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Nr. 6 | September 2013

In dieser AusgabeFührungskräFte: Ausbildungen sprachen: Der richtige Methodenmix

coaching: Instrumente für Stressabbau Mitarbeiterbindung: High Potentials haltenkoMMunikation: Mimikresonanz recht: Krankheit im Zeitausgleich

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

uMsatz extreM

Dirk Kreuter über die Prinzipien des

Verkaufens

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Der X-Moment: Wir sind bereit für den nächsten Level.

Wird das Projekt gelingen?

Sind unsere Prozesse effi zient?

Können wir diesen Gipfel gemeinsam erreichen?

Welche Route sollen wir wählen?

Vor uns liegt ein langer Weg, gehen wir’s an!

Wird das Team den Change mittragen?

Im Zentrum unserer Aufmerksamkeit stehen Sie. Unsere Experten in sechs Ländern beraten Sie ebenso professionell wie innovativ und begleiten Sie mit großem Einsatz in eine erfolgreiche Zukunft. Effi ziente Lösungen und begleitendes Training bringen Sie an Ihr Ziel.

FÜR X-MOMENTS, DIE BEWEGEN.www.nextlevelconsulting.eu

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Häufig habe ich das subjektive Gefühl, dass au-genscheinlich einfache Dinge im Leben verkom-pliziert werden. Das kann entweder daran liegen, dass ich zu wenig Wissen über eine Sache habe,

und daher die Hintergründe nicht verstehe – oder es ist wirklich unnötig kompliziert.

Ich wollte mich kürzlich online zu einem Seminar anmelden. Nachdem ich auf die Homepage gegangen bin, die Seminarbeschreibung gelesen und den Termin gecheckt habe, klicke ich auf »jetzt anmelden«. Und jetzt wird es sehr mühsam. Eine endlose Liste von Seminaren und Terminen erscheint. Ich verstehe es nicht ganz, denn ich war ja gerade auf der Seite eines spezi-fi schen Seminars. Naja … ich suche ewig und fi nde genau dieses eine nicht. Ich ärgere mich und buche nicht.

Vor einiger Zeit war ich auf einer Konferenz. Interessantes Thema, ich wollte lernen. Bei manchen Vortragenden habe ich leider wenig verstanden. Das lag nicht an der Qualität der Tonanlage, sondern einfach an der wissenscha� -lichen Sprache des Vortragenden. »Der Mann muss unglaublich klug sein, denn ich habe kein Wort verstanden«, ist ein passender Witz dazu. Weiter-empfehlen werde ich diesen Referenten trotz seines vermutlich großen Wis-sens sicher nicht.

O� sind Lösungen viel einfacher, als wir denken. Es muss nicht immer kom-pliziert sein. Suchen wir doch die einfachste Lösung, die uns hil� . Das Le-ben ist nicht kompliziert, wir machen es uns aber o� sehr schwer. In einem umfangreichen Artikel schreiben wir in dieser Ausgabe über das Thema Coaching. Ein guter Coach sollte Ihnen stets zu der für Sie klarsten Lösung helfen.

In einem weiteren Artikel beschä� igen wir uns mit Ausbildungen für Füh-rungskrä� e. Dazu haben wir unter anderem Anbieter nach Tipps gefragt, woran man eine gute Ausbildung erkennt.

Ich denke, Sie fi nden auch diesmal wieder Artikel, die Ihnen weiterhelfen. Wenn Sie das nächste Mal vor einem Problem stehen, versuchen Sie es so zu lösen, wie es ein 10-Jähriger tun würde. Damit haben Sie fast immer Recht.

Herzlichst, Ihr

Warum so kompliziert?

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10 Verkauf: Hunter oder Farmer?

12 Verkauf: Emotion-Selling

14 Führungskräfte: Was aktuelle Ausbildungen bieten

20 Kommunikation: Führung durch Empathie

22 Kommunikation: Mimikresonanz

24 Fremdsprachen: Der richtige Methodenmix

29 Zertifizierungen: Qualitätskriterien für Seminarhotels

32 Coaching: Instrumente für Stressabbau

38 Coaching: Business-Coaching im Iran

40 Coaching: Rechtliche Regelungen

44 Jubiläum: 15 Jahre die Berater®

46 Jubiläum: 20 Jahre Erfolgsseminare®

06 News

09 Kolumne

Onboarding: Erfolgstipps 50Mitarbeiterbindung: High Potentials halten 52

Schulungsverwaltung: Best Practice Flughafen Salzburg 56Arbeitsrecht: Krankenstand im Zeitausgleich 58

HR-Interview: Mag. Alexander Auer/Wiener Berufsrettung 60

pers

onal64 Weiterbildungstermine

72 Seminar-Locations

74 Vorschau, Impressum, Buchtipps

service

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Neues Rektorat an der Donau-Uni-KremsMit 1. August hat das neue Rektorat der Donau-Universität Krems sein Amt angetreten. Dem Rektorat ge-hören Rektor Mag. Friedrich Faul-hammer (Foto) sowie Univ.-Prof. Dr. Viktoria Weber als Vizerektorin für Forschung und Univ.-Prof. Dr. Monika Kil als Vizerektorin für Lehre/Wissenschaftliche Weiterbildung an.

www.donau-uni.ac.at

Impulstag »Zukunft Führung« Emotionen in Change-Prozessen, Effectuation und Komplexität im Führungsalltag – mit diesen drei Themen beschäftigen sich HR- und Führungsexperten am 17. Oktober 2013 im WIFI Management Forum. Alexander Groth (Foto) gibt Impul-se für den Umgang mit Gefühlen in Veränderungsprozessen. Er zeigt auf, welche emotionalen Phasen Mitarbeiter in Change-Projekten durchleben, wie Führungskräfte diese erkennen und konstruktiv damit umgehen können. Innovation und unternehmerisches Potenzial auch in etablierten Unter-nehmen zu fördern, ist das Ziel von Effectuation. Diesen Ansatz aus der Entrepreneurship-Forschung stellt Orga-nisationsberater und Autor Michael Faschingbauer, MBA vor. Anregungen zum Umgang mit Komplexität im Füh-rungsalltag gibt Dr. Jenny Dinich-Seitner, Konzernleiterin Human Resources bei IWC Schaffhausen im 3. Teil des Im-pulstages.

www.wifi.at/managementforum

NEWS

MBA auf NLP-Basis Ab sofort bietet Trinergy International erstmals einen Hochschullehrgang zum akademischen Grad MBA (Mas-ter of Business Administration) an. 11 Module, aufbauend auf die Trinergy-NLP-Ausbildung, vermitteln vertiefende und neue Kenntnisse bezüglich Management, Recht, Öko-nomie, Marketing, Bilanzwesen, IT, Konfliktmanagement und Supervision. Der Lehrgang schließt mit einer Mas-ter-Arbeit ab. 95 % des Lehrgangs finden online statt, das heißt: Bequemes Arbeiten im eigenen Tempo von zuhau-se auf allen Devices (iPad, PC, Android, Windows, Black-berry). Speziell ausgebildete Tutoren und Referenten be-treuen die Teilnehmer während des Lehrgangs und bei der Erstellung der Master-Arbeit. Von der Universität zur Multiversität!

www.trinergy.at

Exklusives Humor-Seminar in WienHumor ist eine unserer knappsten, jedoch wertvollsten Ressourcen. Nichts verbindet Menschen mehr als ein gemeinsames Lachen. La-chen ist die beste Medizin und so-mit das Gegengift zum Ernst des Lebens.In diesem offenen Seminar von und mit dem Speaker des Jahres 2013 Dr. Roman Szeliga lernen Sie für Ihr Business die Kraft und Wirkung des Humors kennen und meistern damit gelassen Ihren (beruflichen) Alltag. TRAiNiNG-Leser erhalten 10 % Rabatt auf den aktu-ellen Preis von 490,– Euro. Das Seminar findet am 26. Sep-tember in Wien statt.

www.roman-szeliga.at

Neuer Management-Lehrgang Der zunehmende internationale Wettbewerb erfordert ra-sche Anpassung an veränderte Marktsituationen. Daher gibt es den neuen Lehrgang »Intercultural Communicati-on & Leadership« von biz.talk. Mag. Gabriele Frömel (Ge-schäftsführerin biz.talk Language Consulting): »Unsere Zielgruppe sind Führungskräfte, die auf einen internatio-nalen Einsatz bzw. auf das Führen internationaler Teams vorbereitet werden sollen.« Der Lehrgang besteht aus 3 Modulen zu je 2 Tagen im Zeitraum von 12 Wochen plus 1 Follow-up-Tag.

www.biztalk.at

Alternative zu OutplacementDas Beratungsunterneh-men plan a|ndrea gutmann bietet Berufsorientierung für Schüler, Studenten und Menschen an, die sich be-ruflich um- oder neu orien-tieren. Das Angebot richtet sich auch an Unternehmen, die Alternativen zu kostenintensivem Outplacement oder Unterstützung für eine umfassende Karriereplanung für ausgewählte Mitarbeiter suchen. Vor zwei Jahren in Mün-chen von Andrea Gutmann gegründet, ist plan a nun seit Ende 2012 auch in Wien mit Elke Schrittesser vertreten. Schrittesser (auf dem Foto rechts): »Im Beraterduo ent-wickeln wir kompakt, in nur einem Tag, eine berufliche Perspektive – losgelöst vom Lebenslauf, ohne Tests und mit dem systemisch-lösungsorientierten Ansatz, dass die Lösung im Kunden selbst liegt. Die Beratung erfolgt in-dividuell oder im Rahmen eines Workshops mit maximal 4 Teilnehmern. Je nach Bedarf unterstützen wir im An-schluss bei der Umsetzung.«

www.plan-ag.net

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Prince2 Ausbildung mit ZertifizierungIn diesem Herbst bietet die milestone consultancy gmbh in Wien komplet-te Ausbildungen und Zertifizierun-gen in Prince2, der weltweit meist verbreiteten Projektmanagement-Methodologie, an. Die Seminare werden erstmals sowohl in Deutsch als auch in englischer Sprache an-geboten. In nur zwei Qualifizierungsstufen erwirbt man die nötigen Kenntnisse, um Projekte strukturiert zu ma-nagen. »Das Foundation-Seminar vermittelt die Grundla-gen und das Know-how, um in PRINCE2-Projekten mitzu-arbeiten. Das aufbauende Practitioner-Seminar vermittelt die Qualifikationen, Projekte selbstständig nach PRINCE2 zu managen«, so Hans-Peter Ritt, geschäftsführender Ge-sellschafter der milestone consultancy gmbh.Die Fixtermine im Oktober, November und Dezember 2013 finden in Wien statt. Weitere Seminare können an jedem erreichbaren Ort organisiert werden. www.milestone.at

Professional Learning Austria 2013Neue Produkte, Dienstleistungen und Entwicklungen im Bereich Weiterbildung und Training sind Trumpf auf der Professional Learning Austria am 6. und 7. November in Wien. Im bewährten Verbund mit der Personal Austria bezieht die 5. Fachmesse für Personalentwicklung, Trai-ning und E-Learning in diesem Jahr Halle C der Messe Wien. Im Best Practice Forum, auf der Aktionsfläche Training und beim VMMT-Expertenpool geht es fast pausenlos »rund«. Einen Höhepunkt bildet der Keynote-Vortrag von Stefan Kindermann: Der Schachgroßmeister zeigt, was Manager aus dem Spitzenschach lernen können: Gemein-sam mit Prof. Robert von Weizsäcker und Nationalspiele-rin Dijana Dengler hat der Mitbegründer und Geschäfts-führer der Münchener Schachakademie die wirksamsten Strategien der Schachgroßmeister aus 1 500 Jahren ent-schlüsselt. Das darauf basierende Konzept »Königsplan« ermöglicht es nun, die erfolgreichen Strategien der Denk-sportler für komplexe Planungen und Entscheidungen im Business zu nutzen. Einen inhaltlichen Schwerpunkt bilden zudem Beiträ-ge und Aktionen zum Erhalt der Work-Life-Balance und Gesundheit: Das Spektrum reicht vom Fitnessprogramm für das Gehirn über den Mut zur Pause bis zu Merkmalen gesunder Führung. Um den Einzug neuer digitaler Lern-technologien in den Unternehmen geht es auf der Austri-an E-Learning Conference: Parallel zum Messegeschehen widmet sich der 4. Fachkongress für E-Learning, Wissens-management und Personalentwicklung dem Thema Cor-porate E-Learning – Methode, Inhalt und Technologie.

www.professional-learning.at

access 2013 – Messe für Kongresse, Tagungen, Incentives und EventsAm 7. und 8. Oktober 2013 haben Planer und Organisato-ren von Veranstaltungen zum 10. Mal die Gelegenheit, mit mehr als 200 Ausstellern der österreichischen Tagungs- und Eventbranche zusammenzutreffen und Locations, Services und bemerkenswerte Eventideen kennenzuler-nen. Die access legt im Jubiläumsjahr 2013 ihren Schwer-punkt auf innovative Veranstaltungsformate. »Das Wissen liegt im Publikum – aktivieren, teilen, profitieren!« lautet das Motto der access academy. Dabei werden interaktive Veranstaltungsformate nicht nur thematisiert, sondern mit dem anwesenden Publikum gleich in die Praxis um-gesetzt. »Raus aus den Vortragsräumen, rein ins Messege-schehen« ist das oberste Prinzip.Die Teilnahme an der access und der access academy ist für Fachbesucher kostenlos.

www.access-austria.at

24-Stunden-Vertriebs-WebinarZum 4. Mal gestalten Vertriebstrainer Deutschlands ge-meinsam das 24-Stunden-Webinar »Wir sind Umsatz!« und sind somit rund um die Uhr online. Es beginnt am 20. September um 0.00 Uhr, die Speaker und Vorträge wech-seln stündlich. Einige Highlights: Von 9.00 Uhr bis 10.00 Uhr referiert Andreas Buhr über »Führung im Vertrieb«, von 11.00 bis 12.00 Uhr gibt Tim Taxis Inputs zum Thema Kaltakquise und von 14.00 bis 15.00 Uhr erklären Martin Limbeck und Hans-Uwe Köhler das »Heart-Breaker-Mo-dell«. Die Teilnehmergebühr in Höhe von 1,– € (freiwillig kann mehr gespendet werden) wird direkt an die »Stiftung In-nocence in danger« gezahlt.

www.wirsindumsatz.de

Neuer Lehrgang Organisationsaufstellung Ab 3. Oktober startet der neue Lehr-gang »Integral systemische Organi-sationsaufstellung – Innere Form«, der sich ausschließlich auf den be-trieblichen Kontext konzentriert. Der Lehrgang wird von 2 erfahre-nen Experten geleitet: Elisabeth Je-linek, Coaching-Ausbildnerin der ersten Stunde und Peter Klein, Entwickler der Metho-de. Jelinek: »Der integral systemische Ansatz ermöglicht Unternehmen, neue Handlungsperspektiven zu erkennen und Transformationsprozesse zu beschleunigen. Die in-nere Form kommt aus dem Zen. Sie bezieht sich auf die innere Haltung, die wir benötigen, um uns Herausforde-rungen mutig zu stellen. Dynamiken werden rasch aufge-zeigt, gegebenenfalls mit Beratungsmethoden kombiniert und neue Lösungen werden geschaffen.«

www.jelinek-akademie.at

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2. People Management CircleAktuell sind bereits 4 Generationen aktiv in unserer Arbeitswelt – von der Babyboomer-Generation bis zur Ge-neration Z! Mit welchen Werten, welchen Erwartungen, welchen Sorgen blicken Jüngere wie Ältere in ihre Arbeits-Zukunft? Was bedeutet das für unsere Zusammenarbeit, für unsere Produktivität, für uns als Arbeitgeber und für uns als Arbeitnehmer? Genau darüber diskutieren inter-essierte HR-Verantwortliche am 16. Oktober 2013 in Wien beim 2. People Management Circle. Peter Pendl (Organi-sator des Kongresses): »Zahlreiche Impulsgeber aus der Unternehmenspraxis stehen für diese zentrale Fragestel-lung als ›attraktive Arbeitgeber‹ in einem interaktiven Austausch zur Verfügung.«

www.peoplemanagementcircle.at

Neue Seminarreihe Compliance Was darf ein Geschenk tatsächlich kos-ten? Was ist Werbung und was bereits Bestechung? Und worauf kommt es bei einer Betriebsprüfung an? Mit diesen und ähnlichen Fragen rund um das The-ma Compliance befasst sich eine neue Seminarreihe des WIFI Management Forums. An drei Nachmittagen erhalten Entscheidungs-träger und Führungskräfte detaillierte Kenntnisse, um drohende Haftungen zu erkennen und zu vermeiden. Wel-che rechtlichen Pflichten für Unternehmen relevant sind – Strafrecht, Antikorruptionsgesetz und Abgabeverfah-ren – wird von Rechtsexperten praxisnah erklärt. »Com-pliance-Management-Tools werden ebenso vorgestellt wie Möglichkeiten, Fehler nachträglich straffrei zu beheben«, so Mag. Alexandra Konrad vom WIFI Management Forum.

www.wifi.at/managementforum

Der nächste Termin:19. Sept., 19.00 Uhr(Einlass: 18.30 Uhr)

Podiumsdiskussionzum Thema »Diversity«

Details und weitere Termine:www.hrcircle.at

HR-Netzwerk-TreffenAnmeldung: [email protected]

Kooperationspartner:

Exklusiv für HR-Circle-Mitglieder(Details zur Mitgliedschaft auf der Homepage, sichern Sie sich schon heuer Ihre Mitgliedschaft für 2014 und nutzen Sie ab sofort alle Vorteile.)

Sie finden uns auch auf

Veranstaltungsort:ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft1010 Wien, Schallautzerstraße 4

NEWS

34. Jenewein JahresheurigerZum 34. Mal lud Günther Tengel, Eigentümer von Amrop Jenewein, zum traditionellen Jahresheurigen »Zum Martin Sepp« in Grinzing. Bei perfektem Wetter kamen knapp 500 Manager aus dem In- und Ausland zu diesem mittlerweile zur Institution gewordenen Event. In seiner Eröffnungs-rede spannte Günther Tengel einen Bogen zwischen Pro-filen, die vor über 100 Jahren gesucht wurden und Profi-len der Zukunft. Bis in die frühen Morgenstunden wurde nicht nur über »Time Broker« und »Avatar Manager« dis-kutiert, sondern auch entspannt genetzwerkt.

www.amropjenewein.at

1. Tag der MimikAm 27. September 2013 finden anlässlich des 1. Tages der Mimik in Österreich und Deutschland Vorträge statt. Die Teilnehmer lernen mimische Signale erkennen, interpre-tieren und erfolgreich damit umgehen.

www.mimikresonanz-oesterreich.at

Neuer Seminarraum in WienDas Hotel Altstadt Vienna hat sein Angebot um einen Multifunktionsraum namens level_41 erweitert. Hotelbe sit-zer Otto E. Wiesenthal: »Uns war es bei der Realisierung in erster Linie wichtig, einen Dreh- und Angelpunkt für Firmen und Künstler zu bilden und einen Raum zu gestalten, in dem sowohl für Semi-nare als auch für temporäre Galerien optimale Rahmen-bedingungen herrschen. Flexible Settings und herzlicher Service spielen dabei die Hauptrolle. Mit klarem Design, modernem Equipment und schlichter Eleganz schaffen wir viel Platz für Kreativität und Ideen.«Mieten kann man das level_41 ab 550,– € pro Tag.

www.level41.at

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Bad News are good News – ist das wirklich so?

CHRISTINESORNER

Sie sitzen im Öffi und fahren zur Arbeit. Damit Sie die Fahrzeit sinnvoll nützen, lesen Sie Zeitung – Sie erfahren, was wo passiert ist, welcher Damm gebrochen ist und wie viele Menschen dabei zu Tode gekommen sind. Sie erfahren über Kriege, Morde, über Korruption und Geldwäsche. Sollten Sie mit dem Auto unterwegs sein – dasselbe in Grün, denn Sie hören Nachrichten. Sie gehen zur Arbeit und beginnen Ihr Tagespensum. Was haben Sie da zu Tagesbeginn eigentlich im Kopf? Ich nenne es ganz salopp: Schrott.

Andere Frage: Wenn Sie frühstücken oder Mittag/Abend essen, was essen Sie denn so regelmäßig? Fast Food von McDonald’s ums Eck? Oder gar die übrig ge-bliebenen Sachen von gestern, die schon etwas vergammelt sind? Oder wärmen Sie sich ein Fertigprodukt aus dem Packerl? Was haben Sie da eigentlich im Ma-gen? Ich nenne es ganz salopp: Schrott.

Die schlechte Nachricht: Sie setzen dieses Schrott-Inhalieren ja auch abends fort. Sie sehen »Zeit im Bild« und ziehen sich dann, im Halbschlaf, den Horrorfilm oder den brutalen Gangsterfilm hinein? Und naschen dazu Chips? Tun Sie sich eigentlich nicht selber leid?Die gute Nachricht: Sie können das ändern. Indem Sie einfach beschließen, nur mehr good News an sich ran zu lassen. Ja, dann müssen Sie die Nachrichten wohl auslassen. Keine Sorge, Sie bleiben trotzdem auf dem Laufenden. Dafür sorgt schon Ihre Umwelt. Nur das »Suhlen« in den bad News sollte man sein lassen. Glauben Sie mir, es geht wunderbar. Wenn Sie 4 Wochen im Urlaub sind und kei-ne Nachrichten hören, was dann? Die Welt dreht sich immer noch und die Politi-ker quatschen weiter sinnloses Zeug.Ernährungsmäßig können Sie von der Schrott-Kultur zur Schrot-Kultur wechseln. Keine Sorge, das war ein Wortspiel, Sie brauchen kein teebeutelschwingender Körndlfresser zu werden. Sie können aber einfach mehr Bewusstheit in Ihren All-tag legen. Was alles lassen Sie in Ihren Körper rein, seelisch wie körperlich? Oder sagen Sie irgendwann: »Es reicht!«

Da fällt mir noch etwas ein: Denken Sie einmal an Ihre Träume. Meistens, nicht immer, geht es um etwas Schlimmes. Sie wollen laufen und kommen nicht vom Fleck, Sie ertrinken fast, es wird Ihnen Böses angetan, in welcher Form auch im-mer. Ich frage mich daher, haben diese Träume, in denen ja ausschließlich das Unterbewusstsein zu uns spricht, etwa irgendetwas mit unserem alltäglichen Umgang mit Schrott zu tun?

Ich freue mich auf Ihre Meinung!Herzlichst, Ihre

[email protected]

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Als ich noch Außendienstler war, hat mir eine Freundin immer vorgeschwärmt, was ich denn für ein tolles Leben hätte. »Ihr fahrt doch nur von Kunde zu Kunde, redet mit denen ein bisschen, trinkt Kaffee. Der Firmenwagen wird euch gestellt. Ihr kommt in der Gegend rum, könnt euch eure Zeit selbst einteilen. Ich sitz’ nur in meinem Büro und mir ist langweilig.« Sabine, so heißt sie, war hellauf begeistert. Zwei Wochen später hat sie gekündigt und einen Job im Außendienst bei einem Pharmaunterneh-men angenommen. Die vertreiben nicht-ver-schreibungspflichtige Vitaminpräparate über Apotheken. Sabine nimmt am ersten Tag freu-destrahlend den Autoschlüssel entgegen und fährt los in einem VW Golf, der noch so richtig nach »neuem Auto« riecht. Auf dem Beifah-rersitz liegt feinsäuberlich in einer Mappe die Kundenliste. Auf der Rückbank ein Koffer mit den Mustern. Am Ende des Tages kommt sie zu ihrem Chef ins Büro, knallt ihm den Auto-schlüssel auf den Tisch und ruft: »Das mache ich nie wieder!« Weil die Apotheken natürlich alle in der Innenstadt liegen, hatte sie riesige Schwierigkeiten, einen Parkplatz zu finden. Sie kam in Stress. Zweitens hat sie drei Strafzettel wegen Falschparkens bekommen. Die muss sie alle selbst zahlen – das Unternehmen zahlt für so etwas keinen Cent. Und drittens haben die Apotheker nicht gerade auf sie gewartet: »Ha-ben wir schon in besser.« »Brauchen wir nicht.« »Kauft keiner.« »Passt gerade überhaupt nicht.« Sie hat kein einziges Präparat verkauft. Sie hat nur Ablehnung erfahren, mit der sie nicht um-zugehen wusste. Nach diesem Tag dachte sie nie wieder darüber nach, in den Vertrieb zu gehen. Menschen sind nun mal verschieden: Was für den einen das Paradies ist, ist für den anderen die Hölle. Ich habe meine Arbeit als Außen-dienstler gerne gemacht. Für mich war das einfach ein Spiel: Bekomme ich den Fuß in die Tür? Wie weit kann ich gehen? Wie kann ich meine Verkaufsstrategien und -taktiken opti-mieren, sodass ich meine Produkte immer an den Mann, die Frau kriege? Sabine hatte keinen Spaß an diesem Spiel. Sie hat nur gemerkt: Die

haben mich nicht lieb. Die interessieren sich nicht für mich. Stellen Sie sich vor, Sie haben einen richtig hohen Laubbaum vor sich. Vor dem stehen ein paar Tiere: ein Affe, ein Elefant, ein Pferd und ein Goldfisch in einem Wasserglas. Ein Mensch gibt ihnen eine Aufgabe. Damit die besonders fair ist, bekommen alle die gleiche: Klettert auf den Baum! Aber: Das ist doch nicht fair. Für den Affen ist das kein Problem. Der macht den gan-zen Tag nichts anderes. Aber der Elefant? Der wirft den Baum höchstens um. Das Pferd kratzt ein bisschen an der Rinde. Und der Goldfisch? Macht den Mund auf und zu und schaut trübe aus seinem Wasserglas. Vielleicht lachen Sie jetzt – aber so ist es doch auch im Vertrieb. Jeder bekommt die gleiche Aufgabe: Seid erfolgreich! Gewinnt Kunden! Macht Umsatz! Aber die täg-liche Praxis zeigt: Es gibt Verkäufer mit Traum-quoten und solche, die kein einziges Produkt beim Kunden unterkriegen. Die Aufgabe ist of-fenbar doch nicht fair gestellt. Dabei wird voll-kommen außer Acht gelassen, welche Neigun-gen, Veranlagungen und Talente die Verkäufer haben: Wie können sie mit Niederlagen umge-hen? Bauen sie lieber lang- oder kurzfristige Be-ziehungen zu ihren Kunden auf? Kümmern sie sich gerne um Kunden oder haben sie sie schon fast wieder vergessen, nachdem diese den Ver-trag unterschrieben haben?

Aus Farmer Hunter machen?Ich hatte vor ein paar Jahren einen Kunden, der in eine blöde Situation geraten war. Ich nenne ihn hier mal Herrn Maier, damit ich nicht stän-dig »mein Kunde« sagen muss. Herr Maier ist Vertriebsleiter einer Bank, die bisher immer da-rauf ausgelegt war, Geschäfte mit den Bestands-kunden zu machen. Neukunden gab es so gut wie keine. Dafür schöpften die Vertriebler das Potenzial ihrer existierenden Kunden hervor-ragend aus und machten auf diese Weise gute Geschäfte. Bis eine neue Bank große Teile des Marktes an sich riss. Sie nahm Herrn Maier auf einen Schlag eine ganze Reihe wichtiger Kunden

Hunter oder Farmer im Verkauf

VERKAUF

Dirk Kreuter beschreibt eines der 10 in seinem neuen Buch »Umsatz Extrem« vorgestellten Prinzipien: das Prinzip des passendsten Werkzeugs.

Gastautor:Dirk Kreuter

»Trainer des Jahres«

(Magazin TRAiNiNG,

2010) und »Speaker

of the year« (Wissen +

Karriere 2011) ist Experte

für die Gewinnung

neuer Kunden im Ge-

schäftskundenbereich.

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weg, da sie das att raktivere Angebot hatt e. Herr Maier stand nun vor dem riesigen Problem: Wie bekommt er seine Kunden zurück?Das grundlegende Problem war aber ein ganz anderes: Hier stieß eine Farmer- auf eine Hunter-Organisation. Farmer sind die Art von Verkäufern, die sich gerne langfristig um Kun-den kümmern. Für sie steht mehr der Mensch und nicht der Kunde im Vordergrund. Hunter sind die Jäger im Vertrieb. Wenn sie einen Kun-den akquiriert haben, machen sie sich schon auf die Pirsch nach dem nächsten. Ich schlüsselte für Herrn Maier das Problem in alle Einzelheiten auf und er meinte nur: »Dann machen sie aus meinen Farmern eben Hunter.« Aber da ist der Wunsch Vater des Gedankens. Erst einmal ist die Organisation auf Farming ausgerichtet. Nicht nur bei Herrn Maier, son-dern bei vielen Betrieben. Sie können kein Hunting machen, wenn der Betriebsrat die 38,5-Stunden-Woche auch für die Außendienst-ler fordert – und damit soll bitt e auch die Rei-sezeit und die Zeit für die Vorbereitung abge-deckt sein. Hunting erfordert Zeit: Sie müssen viele Besuche machen, viele Telefonate führen, einfach mal dranbleiben, bis Sie Erfolg haben. Um eine Umstellung zu ermöglichen, muss man schon viel grundsätzlicher an der Organi-sationsstruktur arbeiten. Die Verkäufer müssen sich umstellen, richtig umtrainiert werden. In meiner Laufb ahn als Trainer sind mir viele Verkäufer begegnet, die todunglücklich waren. Sie lieben das Verkaufen, sie lieben den Kon-takt mit ihren Kunden. Sie brennen richtig für ihren Beruf. Aber: Die tägliche Routine frisst sie auf – oder das ewige Rumreisen. Immer neue Kunden – oder immer dieselben. Immer nur Ablehnung, von vorne bis hinten. Das Problem ist: Sie wissen nicht, wer sie sind. Sie haben sich vielleicht nie so richtig mit sich selbst auseinan-dergesetzt. Diese Verkäufer wissen nur, was sie nicht wollen. Dass sie etwa ein Farmer auf einer Hunterposition sind, ist ihnen nicht bewusst.

Was ist ein Farmer? Was ein Hunter?Es gibt keine reinen Hunter und keine reinen Farmer. Jeder Mensch befi ndet sich irgendwo zwischen diesen beiden extremen Polen. Sie müssen für sich herausfi nden, in welchen Situ-ationen unter welchen Bedingungen Sie in wel-che Richtung tendieren. Der typische Farmer hasst die täglichen und im-mer wieder neuen Kämpfe, die der Hunter liebt. Ein Farmer erledigt deshalb ohne zu murren und pfl ichtbewusst Routineaufgaben. Sie verlei-hen seiner Arbeit Struktur, die für ihn immens wichtig ist. Einem Farmer kommt es darauf an, langfristig eine Beziehung zu seinen Kunden

aufzubauen. Farmer bewegen sich deshalb sehr nah an ihren Kunden und ihren Bedürfnissen. Sogar so nah, dass sie wie ihr Kunde denken und ihm so Lösungen vorschlagen können, die ideal für seine Herausforderungen sind. Auch aus diesem Grund, werden Farmer die Themen Up- und Cross-Selling stets im Auge behalten. Ein Farmer trifft sich auch mal mit einem wich-tigen Kunden zum Kaff eetrinken. Er hegt und pfl egt so den Kundenstamm und ermöglicht seinem Unternehmen langfristige und stabile Geschäft sbeziehungen. Der typische Hunter ist vollkommen schmerz-frei. Er geht vorne rein, fl iegt hinten raus und läuft vorne wieder rein. NEIN heißt für ihn: »Jetzt noch nicht!« Das frustriert ihn nicht im Geringsten. Im Gegenteil: Das spornt ihn an. Hat er am Ende des Tages seine Ziele nicht er-reicht, so wird er nicht groß herumlamentieren, warum etwas nicht gut gelaufen ist. Sondern sagen: »Ich hätt e mich einfach zusammenrei-ßen und noch 10 andere Leute anrufen sollen.« Hunter sind überdurchschnitt lich eigenmo-tiviert. Wenn sie ein Ziel ausgemacht haben, bearbeiten sie es so lange, bis sie »Ja« oder ein endgültiges »Nein« hören. Dieser Typ Mensch besitzt auch eine hohe Stresstoleranz. Er hat ein gutes Gespür für sich und seine Arbeitsweise, die es erfordert, nicht nur eine Extra-Meile zu laufen. Das rührt auch daher, dass er alles eher als eine Art Spiel betrachtet und weniger als eine bitt erernste Angelegenheit. Hunter sind ideal geeignet für die Neukundenakquise und darin enorm erfolgreich – die langfristige Bezie-hungspfl ege dagegen ist nicht so ihr Ding. T

Info

»Umsatz Extrem«Das neueste und persönlichste Buch des Vertriebsprofi s Dirk Kreuter ist Ende August 2013 erschienen. Ab dem 09. September startet dann die »Umsatz Ex-trem«-Woche mit vielen Aktionen rund um das Buch.Gegen Vorlage des Kaufb eleges aus einer Buchhandlung aus der Woche vom 9. bis zum 15. September über 2 Exemplare per E-Mail an info@ bestseller-verlag.com, Betreff : Umsatz Extrem-Woche, erhalten Sie einen Bonus im Wert von über € 100,00:• 2 Tickets für das Tages-Event »Die Vertriebsoff ensive« 2013

oder 2014 (frei übertragbar, drei Termine zur Auswahl)• 3 Hörbücher »Akquiseimpulse« • Probeabo des Magazins »VERKAUFEN«• Probeabo des Magazins »NOCH ERFOLGREICHER«• Teilnahme an der TÄGLICHEN Verlosung der DVD-Box »Neu-

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Durch die fortschreitende Undi� eren-zierbarkeit der Produkte wird es für die Kunden immer schwieriger, die richtige Kaufentschei-dung zu tre� en. Zahlen, Daten und Fakten tre-ten immer mehr in den Hintergrund. Wichtiger wird hingegen die Emotionalität, die mit einem Produkt in Verbindung gebracht wird. Dasselbe gilt natürlich auch für produzierende Unter-nehmen und deren Marke. Die bekanntesten Marken machen sich dieses Prinzip zunutze, Emotion schlägt Preis. Der Vorteil des Emotion-Selling ist es, den Käufer diese positiven Emo-tionen bereits im Verkaufsgespräch spüren zu lassen.

LösungsgesprächeWir fühlen immer – auch und besonders im Ver-kaufsprozess. Der Emotion-Selling-Verkäufer ist ein Gefühlsmanager, der die Stimmungslage eines Kunden bewusst zu steuern weiß. Die Me-thode verfolgt den Ansatz, die Probleme realis-tisch zu erkennen. Allerdings werden sie nicht in den Mi� elpunkt des Gesprächs gestellt, son-dern die Lösung wird dem Kunden vorgestellt und dann gemeinsam optimiert. Es geht darum, den Kunden mental möglichst wenig zu belas-ten und mehrere Lösungen als Entscheidungs-grundlage anzubieten. Sehr o� dominieren im Verkaufsgespräch nega-tive Formulierungen und Problemdiskussionen, die bei Kunden, auch unbewusst, ein Unwohl-sein gegenüber dem Verkäufer und dem Produkt auslösen. Ein geübter Emotion-Selling-Verkäu-fer nimmt die Emotionen seines Gegenübers wahr, ohne allerdings dabei in die Wunderwelt esoterischer Heilsversprechungen abzutauchen.

In einem durchschni� lichen Verkaufsgespräch hört ein Kunde rund 100 Wörter pro Minute. In einer klassischen Verkaufs-Problemdiskussion sind von diesen 100 Wörtern an die 20 Wörter mit negativen Emotionen besetzt. Dauert das Gespräch auch nur 10 Minuten, dann sind das stolze 200 Wörter, die einen potenziellen Käufer erschaudern lassen. Und das aus gutem Grund, denn negative Emotionen werden von Men-schen primär wahrgenommen und als wichtig empfunden. Ein als positiv empfundenes Verkaufsgespräch beinhaltet immer eine Fülle von positiven For-mulierungen.

Das Google-PrinzipEin Teil der Emotion-Selling-Methode ist das Google-Prinzip. Dieses besagt, dass jeder Mensch eine sogenannte neuromentale Such-maschine in sich trägt. Für den Verkauf heißt das nun, dass jedes Wort im Kundengespräch spezifi sche Erinnerungen hervorru� und da-durch Emotionen auslöst. Ist sich der Ver-käufer dieses Umstands bewusst, ist es um so wichtiger eine neue Sensibilität und Qualität in der Kommunikation anzuwenden. Im Kern des erfolgreichen Verkaufsgesprächs steht das Prinzip der Emotionen. Produkte sind für Kunden so a� raktiv wie die Emotion, die in seinem Kopf ausgelöst wird. Das heißt: Nega-tive Emotionen vermeiden, positive Emotion verkaufen! Dazu ein Beispiel: Der Verkäufer sagt entweder: »Bei diesem Produkt besteht kein Risiko« oder »Bei diesem Produkt besteht Sicherheit«. Der Informationsgehalt dieser Aussagen ist der gleiche, aber der sogenannte Emotionsgehalt unterscheidet sich enorm. Das Wort »Risiko« ist bei den allermeisten Käufern mit einer La� e an negativen Emotionen behaf-tet und löst nach dem Google-Prinzip negative Assoziationen aus. Das Wort »Sicherheit« hin-gegen bewirkt genau das Gegenteil und trägt somit viel zu einer positiven Kaufentscheidung bei. Jedem Wort wird ein gewisser »Emotions-wert« zugewiesen. Mithilfe der Wortwertana-

Noch einmal –aber mit GefühlEin neuer Ansatz im Verkauf betrachtet vor allem die Emotionen des Kunden während eines Verkaufsgesprächs. Denn: Positive Emotionen entscheiden über das Kaufverhalten.

VERKAUF

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Verkaufstraining: Emotion Sellingbe� ertogether gmbhLindengasse 26/2+3, 1070 Wienwww.be� ertogether.atLiteraturhinweis:G. Bi� ner, E. Schwarz: Emotion Selling. Gabler Verlag, 2010

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lyse können so die Unterschiede zwischen Wörtern wie »furchtbar«, »schrecklich«, »grau-sam« und »Spaß«, »Glück«, »Liebe« o� enkun-dig gemacht werden und deren Relevanz für den Verkaufsprozess neu interpretiert werden. Diese Analyse ergibt dann ein Emotionskonto, das sich während eines Gesprächs im Kopf des Kunden ansammelt. Ein geübter Emotion-Sel-ling-Verkäufer verzichtet bewusst auf endloses Monologisieren, sondern tri� in einen Dialog mit dem Kunden. Dabei gilt es, authentisches Interesse an den Fragen des Kunden zu zeigen und das Emotionskonto seines Gegenübers zu antizipieren. Professionell und aktiv zuhören, sta� den Löwenanteil der Redezeit an sich zu reißen, um somit den Kunden abzuwerten, gilt als weiterer Erfolgsfaktor im Emotion-Selling-Verkaufsgespräch. Es ist das bessere Gefühl, das zu einem positiven Abschluss verhil� .Man sollte aber neben den emotionalen nicht die kognitiven Faktoren vergessen, wenn es darum geht, einen Kunden zu gewinnen. Eine positive Gedankenke� e, die auf Respekt und Wertschätzung basiert, macht dem Kunden die Kaufentscheidung leicht. Scheinbare Kleinig-keiten erzielen eine enorme positive Wirkung.Eine hohe Kaufmotivation lässt sich durch eine höhere Sensibilität für die Wirkung negativer Kommunikation erzielen. Eine neue Sprach-

strategie im Verkauf ist dringend notwendig. Ein durch negative Kommunikation ausgelöster Stress ist selbst im Körper nachweisbar und löst im Verkaufsprozess eine dauerha� e Kaufdemo-tivation aus.

FazitDie Verkaufs- und Kommunikationstechnik Emotion-Selling ist auf die Analyse des Kun-denbedarfs fokussiert. Der Verkäufer erkennt den Bedarf des Kunden und scha� es, das Produkt im Kopf des Kunden emotional auf-zuladen. Einwände und Probleme von Kunden werden zwar akzeptiert, aber nicht weiter the-matisiert. Was dem Kunden präsentiert wird, sind einzig und allein Lösungen, die ins Zen-trum des Gesprächs gerückt werden. Es wird eine dauerha� e emotionale Beziehungsebene aufgebaut, Pausen werden für aktives Zuhören genutzt und o� ene Fragen gestellt. Daraus er-geben sich Vereinbarungen und erfolgreiche Verkaufsabschlüsse. Der Verkäufer erfährt da-durch eine hohe Identifi kation mit dem Kun-den, eine starke Eigenmotivation und eine Er-folgseinstellung. Die Sensibilität bezüglich der Kundenbedürfnisse wird geschär� und verhil� beiden Seiten zu einem positiven Abschluss im Verkaufsprozess. T

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Bevor man beim Thema Führungskräfte-Aus-bildung Überlegungen zu Parametern wie Dau-er, Qualität oder Organisationsform anstellt, muss zunächst einmal geklärt werden, was überhaupt aktuell die Ansprüche an eine Füh-rungskraft sind. Wir haben den Experten daher folgende einleitende Frage gestellt:

Welche Anforderungen werden heute an eine Füh-rungskraft gestellt?Mag. Konrad Fankhauser (stv. Geschäftsführung und HR-Management, die Berater®) sieht das Erfüllen der Aufgaben im Vordergrund: »Eine Führungskraft muss in erster Linie Mitarbeiter führen können, um dadurch ihren Hauptauf-gaben gerecht zu werden, nämlich: 1. Unter-nehmensziele umzusetzen bzw. Resultate zu er-zielen und 2. Mitarbeiter zu motivieren und den Sinn der jeweiligen Tätigkeit zu kommunizie-ren. Die Führungskraft muss also umsetzungs-orientiert die Unternehmensziele vor Augen haben und über ausgeprägte kommunikative Fähigkeiten verfügen, um gemeinsam mit dem Team Resultate erzielen zu können.«

Mag. Beate Assinger, MSc (Senior Training & Development Consultant bei MDI) zählt auf:

»An Führungskräfte werden vielfältige Anfor-derungen gerichtet:• Reflexion und Weiterentwicklung: Von einer Füh-

rungskraft wird mehr denn je erwartet, selbst-reflektiert zu sein und an sich arbeiten zu wollen. Sie soll interessiert daran sein, sich weiterzuentwickeln und dies auch mit Hilfe der eigenen Mitarbeiter forcieren, etwa durch aktives Einholen von Feedback.

• Empathie und situatives Führen: Die Fähigkeit einer Führungskraft, sich auf den einzelnen Mitarbeiter einzustellen, gewinnt mehr und mehr an Bedeutung: Welche Art von Führung braucht mein Mitarbeiter in der konkret vor-liegenden Situation? Welche Werte sind für einen Mitarbeiter wichtig und wie wirken sich diese auf Prioritäten und Work-Life-Ba-lance aus? Arbeiten mit verschiedenen Gene-rationen von Mitarbeitern gehört bereits jetzt zum Führungsalltag. Führung bedeutet auch das Erkennen und die Prävention von Krisen- bzw. Burnout-Situationen.

• Umgang mit Veränderungen: Unternehmen sind heute mehr denn je Veränderungen ausge-setzt. Eine Führungskraft muss in der Lage sein, rasch und flexibel auf geänderte Um-stände (Markt, Stakeholder, …) zu reagieren,

Ausbildungen für Führungskräfte Was sind die Themen aktueller Führungskräfte-Ausbildungen? Woran erkennt man, ob eine Ausbildung gut ist? Wie lange dauert sie, was kostet sie? Eine Umfrage unter ausgewählten Anbietern liefert Antworten. Was Führungskräfte in speziell für sie gestalteten Präsentationsschulungen lernen, steht am Ende dieses Artikels.

FÜHRUNGSKRÄFTE

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aber auch Veränderungen zu initiieren und diese in der Organisation umzusetzen. Das bedeutet auch, die eigenen Mitarbeiter zu mo-tivieren, selbst Veränderungen voranzutrei-ben und Kreativität in den Alltag einzubauen.

• Retention: Eine Führungskraft von heute ist in der Lage, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Durch xing & Co verbreiten sich in-teressante Positionen schnell und es werden Mitarbeiter angesprochen, die selbst nicht auf Jobsuche sind. Die Aufgabe einer Führungs-kraft ist es, Wunschmitarbeiter zu gewinnen und diese im Unternehmen zu halten.

• Social Skills versus Fachkompetenz: Während vor einigen Jahren noch fachliche Kompetenz in einer Personalentscheidung ausschlaggebend war, spielen nun Empathie, Charisma, Lust auf Verantwortung und Führung und die be-reits geschilderten Anforderungen eine große Rolle.«

Mag. Birgit Fischer-Sitzwohl (Geschäftsführerin der Coverdale Managementberatungs und -trai-nings GmbH) fasst die Anforderungen so zu-sammen: »Führungskräfte müssen heute – we-sentlich mehr als früher – in der Lage sein, sehr kurzfristig zu reagieren und mit permanenten Veränderungen und hohem Druck umzuge-hen und sehr oft multikulturell oder virtuell arbeiten. Die eigene Arbeitsbelastung ist meist sehr hoch, was heißt, dass Führungskräfte sich selbst gut managen können müssen. Delegation – und zwar so, dass die Dinge, die ich zurück-bekomme auch wirklich das sind, was ich brau-che – ist eine Grundanforderung. Wer das nicht kann, endet mit vielen Überstunden, in denen die Dinge erledigt werden müssen, die die Mit-arbeiter schlecht oder unvollständig abgeliefert haben – vor allem, wenn die Zeit knapp wird. Da viele Unternehmen mit knappen Budgets zu kämpfen haben, können sich Führungskräfte Leistung oft nicht mehr durch »Motivierung« erkaufen, sondern müssen sich wirklich mit den Menschen auseinandersetzen, um sicher-zustellen, dass diese die bestmögliche Leistung erbringen – und das aus der eigenen Motivation heraus. Das erfolgreiche Umgehen mit Schwie-rigkeiten und Konflikten, und das auch im mul-tikulturellen Umfeld, ist mittlerweile ebenfalls eine Grundvoraussetzung, um als Führungskraft erfolgreich zu sein. Meines Erachtens kann das eine Führungskraft nur erbringen, wenn sie sich selbst gut kennt, eigene Verhaltensvorlieben kontrollieren kann, und damit einen guten Rah-men schaffen kann, dass die eigenen Mitarbei-ter ihre beste Leistung abrufen können.«

Mag. Monika Herbstrith-Lappe (Geschäftsfüh-rerin Impuls & Wirkung) sieht hohe Anforde-

rungen an Führungskräfte: » Unser Umfeld wird immer dynamischer. Der Druck, die Kom-plexität und der Grad der Ungewissheit steigen. Auf immer weniger Schultern lastet immer mehr. Da stehen Fallen wie Stress, Ängste, Är-ger und Frust weit offen. Und nichts prägt die Motivation und Leistungsfähigkeit der Mit-arbeiter mehr als das Verhalten der direkten Führungskraft in kritischen Situationen. Diese sind daher in besonderer Weise gefordert. Da wird empathische, lösungsorientierte Kom-munikation zur zentralen Führungsaufgabe. Präsenz und authentisches Handeln der Füh-rungskraft gewinnen zusätzlich an Bedeutung. Wenn man im Sandwich führt, was auf so gut wie alle zutrifft, gilt es den Spagat zu meistern, dass man einerseits selbst Betroffener ist und andererseits Ausführender sein soll. Interes-senskonflikte sind dabei vorprogrammiert. Die-se frühzeitig aufzugreifen und gekonnt einer Eskalation entgegenzusteuern, ist erfolgsent-scheidend. Da ist es besonders wichtig, mit der eigenen Betroffenheit professionell umzugehen und einen positiven Zugang zu den Entschei-dungen zu finden. Führungskräfte, die häufig mehrere Rollen bekleiden, haben dabei auch viele innere Konflikte und ein Loyalitäts-Di-lemma: Einerseits fühlen sie sich dem eigenen Team meist näher. Es gilt, die Kumpelfallen der Verbrüderung zu meistern. Andererseits ist man dem Unternehmen Loyalität schul-dig, schließlich bedeutet die übertragene Füh-rungsverantwortung auch einen Vertrauens-vorschuss. Selbstreflexion wird da zu einer der wichtigsten Führungskompetenz.In den vernetzten Strukturen von Unternehmen sind auch das Führen in der Matrix und von vir-tuellen Teams von steigender Bedeutung. Hier sind Rollenklarheit und Führungsbewusstsein, kluges, nachhaltiges Delegieren einschließlich wirkungsvoller Kontrolle sowie Diversity-Kom-petenzen gefragt.Um ein Team auch in fordernden Zeiten sou-verän und wirkungsvoll zu führen, muss man zunächst sich selbst klug führen und mit den eigenen Emotionen gekonnt umgehen. Re-flexion der eigenen Führungsrolle ist daher wichtiger denn je. In den Ausbildungen geht es daher auch darum, die Freude am Führen zu fördern. Darauf zu schauen, dass es mir selbst gut geht und ich mit Begeisterung dabei bin, ist die Führungsaufgabe mit der größten Hebelwirkung.«

Auch Dr. Gundl Kutschera (institut kutschera) sieht die wachsenden Herausforderungen und fasst die Ansprüche kurz und bündig zusam-men: »Die Anforderungen an Führungskräf-te werden immer härter und damit der Stress

Beate Assinger»Veränderung, Orga-

nisationsentwicklung

und Innovation sind

aktuelle Themen.«

Konrad Fankhauser»Die Führungskraft muss

umsetzungsorientiert

die Unternehmens-

ziele vor Augen haben

und über ausgeprägte

kommunikative Fähig-

keiten verfügen.«

Gundl Kutschera»Die Anforderungen an

Führungskräfte werden

immer härter und damit

der Stress immer mehr.«



immer mehr. Führungskräft e müssen immer schneller entscheiden und sich darin sicher fühlen. Sie müssen authentisch präsentieren und Mitarbeitergespräche, Meetings schnell und klar führen, sodass alle gemeinsam in eine Richtung gehen, stark und gesund sind.«

Diesen Anforderungen müssen sich die Füh-rungskräft e-Ausbildungen natürlich anpassen und somit müssen diese permanent weiterent-wickelt werden.

Welche Inhalte haben aktuelle Führungskräft e-Aus-bildungen?Gundl Kutschera: »Authentisch führen lernen, schnell Zugang zu den inneren Ressourcen fi n-den. Führungskräft e lernen weiters, ihre Mit-arbeiter in Gesprächen zu ihren Ressourcen zu führen und ihren persönlichen Führungsstil zu fi nden.«

Birgit Fischer-Sitzwohl: »Bei uns gehen Füh-rungskräft e-Ausbildungen im Moment in 3 Richtungen: Für Nachwuchsführungskräft e geht es vorwiegend um das Thema Skills-Aufb au. Da reichen die Themen von Kommunikation (in schwierigen Situationen), Gesprächsführung (Mitarbeitergespräche, Kritik, Feedback, Kon-fl iktgespräche), saubere Vereinbarungen erzie-len (verhandeln), Führungsgrundlagen (was ist Führung, was nicht), Motivation, Selbstorgani-sation, Zusammenarbeit konstruktiv steuern, auch in interkulturellen oder virtuellen Um-feldern.Für erfahrene Führungskräft e geht es oft um das Thema ›Leadership Alignment‹. Wir verste-hen darunter, dass Führungskräft e auf dem Le-vel ein gutes Grundgerüst an Skills mitbringen. Wir bringen ihnen in dieser Maßnahme bei, wie sie über Führung Themen der Organisations-

entwicklung in ihren Alltag integrieren – also: Wie wird die Vision des Unternehmens zu unse-rer Vision, wie führt man werteorientiert, wie werden Führungs- und Teamleitlinien lebendig, wie mache ich ein Team erfolgreich usw. Ein weiteres Format, das wir bei großen Organi-sationen gerne einsetzen, ist die Learning Com-pany, wo es schwerpunktmäßig um lernen von-einander geht. Die Gesamtgruppe bildet einen Mikrokosmos der Organisation nach, und wäh-rend dieses Bootcamps steuern sich die Teilneh-mer mehr oder weniger selbst. Es gibt während dieser Woche konkrete (fachliche) Aufgaben sowie Themen, die aus dem Social-Skills-Be-reich kommen. Die anwesenden Trainer geben den notwendigen Input, stehen als Coachs oder Moderatoren zur Verfügung und stellen sicher, dass es einen Prozess gibt, wo alle Ziele erfüllt werden können.«

Konrad Fankhauser zählt die wichtigsten Inhal-te so auf:• »Generationengerechte Führungsarbeit und

Führungsinstrumente sind ein Kernthema für Führungskräft e und deshalb Fixbestandteil in Führungskräft e-Trainings und -ausbildun-gen.

• Ein weiterer wichtiger Bestandteil ist die Um-setzungsorientierung.

• Eine starke Gewichtung gibt es auch auf die sogenannte Sozialkompetenz und die kom-munikativen Fähigkeiten

• und auf das Thema Mitarbeitermotivation. Motivation nicht nur in der inhaltlichen Arbeit, sondern Führungskräft e sollten Mit-arbeiter – egal ob alt oder jung – auch zur Teil-nahme an Weiterbildung motivieren.«

Beate Assinger: »Veränderung, Organisations-entwicklung und Innovation sind sehr aktuelle Themen, die in Führungskräft e-Entwicklungs-programme einfl ießen. Auch die Themen Füh-rung, wie etwa situative oder laterale Führung, und Kommunikation sind fi xer Bestandteil des aktuellen ›Top Rankings‹. Weiters wird Know-how zu Performance-Entwicklung von Mit-arbeitern stark nachgefragt und auch Coaching gehört zum Fixrepertoire. Coachings sind eine gute Ergänzung und haben den Vorteil, dass sie individuell vereinbart werden und sich so-mit leicht in den Arbeitsalltag integrieren las-sen. Als Trend sehe ich, verstärkt Analysen zu Persönlichkeit, Teams oder Führungsstilen in den Entwicklungsprozessen vorzusehen und mit diesen in Trainings oder Programmen zu arbeiten. Die Nachfrage steigt auch nach E-Learning- und Blended-Learning-Lösungen, die zur Ergänzung von Präsenztrainings oder Füh-rungskräft e-Programmen eingesetzt werden.«

Birgit Fischer-Sitzwohl»Führungskräft e müs-

sen heute in der Lage

sein, sehr kurzfristig

zu reagieren und mit

permanenten Verän-

derungen und hohem

Druck umzugehen und

sehr oft multikulturell

oder virtuell arbeiten.«

MonikaHerbstrith-Lappe

»Um ein Team souve-

rän und wirkungsvoll

zu führen, muss man

zunächst sich selbst

klug führen und mit

den eigenen Emotionen

gekonnt umgehen.«

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Monika Herbstrith-Lappe beschreibt die aktuel-len Inhalte so: »Die altbekannte Führungsdevise ›Mitarbeiter fördern und fordern‹ brennt in Zei-ten sehr knapper Ressourcen unter den Nägeln: Wie kann ich Mitarbeiter an die Leistungsgren-zen führen, ohne dass sie dabei ausbrennen? Es gilt, gesund zu führen, um Burnout vorzubeu-gen, beginnend bei sich selbst. Die Rolle der Führungskraft sollte dabei Hilfe zur Selbsthil-fe sein, denn es ist so wichtig, die Eigenwirk-samkeit zu stärken. Realistische Einschätzung der Situation, Zuversicht, Selbstvertrauen und Eigenverantwortung sind Säulen, die das emo-tionale Immunsystem und die Resilienz, die Überlebensfähigkeit stärken. Wissen um die Teamdynamik und um Stressverhalten sind erforderlich, um auch in risikoreichen, dyna-mischen Passagen souverän führen zu können. Briefing vor dem Start, zeitnahe Rückmeldun-gen und gut eingespielte Teams sind Vorausset-zungen für die erforderliche High Performance. Neben der mentalen Stresskompetenz ist auch die regenerative von zentraler Bedeutung: Men-schen, die ihre eigenen Quellen zum Auftanken erschließen und nutzen, sind praktisch Burn-out-immun. Zeit- und Selbstmanagement wird gerade in stressigen Zeiten zur Überlebensfra-ge.«

Dauer und KostenWie lange dauern solche Ausbildungen? Und was kosten sie?Konrad Fankhauser beschreibt die Vielfalt: »Der Umfang von Führungskräfte-Ausbildungen ist sehr unterschiedlich und abhängig von berufs-praktischen Vorerfahrungen und bisher ausge-übten Funktionen. Eine Ausbildung kann vom 2-tägigen Intensivblock bis hin zu Führungs-kräfte-Akademien über 2 Semester gehen. Dem-entsprechend variiert natürlich auch der Preis.«

Beate Assinger: »Die von Führungskräften be-suchten Ausbildungen dauern meistens 2 bis ca. 10 Tage – je nach gewünschter Intensität. Die einzelnen Trainings von Programmen sind häu-fig über einen Zeitraum von einem Jahr verteilt, damit diese gut in den Führungsalltag integriert werden können. Vor allem kann so auch gleich Neues ›geübt‹ werden. Leicht und flexibel in den Alltag zu integrieren sind auch E-Learning-Programme, die unabhängig von vorgegebenen Trainingszeiten absolviert werden können.Die Kosten variieren sehr stark nach Thema, Dauer und Art der Weiterbildungsmaßnahme. Speziell Inhouse-Programme geben die Mög-lichkeit, aktuellen Trainingsbedarf im Unter-nehmen maßgeschneidert und angepasst an Unternehmensspezifika für eine definierte Ziel-

gruppe anzubieten und so die Kosten pro Teil-nehmer verglichen mit offenen Programmen niedrig zu halten.«

Gundl Kutschera nennt konkrete Preise für ihr Institut: »Es gibt unterschiedliche Ausbildungs-konzepte von 3 mal 3 Tagen, 3 mal 2 Tagen bis hin zu 12-monatigen Ausbildungen. Die Kosten belaufen sich dabei auf 500,– bis 1.000,– € pro Tag und pro Teilnehmer. Oder es werden Trainer mit festen Tagessätzen dazu eingeladen, diese Ausbildungen in Firmen durchzuführen.«

Birgit Fischer-Sitzwohl beschreibt die eigenen Ausbildungen so: »Unsere Module dauern im Schnitt 2 bis 3 Tage, üblicherweise absolviert man 3 bis 6 Module. (Bis zu 10 Teilnehmern

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wird mit einem Trainer gearbeitet.) Die Tagsät-ze liegen bei ca. 2.000,– bis 2.400,– €. Eine ›Learning Company‹ sollte mindestens 4 bis 7 Tage dauern. Hierbei wird pro 8 Personen mit einem Trainer gearbeitet. Eine gute Kons-tellation besteht aus ca. 50 Teilnehmern und 6 Trainern.«

Tipps zur AuswahlWir wollen von den Experten ein paar Tipps wissen, worauf man bei der Auswahl von Füh-rungskräfte-Ausbildungen konkret achten soll und fragen daher:

Woran erkennt man als Personalist, welche Ausbildun-gen gut sind?Monika Herbstrith-Lappe: »Es geht um die Nach-haltigkeit der Ausbildung. Das beginnt damit, dass die Gruppe der Teilnehmer nicht zu groß ist, um die einzelnen Führungskräfte abholen zu können. Je reicher der Erfahrungschatz der Trainer ist, desto individueller können sie auf unterschiedliche Führungssituationen eingehen. Neben der Fähigkeit und der Bereitschaft des Trainers ist es auch eine Frage des Settings, ob eine Ausbildung von der Stange oder auf die je-weilige Gruppe maßgeschneidert gestaltet wird.«

Beate Assinger beachtet folgende Punkte bei der Auswahl:• »Hintergrund des Trainers: Hat er selbst be-

rufliche Erfahrung im Unternehmenskontext gesammelt? Bildet er sich regelmäßig fort? Kann er relevante Referenzen zum gewünsch-ten Thema vorweisen?

• Welche Methoden werden in der Ausbildung eingesetzt? Passen diese für das Thema und den Teilnehmer?

• Bei Inhouse-Trainings-Maßschneiderung: Wie sehr wird das Trainingskonzept an ›mein‹ Unternehmen und an die Zielgruppe ange-passt und wie sieht der Prozess hier aus?

• Bei Universitäten: Wie werden sie in öffentli-chen Rankings bewertet?«

Konrad Fankhauser nennt weitere Parameter: »Im Wesentlichen kann man die Qualität von Ausbildungen an folgenden Parametern erken-nen: Praxisbezug der Lerninhalte, Expertise der Referenten, Zufriedenheit der Teilnehmer (Re-ferenzen) sowie Lernunterlagen und Skripten. Man sollte auch darauf achten, ob es ein Bil-dungscontrollingsystem gibt und der Transfer in die Praxis gewährleistet ist.«

Auch Gundl Kutschera geht es um die Nach-haltigkeit, sie schlägt eine neue Art der Eva-luierung vor: »Das Wesentliche ist, wie die gelernten Mittel nachhaltig erfolgreich ver-wendet werden. Weiters ist es wichtig, auf Trainer zu achten, die die Inhalte erfolgreich präsentieren und vermitteln, versus Trainer, für die es wichtig ist, sich selbst zu präsentie-ren. Für die Zukunft wäre es interessant, auch die Teilnehmer nach ihrem Können zu eva-luieren und Trainer danach zu bewerten und nicht nur die Teilnehmer die Trainer bewerten zu lassen.«

Abschließend zählt Birgit Fischer-Sitzwohl eini-ge Kriterien auf:• »Wenn die Führungskräfte neue Fähigkeiten

erwerben sollen, dürfen die Tage nicht mit zu vielen Themen vollgepackt sein.

• Wenn es um das Thema Alignment geht, kann man die Qualität daran messen, ob die Trans-ferthemen, die die Leute mitnehmen, so auf-gearbeitet werden, dass diese auch wirklich in Angriff genommen werden können.

• Dass die durchführenden Trainer ›anschluss-fähig‹ sind, in dem Sinne, dass sie die Branche kennen oder selbst Erfahrung als Führungs-kraft haben.

• Last but not least: Ein ›gutes‹ Training ist so designt, dass es eine klare Lernkurve gibt, die die Teilnehmer durchlaufen, und so auch wirklich das Optimum rausholen können.«

Frage: „ Unsere Entwicklungsprogramme sind gut, die Umsetzung wird aber nicht wirklich ernstgenommen – wie können wir Commitment und Output stärken? “

Antworten: www.argo.at


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Welche Anforderungen hinsichtlich Präsentationen werden heute an eine Führungskraft gestellt?Führungskräft e müssen besonders gut kom-munizieren, da sie Multiplikatoren mit Vor-bildfunktion sind und Führung über Kommu-nikation statt fi ndet. Die Präsentation ist ein Sonderfall der Kommunikation – die Führungs-kraft steht dabei extrem im Fokus. Wer heute nicht überdurchschnitt lich gut präsentiert, wird seine Zielgruppe nicht optimal erreichen und damit mitt elfristig ein Problem bekommen.Zudem müssen Führungskräft e nicht nur Infor-mations-Präsentationen beherrschen, sondern vor allem sogenannte »Pitch-Präsentationen«. Wir bei HPS unterscheiden diese Präsentations-Typen deshalb, weil Pitch-Präsentationen primär für ein Thema aktivieren und die Zielgruppe für diese gewinnen sollen. Eine klassische Füh-rungsaufgabe also. Während Informations-Prä-sentationen vor allem präzise und faktenorien-tiert sein sollten, müssen Pitch-Präsentationen spannende Storystrukturen, einprägsame Visu-alisierung und einen starken persönlichen Auf-tritt vereinen – eine echte Herausforderung.

Welche Inhalte haben daher aktuelle Präsentations-trainings für Führungskräft e? Mit der zunehmend steigenden Erwartungshal-tung an Präsentationen von Führungskräft en hat sich in den letzten Jahren neben den klassi-schen Trainings ein neuer Bedarf an konkreter Projektunterstützung entwickelt. Dabei helfen wir Führungskräft en, die vor einer wichtigen Präsentation stehen – sei es eine Unternehmens-präsentation, ein Vorschlag an das Top-Manage-

ment oder eine Keynote auf einer Veranstaltung. In diesen Fällen erarbeiten wir gemeinsam mit dem Kunden seine Kernbotschaft en und eine prägnante Story, erstellen die komplett e Visuali-sierung und testen bei Bedarf den persönlichen Auft ritt in realistischen Probeläufen.

Was sind die Unterschiede zu allgemeinen Präsenta-tions-Trainings?Führungskräft e trainieren nicht nur den per-sönlichen Auft ritt , das wäre für Business-Prä-sentationen nicht ausreichend. Sie werden auch bei der Auswahl und Strukturierung der Inhalte unterstützt, entwickeln Storys und präzise Bot-schaft en. Zusätzlich wird ihnen bei Umsetzung in PowerPoint, Keynote, Prezi oder anderer Soft -ware sowie bei allen Fragen des Medienhand-lings unsere Expertise zur Verfügung gestellt.

Haben junge Führungskräft e einen anderen Zugang zu Präsentationen als ihre älteren Kollegen?Hier sehen wir eine interessante Entwicklung: Für jüngere Führungskräft e sind Präsentationen selbstverständlich, sie präsentieren gerne und sehen es als Chance. Dabei haben sie gleichzeitig auch höhere Ansprüche, das betrifft zum Beispiel das Thema Visualisierung oder den Einsatz neuer Präsentations-Tools. Für diese Teilnehmer haben wir eine Reihe spannender Trainings und Services entwickelt. Während diese Zielgruppe als Präsen-tationsvorbild Steve Jobs oder andere Silicon-Val-ley-Größen nennt, sehen die älteren Teilnehmer eher arrivierte CEOs oder Politiker als Role Model. Sie können sich sicher vorstellen, welche Präsen-tationsart auf dem Vormarsch ist. T

Business Circle Jahresforum, 3./4. Dez. 2013

Courtyard by Marriott Wien Messe

Lehrlingsforum 20131. österreichischer Treffpunkt für Unternehmen, Politik, Interessensvereinigungen & Experten

Programm anfordern unter [email protected], +43/1/522 58 20-27

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› Arbeitsmarktpolitische Rahmenbedingungen und die Visionen der zuständigen Minister

› Vom Status-Quo zum Wunsch-Szenario Neu: Lehrlingswesen 2020

› Mehr als 20 Unternehmen berichten aus der Praxis: A1 Telekom Austria • Baxter • Bipa • DHL Global Forwarding Erste Bank • Kapsch • Miba • REWE International • SPAR • T-Mobile Austria • Wiener Stadtwerke • uvm.

Schien Ninan»Die Präsentation ist

ein Sonderfall der

Kommunikation – die

Führungskraft steht

dabei extrem im Fokus.«

Präsentationstrainings für FührungskräfteInterview mit Dr. Schien Ninan (HPS Training & Creative Director)



Seit den 1980er-Jahren erleben wir eine in-tensive, eingangs belächelte Diskussion und Auseinandersetzung zum Thema emotional intelligenter und resonanter Führung. Die Trendwende wurde vor allem durch die Arbei-ten von Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Paul Ekman und Richard Davidson, um nur einige zu nennen, initiiert. In Zeiten, in denen die Psychologie und Neurowissenschaften vor-rangig kognitive Prozesse untersuchten und die Managementliteratur den Hauptfokus auf Steuerungsmechanismen legte, erzeugte diese Einführung der affektiven, emotionalen Kom-ponente Interesse, aber auch Widerstand. Die zunehmend wissenschaftliche Fundierung des Themas über neue bildgebende Verfahren und Messtechniken drängt die skeptischen Stim-men in den Hintergrund. So konnte unter ande-rem gezeigt werden, dass in überdurchschnitt-lich erfolgreichen Teams sich die biometrischen Daten der Teammitglieder auf Grund bestimm-ter Verhaltensweisen des Leaders angleichen und zueinander in Resonanz kommen. Die Ver-haltensweisen dieser »resonanten Leader« fin-den ihren Ursprung in der hohen emotionalen Intelligenz dieser Führungspersönlichkeiten.

Emotionale IntelligenzGoleman und Boyatzis erforschten den Zusam-menhang zwischen emotionaler Intelligenz, re-sonanter Führung und Performance-Level der Organisation. Sie zeigten, dass Stimmungs- und Kooperationsmuster einen ca. 25-%igen Ein-fluss auf den betriebswirtschaftlichen Erfolg, unter vergleichbaren anderen Geschäftspara-metern, haben – sowohl in positiver als auch ne-gativer Richtung. Der größte Teil dieser Varianz lässt sich auch hier durch das Ausmaß an emo-tional intelligenten, empathischen und somit »resonanten« Führungsbeziehungen erklären. All diese Untersuchungen konnten nachweisen, was lange Zeit »gefühltes Wissen« war: Emo-tionale Intelligenz der Führungspersonen und Empathie als Kerndimension dieses Konzepts haben zentrale Bedeutung für den Performance-

Level von Organisationen. Als Führungskraft ist die Entwicklung dieser Fähigkeiten unabding-bar. Empathie wird in unterschiedlichen Aus-prägungsstufen dargestellt:1. Sich in andere gedanklich hineinversetzen

zu können, ist eine Vorstufe der Empathie. Diese Fähigkeit beschäftigt sich rein kognitiv und antizipativ mit den Denkmustern des Ge-sprächspartners, fokussiert aber noch keine Emotionen.

2. Die sogenannte »kognitive Empathie« ist die Fertigkeit, mimische und andere Signale als Hinweis auf emotionale Zustände zu erken-nen, und somit Grundvoraussetzung.

3. Bei der Stufe der »emotionalen Empathie« erkennen wir nicht nur die Signale, sondern empfinden die Emotion der anderen Person nach, es überträgt sich sozusagen der emotio-nale Zustand auf uns.

4. Das »Mitgefühl« geht noch einen Schritt wei-ter: Das erkannte und selbst verspürte Gefühl ist Motivation für Hilfestellung ohne Selbst-aufopferung oder -inszenierung. Man geht also über das Erkennen und Nachempfin-den der Emotion hinaus und bietet adäquate Unterstützung an, akzeptiert aber auch, wenn die Unterstützung nicht angenommen wird.

Emotionale Zustände erkennenIn Ausbildungsprogrammen ist es oft Grundvo-raussetzung, die »kognitive Empathie« zu trai-nieren, also die Fertigkeit, mimische und andere Signale als Hinweis auf emotionale Zustände zu erkennen und zuzuordnen. Diese Ausbildungs-schritte setzen einerseits bei einem häufigen Defizit unserer Arbeitswelt an und können an-dererseits dem kognitiven Bedarf der Manager entsprechen. Ziel ist es, kompetentes Beobach-ten und Erken nen der Signale zu erlernen und sie den tatsächlichen Emotionen und Stimmun-gen des Gesprächspartners zuordnen zu können – und das ist eine größere Herausforderung, als es auf den ersten Blick aussieht!Paul Ekman beschäftigt sich seit mehr als 45 Jahren in weltweiten Studien mit dem mimi-

Führung durch Empathie

KOMMUNIKATION

Empathie in der Führung ist erfolgsentscheidend. In welchen Ausprägungen es Empathie gibt und welche Rolle dabei die Mimikdeutung spielt, lesen Sie hier.

GastautorMag. Dieter Bernoldist Geschäftsführer bei

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schen Ausdruck der von ihm postulierten 7 Grundemotionen: Freude, Angst, Ärger, Trauer, Ekel, Verachtung und Überraschung. Er erlang-te große Beachtung für die Entdeckung der Mikro mimik, also jenen 0,1 bis 0,3 Sekunden dauernden Gesichtsausdrücken, die nicht kont-rollierbar und auch universell gültig sind. Unter anderem zeigte er Filme mit emotionalisieren-den Aufnahmen unterschiedlichen Probanden und filmte deren mimische Reaktionen. Selbst in Japan, wo das Zeigen negativer Emotionen als unzumutbar gesehen wird und die Menschen daher von frühester Kindheit erzogen werden, Emotionen wie Angst, Ärger, Verachtung, Ekel und Trauer nicht zu zeigen, zeigten die Proban-den innerhalb dieser ersten 0,1 bis 0,3 Sekunden den entsprechenden emotionalen, mimischen Ausdruck. (Siehe auch Artikel auf Seite 22.)Die Mikromimik stellt daher den verlässlichsten Weg zur kognitiven Empathie her. Andere Quel-len wie Körpersprache, Gestik, Sprachmuster und Stimmmodulation sind nachgelagert zu betrach-ten, sie können bereits sozialen Bewertungspro-zessen unterzogen werden. Diese Signalquellen dienen eher der Überprüfung, bzw. liefern über Diskrepanzen wertvolle Hinweise auf emotionale Spannungszustände und Intransparenz: Stehen Signale im Widerspruch, also widersprechen sich Worte, Stimmmuster und Mimik, kann an dieser Stelle reagiert und nachgehakt werden.Die in vielen Kriminalfilmen gezeigten »Super-helden der Empathie«, die aufgrund einer be-obachteten Verhaltensweise den emotionalen Zustand des Verdächtigen und den Wahrheits-gehalt einer Aussage sofort richtig einschätzen können, sind Produkte der Traumfabrik Holly-wood. Die Krimiserie »Lie to me« hebt sich da etwas ab, Paul Ekman selbst fungierte dabei als wissenschaftlicher Berater. Aber auch hier wird natürlich übertrieben und stark vereinfacht. Richard Davidson widmete in seinem letzten Buch über emotionale Stile (»Warum wir fühlen, wie wir fühlen«) ein Kapitel der Empathie, die er »soziale Intuition« nennt. Davidson konnte ein-drucksvoll zeigen, dass alle emotionalen Stile – und damit auch Empathie – erlernbar und ver-besserbar sind. Durch Training und Anwendung werden die dafür notwendigen Gehirnareale dichter vernetzt. Empathie ist also mehr als mo-ralischer Anspruch an sich selbst, sie ist ein nach-weislich ergebnissteigernder Führungsfaktor. Es ist ein komplexer Prozess, ist aber trotzdem er-lern- und trainierbar. Dieses Lernen bedarf Ge-duld und vor allem Freude und Spaß am Thema. Lernen beginnt mit dem Analysieren von Bil-dern und Videosequenzen, mit dem mimischen Darstellen der Grundemotionen, mit Mind-fulness-Übungen, dem Trainieren von Stimm-muster-Erkennung und vielem mehr. Dies ist

notwendig für die Steigerung der Empathie und guten Feedback-Lernschleifen im Alltag.Lohnt sich der Aufwand? Sicher nicht, um Ver-hörexperte zu werden und in paranoid-kontrol-lierender Weise die Mitarbeiter unter die Lupe zu nehmen. Dies hat wenig mit emotionaler Intelligenz und gar nichts mit resonanter Füh-rung zu tun und verfehlt damit die angestreb-ten 25 % Ergebnisverbesserung. Die Stimmung in der Organisation zu kennen, die Emotionen in Meetings richtig zu deuten, zu wissen, ob die getroffene Vereinbarung haltbar ist oder nicht, eine richtige Einschätzung der Akzeptanz der Mitarbeiter zu einer Veränderung zu haben, zu wissen, an welcher Stelle wie nachzubessern ist, um den Flow zu erreichen – das und vieles mehr sind lohnende Ergebnisse dieses Lernens.Der Spaß und die eigene Arbeitszufriedenheit, mit Kollegen und Mitarbeitern professionelle, vertrauensvolle und emotionale Beziehungen zu haben, ist dann noch eine willkommene Draufgabe! T

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Stellen Sie sich vor, Sie möchten etwas Neu-es für Ihr Zuhause kaufen. Der Verkäufer erklärt und erzählt, preist alle Vorteile des Produkts, doch Sie können sich nicht dafür begeistern und finden es außerdem zu teuer. Sie möchten gerne weitere Produkte sehen, doch Sie haben das Gefühl, der Verkäufer möchte Ihnen genau dieses, Ihrer Meinung nach veraltete und über-teuerte Produkt verkaufen. Sie werden ärger-lich. Sie haben das Gefühl, der Verkäufer ver-steht Sie nicht und Ihre Wünsche interessieren ihn nicht. Sie gehen – verärgert und enttäuscht. Der Verkäufer ist auch ärgerlich und denkt sich, dass Sie vielleicht gar nichts kaufen wollten und wieder mal nur so ein typischer »Schauer« wa-ren. Was ist hier passiert?

Der Verkäufer hat es nicht gelernt, in Ihrer Mi-mik zu lesen und entsprechend darauf zu re-agieren. Denn gerade unsere Einwände äußern wir Menschen nicht immer nur verbal. In vie-len Fällen zeigt sich ein Einwand nur in non-verbalen Signalen. Um diese zu erkennen, hilft der genaue Blick ins Gesicht, denn es gibt sie-ben klare Signale im Gesicht eines Menschen, die uns signalisieren, dass er einen Einwand hat.In keinem anderen Körperbereich werden Emo-tionen so deutlich gezeigt wie im Gesicht. Man-che Emotionen sind natürlich noch mit Gesten oder Körperhaltungen verbunden – doch nur das Gesicht alleine kann das volle Spektrum von Emotionen ausdrücken.

Was sagt die Wissenschaft dazu?Die Mimik wird seit über 50 Jahren wissen-schaftlich erforscht und ist damit der am besten dokumentierte und erforschte Bereich der Kör-persprache. Der amerikanische Wissenschaftler Dr. Paul Ekman hat gemeinsam mit Kollegen in den 1960ern erforscht, dass überall auf der Welt bestimmte Emotionen gleich aussehen – das heißt, kulturübergreifend gleich sind. Daraus wurden 7 Basis-Emotionen abgeleitet: Angst, Überraschung, Ärger, Ekel, Verachtung, Trauer und Freude. Emotionen werden hauptsäch-lich in Form von Mimik gezeigt – auch wenn sie unterdrückt werden oder der Person noch nicht bewusst sind. Das geht ganz schnell – sie sind zwischen 40 und 500 Millisekunden sicht-bar – und treten in emotional hochaufgeladenen Situationen auf. Diese kurzen Gesichtsausdrü-cke heißen Mikroexpressionen. Diese sind sehr schnell, schwer nachzuahmen und nicht wil-lentlich steuerbar. Dadurch sind sie ein extrem zuverlässiges emotionales Signalsystem. Weil sie nur sehr kurz auftreten, braucht es Training, um sie zu erkennen und richtig zu interpretieren. Das Mimikresonanz®-Training wurde 2011 von Dirk W. Eilert entwickelt und wird ständig in Inhalten und Didaktik an den aktuellen Stand der Forschung angepasst. Es baut unter ande-rem auf den Forschungsergebnissen von Paul Ekman auf.Das Mimikresonanz®-Konzept setzt sich aus 3 Lernschritten zusammen: • Mimikscouting – welche mimische Bewe-

gung nehme ich wahr?• Mimikcode® – welche Emotion könnte das

sein? Was kann das bedeuten?• Resonanztraining – wie gehe ich damit res-

sourcenvoll und empathisch um?

Nutzen im AlltagBeobachten wir ein Mitarbeiter-Gespräch. Die Führungskraft hebt – so wie sie es gelernt hat – zu Beginn des Gesprächs Positives in der Zusammenarbeit hervor. Im Gesicht des Mit-arbeiters zeigt sich überraschenderweise – auf

Ich sehe was, was du nicht siehst …

KOMMUNIKATION

Neueste Erkenntnisse aus dem Bereich der Mimikdeutung ergänzen seit Kurzem das Thema Körpersprache. Lesen Sie hier, was genau sich hinter Mimikresonanz verbirgt.

Gastautorinnen:Michaela Kellner und

Andrea Khom sind Inhaber des Trai-

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einmal und ganz kurz – Angst (hoch- und zu-sammengezogene Augenbrauen, geöffnete Au-gen, gespannte Lippen). Was könnte das bedeuten? Der Mitarbeiter hat gelernt, dass nach der guten Nachricht die schlechte kommt. Oder er hat Angst, dass er aufgrund seiner guten Performance noch mehr Arbeit aufgehalst bekommt. Die Mimik alleine verrät uns nie, warum eine Emotion auftritt! Alles das sind Hinweise, die eine aufmerksame Führungskraft beobachten und im Gespräch wertschätzend hinterfragen kann. Auch für Service-Abteilungen hat es sich als sehr wichtig und nützlich erwiesen, wenn die Mitarbeiter geschult sind, in der Mimik ihrer Kunden zu »lesen«. Ist der Kunde nach einer Reklamation mit der angebotenen Lösung zufrieden, ist die Reklamationsbehandlung er-folgreich verlaufen und ist mit dem Ergebnis eine tiefere Kundenbindung entstanden?

Was viele von uns nicht wissen ist, dass Emotio-nen, die wir im Gesicht zeigen, nicht nur eine Wirkung auf andere haben, sondern auch auf uns selbst und unsere Stimmung – wir sprechen hier vom »sensorischen Feedback« der Mimik. Ihnen ist vielleicht auch schon passiert, dass Sie bei einem traurigen Film »mitgeweint« haben, oder Sie waren schlecht gelaunt und es bringt Sie etwas zum Lachen – schon geht es Ihnen besser. Deshalb beeinflusst das Aufspritzen von Falten mit Botox nicht nur unser Äußeres, son-dern auch unseren Emotions-Haushalt. Denn wenn ich Emotionen nicht mehr mimisch dar-stellen kann, empfinde ich diese weniger deut-lich und bin dadurch weniger empathisch. Die-se Erkenntnisse lassen sich sogar im Gehirn über bildgebende Verfahren messen. Das Wahr-nehmen von Emotionen – unsere eigenen und die von anderen – ist somit die Grundlage für Empathie.

Gibt es das Zeichen für eine Lüge?Nein – wir möchten ausdrücklich betonen, dass es nicht das Zeichen für eine Lüge gibt. Es gibt nicht die Pinocchio-Nase, an der wir erkennen können, dass jemand lügt. Es gibt verschiedene verbale und nonverbale Signale, die uns Hinwei-

se geben können, wie wahrscheinlich es ist, ob unser Gesprächspartner die Wahrheit sagt oder uns belügt. Was wir wahrnehmen können, sind immer nur Hinweise auf eine Täuschung, nie-mals Beweise oder Wahrheiten. Denn Mimik und Körpersprache können uns nur Hinweise auf den emotionalen Zustand einer Person ge-ben. T

Info: Alle Termine für die kostenlosen Mimikresonanz®-Einführungsvorträge und die Trainings dazu finden Sie auf:www.mimikresonanz-oesterreich.at

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Wenn Sie bei Google die Suchbegriffe »Spra-chen lernen kostenlos« eingeben, erhalten Sie weit über eine Million Ergebnisse. Manche die-ser kostenlosen Sprachkurse sind auch wirklich gut. Natürlich handelt es sich dabei ausschließ-lich um Kurse über das Internet. Ein zufällig ausgewählter Anbieter, der uns positiv aufge-fallen ist, ist busuu.com. Dabei handelt es sich um eine kostenlose Internet-Community zum Online-Sprachenlernen. Weltweit loggen sich dort Menschen ein und geben ihre Mutterspra-che an, sowie die Sprache, die sie gerne lernen möchten. Es gibt einige gut aufbereitete Lektio-nen zum Vokabel- und Grammatiklernen sowie Tests für die einzelnen Lerneinheiten. Sobald man sich ein gewisses Basiswissen angeeignet hat, kann der Sprachlernende einfach in den Chat gehen und mit einem anderen User der Community in der gewünschten Sprache chat-ten, völlig kostenlos. Nehmen wir an, ein Öster-reicher möchte Türkisch lernen und eine Frau in Istanbul möchte Deutsch lernen. In der Com-munity sind beide online vernetzt und können miteinander chatten (bei der kostenpflichtigen Version ist auch ein Life-Video-Chat möglich). Egal über welche Themen. Der Österreicher schreibt einfach auf Türkisch und wird von der Türkin ausgebessert, die daraufhin auf Deutsch antwortet und von dem Österreicher verbessert

wird. Beide profitieren, niemandem entstehen Kosten. Und weil die Themen ja völlig frei sind, lernt man nebenbei noch die Kultur kennen, und kann jedes Mal neue Chatpartner auswäh-len. Eine tolle neue Methode. Eine andere Platt-form ist papagei.com, wo man zu allen mög-lichen Themen, auch Businessthemen, Videos mit Untertiteln sieht und danach dazu Fragen beantworten kann. Das sind neue Methoden in der Sprachausbildung. Doch warum macht das nicht jeder? Warum gibt es noch klassische Sprachschulen?Mag. Elisabeth Fuchsbauer (Geschäftsführerin des Bildungsinstituts !BikuMTI) kennt die neu-en Medien gut, und auch ihre Schattenseiten: »Natürlich spielen neue Medien heutzutage eine Rolle. Am Markt findet sich dazu bereits eine un-überschaubare Fülle an Tools von Onlinekursen über Podcasts und Handy-Apps. Vieles davon ist als Ergänzung zu einem Training durchaus brauchbar. Die Spreu vom Weizen zu trennen, ist aber nicht einfach. Allein die Zahl der Lehrwer-ke, die jährlich erscheinen, und ihre Kurzlebig-keit sprechen eine deutliche Sprache.«Mag. Gabriele Frömel (Geschäftsführerin biz.talk Language Consulting) steht online Kursen eher kritisch gegenüber: »In den letzten Jahren gab es immer wieder neue Methoden des Online-Trainings, Telefontrainings etc. mit bekanntlich

Sprachen lernen – aber wie?Um eine Sprache zu lernen, gibt es zahlreiche Methoden: von der Sprachreise über einen Onlinekurs bis hin zu einem klassischen Präsenztraining. Wir haben Vor- und Nachteile der jeweiligen Methode herausgearbeitet und dazu Experten befragt.

FREMDSPRACHEN

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wechselnden Erfolgen. Wir haben diese natür-lich alle getestet, manchmal sogar über Koope-rationen nachgedacht. Unsere Entscheidung für Präsenztrainings hat sich aber immer wie-der durch Aussagen unserer Kunden bestätigt. Die didaktischen Fähigkeiten eines Trainers, das aufgebaute Vertrauen, die gezielt geförder-te Lust am Sprechen sowie die individuell ge-stalteten Trainingsdesigns können eben durch nichts ersetzt werden.«Hirnforscher wie beispielsweise Dr. Manfred Spitzer kritisieren regelmäßig das Lernen mit dem Medium Internet. Unser Hirn scheint nicht fähig zu sein, mithilfe des Internets zu lernen. Es eignet sich gut, um kurzfristige Informatio-nen zu finden, diese werden aber schnell wie-der vergessen. Vokabellernen mit einem Heft ist demnach effizienter als Vokabellernen am Computer. Laut dem Buch »Digitale Demenz« von Manfred Spitzer ist übrigens auch ein klas-sisches Vokabelheft für unser Hirn besser als ein »virtuelles« Vokabelheft auf einem Tablet.Auch Dr. Christian Fuchs (Geschäftsführer CEF) kennt die Probleme gut, die Online-Sprachkurse mit sich bringen: »Die Sprachkonsumenten sind zu Recht verunsichert. Immer wieder werden Lernmethoden vorgestellt, die es ermöglichen sollen, in schier unmöglicher Zeit eine Sprache perfekt zu erlernen. Den modernen Menschen gibt es seit 40 000 Jahren und auch das Gehirn hat sich nicht verändert. Der zweifelsohne an-erkannte Gedächtnisforscher Hermann Ebbing-haus hat bereits 1885 festgestellt, dass das Ver-gessen das Grundübel des Lernens darstellt. Im Klartext bedeutet dies, dass nach 20 Minuten bereits 42 % des Erlernten wieder vergessen wer-den; nach einer Stunde 56 % und nach einem Tag über 66 % nicht mehr existent sind. Nach 6 Tagen verfügen wir nur mehr über 25 % des Er-lernten und dies flacht in der Folge auf unter 20 % ab. Einfach ausgedrückt sind in den ersten Tagen häufige Wiederholungen der absolvier-ten Lerneinheiten notwendig. Der Psycholo-ge Sebastian Leitner konzipierte bereits in den 70er-Jahren eine ›Lernmaschine‹, die diesen Er-kenntnissen Rechnung trägt. Dies ist ein einfa-cher Karteikasten und die Lernkarten aus Papier werden abhängig vom aktuellen Kenntnisgrad des Benutzers von einem Fach in das andere umsortiert. Dieses einfache Prinzip führt unbe-stritten zu einer erstaunlichen Verbesserung und lässt die sogenannten Computerlösungen lange hinter sich. Dies ist keine Ablehnung moderner und zeitgemäßer Ansatzpunkte, aber unser Ge-hirn will einfache Aufgaben und sperrt sich bei komplizierten Zugängen.«Mag. Hermann Weissgärber (Geschäftsführer Amerika Institut & Executive Education) ist ebenfalls davon überzeugt, dass sich Präsenz-

trainings weiter halten: »Der Trainer hält wei-terhin die Zügel in der Hand. Lehren will ge-lernt sein – es ist kein einfacher Beruf. Oft habe ich schon das schlechte Image von Sprachtrai-nern in Österreich angeprangert. Tatsache ist, dass Unternehmen viel zu oft nur die berühmte Frage nach einem ›Native Speaker‹ stellen, nicht aber, ob dieser auch befähigt ist, zu unterrich-ten. Wir sagen immer: ›Wo jemand geboren wurde ist Zufall, ob er auch unterrichten kann, ist eine andere Frage.‹«

Präsenztraining, aber wo?Wohl die beste Methode – und nebenbei die in-teressanteste Art –, eine Sprache zu lernen, ist dies im Ausland zu tun. Eventuell bei einer Gast-familie wohnen, nebenbei vor Ort eine Sprach-schule besuchen und am Nachmittag einfach Land und Leute kennenlernen. Kirsty Jenkins (Director of Studies, SPIDI.language) ist genau davon überzeugt: »Ohne Frage ist es das Beste, für längere Zeit im Ausland zu leben, denn nur so kann man vollständig in die Sprache und die Kultur eintauchen. Die Menschen vor Ort werden sich in den meisten Fällen bemühen, verständlich zu sprechen und so hat der Lern-willige die Chance, regelmäßig die Sprache zu hören und zu sprechen. Optimal ist es, neben-bei einen Sprachkurs zu machen, um mit dem Sprachlehrer unklare Wörter oder Redewendun-gen zu besprechen. Aber das ist natürlich neben einem Job nicht so einfach umsetzbar, und man kommt auch nicht an ganz spezielles Business-vokabular heran. Smalltalken ist eine Sache, aber bei einer Verhandlung mit dem Konzern-betriebsrat die nötigen Vokabeln abrufbar zu ha-ben, etwas anderes.«Elisabeth Fuchsbauer weiß, dass Unternehmen Sprachkurse am liebsten direkt am Firmen-standort durchgeführt haben wollen: »Mehr als 90 % der Gruppenkurse finden in den Unterneh-

Gabriele Frömel»Spaß macht erst der

ganzheitliche Umgang

mit Sprache.«

Elisabeth Fuchsbauer»Die Hemmschwelle,

Englisch zu sprechen,

wenn man spontan an-

gesprochen wird, sinkt.«

Kirsty Jenkins»Der Trend geht

davon weg, Grammatik

und Vokabeln zu

trainieren.«

Info

Wussten Sie schon, dass …• … erst ab etwa dem 16. Jahrhundert über das Erlernen der

Sprache eines Nachbarlandes nachgedacht wurde? Ganz ein-fach deshalb, weil die »neuen« Nationalsprachen nicht nur als Verkehrs- und Handelssprachen mehr und mehr an Bedeutung gewannen, sondern die »alten« Sprachen Latein und Grie-chisch allmählich auch an Bedeutung verloren.

• … wenn man bis in das 19. Jahrhundert eine fremde Sprache erlernen wollte, es üblich war, ein ausländisches Kindermäd-chen oder einen ausländischen Hauslehrer zu beschäftigen? Erst ab der Mitte des 19. Jahrhunderts wurde Fremdsprachen-unterricht als Schulfach angeboten.

• … »busuu« eine Sprache in Kamerun ist, die 2005 nur noch von 3 Menschen gesprochen wurde?

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men, 15 % der Einzeltrainings an unserem Insti-tut statt . Ein Vergleich über die Jahre zeigt, dass diese Zahlen stabil sind.« Natürlich ist es für Unternehmen, die ganze Abteilungen schulen, einfacher, wenn der Trai-ner ins Haus kommt. Aber das hat auch einen Nachteil, wie Gabriele Frömel aus ihrer Erfah-rung schildert: »Da wir uns auf fi rmenspezifi -sche Trainings spezialisiert haben, fi nden diese zu 99 % in den Unternehmen statt . Das ist für Teilnehmer bequemer und spart viel Zeit und damit auch Geld. Immer wieder begrüßen wir aber auch Manager bei uns im Institut, da sie im Unternehmen oft nicht ungestört mit ihrem Language-Coach arbeiten können.«Christian Fuchs ist sehr pragmatisch und fi n-det, dass die Methode viel wichtiger ist als der Ort: »Die für den Teilnehmer passende Methode muss immer so gewählt werden, dass der Teil-nehmer, wo immer er sich aufh ält, ein Maxi-mum von der Schulungsmaßnahme profi tiert. Es spielt überhaupt keine Rolle, ob wir in unse-ren Instituten, im Unternehmen der Teilnehmer oder auch in dafür im Vorfeld angemieteten Zugabteilungen trainieren.«

MethodenUnsere Kinder machen die ersten Erfahrungen mit Fremdsprachen in der Schule. Die dort übli-che Methode ist der Vortrag, der Dialog und klas-sische Übungen. Die meisten von uns erinnern

sich bestimmt noch (vielleicht mit Schrecken) daran. Sprachtrainings für Erwachsene laufen anders ab. Meistens ist die Gruppe wesentlich kleiner und jeder, der im Training sitzt, will oder muss diese Sprache wirklich lernen. Doch auch die Rolle des Trainers ist eine andere ge-worden. Elisabeth Fuchsbauer hat sich mit Lern-forschung beschäft igt: »Die Art der Wissensver-mitt lung hat sich geändert. Trainer sind immer stärker als Moderatoren gefragt, die einen Lern-prozess anleiten. Im Mitt elpunkt stehen immer mehr die Lernenden. Dass Lernen nicht funktio-niert, indem Wissen wie mit einem Trichter in die Köpfe der Teilnehmenden geschütt et wird, ist zwar altbekannt, aber die Quintessenz daraus wird unseres Erachtens erst allmählich greif-bar. Nachhaltiges Lernen ist ein Lernen, das der Lernende mitsteuert, in dem er als Akteur eine wesentliche Rolle spielt. Für die Trainer bedeu-tet das eine höhere Flexibilität und eine Erwei-terung ihrer Kompetenzen. Fachkompetenz al-leine reicht schon lange nicht mehr aus. Trainer müssen fi rm sein, was IKT (Informations- und Kommunikationstechnologie) betrifft , müssen gute Rhetoriker sein und über ein hohes Maß an Selbstrefl exion verfügen. Regelmäßige Haus-übungen während des Trainings, das Arbei-ten mit Onlinekursen, Podcasts, das Lesen von fremdsprachiger Lektüre etc. sind wichtige Mo-saiksteine beim Sprachenlernen.«Immer mehr Schulen bieten auch für Erwach-sene spielerische Methoden des Sprachenler-nens an. Das ist zwar schwer zu verkaufen, da Unternehmen nicht wollen, dass ihre Mitarbei-ter spielen, aber es setzt sich dennoch mehr und mehr durch. Im Gegensatz zu Frontalunterricht setzt das spielerische Lernen auf andere Mecha-nismen und pädagogische Konzepte.Gabriele Frömel setzt auf Spaß während des Lernprozesses: »Seit vielen Jahren setzen wir ge-zielt Elemente des Spielerisch-Lernens in unse-ren Trainings ein. Denn: Spaß macht erst der ganzheitliche Umgang mit Sprache. Das heißt, dass alle Lernkanäle, also Sprechen, Verstehen, Lesen und Schreiben, mitt els aller verfügbarer Medien angesprochen werden, um den best-möglichen Erfolg zu erzielen. Ein guter Mix macht eine Trainingseinheit kurzweilig und trägt auch zu späten Trainingszeiten zur Moti-vation bei. Spaß am Lernen erzielt man unter anderem durch speziell auf die Bedürfnisse der Gruppe zugeschnitt ene Vokabel- und Konversa-tionsspiele, die selbst in Spezialtrainings ein-gesetzt werden können. Die Erfahrung hat uns tatsächlich gezeigt: Auch die bodenständigsten ›No-Nonsense-Mitarbeiter‹ entwickeln unglaub-liche Energie, sobald sie feststellen, dass es bei unseren biz.talk-Spielen einzig und allein ums Wiederholen, Lernen und Festigen ihrer fi rmen-

Hermann Weissgärber»Lehren will gelernt

sein – es ist kein

einfacher Beruf.«

Christian Fuchs»Unser Gehirn will

einfache Aufgaben und

sperrt sich bei kompli-

zierten Zugängen.«

Sprachreisen Sprachtraining im Ausland

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relevanten Terminologie geht. Zusätzlich haben wir vor einigen Jahren gemeinsam mit einem indischen Parfumeur einen speziellen Duft ent-wickelt, der nachweislich die Konzentrationsfä-higkeit erhöht, die Merkfähigkeit verbessert und dadurch die Lerneffizienz steigert.«Die beste Lernmethode bringt wenig, wenn der »Schüler« nicht lernen will bzw. nur wenig Zeit investiert. Hermann Weissgärber ist es daher wichtig, wie viel Zeit jemand investiert, um eine neue Sprache zu lernen: »Viele Unternehmen schulen verständlicherweise ein- bis maximal zweimal pro Woche über einen gewissen Zeit-raum. Das ist unternehmenstechnisch und finan-ziell völlig verständlich, entspricht aber nicht der Traumwelt eines Sprachtrainers. Will man signi-fikante Sprünge machen, dann muss man mehr Zeit investieren. Entweder im Unternehmen oder – viel realistischer – in der Freizeit.«Früher war es für den Trainer wichtiger, alle noch so detaillierten Ausnahmen von Ausnah-men der Grammatik in die Köpfe der Teilneh-mer zu bekommen. Heute geht es vor allem um die Fähigkeit, die Sprache halbwegs fließend zu sprechen – und es wird nicht mehr erwartet, jede kleine Besonderheit zu beherrschen, die nicht einmal Native Speaker kennen.Kirsty Jenkins: »Vor allem bei Business English sehen wir Neuerungen bei der Methodik. Der Trend geht davon weg, Grammatik und Voka-beln zu trainieren. Es ist wichtig, die Sprache als Mittel der Kommunikation im beruflichen All-tag zu integrieren. Es geht also eher darum, den Fokus auf kommunikative Fähigkeiten zu rich-ten, als nur auf Englisch als Sprache.«

Das allgemeine SprachniveauÖsterreich schneidet laut Umfragen sehr gut im europäischen Vergleich ab. Christian Fuchs hat dazu aktuelle Zahlen: »Die letzte Eurobaro-meter-Umfrage 2012 hat ergeben, dass 78 % der Österreicher angeben, mindestens eine Fremd-sprache zu sprechen. Dies ist im Vergleich zur letzten Umfrage 2005 ein Anstieg um 16 %. Die fünf häufigsten gesprochenen Fremdsprachen in der EU bleiben Englisch (38 %), Französisch (12 %), Deutsch (11 %), Spanisch (7 %) und Rus-sisch (5 %). Für die Österreicher ist besonders der Erwerb der englischen Sprache sowohl für ihre persönliche Entwicklung (76 %) als auch für die Zukunft ihrer Kinder (93 %) besonders wich-tig. Mit diesen Werten liegt Österreich über dem europäischen Schnitt. Aus Sicht der österreichi-schen Betriebe lässt sich eindeutig feststellen, dass Englisch unangefochten die Nummer eins bleibt. An Westsprachen folgen dann Deutsch als Fremdsprache und etwas abgeschlagen Ita-lienisch, Spanisch und Französisch. Bei den

Ostsprachen führt das Ranking Russisch an. Polnisch, Slowakisch, Tschechisch, Rumänisch und Bulgarisch wurden von den Betrieben in der letzten Zeit verstärkt nachgefragt.«Auch Elisabeth Fuchsbauer sieht das allgemeine Sprachniveau positiv: »Generell beobachten wir, dass sich das Sprachniveau verbessert, insbe-sondere was die Englisch- und Spanisch-Kennt-nisse der Österreicher betrifft. Englisch ist, u. a. durch die neuen Medien, allgegenwärtig. Gera-de die jüngere Generation geht damit recht un-bekümmert um. Die Hemmschwelle, Englisch zu sprechen, wenn man spontan angesprochen wird, sinkt. Französisch hingegen wird zuneh-mend weniger nachgefragt, gerade, was die hö-heren Sprachniveaus betrifft. Abzuwarten gilt es, inwieweit sich die neue Zentralmatura auf das Sprachniveau auswirken wird, ob ein An-stieg des Sprachniveaus die Folge ist oder aber eine Nivellierung nach unten.« T

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Unser Business wird immer internationa-ler, das wissen wir. Dass dazu Fremdsprachen-kenntnisse gebraucht werden, auch. Die Frage ist, WIE man zu diesen Fremdsprachenkennt-nissen kommt. Schneller, immer schneller ist der Wunsch der meisten Lernenden. Natürlich gibt es mehrere Möglichkeiten des Sprachen-lernens. Man besucht einen Kurs oder hat einen Privatlehrer, man fährt für längere Zeit ins Aus-land oder – ja, oder man geht ins Netz. Wobei gleich vorweg: Eine Kombination dieser Mög-lichkeiten ist natürlich das Optimalste.

Ich will meine Spanisch-Kenntnisse verbessern und beginne mit dem Berlitz CyberTeachers. Zuerst etwas skeptisch ob der vielen neuen Din-ge, bin ich rasch von dieser Möglichkeit des Online-Lernens begeistert. Ich kann mir alles selbst organisieren: Wann ich wie lange ler-nen oder wiederholen will. Ob ich heute lieber Grammatik üben möchte oder doch lieber den Wortschatz erweitern. Bei Grammatik kann ich bis ins kleinste Detail, bis in den tiefsten »Sub-juntivo« hineinstöbern und mir wird genau er-klärt, wann man diese Zeit wie anwendet. Na-türlich muss ich dazu viele Regeln am Schirm lesen und verstehen. Immer sind Übungsbei-spiele dabei und auch gesprochene Sätze. So ler-ne ich verstehen und kann natürlich auch selbst sprechen.

Telephone LessonsDamit man aber nicht so ganz allein mit der Fremdsprache im Regen stehen gelassen wird, gibt es die »Telephone Lessons«. Das ist ein per-sönlicher Live-Unterricht über das Festnetztele-fon oder Skype mit einem muttersprachlichen Trainer. Ein paar Tage vor dem persönlichen Wunschtermin gibt man an, an welchem Tag und zu welcher Stunde man angerufen werden will. Hier wird nun der Sprachlehrling wirklich gefordert, denn Telefonieren in einer Fremd-sprache ist so eine Sache. Jedoch – es gibt stets Übungen, die auf diese Telephone Lessons vor-bereiten und diese werden dann mit dem Trai-

ner am Telefon oder per Skype besprochen und ergänzt. Unklare Dinge werden geklärt und so lange geübt, bis der Schüler sie verstanden hat. Das funktioniert bestens, der Telefonkontakt ist meist gut zu verstehen. Sollte einmal sprachlich irgendetwas gar nicht klar sein, dann hilft der Telephone Trainer eben mit Englisch aus, das bringt gleich eine weitere Übungseinheit für Englisch mit.

Vor dem Kurs gibt es ein wichtiges Audit. Tho-mas Kalian (Director Business Development bei Berlitz Austria): »Um den Teilnehmern ein Höchstmaß an maßgeschneiderten Inhalten zu bieten, findet vor Beginn des CyberTeachers Programms und/oder der Telephone Lessons das Online-Audit statt, in dem benutzerspezifi-sche Details erhoben werden. So kann das Pro-gramm optimal auf die Bedürfnisse der Lernen-den zugeschnitten werden.«

Am besten gefallen mir die unglaublichen Fa-cetten dieses Lernens. Jeden Tag bekomme ich in der Früh die Redewendung des Tages frei Haus geliefert. Dann die Übersetzung des Ta-ges. Ich kann ja aufs Üben gar nicht vergessen, weil ich jeden Tag, sobald ich den Computer einschalte, gleich daran erinnert werde. Ich kann mir einteilen, wie lange ich heute lernen will, 15, 30 oder 45 Minuten. Ich kann mir das Wissensgebiet aussuchen. Will ich lieber eine Business-Lesson machen oder die Worte und Redewendungen für den nächsten Restau-rantbesuch üben? Ich kann in verschiedenen Zeitungen schmökern, habe das Wörterbuch gleich dabei sowie einen Sprachassistenten, wenn ich Sätze oder Wendungen gar nicht verstehe. Dieses Programm ist so wohldurch-dacht, es lässt wirklich keine Frage offen. An Hand der Aufzeichnung sieht man jeden Tag den Lernfortschritt, was besonders motivie-rend ist. Einen Sprachaufenthalt im Ausland ersetzt es natürlich nicht. Genau deshalb bin ich im Sommer bestens vorbereitet nach Gua-temala gereist, um das neu gewonnene Sprach-wissen gleich anzuwenden. T

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Das Online-Lernen und -Perfektionieren einer Sprache will das neue Portal CyberTeachers von Berlitz ermöglichen. Christine Wirl hat es getestet.

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Warum braucht die Weiterbildungsbranche eine Klas-sifizierung für Seminarhotels?Die Vielfalt von Seminar- und Tagungsbetrie-ben ist selbst für Insider kaum zu durchblicken. Deshalb gibt es seit geraumer Zeit den Wunsch der Branche nach Objektivierbarkeit. Diesem Verlangen wurde mit der Flipchart-Klassifizie-rung erstmals Rechnung getragen. Die Klassi-fizierung ist ein umfangreicher Qualitätsma-nagementprozess, welcher die Leistungen eines Seminar- und Tagungsbetriebes nach außen sichtbar macht. Es ergeben sich für klassifizierte Betriebe zwei Hauptnutzen, welche sich einer-seits aus der Transparenz für den Seminarver-anstalter ergeben. So weiß der Auftraggeber ex-akt, welche Leistungen das Haus bietet, welches Kosten-Nutzen-Verhältnis dem gegenübersteht und kann so Angebote objektiv vergleichen. An-dererseits ist das Klassifizierungsverfahren ein wichtiges Instrument für die betriebsinterne Steuerung – durch Benchmarks, die alle 3 Jahre wiederkehrend überprüft werden und eine Ver-änderung des eigenen Betriebes nachvollzieh-bar darstellen.

Welche Kriterien betrachten Sie dabei?In 14 Kategorien werden über 340 Details abge-fragt und bewertet. Die Analyse ist tief greifend: Sie reicht von den Dimensionen Außenauftritt, Seminarräumlichkeiten, Seminarmöbel, Pflege, über die Seminartechnik, Pausenräume, Ver-pflegung, Betreuung vor Ort, öffentliche Berei-che, Zimmer, Barrierefreiheit, bis hin zu den Kosten. Kein noch so kleines Detail, welches für den Erfolg eines Seminars oder einer Tagung ausschlaggebend ist, wurde ausgelassen.

Genügt nicht das bereits bewährte »Sterne-System«? Brauchen wir wirklich noch mehr Zertifizierungen?Das »Sterne-System« beurteilt in erster Linie mit sehr umfangreichen Kriterien die Leistungen des Hotelbetriebes. Dem Tagungs- und Semi-narbereich werden in diesem ganzen Verfahren nur 18 Fragen gewidmet. Das ist natürlich für eine objektive Beurteilung für diesen bedeuten-den Geschäftsbereich viel zu wenig. Deswegen

haben wir mit der neuen Flipchart-Klassifizie-rung der Forderung von Leitbetrieben der Bran-che Rechnung getragen und sehen diese Zerti-fizierung als sinnvolle und wichtige Ergänzung zur bestehenden Sterne-Klassifizierung für den Hotelbereich und der Lilien-Klassifizierung für den Wellness- und Gesundheitsbereich.

Wie viel kostet die Zertifizierung für ein Hotel? Die Kosten sind natürlich abhängig von der Größe eines Seminarbetriebes und setzen sich wie folgt zusammen:Anmeldegebühr: € 175,– Vorortüberprüfung: bis 5 Seminarräume: € 750,–bis 10 Seminarräume € 990,–ab 11 Seminarräume € 1.190,–Laufende Nutzung: € 620,– pro Jahr bei jährli-cher Zahlung.

Wie läuft der Zertifizierungsprozess in der Praxis ab? Zuerst wird in einem Vorerhebungsverfahren das Seminar- und Tagungsangebot des Hotels in puncto Seminarräume, vorhandene Technik, Seminarbetreuung etc. ermittelt. Auf Grund dieser Angaben wird der Klassifizierungskata-log erstellt. Bei der Klassifizierung vor Ort wer-den die Seminarräume einem umfangreichen Check unterzogen, dies beginnt bei Schallmes-sungen, Lichtmessungen; Kriterien wie Tages-licht, Verdunkelungsmöglichkeiten, Sonnen-schutz, Ambiente etc. werden beurteilt. Die gesamte vorhandene Technik wird überprüft, jeder einzelne Flipchart besichtigt, das Spei-senangebot auf Seminartauglichkeit beurteilt, Pausenräume, sanitäre Anlagen, bis hin zum vorhandenen Arbeitsplatz am Zimmer geprüft. In Summe sind es eben über 340 Punkte, wel-che zum Gesamtergebnis führen. Die Flipchart-Klassifizierung bietet somit für jene Betriebe – unabhängig ihrer Größe –, die sich dem Thema Seminare, Tagungen und Kongresse verschrie-ben haben, ein klares und nachvollziehbares Marketing-Instrument.

Danke für das Gespräch. T

Qualitätskriterienfür SeminarhotelsAb sofort gibt es für Seminarhotels nicht nur Sterne, sondern auch Flipcharts.

TRAiNiNG sprach mit Thomas Wolfsegger über die neue Flipchart-Klassifizierung.

Thomas Wolfseggerist Herausgeber von

»Tagen in Österreich«

und Initiator der Flip-

chart-Klassifizierung.

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ZERTIFIZIERUNGEN

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Verstärkt durch die AÜG-Novelle sind Arbeitskräfteüberlassung und alternative Be-schäftigungsformen seit diesem Jahr wieder Diskussionsthema. TRAiNiNG sprach mit Ar-mand Kaáli-Nagy, ÖPWZ-Bildungsmanager und Generalsekretär des Forum Personal.

Was ist das Forum Personal?Das Forum Personal ist ein österreichisches Netzwerk für Personalisten. Vom Wissen und den Erfahrungen sollen alle Mitglieder im Fo-rum profitieren. Deshalb steht der persönliche Erfahrungsaustausch im Vordergrund.

Was ist die HR-Tagung?Diese Fachtagung des Forum Personal ist der jährliche Treffpunkt für HR-Manager. Natio-nale und internationale HR-Experten eröffnen personalwirtschaftliche und arbeitsrechtliche Themen mit Praxisbezug. Dieses Jahr ist es das Thema »Arbeitskräfteüberlassung.«

Arbeitskräfteüberlassung bietet Unternehmen einige Vorteile. Welche?Sie hält die Personalpolitik flexibel und lässt auf Engpässe bzw. Auftragsspitzen rasch reagieren. Geleaste Mitarbeiter können auf ihre Eignung hin getestet werden und der Personalaufwand ist bilanzkosmetisch gering.

Welche Änderungen beinhaltet die AÜG-Novelle?Die AÜG-Novelle verstärkt die Gleichstellung des Beschäftigers mit den Stammarbeitneh-mern bei Entgelt, Arbeitszeit und Urlaub, ge-nauso beim Zugang zu internen Wohlfahrtsein-richtungen und Weiterbildungsmaßnahmen.

Was erwartet die Tagungsteilnehmer?Vorträge, Podiumsdiskussionen und Work-shops bieten die idealen Formate für den Wis-senstransfer und die optimale Gelegenheit zum Netzwerken. Einige Highlights:• Barbara Covarrubias, Lektorin an der FH Wien

der WKW, und Stefan Bäuchl, Controller bei der A1 Telekom Austria, geben Einblicke in die Kostensituation und liefern empirische Ergebnisse zur Arbeitszufriedenheit und Mo-tivation.

• Eine Kosten/Nutzen-Analyse sowie Personal-planungsaspekte stellt Udo Janßen, General-direktor-Stellvertreter des Wiener Krankenan-staltenverbunds, vor.

• Juristische Fragen, die die Novelle aufwirft und arbeitsvertragliche Maßnahmen behan-delt Rechtsexperte Wolfgang Mazal von der Uni Wien.

• Ein hochkarätig besetztes Podium nimmt sich der Frage »Arbeitskräfteüberlassung für das wirtschaftliche Überleben?« und mehr an. Wie können Unternehmen atmen? Bau-en sie eine Zweiklassengesellschaft auf? Sind geleaste Mitarbeiter Mitarbeiter zweiter Wahl? Der evangelische Pfarrer Michael Cha-lupka, Jurist Wolfgang Mazal, Manpower-Ge-schäftsführer Erich Pichoner und PRO-GE-Bundessekretär René Schindler sorgen für eine spannende Diskussion aus verschiede-nen Blickwinkeln.

• Ein Workshop »Konsequenzen für das HR-Management« befasst sich mit dem opera-tiven und strategischen Umgang und auch mit Erfahrungen bei der Arbeitskräfteüber-lassung. HR-Manager diskutieren, wie sie das Arbeitsaufkommen abdecken, Flexibilität er-halten und gleichzeitig die Personalkosten im Griff haben.

• Best-Practice-Beispiele von Andreas Berger, HR-Leiter Rosenbauer International, Evelin Mayr, HR-Director HP, und Manfred Bauer, Personaldirektor bei Opel Wien, geben hand-feste Infos und zeigen gangbare Wege auf.


HR-Management:rent or hire?Das diesjährige Forum für Human Resource Management des ÖPWZ beleuchtet das Thema Arbeitskräfteüberlassung aus betriebswirtschaftlicher, rechtlicher und praktischer Sicht.

Armand Kaáli-Nagy»Diese Fachtagung des

Forum Personal ist der

jährliche Treffpunkt

für HR-Manager.«

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Das Problem der Definition von Coaching beginnt mit der begrifflichen Abgrenzung. Was genau wird damit beschrieben und was nicht; wer darf es anbieten und unter welchen Voraus-setzungen? Und so weiter. Im Gastautoren-Ar-tikel auf Seite 40 finden sie eine Beschreibung der gewerberechtlichen Situation in Österreich und deren Auswirkungen. Dieser Artikel hier konzentriert sich auf die nachgefragten Themen und auf die Struktur der Klienten (»Coachees«).

Die am meisten nachgefragten Themen für Coa-ching sind laut den von uns befragten Experten folgende:• Veränderungen bzw. der Wunsch danach• Führung• Entscheidungen und Entscheidungshilfen• Karriere• Konflikte• Sinnkrise

Weitere bzw. spezifische Themen sind: Selbst-management, Delegieren, Akzeptanz, Konkur-renz, Krisen, Restrukturierung, Personalabbau, Partnerschaft, Burnout, Überlastung, Stress. Wobei die letzten beiden in den meisten Fällen nicht direkt als Thema angesprochen werden, sondern sich entweder aus anderen Themen er-geben oder erst im Verlaufe des Coachings zuta-ge treten und »Burnout« als Hauptthema nicht

mehr so häufig angeführt wird wie noch vor ein paar Jahren.

Die Coachees sind überwiegend zwischen 30 und 55 Jahre alt. Das kann daran liegen, dass Unter-30-Jährige einfach noch nicht viel über Coaching wissen und es daher auch nicht nach-fragen oder daran, dass sie in ihren Unterneh-men noch nicht in den Positionen sind, für die Coachings angeboten werden. Vielleicht ist es auch so, dass sie noch nicht gelernt haben, sich Perspektiven von außen zu holen oder noch nicht in der Situation waren, zu erkennen, dass sie mit ihren eigenen Lösungsstrategien nicht weiterkommen. Jedenfalls sind Coachings für Personen der Altersgruppe unter 30 derzeit noch selten – allerdings gibt es Anzeichen da-für, dass die High Potentials der neuen Genera-tion (der viel zitierten Generation Y, also jene, die gerade jetzt nach absolviertem Studium in ihre Berufslaufbahn einsteigen oder dies vor Kurzem getan haben) viel über Coaching wis-sen, es gerne annehmen und zum Teil auch für sich einfordern.Am anderen Ende des Altersspektrums flacht das Interesse am Coaching ab. Vielleicht, weil die Altersgruppe ab 55 »ohne Coaching groß ge-worden ist«; vielleicht, weil es für diese Alters-gruppe wichtig ist – gerade als Führungskraft –, Stärke zu zeigen und das In-Anspruch-Nehmen

Was Coaching bei Stress leisten kann Aufgrund der Themenvielfalt und des stets individuellen Zugangs ist es schwer, allgemeine Aussagen über Coaching zu treffen. In diesem Artikel versuchen wir genau das trotzdem und klären zusätzlich, was Coaching und verschiedene Coaching-Techniken für den Stressabbau leisten können.

COACHING

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von Coaching als Zeichen von Schwäche gese-hen werden könnte; vielleicht, weil die meisten der Themen (z. B. Karriere, Sinnkrise, Verände-rung) nicht mehr sonderlich relevant oder be-reits gelöst sind; wohl auch, weil man sich im Laufe des Lebens andere Lösungsstrategien er-arbeitet hat, die gut funktionieren. Innerhalb des beschriebenen Spektrums 30 bis 55 konzentriert sich die Nachfrage rund um das 40. Lebensjahr – eine Tatsache, die zu den an-geführten Themen passt.

Insgesamt nehmen in Österreich mehr Männer als Frauen Coaching in Anspruch. Das ist aber wahrscheinlich nur deswegen so, weil Männer (noch) mehrheitlich jene Positionen besetzen, in denen vom Arbeitgeber Coaching als unter-stützende Maßnahme angeboten und auch finanziert wird. Beim privat finanzierten Coa-ching zeigen sich nämlich keine zahlenmäßigen Unterschiede bzw. wird dieses von Frauen sogar mehr nachgefragt als von Männern. (Dazu gibt es unterschiedliche Aussagen bzw. Zahlen.) Na-türlich ergeben sich auch je nach dem, wer das Coaching bezahlt, unterschiedliche Themen. Wer nach Lösungen für seine Karriere sucht oder konkret Hilfe beim beruflichen Wechsel will, wird das wohl eher aus der eigenen Tasche zahlen; einerseits um die Vertraulichkeit zu wahren und andererseits aufgrund moralischer Ansprüche an sich selbst.Auf der anderen Seite sind immer mehr Unter-nehmen bereit, ihren Mitarbeitern Coaching anzubieten und zu finanzieren, vor allem wenn es um Themen der Führung geht. Natürlich gilt dieses Angebot hauptsächlich für Führungs-kräfte – und zwar der 1. und 2. Führungsebene, bei großen Unternehmen vielleicht auch für Angehörige der 3. Ebene, also des mittleren Ma-nagements.

Dazu passend ist auch das Bildungsniveau der Coachees: Es sind hauptsächlich gut ausgebil-dete Personen, die Coaching in Anspruch neh-men, manche Coachs sagen, dass ihre Klienten zu über 60 % Akademiker seien. Coaching ist so-mit eine Leistung, die hauptsächlich einer privi-legierten Minderheit offen steht. Nicht nur, aber eben hauptsächlich. Wer es vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt bekommt, ist in den meisten Fällen in einer privilegierten Position; und wer es privat nutzt und bezahlt, muss sich das auch leisten können. Es verwundert daher nicht, dass sich Coaching in den letzten Jahren zu so etwas wie einem Statussymbol entwickelt hat: Der 40-jährige Manager kommt zum wöchentlichen Basketballspiel am Donnerstag Abend zu spät in die Garderobe, seine Mitspieler sind bereits um-gezogen und warten auf ihn. Schnellen Schrit-

tes wirft er seine Sporttasche auf die Holzbank und folgende Begrüßung in die Runde: »Ent-schuldigt bitte, der Termin mit meinem Coach hat heute länger gedauert.« Das hat man so vor 10 Jahren nicht zu hören bekommen. Kein Wun-der, dass auch die Nachwuchsführungskräfte beginnen, Coaching für sich einzufordern.

Coaching und StressWir haben Coachs und Coaching-Experten be-fragt, ob und wie Coaching beim Stressabbau helfen kann und ob Stress überhaupt ein Grund ist, warum sich Menschen an einen Coach wen-den. Unsere erste Frage zum Thema »Stress« lautet:

Inwieweit wird Coaching ausdrücklich für Stressabbau oder -vermeidung in Anspruch genommen?Alfred Freudenthaler, MSc (Freudenthaler Trai-ning – Coaching – Mediation) sagt: »Bei meinen Coachings in den vergangenen eineinhalb Jah-ren war kein einziges dabei, wo es ausdrücklich um Stressabbau ging. Zum Beispiel fällt mir auch auf, dass das Thema Burnout bzw. Burn-out-Prävention vor 2 oder 4 Jahren noch wesent-lich öfter als Anliegen am Beginn des Coachings genannt wurde. Aber natürlich ist es oft ein Thema, das am Rande des ursprünglichen An-liegens eine Rolle spielt.«

Mag. Sabine Prohaska (seminar consult): »Das Thema Stress bzw. Burnout begegnet mir im-mer wieder im Beratungs- und Coachingkon-text. Das häufigste Ziel von Coachees ist es, Stress besser abzubauen und die Beanspruchun-gen im Beruf (und/oder Freizeit) gelassener zu bewältigen. Es geht darum, das eigene Wohlbe-finden wieder zu steigern. Stress wird individu-ell unterschiedlich erlebt. Wie wir Situationen einschätzen und unsere eigenen Kompetenzen bewerten, hat großen Einfluss darauf, ob und wie wir Stress empfinden.«

Corinna Ladinig (Geschäftsführerin ctc-Acade-my): »Stressabbau ist eher implizit als explizit Thema des Coachings – außer im Unternehmen werden gesundheitsgefährende Stressreaktio-nen bemerkt, dann ist Stress sofort Thema.«

Ganz ähnlich beschreibt es Luzia Fuchs-Jorg (kick off Management): »Das Thema Stress kommt meist als Sekundärthema ins Coaching. Oft stellt sich aber heraus, dass es ein Primär-thema ist und dass sich das Thema oft erst aus den dahinter liegenden Stressmustern entwi-ckelt hat. In diesem Fall ist Coaching ein hervor-ragendes Mittel, um herauszuarbeiten, welche Stressmuster gezeigt werden, was zu Stress führt

Alfred Freudenthaler»Coaching per se kann

sicher nicht Stress

reduzieren, doch es kann

dabei helfen, die Ursa-

chen zu analysieren.«

Corinna Ladinig»Stressabbau ist eher

implizit als explizit

Thema des Coachings.«

Sabine Prohaska»Wie wir Situatio-

nen einschätzen

und unsere eigenen

Kompetenzen bewerten,

hat großen Einfluss

darauf, ob und wie wir

Stress empfinden.«

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und wie damit umgegangen wird. Es gibt auch ein paar gute Testverfahren, die Stressverhalten messen und die destruktiven Muster aufdecken.«

Mag. Ursula Autengruber (Geschäftsführung Autengruber Consulting): »In meinen Coa-chings geht es vorwiegend um die Vorbereitung oder die Lösung für konkrete Situationen. Die Situationen selber lösen natürlich Stress aus, wenn die Coachees aber wissen, wie sie die Situ-ationen lösen, nimmt auch ihr Druck ab.«

Hans-Georg Hauser (ProWeg): »Stress ist meist in der Fragestellung des Coachees verborgen, wird also nicht direkt angesprochen. Wichtig ist, dass man Stressfaktoren im Coaching ent-deckt. Welche Faktoren findet man vor allem? Daraus kann man dann ein methodisches Her-angehen entwickeln.«

Dass Stress umgekehrt sehr wohl auch direkt als Thema angesprochen werden kann und Ausdruck anderer Probleme ist, beschreibt Ro-man Braun (Präsident Trinergy International): »Stressabbau und -vermeidung ist oft das vor-dergründige Thema. Der exzellente Coach hat dabei stets beides im Blick: das, was Coaching im Kleinen verändert und im Großen. Coachees, die kurative Anlässe nennen, lernen am Ende auch, in welchen Bereichen des Lebens das Ge-lernte noch positiv wirkt.«

Kann Coaching Stress reduzieren? Unter welchen Vor-aussetzungen?Mag. Elfriede Konas (Konas Consulting Unter-nehmensberatung): »Ja, Coaching kann Maß-nahmen entwickeln helfen, die Umgang mit Stress erleichtern. Die Kunden erarbeiten sich Methoden, wie sie sich immer wieder aus der Hektik rausnehmen können, um so gelassener im turbulenten Arbeitsalltag zu bestehen.«

Hans-Georg Hauser: »Natürlich kann Coaching Stress reduzieren! Wenn der Coachee mit den anliegenden Aufgaben- bzw. Problemstellungen besser zurecht kommt, reduziert das Stress.«

Corinna Ladinig: »Ja – definitiv kann Coaching Stress reduzieren – vorausgesetzt, der Coa-chee sieht die Notwendigkeit, etwas in seiner Arbeitsweise zu ändern und ist auch bereit dazu. Es funktioniert dort nicht, wo man Coaching als Wundermittel betrachtet und glaubt, dass ein paar Coachingstunden schon helfen – der Coachee muss natürlich die eigenen Denk- und Handlungsmuster überdenken und neu struk-turieren, das ist mühsam und dauert.«

Roman Braun: »Coaching kann Stress reduzie-ren, wenn zwei Faktoren erfüllt werden: ers-tens Stress rausnehmen durch das Bereinigen von Konflikten (inter- und intrapersonell), und zweitens durch das Erlernen von Mediations- und Achtsamkeitsübungen.«

Ursula Autengruber beschreibt es aus der Sicht der Coachees: »Die Klienten kommen nicht zu mir, um Entspannung zu suchen, sondern um die Situation zu verändern. In vielen Fällen sin-ken damit auch Stress, Druck und Anspannung.«

Alfred Freudenthaler erklärt die indirekte Wir-kung von Coaching auf Stress: »Coaching per se kann sicher nicht Stress reduzieren, doch es kann dabei helfen, die Ursachen zu analysie-ren und mit verschiedenen Modellen konkrete Maßnahmen heraus zu arbeiten, die bei eigen-verantwortlicher Umsetzung Stress bzw. das subjektive Stressempfinden reduzieren. Dabei geht es nicht um die Symptombekämpfung (ab-gesehen von einer im Bedarfsfall notwendigen ›Ersten Hilfe‹), sondern z. B. um die Bewusst-seinsbildung, welche Tätigkeiten meinen größ-ten Output schaffen. Diese Klarheit geht vielen Führungskräften im Alltag oft verloren, da ihr Ablauf von Hektik und Fremdbestimmung do-miniert ist. Im Coaching kann der Blick für das Wesentliche wieder geschärft werden.«

Ganz ähnlich beschreibt es Luzia Fuchs-Jorg: »Coaching kann nicht als direktes Instrument

Luzia Fuchs-Jorg»Im Coaching werden

die Grundweichen für

ein gesundes Selbst-

management gelegt.«

Roman Braun»Wenn Sie beginnen,

sich gestresst zu

fühlen, atmen Sie aus

bis zur Basis Ihrer

Lungen und lassen Sie

den Stress gehen.«

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für Stressabbau gesehen werden, aber es kann helfen, die Stressoren herauszuarbeiten und es kann dafür sorgen, dass der Coachee lernt, sei-ne belastenden ›Baustellen‹ zu bearbeiten – bzw. aufzuarbeiten – und durch den Aufb au von Res-sourcen und von stabilen Zonen im Leben, die nötige Balance zu fi nden, die er braucht, um ein gesundes und erfülltes Leben zu führen.«

Sabine Prohaska sagt über die Voraussetzun-gen: »Generell braucht es beim Coachingthema ›Stressbewältigung‹ die Bereitschaft des Coa-chees zur Eigenrefl exion. Individuelle stresser-zeugende Muster sollen erkannt werden. Wei-ters müssen Stressoren im Alltag identifi ziert und dann Strategien gefunden werden, die Ent-spannung bringen. Bereits vorhandene Bewäl-tigungsstrategien und Ressourcen dazu sollen bewusst gemacht und verbessert bzw. ergänzt werden.«

Es gilt natürlich zunächst, den Begriff »Stress« eng einzugrenzen und beim Coachee die indivi-duellen Stressfaktoren zu identifi zieren. Hans-Georg Hauser erklärt: »Für mich beginnt Stress dort, wo der Coachee die Lösung des Problems für (beinahe) unmöglich hält. Wir haben in der Transaktionsanalyse ein Konzept, das Discount/Abwertungsmodell, mit dem wir bei Problemen unterscheiden:1. Sieht jemand überhaupt kein Problem (wo es

aber eines gibt) – totale Abwertung/Verdrän-gung (welches Problem?)

2. Unterschätzt jemand das Problem (nimmt es also nicht wichtig) – Abwertung der Wichtig-keit (ist ja nicht so wichtig, eine Kleinigkeit!)

3. Hält jemand das Problem für generell unlös-bar – Abwertung der Lösbarkeit (hat doch je-der, hat noch niemand gelöst!)

4. Sieht sich jemand lediglich nicht selbst in der Lage, das Problem zu lösen – Abwertung der eigenen Fähigkeiten (kann ich nicht!)

Ich denke, dass Stress in den ersten 3 Stufen entsteht, die 4. Stufe ist ja eher ein Trainings-problem, da hier ›nur‹ die Fähigkeiten zu ent-wickeln sind.«

Sabine Prohaska über die Ursachen von Stress: »Allen stressgeplagten bzw. burnout-gefähr-deten und -erkrankten Personen gemeinsam ist ein hoher Perfektionsanspruch, mit ausge-prägtem Leistungsdenken und dem Wunsch, es jedem recht zu machen. Außerdem fällt es dieser Personengruppe schwer, die eigenen Be-dürfnisse wahrzunehmen. Also ist ein wichtiger Ansatzpunkt in der gemeinsamen Arbeit, diese persönlichen Leitmotive zu identifi zieren und Gegenstrategien zu entwickeln. Denn Leitmoti-ve können auch leicht zu Leidmotiven werden.

Menschen mit diesen persönlichen Eigenschaf-ten legen ihre Maßstäbe natürlich auch aufs Coaching um. Sie wollen meist rasch wieder voll leistungsfähig sein. Sie machen sich Ge-danken über ihre Kollegen, die durch ihren Aus-

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fall mehr Arbeit haben. Manchmal spielen die-se Menschen auch ihre Beschwerden herunter, denn Schwäche zugeben oder Hilfe annehmen, fällt ihnen schwer. Es gilt also im Coaching, den Coachee dazu zu bringen, ein paar Gänge zurückzuschalten und eine Selbstreflexion ein-zuleiten. Bei dieser Klientel ist Entschleunigung angesagt.«

Luzia Fuchs-Jorg streicht die Individualität von Stress hervor: »Es ist von großem Nutzen, mit dem Coachee herauszuarbeiten, was für einen Sinn es für ihn macht, sich derartig zu überfordern. Ist es ein zu kleines Selbstwertge-fühl? Oder ist es in der heutigen Leistungsge-sellschaft ein Ausschlusskriterium, wenn man keinen Stress hat? Oder ist es schlichtweg das Zuviel an Selbstforderung, oder an ungelös-ten Baustellen im Leben? Die Antwort ist im-mer individuell und hängt von der bisherigen Lebensgeschichte ebenso ab wie von der der-zeitigen Situation oder der (über)fordernden Umwelt.«

Welche konkreten Methoden für Stressabbau oder -vermeidung gibt es innerhalb des Coachings? Können Sie uns dazu konkrete Tipps für unsere Leser geben?Elfriede Konas zählt als Methoden auf: »Per-spektivenwechsel, Entspannungsmethoden, Interventionen zur Stärkung der Achtsamkeit. Ich empfehle, Momente der Achtsamkeit in den Arbeitsalltag zu integrieren: Innehalten und die eigenen (Unruhe)Gefühle wahrnehmen, diese

Gefühle annehmen und sich fragen, wodurch diese entstehen. Infolge dann die Auslöser (z. B.Termindruck, Perfektionismus, Missdeutung von Reaktionen der Führungskraft oder Kolle-gen) aus einer anderen Perspektive betrachten und gegebenenfalls Veränderungsstrategien entwickeln. Entspannung kann man auch über Ausatmen, Atemübungen oder Bewegung errei-chen.«

Luzia Fuchs-Jorg: »Es gibt eine ganze Reihe von feinen Stressabbautechniken, die im Coaching angewendet werden können oder die als ›Haus-aufgabe‹ gegeben werden. Wichtig ist nur, dass diese auf die Person zugeschneidert sind und nicht allgemeingültig gelten. Zum Beispiel passt nicht für jeden Menschen Meditation, um zu Entspannung zu gelangen, und es passt auch nicht für jeden, Sport zu betreiben – obgleich beide Methoden Stress abbauen können. Wich-tig ist, dass gestresste Menschen ihr eigenes Repertoire herausfinden und laufend anwenden – einerseits als regelmäßige Maßnahme, um Kör-per und Geist in Balance zu halten – andererseits, um ein paar ›Notmaßnahmen‹ für akute Stress-situationen parat zu haben, um rasch wieder in einen ressourcevollen Zustand zu gelangen.Für den Schnelleinsatz kann ich gerne ein paar Tipps geben: Bauch- oder Zwerchfellatmung, rhythmisches Atmen, Lachen und Scherzen – einen lustigen Filmclip ansehen oder einen lus-tigen Artikel lesen oder einfach Übungen aus dem Lachyoga anwenden, Singen oder Musizie-ren – da reicht es schon, eine Melodie zu sum-men oder zu pfeifen.Im Coaching werden die Grundweichen für ein gesundes Selbstmanagement gelegt – und vor allem werden alte Scripts und Dispositionen, die zu starker Selbstüberforderung oder zu star-ker Selbstaufgabe führen, aufgearbeitet. Ohne diese grundlegenden Reflexionen und Aufarbei-tungen, sind oft die besten Stresstechniken un-wirksam – da es sich dann um reine Symptom-behandlung handelt.«

Ursula Autengruber empfiehlt einen simplen Tipp, den jeder selbst ganz einfach umsetzen kann: »Entscheidung mittels Pro-/Contra-Lis-ten – einfach aufschreiben, festhalten – damit geistern die Argumente nicht mehr im Kopf he-rum und werden klarer.« Und das hilft natürlich auch, Stress zu vermeiden – vor allem, wenn man es mit Stift und Papier und nicht etwa mit Word-Listen oder gar Excel-Tabellen am Com-puter macht.

Roman Braun beschreibt den 6-Stufen-Stress-Stop: »Die nachfolgenden Maßnahmen haben sich in der Praxis bewährt:

Hans-Georg Hauser»Natürlich kann Coa-

ching Stress reduzieren!

Wenn der Coachee

mit den anliegen-

den Aufgaben- bzw.

Problemstellungen

besser zurecht kommt,

reduziert das Stress.«

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1. Atmen Sie dreimal tief aus. Wenn Sie beginnen, sich gestresst zu fühlen, atmen Sie aus bis zur Basis Ihrer Lungen und lassen Sie den Stress gehen.

2. Seien Sie freundlich zu sich selbst. Ein Haupt-grund für Stress ist der innere Dialog – die Art und Weise, wie wir mit uns sprechen, wenn wir über etwas nachdenken.

3. Verändern Sie täglich etwas in Ihrem Umfeld auf positive Weise. Untersuchungen haben er-geben, dass je mehr sich Menschen in ihrer Umgebung ausdrücken, desto entspannter werden sie – also machen Sie täglich etwas, egal wie klein, um Ihre Umgebung netter zu machen.

4. Machen Sie jeden Tag Körperübungen. Stress hat eine große körperliche Komponente – und eine der besten Methoden zu entspannen ist, die körperliche Energie und Vorbereitung wirklich für Bewegung zu nützen.

5. Geben Sie Ihrer Situation eine neue Bedeutung. Unsere Reaktionen entstehen durch unsere Interpretationen der Welt – nichts an sich ist stressig, erst unsere Sicht der Dinge macht es dazu.

6. Machen Sie zweimal am Tag ein Nickerchen. Wenn Sie sich ein wenig schlapp fühlen, machen Sie ein Nickerchen für nur 5 Minuten und Sie werden sich gut fühlen und gesund bleiben.

Kultivieren Sie diese Maßnahmen und steigern Sie damit nicht nur Ihre Gesundheit, sondern auch Wohlbefinden, Kreativität und Ihre per-sönliche Zufriedenheit!«

Corinna Ladinig zählt zusätzliche Techni-ken auf: »Wingwave, PEP (eine ganz spezielle Klopftechnik), Hypnose, Entspannungstech-niken – sie dienen zur ›Beruhigung‹ des lim-bischen Systems und helfen zu entspannen. Weiters braucht man sämtliche Techniken, die helfen und verhaltensorientiert sowie kogni-tiv sind, um die Umsetzung zu unterstützen. Es ist wichtig, Messkriterien zu etablieren und die Veränderung so zu messen. Jeder sollte auf jeden Fall eine Entspannungstechnik können und täglich anwenden: Bewegung machen, ab-schalten – Gedankenstopps, Handy abdrehen usw. Es gibt im Internet einige Tests, die man machen kann, um die Stressbelastung festzu-stellen – je nach Stufe sollten dann Experten aufgesucht werden: Coach – Psychotherapeut – Arzt/Psychiater.«

Sabine Prohaska verweist ebenfalls auf Tests im Internet und gibt 2 Tipps aus ihrer Praxis: »Mit sich selbst in Klausur gehen – eigene Bedürfnis-se wahrnehmen. – Manchmal helfen schon kleine Interventionen bzw. Verhaltensänderungen. Es ist immer wieder wichtig, sich selbst zu fragen:

›Wie geht es dir eigentlich?‹ ›Was genau erzeugt bei dir Stress?‹ ›Was brauchst du für eine gute Entspannung?‹ Ohne das Erkennen der eige-nen Bedürfnisse kann es keinen nachhaltigen Stressabbau geben.Eigene Leitmotive kennen, damit sie keine Leidmotive werden. – Hier findet man im Internet Tests, um die eigenen Leitmotive zu hinterfragen. Sollten die Ergebnisse zeigen, dass das eine oder andere Leitmotiv der Grund für den eigenen Stress ist, hat man erste Anhaltspunkte, worauf man in Zukunft achten kann.«

Alfred Freudenthaler: »Gerade bei stressprodu-zierenden Themen ist die Frage sinnvoll: Was kann ich ändern, was nicht bzw. was will ich än-dern, was nicht? Eine englische Lebensweisheit sagt: ›Love it – Change it – Leave it‹. Das mag auf den ersten Blick vielleicht etwas trivial erschei-nen, doch diese Weisheit ist im Coaching – oder auch im Selbstcoaching – oft hilfreich: Love it bedeutet, die Situation zu akzeptieren, ohne zu leiden. Fragen Sie sich z. B.: Was ist ›das Gute‹ am Schlechten? Wie kann ich leichter mit dieser Situation fertig werden? Change it heißt, die Si-tuation aktiv zu verändern. Fragen Sie sich z. B.: Was genau möchte ich ändern? Was will ich anstelle der Ist-Situation? Leave it bedeutet, die situation zu verlassen. Fragen Sie sich z. B.: Was wäre der Preis dafür? Inwieweit bin ich bereit, diesen Preis zu zahlen? Das Durch-gehen dieser Fragen ist ein sehr wirksames Tool im Coaching und Selbstcoaching!« T

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Der PinguinThe words you speak become the house you live in.

Hafez (1320 – 1388) Business-Coaching, das macht sich in einem Land wie dem Iran, in dem seit mehr als 700 Jahren Hafez’ Weisheiten als eine der vertrau-testen »Beratungsressourcen« gelten, nicht gut. Fragende Blicke bei Vorträgen und Gesprächen taten ihr Übriges. So musste eines der wichtigs-ten Instrumente eines Coachs erst wieder her-gestellt werden: der Coach selbst in der Gesamt-heit seines Wissens, des Erfahrungsschatzes und Selbstreflexivität. Dies brauchte Zeit: die Sprache zu lernen und die Sprache hinter der Sprache, die Umgangsformen. Umso sicherer der Umgang mit der Kultur wird, umso mehr ist man in der Lage, überzeugend zu wirken – als Mensch und als Coach.

Die Wüste – und die OaseWherever you stand, be the soul of that place.

Rumi (1207 – 1273)Die Lösung liegt im Klienten. Das ist einer der wichtigsten Annahmen im Coaching. Der Coach entfaltet die Potenziale seines Klienten durch professionelle und kreative Fragen, Techniken und Prozesse, nicht jedoch durch Ratschläge. In einer hierarchischen Kultur wie der persischen, gelten Berater und Therapeuten als Personen, denen eine besondere Weisheit zugesprochen wird und für die sie geehrt und zu Rate gezogen werden. Der Begriff und Ansatz des Coachings ist noch weitgehend neu und auf einen kleinen Anwenderkreis beschränkt, was bei der Umset-zung des Coachingansatzes besondere Geduld und Kreativität erfordert.

Das Vertrauen in die Familie – und Frauen in Führungspositionen Die persische Kultur ist stark kollektiv und fa-milienbezogen. Das höchste Vertrauen wird den Familienmitgliedern zuteil. So werden in der Fa-milie nicht nur Probleme besprochen, sondern auch Firmenanteile und ganze Unternehmen an die eigenen Kinder und Verwandte weitergege-

ben. Die sogenannte gläserne Decke entsteht also nicht zwischen Männern und Frauen, son-dern zwischen Familienangehörigen und Nicht-Angehörigen. Das führt zu einem beachtlichen Frauenanteil, sowohl in technischen Berufen als auch in Führungsetagen.

Beraterstatus, Alter und WeisheitNun geht es für einen Coach in einer derarti-gen Umgebung darum, sich einen Status zu erarbeiten, um als Berater in Betracht zu kom-men. Hier spielen neben einem möglichst fort-geschrittenen Alter, etwaige Titel, Referenzen, auch die Fähigkeit, seine Weisheit zu artikulie-ren und zu präsentieren, eine wichtige Rolle. Letzteres geschieht in der Regel durch das Tei-len von Erfahrungen, Geschichten, Metaphern und Zitaten in vertrauten Gesprächsrunden, wie im erweiterten Familien-, Freundes- und Geschäftskreis.

Beziehungspflege Der Vertrauensaufbau ist zudem eng mit einer intensiven Beziehungspflege verbunden. »Sei-en Sie präsent!« auf Messen, Veranstaltungen, Konferenzen und reden Sie mit den Leuten über Ihre Anliegen. Auf diesem Wege begeg-nen Ihnen viele wissensdurstige Menschen, die ob ihrer Neugier und dem Drang danach, sich weiterzuentwickeln, bereit sind, das »Abenteuer Coaching« zu erleben.

Balance von Innen und AußenDer bereits mehrfach angesprochene Vertrau-ensaufbau beruht sicherlich auch auf der Tatsa-che des unterschiedlichen Umgangs miteinan-der in der Öffentlichkeit und im Privatbereich. Zum Beispiel gilt in der Öffentlichkeit eine be-stimmte Kleiderordnung, die für Männer und Frauen Bedecken der Haut, für Frauen zusätz-lich der Haare und des Oberkörpers mit einem mindestens knielangen Mantel, bedeutet. Im Privaten ist die Kleidung jedem selbst überlas-sen und fällt ebenso bunt und individuell aus, wie wir es hier gewohnt sind. Des Weiteren sind die Begrüßung durch Handschlag zwischen

The Penguin in the DesertBusiness-Coaching im IranErfahrungen mit und Tipps für Coaching im interkulturellen Kontext

Gastautorin Mag. Steffi Bärmann

ist Lektorin am

Institut für Personal

und Organisation der

FHWien der WKW.

COACHING

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TRAiNiNG 06 | 2013 39

Mann und Frau in der Öffentlichkeit untersagt. Sie können dies durch eine leichte Verbeugung kompensieren. Im Privaten werden Begrüßun-gen sehr häufig mit Küssen auf die Wange und Umarmungen begleitet. Um langfristige Ge-schäftsbeziehungen zu kreieren, entstehen oft Mischformen. Wundern Sie sich also nicht, wenn Sie in das private Reich Ihres Kunden eingeladen werden und durchaus die gesamte Familie kennenlernen. Dies zeugt von ernstem Interesse Ihres Gegenübers.

Ehre den KlientenDie Ehre des Einzelnen in einer kollektiven Kultur wie der des Iran zu wahren, ist einer der wichtigsten Aspekte, um einen Menschen und Klienten zu gewinnen und die Zusammenarbeit zu erhalten. Diese Ehre wird zum Beispiel durch das Verbeugen zueinander gezeigt (wer sich tie-fer verbeugt, erweist die größere Ehre), durch das Anbieten von Speisen und Getränken oder durch häufige verbale Anmerkungen, die den Gesprächspartner in seiner Person »erhöhen« und bestärken sollen.

Prüfen der FachkompetenzVerwoben in den Beziehungsaufbau erfolgen durchaus eine Prüfung der Fachkompetenz und die letztendliche Entscheidung über die Inan-spruchnahme Ihres Angebotes. Im Sinne eines Herantastens wurden zunächst Beispielfälle ge-fordert und Vorgehensweisen im Coaching dazu. Es folgten Problemschilderungen des potenziel-len Klienten über Dritte, eventuell auch Fälle aus dem eigenen Familien- und Freundeskreis und zu allerletzt eigene Anliegen, alle jeweils mit der Erwartung einer entsprechend professionel-len und für den Klienten überzeugenden Her-angehensweise. Ebenso wurde nach Abschluss einer Coachingsitzung nach den Hintergründen und Theorien der verwendeten Modelle gefragt. (Im Gegensatz dazu fragen Klienten im europäi-schen Raum eher über Ihre persönlichen Mög-lichkeiten und Chancen.)

Das CoachingEinmal die Idee des Coachings akzeptiert, schloss sich in der Regel ein sehr anregender Coachingprozess an, in dessen Rahmen angebo-tene Methoden gerne angewandt oder – zu mei-ner Überraschung – auch abgewandelt wurden. Dabei waren die häufige Bezugnahme auf die Familie, die Tendenz zum Springen von einem Thema zum anderen, die bevorzugte Verwen-dung von Symbolen und auch von sprachlichen und bildlichen Metaphern auffällig. Typische Themen, mit denen inländische Manager mich konfrontierten, waren die Motivation von Mit-arbeitern, das Arbeiten im Team, die Entwick-

lung von Visionen, Karriereentwicklung und der Umgang mit Konflikten.

Ein ganz normales Coaching?Du bist deine eigene Grenze, erhebe dich darüber.

HafezAuch wenn hier nur eine Variante von vielen aus dem interkulturellen Coaching beschrie-ben wurde, lade ich Sie dazu ein, Kultur ganz-heitlich zu sehen, ausgehend von der Prämisse, dass jede und jeder von uns ein einzigartiger Schnittpunkt vieler Kulturen ist. Jeder von uns verkörpert Normen, Werte und Überzeugungen, die die Art und Weise beeinflussen, wie wir mit-einander umgehen.• Nehmen Sie sich – noch mehr – Zeit für einen

intensiven Vertrauensaufbau. • Seien Sie sich Ihrer Rolle als Mensch und als

Coach – noch mehr – bewusst.• Seien Sie offen für Neues und Spontanes.• Nehmen Sie die Einladung an – ein Individu-

um wie eine Fremdsprache, die Sie nicht ver-stehen, in seinen Wahrnehmungen hinterfra-gen zu dürfen.

• Üben Sie sich – noch mehr – in Wertschät-zung. Erweisen Sie Ihrem Klienten die Ehre, selbst zu beurteilen, welche Werte und Nor-men wichtig und betrachtenswert sind.

Alles Gute und viel Spaß beim Coachen im interkulturellen Kontext! T

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Anhand eines unerfreulichen Beispiels (rasante Coaching-Ausbildung und keine Ge-werbeberechtigung) hat es TRAiNiNG in der Kolumne der Ausgabe 5/12 aufgezeigt. Damit wurde ein Dialog im Berufsverband ins Rol-len gebracht. Viele derart- und topausgebildete (auch internationale) Coaches fragen: »Wie geht es nach der Ausbildung weiter.«Die Abfrage »Coaching« im August 2013 in Google bringt »ungefähr 157 000 000 Ergeb-nisse«. Auf den ersten Seiten findet sich eine Vielzahl an Ausbildungsangeboten. Eine un-überblickbare Menge an Daten, die keine Trans-parenz mehr zulässt. Wer nicht vorne dabei ist, wird nicht gesehen. Für Kunden ist ein Ver-gleich über Qualitätskriterien und Transparenz ohnedies nur mehr über die beiden größten ös-terreichischen Dachverbände (ACC, ICF) mög-lich. Wer in Österreich coachen möchte, muss sich mit dem Gewerberecht beschäftigen, hat die International Coach Federation in einem Artikel auf ihrer Homepage gepostet. Zwei Gewerbe reklamieren Coaching als Dienst-leistung für sich: Lebens- und Sozialberatung (LSB) und Unternehmensberatung (UB). Und da beginnt die Verwirrung. Denn Beratung setzt inhaltliches Know-how-Gefälle zwischen Angebot und Anfrage voraus. Coaching hin-gegen ist nur durch methodisches (nicht aber inhaltliches) Know-how-Gefälle definiert. Das bedeutet im übertragenen Sinn: Ein exzellenter Fußballtrainer ist meist nicht der beste Spieler. Obwohl Coaching in der österreichischen Ge-werbeordnung nicht ausdrücklich angeführt wird, gehört coachen in Österreich diesen bei-den reglementierten Gewerben an, die vieles regeln, eben nur nicht Coaching. Durch die-se längst nicht mehr zeitgemäße Zuordnung werden die für Kunden notwendigen Rahmen-bedingungen eher verwaschen, als dass sie Klarheit und Qualität schaffen. Eine Anfrage zu einem Dialog an den Präsidenten der Wirt-schaftskammer, Dr. Christoph Leitl, wurde mit umfangreichen Erklärungen und regional unterschiedlichen Möglichkeiten beantwortet. »Innerhalb von Österreich besteht eine Ge-

werbeordnung als Bundesgesetz, die von den Ländern im übertragenen Wirkungsbereich vollzogen wird.« Das zeigt die ganze Misere. In einem Bundesland wird es anders gehandhabt als in einem anderen. Während in einigen Bundesländern die Ge-werbeberechtigung »LSB eingeschränkt auf Coaching« vergeben wird, werden in ande-ren Bundesländern andere Regeln angewen-det. Auch wurde in dem Schreiben der Wirt-schaftskammer ein Hinweis auf die Liste der freien Gewerbe gegeben (siehe www.wien.gv.at/wirtschaft/gewerbe/ahs-info/pdf/freie-gewerbe.pdf). Da findet sich etwa auf Seite 6 der »Aufräumcoach«. Des Weiteren wird für die Verwendung der Liste geschrieben: Damit soll sichergestellt werden, dass in ganz Öster-reich unter einem freien Gewerbewortlaut, wie etwa »Erstellung von Trainingskonzepten für gesundheitsbewusste Menschen« das gleiche Gewerbe angemeldet werden kann, unter dem dann derselbe Tätigkeitsumfang verstanden wird.

Das hilft nicht wirklich, die Spreu vom Weizen zu trennen. Und auf internationaler Ebene? Im Weltverband mit 20 000 Mitgliedern gibt es Derartiges nicht zu finden. Wo Coaching draufsteht, ist Coaching drin und sonst nichts.Paradoxerweise trifft andere Dienstleistungsbe-rufe ein gleiches Schicksal – z. B. bei den Media-toren und Trainern. Während Letztere im freien Gewerbe agieren – themenbezogenes Lernen –, muss beim personenbezogenen Lernen (Coa-ching) im gebundenen Gewerbe unter einem Oberbegriff gearbeitet werden. Wer oder was wird hier vor wem geschützt? Bei der Mediation gibt es seit 2004 sogar ein eigenes Gesetz. Einen Gewerbezugang erhalten Anfragende über »LSB eingeschränkt auf Mediation«, und das nicht mehr in jedem Bundesland.Es ist an der Zeit, den vielen Tausenden neuen Coaches, Mediatoren und Trainern ein gewer-berechtlich gesichertes Umfeld zu schaffen. Auch deren Kunden. Nicht »entweder oder« sondern »sowohl als auch«. T

Coach sein,alles klar?

GastautorPaul Lürzer

ist Präsident des ICF

(International

Coach Federation)

www.coachfederation.at

COACHING

Coaching ist in Österreich gewerberechtlich nicht eindeutig gelöst. In den einzelnen Bundesländern gelten unterschiedliche Regeln. Lesen Sie hier über die rechtlichen Probleme.

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Der WIFI-Trainer-Award 2013 ist ein Preis für selbst entwickelte Trainingskonzepte der Erwachsenenbildung, die sich durch spritzige Ideen, pfi � ge Lernmethoden sowie lebendige und nachhaltige Didaktik auszeichnen. »Die rege Beteiligung und vor allem die Qualität der Weiterbildungskonzepte sind für uns der beste Beweis für die hohe Motivation und Könner-scha� der WIFI-Trainer«, freut sich WIFI Wien Kurator KR Dr. Anton Gerald Ofner. Eine Ex-pertenjury aus Personalmanagement, Medien und Bildung kürte aus allen 85 Einreichungen 4 Preisträger, die am 6. Juni in Wien im Rahmen des WIFI-Trainerkongress ausgezeichnet wur-den.

Auf den Leib geschneidert Eines der Siegerprojekte wurde von Mag. Mi-chael Hamberger, M.A. in Kooperation mit der WIFI Wien Unternehmensentwicklung für das Justizministerium »maßgefertigt«. »Das Projekt ›Durch Planung zum Erfolg – Verhaltensmaß-nahmen für den erfolgreichen Vollzug‹ ist ein perfektes Beispiel dafür, wie maßgeschneidert man auf die Kompetenzen einer bestimmten Zielgruppe in einem Unternehmen einwirken kann, wenn die Seminare punktgenau auf die Unternehmensbedürfnisse abgestimmt sind«, so Mag. Barbara Haslinger, Leiterin der WIFI

Wien Unternehmensentwicklung. Den Erfolg der Maßnahme beschreibt der Kunde mit den Worten: »Die Resonanz auf diese Seminarreihe war ausnahmslos positiv und hat unsere Erwar-tungen bei Weitem übertro� en. Die Zusammen-arbeit mit dem WIFI Wien und Michael Ham-berger gestaltete sich zielorientiert und von wechselseitiger Wertschätzung getragen«, sagt LStA Mag. Oliver Kleiß (Leiter der Abteilung III 2, Personal und Administration, Bundesminis-terium für Justiz).

Jeden Einzelnen abholenGewünschte Ergebnisse des Projektes waren quantitative und qualitative Erfolgssteigerung, Optimierung des Ressourceneinsatzes und Professionalisierung. »Ausgangspunkt waren einige Vorfälle, die zeigten, dass sich Gerichts-vollzieher mit immer schwierigeren, konfl ikt-trächtigeren und wiederholt auch gefährlichen Situationen konfrontiert sehen. Hier sollte ein entsprechendes Seminar Hilfestellungen an-bieten«, erklärt Oliver Kleiß. Nach Angaben der Fachjury stachen bei diesem Projekt besonders die punktgenaue Umsetzung der unternehmens- und zielgruppenspezifi schen Anforderungen sowie die außergewöhnlichen Qualifi kationen des Trainers, der fl exible Methodeneinsatz und das Eingehen auf die einzelnen Persönlichkei-ten in den Trainings heraus. »Es war interessant zu planen, mit welchen Tools und Methoden die Teilnehmer von Anfang an mit ›an Bord geholt werden‹, um ehestmöglich bewusst (mit)steu-ern – und letztlich selber entdecken und erken-nen zu können«, so Michael Hamberger.

Komplexität vereinfachen Als größte Herausforderung bei der Realisierung des Projektes schildert Hamberger: »Die Kom-plexität der Situationen und die unterschiedli-chen Anforderungen im Alltag auf wesentliche Bereiche zu verdichten und darauf einzugehen.« Eine besondere Zielgruppe und komplexe Situ-ationen, die nicht einfach mit anderen beruf-

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Für sein besonderes Fingerspitzengefühl beim »sich in den Kunden Reindenken« wurde Michael Hamberger mit dem WIFI-Traineraward prämiert.

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Firmentraining gewinnt WIFI-Award

(v. li. n. re.):

Monika Elsik, Instituts-

leiter-Stellvertreterin

WIFI Österreich;

Michael Hamberger und

Anton Gerald Ofner,

Kurator WIFI Wien.

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lichen Bereichen zu vergleichen sind, stellten die Basis dar. Für eine inhaltliche Themenbreite mussten möglichst niederschwellige und stim-mige Tools zusammengestellt werden. »Bei unseren ersten Überlegungen, wie ein Projekt mit diesen Voraussetzungen ausgestaltet sein müsste, wurde eines rasch klar: Herkömmli-che Kommunikationsseminare würden bei den Gerichtsvollziehern auf wenig Resonanz sto-ßen«, erklärt Oliver Kleiß die Ausgangslage. Der Trainer musste daher zu Beginn versuchen, die Komplexität der vielfältigen Herausforderun-gen im Alltag von Gerichtsvollziehern aus sei-nem Expertenwissen heraus zu erforschen und Tools ausarbeiten, mit denen sich alle weiter-entwickeln können. »Es war spannend, mit 20 Teilnehmern zu jeder Zeit lebendig und im ›Jetzt‹ zu arbeiten, mit klarem Fokus auf den praktischen Alltag. Wichtig ist auch, sich als Trainer eine Frage zu stellen: Wie adressiere ich die Aufgaben in einer stimmigen Sprache für alle Beteiligten? Nach anfänglicher Skepsis wa-ren die Trainings von Spaß und hohem prakti-schen Nutzen geprägt«, erzählt Hamberger.

Neue Zugänge zulassenEiner der wichtigsten Faktoren des Projektes war der praktische Nutzen für jeden einzelnen

Teilnehmer. »Um von Beginn an die praktische Seite ausreichend abzudecken, konnten neben Michael Hamberger mit Fachoberinspektor Robert Gleixner und Amtsdirektor Martin Winkler zwei äußerst erfahrene und anerkann-te Justizmitarbeiter als Seminarleiter gewon-nen werden. Außerdem wurde der Seminar-inhalt bewusst praxisbezogen ausgestaltet. Die Mischung aus Profi trainer und anerkannten Praktikern erwies sich als Glücksgri� «, erklärt Oliver Kleiß den Erfolg der Maßnahme. Für den erfahrenen Trainer Hamberger war dies eine Besonderheit in seiner bisherigen Lau� ahn als Trainer: »Für eine fl exible Integration von zwei internen Fachexperten war vor allem nötig, ge-meinsam viel Zeit und intensiven Austausch zu allerhand Themen und Erfahrungen im Vorfeld zu investieren, klare Rollen zu fi nden, zu ent-decken, wie wir uns gegenseitig ergänzen und dies für die Teilnehmer nutzbar zu machen.« Über die eigentliche Zielsetzung hinaus sind in dieser Projektausgestaltung zusätzlich Team-bildungs- und Kulturgestaltungsprozesse in Gang gekommen. T

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Die berufliche Erwachsenenbildung hat sich in den letzten 15 Jahren stark verändert. Von den »Tschaka«-Veranstaltungen hin zu nach-haltigen Persönlichkeitsveränderungen mit Er-folgsmessung. Martin Röhsner (Geschäftsführer die Berater®) beschreibt im Interview die Ent-wicklungen der vergangenen 15 Jahre und deren Auswirkungen auf die Branche, erklärt aktuelle Trends und sagt, was wir seiner Meinung nach von der Zukunft erwarten dürfen.

Sie haben die Berater® vor 15 Jahren gegründet. Welche Herausforderungen gab es damals in der Bildungsbran-che im Vergleich zu heute? 1998 war der Begriff Erwachsenenbildung eher ein Schlagwort unter Bildungsexperten, denn im allgemeinen Sprachgebrauch. Der Fokus lag – und liegt heute noch immer – in der Erstaus-bildung, statt in der beruflichen Weiterbildung, und bestimmt generell die mediale Bildungs-landschaft in Österreich.

Bleiben wir bei der beruflichen Weiterbildung, was hat sich bei den Themen, der Didaktik in den 15 Jahren ge-ändert?Zur Jahrtausendwende gab es bei firmenin-ternen Schulungen andere Zielsetzungen wie heute. Aus dieser Zeit stammen auch die er-lebnisorientierten Seminare in der freien Na-tur (Feuerlauf, Klettergarten etc.) und oftmals waren die fachlichen Inputs nur gewünschte Begleitmusik, aber nicht der Hauptzweck der Schulung. Das manifestiert sich zum Beispiel auch in den veränderten Feedbackkulturen und Ergebnismessungen. Ein Seminar wurde dann gut bewertet, wenn alle Teilnehmer gut gelaunt und motiviert an den Arbeitsplatz zurückge-kehrt sind und die Feedbackbögen gut ausfie-len. Wesentlicher Bestandteil des Seminars war das Rahmenprogramm, wofür in aller Regel so-gar höhere Kosten in Kauf genommen wurden als für den Vortragenden.

An wen haben sich diese Seminare damals vorrangig gerichtet? Es wurden oft die meisten Abteilungen eines

Unternehmens in diese Art der Seminare ein-gebunden. Das war zum damaligen Zeitpunkt eher ungewöhnlich. Die klassischen Soft Skills Schulungen, die früher tendenziell nur für Führungskräfte und Vertriebsteams stattge-funden haben, wurden auf die gesamte Struk-tur eines Unternehmens ausgedehnt. Für viele Berufstätige bedeutete dies ihr erstes Seminar im Rahmen einer Firmenschulung. Aus dieser Zeit stammen auch die Massenveranstaltun-gen, bei denen Vortragende im Austria Center vor 3 000 Besuchern ihre Inhalte präsentierten. Oder eigentlich muss man sagen: »ihre Show« präsentierten. Das Ziel war, möglichst lang an-haltende Motivation zu erzeugen. Vielen Bil-dungsanbietern war dies zu wenig Tiefgang und daraus entstand, auch auf Drängen der Unternehmungen, der Begriff des Bildungs-controllings. Natürlich gab es diesen Begriff früher auch schon, aber wie über die Erwach-senenbildung generell, wurde eher in Studien und Fachgremien darüber diskutiert und ge-schrieben, als in der breiten Öffentlichkeit. Wir haben Bildungscontrolling schon sehr früh eingesetzt und was heute selbstverständlich bei Seminaren ist, wurde damals als absolute Innovation empfunden.

Was geschieht aktuell? Welche Themen bestimmen ak-tuell die Branche?Die Bildungsszene ist permanent in Verände-rung und Bildungsanbieter sind heute mehr denn je gefordert, Innovationen zu liefern. Nicht nur deshalb waren die letzten 15 Jahre sehr spannend. Der Fokus heute liegt nicht mehr in der kurzfristigen Motivation der Teilnehmer, sondern in der Nachhaltigkeit der Lerninhalte. Wie verändert sich die Performance eines Teams im Leistungszeitraum nach dem Seminar, im Vergleich zu davor? Wie schafft es ein Unterneh-men, seine Mitarbeiter permanent am neuesten Bildungsstand zu halten?

Was ist ihr Erfolgsrezept? Wie überlebt man 15 Jahre in der Branche?Wir sind nun 15 Jahre am Markt und gehören

Ein Blick zurück – und nach vorndie Berater® feiern dieses Jahr ihr 15-jähriges Bestehen. Grund genug, eine kurze Reise in die Geschichte der Erwachsenenbildung zu unternehmen.

JUBILÄUM

Martin Röhsner»Der Begriff des Lernens

hat sich natürlich auch

komplett gewandelt.«

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zu den größten privaten Bildungsanbietern in Österreich. Mit über 450 Mitarbeitern an mehr als 70 Standorten in Österreich und ca. 16 000 Teilnehmern pro Jahr gelingt es uns, als Komplettanbieter am Markt aufzutreten. Unser Ziel war es immer, in einer breiten Spartenvielfalt am Markt zu agieren. Somit können wir nicht nur Soft-Skills-Seminare in allen Varianten, sondern auch Sprachkur-se – in allen gängigen Sprachen – und auch IT-Schulungen anbieten. Aber wir sind nicht nur reiner Bildungsanbieter, sondern haben uns in 15 Jahren auch als Arbeitsmarktexper-ten etablieren können. Und ich denke, dies ist auch eines unserer Erfolgsrezepte. Arbeits-markt und Bildungsbranche sind zwei un-trennbar miteinander verbundene Begriffe. Die Arbeitsbedingungen und Märkte sind in permanenter Veränderung. Dies zu erkennen ist für einen Bildungsanbieter Grundvoraus-setzung, um seine Inhalte und Leistungen dementsprechend anpassen zu können.

Was wird die Zukunft in der Weiterbildungsbranche bringen?Der Begriff des Lernens hat sich natürlich auch komplett gewandelt. Viel wurde schon geschrieben über die Informationsflut und Halbwertszeit des Wissens etc. Wesentlich ist einfach, dass wir heutzutage nach dem Motto »Wissen on demand« leben. Es ist nicht mehr notwendig, dass wir sämtliche Wissensin-halte, die eventuelle Relevanz für uns haben, speichern. Sie sind permanent und immer für uns abrufbar. Und diese Inhalte sind für alle zur freien Verfügung. Der Fokus heutzutage liegt aber darin, wie wir diese Inhalte bewer-ten und lernen, diese Inhalte für uns effizient zu verwerten und einzusetzen. Glauben wir widerspruchlos alle Inhalte in Wikipedia oder hinterfragen wir einzelne Einträge, ob diese überhaupt stimmen können?

Wie hat sich die Entwicklung auf die Branche ausge-wirkt?Daraus ergeben sich völlig neue Anforde-rungen für den Bildungssektor und für jeden Einzelnen. Und diese Veränderungen betref-fen den beruflichen, aber auch den privaten Bereich. Die klare Trennung von Beruf und Freizeit gelingt in dieser Form nicht mehr im Kontext der Wissensverarbeitung. Es wird gerade von jüngeren Generationen als völlig selbstverständlich empfunden, permanent er-reichbar zu sein und Wissen aus dem Internet zu generieren. Und unabhängig davon, inwie-weit dies als positive oder negative Verände-

rung gesehen wird, wird es in Zukunft immer mehr Bildungsangebote geben, die dieser Ent-wicklung Rechnung tragen. Vor allem größere Seminaranbieter haben darauf längst reagiert. Die Bildungsbranche ist einer der spannends-ten Bereiche überhaupt und wir freuen uns schon auf die nächsten 15 Jahre.

Was bringt die Zukunft bei die Berater®?die Berater® verfügt über ein sehr großes Netz-werk an Partnerorganisationen innerhalb der EU, resultierend aus den vielen abgewickelten EU-Projekten. Gemeinsam werden immer wie-der neue Ideen entwickelt und Projekte umge-setzt. Und auf der anderen Seite arbeiten wir intern permanent an der Weiterentwicklung unserer Produkte, aber vor allem auch an den Methoden. Dazu gehört zunächst einmal ein methodischer Mix in Relation zu den einzel-nen Zielgruppen. Ein IT-Kurs für Zwanzigjäh-rige muss methodisch anders ablaufen als ein Seminar für ältere Zielgruppen. Die Wertschät-zung Teilnehmern gegenüber als Grundvoraus-setzung für nachhaltigen Erfolg setzt auch ein spezifisches Eingehen auf deren Bedürfnisse vo-raus. Webinare werden kombiniert mit Präsenz-schulungen und die Gewichtung gemäß den Zielgruppen vorgenommen. Dadurch kommt es zu einer Verringerung von mühsamen An-fahrtszeiten zum Seminar und das schafft auch für mobilitätseingeschränkte Personen einen zusätzlichen Zugang zum Bildungssektor. Dies betrifft daher nicht nur die von Firmen beauf-tragen Schulungen, sondern auch private Initia-tiven, sich weiterzubilden.


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Was braucht ein Trainer, um sich 20 Jahre auf dem sich immer stark verändernden Markt der Weiterbildung zu behaupten?Er braucht unbedingt eine positive Grundein-stellung, Vertrauen in sich selbst und in seine Teilnehmer, Flexibilität und geistige Beweglich-keit. Natürlich muss die Qualität der Angebote stimmen und permanent den neuen Strömun-gen angepasst werden, dann natürlich eine gro-ße Portion Ausdauer und Herzlichkeit. Freude an der Arbeit und im Umgang mit Menschen sind ein must have. Und natürlich braucht der Trainer auch Kunden, die offen für Neues sind, die gerne experimentieren und sich mit Unkon-ventionellem konfrontieren lassen.

Wie begannen Sie vor 20 Jahren als Trainerin? Wie sah die Branche damals aus?Am Anfang war es meine Idee, Mitarbeiterinnen in Sekretariaten ein neues Image zu geben. Vor-gesetzte sollten die Fähigkeiten und Stärken der oft zur Kaffee kochenden Tippse degradierten Sekretärinnen erkennen und schätzen lernen.Nachdem das Frauenhofer Institut in Stuttgart sich Anfang der 90iger Jahre mit dem Sekre-tariat der Zukunft auseinandersetzte und ich zeitgleich eine Diplomarbeit in einem Konzern als Projektleiterin betreute und eine Lehrgangs-arbeit über die Effizienz im Sekretariat schrieb, wurde mir bewusst, dass diese Mitarbeiterinnen spezielle Trainings brauchen, um ihrem Wert entsprechend wahrgenommen zu werden. Das war die Geburtsstunde meiner Marke Er-folgsseminare® mit dem Ziel, eigene Semina-re für die Zielgruppe der Mitarbeiterinnen im Sekretariat zu veranstalten. Meine Themenpa-lette umfasste damals Arbeitstechniken, Zeit-management, Kommunikation und Gesprächs-führung, Umgang mit Vorgesetzten. 1995 wurde mein erstes Buch »Das Sekretariat kreativ mana-gen« veröffentlicht. Und wie damals der Markt aussah – nun, der Markt war transparenter und übersichtlicher. Es gab weit weniger Trainer und Berater. Das Interesse für Ausbildung sei-tens der Kunden nahm jedoch Jahr für Jahr ste-tig zu. Und so wurden allmählich die Kunden zu

mündigen Kunden und lassen sich heute durch Hochglanzprospekte und alles versprechende Homepages kaum noch blenden.

Wie sieht das Image der Sekretärinnen/Assistentin-nen heute aus? Was konnten Sie bewirken?Der Wandel im Sekretariat ist vor allem dort ge-lungen, wo Führungskräfte neben einem wert-schätzenden Umgang untereinander bereit waren, Aufgaben abzugeben und nicht alles selber machen zu wollen. Je nach Eigenverant-wortlich- und Selbstständigkeit übernehmen Sekretärinnen und Assistentinnen heute weit mehr als vor 20 Jahren einen großen Anteil an Dokumentenerstellung, Dokumentenbearbei-tung, Dokumentenverwaltung, Kommunikation inner- und außerhalb des Unternehmens, Bera-tung, Übersetzungen, Planung und Organisa-tion von Reisen und Zusammenkünften, natür-lich auch Bewirtung und Betreuung der Kunden und Gäste.Gut ausgebildet, sicher im Auftreten und der Kommunikation können die Sekretärinnen und Assistentinnen auch Skeptiker unter den Chefs von ihren Fähigkeiten überzeugen. Ich bin überzeugt davon, dass ich zum Selbst-bewusstsein der Sekretärin/Assistentin viel in meinen Seminaren beigetragen habe. Denn frü-her wurde darüber kaum nachgedacht. Ich habe als eine der ersten dieses Berufsbild hinterfragt und Veränderungen bewirkt.

Welche Themen trainieren Sie heute?Ich bin Trainerin und Coach für Büroorgani-sation, Zeit-, Selbst- und Stressmanagement, Burnout-Prävention, Kommunikation, Konflikt-bewältigung, Persönlichkeit, Präsentations- und Kreativitätstechniken, Motivation, Rhetorik, Teamtrainings und Train-the-Trainer-Module zum Thema Gestaltung und Methoden.

Ihre Produktpalette ist sehr vielfältig. Was sind die Gründe dafür?Die unterschiedlichen beruflichen Stationen, meine eigene umfangreiche Aus- und Weiter-bildung sowie Interesse für die Themen, die

20 Jahre Training für den ErfolgSie blickt auf erfolgreiche 20 Jahre als Trainerin zurück: Mag. Sidonie Pucher im Gespräch mit TRAiNiNG

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gebraucht werden. Selbstverständlich beflügelt mich auch die Nachfrage meiner Kunden, im-mer neue und zeitadäquate Themen anzubieten.

Über welches Feedback freuen Sie sich am meisten?Teilnehmer, die motiviert aus dem Seminar ge-hen und auch noch nach Jahren zu neuen The-men kommen und ihre Kollegen mitbringen. Natürlich Teilnehmer, die nach dem Seminar ein Mail schicken, sich bedanken und schrei-ben, was sie alles umsetzen konnten. Dann selbstverständlich Vorgesetzte, die mir mit-teilen, dass sie die positive Veränderung der Mitarbeiter im Umgang mit Menschen und/oder der Arbeit wahrnehmen und sich dafür bedanken.Es freut mich besonders, wenn Teilnehmer sich ihren Herausforderungen stellen, ihre Stärken erkennen und wachsen und mir darüber be-richten. Wenn ein Team über sich hinauswächst und alle Widerstände innerhalb der Gruppe Ge-schichte sind.

Wie sehen Sie heute den Markt der Trainer und die kaum überschaubaren Weiterbildungsangebote?Ich denke, manche Trainer glauben, das große Geld in kurzer Zeit verdienen zu können. Sie meinen, sie brauchen sich über ein Thema nur kurz informieren, ein paar Seminare besuchen und dann, gut kopiert, selbst Anbieter werden. Dass diese Rechnung nicht aufgeht, werden die-se Trainer schnell selbst erkennen. Die Trainer, die anfangen, in dieser Branche Fuß zu fassen wissen meist gar nicht, was sie alles nicht wis-sen. Denn eine Trainerausbildung macht noch keinen Trainer. Um Teilnehmer überzeugen zu können und deren Verhalten nachhaltig ver-ändern zu können, ist eine eigene berufliche Karriere notwendig, und natürlich auch Le-benserfahrung. Viel Selbstreflexion, ob in der Trainerausbildung oder mit einem externen Coach. Darüber hinaus sollte sich jeder ange-hende Trainer mit seinem Produkt, seiner Ziel-gruppe und seinen Kunden auseinandersetzen. Jeder Trainer braucht das Bewusstsein, dass er seinen Teilnehmern Methoden und Werkzeuge zur Selbstfindung, Orientierung und Organisa-tion gibt. Zusätzlich benötigen die Teilnehmer Raum, sich entwickeln zu können und das Ver-trauen in ihre Stärken.

Was bringt Ihre eigene berufliche Zukunft? Der Druck, der auf den Führungsebenen las-tet, ist enorm. Sehr viele Führungskräfte ha-ben einen 12- bis 14-Stunden-Tag, sind rund um die Uhr erreichbar und können nur mehr sehr schwer abschalten. Da »Gesundes Füh-ren« nur von einer gesunden Führungskraft vorgelebt werden kann, baue ich seit 3 Jahren

die Führungskräfte-Stärken-Engpass-Analysen, das transaktionale und transformationale Füh-rungskräfte-Coaching aus und zeige u. a. Wege auf, mit innerer Gelassenheit diesen vielen An-forderungen gerecht zu werden. T

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In der Verhand lung überzeugen .

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Jedes zweite österreichische Unterneh-men pflegt Geschäftsbeziehungen mit dem Ausland. Knapp drei Fünftel (60 %) des BIP wer-den durch Waren- und Dienstleistungsexporte erlöst. Rund 10 % aller privatwirtschaftlichen Unternehmen in Österreich haben einen Be-triebsstandort im Ausland. Rund ein Fünftel der österreichischen Exporte geht in die Länder des CEE-/SEE-Raumes. Bemerkenswert ist der Internationalisierungsschub in den letzten 20 Jahren: Die aktiven Direktinvestitionen in Mit-tel-, Ost- und Südosteuropa erhöhten sich von 405 Mio. € (1990) auf 65.791 Mio. € (2011). Da-mit hat sich der Anteil von ca. 11 auf 43 % des Bestands der österreichischen Auslandsinves-titionen erhöht (FIW/OENB, 2012). Österreichs Unternehmen gehören somit zu den führenden Investoren Mittel-, Ost- und Südosteuropas. Wirtschaftskammer Österreich und WIFI sehen diesen Tatsachen ins Auge und erblicken in ih-nen ihre wesentlichen Aufgaben: Bildung als grenzüberschreitende Dauerinitiative zu etab-lieren.In ihren ausländischen Niederlassungen brau-chen Österreichs Betriebe Mitarbeiter, die ein höheres Ausbildungsniveau haben, als es vor Ort in der Regel geboten wird. Ein Bedarf, der besonders in den CEE-/SEE-Ländern gege-ben ist. WIFI ist der einzige Bildungsanbieter mit großem Mehrwert in CEE/SEE. Wenn dort auch die Schulbildung ein gutes theoretisches Fundament schafft, fehlt es oft an der prakti-schen Berufsausbildung. Anton Aufner: »Hier tut sich jene Qualifizierungslücke auf, um die sich WIFI International kümmern muss, um den österreichischen Unternehmen ein Be-gleiter und Weggefährte zu sein. Der Bildungs-export ist eine Schlüsselressource. Er dient der Sicherung und dem weiteren Ausbau der Wettbewerbsfähigkeit des Standortes Öster-reich. Die Arbeitnehmerfreizügigkeit, der wir uns seit 2011 erfreuen, bietet österreichischen Unternehmen in Ländern, in denen sie Nie-derlassungen haben, die Möglichkeit, vor Ort Fachkräfte für ihre Mutterunternehmen ausbil-den und höher qualifizieren zu lassen. Damit

kann der in vielen Branchen akute Fachkräfte-mangel bekämpft werden.«

Bildung nachhaltig positionierenImmer mehr Bildungsanbieter drängen in neue Hoffnungsmärkte. Zudem hat sich der Trend in den letzten Jahren sehr stark in Richtung Inter-national Key Account Management verlagert, und ist auch ein Schwerpunktthema für WIFI International. Firmen wollen Bildungspartner, die fähig sind, international zu agieren und nicht nur die Zentrale in Österreich, sondern auch de-ren Niederlassungen im Ausland zu bedienen. Aufner: »Diese Entwicklung voraussehend, hat sich WIFI International weitere Partner ins Boot geholt und somit einer grenzüberschreitenden Servicierung österreichischer Unternehmen Vorschub geleistet. Mit der Kundenbetreuung über die österreichischen Grenzen hinweg hal-ten wir den Schlüssel zu weiterem Wachstum fest in unseren Händen. Während die Krise seit 2008 manche in Bann hält, hat WIFI Internatio-nal in diesen Jahren sein Netzwerk aufgebaut.«WIFI International ist ein Dienstleistungsanbie-ter auf den neuen Berufsbildungsmärkten und etabliert die Qualitätsstandards der österreichi-schen WIFIs. Einen besonderen Aufholbedarf gibt es im Bereich der qualifizierten Facharbei-terausbildung aufgrund des Fehlens eines dualen Berufsausbildungssystems. Aber auch im Bereich Management/BWL und Persönlichkeitstraining kann mit steigendem Bedarf gerechnet werden. Anton Aufner: »Als Bildungspartner österrei-chischer Unternehmen wollen wir uns nachhal-tig in den CEE- und SEE-Märkten positionieren und so einen wesentlichen Beitrag zur Standort-entwicklung leisten. WIFI International legt den Fokus noch mehr auf Key Account Management (KAM) und kann als Partner den Bedarf heimi-scher Unternehmen im Ausland abdecken.«

Die VisionAusländische Firmen investieren immer mehr in qualitativ erlesene und standardisierte Aus-

Wettbewerbsfähig durch Bildung

PROMOTION

Anton Aufner, Leiter WIFI International, im Gespräch über Bildungspartnerschaft in den CEE- und SEE-Märkten

Anton Aufner»Damit kann der in

vielen Branchen akute

Fachkräftemangel

bekämpft werden.«

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und Weiterbildungsmaßnahmen. WIFI Interna-tional wird daher Bildung im höchsten Niveau fördern und exportieren, um beispielsweise den bestehenden Facharbeitermangel in den CEE- und SEE-Ländern durch gezielte Maßnahmen auszugleichen. Anton Aufner: »Ebenfalls soll der Begriff des LLL (›Life Long Learning‹) in den Ländern von Mittel-, Ost- und Südosteuro-pa, wo Österreich als einer der größten Investo-ren tätig ist, etabliert und konsolidiert werden. Denn eines ist gewiss: Der Export von Bildung begünstigt den Export von Produkten und um-gekehrt. Und Jahr für Jahr wird diese Vision zur Realität.«

Bildungsmarkt im CEE-/SEE-RaumDie österreichischen Investoren sind laut An-ton Aufner hinsichtlich der weiteren Entwick-lung im CEE-/SEE-Raum zuversichtlich. Ins-besondere der erfolgte EU-Beitritt Kroatiens und der Kandidatenstatus der Länder Serbien, Montenegro und Mazedonien sorgen für ein positives Klima bei den Unternehmern. Wie bisher ist Österreich auch diesmal im FDI-Ran-king in den 11 Partner-Ländern 5 Mal die Num-mer 1.Das Wiener Institut für internationale Wirt-schaftsvergleiche WIIW spricht von einer »Trendwende zum Positiven«. Die zehn neu-en EU-Länder, die einen Markt von 100 Mil-lionen Menschen repräsentieren, sind im Jahr 2012 um 3,5 % gewachsen. »Die konjunkturel-len Aussichten haben sich klar verbessert«, stellt WIIW-Experte Peter Havlik fest. Laut dem Institut für Wirtschaftsforschung, WIFO, hat Österreich bis 2015 ein durchschnittliches jährliches Wirtschaftswachstum von 2,2 %. Unternehmen mit Ost-Engagement haben indes besonders gute Aussichten. Die öster-reichische Wirtschaft ist in Kroatien, Serbien und Bulgarien Auslandsinvestor Nummer 1, in Rumänien und der Türkei Nummer 2 und in der Slowakei sowie Ungarn unter den Top 3. »Das WIFI Lernmodell LENA fand großen An-klang bei unseren Kunden und Trainern in Bulgarien und wir konnten es jetzt auch er-folgreich im Tourismus Know-how-Transfer einsetzen«, sagt Mariya Pishtalova, WIFI Bul-garia.

Facharbeiterausbildung und duales AusbildungssystemDa Aus- und Weiterbildungsbudgets weggefal-len sind beziehungsweise eingefroren wurden, bemühen sich die Länder umso mehr um EU-Projekte. Hier gibt es vor allem zwei »heiße« Themen:

• die Ausbildung von Facharbeitern • die Angleichung des Bildungsmarktes an das

duale Ausbildungssystem, über die in einigen Ländern wie Tschechien, Slowakei und Rumä-nien bereits intensiv diskutiert wird.

Anton Aufner: »Der Anstieg des Ausbildungs-niveaus bewirkt einen doppelten Schub: Er macht die Arbeitsmärkte der mittel-, ost- und südosteuropäischen Staaten wesentlich attrak-tiver für österreichische Betriebsansiedlungen. Und er stärkt die führende Position Österreichs unter den ausländischen Investoren. Die Wett-bewerbsfähigkeit der Firmen wird im Fremd- und Heimmarkt gehoben.

Schwung durch neue FörderperiodeAuch mit der neuen ESF-Förderperiode, die 2014 in Kraft tritt, sollte einiges in Bewegung kommen. Da diese insbesondere den Human Ressources gewidmet sein wird, werden die WIFI-Partner zusätzliche Chancen bekommen. Anton Aufner: »Die WIFI-Partner werden wie-der verstärkt Projekte realisieren und die Teil-nehmer-Mittel aus dem ESF – wie seit langem auch in Österreich – in Anspruch nehmen und damit wie in Österreich die Höherqualifizie-rung forcieren. Das heißt, dass die Anzahl der Kursteilnehmer und die der Aus- und Weiter-bildungen steigen und die Marke WIFI im Be-wusstsein der Unternehmer zunehmend in den Vordergrund rücken wird.«

Das Geschäft sichernIn einer globalisierten Wirtschaft entwickelt sich die Bildung zum transnationalen Wirtschafts-motor. Daher müssen sich die Dienstleister im Bildungsbereich internationalisieren.Aufner: »WIFI hat der erfolgreichen österreichi-schen Wirtschaft die richtige Antwort gegeben: selbst Bildungsexporteur zu werden. Die Unter-stützung heimischer Unternehmen in Mittel-, Ost- und Südosteuropa ist nun seit 2007 Auf-gabe und Verpflichtung von WIFI International. Das Potenzial der zukünftigen Bildungsmärkte ist sehr groß und darf nicht ungenutzt bleiben. Das heißt: Wer jetzt die Claims absteckt, der ist im Rennen. Wer jetzt die Möglichkeiten beim Schopf packt, der hat die beste Position. Wer aber jetzt untätig ist, der überlässt den anderen das Geschäft, und es bleibt ihm nichts anderes, als von dem zu träumen, was die anderen haben. Nur ein international agierendes Erwachsenen-bildungsinstitut hält in Zeiten von Globalisie-rung und wirtschaftlicher Fusionen dem Wett-bewerb stand und wird erfolgreich sein«, fasst Anton Aufner die Arbeit des WIFI International zusammen. T

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Josef Lubowski tritt einen neuen Job im Ver-trieb an. Josef freut sich auf die neue Aufgabe. Ihm gefallen die Produkte und die Internationa-lität der Firma. An seinem ersten Arbeitstag trifft er motiviert ein. Er wird von einer Sekretärin empfangen, die sein Erscheinen überrascht. »Sie fangen heute hier an? Davon weiß ich nichts.« Schon weniger enthusiastisch stellt Josef fest, er hat keinen Arbeitsplatz, keinen Computer. Er steht in der Gegend herum und weiß nicht, wohin. Kollegen wandern vorbei, starren ihn an, niemand stellt sich vor. Nein, der Chef wäre nicht im Hause, er käme nächste Woche wieder, meint die Sekretärin. »Aber hier sind ein paar Prospekte, da können Sie sich einlesen.« In Josef Lubowski steigen erste unangenehme Gefühle auf, ob er hier richtig am Platz ist. Diese Gefühle werden im Lauf der ersten Woche rasch zu star-ken Zweifeln. Der Vertriebsleiter, endlich zurück, nimmt sich zwar Zeit für ein kurzes Gespräch, aber dieses ist ein besseres Händeschütteln, ge-folgt von der Frage »Haben Sie sich schon ein-gelebt?« Es gibt keine strategische Einschulung, keine Informationen zu den genauen Aufgaben. Man erwartet, dass er einfach loslegt. Nach 7 Ta-gen hat er innerlich gekündigt. Noch innerhalb der Probezeit hat er wirklich gekündigt.

Mitarbeiter finden reicht nichtÜberzogen, finden Sie? Ganz und gar nicht. Ge-nau so sieht es heute in der Realität leider oft

aus. Unternehmen schlagen immense Pfauen-räder, um High Potentials in ihre Reihen zu re-krutieren. Vor der Einstellung gibt es Aufmerk-samkeiten und Überzeugungsrituale ohne Ende, aber nachdem die »Balz« vorbei und der Vertrag unterzeichnet ist, wendet sich das Blatt. Damit ist der Grundstock für hohe Mitarbeiterfluktua-tion automatisch gelegt. Mit einem strukturier-ten und geplanten Onboarding-Prozess können Unternehmen diese Gefahren von Anfang an umgehen.

Erfolgreiches Einarbeiten Um in Ihrem Unternehmen Ihre High Perfor-mer von Anfang an zu binden und zu halten, sind die folgenden Meilensteine zu beachten und akribisch durchzuführen:

Ein sorgfältiger EinarbeitungsplanIn diesem Plan legen Sie fest, was neue Mit-arbeiter lernen sollen, wer es ihnen beibringt, wie genau und bis wann das Wissen vermittelt werden soll. Dazu gehört – vor allem im Ver-trieb – dass der geeignetste Mitarbeiter – idea-lerweise der Vertriebsleiter als Leader – mit dem oder der Neuen hinaus geht, an die Front. Ideal erfolgt dieses Mitnehmen gleich am ers-ten Tag, Vertriebler sind Aktivitäts-Menschen, die wollen nicht herumsitzen und Manuale le-sen, sie brauchen das Adrenalin des direkten Gespräches. Sofort. Wer ihnen das gleich zu Beginn vermittelt, bindet sie dadurch defini-tiv stark an sich. Ich rate allen Unternehmen, ein Gerüst eines solchen Planes einmal zu er-arbeiten und dann jedes Mal vor Eintreffen des neuen Mitarbeiters auf den speziellen Fall an-zupassen. Inklusive genauem Zeitplan und ge-nauer Checkliste zum Abhaken, was wann zu geschehen hat. Wer hier vage bleibt, verpasst eine wichtige Stufe im Onboarding-Prozess. Auch psychologisch ist dieser Plan wichtig, gibt er den Neuen doch das Gefühl der Zuge-hörigkeit. Ein Tipp: Alles, was in den ersten 10 Tagen nicht »erlebt« wird, prägt sich nicht ein.

Onboarding for successWarum die Einarbeitungszeit für neue Mitarbeiter so wichtig ist, und wie man diese Zeit für alle Beteiligten am optimalsten nutzt, lesen Sie in diesem Artikel.

ONBOARDING

GastautorHarald Psaridis

ist Speaker, Trainer und

Leadership-Experte. 2010

gründete er die »Leader-

ship Company« mit dem

Ziel, Führungskräfte und

Verkäufer zu entwickeln

und zu befähigen.

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Deswegen ist der Plan so wichtig, um keinen Schritt zu übersehen!

Das Startgespräch am ersten TagIhrem neuen High Potential bringen Sie in die-sem Gespräch seinen Einarbeitungsplan nahe. Geführt wird es idealerweise vom direkten Vor-gesetzten. Auch für dieses Gespräch empfehle ich eine detaillierte Check-Liste. Oberfl ächli-cher Smalltalk reicht hier nicht. Sie erklären u. a., wer sich wann um ihn in welcher Form kümmern wird und geben ihm so das Gefühl, willkommen zu sein.

Erfolgreiches Erleben ist allesLassen Sie Ihre Vertriebsmitarbeiter sofort in der ersten Woche an Erfolgserlebnissen teilha-ben und geben Sie die »Schlagzahl« vor. Sind 10 Termine pro Woche Standard, dann ist das die Vorlage, die den Neuen demonstriert wird. Idea-ler Weise vom Vertriebsleiter oder vom besten Verkäufer. Hier kann nur der Beste ran, er muss die Motivationsvorlage liefern. Nur so kann dies sofort zum Standard werden und es erfolgt die so wichtige Prägung während der ersten Tage. Auch das Vormachen von z. B. Akquise-Telefo-naten durch den Chef gehört zu dieser Phase. Der Neue hört den Telefonaten zu. Es geht um das Vermitt eln der fi rmeninternen gemeinsa-men Vorgehensweise, die Telephone-Corporate-Identity, sozusagen. Wichtig ist es, sich immer an den Entwicklungsstand des Mitarbeiters an-zupassen, um ihn nicht vor den Kopf zu stoßen. Ein weiterer Punkt ist das Vorzeigen, wie man Netzwerke aufb aut. Wie funktioniert die Firma in allen Belangen, wie läuft das dort? In den meisten Unternehmen entdecken die Mitarbei-ter nur peu à peu, wie der Hase läuft . Kürzen Sie diesen Weg durch einen straff geplanten On-boarding-Prozess ab und sichern Sie sich so Lo-yalität und Verhaft ung mit der Unternehmung.

Coachinggespräche einplanenFace-to-Face-Coachinggespräche sollten in den ersten 6 Wochen einmal pro Woche statt fi nden. Der neue Mitarbeiter kann Fragen stellen, wird bei seiner Zielerreichung unterstützt und erhält zusätzliche Sicherheit in seinem Tun. Wenn wir die Mitarbeiter in High-Performer, Average-Per-former und Under-Performer einteilen, brau-chen wir uns um die High-Performer – nach den ersten Einarbeitungsprozessen – nicht allzu intensiv zu kümmern. Diese werden ihre Zie-le automatisch setzen. Wer hier Unterstützung braucht, sind die Average-Performer, die zu 70 % auft reten. Diese müssen in Bewegung gebracht werden, durch aktives mehrmaliges Vorzeigen und Vormachen. Die Under-Performer fallen meist innerhalb der Probezeit weg.

Die Zeit nach dem OnboardingEinige der Average-Performer werden in diesem Prozess zu High-Performern werden. Manche Average-Performer bleiben Durchschnitt , arbei-ten ganz nett vor sich hin und können mit der richtigen Führung besser werden. Was aber mit den Durchschnitt lichen, die in den Unterdurch-schnitt rutschen? Die kündigen sicher nicht, sie bekommen ja immer noch ihr Fixum. Von diesen müssen Sie sich rigoros trennen. Ihnen durch Messzahlen klar machen, was der mindestens erwartete Durchschnitt ist und wie weit sie da-runter sind. Dann erfolgt entweder eine Besse-rung oder der endgültige Abschied. T

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Personalbindung ist zu einer wichtigen Aufgabe der Personalabteilung geworden. Das Thema hat in den letzten 10 Jahren rasant an Bedeutung gewonnen. Derzeit bekleidet ein An-gestellter im Laufe seines Lebens rund 6 Jobs, Tendenz steigend. Das Personalmanagement muss sich rüsten, um mit den nachkommenden Generationen richtig umzugehen. Es gelten zu-nehmend andere Regeln, um die gut ausgebilde-ten und gut informierten, jungen Arbeitskräfte zu bekommen und zu halten. Die durchschnitt-lich erwartete Tätigkeitsdauer im ersten Job lag bereits 2009 bei Männern bei nur knapp 5 Jah-ren und bei Frauen bei 4 Jahren. Diese Zahlen sind sehr wahrscheinlich in den letzten Jahren noch weiter gesunken. Es gibt Studienergebnis-se, die klar aufzeigen, dass Mitarbeiter, die für ihr Unternehmen wirklich »brennen«, deutlich bessere Leistungen zeigen und auch länger im Unternehmen bleiben.

Wertewandel und GehaltMenschen streben zunehmend nach mehr Le-bensqualität, auch wenn das auf Kosten ihrer Karrierechancen oder auch ihres Einkommens geht. Wenn schon schlechte Arbeitsbedingun-gen vorhanden sind, muss das »Schmerzens-geld« entsprechend hoch sein. Jürgen Smid (Geschäftsführer karriere.at) kennt den Zusam-

menhang zwischen Gehalt und Arbeitsumfeld: »Je schlechter die Arbeitsbedingungen sind, umso besser muss die Abgeltung der erbrach-ten Leistungen passieren. Die Höhe des Gehalts ist nach wie vor eine wichtige und nicht zu vernachlässigende Konstante im Gesamtpaket eines Jobs – aber längst nicht mehr die einzige. Wir stellen fest, dass der Faktor Zeit eine im-mer wesentlichere Größe darstellt. Unterneh-men – und gerade jene, die nicht die Möglich-keit haben, hohe Gehälter zu bezahlen – sollten sich daher auch überlegen, ob sie interessante Zeiteinteilungs- bzw. Zeitmanagement-Modelle anbieten.«Ein 25-jähriger Uniabsolvent findet es demo-tivierend und ungerecht, wenn ein 50-jähriger Mitarbeiter, der wesentlich langsamer ist, das Doppelte verdient. Das Argument, dass er schon 20 Jahre dabei ist, lässt die neue Generation nicht mehr gelten.

Erwartungen an den ArbeitgeberDie Unternehmenskultur spielt eine immer grö-ßere Rolle. Befragt man Jobsuchende nach ihren Kriterien bei der Berufswahl, liegen folgende 3 Punkte immer weit vorne: • attraktive Arbeitsaufgaben,• Karrierechancen (inkl. Weiterbildung) und • ein fairer Führungsstil.

Wer für Geld kommt,geht auch fürs GeldLaut einer Studie denkt derzeit rund jeder 5. Angestellte über einen Jobwechsel nach. Warum das so ist, ob das beängstigend ist und ob das auf die Einstellungen der neuen Generation zurückzuführen ist, untersucht dieser Artikel.

MITARBEITER-BINDUNG

Jürgen Smid»Das individuelle

Gesamtpaket muss

stimmen, dann stimmt

auch die Bindung

zum Unternehmen.«

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Interessant ist, dass häufig das Thema Gehalt nicht genannt wird. Das ist allerdings mit Vorsicht zu interpretieren. Denn der typische Jungabsolvent setzt ein hohes Gehalt voraus. Er weiß, was er kann und ist sehr wohl bereit, das Gehaltsmodell leistungsabhängig zu gestalten. Für junge Menschen scheint das Gehalt tenden-ziell wichtiger zu sein, als für Menschen mit mehreren Arbeitsjahren. Mag. Harald Jausch-nig, MBA (Senior Consultant bei MUT Con-sulting) hat einige Erfahrung mit dem Thema Gehalt. Er meint, dass die Bindung mit extrem hohen Gehältern schon funktioniere, allerdings nur für diejenigen, denen Geld wichtig ist. »Die-se Form der Bindung ist aber klarerweise nicht gleichzusetzen mit dem ›Sich-verbunden-Füh-len‹. Das hat eine emotionale und nicht allein rationale Dimension. Hohe Gehälter wird sich beispielsweise der Handel nicht leisten können, weil er damit wettbewerbsunfähig wird. Wenn das ›Noch-mehr-Verdienen‹ zum tagtäglichen Antrieb wird, schadet das häufig der Qualität und fördert manchmal sogar unethisches Ver-halten. Geld alleine ist nicht die Rezeptur des Klebstoffs. Wer für Geld kommt, geht oft fürs Geld.«

Generation YDie Kienbaum Management Consultants GmbH hat 2009 eine Befragung unter 980 Studenten in Deutschland durchgeführt, um herauszu-finden, was die Generation Y in der Arbeitswelt motiviert. Die »Top Ten« ihrer Präferenzen sind: (sortiert nach Relevanz)• herausfordernde Arbeit• Gehalt• kollegiales Umfeld• Standort• Karrierechancen• Work-Life-Balance• Weiterbildung• Arbeitsplatzsicherheit• Anerkennung der eigenen Leistung• flexible Arbeitszeiten

Gleichzeitig wurden Manager nach ihrer Ein-schätzung gefragt. Sie glauben, dass den Ver-tretern der jungen Generation Karrierechancen, Weiterbildung, Work-Life-Balance, herausfor-dernde Arbeit und Anerkennung der eigenen Leistung am wichtigsten sind und schätzen beispielsweise die Attribute Gehalt und kolle-giales Umfeld als weniger bedeutend für die Ge-neration Y ein. Das ist nun, glaubt man diesen Daten, aber offensichtlich falsch. Auch wenn viele junge Menschen es nicht zugeben, scheint das Gehalt nach wie vor extrem wichtig zu sein. Und wenn Führungskräfte und Geführte ver-

schiedene Erwartungen haben, bzw. wenn die Erwartungs-Erwartungen der Führungskräfte falsch sind, führt das zu starkem Unverständ-nis. Wenn die Führungskraft glaubt, Weiterbil-dung und Karrierechancen sind die Antreiber schlecht hin, und dem Mitarbeiter sind aber spannende und abwechslungsreiche Aufgaben wichtiger, wird das früher oder später zu Unzu-friedenheit führen.

Sinkende LoyalitätDie neue Generation will gutes Geld verdienen, Freude an der Arbeit haben, aber auf keinen Fall ihr Leben für die Arbeit opfern. Sie hat zum Teil von ihren Eltern gelernt, dass sich Loyali-tät zum Unternehmen oft nicht auszahlt. Der erwartete Dank ist ausgeblieben, die verspro-chene Beförderung hat nie stattgefunden. Jun-ge Leute sind häufig viel leistungsbereiter und ehrgeiziger als die Generationen vor ihnen. Nur klassische Arbeit an sich ist ihnen suspekt. Die Art der Arbeit verändert sich. Angehörige der Generation Y wollen nicht mehr von 9.00 bis

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Harald Jauschnig»Der Begriff der Loyalität

hat ausgedient. Er gehört

in eine andere Zeit und

ist, weil oft missbraucht,

negativ besetzt.«

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17.00 Uhr im Büro sitzen, sie wollen viel lieber flexibel agieren. Jürgen Smid über die Loyali-tät der jungen Generation: »Loyalität bedeutet nicht, dass man sich automatisch auf Jahrzehn-te bindet. In den vergangenen 20 Jahren hat sich die Arbeitswelt stark verändert und sowohl Arbeitnehmer als auch Betriebe sind mit neu-en Herausforderungen konfrontiert, welche die ›klassische‹ Karriere im Sinne unserer Eltern-generation nur noch schwer zulassen. Unse-rer Meinung nach sind auch junge Menschen hochgradig loyal – allerdings weniger hinsicht-lich eines Unternehmens, sondern viel stärker einer Aufgabe gegenüber. Diese muss interes-sant sein, positiv herausfordernd und anspre-chende Bedingungen mit sich bringen. Sprich: Das individuelle Gesamtpaket muss stimmen, dann stimmt auch die Bindung zum Unterneh-men.«

Der Sinn an der Arbeit muss für junge Men-schen ganz klar erkennbar sein. Davon ist auch Harald Jauschnig überzeugt: »Die Perspektive hat sich geändert. Der Begriff der Loyalität hat ausgedient. Er gehört in eine andere Zeit und ist, weil oft missbraucht, negativ besetzt. Die Ge-neration Y lässt sich weniger gefallen und sagt, wenn etwas nicht passt – online. Menschen in

Schemen zu pressen, kann ins Auge gehen. Was sicherlich zutrifft, ist, dass sie anders, nämlich technischer kommunizieren, als die Generation vor ihr. Ich denke, das Wichtigste von allem ist und bleibt die Aufgabe selbst. Besser gesagt, der Sinn hinter der Aufgabe und, dass man die Auf-gabe, die herausfordernd ist, gern tut und gut meistert.«

Gewünschte Fluktuation?Nicht immer ist Fluktuation negativ zu bewer-ten. Neue Mitarbeiter bringen neuen Schwung, neue Ideen und neues Wissen ins Unterneh-men. Sie verringern außerdem das Risiko der Betriebsblindheit durch einen Blick von außen und bringen häufig ein wichtiges Netz-werk mit. Und wenn ältere Kollegen kündigen, können Unternehmen diese manchmal durch junge, viel billigere Mitarbeiter ersetzen. Jür-gen Smid kennt die zwei Seiten der Medaille: »Fluktuation hat immer zwei Seiten. Mit den meisten Abgängen gehen Know-how und in-tegrierte Mitglieder eines Teamgefüges verlo-ren. Mit den meisten Zugängen kommt neues Potenzial. Die Herausforderung für Unterneh-men besteht darin, das entstehende Vakuum bestmöglich zu kompensieren. Wenn das ge-lingt, kann Fluktuation – wohlgemerkt in be-grenztem Rahmen und nicht bedingt durch widrige Arbeitsumstände – durchaus befruch-tend sein.«Der hauptsächliche Ansatzpunkt, um die Fluk-tuation zu senken, ist die Steigerung der Mit-arbeiterloyalität. Entgegen der vielfach vorherr-schenden Meinung ist dies nicht zwingend mit horrenden Personalkosten verbunden. Harald Jauschnig kennt die Vorteile einer »gesunden« Fluktuation: »Bei extremen körperlichen oder psychischen Belastungen könnte das für alle Beteiligten Sinn ergeben. Manchmal könnte man aus dem Verhalten schließen, dass sich selbst wissensintensive Organisationen das wünschen, dass der Strom an neuen Mitarbei-tern niemals abreißt. Aber selbst solche Orga-nisationen stöhnen, weil sie immer globaler su-chen und das Wissen immer wieder absichern und neu aufbauen müssen. Organisationen tun gut daran, sich selbst in regelmäßigen Abstän-den zu hinterfragen. Neue Mitarbeiter können sie dabei unterstützen, wenn dieses Vorgehen zum Programm gehört. Ich könnte mir vorstel-len, dass Organisationen, die sich der Kreativ-wirtschaft nahe sehen, davon profitieren. Oder in einem Umfeld, das Veränderung herzeigen muss, weil es zum Geschäftsmodell gehört. Gesunde Fluktuation heißt für mich, darauf zu schauen, dass Stabilität genauso wichtig einge-stuft wird wie Veränderung.«

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Robert Korp»Das Engagement

von Mitarbeitern ist

speziell in den ersten

5 Jahren der Unter-

nehmenszugehörigkeit

besonders hoch.«

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Eine Null-Fluktuation ist in kaum einem Unter-nehmen möglich, und auch nicht wirklich erstrebenswert. Experten sprechen bei einer Fluktuation von 2 bis 7 % von einer gesunden Fluktuation.Robert Korp (Geschäftsführer Dale Carnegie Training) sagt: »Es braucht einen gesunden Mix aus Generationen in jedem Unternehmen. Wenn die Gründer allesamt gleichzeitig in die Jahre kommen – meist bilden diese dann ja auch das Top-Management – gibt es sehr wahrscheinlich Probleme. Strategische Personalentwicklung und Recruiting können hier entgegensteuern. Es ist oft belebend, wenn Personen auch aus fremden Branchen in Führungspositionen kom-men. Außerdem – ganz pragmatisch: Die jüngst von Dale Carnegie in Auftrag gegebene Studie weist nach, dass das Engagement von Mitarbei-tenden speziell in den ersten 5 Jahren der Unter-nehmenszugehörigkeit besonders hoch ist. Wa-rum also nicht eine gewisse Auffrischung im Personal fördern?«

Mitarbeiter bindenGenerell kann man sagen, dass sich heutzutage niemand mehr wirklich vertraglich an irgend-etwas binden will. Handynetzbetreiber lassen sich daher bereits neue Modelle einfallen. Denn der informierte Kunde von heute bleibt nur noch dann Kunde von einem Netzbetreiber, wenn das Gesamtprodukt passt – und nicht, weil er gebun-den ist. Genau das Gleiche gilt bei Versicherun-gen. Der Kunde muss überzeugt von dem Pro-dukt sein, nicht nur beim Abschluss, sondern auch noch nach 10 Jahren. Dann wird er auch nicht kündigen, wenn die Bindung abgelaufen ist. Und bei Mitarbeitern sollte es genauso sein. Ein Angestellter wird in einem Unternehmen bleiben, in dem er sich wohlfühlt und fair be-handelt wird. Ganz einfach! Natürlich gibt es ei-nige Möglichkeiten, Mitarbeiter tatsächlich im wahrsten Sinne des Wortes an das Unternehmen zu binden. Beispielsweise durch die Rückzah-lungspflicht von Ausbildungskosten oder durch das Versprechen von irgendwelchen Bonuszah-lungen. Doch die Bindung dieser Mitarbeiter hat nur einen geringen Wert. Denn sobald sich diese Mitarbeiter unfair behandelt fühlen, sinkt die Leistungsbereitschaft stark. Daher ist es um vieles sinnvoller, für faire und wertschätzende Arbeitsbedingungen zu sorgen. Um gute Mit-arbeiter zu finden und zu binden, bedarf es ei-niger Maßnahmen. Hier gehört der ganze The-menbereich des Employer Brandings dazu. Die Unternehmen müssen sich an den Arbeitsmarkt anpassen, nicht umgekehrt. Arbeitszeiten müs-sen flexibler werden, Entlohnung muss transpa-rent und vor allem gerecht sein. T

Selbst-Test

Der 5-Minuten-TestWie gut sind Sie im Halten und Motivieren von Mitarbeitern?

Im Folgenden finden Sie 20 Fragen. Bitte bewerten Sie sich selbst von 1 (trifft völlig zu) bis 4 (trifft überhaupt nicht zu). Addieren Sie danach die Ergebnisse zu einer Summe. Punkte

1. Aufgaben sind Möglichkeiten, um Mitarbeiter aufzu-bauen.

2. Arbeiten organisiere ich so, dass einzelne Mitarbeiter ganze Aufgaben erhalten.

3. Ich will Mitarbeiter eher motivieren als zu Gehorsam zwingen.

4. Mitarbeiter, die die Firma verlassen, frage ich stets: »Warum?«

5. Ehrlichkeit und Aufrichtigkeit sind mir wichtig.

6. Mitarbeiter werden so früh wie möglich in alle sie be-treffenden Angelegenheiten einbezogen.

7. Ich begründe meine Handlungen und lasse Meinungs-differenzen zu.

8. Auf Fehler reagiere ich nicht mit Vorwürfen, sondern mit Analysen und Vorschlägen.

9. Mein Ziel ist, meine Fähigkeiten zur Motivation deut-lich zu verbessern.

10. Jährlich verschiebe ich die Messlatte, um Ziele auf an-spornender Höhe zu halten.

11. Bei Beurteilungsgesprächen eribtte ich auch eine Be-urteilung meiner Person.

12. Ich ermutige Mitarbeiter, aus eigener Initiative tätig zu werden.

13. Arbeiten, die nicht von mir erledigt werden müssen, delegiere ich konsequent.

14. Für schwierige Personalentscheidungen übernehme ich die Verantwortung.

15. Ich fühle mich verantwortlich für Spielregeln und auch dafür, einmal eine Streiterei abzuwenden.

16. Vor Veränderungen informiere und befrage ich Betrof- fene.

17. Für gute Arbeit bedanke ich mich persönlich und handschriftlich.

18. Mitarbeiter, die ihr Potenzial nicht zu 100 % einbrin-gen, beobachte ich.

19. Ich suche Gelegenheiten für sinnvollen radikalen Wandel und nehme sie wahr.

20. Außergewöhnliche Leistungen werden von mir er-kannt und belohnt.

Auswertung: Gesamt: 20 – 39: Sie sind ein Vorgesetzter, für den man gerne arbeitet. Mit Ihnen unterwegs sein zu dürfen, ist ein Privileg.40 – 59: Sie haben viel getan, um eine gute FK zu sein, aber A-Mitarbeiter zu binden, erfordert mehr. Bleiben Sie dran.60 – 80: A-Mitarbeiter werden es in Ihrem Umfeld nicht aushal-ten. Werden Sie ein hoch bezahlter Einzelkämpfer. Führungs-kraft ist nicht Ihr Ding.Quelle: »Die besten Mitarbeiter finden und halten. Die ABC-Strategie nutzen.«

J. Knoblauch und J. Kurz, campus Verlag, 3. Auflage 2013

52-55 MA-Bindung0613.indd 55 01.09.13 23:43


Die richtigen Schulungen und Trainer zu finden, ist häufig nicht so einfach. Aber auch die Verwaltung von Schulungen, gerade wenn einige gesetzlich vorgeschrieben sind, kann eine Herausforderung für Mittel- und Großbe-triebe darstellen. TRAiNiNG interviewte Proku-rist Kurt Vitzthum, Bildungsverantwortlicher und Leiter Operations der Salzburg Airport Ser-vices GmbH, zum Thema moderne Schulungs-verwaltung.

Erzählen Sie uns etwas über den Flughafen Salzburg!Der Konzern umfasst das Mutterunternehmen Salzburger Flughafen GmbH sowie die Toch-terfirmen Salzburg Airport Services GmbH, Carport Parkmanagement GmbH und Secport Security Services GmbH. Im Jahr 2012 wurden rund 1,67 Millionen Passagiere abgefertigt, der Umsatz betrug 53,04 Millionen Euro. Insbeson-dere in den operativen Bereichen der Passagier-, Flugzeug- und Frachtabfertigung sowie bei den technischen Diensten sind regelmäßige und nachvollziehbare Schulungen des Personals unverzichtbar. Nicht zuletzt wegen der hohen Qualitätsstandards und der laufend verschärf-ten Sicherheitsbestimmungen im Flugverkehr sind Aufwand und Umfang der relevanten Schulungen in den vergangenen Jahren stark angestiegen.

Von welchen und von wie vielen Schulungen sprechen wir?Ein Großteil der rund 330 Mitarbeiter des Flug-hafens muss in regelmäßigen Intervallen be-stimmte Schulungen ablegen. Die strengen Auflagen und Reglementierungen durch die Be-hörden und Airline-Kunden erfordern zusätz-lich zu den vorgeschriebenen Erstschulungen auch eine Reihe von wiederkehrenden Schu-lungen wie beispielsweise die Sicherheitsschu-lung oder die »Dangerous Goods«-Ausbildung. Durchschnittlich haben wir rund 10 Audits pro Jahr zur Qualitätssicherung zu absolvieren. Dabei ist eine klare Dokumentation und Nach-vollziehbarkeit aller Ausbildungsmaßnahmen gefordert.

Wie lösen Sie das Verwaltungsproblem?Wir arbeiten seit einiger Zeit mit dem System engage! des Anbieters Infoniqa. Ein wichtiges Entscheidungskriterium war damals die Er-weiterbarkeit und Flexibilität des Systems, etwa um zukünftig ein umfassendes HR-Portal auf-bauen und die Mitarbeiterentwicklung verwal-ten zu können. Darüber hinaus haben uns die Reporting-Funktionen der Software überzeugt, mit denen wir Auswertungen ziehen und Über-sichten für die Entscheidungsträger im Unter-nehmen bereitstellen können.

Welche praktischen Vorteile hat das System für Ihre tägliche Arbeit?Durch die zentrale Bildungsdatenbank mit Schwerpunkt Schulungen und Qualifikatio-nen können alle relevanten Prozesse gemein-sam verwaltet und klar dokumentiert werden. Etwa regelmäßig wiederkehrende Trainings wie »Dangerous Goods«, weitere Sicherheitsaus-bildungen oder auch Führerscheine. Das Sys-tem informiert mich oder einen anderen ver-antwortlichen Bildungsmanager vorab, wenn die Schulung eines Mitarbeiters fällig wird. Ebenso sehen wir jetzt, welche Schulungster-mine demnächst anstehen und wer teilnimmt. Dabei lassen sich mithilfe der Lösung auch Teilnehmer-Anwesenheitslisten und Teilnah-mebestätigungen einfach generieren, Fehlzei-ten dokumentieren sowie die Schulungen und Qualifikationen als Matrix auswerten. Dies wird in einem Mitarbeiter-Stammblatt zusammen-gefasst. So haben wir jederzeit einen Überblick über die Stellenbeschreibung und Qualifikatio-nen jedes Mitarbeiters.Die Softwarelösung erfasst für jeden einzelnen Mitarbeiter dessen individuelles Ausbildungs-profil. Bei einem Stellenwechsel prüft das System die vorhandenen Qualifikationen und schreibt dann erforderliche Schulungen vor. Das ist spe-ziell bei unserer saisonabhängigen Betriebsaus-lastung, die viel Teilzeitpersonal und flexible Stellenbesetzungen bedingt, ein großer Vorteil. Damit können wir den Personaleinsatz einfa-cher und genauer planen, denn im System sind

Alle Schulungen am RadarLaufende Bildungsmaßnahmen haben höchste Priorität im Betrieb eines Flughafens. Der Salzburger Flughafen unternimmt einiges, um die Ausbildungen effizient zu verwalten.

SCHULUNGSVERWALTUNG

Kurt Vitzthum »Das System informiert

mich oder einen ande-

ren verantwortlichen

Bildungsmanager vorab,

wenn die Schulung eines

Mitarbeiters fällig wird.«

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Gründungsworkshops in Ihrer SpracheWas braucht es für die Gründung eines Unternehmens? Welche Schritt e sind notwendig und worauf müssen Sie besonders achten? Antworten auf all diese Fragen bekommen Sie beim Mingo-Gründungsworkshop der Wirtschaft sagentur Wien.Eine Kooperati on der VHS Wien mit Wirtschaft sagentur Wien. Ein Fonds der Stadt WienAnmeldung und nähere Infos unter www.vhs.at und www.mingo.at/de/services/migrant-enterprisesTel: 01/4000/86196

DIE GRÜNDUNGSWORKSHOPS WERDEN IN 13 SPRACHEN ANGEBOTEN:

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auch Kenntnisse wie Fremdsprachen, alternative Ausbildungen oder sonstiges Know-how unserer Mitarbeiter ersichtlich. Jeder Mitarbeiter kann auch seine Stellenbeschreibung, Qualifikationen und Zeugnisse einsehen. Ausbildner und Trai-ner wiederum profitieren von einer effizienteren Planung ihrer Einsätze am Flughafen Salzburg.

Wie funktioniert die Zusammenarbeit mit anderen, be-stehenden Systemen?Die Lösung schafft regelrecht Synergien mit der Schulungsverwaltung anderer Abteilungen. Ein Beispiel: Sehr viele Mitarbeiter sind, neben ihrem normalen Job, auch bei der Flughafen-Be-triebsfeuerwehr tätig. Diese Überschneidungen können im System aufgezeigt und schulungs-technisch entsprechend abgebildet werden, das heißt, die Feuerwehr übernimmt die Planung, Durchführung und Dokumentation der Feuer-wehrschulungen, obwohl der Mitarbeiter orga-nisatorisch z. B. der Abteilung »Ramp-Services« zugehört. Der Schulungsverantwortliche der Ramp-Services muss sich nicht um die Feuer-wehrausbildung kümmern. Früher mussten wir die Trainings mittels Excel-Listen verwalten. Heute können wir alle fälligen Bildungsmaß-nahmen auf Knopfdruck im System abrufen, etwa geordnet nach Abteilung, Person, Ausbil-dungskategorie und Fälligkeit. So können wir

Mitarbeiter unterschiedlicher Abteilungen, die denselben Schulungsbedarf haben, in einem Kurs zusammenfassen und benötigen nur einen Trainer. Die Lösung bildet den Werdegang und die Qualifikationen eines Mitarbeiters optimal ab. Zudem lassen sich damit Ressourcen wie Papier und externe Ausbildner einsparen, ins-besondere aber die Qualität und Übersichtlich-keit der Schulungsverwaltung deutlich steigern.

Wie geht es nun weiter?Nach den bisherigen Erfahrungen soll im nächs-ten Schritt die Bildungsmanagement-Lösung um die Module Bewerberverwaltung, elektroni-sche Jobbörse und Skills-Management erweitert werden. Ziel ist es, neue Mitarbeiter ab deren Eintritt ins Unternehmen im System zu erfas-sen und mit ihren Qualifikationen abzubilden. Dann können wir auf einen Blick sehen, welche Schulungen erforderlich sind und wie wir den Einzelnen am besten einsetzen können. Mithil-fe der Software sollen zukünftig auch weitere Aufgaben verwaltet werden, etwa Führungsqua-lifikationen, Mitarbeitergespräche und Zielver-einbarungen, Mitarbeiterbewertungen, E-Lear-ning oder Kursbücher. Darüber hinaus sind die Einführung der elektronischen Personalakte, eine Schnittstelle zur Payroll und die Abbildung von Stellenprofilen pro Mitarbeiter geplant. T

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Gründungsworkshops in Ihrer SpracheWas braucht es für die Gründung eines Unternehmens? Welche Schritt e sind notwendig und worauf müssen Sie besonders achten? Antworten auf all diese Fragen bekommen Sie beim Mingo-Gründungsworkshop der Wirtschaft sagentur Wien.Eine Kooperati on der VHS Wien mit Wirtschaft sagentur Wien. Ein Fonds der Stadt WienAnmeldung und nähere Infos unter www.vhs.at und www.mingo.at/de/services/migrant-enterprisesTel: 01/4000/86196

DIE GRÜNDUNGSWORKSHOPS WERDEN IN 13 SPRACHEN ANGEBOTEN:

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Der OGH entschied kürzlich, dass Arbeitneh-mer, die während eines Zeitausgleichs erkran-ken, keinen Anspruch auf zusätzliches Entgelt haben. Während ein Urlaub grundsätzlich durch einen länger als 3 Kalendertage dauernden Krankenstand unterbrochen wird, gilt dies im Falle eines Zeitausgleichs nicht.

Aktuelle EntscheidungAuf der Grundlage des folgenden Sachverhalts entschied der Oberste Gerichtshof am 29. Mai 2013 über die Konsequenzen der Erkrankung eines im Zeitausgleich befindlichen Dienstneh-mers auf dessen Entgeltfortzahlungsanspruch:Der Kläger, ein Angestellter, und sein Arbeit-geber vereinbarten die einvernehmliche Auf-lösung des Dienstverhältnisses. Weiters verein-barten sie, dass der Angestellte am 20. Dezember 2011 seinen Resturlaub und von 21. Dezember bis 31. Dezember 2011 seine Überstunden als Zeitausgleich konsumieren sollte. Der Ange-stellte war vom 20. Dezember bis zum 23. De-zember 2011 krank gemeldet. Er forderte daher von seinem Arbeitgeber das Entgelt für jene Tage, an denen er aufgrund seiner Erkrankung sein Zeitguthaben nicht verbrauchen konnte. Der Arbeitgeber vertrat die Ansicht, dass eine Erkrankung den Zeitausgleich nicht unterbre-che, und bezahlte die geltend gemachte Forde-rung daher nicht.Der OGH folgte dem Arbeitgeber und entschied, dass eine Erkrankung eines Zeitausgleich kon-sumierenden Angestellten den vereinbarten Verbrauch des Zeitguthabens nicht unterbricht – anders, als dies beim Urlaub aufgrund aus-drücklicher gesetzlicher Anordnung der Fall ist. Im konkreten Fall bedeutet das, dass der Kläger keine Kompensation (weder in Form eines Zeit-guthabens, noch in Form einer zusätzlichen Entgeltzahlung) für die Zeitausgleichstage er-hält, an denen er erkrankt war, sondern an die-sen Tagen nur das normale Entgelt, wie sonst auch während Zeitausgleichsphasen, bezieht. Begründet hat der OGH diese Entscheidung damit, dass es bei der Konsumierung von Zeit-

ausgleich bloß um eine arbeitszeitrechtliche Verschiebung der Normalarbeitszeit geht. Ein Zeitausgleich konsumierender Arbeitnehmer sei daher freizeitmäßig nicht anders gestellt, als ein Arbeitnehmer, der ausgerechnet und ausschließlich an seinem arbeitsfreien Sams-tag erkranke. Auch hier ist unstrittig, dass der Arbeitnehmer nicht einfach einen anderen Wochentag anstelle des arbeitsfreien Samstags frei bekommt. Eine Arbeitsverhinderung durch Krankheit oder Unfall kann sohin nur in sol-chen Zeiten bestehen, in denen der Arbeitneh-mer überhaupt zur Arbeitsleistung verpflichtet ist. Der Urlaub bedeutet hingegen keine arbeits-zeitrechtliche Verschiebung, sondern dient Er-holungszwecken. Eine analoge Anwendung der Bestimmungen des Urlaubsgesetzes auf den Zeitausgleich ist daher nach Ansicht des OGH nicht geboten.

Urlaubsgesetz und MitteilungspflichtDas Urlaubsgesetz regelt ausdrücklich, dass einem Arbeitnehmer, der während des Urlaubes erkrankt bzw. verunglückt, ohne dies vorsätz-lich oder grob fahrlässig herbeigeführt zu ha-ben, auf Werktage fallende Tage der Erkrankung nicht auf das Urlaubsausmaß angerechnet wer-den, wenn die Erkrankung länger als drei Kalen-dertage gedauert hat. Folgende Beispiele sollen die Regelung verdeutlichen: Ein Arbeitnehmer hat vom 1. bis zum 14. Tag (= 10 Arbeitstage) eines Monats Urlaub, wobei der Monatserste auf einen Montag fällt:• Der Krankenstand dauert vom 7. (Sonntag) bis

zum 9. Tag (Dienstag) -> keine Kürzung des Urlaubsverbrauchs, weil die Erkrankung nicht länger als drei Kalendertage dauert.

• Der Krankenstand dauert vom 7. (Sonntag) bis zum 10. Tag (Mittwoch) -> der Urlaubs-verbrauch wird um drei Arbeitstage gekürzt (Montag bis Mittwoch).

• Der Krankenstand dauert vom 12. (Freitag) bis zum 16. Tag (Dienstag) -> obwohl nur drei Kalendertage des Krankenstands in die Zeit des Urlaubs fallen (nämlich Freitag bis Sonn-

Krankenstand undZeitausgleich

Gastautorin Mag. Birgit

Vogt-Majarekist Rechtsanwältin mit

Schwerpunkt Arbeits-

und Gesellschaftsrecht

und Partnerin der

Kanzlei Kunz Schima

Wallentin Rechts-

anwälte OG (KSW).

[email protected],

www.ksw.at

ARBEITSRECHT

Dieser Artikel untersucht die juristischen Folgen einer Erkrankung während des Urlaubs oder während des Zeitausgleichs – ein kleiner, aber feiner Unterschied.

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tag), der Krankenstand aber insgesamt län-ger als drei Kalendertage gedauert hat, wird der Urlaubsverbrauch um den einen Tag ge-kürzt, der auf einen Arbeitstag fällt, an dem der Arbeitnehmer während seines Urlaubs er-krankt war (Freitag).

Die krankheits- oder unfallbedingte Unter-brechung des Urlaubs verlängert diesen aber nicht automatisch, sondern führt bloß dazu, dass unter den oben genannten Bedingungen während des Krankenstands keine Urlaubstage verbraucht werden. Wann der dadurch verblei-bende (Rest)Urlaub konsumiert werden soll, unterliegt wie jeder Urlaub der Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.Geht der Arbeitnehmer während seines Urlaubs einer Erwerbstätigkeit nach, die dem Erho-lungszweck widerspricht und die ursächlich für die Erkrankung bzw. für den Unglücksfall ist, werden die Krankenstandtage hingegen nicht auf den Urlaub angerechnet.Damit es zu keiner Anrechnung jener Tage, an denen der Arbeitnehmer erkrankt war, auf das Urlaubsausmaß kommt, ist der Arbeitnehmer gesetzlich verpflichtet, eine Erkrankung dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen und bei Wiederantritt des Dienstes eine ärztliche Bestä-tigung oder eine Bestätigung des zuständigen Krankenversicherungsträgers vorzulegen. Er-krankt ein Arbeitnehmer im Ausland, so muss das ärztliche Zeugnis eine behördliche Bestäti-gung enthalten, dass es von einem zugelasse-nen Arzt stammt. Alternativ kann im Falle einer stationären oder ambulanten Behandlung im Ausland eine Bestätigung der Krankenanstalt vorgelegt werden. Die ärztliche Bestätigung des Krankenstandes hat jedenfalls den Beginn, die erwartete Dauer und die Ursache der Arbeitsun-fähigkeit zu beinhalten. Als Ursache ist dabei keine ärztliche Diagnose notwendig, sondern nur die Angabe, ob es sich um eine Krankheit, einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit handelt; die übrigen Umstände unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht.

Vorsicht ist bei Versuchen von Arbeitnehmern angezeigt, einen längeren Urlaub »bewusst« durch Krankenstand zu unterbrechen, um so vermeintlich Urlaubstage zu sparen. Denn nur dann, wenn der objektiv arbeitsfähige Arbeit-nehmer darauf vertrauen darf, dass die Krank-schreibung (auf der Grundlage seiner Angaben) richtig ist, wird eine ärztliche Krankschrei-bung als Rechtfertigung für das Fernbleiben vom Dienst angesehen; andernfalls droht der Verlust der Entgeltfortzahlungsansprüche oder sogar die Entlassung wegen Vertrauensunwür-digkeit.

Aktuelle DiskussionAngesichts der aktuellen Entscheidung wird über die in der Praxis bereits länger so gehand-habte, nunmehr aber auch vom OGH bestä-tigte Differenzierung zwischen Krankenstän-den während eines Zeitausgleichs oder eines Urlaubs heftig diskutiert. Während das Urteil des OGH von Arbeitnehmer-vertretern als unsachlich kritisiert wird, wehren sich Arbeitgebervertreter dagegen, die durch den OGH bestätigte Unterscheidung gesetzlich abzuändern.

Ob ein Krankenstand während der Konsuma-tion von Zeitausgleich in Zukunft aufgrund entsprechenden Drucks der Interessenvertre-ter ähnlich behandelt wird, wie ein Kranken-stand während eines Urlaubs, oder ob die der-zeitige Regelung beibehalten wird, wird wohl erst in der kommenden Gesetzgebungsperiode nach der Nationalratswahl entschieden wer-den.

Bei 3 Kalendertagen übersteigenden Kranken-ständen werden sich sohin bis auf Weiteres die beschriebenen Unterschiede ergeben, die vor allem betreffend die Freizeit der Arbeitnehmer (diese wird nur beim Krankenstand im Urlaub »nachgeholt«) durchaus erheblich sein kön-nen. T

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Damit hatte ich nicht gerechnet: Nur weni-ge Minuten nach dem Interview bei der Wiener Berufsrettung in einem Auto auf dem Dach zu liegen, hilflos im Gurt hängend. Gott sei Dank nicht im echten Straßenverkehr, sondern in der »Traumastraße der Wiener Berufsrettung«. Dort werden die Lebensretter in spe für so vie-le Eventualitäten wie möglich ausgebildet. Und ich wurde schnell aus dieser Kopf-über-Situa-tion gerettet.

Wie viele Mitarbeiter hat die Wiener Berufsrettung?Mag. Alexander Auer: »Derzeit haben wir rund 600 Sanitäter, davon 16 weibliche, 70 Ärzte und 20 Zivildienstleistende im Rettungsdienst. In der Verwaltung haben wir nochmals 90 Mit-arbeiter. Im Unterschied zu den Organisa-tionen wie Rotes Kreuz oder Samariterbund haben wir ausschließlich hauptberufliche Sa-nitäter. Wir be kommen kaum Bewerbungen von Frauen als Sanitäter. Ich vermute, weil das ›Heldendenken‹ nicht so im Vordergrund steht. Bei den Notärzten haben wir hingegen rund 50 % Frauen.«

Warum hat die Wiener Berufsrettung keine Freiwilli-gen?Freiwillige leisten bei den befreundeten Ret-tungsorganisationen wertvolle Arbeit, auch

im Rettungsdienst, die Wiener Berufsrettung besteht aus logistischen Gründen und dem be-stehenden Versorgungsauftrag nur aus haupt-amtlichem Personal.

Ich vermute, aufgrund der Nachtdienste und des Stres-ses gibt es bei der Wiener Rettung eine hohe Fluktua-tion. Stimmt das?Wenn Kollegen uns wieder verlassen, dann meist innerhalb der ersten 2 Jahre. Wer die »überstanden hat«, bleibt häufig bis zur Pen-sion. Viele stellen sich die Arbeit leichter vor und haben andere Erwartungen an die 24-Stunden-Dienste. Dennoch ist die Fluktua-tion gering.

Wie suchen Sie neue Mitarbeiter?Es kommen zahlreiche Bewerbungen von eh-renamtlichen Kollegen von anderen Rettungs-organisationen, die in ein Angestelltenverhält-nis wechseln wollen. Wir schreiben nie Stellen im Sanitäterbereich aus, die Leute wollen ja zu uns. Im letzten Assessment-Center hatten wir knapp 150 Bewerber für nur wenige Stellen. Wir können es uns daher leisten, ziemlich strenge Auswahlkriterien zu haben.

Welche Kriterien sind das?Einerseits möchten wir erkennen, dass die Kandidaten die Stelle wirklich wollen. Dann beginnen wir mit einem Computertest, wo das Allgemeinwissen, Deutsch und Mathematik ab-geprüft werden. Wer das besteht, kommt zur arbeitsmedizinischen Untersuchung, wo vor allem die geistige und körperliche Eignung für den Sanitäterberuf überprüft wird und natür-lich auch Drogentests gemacht werden. Danach kommt die fachliche Überprüfung, denn jeder Bewerber muss bereits Rettungssanitäter sein, also schon ein gewisses Vorwissen mitbringen. Bei dieser Überprüfung gibt es zuerst einen schriftlichen Multiple-Choice-Test und danach gibt es in unserer hauseigenen Übungsarena zwei Szenarien zu meistern. Im letzten Schritt erfolgt noch ein Gruppengespräch, bei dem es vor allem um Teamfähigkeit geht.

Der Heldenfaktor in der PersonalarbeitFehler in der Personalauswahl oder die Folgen schlechter Schulungen können Menschenleben kosten – Christoph Wirl sprach mit dem stv. Akademieleiter der Wiener Rettung.

Info

Mag. Alexander Auer, MScStellvertretender Akademieleiter der Rettungsakademie, seit 1992 bei der Wiener Berufsrettung,studierte Gesundheitswissenschaften an der UMIT und Ret-tungsdienstmanagement an der Donau-Universität Krems,Ausbildung zum Trainer und Berater im Risiko- und Aggres-sionsmanagementÜber die Wiener RettungDie Wiener Rettung ist eine Notfallorganisation, die 365 Tage im Jahr 24 Stunden einsatzbereit ist. Die Rettungsgemeinschaft ver-fügt über 12 Rettungsstationen der Wiener Rettung und 7 weite-re Stationen der befreundeten Organisationen. Täglich bewältigt sie rund 800 Einsätze.www.wien.gv.at/rettung

HR-INTERVIEW

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Wie läuft der Onboarding-Prozess ab?Die ersten Monate sind neue Sanitäter vorrangig dafür zuständig, die Fahrzeuge zu warten, Mate-rial nachzufüllen und zu reinigen. Das hat den Vorteil, dass sie die Fahrzeuge gut kennenlernen und auch im Dunkeln oder in Notsituationen sofort das richtige Material finden. Sie springen in dieser Zeit für kranke Kollegen ein und wer-den so langsam auf ihre Aufgaben vorbereitet. Sie absolvieren Fahrsicherheitstrainings beim öamtc, lernen Wiens Straßen kennen und stu-dieren Verkehrsrecht. Bei den ersten Blaulicht-fahrten handelt es sich um echte Einsätze, bei denen ein »Fahrlehrer« am Beifahrersitz sitzt und über besondere Gefahren bei Blaulichtfahr-ten informiert.

Was machen Sie, um Ihre Sanitäter zu motivieren?In erster Linie versuchen wir, sie durch eine gute Ausbildung so gut wie möglich auf den Job vorzubereiten. Nichts ist demotivierender, als vor einem Patienten zu stehen und nicht zu wissen, was zu tun ist. Daher hat Aus- und Wei-terbildung einen riesen Stellenwert bei uns. Es ist uns wichtig, dass unsere Sanitäter sich als Helfer verstehen und nicht als Selbstdarsteller und Helden. Es ist gerade am Anfang für junge Kollegen häufig enttäuschend, dass es bei uns nicht so zu geht wie in Hollywood-Filmen. Wir werden häufig zu Fällen gerufen, die für unsere Sanitäter »Lappalien« sind und nicht die »ge-wünschte Action« mit sich bringen. Ich kann es ja auch ein wenig verstehen. Wir bilden für alle Arten von Notfällen aus – und in der Reali-tät sind dann viele Einsätze (zum Glück) nicht so schlimm. Daher schulen wir die neuen Mit-arbeiter dahin gehend, dass es nicht um die »Ac-tion« geht, sondern darum, dem Patienten best-möglich zu helfen, unabhängig vom Grad der Verletzungen. In Schulungen vermitteln wir das Verständnis, dass auch der Patient mit geringfü-gigen Verletzungen nicht der ist, »der den Sani

um den Schlaf bringt«, sondern ein Mensch ist, der Hilfe braucht. Ich glaube, dass der Sinn an der Arbeit der höchste Motivator überhaupt ist.

Und der Sinn ist bei diesem Job einfach und un-mittelbar spürbar.

Welche Betreuung gibt es für Sanitäter, wenn sie schwere, psychisch belastende Situationen erleben?Seit 2006 bieten wir Peergroups an, bei denen schwere Vorfälle aufgearbeitet werden. Wir ha-ben sowohl ärztliche Peers als auch Sanitäter-Peers. Jedem Mitarbeiter steht es zu jeder Zeit frei, sich einen Peer zu nehmen und sich helfen zu lassen. Wir gehen noch einen Schritt weiter: Bei einem potenziell schweren Einsatz, wo zum Beispiel Kinder involviert sind, ruft nach dem

»Unsere Sanitäter sollen sich als Helfer sehen und nicht als Selbst darsteller und Helden.«


Einsatz der Peer die Sanitäter an und fragt, ob al-les in Ordnung ist. Dieser Service wird noch im-mer leider zu selten genutzt, aber es wird mehr.

Wie schulen Sie Ihre Mitarbeiter für den richtigen Um-gang mit aggressiven Patienten?Bei Patienten, die offensichtlich aggressiv und gefährlich sind, ist das Vorgehen ganz einfach. Wir bleiben in sicherer Entfernung, halten die Kommunikation aufrecht und warten auf die Polizei. Durch das Betreten der Wohnung eines fremden Menschen verletzen wir ja die Intim-sphäre und das löst häufig Stress aus. Wir bieten ein 5-tägiges Seminar für den Be-reich Kommunikation und Konfliktdeeskala-tion. Dort lehren wir auch Befreiungstechniken, falls der aggressive Patient handgreiflich wird. Viele »alte Hasen« im Rettungsdienst sehen es nicht als Aggression, wenn sie vom Patient be-schimpft werden, sie verstehen es. In den Kur-sen vermitteln wir den Mitarbeitern das Ver-ständnis darüber, dass sich ein Sanitäter nicht beschimpfen lassen muss, und den Umgang mit verbalen Angriffen. Wir vermitteln das Bewusst-sein, dass sich der Patient in einer extremen Ausnahmesituation befindet, z. B. nach einem Verkehrsunfall. Er schimpft natürlich nicht den Sanitäter, sondern schimpft auf die Situation. Unsere Leute fungieren hier als »Blitzableiter«. Wir schulen auch darauf, dass die Sanitäter an-sprechen, was sie sich denken. Wenn z. B. ein

aggressiv wirkender Angehöriger anwesend ist, sprechen wir das an: »Sie machen mir Angst, wir gehen so nicht in Ihre Wohnung hinein.« In einer Vielzahl der Fälle löst sich dadurch die ver-meintlich gefährliche Situation sofort als Miss-verständnis auf.Wir vermitteln unseren Kollegen auch in der Ausbildung, wie es sich anfühlt, wenn man auf dem Boden liegt und 4 Sanitäter schauen von oben auf einen runter. Das ist ein schreckliches Gefühl. Daher stellen wir diese Situation in Übungen nach. Schnell erfahren sie am eigenen Leib, wie wichtig es ist, sich zum Patienten zu knien, ihn zu berühren, und ihm somit ein Ge-fühl von Sicherheit zu geben.

Wie schauen die Arbeitszeiten aus?Wir haben 3 verschiedene Arbeitszeitmodel-le: Das eine beinhaltet ausschließlich 24-Stun-den-Dienste mit genügend Zeit zwischen den Diensten. Dann gibt es Dienste mit 13,5 Stun-den für den Tag, um dort mehr Mannschaften zu haben und dann gibt es das neue System mit alternierend einem 13,5-Stunden-Tag und dann am nächsten Tag einer 13,5-Stunden-Nacht. Die meisten Mitarbeiter haben die 24-Stunden-Dienste am liebsten.

Vielen Dank für das Gespräch. Ich hoffe, Ihre Dienste nie zu brauchen, und wenn doch, weiß ich mich jetzt in guten Händen. T

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HR-Tagung: Forum für HR-Management ÖPWZ 10.10.13 11.10.13 Salzburg 725,– www.opwz.com

Ausbildung zum Human Resource Professional WIFI Oberösterreich 11.10.13 24.02.14 Linz 3.490,– http://wifi.at/ooe

Personalsuche und -auswahl WIFI NÖ 11.10.13 12.10.13 Mödling 390,– www.noe.wifi.at

Online-Recruiting ÖPWZ 15.10.13 15.10.13 Wien 475,– www.opwz.com

Personalmanagement: Führungsherausforderung f. Unternehmer WIFI Management Forum 16.10.13 16.10.13 Wien 625,– www.wifiwien.at/wmf

Personal Recruiting – prof. Bewerbermanagement WIFI Management Forum 17.10.13 17.10.13 Wien 465,– www.wifiwien.at/wmf

Mitarbeiter richtig auswählen schmid & diamant 18.10.13 19.10.13 Wien 750,– www.schmiddiamant.at

Human Resource Management WIFI Vorarlberg 18.10.13 Juni 14 Dornbirn 2.990,– www.vlbg.wifi.at

Seminarreihe: Personal- und Bildungscontrolling ARS 21.10.13 22.10.13 Wien 1.080,– www.ars.at

Strategische Personalentwicklung ÖPWZ 14.11.13 14.11.13 Wien 475,– www.opwz.com

Excel im Personalmanagement ÖPWZ 18.11.13 19.11.13 Wien 825,– www.opwz.com

PE – compact GfP 19.11.13 22.11.13 Maria Taferl a.A. www.gfp.at

Social Media Einsatz in der Personalarbeit schmid & diamant 23.11.13 23.11.13 Wien 375,– www.schmiddiamant.at

Recht

Home-Office ARS 13.09.13 13.09.13 Wien 480,– www.ars.at

Elternschaft im Arbeitsrecht ÖPWZ 17.09.13 17.09.13 Wien 475,– www.opwz.com

Vertragsbedienstetenrecht ARS 18.09.13 18.09.13 Wien 450,– www.ars.at

Europäisches Arbeits- und Sozialrecht ARS 18.09.13 18.09.13 Wien 280,– www.ars.at

Rechtliche Aspekte der Lehrlingsbeschäftigung ARS 19.09.13 19.09.13 Wien 480,– www.ars.at

Neuerungen im Pensionsrecht ARS 20.09.13 20.09.13 Linz 480,– www.ars.at

Entgeltfortzahlung & Freistellung in der Praxis ARS 20.09.13 20.09.13 Wien 480,– www.ars.at

Der Betriebsrat ARS 23.09.13 23.09.13 Wien 480,– www.ars.at

Arbeitsrecht im Recruiting sicher anwenden ÖPWZ 24.09.13 24.09.13 Wien 475,– www.opwz.com

Freie Dienstverträge – Werkverträge ARS 26.09.13 26.09.13 Graz 420,– www.ars.at

Häufige arbeitsrechtliche Fallen & Fehler ARS 27.09.13 27.09.13 Wien 480,– www.ars.at

Abendlehrgang Arbeitsrecht ARS 01.10.13 17.10.13 Wien 1.490,– www.ars.at

Update aus Arbeitsrecht – virtuelle Präsenz WIFI Wien 07.10.13 07.10.13 eLearning 70,– www.wifiwien.at

Abend-Seminarreihe Arbeitsrecht WIFI Management Forum 08.10.13 19.11.13 Wien 1.440,– www.wifiwien.at/wmf

Arbeitsrecht für Einsteiger ÖPWZ 08.10.13 09.10.13 Wien 825,– www.opwz.com

Lehrgang Arbeitsrecht für Fortgeschrittene ARS 09.10.13 11.10.13 Graz 1.280,– www.ars.at

Neuerungen im Pensionsrecht ARS 15.10.13 15.10.13 Innsbruck 480,– www.ars.at

Jahresforum für Recht & Steuern Business Circle 17.10.13 18.10.13 Rust 1.699,– www.businesscircle.at

Fachtagung: Arbeitszeit – Umsetzung in der Praxis ARS 17.10.13 18.10.13 Wien 980,– www.ars.at

Rechtsfragen der Personalentwicklung ÖPWZ 27.11.13 27.11.13 Wien 475,– www.opwz.com

Neuerungen im Arbeitsrecht ÖPWZ 02.12.13 02.12.13 Wien 475,– www.opwz.com

Arbeitsrecht kompakt ÖPWZ 03.12.13 03.12.13 Wien 475,– www.opwz.com

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Kommunikation

Lehrgang: Social HR-Manager SMA – Social Media Agentur 17.09.13 28.11.13 Klagenfurt 1.980,– www.sma-socialmediaagentur.com

Sprech- und Stimmtraining ÖPWZ 17.09.13 18.09.13 Wien 925,– www.opwz.com

Auf den Punkt gebracht WIFI Wien 18.09.13 19.09.13 Wien 335,– www.wifiwien.at

Rhetorik in herausfordernden Zeiten GfP 19.09.13 20.09.13 Wien a.A. www.gfp.at

Rhetorik und Körpersprache ÖPWZ 23.09.13 24.09.13 Wien 925,– www.opwz.com

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Schlagfertig reagieren – gekonnt kontern VHS 27.09.13 27.09.13 Wien 41,60 www.vhs.at

Kommunikation basic die Berater 01.10.13 02.10.13 Wien 825,– www.dieberater.com

Schlagfertigkeit – das Mittel gegen Sprachlosigkeit VHS 04.10.13 05.10.13 Wien 124,80 www.vhs.at

Gewaltfreie Kommunikation VHS 05.10.13 06.10.13 Wien 139,20 www.vhs.at

Überzeugend formulieren Hernstein 07.10.13 08.10.13 Hernstein 1.500,– www.hernstein.at

Kommunikation, Konflikte & Lösungen ÖPWZ 07.10.13 08.10.13 Wien 925,– www.opwz.com

Persönliche Kommunikation mit Kraft & Wirkung ARS 07.10.13 07.10.13 Wien 480,– www.ars.at

Erfolgreich kommunizieren Hernstein 08.10.13 11.10.13 Hernstein 2.310,– www.hernstein.at

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Mit FB, Twitter & Co interaktiv kommunizieren WIFI NÖ 12.10.13 12.10.13 St. Pölten 230,– www.noe.wifi.at

Mein Auftritt beim Geschäftsessen VHS 14.10.13 14.10.13 Wien 107,– www.vhs.at

Klare Kommunikation schafft Vertrauen WIFI Management Forum 14.10.13 14.10.13 Wien 465,– www.wifiwien.at/wmf

Diplomlehrgang Social Media Management WIFI Wien 15.10.13 24.06.14 Wien 2.970,– www.wifiwien.at

Dale Carnegie Kurs: Kommunikation und Menschenführung Dale Carnegie 16.10.13 18.12.13 Wien 1.800,– www.dale-carnegie.at

Wirkungsvoll reden – überzeugend präsentieren Hernstein 21.10.13 24.10.13 Hernstein 2.310,– www.hernstein.at

Infoveranstaltung: Ausbildung zum geprüften Pressesprecher WIFI Wien 25.10.13 25.10.13 Wien 0,– www.wifiwien.at

Telefongespräch – Plage oder Segen VHS 04.11.13 04.11.13 Wien 39,60 www.vhs.at

Argumentationstraining Hernstein 04.11.13 06.11.13 Hernstein 2.250,– www.hernstein.at

Mitarbeitergespräche erfolgreich führen WIFI NÖ 08.11.13 09.11.13 Mödling 310,– www.noe.wifi.at

Ich wollte dir nur einen Rat geben! VHS 16.11.13 16.11.13 Wien 46,40 www.vhs.at

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Moderation – Von der Methode zur Prozesssteuerung Hernstein 18.11.13 20.11.13 Hernstein 1.875,– www.hernstein.at

Erfolgreich kommunizieren Hernstein 19.11.13 22.11.13 Hernstein 2.310,– www.hernstein.at

Konfliktorientierte Kampfrhetorik HPS 20.11.13 22.11.13 Wien 1.920,– www.hps-training.com

Verhandlungstaktik Hernstein 20.11.13 22.11.13 Hernstein 2.250,– www.hernstein.at

Herausfordernde Gesprächssituationen erfolgreich meistern SEMINAR DMC 21.11.13 22.11.13 Wien 790,– www.seminardmc.at

Kommunikation und Konfliktmanagement SEMINAR DMC 21.11.13 22.11.13 Wien 790,– www.seminardmc.at

Die Rhetorische Kraftkammer HPS 25.11.13 27.11.13 Wien 1.920,– www.hps-training.com

Interkulturelle Kommunikation VHS 27.11.13 27.11.13 Wien 34,80 www.vhs.at

Alte Muster – neue Wege im Gespräch WIFI Wien 28.11.13 29.11.13 Wien 335,– www.wifiwien.at

Wirkungsfaktor Stimme Hernstein 28.11.13 29.11.13 Hernstein 1.500,– www.hernstein.at

Wirkungsvoll Reden – Überzeugend Präsentieren Hernstein 03.12.13 06.12.13 Hernstein 2.450,– www.hernstein.at

Nonverbale Kommunikation SEMINAR DMC 09.12.13 10.12.13 Wien 790,– www.seminardmc.at

Ohne Angst die Meinung sagen und daraus profitieren VHS 16.12.13 16.12.13 Wien 39,60 www.vhs.at

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Präsentation

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Planen und Vorbereiten einer Präsentation ARS 10.10.13 10.10.13 Wien 450,– www.ars.at

PowerPoint kurz und bündig HPS 15.10.13 15.10.13 Wien 530,– www.hps-training.com

Slides that win! HPS 16.10.13 16.10.13 Wien 530,– www.hps-training.com

Eff ective Business Presentations HPS 21.10.13 23.10.13 Hinterbrühl 1.920,– www.hps-training.com

Erfolgreich präsentieren am runden Tisch HPS 21.10.13 23.10.13 Hinterbrühl 1.920,– www.hps-training.com

High Impact Presentations – in English Dale Carnegie 24.10.13 25.10.13 Wien 1.800,– www.dale-carnegie.at

Authentisch & plausibel präsentieren Autengruber Consulting 13.11.13 14.11.13 Wien 980,– www.autengruber-consulting.at

Körpersprache und Präsentation VHS 15.11.13 16.11.13 Wien 139,20 www.vhs.at

Berater – Trainer – Coachs

Diplomausbildung Business Coaching JELINEK AKADEMIE 25.09.13 Wien 8.200,– www.jelinek-akademie.at

Zertifi katslehrgang Train the Coach JELINEK AKADEMIE 25.09.13 14.12.13 Wien 3.008,– www.jelinek-akademie.at

Zertifi katslehrgang Integral systemische Organisationsaufstellung JELINEK AKADEMIE 03.10.13 11.01.14 Wien 2.256,– www.jelinek-akademie.at

Weiterbildung zum diplomierten Mentaltrainer WIFI Wien 07.10.13 01.04.14 Wien 2.600,– www.wifi wien.at

Wo Sprache nicht wirksam ist (Methoden aus der Hypnotherapie …) CTC-Academy 12.10.13 13.10.13 Wien 600,– www.ctc-academy.at

Lehrgang zertifi zierter Businesscoach Start mit Modul 1 CTC-Academy 12.10.13 13.10.13 Wien 3.000,– www.ctc-academy.at

Diplomausbildung Business Training JELINEK AKADEMIE 14.10.13 Wien 5.600,– www.jelinek-akademie.at

Zertifi katslehrgang Train the Trainer (Modul A) JELINEK AKADEMIE 14.10.13 04.12.13 Wien 2.256,– www.jelinek-akademie.at

Lehrgang zertifi zierter Businesstrainer – Modul 1 CTC-Academy 18.10.13 20.10.13 Wien 3.000,– www.ctc-academy.at

Lehrgang syst. Unternehmens- und Organisationsentwicklung CTC-Academy 21.10.13 23.10.13 Wien 950,– www.ctc-academy.at

Coach dich selbst und andere WIFI NÖ 24.10.13 24.10.13 St. Pölten 210,– www.noe.wifi .at

Ausbildung zum zertifi zierten wingwave-Coach CTC-Academy 24.10.13 27.10.13 Wien 1.450,– www.ctc-academy.at

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Die Rhetorische Kraftkammer® 07.10. – 09.10.2013

Sicher präsentieren - wirksamer vortragen 09.10. – 11.10.2013

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Alle Seminarprogramme zum Download auf www.opwz.com

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Arbeitsrecht für Einsteigermit Dr. Wolfgang Auner8. – 9. Oktober 2013 in Wien

Rhetorik – Kommunikation – Körpersprache im Officemit Ursula Inéz Krebs14. – 15. Oktober 2013 in Wien

Lehrgang Ideenmanagement & KVPOptimierungen und Kosteneinsparungen erzielen Start: 28. Oktober 2013 in Wien

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NLP

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Einführung in organisationsbezogene TA (101) ProWeg 26.09.13 28.09.13 Hölles 540,– www.proweg.com

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Logosynthese Einführung ProWeg 29.11.13 29.11.13 Hölles 288,– www.proweg.com

Einführung in organisationsbezogene TA (101) ProWeg 28.11.13 30.11.13 Hölles 540,– www.proweg.com

PE und OE Konzepte in der Unternehmensentwicklung ProWeg 12.12.13 14.12.13 Hölles 600,– www.proweg.com

Sprachen

Spanisch A1 WIFI Wien 17.09.13 14.01.14 Wien 390,– www.wifiwien.at

Englisch-Konversation B1 WIFI Wien 23.09.13 11.11.13 Wien 210,– www.wifiwien.at

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Arabisch A1 – Arabisch leicht gemacht WIFI Oberösterreich 08.10.13 10.12.13 Linz 179,– http://wifi.at/ooe

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Führungskräfte

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Lösungsorientiertes Konfliktmanagement Hernstein 16.09.13 18.09.13 Hernstein 2.250,– www.hernstein.at

Führen im Change-Prozess Hernstein 16.09.13 17.09.13 Hernstein 1.500,– www.hernstein.at

Motiviert sein und motivieren die Berater 17.09.13 18.09.13 Wien 825,– www.dieberater.com

Ziele vereinbaren GfP 18.09.13 18.09.13 Wien a.A. www.gfp.at

Führungstool Gelassenheit Hernstein 23.09.13 25.09.13 Hernstein 1.750,– www.hernstein.at

Grammatik der Macht WIFI Management Forum 26.09.13 27.09.13 Wien 1.095,– www.wifiwien.at/wmf

Führung mit fachlicher Kompetenz u. natürlicher Autorität SEMINAR DMC 26.09.13 27.09.13 Wien 790,– www.seminardmc.at

Veränderungen begleiten WIFI Management Forum 27.09.13 27.09.13 Wien 465,– www.wifiwien.at/wmf

Körpersprache für Führungskräfte Hernstein 30.09.13 02.10.13 Hernstein 1.875,– www.hernstein.at

Gesundheitsmanagement erfolgreich einführen WIFI Management Forum 30.09.13 01.10.13 Wien 825,– www.wifiwien.at/wmf

EBC*L Stufe C NOW die Berater a.A. Wien 1.320,– www.dieberater.com

Grundlagen von Führung und Management Hernstein 01.10.13 04.10.13 Hernstein 2.310,– www.hernstein.at

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Führungspraxis GfP 02.10.13 03.10.13 Schneeberghof a.A. www.gfp.at

Ressourcenbewusstes Führen SEMINAR DMC 03.10.13 04.10.13 Wien 790,– www.seminardmc.at

Führungstool Mitarbeitergespräch Hernstein 03.10.13 04.10.13 Hernstein 1.500,– www.hernstein.at

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Führungskräfte (Fortsetzung)

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft SEMINAR DMC 10.10.13 11.10.13 Wien 790,– www.seminardmc.at

Resilienz für Führungskräfte WIFI Management Forum 10.10.13 11.10.13 Wien 760,– www.wifiwien.at/wmf

Führen von Führungskräften Hernstein 14.10.13 15.10.13 Hernstein 1.500,– www.hernstein.at

Rhetorik für Führungskräfte WIFI Oberösterreich 15.10.13 16.10.13 Linz 420,– http://wifi.at/ooe

Vom Kollegen zur Führungskraft WIFI NÖ 15.10.13 16.10.13 Mistelbach 370,– www.noe.wifi.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft ARS 15.10.13 16.10.13 Wien 920,– www.ars.at

Führen durch Persönlichkeit WIFI Management Forum 16.10.13 17.10.13 Wien 865,– www.wifiwien.at/wmf

Seminarreihe Führung: Ihr Erfolgspaket WIFI Management Forum 16.10.13 11.12.13 Wien 2.140,– www.wifiwien.at/wmf

Leadership Training für Manager Dale Carnegie 17.10.13 19.10.13 Wien 2.200,– www.dalecarnegie.at

Die NEUE Führungskraft WIFI Management Forum 17.10.13 19.10.13 Wien 1.350,– www.wifiwien.at/wmf

Impulstag 2013 – Zukunft Führung WIFI Management Forum 17.10.13 17.10.13 Wien 299,– www.wifiwien.at/wmf

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Vom Mitarbeiter zur Führungskraft Business Circle 21.10.13 23.10.13 Wien 2.299,– www.businesscircle.at

Aktive Rollengestaltung für Führungskräfte Hernstein 21.10.13 23.10.13 Hernstein 1.725,– www.hernstein.at

Nachhaltig leistungsfähig bleiben Hernstein 21.10.13 23.10.13 Hernstein 2.250,– www.hernstein.at

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Zeit- und Selbstmanagement GfP 05.11.13 06.11.13 a.A. a.A. www.gfp.at

Motivation fördern GfP 05.11.13 05.11.13 Wien a.A. www.gfp.at

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Führungskompetenz Gesprächsführung Hernstein 18.11.13 21.11.13 Hernstein 2.310,– www.hernstein.at

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Hirnforschung für Führungskräfte Business Circle 20.11.13 20.11.13 Wien 990,– www.businesscircle.at

Führung für Nachwuchsführungskräfte MDI 25.11.13 26.11.13 Wien 1.180,– www.mdi-training.com

Mitarbeiter situativ führen Business Circle 26.11.13 27.11.13 Wien a.A. www.businesscircle.at

Impuls-Workshop: Mein Führungskonzept Autengruber Consulting 26.11.13 26.11.13 NÖ 490,– www.autengruber-consulting.at

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Projektmanagement

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Projekte planen & starten – Blended Learning next level academy 07.10.13 08.10.13 Wien 1.090,– www.nextlevel-academy.eu

Lehrgang IT-Projekte managen next level academy 07.10.13 11.12.13 Wien 4.800,– www.nextlevel-academy.eu

MS Project leicht gemacht Primas Consulting 10.10.13 10.10.13 Wien a. A. www.primas.at

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Grenzüberschreitende & multikulturelle Projekte ARS 24.10.13 24.10.13 Wien 480,– www.ars.at

PRINCE2: Foundation Zertifizierung – auf Deutsch milestone. 28.10.13 30.10.13 Wien 1.100,– http://prince2.milestone.at

social competence I – Führen von Projektteams pmcc consulting 04.11.13 05.11.13 Wien 650,– www.pmcc-consulting.com

Die Wirksamkeit als Projektmanager erhöhen Primas Consulting 07.11.13 08.11.13 Wien a. A. www.primas.at

PM Kompaktlehrgang pmcc consulting 09.11.13 16.11.13 Krems 2.590,– www.pmcc-academy.com

pm k.i.s.s. – short & simple pmcc consulting 11.11.13 13.11.13 Strobl 1.190,– www.pmcc-academy.com

Anforderungsmanagement in Projekten next level academy 19.11.13 20.11.13 Graz 860,– www.nextlevel-academy.eu

Project 2 go Primas Consulting 26.11.13 26.11.13 Wien a. A. www.primas.at

PRINCE2 Practitioner + Re-Registration – in English milestone. 28.11.13 29.11.13 Wien 1.100,– http://prince2.milestone.at

PRINCE2 Practitioner + Re-Registration – auf Deutsch milestone. 04.12.13 05.12.13 Wien 1.100,– http://prince2.milestone.at

Vorbereitung zur PiM Zertifizierung nach IPMA CEC TU Wien 06.12.13 11.01.14 Wien 1.650,– www.cec.tuwien.at

Prozessmanagement

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Prozesse analysieren & gestalten next level academy 12.10.13 14.10.13 Wien 1.250,– www.nextlevel-academy.eu

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Prozessdesign und Optimierung pmcc consulting 06.11.13 08.11.13 Graz 990,– www.pmcc-academy.com

Strategisches Prozessmanagement Primas Consulting 18.11.13 20.11.13 Wien a. A. www.primas.at

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Qualitätsmanagement

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Ausbildung zum Umweltbeauftragten WIFI Wien/procon 23.09.13 04.12.13 Wien 2.030,– www.wifiwien.at

Ausbildung zum Arbeitssicherheits- u. Gesundheitsschutzbeauftragten WIFI Wien/procon 23.09.13 03.12.13 Wien 2.030,– www.wifiwien.at

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Oberösterreich Spital/Pyhrn

A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7Tel.: 07563/681, Fax: DW 400hotel.freunde.der.natur@netway.atwww.naturfreundehotel.atGeschäftsführer: Aegidius Exenberger

Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätzeeigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel

Technik Extra Digitale Videokamera, WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz

Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm

Gastronomie Restaurant 100, Speisesaal 150

Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten

Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad,Infrarotkabine, 20 km Lauf- und Nordic-Walking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren, Asphaltstockbahn, im Sommer inkl. Pyhrn Priel Aktiv Card

Tagungspauschale o.N. € 25,– bis 35,–, VP mit N. € 61,50 bis 89,50

Austria Trend Hotels & ResortsTel: 58800-833, Fax: [email protected], www.austria-trend.at

Österreichs größte Hotelkette bietet Ihnen:31 Hotels in Österreich und im umgebenden Ausland: 18 Hotels in Wien, 4 Häuser in Salzburg; St. Pölten, Linz, Graz, Innsbruck,St. Lambrecht, Kitzbühel, Fieberbrunn, Bratislava, Ljubljana

Tagungsräume 163 Veranstaltungsräume mitinsgesamt 28164 qm Konferenzfläche

Technik Extra Gratis WLAN, Beamer+Tisch, Moderatorenkoffer, Bühne, Tonanlage und Mikros, sonstige Spezialtechnik je nach Hotel

Ausstellungsfläche auf Anfrage

Gastronomie Restaurant oder Bar in vielen unserer Hotels – österreichische bis internationale Spezialitäten

Übernachtung 5261 Zimmer in der 3-5 Sterne Kategorie

Freizeit Specials je nach Destination und Hotel

Tagungspauschale je nach Hotel

Oberösterreich Mondsee

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1Tel.: 06232/22 37-0, Fax: DW [email protected]

Tagungsräume bis 35 Plätze

Technik Extra Gratis-WLAN, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV

Ausstellungsfläche 50 qm

Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin,Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz

Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht

Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg

Tagungspauschale o.N. ab € 49,–, EZ ab € 98,– / DZ ab € 160,–

Wien 1030

Mercure Grand Hotel BiedermeierA-1030 Wien, Landstraßer Hauptstr. 28Tel.: 01/716 715 18, Fax: 01/716 715 [email protected]

Tagungsräume 3 charmante Räume mit Tageslicht, Ziehrerstube für Kamingespräche sowie ein Weinkeller

Technik Extra Gratis WLAN, Beamer, Moderations-Equipment, TV, Klimaanlage


Gastronomie Restaurant »Wintergarten« mit Terrasse, uriges Beisl »Weissgerber Stube«

Übernachtung 185 Zimmer, 13 Suiten

Freizeit Specials In unmittelbarer Nähe der Wiener Innenstadt mit Stephansdom, Stadtpark usw.Nur wenige Gehminuten vom Bahnhof Wien Mitte entfernt, CAT-Anbindung

Tagungspauschale o.N. halbtags ab € 42 ,–, ganztags ab € 59,–Nächtigung: EZ ab € 99,–


Technik Standard: Flipchart, Pinnwand, Overheadprojektor, Leinwand; Technik Extra: siehe Beschreibung

SEMINAR-LOCATIONS

Wien 1120

A-1120 Wien, Hotel 1: Hoffingergasse 26Hotel 2: Hoffingergasse 33, Ecke OswaldgasseTel.: 01/80 123-18, Fax: DW [email protected]

Tagungsräume 13 flexible Tagungsräume(im Hotel 1 mit direktem Gartenzugang)

Technik Extra Gratis WLAN, Beamer, Bühne, Funk- oder Chipmikrofon, Videoabspielgerät VHS oder DVD, Videokamera, Moderationskoffer

Ausstellungsfläche bis zu 200 qm/Europasaal

Gastronomie Gartenrestaurant mit Terrasse im Hotelpark, Parkrestaurant für Veranstaltungen bis zu 180 Personen, Cafeteria Rosso mit Schanigarten, saisonale Speisekarte

Übernachtung 190 Zimmer, davon 20 Appartements fürlong stay Gäste, Tiefparkgarage

Freizeit Specials 20 000 qm Hotelpark, direkt an der U-Bahn, Cafe Gloriette, Solarium, Infrarotkabine, Sauna- und Fitnessbereich

Tagungspauschale Aktionen und Infos auf unserer Homepage

Wien 1190

A-1190 Wien, Peter-Jordan-Straße 78Tel.: 01/476 60-116, Fax: DW [email protected]

Tagungsräume 19, flexible Raumgestaltung in Einheiten à 80 qm, 10 bis 600 Personen, variable Bestuhlung, Grand Ballroom

Technik Extra kostenloser Internet-Corner, wireless High-Speed-Internet-Zugänge in allen Tagungsräumen, ISDN


Gastronomie Restaurant, Weinbar, Design-Catering, umfassende Catering-Plattform im Internet:www.cateringmodul.at

Freizeit Specials kostenloser Internet-Corner,unmittelbar vor dem Modul beginnt die Ruheoase des Türkenschanzparks

Tagungspauschale ab € 48 ,–laufend aktuelle Angebote auf der Homepage

Convention Bureau oBerösterreiChsie suchen aktuell ein hotel, eine veranstaltungs- oder event-Location? Dann schildern

sie uns bitte ihre anforderungskriterien. ob für tagesklausur-, Mehrtagesseminar

oder Konferenz: Wir finden – rasch & kostenfrei für Sie – die idealen Partnerbetriebe.

Nutzen Sie unseren Service! Kontaktieren Sie uns unter:Convention Bureau OberösterreichFreistädter straße 119, 4041 Linz, austria

tel.: +43 732 22 10 22, e-Mail: [email protected]

Ihre Ansprechpartner: Eva Pöll & Andreas Zebisch

heute inspiriert,morgen perfekt inszeniert.

Die pure Emotionam Wolfgangsee

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Steiermark Pöllauberg

A-8225 Pöllauberg 88Tel.: 03335/26 90, Fax: DW [email protected], www.retter.atUlli Retter

Tagungsräume 18 Seminarräume 2 bis 350 Plätze

Technik Extra Internet-Corner, Großbildprojektion, Gratis-WLAN in den Zimmern und Seminarräumen, Laptops, Bühne


Gastronomie Biozertifizierte Haubenküche à la carte oder Buffet, Gastgarten, alter Weinkeller, Weitblick-Terrasse

Übernachtung 98 Zimmer, 220 Betten, Garagen

Freizeit Specials Wellnessreich auf »Bewusst Sein«, Innen- und Außenpool, Bogenschießen, Massagen, Buschenschank, Weinverkostung, Hochseilgarten, große Waldlichtung, Retter-Rallye, Nordic-Walking-Touren, zünftige Almpartie am Masenberg

Tagungspauschale o.N. € 49,– mit.N., VP/EZ € 126,–

von Trainern für Trainer entwickelt

Oberösterreich Waldkirchen

A-4085 Waldkirchen, Wesenufer 1Tel.: 07718/200 90, Fax: DW [email protected] www.facebook.com/seminarkultur

Tagungsräume 5, flexible Raumgestaltung möglichbis 200 Plätze

Technik Extra Gratis Internet in allen Zimmern, Laptop, Bühne, Großbildprojektion


Gastronomie Genussküche à la carte oder in Buffetform, Wintergarten, Schloss-Restaurant, Bar, Donauterrasse, Foyer

Übernachtung 49 Zimmer, 77 Betten

Freizeit Specials Health-Club (Sauna, Infrarotkabine, Solarium); Angebote in nächster Umgebung: Baumkronenweg, Fahrradverleih, Forellenzirkus, Kegeln, Donausteig und Donauradweg

Tagungspauschale o.N. ab € 39 ,–, EZ VP ab € 99,–2 Tage VP und eine Nacht ab € 119,–

Ausgezeichnet beim Goldenen Flipchart:bestes Tagungshotel in OÖ 2010 und 2011

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Niederösterreich Hernstein

A-2560 Hernstein, Berndorfer Straße 32Tel.: 02633/47 251, Fax: DW 95reservierung@schloss-hernstein.atwww.schloss-hernstein.atBianca Rupsch, Manuel Petzl

Tagungsräume 24 5 bis 140 Plätze

Technik Extra Tageslichttaugliche Beamer, Soundanlage mit Headset und Funkmikrofonen, Flat TV, Rednerpult, Gratis-WLAN im ganzen Hotel

Ausstellungsfläche 1.200 qm plus 6 ha Park und Schlossinnenhof

Gastronomie Panoramarestaurant mit gemütlicher Lounge-Terrasse, Hotelbar, Cafeteria mit direktem Zugang zum Schlosspark

Übernachtung 74 Zimmer, davon 41 DZ und eine Suite

Freizeit Specials Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, Fitnessraum, Tischtennis, Billard, Mountainbike-Verleih, Laufstrecken in der Umgebung, Tennisplatz im Ort,Golfplatz in 7 km Entfernung

Tagungspauschale o.N. ab € 45,–, mit N. u. HP € 124,–

Niederösterreich Reichenau

A-2651 Reichenau, Hauptstraße 71 – 73Tel.: 02666/52 995, Fax: DW [email protected] Johnston

Tagungsräume 9 bis 280 qm, Tageslicht durchflutet, direkter Ausgang zum Garten8 bis 200 Personen

Technik Extra kostenlos: Beamer, Internet-Corner,im ganzen Haus WLAN

Ausstellungsfläche 280 qm auf Anfrage

Gastronomie Restaurant, 2 Stüberl, Terrasse mit Gartenblick, Bar mit Kamin, Nichtraucherbar

Übernachtung 54 Zimmer

Freizeit Specials Panorama-Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarot-Kabine, Massage, Lounge Bar, Wandern, Klettern, spezielle Rahmenprogramme

Tagungspauschale o. N. ab € 50,–, Seminarpauschale ab € 124,–

Niederösterreich Hinterbrühl

A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34Tel.: 02236/26 27 40, Fax: 02236/487 [email protected] und Irene Moser, Astrid Bahmer

Tagungsräume 7 28 qm bis 135 qm

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera


Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar


Freizeit Specials Fitness- und Relaxzone »Anningerblick« mit Sauna und Salzgrotte, Spazieren, Jogging, Radfahren, Mountainbiken und Reiten im Naturpark Föhrenberge (6500 ha), Sportanlage; Incentive-Programme: Pferdeführungskräfte-Trainings in der hotel-eigenen Reitanlage, Corporate Cooking, Geocaching-Events

Tagungspauschale o.N. ab € 44,80; mit N. ab € 117,80

Niederösterreich Baden

A-2500 Baden, Rollettgasse 6Tel.: 02252/481 71Fax: 02252/457 [email protected]

Tagungsräume 5

Technik Extra Beamer vorhanden,Medientechnik anmietbar


Gastronomie 60 Plätze


Freizeit Specials Römertherme (durch eigenen Durchgang mit dem Hotel verbunden), Weinverkostungen, Firmen-Pokerturniere im Grand Casino Baden

Tagungspauschale o. N. ab € 45,–; Nächtigung im EZ HP € 125,–

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Über-LebenWie Sie in der Arbeitswelt der Zukunft erfolgreich überleben.Siegfried Keusch/studia VerlagDie kreativsten Unternehmer, die kompe-tentesten Führungskräfte und die qualifi-ziertesten Mitarbeiter werden auch in der Krise überleben. Über-Leben ist ein Buch für Menschen, die sich weiterentwickeln möchten und langfristig Höchstleistun-gen anstreben, um in der zukünftigen, schnelllebigen Arbeitswelt erfolgreich zu sein. Über-Leben ist ein Buch für Mit-arbeiter, Führungskräfte und Unternehmer gleichermaßen, denn nur konstruktives Zusammenarbeiten und Verständnis für den anderen sichern langfristig Erfolg, um im globalen und lokalen Wettbewerb zu überleben. Werden auch Sie langfristig erfolgreich durch den Mitarbeiterlebenszyklus.ISBN: 978-3-902652-70-6

Personalbindung …… im demografischen Wandel. Ina Middeldorf/Diplomica VerlagDieses Buch befasst sich mit dem immer präsenter werdenden Thema der Perso-nalbindung in Bezug auf den aktuellen und in Zukunft verstärkten demografi-schen Wandel. In Zeiten der Globalisie-rung und dem damit einhergehenden wachsenden Konkurrenzdruck sind dy-namische, leistungsstarke Fach- und Füh-rungskräfte unverzichtbar. Somit wird nicht nur die Gewinnung, sondern vor allem auch die Bindung von Leistungsträgern zur zentralen He-rausforderung für Unternehmen. In den letzten Jahren haben sich zusätzlich die Erwartungen und Anforderungen der Fach- und Führungskräfte an die Unternehmen verändert.ISBN: 978-3-8428-6969-1

Gute Unternehmensführung kann man auf zwei Fragen reduzieren: Wie finde ich gute Mitarbeiter? Und: Wie halte ich diese? Die Autoren zeigen, wie mit einem neunstufigen Mitarbeiterauswahl pro-zess der Anteil von Top-Mitarbeitern von 30 auf 90 % erhöht werden kann. Dafür müssen Unternehmen beispiels-weise immaterielle und materielle An-reize optimal kombinieren. In dieser aktualisierten und komplett bearbeiteten Neuauflage geben die Autoren ebenfalls wertvolle Tipps zum Umgang mit sozialen Netzwerken.ISBN: 978-3593398297

BUCHTIPPS


07 | 2013erscheint am 18. Oktober 2013

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Medieneigentümer:Verlag Wirl & Winter OGTautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien Tel.: +43 1 786 37 81, Fax: DW 19www.verlagwirl.com

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impressum

Die besten Mitarbeiter finden und halten Die ABC-Strategie nutzenJ.Knoblauch, J. Kurz/campus Verlag

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Richtig, es gibt zwei Möglichkeiten, sich zu verändern.

Frau Mag. Nicole Weissenbacher ist Junior Rayons-leiterin bei BIPA. Ob sie ihren Job auf derStandard.at/Karriere oder am Samstag in der Zeitung gefunden hat, kann sie gar nicht mehr sagen. Fest steht, dass sie ihren Job aus dem STANDARD hat. Dort sind sie nämlich: Die Jobs, die einen verändern.Die Jobs, die

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FÜHRUNG.VERTRIEB.ORGANISATION.FÜHRUNG.VERTRIEB.ORGANISATION.FÜHRUNG.

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