); Teori atribusi adalah
sekarang dirumuskan untuk menggambarkan ketika orang
termotivasi untuk melakukannya. Karena hubungan yang
penting untuk fungsi organisasi, bawah-
berdiri ketika individu bersedia untuk en-
ukur dalam pekerjaan hubungan adalah impli- penting
kasi analisis kami.
Implikasi Relational Attributions untuk
Penelitian Melibatkan Dyads
Untuk menggambarkan potensi luas kami
teori untuk berkontribusi literatur lainnya, kami dis-
makian implikasi teoritis selama tiga dis-
Topik tinct di bidang manajemen yang kita
mengidentifikasi sebagai bagian dari litera- relasional yang lebih luas
mendatang: kepemimpinan, tim, dan jaringan sosial.
Implikasi untuk penelitian kepemimpinan. Semakin meningkat-
ingly, peneliti kepemimpinan mengakui in the
Sifat penelitian interaktif dari-pengikut pemimpin hubungan
Kapal dengan mengakui bahwa pengikut aktif
membentuk apa yang merupakan kepemimpinan (Avolio, 2007;
Avolio, Walumbwa, & Weber, 2009). Teori LMX
adalah di antara yang pertama untuk mengakui relativitas yang
secara nasional kepemimpinan, positing kepemimpinan yang
kapal dan pengaruh muncul tidak hanya sebagai sebuah re-
sult pemimpin atau pengikut karakteristik tertentu
dan perilaku tetapi sebagai hasil dari individu-
interaksi als 'dalam hubungan mereka (JIWANYA
sereau, 1995; Graen & Uhl-Bien, 1995). Pengikut '
hubungan dengan para pemimpin mereka pra ampuh
dictors selama bertahun-hasil penting (Gerstner
& Day, 1997; Graen & Uhl-Bien, 1995). Hal ini tidak
mengejutkan bahwa pengikut yang sangat selaras dengan
Literatur MitchellMuch telah meneliti efek
proses tim sebagai penyebab tim performanceperformance
Mance (untuk tinjauan melihat Ilgen et al., 2005), beberapa
yang secara langsung terlibat hubungan menjadi-
anggota tim tween (misalnya, konflik hubungan
[Jehn, 1995]; keamanan psikologis, "sebuah menjadi- bersama
lief bahwa tim tersebut aman untuk risiko antar
mengambil "[Edmondson, 1999: 354]). Namun, ini
Proses tim sebagian besar telah diperiksa di
tingkat tim (misalnya, memeriksa tingkat keseluruhan
konflik dalam tim), mengabaikan untuk acknowl-
tepi bahwa masalah-masalah dalam tim mungkin timbul dari
hubungan diad tertentu yang ada di
Tim. Karena saling ketergantungan dalam
Tim, konflik angka dua tingkat mungkin "racun" semua
interaksi tim dan akhirnya dapat mengakibatkan
kinerja tim miskin. Sebagai contoh, sebuah tim
yang terdiri dari para ahli yang beragam mungkin gagal untuk memenuhi nya
tujuan kinerja karena ada permusuhan
antara pemimpin tim dan anggota satu tim,
Oleh karena itu yang gagal untuk berbagi informasi penting
satu sama lain. Seperti kehilangan koordinasi menjadi-
tween dua hasil individu dalam peningkatan
tuntutan koordinasi untuk orang lain dan, ulti-
kira, penurunan secara keseluruhan dalam kinerja.
Oleh karena itu, alih-alih memeriksa tim sebagai
keseluruhan atau berfokus pada anggota tim individu
sebagai penyebab kinerja tim yang buruk, kami
Analisis merekomendasikan memeriksa apakah tim
anggota membuat atribusi untuk relativitas khusus
tionship dalam tim mereka, yang dapat menghasilkan
hubungan kerja dari anggota tim in-
dilibatkan dalam angka dua dan juga dari tim-anggota
bers luar angka dua (misalnya, menyuarakan keprihatinan ke-
menangkal anggota tim yang terlibat atau mencoba
untuk menengahi konflik). Dengan demikian, atribusi relasional
tions dapat menyediakan mekanisme teoritis untuk
menjelaskan kapan anggota tim termotivasi untuk
fokus pada unsur-unsur kinerja relasional seperti
koordinasi dengan anggota tim lain dan mungkin
memungkinkan peneliti tim untuk mengidentifikasi-kondisi tersebut
tions di mana tim yang membangun proses im-
Peningkatan yang terjadi.
Implikasi untuk penelitian jaringan sosial. Jadi-
teori jaringan resmi menunjukkan bahwa individu '
Keberhasilan di tempat kerja tergantung pada seperangkat unik
hubungan formal dan informal dengan lainnya
konstituen (di luar hubungan dengan mereka
atasan atau anggota tim) organisasi (misalnya,
Kuningan, 1985; Granovetter, 1973). Sementara ikatan yang kuat
ditandai dengan kedekatan emosional dan fre-
quent interaksi dan pertukaran menyediakan begitu-
dukungan resmi dan akses yang lebih baik untuk mempengaruhi (fermentasi
ris et al., 2009), ikatan yang lemah menjamin akses ke
unik, beragam, dan informasi nonredundan
dan karena itu dapat meningkatkan domain yang relevan
pengetahuan dan kreativitas (Granovetter, 1973;
Perry-Smith, 2006).
Karena beberapa hubungan dan node lebih penting
daripada yang lain dalam menentukan sukses jaringan,
orang-orang dalam jaringan tertentu dapat menetapkan
menyalahkan untuk hubungan tertentu (misalnya, dasi yang lemah
antara dua node). Sebagai contoh, jaringan
anggota mungkin berpendapat bahwa mereka gagal untuk mendapatkan
klien baru karena anggota jaringan dengan
dasi yang unik untuk industri klien (yaitu,-batas yang
spanner ary) tidak memperoleh informasi yang tepat waktu
karena memburuknya komunikasi antara
anggota dan kontak. Sementara jaringan the-
ory dan analisis umumnya berfokus pada keseluruhan
set hubungan dalam salah net- lengkap
karya atau jaringan egosentris, atribusi untuk
peristiwa sebenarnya bisa dibuat sangat spesifik
ikatan, yang kemudian dapat menjelaskan op- tertentu
pelu- untuk perbaikan jaringan sosial. Di
contoh di atas, memahami tepat
Alasan untuk kehilangan potensi klien baru dapat mo-
hubungan kerja tivate antara batas
spanner dan atau kontak, tapi juga mungkin
antara kunci pas batas lain dan mereka
koneksi dalam upaya untuk mencegah potensi ulang
masalah lational.
Bagian atas telah memberikan rincian tentang
bagaimana diad atribusi relasional sangat penting
untuk pemahaman penting menjadi- organisasi
haviors. Tanpa memberikan tingkat yang sama
detail, kita akan menunjukkan bahwa topik-topik seperti
mentoring, sosialisasi, dan mengelola konflik
melibatkan aktivitas hubungan dan mungkin dengan demikian juga
manfaat dari perspektif relasional baru
diperoleh dalam teori atribusi. Sebuah pemahaman yang lebih baik
berdiri bagaimana relasional pro atribusi
cesses dampak mempengaruhi, kognisi, dan perilaku
akan membantu banyak aspek disiplin kita.
Implikasi untuk Tingkat Analisis
Di luar Dyad yang: Refleksi
Satu-ke-Banyak Hubungan
Sejauh ini, kami telah memfokuskan hanya pada hubungan
antara dua individu. Tapi, tentu saja, relativitas
tionships juga ada di tingkat lain analisis,
dan mulai untuk menggambarkan bagaimana teori kita mungkin
diterapkan ini tingkat lain, kami ingin
menyoroti implikasi dari teori relativitas kami untuk
746 Oktober Akademi Manajemen Reviewtionships mana salah satu pasangan bukan individ-
UAL.
Sementara individu sering berasal signifikan
makna dari hubungan yang mereka miliki dengan
individu lain (misalnya, atasan, rekan kerja),
hubungan mereka dengan entitas-tingkat yang lebih tinggi, seperti
sebagai kelompok dan masyarakat mereka merupakan bagiannya
dari, mungkin juga kritis mempengaruhi kognisi mereka,
mempengaruhi, perilaku, dan atribusi (Brewer &
Gardner, 1996). Selain itu, individu mungkin An-
thropomorphize unit pada tingkat yang lebih tinggi
(Sluss & Ashforth, 2007); dengan melihat-organisasi yang
organisasi-mereka milik entitas sebagai bersatu,-individu
individu-mungkin bahkan lebih mungkin untuk melihat mereka
interaksi dengan mereka dalam hal hubungan.
Sebagai contoh, orang-kelompok fit penelitian akan
menunjukkan bahwa karyawan dapat atribut masalah
dalam kelompok kurangnya mereka sendiri sesuai dengan
budaya atau nilai sistem kelompok (Kristof, 1996).
Daripada mempertimbangkan nilai-nilai kelompok dan
keyakinan sebagai "salah" (dan, dengan demikian, memohon suatu eksternalitas
nal atribusi), individu mungkin hanya per-
nerima bahwa nilai-nilai mereka dan nilai-nilai kelompok
tidak konsisten. Dengan demikian, atribusi karena kurangnya
fit akan hubungan antara
individu dan kelompok, bukan hanya untuk
individu (internal) atau kelompok (eksternal).
Meskipun individu dapat mencari kesempatan
untuk keluar kelompok sebagai konsekuensi dari relativitas ini
atribusi nasional, mereka juga dapat mengejar relativitas
tionship bekerja, jika mereka merasa bahwa upaya mereka
mungkin membawa konsiliasi antara mereka dan
nilai-nilai dan keyakinan kelompok. Selain itu,
kelompok dapat membuat atribusi relasional yang sama
dan memutuskan untuk menyuarakan keprihatinan terhadap kelompok
anggota dalam upaya untuk memulai pro resolusi
cess.
Hubungan individu untuk kolektif mungkin
juga diartikan melalui lensa sosial
teori jaringan. Misalnya, posisi seseorang
dalam jaringan tertentu bisa bermakna
dijelaskan oleh sentralitas jaringan nya,
luas didefinisikan sebagai "tingkat individu dari ac-
cess kepada orang lain dalam muncul intraorganiza-
jaringan nasional "(Settoon & Mossholder, 2002).
Individu Central mendapatkan akses lebih terhadap informasi
mation dan kontrol sumber daya seperti informasi
lebih mudah (Brass & Burkhardt, 1993). Mereka adalah
lebih kreatif (Perry-Smith, 2006), memandang mereka
pekerjaan sebagai mirip dengan realitas objektif (Dean & Kuningan,
1985), yang dianggap memiliki status yang lebih tinggi
(Ibarra, 1992), dan menerima lebih banyak pengaruh dan
promosi (Kuningan, 1985). Dengan demikian, posisi dalam
jaringan sosial dapat dilihat sebagai suatu kontribusi
Faktor keberhasilan karir atau kegagalan. Misalnya,
karyawan dapat menyalahkan sedang melewati untuk
promosi pada kurangnya hubungan dengan kunci
konstituen dalam organisasi atau net- rendah
sentralitas kerja, baik yang mengurangi akses ke
informasi yang berharga. Atribusi mengacu pada
Posisi karyawan dalam jaringan sosial
dan nya embeddedness dalam satu set
hubungan, dan karena itu kita akan mendefinisikan
sebagai atribusi relasional.
Selain itu, pemahaman atribusi pengikut '
tions untuk keberhasilan dan kegagalan dapat memberikan memimpin-
ers dengan wawasan berharga tentang pengikut moti-
elevasi dan tindakan. Sementara pekerjaan hubungan
dapat dimulai hanya oleh pengikut, keberhasilan
upaya perbaikan tersebut sebagian menghalangi-
ditambang oleh kesediaan pemimpin dan kemampuan untuk kembali
ciprocate perilaku dan untuk memulai diad
Proses berkomunikasi pemecahan masalah
secara terbuka dan terlibat dalam penyelesaian konflik (Maslow
lyn & Uhl-Bien, 2001). Pemimpin harus dilibatkan
dalam upaya perbaikan hubungan. Penghubung
atribusi dapat menjelaskan keadaan un
der mana para pemimpin bersedia untuk terlibat dalam relativitas
Pekerjaan tionship dengan pengikut (seperti ketika mereka
membuat atribusi relasional sendiri). IDEN-
tifying anteseden atribusi relasional
penting untuk literatur kepemimpinan karena
ia menawarkan mekanisme teoritis melalui
pemimpin dapat mempengaruhi atribusi pengikut '
proses (misalnya, selama evaluasi kinerja
sesi tion).
Implikasi untuk penelitian tim. Meskipun kami
diskusi atribusi relasional berfokus pada
diad, fenomena ini mungkin relevan untuk
penelitian tentang tim juga. Yang paling penting, re-
atribusi lational dapat dipanggil untuk menjelaskan
intrateam penyebab kinerja yang buruk. Penelitian
memeriksa atribusi yang dibuat oleh tim di
menanggapi umpan balik menemukan bahwa tim gener-
sekutu share kredit untuk kinerja yang baik tapi sin-
Gle keluar individu sebagai penyebab performanceperformance miskin
Mance (Dorfman & Stephan, 1984; Naquin &
Tynan, 2003). Penelitian tentang kasus terakhir sering
berfokus pada reaksi terhadap termiskin-performing
anggota tim (Jackson & Lepine, 2003;
Lepine & Van Dyne, 2001; Label & Neubert,
2004).
Kami menyarankan bahwa penelitian ini bisa menjadi en-
hanced dengan mempertimbangkan keterkaitan menjadi-
anggota tim tween dalam mencari penyebab
kinerja yang buruk tim, daripada melihat
individu sebagai anggota atomistik tim.
2011 745 Eberly, Holley, Johnson, dan MitchellMuch sastra telah memeriksa efek dari
proses tim sebagai penyebab tim performanceperformance
Mance (untuk tinjauan melihat Ilgen et al., 2005), beberapa
yang secara langsung terlibat hubungan menjadi-
anggota tim tween (misalnya, konflik hubungan
[Jehn, 1995]; keamanan psikologis, "sebuah menjadi- bersama
lief bahwa tim tersebut aman untuk risiko antar
mengambil "[Edmondson, 1999: 354]). Namun, ini
Proses tim sebagian besar telah diperiksa di
tingkat tim (misalnya, memeriksa tingkat keseluruhan
konflik dalam tim), mengabaikan untuk acknowl-
tepi bahwa masalah-masalah dalam tim mungkin timbul dari
hubungan diad tertentu yang ada di
Tim. Karena saling ketergantungan dalam
Tim, konflik angka dua tingkat mungkin "racun" semua
interaksi tim dan akhirnya dapat mengakibatkan
kinerja tim miskin. Sebagai contoh, sebuah tim
yang terdiri dari para ahli yang beragam mungkin gagal untuk memenuhi nya
tujuan kinerja karena ada permusuhan
antara pemimpin tim dan anggota satu tim,
Oleh karena itu yang gagal untuk berbagi informasi penting
satu sama lain. Seperti kehilangan koordinasi menjadi-
tween dua hasil individu dalam peningkatan
tuntutan koordinasi untuk orang lain dan, ulti-
kira, penurunan secara keseluruhan dalam kinerja.
Oleh karena itu, alih-alih memeriksa tim sebagai
keseluruhan atau berfokus pada anggota tim individu
sebagai penyebab kinerja tim yang buruk, kami
Analisis merekomendasikan memeriksa apakah tim
anggota membuat atribusi untuk relativitas khusus
tionship dalam tim mereka, yang dapat menghasilkan
hubungan kerja dari anggota tim in-
dilibatkan dalam angka dua dan juga dari tim-anggota
bers luar angka dua (misalnya, menyuarakan keprihatinan ke-
menangkal anggota tim yang terlibat atau mencoba
untuk menengahi konflik). Dengan demikian, atribusi relasional
tions dapat menyediakan mekanisme teoritis untuk
menjelaskan kapan anggota tim termotivasi untuk
fokus pada unsur-unsur kinerja relasional seperti
koordinasi dengan anggota tim lain dan mungkin
memungkinkan peneliti tim untuk mengidentifikasi-kondisi tersebut
tions di mana tim yang membangun proses im-
Peningkatan yang terjadi.
Implikasi untuk penelitian jaringan sosial. Jadi-
teori jaringan resmi menunjukkan bahwa individu '
Keberhasilan di tempat kerja tergantung pada seperangkat unik
hubungan formal dan informal dengan lainnya
konstituen (di luar hubungan dengan mereka
atasan atau anggota tim) organisasi (misalnya,
Kuningan, 1985; Granovetter, 1973). Sementara ikatan yang kuat
ditandai dengan kedekatan emosional dan fre-
quent interaksi dan pertukaran menyediakan begitu-
dukungan resmi dan akses yang lebih baik untuk mempengaruhi (fermentasi
ris et al., 2009), ikatan yang lemah menjamin akses ke
unik, beragam, dan informasi nonredundan
dan karena itu dapat meningkatkan domain yang relevan
pengetahuan dan kreativitas (Granovetter, 1973;
Perry-Smith, 2006).
Karena beberapa hubungan dan node lebih penting
daripada yang lain dalam menentukan sukses jaringan,
orang-orang dalam jaringan tertentu dapat menetapkan
menyalahkan untuk hubungan tertentu (misalnya, dasi yang lemah
antara dua node). Sebagai contoh, jaringan
anggota mungkin berpendapat bahwa mereka gagal untuk mendapatkan
klien baru karena anggota jaringan dengan
dasi yang unik untuk industri klien (yaitu,-batas yang
spanner ary) tidak memperoleh informasi yang tepat waktu
karena memburuknya komunikasi antara
anggota dan kontak. Sementara jaringan the-
ory dan analisis umumnya berfokus pada keseluruhan
set hubungan dalam salah net- lengkap
karya atau jaringan egosentris, atribusi untuk
peristiwa sebenarnya bisa dibuat sangat spesifik
ikatan, yang kemudian dapat menjelaskan op- tertentu
pelu- untuk perbaikan jaringan sosial. Di
contoh di atas, memahami tepat
Alasan untuk kehilangan potensi klien baru dapat mo-
hubungan kerja tivate antara batas
spanner dan atau kontak, tapi juga mungkin
antara kunci pas batas lain dan mereka
koneksi dalam upaya untuk mencegah potensi ulang
masalah lational.
Bagian atas telah memberikan rincian tentang
bagaimana diad atribusi relasional sangat penting
untuk pemahaman penting menjadi- organisasi
haviors. Tanpa memberikan tingkat yang sama
detail, kita akan menunjukkan bahwa topik-topik seperti
mentoring, sosialisasi, dan mengelola konflik
melibatkan aktivitas hubungan dan mungkin dengan demikian juga
manfaat dari perspektif relasional baru
diperoleh dalam teori atribusi. Sebuah pemahaman yang lebih baik
berdiri bagaimana relasional pro atribusi
cesses dampak mempengaruhi, kognisi, dan perilaku
akan membantu banyak aspek disiplin kita.
Implikasi untuk Tingkat Analisis
Di luar Dyad yang: Refleksi
Satu-ke-Banyak Hubungan
Sejauh ini, kami telah memfokuskan hanya pada hubungan
antara dua individu. Tapi, tentu saja, relativitas
tionships juga ada di tingkat lain analisis,
dan mulai untuk menggambarkan bagaimana teori kita mungkin
diterapkan ini tingkat lain, kami ingin
menyoroti implikasi dari teori relativitas kami untuk
746 Oktober Akademi Manajemen Reviewtionships mana salah satu pasangan bukan individ-
UAL.
Sementara individu sering berasal signifikan
makna dari hubungan yang mereka miliki dengan
individu lain (misalnya, atasan, rekan kerja),
hubungan mereka dengan entitas-tingkat yang lebih tinggi, seperti
sebagai kelompok dan masyarakat mereka merupakan bagiannya
dari, mungkin juga kritis mempengaruhi kognisi mereka,
mempengaruhi, perilaku, dan atribusi (Brewer &
Gardner, 1996). Selain itu, individu mungkin An-
thropomorphize unit pada tingkat yang lebih tinggi
(Sluss & Ashforth, 2007); dengan melihat-organisasi yang
organisasi-mereka milik entitas sebagai bersatu,-individu
individu-mungkin bahkan lebih mungkin untuk melihat mereka
interaksi dengan mereka dalam hal hubungan.
Sebagai contoh, orang-kelompok fit penelitian akan
menunjukkan bahwa karyawan dapat atribut masalah
dalam kelompok kurangnya mereka sendiri sesuai dengan
budaya atau nilai sistem kelompok (Kristof, 1996).
Daripada mempertimbangkan nilai-nilai kelompok dan
keyakinan sebagai "salah" (dan, dengan demikian, memohon suatu eksternalitas
nal atribusi), individu mungkin hanya per-
nerima bahwa nilai-nilai mereka dan nilai-nilai kelompok
tidak konsisten. Dengan demikian, atribusi karena kurangnya
fit akan hubungan antara
individu dan kelompok, bukan hanya untuk
individu (internal) atau kelompok (eksternal).
Meskipun individu dapat mencari kesempatan
untuk keluar kelompok sebagai konsekuensi dari relativitas ini
atribusi nasional, mereka juga dapat mengejar relativitas
tionship bekerja, jika mereka merasa bahwa upaya mereka
mungkin membawa konsiliasi antara mereka dan
nilai-nilai dan keyakinan kelompok. Selain itu,
kelompok dapat membuat atribusi relasional yang sama
dan memutuskan untuk menyuarakan keprihatinan terhadap kelompok
anggota dalam upaya untuk memulai pro resolusi
cess.
Hubungan individu untuk kolektif mungkin
juga diartikan melalui lensa sosial
teori jaringan. Misalnya, posisi seseorang
dalam jaringan tertentu bisa bermakna
dijelaskan oleh sentralitas jaringan nya,
luas didefinisikan sebagai "tingkat individu dari ac-
cess kepada orang lain dalam muncul intraorganiza-
jaringan nasional "(Settoon & Mossholder, 2002).
Individu Central mendapatkan akses lebih terhadap informasi
mation dan kontrol sumber daya seperti informasi
lebih mudah (Brass & Burkhardt, 1993). Mereka adalah
lebih kreatif (Perry-Smith, 2006), memandang mereka
pekerjaan sebagai mirip dengan realitas objektif (Dean & Kuningan,
1985), yang dianggap memiliki status yang lebih tinggi
(Ibarra, 1992), dan menerima lebih banyak pengaruh dan
promosi (Kuningan, 1985). Dengan demikian, posisi dalam
jaringan sosial dapat dilihat sebagai suatu kontribusi
Faktor keberhasilan karir atau kegagalan. Misalnya,
karyawan dapat menyalahkan sedang melewati untuk
promosi pada kurangnya hubungan dengan kunci
konstituen dalam organisasi atau net- rendah
sentralitas kerja, baik yang mengurangi akses ke
informasi yang berharga. Atribusi mengacu pada
Posisi karyawan dalam jaringan sosial
dan nya embeddedness dalam satu set
hubungan, dan karena itu kita akan mendefinisikan
sebagai atribusi relasional.
Relasional atribusi sini lagi dapat membantu
menjelaskan ketika individu termotivasi untuk
mengubah posisi jaringan mereka. Sebuah di- relasional
tribution berkaitan dengan posisi jaringan bisa
memotivasi karyawan untuk secara aktif terlibat dalam net-
perilaku bekerja untuk membangun jaringan yang cocok
untuk pencapaian tujuan. Teori jaringan sosial
mungkin menarik ini teori atribusi diperpanjang di
untuk mengidentifikasi keadaan di mana
individu termotivasi untuk meningkatkan jadi- mereka
modal resmi. Eksplisit terlibat dalam conversa-
tion tentang modal sosial dengan karyawan memberikan
pemimpin kesempatan untuk memberikan umpan balik tentang
aspek relasional kinerja dan tinggi-
cahaya potensi peningkatan kinerja patan
kesempatan-. Melakukan hal menyediakan en- umpan balik kaya
lingkungannya yang penting bagi karyawan
pengembangan (Ilgen, Fisher, & Taylor, 1979).
Deskripsi ini menunjukkan bahwa di- relasional
tributions dapat berkontribusi untuk penelitian memeriksa
hubungan pada tingkat yang lebih tinggi dari analisis. Bagai Mana-
pernah, saran kami tetap sebagian besar spekulasi
tive di alam, dan kami ingin menawarkan beberapa
peringatan mengenai ekstensi teori kami untuk
tingkat yang lebih tinggi dari analisis. Teori kami menyoroti
sifat sering timbal balik kerja hubungan
di mana-untuk menjadi sukses-baik hubungan
mitra harus berkontribusi. Mengingat
kelompok atau jaringan sebagai mitra hubungan
menimbulkan pertanyaan tentang apa kolektif sejauh
sebenarnya mampu terlibat dalam hubungan
bekerja. Seperti yang disarankan oleh kelompok peneliti, col
lectives individu dapat memiliki kepribadian
dan perasaan dan perilaku pameran terhadap lain-
ers (termasuk anggota kelompok) melalui es- yang
tablishment norma, rutinitas, dan kebiasaan (misalnya,
Cole, Walter, & Bruch, 2008; George, 1990; Hof-
mann & Jones, 2005; Pearsall & Ellis, 2011). Untuk
Misalnya, dalam diskusi mereka munculnya
konstruksi kolektif, Morgeson dan Hofmann
mengandaikan bahwa "interaksi terjadi dalam lebih besar
kelompok individu, struktur kolektif
2011 747 Eberly, Holley, Johnson, dan Mitchellaction mulai muncul yang melampaui individu
yang merupakan kolektif "(1999: 252). Bagai Mana-
pernah, proses dengan mana kelompok bertindak
mungkin tidak isomorfik dengan prilaku individu '
iors. Demikian pula, mekanisme dengan yang ulang
atribusi lational terbentuk dan bentuk
dinamika kelompok mungkin berbeda dari yang
dikemukakan dalam artikel ini. Sebagai contoh, Kelley
dimensi konsistensi, kekhasan, dan
konsensus bisa ditafsirkan secara berbeda di
tingkat yang lebih tinggi dari analisis ketika mempertimbangkan
hasil tingkat grup (misalnya, konsensus dapat merujuk
sejauh mana kelompok-kelompok lain memiliki expe-
rienced acara serupa). Perpanjangan kami
Teori diad ke tingkat yang lebih tinggi dari analisis harus
Oleh karena itu hanya melanjutkan dengan hati-hati dan harus
mempertimbangkan pengetahuan yang kaya lapangan kami
tepi teori bertingkat (misalnya, Mathieu &
Chen, 2011; Morgeson & Hofmann, 1999).
BATASAN DAN PENELITIAN MENDATANG
Kami memperkenalkan kondisi batas di menjadi- yang
ginning analisis teoritis untuk membatasi kami
fokus, dan kendala ini membutuhkan beberapa com-
KASIH. Pertama, kami menyadari bahwa orang menerima
baik positif maupun negatif umpan balik. Sementara
terakhir ini lebih cenderung menghasilkan atribusi
analisis karena keinginan untuk menghindari serupa
situasi di masa depan, benar juga bahwa orang-orang
dapat menganalisis peristiwa positif, terutama jika mereka
yang tak terduga. Perbedaan tujuan yang positif
dapat memiliki kekuatan memotivasi (misalnya, Ilies & Hakim,
2005), namun mekanisme yang mereka oper
makan mungkin berbeda. Meskipun attri- relasional
Iuran untuk acara positif tidak mungkin untuk
dampak perilaku yang attributer itu sekuat
atribusi relasional untuk acara negatif, kita
menduga bahwa hubungan yang unik yang berfokus prilaku
iors mungkin masih muncul. Sebagai contoh, jika em
kar- menerima umpan balik positif dari su nya
pervisor, terlibat dalam proses atribusi, dan
membuat atribusi relasional, ia mungkin subse-
berkala terlibat dalam pekerjaan hubungan untuk mempertahankan
hubungan dengan atasannya. Menyadari
manfaat hubungan yang positif sebagai hasilnya
dari atribusi relasional, ia juga bisa terlibat
dalam hubungan kerja yang ditargetkan pada penting lainnya
hubungan, seperti hubungannya dengan nya
Manajer pengawas. Selain itu, ketika relativitas
atribusi nasional terjadi sebagai respons terhadap sebuah promo-
tion, karyawan dapat memutuskan untuk "membayar-itu-
maju "dan terlibat dalam hubungan kerja dengan
karyawan lain, menyadari betapa pentingnya adalah untuk
Keberhasilan mereka berikutnya. Ide-ide ini adalah alamiah lainnya
ulative, dan kami mendorong pekerjaan di masa depan untuk cara menguji
atribusi ine relasional di respon baik
Peristiwa positif dan negatif.
Kedua, kami fokus pada atasan seseorang sebagai
pembawa berita buruk. Namun, salah satu dapat menerima
umpan balik yang berhubungan dengan kinerja dari rekan-rekan, sub
koordinat, dan anggota organisasi lainnya.
Kami menduga bahwa kekuatan pihak lain
mempengaruhi proses atribusi, namun kami
yakin persis bagaimana pengaruh yang mempengaruhi relativitas
atribusi nasional.
Ketiga, kami fokus pada proses atribusi
di mana umpan balik melibatkan relativitas antarpribadi
tions. Banyak orang bekerja dalam konteks atau tugas
dengan mesin atau teknologi mana tugas
sendiri memberikan umpan balik. Orang lain memiliki sol
pekerjaan itary; banyak orang sekarang bekerja di rumah jauh
dari rekan kerja. Tentu saja, atribusi relasional
tions cenderung terjadi dalam konteks ini
dengan beberapa interaksi interpersonal.
Keempat, kita terutama membahas situasi
di mana individu membuat hanya satu atribusi.
Orang sering memiliki beberapa atribusi untuk per-
Peristiwa-Formance terkait, namun, dan nuansa
lebih atau kurang percaya diri tentang salah satu yang diberikan.
Dengan demikian, frekuensi secara keseluruhan dan kekuatan re-
atribusi lational dibandingkan dengan dan / atau com-
digabung dengan atribusi internal dan eksternal
perlu diteliti lebih lanjut.
Kelima, teori kami mengusulkan hubungan menjadi-
atribusi relasional tween dan hubungan
pekerjaan, tanpa terjadi untuk menjelaskan-keadaan
sikap di mana pekerjaan hubungan lebih
atau lebih kecil kemungkinannya untuk berhasil meningkatkan relativitas yang
tionship. Sebagai contoh, pekerjaan hubungan mungkin
kurang berhasil jika membutuhkan karyawan untuk tekanan
ent diri dalam biasa, baru, dan asing
cara. Dalam keadaan seperti itu, self-presentasi
tion membutuhkan usaha sendiri peraturan yang lebih, yang
dapat mengganggu berikutnya dan terus menerus
Upaya hubungan (Vohs, Baumeister, & Cia-
rocco, 2005). Atau, pekerjaan hubungan
Keberhasilan tergantung pada tingkat individu dari po
pe- merintah skill-kemampuan untuk "menyesuaikan perilaku mereka
tuntutan situasional yang berbeda dan berubah
dengan cara yang tampaknya tulus, menginspirasi
dukungan dan kepercayaan, dan efektif mempengaruhi dan
mengontrol tanggapan orang lain "(Ferris et al.,
2009: 291-292). Jika pekerjaan hubungan tidak per-
Perangkat ini mendapat sebagai tulus karena keahlian politik yang rendah,
748 Oktober Akademi upaya Manajemen Reviewemployees 'mungkin menjadi bumerang dan
selanjutnya
mengancam hubungan mereka.
Akhirnya, kami memilih untuk fokus hanya pada lokus
dimensi kausalitas, tanpa sistematis
mengintegrasikan atribusi relasional dengan yang lain
dimensi kausalitas. Weiner dan rekan
(1971) menarik pada berbagai-dimensi atribusi
aksesi untuk model bagaimana konsekuensi dari di-
tribution hanya dapat dipahami sepenuhnya ketika
memeriksa dimensi yang berbeda dalam kombinasi.
Kami memilih untuk fokus pada konsekuensi umum
dari atribusi relasional tetapi mengakui po
interaksi bangkan dengan persepsi control-
labil, stabilitas, dan globalitas, serta dengan
lokus lainnya kausalitas (internal dan eksternal
atribusi).
Kita melihat masalah yang disebutkan di atas sebagai mungkin dibuat
jalan jawab untuk penelitian masa depan. Namun, kami
percaya bahwa karena kebaruan relativitas yang
nasional atribusi membangun, validasi empiris
Penelitian tion awalnya diperlukan untuk kedua-langkah
yakin atribusi relasional dan menguji
proposisi yang diajukan dalam artikel ini. Besar-The
est tantangan adalah untuk menunjukkan bagaimana orang-orang
bebas dan spontan membuat attri- relasional
Iuran tanpa diminta oleh dipandu
pertanyaan atau item skala. Kami sarankan
bahwa penelitian empiris dimulai dengan kualitatif
desain studi di mana orang diminta untuk membuat
atribusi untuk situasi di mana mereka menerima
umpan balik negatif froma pengawas / pemimpin. Fol-
rendah-up studi bisa lebih tepat menguji propo-
sitions tentang penyebab atribusi relasional
tions dengan memanipulasi aspek acara (misalnya,
konsensus, konsistensi, kekhasan) di sce-
narios atau dalam konteks percobaan, serta
atribut pribadi (misalnya, relasional diri) dan con
variabel tekstual (misalnya, saling ketergantungan). Attri-
Iuran tentang lokus kausalitas (internal
eksternal, relasional) dapat dinilai menurut peringkat
buka-berakhir tanggapan terhadap pertanyaan tentang
menyebabkan, atau dengan menggunakan atribusi tradisional
teknik pengukuran seperti sisik (Elig &
Frieze, 1979; Kent & Martinko, 1995). Peneliti
bisa memanipulasi atribusi atau memberikan di-
tributions dalam skenario untuk mengukur studi tertentu-
sikap dan perilaku tanggapan ipants '.
KESIMPULAN
Dalam sebuah tinjauan terbaru dari aplikasi attri-
Teori bution untuk industri dan organisasi
psikologi, Martinko dan rekan menyimpulkan
bahwa mayoritas penelitian atribusi terbaru
mencoba untuk menerapkan atribusi-partai tradisional
adigm fenomena baru "tanpa bersamaan
Upaya untuk meningkatkan atau membuat modifikasi untuk attri-
Teori bution per se "(2006: 173). Dengan artikel ini
kami telah berusaha untuk istirahat dari pola yang oleh
memeriksa teori atribusi dari relasional yang
cara pandang. Mengikuti tren manajemen
ment literatur menguji efek mempekerjakan-
hubungan EES 'di tempat kerja (misalnya, Chiaburu & Har-
rison, 2008; Johns, 2006), kami memperpanjang
domain konseptual atribusi oleh pengantar
ing kategori baru, atribusi relasional, untuk
lokus dimensi kausalitas. Dengan addi- yang
tion dari kategori ketiga, teori atribusi mungkin
rekening untuk lebih varians dalam em penting
hasil kar- dan memprediksi sebelumnya ne-
glected tapi organisatoris penting hasil,
seperti kerja hubungan. Karena karyawan
sering didorong oleh hubungan dengan orang lain, yang
penyempurnaan teori teori atribusi
bisa mengangkat ke teori motivasi utama dalam
perilaku organisasi (Martinko et al., 2006).
Teori atribusi internal dan eksternal dari Kelly (1972; Kelly & Michela, 1980)Menurut teori ini, ada tiga hal yang perlu diperhatikan untuk menetapkan apakah perilaku beratribusi internal atau eksternal, yaitu: Konsensus. Consensus merupakan derajat kesamaan reaksi orang lain terhadap stimulus atau peristiwa
tertentu dengan orang yang sedang kita observasi. Apakah suatu perilaku cenderung dilakukan oleh semua orang pada situasi yang sama. Makin banyak yang melakukannya, makin tinggi consensus, dan sebaliknya.
Konsistensi. Konsisten adalah derajat kesamaan reaksi seseorang terhadap stimulus atau peristiwa yang
sama pada waktu yang berbeda. Apakah pelaku yang bersangkutan cenderung melakukan perilaku yang sama di masa lalu dalam situasi yang sama. Kalau “ya”, konsistensinya tinggi, kalau “tidak”, konsistensinya rendah
Distingsi atau kekhususan. Distingsi merupakan derajat perbedaan reaksi seseorang terhadap berbagai
stimulus atau peristiwa yang berbeda-beda. Apakah pelaku yang bersangkutan cenderung melakukan perilaku yang sama di masa lalu dalam situasi yang berbeda-beda. Bila seseorang memberikan reaksi yang sama terhadap stimulus yang berbeda-beda, maka dapat dikatakan orang yang bersangkutan memiliki distingsi yang rendah.
Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, Kelly berpendapat bahwa atribusi internal, atribusi eksternal, dan atribusi internal-eksternal mempunyai corak determinan yang berbeda-beda. Hal tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
Macam atribusiDeterminan Atribusiinternal Atribusieksternal Atribusiinternal-eksternalKonsensus Rendah Tinggi RendahKonsistensi Tinggi Tinggi TinggiDistingsi Rendah Tinggi Tinggi
4. Atribusi karena faktor lain (Baron & Byrne, 1994)Kalau seorang ibu marah-marah kepada anaknya, atribusi yang mungkin diberikan oleh orang yang menyaksikan (pengamat) adalah bahwa ibu itu (pelaku) galak kepada anaknya. Apalagi, jika marah-marah itu dilakukan di depan orang lain yang seharusnya tidak menyaksikan perilaku seperti itu (misalnya di hadapan guru anaknya), kesan atribusi internal (ibu itu memang galak) akan lebih kuat lagi. Akan tetapi, jika ibu itu marah karena tiba-tiba anaknya menyeberang jalan sekenanya dan hampir tertabrak mobil, simpulan pengamat cenderung pada atribusi eksternal dari pada internal (pantas ibu itu marah-marah karena anaknya nakal, melakukan hal yang berbahaya).
Kesalahan Atribusi
Bagaimanapun juga, pemberian atribusi bisa salah. Kesalahan itu menurut Baron & Byrne (dalam Sarlito Wirawan Sarwono, 1999: 109-112) dapat bersumber dari beberapa hal, yaitu:
1. Kesalahan atribusi yang mendasar (fundamental error)Yaitu kecenderungan untuk selalu memberi atribusi internal. Menurut Robert A. Baron dan Donn Byrne (2003: 58) kesalahan atribusi fundamental merupakan kecenderungan yang terlalu berlebihan dalam memperhitungkan pengaruh faktor disposisi pada perilaku seseorang. Padahal ada kemungkinan besar pula perilaku perilaku disebabkan oleh faktor eksternal (adat, tradisi, kebiasaan masyarakat, dan sebagainya).
2. Efek pelaku pengamatKesalahan ini adalah kecenderungan mengatribusi perilaku kita yang disebabkan oleh faktor eksternal, sedangkan perilaku orang lain disebabkan oleh faktor internal. Misalnya, jika ada orang lain yang jatuh terpeleset, kita katakana dia tidak hati-hati. Akan tetapi, jika kita sendiri yang terpeleset dan jatuh, kita katakan bahwa lantainya yang licin. Hal ini disebabkan karena kita memang cenderung lebih sadar pada faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi perilaku kita dari pada yang mempengaruhi perilaku orang lain. Oleh karena itu kita cenderung menilai perilaku kita disebabkan faktor eksternal dari pada internal. Proses persepsi dan atribusi sosial tidak hanya berlaku dalam hubungan antar pribadi, melainkan juga terjadi dalam hubungan antar kelompok, karena pada hakikatnya prinsip-prinsip yang terjadi di tingkat individu dapat digeneralisasikan ke tingkat antar kelompok.
3. Pengutamaan diri sendiri (self-serving biss)Kesalahan mengutamakan diri sendiri adalah kecenderungan mengatribusi perilaku kita yang positif pada faktor-faktor internal, dan mengatribusi perilaku yang negative pada faktor-faktor eksternal. Misalnya, jika kita mengerjakan tugas dan mendapatkan pujian “tugas yang luar biasa” mungkin kita akan menjabarkan dengan faktor-faktor internal (kita berbakat, kita mengerjakannya dengan serius, dan lain sebagainya), tetapi jika sebaliknya, tugas kita mendapat celaan “tugas yang sangat buruk” maka kemungkinan besar kita akan mengatakan bahwa penyebabnya adalah
faktor-faktor eksternal (dosen tidak adil dalam memberi nilai, kita tidak punya cukup waktu untuk mengerjakan, dan lain-lain). Setiap orang cenderung untuk membenarkan diri sendiri dan menyalahkan orang lain. Dalam hubungan antarpribadi, kecenderungan untuk memberi atribusi internal maupun eksternal pada hal-hal yang negatif ini dipengaruhi oleh kepribadian pengamat.
Aplikasi Teori Atribusi
1. Atribusi dan depresiDepresi adalah gangguan psikologis yang paling umum, yang sering disebabkan oleh pola atribusi untuk menyalahkan diri sendiri (self-defeating). Biasanya orang depresi mengatribusi hasil-hasil negative dari prilaku mereka yaitu faktor-faktor internal seperti sifat dan ketidakmampuan. Sebaliknya hasil-hasil positif dinilai sebagai hal yang bersifat temporer dan berasal dari faktor eksternal seperti nasib baik atau pertolongan orang lain.hasilnya orang tersebut tidak merasa memiliki, atau sedikit sekali, kontrol atas hal-hal yang terjadi pada dirinya. Akhirnya mereka menjadi demikian depresi dan cenderung mudah menyerah dalam hidup.Berbagai teknik terapi yang bertujuan untuk membuat orang yang depresi merubah atribusinya yaitu dengan mulai memberi nilai tambah personal pada kesuksesan mereka, berhenti menyalahkan diri sendiri atas setiap kegagalan, dan mencoba memandang beberapa kegagalan tersebut sebagai faktor eksternal yang ada diluar jangkauan mereka. Terapi seperti ini tidak mengeksplorasi lebih dalam tentang berbagai hal seperti kehendak yang terpendam, konflik pribadi, atau peristiwa-peristiwa traumatik yang terjadi semasa kecil.
2. Atribusi dan prasangkaMisalnya, ketika ada seorang berasal dari dari kelompok minoritas yang melamar pekerjaan kemudian ditolak. Orang itu berprasangka bahwa ia ditolak karena dia berasal dari kelompok minoritas.