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República Bolivariana de VenezuelaMinisterio de Educación Superior

Universidad Nacional Experimental“Simón Rodríguez”Convenio “UNESR”

LA ACTITUD PATRONAL, GOBIERNO Y DE LOS SINDICATOS FRENTE A LOS MÚLTIPLES PROBLEMAS DE LOS

TRABAJADORES

Facilitador: Lic. Bogard Macero

Participantes: Avila, Angela C.I: 6.481.138Benitez, Elvia C.I: 11.619.210Blanco, Yuleydis C.I: 12.170.735Brito, Lisbeth C.I: 12.688.389Piñango, Juan Carlos C.I: 16.363.040Quijada Desirée C.I: 11.160.837Sánchez, Yamirú C.I: 16.658.123

SECCION B RRHH

Caracas, Marzo 2008

LA ACTITUD PATRONAL, GOBIERNO Y DE LOS SINDICATOS FRENTE A LOS MÚLTIPLES PROBLEMAS DE LOS

TRABAJADORES

PATRONO

Para nadie es un secreto que el éxito de una empresa está determinado por

la capacidad de su recurso humano para llevar a cabo las labores asignadas,

de la manera más eficiente y con la mejor calidad posible. Por ello, al ser el

recurso humano una pieza irremplazable en el engranaje empresarial, a esta

última le corresponde entablar acciones tendientes al fortalecimiento del

mismo, capacitándolo, incentivando a sus trabajadores y reconociendo en ellos

la actitud de buscar no solo el beneficio personal sino también el beneficio

empresarial, un trabajador contento con su puesto es un trabajador eficiente,

por el contrario, si el ambiente de trabajo no es el más adecuado,

inexorablemente la productividad se va a ver afectada, de ahí la importancia de

velar por el mantenimiento de adecuadas relaciones empleado patronales.

El considerar al trabajador como una pieza elemental para los patronos,

eleva la autoestima y la seguridad en sí mismos de estos, no se debe tratar al

personal con demasiada rudeza, pero tampoco deben subestimarse sus

capacidades, sino cada día aumentar su sentido de responsabilidad,

reforzando sus habilidades y los puntos fuertes que tenga cada persona,

asignándole tareas más elaboradas y con un mayor grado de compromiso.

Si esto se logra, tanto la empresa como sus trabajadores verán como, en el

corto tiempo, sus esfuerzos se verán reflejados en dividendos comunes,

permitiendo a todos los involucrados gozar de una mayor calidad de la vida,

misma que en el pasado no era más que una ilusión muchas veces

inalcanzable.

GOBIERNO El Gobierno tiene como función principal promocionar el diálogo social con

la finalidad de promover en el marco de una economía productiva y solidaria, el

empleo, el trabajo digno y la protección a los derechos humanos y sindicales de

las trabajadoras y los trabajadores; el desarrollo de un sistema de seguridad

social público y solidario; y la prestación de un servicio de calidad y eficiencia

que permita la regulación de las relaciones laborales y sea accesible a todos

los trabajadores y las trabajadoras

El gobierno a creado entes que permitan regular las actividades entre el

empleado y el empleador como es el caso del MINISTERIO DEL PODER

POPULAR PARA EL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, igualmente, a lo largo

de los años se han credo leyes que protegen y otorgan beneficio a los

empleados, tales como:

1.- La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela que

establece en su Artículo 87 “toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los

fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le

proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de

este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas

tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores

y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras

restricciones que las que la ley establezca.

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras

condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado

adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción

de estas condiciones”

2.- Leyes Orgánicas, tales como:

Ley orgánica del trabajo que establece en su Artículo 2. “El Estado

protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la persona humana

del trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su función como

factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad.”

Ley orgánica del sistema de Seguridad Social, que establece en su

Artículo 2. “El Estado, por medio del Sistema de Seguridad Social, garantiza a

las personas comprendidas en el campo de aplicación de esta Ley, la

protección adecuada frente a las contingencias y en las situaciones que se

contemplan en la misma.”

Además, hay otras leyes orgánicas como son la ley orgánica procesal del

trabajo, ley de régimen prestacional de empleo.

3.- Leyes Ordinarias, entre las cuales podemos ver: Ley de alimentación

para los trabajadores, Ley del estatuto sobre régimen de jubilaciones y

pensiones de los funcionarios o empleados de la administración pública

nacional de los estados y municipios, Ley de los Seguros Sociales, Ley sobre el

estatuto de la función pública, Ley de Seguridad Social, entre otros.

4.- Decreto Nº 1944 Plan de incentivo al empleado, decreto Nº 4247

Derecho al salario mínimo obligatorio. Decreto Nº 4397 Inamovilidad laboral,

entre otros.

5.- Reglamentos: de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio

Ambiente del Trabajo, de la Ley Orgánica del trabajo, de las condiciones de

Higiene y Seguridad en el trabajo entre otros.

En conclusión podemos decir que el ejecutivo nacional tiene la obligación de

crear políticas de seguridad laboral, asesorar a los empleados en el área legal-

laboral, aplicar sanciones que correspondan, desarrollar Programas de

Educación y Capacitación Técnica en materia de seguridad y salud laboral.

Actualmente en la Asamblea Nacional se esta discutiendo la reforma de la

Ley Orgánica del Trabajo, según lo indica artículo publicado en Internet el 12

de Marzo del 2008, el cual podemos ver a continuación:

Reforma de la LOT incluirá el mejoramiento de los beneficios laborales

Prensa/Minpptrass. La discusión de la reforma puntual de la Ley Orgánica

del Trabajo se inició este miércoles en la Comisión de Desarrollo Social Integral

de la Asamblea Nacional, donde se establecerán los mecanismos necesarios

para nivelar los beneficios laborales de las y los trabajadores del país. Así lo

informó el Ministro del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, José

Ramón Rivero quién asistió a la reunión junto a la directiva de la comisión

conformada por el presidente Oscar Figuera, vicepresidente Oswaldo Vera y

demás miembros.

De igual manera se acordó fijar un cronograma que comprende la

participación de las diferentes centrales de trabajadores y todos los sectores

empresariales, de tal manera que esta Ley sea debatida con todos los actores

involucrados.

El titular de la cartera laboral, explicó que la legislación actual está

desfasada con la realidad, dado que establece un pago mínimo  de 15 días de

utilidades, pero la realidad es que la mayoría de las empresas cancela un

monto superior, “situación que nos conlleva ha proponer una revisión en los

convenios colectivos sobre todo del sector privado”.

Resaltó que en la administración pública los beneficios laborales son

mayores, ya que cancelan más de 90 días de salario por concepto de

utilidades. En ese sentido dijo que muchos empleadores privados hacen pagos

adicionales al tope de 15 días “porque están conscientes de los irrisorio del

monto”, por lo que  considera necesario realizar algunos niveles de ajustes.

El representante del despacho laboral manifestó además que “es importante

para el Minpptrass tener un mayor carácter coercitivo y que las resoluciones,

las disposiciones, y las providencias administrativas tengan carácter vinculante,

de obligatorio cumplimiento para los empleadores”. Poder que de acuerdo al

parlamento, debe estar contenido y especificado en los cambios que se le

harán a la LOT.

El titular del Minpptrass espera que con la reforma de la LOT los derechos

de los trabajadores tercerizados, puedan ser compensados. Considera que la

ultima reforma aprobada en 1997 “fue sólo una flexibilización laboral”.

Señaló que “la mayoría de los trabajadores no están amparados por la

convenciones colectivas” es por ello que cree necesario las conversaciones

con el sector sindical.

De igual manera subrayó que la vocería en el debate sobre la LOT será por

parte de la Comisión de Desarrollo Social Integral, los cuales a través del

parlamentarismo social de calle harán todo lo concerniente tanto con los

empleadores como con los trabajadores, para que la reforma a la Ley se realice

este mismo año.

Por su parte el diputado y vicepresidente de la Comisión de Desarrollo

Integral de la Asamblea Nacional Oswaldo Vera, señaló que entre los aspectos

fundamentales a tratar en el debate para la reforma de la LOT, están la

retroactividad de las prestaciones sociales; la incorporación de la reducción de

la jornada laboral y la estabilidad absoluta de los trabajadores, que garantice

una mejor calidad de vida para ellos y sus familiares.

SINDICATO

El sindicato es la organización para los trabajadores por excelencia, desde

sus mismos orígenes, como se ha quedado demostrado, hasta la actualidad, su

fin primordial no es otro que defender los intereses de la clase trabajadora,

para lo cual actualmente no solo se necesita que intervenga en el ámbito del

centro de trabajo, sino que tome parte de las decisiones nacionales.

Pero como organización social que es, está conformada por sujetos, los

cuales son la razón de ser de la misma, es por ello que para lograr cambiar el

concepto de sindicato y la visión que de él tienen los empleadores se necesita

que los trabajadores tomen parte en este proyecto. Al interior de un sindicato,

existen personas que se dedican a diversas actividades, y con conocimientos

diversos, los cuales deberán ser puestos a disposición del sindicato para que

puedan ser utilizados en los diversos proyectos sindicales, en beneficio de la

empresa, del sindicato y de la comunidad. Dichos proyectos irán acompañados

de convenios intersindicales, en donde compartan personal y conocimiento

para brindarle un mayor impulso a la actividad.

Los trabajadores tienen que entender que no son simples afiliados cuya

participación se reduce, en el mejor de los casos, a asistir a las asambleas que

se convoquen, deben ser verdaderos sindicalizados que tomen la iniciativa

ayudando a sacar adelante las tareas y cumplir con las metas propuestas,

adquiriendo un verdadero compromiso sindical, que no se reduce al sindicato al

cual esté afiliado directamente sino que incluye a todo el movimiento sindical

costarricense.

En conclusión, el sindicato es el principal instrumentos con que cuentan los

trabajadores, para la defensa de sus derechos y es obligación de está velar por

el bienestar laboral de los mismos y ayudar a resolver sus problemas laborales.

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL, CAUSAS Y EFECTOS PRE Y POST

Cunado una persona decide prestar sus servicios a una organización, esta

debe ponerlas al tanto de las normas políticas y principios en que se basa para

contratarla, así como también las formas en que puede dejar de prestar sus

servicios, ya sea voluntaria e involuntariamente; en resumen; todo lo referente

a sus obligaciones y a sus derechos, un trabajador puede dejar de prestar sus

servicios en la Organización por diferentes causas que a continuación se

señalan:

Jubilación: El empleado deja de prestar sus servicios por haber alcanzado

cierta edad y desea dejar de trabajar.

Renuncia: Sus causas de determinación del trabajo, el mutuo

consentimiento, o bien aquellas que hagan imposible la relación del trabajo sin

que medie causa del patrón.

Terminación de Contrato de Trabajo: Cuando por mutuo acuerdo se firmo

contrato por tiempo determinado u obra terminada.

Rescisión de contrato: Cuando al empleado a incurrido en una causa de

rescisión; o bien cuando la empresa cometa un acto que, puede ser causa de

que el trabajador rescinda el contrato de trabajo.

La Ley del Trabajo establece en su Artículo 98 que “la relación de trabajo

puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena

a la voluntad de ambas. Asimismo el artículo 99 aclara que se entiende por

despido la manifestación de voluntad del patrono de poner fin al la relación de

trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores.”.

Dicta también esta ley las dos causas para un despido a saber:

Despido justificado, que es cuando el trabajador ha incurrido en una causa

prevista por la Ley. Según el artículo 102, serán causas justificadas de despido

los siguientes hechos del trabajador:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus

representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene

del trabajo;

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene

del trabajo;

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período

de un (1) mes.

La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia

al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que lo

impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo;

g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las

máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias

primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras

pertenencias;

h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;

i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y

j) Abandono del trabajo.

Despido injustificado, que es aquel que se realiza sin que el trabajador haya

incurrido en causa que lo justifique. Según el artículo 100, se entenderá por

retiro la manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de

trabajo. El retiro será justificado cuando se funde en una causa prevista por

esta Ley y sus efectos patrimoniales se equipararán a los del despido

injustificado.

El artículo 101 indica que cualquiera de las partes podrá dar por terminada

la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para

ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días

continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido

tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la

relación por voluntad unilateral.

Considera la Ley del Trabajo como despido indirecto

a) La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un trabajo de

índole manifiestamente distinta de la de aquel a que está obligado por el

contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad

profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que

acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya

convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos

de residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree

perjuicio a éste;

b) La reducción del salario;

c) El traslado del trabajador a un puesto inferior;

d) El cambio arbitrario del horario de trabajo; y

e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

No se serán despido indirecto:

a) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo, cuando sometido a un

período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El

período de prueba no podrá exceder de noventa (90) días;

b) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo después de haber

estado desempeñando temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento

ochenta (180) días, un puesto superior por falta del titular de dicho puesto; y

c) El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto

inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso

que no exceda de noventa (90) días.

El artículo 104 indica que cuando la relación de trabajo por tiempo

indeterminado finalice por despido injustificado o basado en motivos

económicos o tecnológicos, el trabajador tendrá derecho a un preaviso

conforme a las reglas siguientes:

a) Después de un (1) mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de

anticipación;

b) Después de seis (6) meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de

anticipación;

c) Después de un (1) año de trabajo ininterrumpido, con un (1) mes de

anticipación;

d) Después de cinco (5) años de trabajo ininterrumpido, con dos (2) meses de

anticipación; y

e) Después de diez (10) años de trabajo ininterrumpido, con tres (3) meses de

anticipación.

Según el artículo 105, el despido deberá notificarse por escrito con

indicación de la causa en que se fundamenta, si la hay. Hecha la notificación al

trabajador, el patrono no podrá después invocar otras causas anteriores para

justificar el despido y la omisión del aviso escrito no impedirá al trabajador

demostrar el despido por cualquier otro medio de prueba.

Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa el trabajador

tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a

a) Quince (15) días de salario cuando la antigüedad excediere de tres (3)

meses y no fuere mayor de seis (6) meses o la diferencia entre dicho monto y

lo acreditado o depositado mensualmente.

b) Cuarenta y cinco (45) días de salario si la antigüedad excediere de seis (6)

meses y no fuere mayor de un (1) año o la diferencia entre dicho monto y lo

acreditado o depositado mensualmente.

c) Sesenta (60) días de salario después del primer año de antigüedad o la

diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente,

siempre que hubiere prestado por lo menos seis (6) meses de servicio, durante

el año de extinción del vínculo laboral.

Por otra parte, dictamina el artículo 379 de la Ley Orgánica del Trabajo que

la mujer trabajadora gozará de todos los derechos garantizados en esta Ley y

su reglamentación a los trabajadores en general y no podrá ser objeto de

diferencias en cuanto a la remuneración y demás condiciones de trabajo.

Se exceptúan las normas dictadas específicamente para protegerla en su

vida familiar, su salud, su embarazo y su maternidad, Por tanto el artículo 380

indica que el Ejecutivo Nacional, al reglamentar esta Ley o mediante

Resoluciones especiales, establecerá las normas destinadas a lograr la

protección de la maternidad y de la familia en labores peligrosas, insalubres o

pesadas.

El artículo 381 tipifica que en ningún caso el patrono exigirá que la mujer

aspirante a un trabajo se someta a exámenes médicos o de laboratorio

destinados a diagnosticar embarazo, ni pedirle la presentación de certificados

médicos con ese fin. La mujer trabajadora podrá solicitar que se le practiquen

dichos exámenes cuando desee ampararse en las disposiciones de esta Ley.

Según el artículo 382, la mujer trabajadora en estado de gravidez estará

exenta de realizar tareas que, por requerir esfuerzos físicos considerables o por

otras circunstancias, sean capaces de producir el aborto o impedir el desarrollo

normal del feto, sin que su negativa altere sus condiciones de trabajo.

El artículo 383 dice que la trabajadora embarazada no podrá ser trasladada

de su lugar de trabajo a menos que se requiera por razones de servicio y el

traslado no perjudique su estado de gravidez, sin que pueda rebajarse su

salario o desmejorarse sus condiciones por ese motivo. Asimismo el artículo

384 indica que la mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de

inamovilidad durante el embarazo y hasta un (1) año después del parto.

Cuando incurra en alguna de las causas establecidas en el artículo 102 de esta

Ley, para su despido será necesaria la calificación previa del Inspector del

Trabajo mediante el procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII.

La inamovilidad prevista en este artículo se aplicará a la trabajadora durante el

período de suspensión previsto en el artículo siguiente, así como también

durante el año siguiente a la adopción, si fuere el caso del artículo 387 de esta

Ley.

La trabajadora en estado de gravidez, según el artículo 385 tendrá derecho

a un descanso durante seis (6) semanas antes del parto y doce (12) semanas

después, o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad que según

dictamen médico sea consecuencia del embarazo o del parto y que la

incapacite para el trabajo. En estos casos conservará su derecho al trabajo y a

una indemnización para su mantenimiento y el del niño, de acuerdo con lo

establecido por la Seguridad Social. Cuando la trabajadora no haga uso de

todo el descanso prenatal, por autorización médica o porque el parto

sobrevenga antes de la fecha prevista, o por cualquier otra circunstancia,

según el artículo 386, el tiempo no utilizado se acumulará al período de

descanso postnatal.

La trabajadora, según el artículo 387, a quien se le conceda la adopción de

un niño menor de tres (3) años tendrá derecho a un descanso de maternidad

durante un período máximo de diez (10) semanas, contadas a partir de la fecha

en que le sea dado en colocación familiar autorizada por el Instituto Nacional

del Menor con miras a la adopción. Además de la conservación de su derecho

al empleo, la madre adoptiva gozará también de la indemnización

correspondiente para su mantenimiento y el del niño.

Asimismo, el artículo 388 reza que cuando el parto sobrevenga después de

la fecha prevista, el descanso prenatal se prolongará hasta la fecha del parto y

la duración del descanso postnatal no podrá ser reducida. También el artículo

389 indica que los períodos pre y postnatal deberán computarse a los efectos

de determinar la antigüedad de la trabajadora en la empresa.

De acuerdo al artículo 390, cuando una trabajadora solicite inmediatamente

después de la licencia de maternidad las vacaciones a que tuviere derecho, el

patrono estará obligado a concedérselas.

Por otra parte, el artículo 391 dice que el patrono que ocupe a más de veinte

(20) trabajadores, deberá mantener una guardería infantil donde puedan dejar

a sus hijos durante la jornada de trabajo. Dicha guardería deberá contar con el

personal idóneo y especializado. En la reglamentación de esta Ley o por

Resoluciones especiales se determinarán las condiciones mínimas para el

establecimiento de guarderías y se harán los señalamientos necesarios con el

objeto de cumplir los fines para los cuales han sido creadas.

Indica también, según el artículo 392 que los patronos que se encuentren

comprendidos en la obligación a que se contrae el artículo anterior, podrán

acordar con el Ministerio del ramo:

a) La instalación y funcionamiento de una sola guardería infantil a cargo de

quienes tuvieren locales cercanos al lugar donde se preste el trabajo; o

b) El cumplimiento de esa obligación mediante la entrega a instituciones

dedicadas a tales fines de la cantidad requerida para ello.

Pero este servicio no se considerará parte del salario.

Durante el período de lactancia, según el artículo 393, la mujer tendrá derecho

a dos (2) descansos diarios de media (1/2) hora cada uno para amamantar a su

hijo en la guardería respectiva. Si no hubiere guardería, los descansos

previstos en este artículo serán de una (1) hora cada uno.

Según el artículo 394, no se podrá establecer diferencia entre el salario de

la trabajadora en estado de gravidez o durante el período de lactancia y el de

los demás que ejecuten un trabajo igual en el mismo establecimiento.

El Ministerio del ramo, de acuerdo al artículo 395, designará en los centros

industriales, personal femenino dependiente de la Inspectoría del Trabajo,

dedicado especialmente a la vigilancia del cumplimiento de las disposiciones

de este Título.

BARRERAS LABORALES QUE IMPIDEN LA EFICIENCIA EFICACIA Y LA PRODUCTIVIDAD TANTO

INTERNA COMO EXTERNA

Antes de conocer las barreras vamos a ver que significan los términos

Eficiencia, Eficacia y Productividad.

EFICIENCIA

Se refiere a la relación entre esfuerzos y resultados. Si Obtienes más

resultados de un esfuerzo determinado, habrá incrementado tu eficiencia.

Asimismo, si puedes obtener el mismo resultado con menos esfuerzo, habrás

incrementado tu eficiencia. En otras palabras Eficiencia consiste en realizar un

trabajo o una actividad al menor costo posible y en el menor tiempo, sin

desperdiciar recursos económicos, materiales y humanos; pero a la vez implica

calidad al hacer bien lo que se hace.

EFICACIA

La Eficacia se refiere a los resultados en relación a las metas y

cumplimiento de los objetivos organizacionales, por eso para ser Eficaz se

debe priorizar las tareas y realizar en orden de precedencia aquellas que

contribuyen a alcanzar tus objetivos y metas previstas, por lo debes de

asegurarte que lo que hagas valga la pena y conduzca a un fin.

PRODUCTIVIDAD

La productividad es la relación entre lo producido y los medios empleados para hacerlo.

Variables de la productividad

Los incrementos en la productividad dependen de tres variables, siendo

fundamental la buena gestión de los mismos a los efectos de la mejora en la

productividad: Trabajo, Capital, Gestión.

La mejora en la contribución del trabajo a la productividad es consecuencia

de tener un personal laboral más sano, mejor formado y entrenado, y mejor

alimentado. Tres variables clave en la mejora de la productividad laboral son:

Formación básica apropiada para una mano de obra efectiva; La alimentación

de la mano de obra; Los gastos sociales que posibilitan el acceso al trabajo,

como el transporte y la sanidad.

En cuanto a la importancia del capital, debemos tener en cuenta que los

seres humanos hacen uso de herramientas. Las inversiones en capital

proporcionan estas herramientas. La diferencia entre el capital total invertido y

la depreciación se conoce como inversión neta. La inflación y los impuestos

aumentan el coste del capital, haciendo que las inversiones en capital resulten

cada vez más caras. Cuando disminuye el capital invertido por empleado,

podemos esperar una caída en la productividad. Y decimos que podemos, y no

que se genere sí o sí dicha caída, pues mejores diseños de sistemas de

trabajo, mayor capacitación y mejor conformación de los procesos entre otros

muchos factores pueden compensar con crecer la menor inversión neta en

bienes de capital.

Por último tenemos a la gestión empresaria como un factor de producción y

un recurso económico. Es la responsable de lograr una óptima combinación de

los recursos humanos y materiales, liderando y motivando al personal a los

efectos de un aprovechamiento excelente de los recursos. Su obligación es

asegurar que la tecnología, la formación y el conocimiento se utilizan de forma

efectiva.

BARRERAS LABORALES

Las Barreras son los obstáculos o problemas que dificultan el logro del los

Objetivos establecidos. “laborales” significa trabajo. Por lo tanto, las barreras

laborales son los problemas que se presentan dentro de la organización que no

permiten lograr los objetivos de manera eficiente y eficaz, causando problemas

que afectan tanto la productividad internas y externa.

Entre las barreras laborales que podemos observas están:

BARRERAS DE COMUNICACIÓN

La comunicación es el proceso dinámico donde se transmite y recibe

información ya sea entre individuos y/o entre grupos, mediante un intercambio

informativo que sirve para establecer la comprensión entre los empleados y si

no existe una buena comunicación se pueden sufrir obstrucciones o

perturbaciones.

Estas barreras que impiden la comunicación pueden registrarse a nivel:

Semántico, Físico., Fisiológico, Sicológico., Administrativo.

Barrera Semántica: Si al hablar o escribir empleamos una palabra con una

aceptación que no le corresponde, se produce una barrera semántica. Esto

quiere decir: CAMBIO DE SIGNIFICACIÓN. Así mismo, se dificulta la

comunicación por una barrera semántica cuando no expresamos en forma

anfibológica que es cuando nos remite a un doble sentido, a lo ambiguo, a la

interpretación del discurso o palabra de múltiples maneras.

Barrera Física: Esta barrera se presenta cuando los medios utilizados para

transportar el mensaje no permiten que este llegue nítidamente al receptor y

provocan incomunicación. El medio es el vehículo, instrumento o aparato que

transmite la información, también se le denomina canal comunicacional. Los

medios mas empleados son: Cartas, Teléfono, Radio, Periódico, Revistas,

Conferencias, paneles, debates, reuniones, Carteles, Libros, Telégrafos.

Otros casos que sirven como ejemplo de este tipo de barrera serian:

Interferencia en el radio o en el teléfono, el exceso de ruido, la distancia.

Barrera Fisiológica: Surgen cuando una de las personas que interviene en

una comunicación interpersonal (conversación) presenta defectos orgánicos en

la vista, en la audición o en la zona de articulación, lo que ocasiona

interferencias en el acto comunicativo.

Barrera Psicológica: Todo ser humano tiene una forma particular de vivir,

de percibir y entender el mundo en el cual se encuentra inserto. Normalmente

aceptamos las comunicaciones que se adaptan a nuestro esquema referencial.

Usualmente vemos, oímos y sentimos lo que queremos ver, oír y sentir y

eludimos o rechazamos toda comunicación que encierra para nosotros alguna

amenaza, agresividad o critica. Es por ello que, muchas veces, resulta difícil

entendernos con la gente. Esa dificultad se traduce en reacciones emocionales,

en obstrucciones para evitar la sensación de malestar, miedo, incertidumbre,

ansiedad, entre otros. Estas barreras se producen en el interior de cada

individuo, en el mundo del yo.

Barrera Administrativas: Todos formamos parte de una sociedad,

institución o empresa, esto quiere decir que formamos parte de una estructura.

Esta estructura, grande y compleja, la mayoría de las veces, por su

configuración puede causar distorsión de mensajes. Los factores que pueden

originar barreara administrativas serian, entre otras: La estructura

organizacional, Los circuitos, redes y patrones de comunicación, Defectos en la

red formada de la comunicación, Ambigüedades en los status y roles. Estos

factores generan barreras relacionadas con: las personas, las ideas. la

ejecución o rendimiento, la organización.

BARRERAS DEFENSIVAS

Ciertas condiciones del medio social desarrollado en las organizaciones

favorecen la creación de comportamientos defensivos. Entre ellos se cita la

falta de objetivos, el clima de desconfianza y el uso del poder motorizado como

los más recurrentes. En otros casos se justifica las barreras defensivas como

respuesta natural frente al miedo al fracaso.

-BARRERA DE APRENDIZAJE ENTRE GRUPOS DE LA ORGANIZACIÓN

Estas barreras que impiden el aprendizaje pueden dividirse en dos

categorías: barreras de perspectiva y barreras de motivo. En cada categoría,

son fuerzas individuales y organizacionales las que trabajan para retardar el

aprendizaje y el cambio. Gran parte de lo que no se hace en la forma del

aprendizaje organizacional se debe a que no es posible verlo. La perspectiva

de lo que sucede dentro de la propia empresa muchas veces está severamente

limitada por una variedad de barreras. La perspectiva de los empleados, en

forma individual, puede estrecharse por barreras de tarea o de departamento.

Se llama visión de túnel a cualquier falla en ver más allá de los límites de la

tarea o unidad administrativa. Chris Argyris afirma que la propia perspectiva

también puede sufrir de puntos ciegos auto-impuestos. Otra limitación en la

perspectiva al aprender puede atribuirse al hábito de utilizar anteojos color de rosa. En particular, los gerentes parecen ser propensos a esta tendencia. Un

cuarto problema de visión, la miopía, es más bien una tendencia corporativa

para concentrarse en el aquí y ahora, y pasar por alto el futuro

. BARRERAS DE MOTIVO PERSONAL

Las barreras de motivo incluyen todas las razones por las que las personas

eligen (o influyen sobre los demás) a no conducirse como estudiantes cuando

se les da la oportunidad de cuestionar, resolver problemas, experimentar y

examinar nuevas ideas.

Existen dos tipos de motivos que funcionan contra el aprendizaje

organizacional: el miedo y la necesidad de retener el control.

MIEDO: No tener las destrezas necesarias para un trabajo, no sabes cómo

hacer algo que es importante para cierto tipo de trabajo, no saber lo que

quieres hacer, no tener las destrezas necesarias, no tener ninguna experiencia

laboral, estar asustado de hacer algo nuevo, todos estos puntos dan como

respuesta el Miedo, este motivo hace surgir conductas defensivas. Tales

conductas pueden incluir resistencia, o evitar las actividades con potencial de

aprendizaje. Entre los tipos de miedo podemos estudiar:

1.- Miedo de fracasar y de quedar mal: Aprender en el trabajo puede ser algo

riesgoso. Puede hacer ver al empleado como alguien que aprende con lentitud,

en la medida que está comprometido a los ojos de sus compañeros y jefes. O

bien puede ser frustrante y producir ansiedad cuando se pide aprender nuevas

rutinas o manejar problemas difíciles, en especial la primera vez. Evitar

cualquier reto de aprendizaje que amenace, comprometa o frustre a un

trabajador, es algo que ocurre de manera común en cualquier nivel laboral.

2.- La nueva relación de trabajo: La estrategia de asignar a los empleados

una mayor responsabilidad y acceso a los recursos, incluyendo la información,

es claramente inevitable, dada la tendencia hacia el adelgazamiento de las

estructuras jerárquicas. Más que nunca antes, las empresas solicitan una

nueva relación entre gerentes y empleados. Piden a estos últimos que avancen

hacia un nuevo nivel de reto. Sin embargo, esta llamada a asumir una mayo

responsabilidad llega en un momento de mayores riesgos percibidos. La

reducción y reestructuración transmiten a muchos empleados la sensación de

que el nuevo lugar en el que se les pide colocarse pudiera ser eliminado sin

previo aviso. En este caso, el miedo de tomar riesgos y una resistencia a

asumir la responsabilidad por dicha toma de riesgos, socavan el potencial para

el aprendizaje organizacional en una escala amplia.

3.- Miedo al castigo: Una incidencia común es el miedo a ser castigado por

un error en el trabajo. En un clima de trabajo en el que la respuesta a los

experimentos y a la toma de riesgos tiene muchas probabilidades de ser

reprimida, la conducta que se condiciona en la fuerza de traba es obviamente

opuesta en gran medida. Existe muy poco aprendizaje distinto a la manera de

protegerse a uno mismo. Con el paso del tiempo, el miedo al castigo por los

errores y equivocaciones puede crear una profunda resistencia al aprendizaje

en una organización y retardar severamente la capacidad de ésta a aprovechar

cualquier tipo de fuerza de trabajo hacia un nuevo pensamiento o innovación.

LA NECESIDAD DE CONTROL

La necesidad de control es una condición del lugar de trabajo que es

necesario reconocer y manejar. Las siguientes son algunas de las oposiciones

que sugieren los cuatro valores básicos de Argyris:

Permanecer en un control unilateral: Supone una resistencia a delegar en

los demás las responsabilidades importantes de solución de problemas.

También sugiere la poca probabilidad de extender una gran autoridad a los

equipos o miembros de los mismos.

Aprovechar maximizar el ganar y reducir al mínimo perder: Sugeriría

una fuerte aversión a la toma de riesgos y a los experimentos. También

tendería a apoyar a la competencia interna, como opuestos a la cooperación y

a la apertura.

Suprimir sensaciones negativas: Inhibiría también una reflexión seria y un

examen crítico del estado actual de cosas. Además, haría poco probables los

esfuerzos de identificación de problemas y mejora continua.

Ser tan racional como sea posible: Llevaría a evitar los aspectos que se

resisten a una explicación sencilla, así como a las áreas desconocidas. Es

posible negar la existencia de la duda o la incertidumbre en lugar de

confrontarlas. La experiencia tiende a interpretarse por medio de una lógica

rígida de causa y efecto. Salir de la caja convertiría en un viaje difícil.

En conclusión, las dispersiones o barreras que hemos estudiado dejan

entrever que el hombre vive dentro de un estado de desesperación creciente,

debido a lo difícil que se hace en la actualidad la comunicación. Si por un lado,

no podemos negar el progreso de los diferentes medios de comunicación, por

otro, debemos aceptar la importancia del hombre para comunicarse

FACTORES QUE INCIDEN EN LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA

Se dividen en dos factores fundamentales que son los internos y los

externos. Entre los factores internos tenemos aquellos que podemos calificar

de duros, y otros como blandos.

Entre los factores duros tenemos: producto, planta y equipo, tecnología,

materiales y energía.

Entre los denominados blandos se encuentran: Personas, organización y

sistemas, métodos de trabajo, estilos de dirección

El clasificarlos como duros y blandos depende de que tan fácil resulte

cambiarlos, pero podría alterarse ello si pensamos que resulta más fácil

comprar una nueva máquina que cambiar una mentalidad, pues es bien sabido

que "no hay nada más difícil de abrir que una mente cerrada".

En cuanto a los factores externos se tienen: Ajustes estructurales,

Económicos, Demográficos y sociales, Recursos naturales, Mano de obra,

Tierra, Energía, Materias primas, Administración pública e infraestructura,

Mecanismos institucionales, Políticas y estrategia, Infraestructura, Empresas

públicas

Entre los factores duros tenemos la planta y equipo. Estos elementos

desempeñan un papel central en todo programa de mejoramiento de la

productividad mediante: un buen mantenimiento; el funcionamiento de la planta

y el equipo en condiciones óptimas; el aumento de la capacidad de la planta

mediante la eliminación de los estrangulamientos y la adopción de medidas

correctivas; y, la reducción del tiempo parado y el incremento del uso eficaz de

las máquinas y capacidades de la planta disponibles.

Por otro lado la innovación tecnológica constituye una fuente importante de

aumento de la productividad. Se puede lograr un mayor volumen de bienes y

servicios, un perfeccionamiento de la calidad, la introducción de nuevos

métodos de comercialización, entre otros, mediante una mayor automatización

y tecnología de la información. La automatización puede asimismo mejorar la

manipulación de los materiales, el almacenamiento, los sistemas de

comunicación y el control de la calidad.

En cuanto a los materiales pueden lograrse importantes incrementos en la

productividad mediante:

La mejora en el rendimiento del material, producción de productos útiles o

de energía por unidad de material utilizado. Dependiendo ello de la selección

adecuada del material correcto, su calidad, el control del proceso y el control de

los productos rechazados.

Uso y control de desechos y sobras.

Mejoramiento de la gestión de existencias para evitar que se mantengan

reservar excesivas.

Mejoramiento del índice de rotación de las existencias para liberar fondos

vinculados a las existencias con el fin de destinarlos a usos más productivos.

Empleo de materiales sustitutos.

Perfeccionamiento de los materiales mediante la Investigación & Desarrollo.

En cuanto a los factores blandos, la correcta gestión del personal toma

especial trascendencia como recurso clave en las empresas competitivas del

presente y del futuro. La capacitación, el entrenamiento, la motivación e

incentivos, la participación y la calidad de vida laboral son fundamentales. La

continuidad del personal, expresado en un menor índice de rotación hacen

factible una continuidad en la curva de aprendizaje (contribuyendo ello con la

curva de experiencia) y la formación de conocimientos tácitos, los cuales

generan a través de una óptima gestión de los recursos humanos una ventaja

competitiva difícil de imitación por parte de los competidores.

El mejoramiento de los sistemas de trabajo, un mejor estilo de dirección

(gestión), acompañados de sistemas de información y estructuras

organizacionales de alta eficiencia permiten altos niveles de rendimiento.

Hoy la flexibilidad y polivalencia de los trabajadores, su capacidad para trabajar

en equipos, su capital intelectual (conocimientos + experiencias + actitud)

conforman un arma esencial para hacer factible mayores niveles de

productividad acompañados de mejores performances en materia de calidad y

satisfacción del cliente y/o consumidor.

En cuanto a los factores externos éstos deben ser tomados en

consideración a los efectos de analizar la posibilidad de reducir su incidencia

mediante la acción de la empresa como tal o bien y por sobre todas las

opciones, actuando conjuntamente a través de organismos u organizaciones

sociales – políticas – profesionales y económicas. De tal forma podrán

solicitarse cambios normativos, reglamentaciones, protecciones arancelarias, la

realización de obras públicas entre muchas otras.

CONDICIONES PARA LA PRODUCTIVIDAD ÓPTIMA EN TODO PROCESO PRODUCTIVO

Lograr el mejor nivel de productividad requiere de un proceso sistemático

que debe cumplimentarse en torno a: Diseño adecuado del producto o servicio,

Selección de la tecnología más idónea, Planificación de la calidad requerida

La utilización óptima de los recursos: Instalaciones, Materiales e Insumos,

Personal y, el estudio para tales efectos de métodos y tiempos, programación

y coordinación.

En segundo lugar es indispensable asegurar el aporte de nuevas

tecnologías mediante una continua labor de prospección del futuro,

conocimiento y utilización de las fuentes de información tecnológica existentes.

BARRERAS A LA PRODUCTIVIDAD

Debemos reconocer cuales son las barreras que impiden mayores niveles de

productividad a los efectos de tomar debida nota de ellas, concientizarrnos y

actuar en consecuencia. Entre las barreras más comunes y arraigadas

tenemos:

Burocracia obsesiva: Se caracteriza por la adherencia ciega a normas,

reglas y prácticas establecidas sin una consideración flexible a intención o

propósito, o a la adecuación que requiere una situación especial, y en todo

caso un rigor mortis en respuesta a retos internos y externos.

Arteriosclerosis organizacional: La estructura orgánica con demasiados

niveles jerárquicos, la disociación de las funciones de cada nivel y la

incomunicación de directores, jefes y empleados, así como el exceso de

papeleo y de trámites superfluos, engañosos e inútiles son algunas de las

causas que endurecen las arterias de la comunicación y no permiten la

flexibilidad que éstas requieren para acceder a los cambios de volumen de

trabajo y a las situaciones que deben abrirse a la productividad.

Feudalismo corporativo: Se da cuando el director de una división, o

gerente de un departamento, no conoce ni le importa conocer los objetivos, las

actuaciones y los problemas de los demás. Tampoco le interesa la

productividad total del negocio, sólo se interesa de su propio beneficio. Es así

como cada feudo de la empresa trabaja como entidad autónoma e

independiente y sólo trata de hacer lucir su actuación con sus propios

resultados.

Excesiva centralización de los controles: Ello se sostiene en un mando

estrictamente vertical que va desde arriba hasta el último peldaño de la

organización. Este sistema por lo tanto no propio el aprovechamiento máximo

del potencial humano, siendo todo lo contrario de las modernas ideas de

empowerment.

Mentes cerradas al cambio: En muchas organizaciones la posibilidad de

mejorar los sistemas y procesos, y con ello los niveles de calidad y

productividad se ve frustrada porque sus propietarios, directivos y/o empleados

tienen sus mentes cerradas a todo cambio o innovación. Las reacciones de la

gente que pone obstáculos a toda idea nueva son las siguientes:

Resistencia al cambio: Entre las diversas explicaciones para tal resistencia

se tienen sólo con carácter enunciativo los siguientes:

Miedo a lo desconocido, o información inadecuada, Miedo de no poder

aprender las nuevas destrezas (o la vergüenza de ser lento en aprender,

Amenazas a los expertos o al poder, Amenazas al pago y otros beneficios. ,

Reducción en la interacción social, Características de la personalidad (ejemplo.

el dogmatismo), Falta de participación en el proceso de cambio, Aumento de

las responsabilidades laborales, Disminución en las responsabilidades

laborales, Ambiente organizacional.

Ceguera de taller: Propia de la miopía que se crea con el tiempo al tener la

vista clavada en una sola faena rutinaria sin ver más allá de su alrededor.

Conformismo: Es clásico de las empresas que han crecido y generaron y

generan ganancias. Es ahí donde los directivos piensan y dicen: "Para qué

cambiar lo que nos ha dado y está dando resultados". El conformismo hace

que la organización se estanque y no avance al paso de los adelantos

tecnológicos, ni se adecue convenientemente a las nuevas exigencias del

mercado. El conformismo es una actitud muy cómoda para mentes perezosas,

que la prefieren al esfuerzo mental que requiere el análisis e innovación

creativa.

Temor a la crítica: Este temor lo sufren los empleados y trabajadores que

tienen la iniciativa y la creatividad para presentar buenas ideas, pero el miedo

al ridículo ante sus jefes y compañeros y su timidez inhibe su valor para

presentarlas.

Temor a criticar: Este obstáculo se encuentra frecuentemente cuando un

mejor sistema o método de trabajo es presentado a un jefe o alguna autoridad

que diseño lo que se viene haciendo. Se teme ofender a un superior cuando se

le muestra que alguien ha pensado en algo mejor que lo que él hizo.

Inadecuada perspectiva. Esto es propio del estado mental de apaga fuegos por

parte de sus directivos. De tal modo dedican más tiempo a resolver las crisis

ocasionadas por los problemas, que a prevenir su aparición. Su proceder es

por lo tanto reactivo en lugar de preventivo y/o proactivo.

FACTORES QUE RESTRINGEN EL INCREMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD

Existen numerosos factores que impiden desarrollar en plenitud las

capacidades productivas de una organización, registrándose entre ellos los

siguientes:

Incapacidad de los dirigentes para fijar el tono y crear el clima propicio para

el mejoramiento de la productividad.

Los efectos negativos que sobre la productividad tienen las trabas

impuestas por las reglamentaciones estatales.

El efecto negativo que sobre el aumento de la productividad tiene el tamaño

y la madurez de las organizaciones.

La incapacidad para medir y evaluar eficazmente la productividad de la

fuerza de trabajo.

El diseño de los procesos productivos y la correspondiente organización y

distribución de las máquinas y equipos.

PROCESO DE INGRESO, ADIESTRAMIENTO, EVALUACIÓN Y MEDICIÓN, ESTABILIDAD, ASCENSO, COMO IMPORTANCIA AL

TRABAJADOR Y CUAL ES SU DEBER SER

INGRESO

Existe un conjunto de procedimiento para que una persona ingrese al área

laboral, permitiendo atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de

ocupar cargos dentro de la empresa.

El ingreso de personal a la administración pública bajo la figura de

funcionario de carrera debe hacerse a través de un concurso público, de

conformidad con lo previsto en el artículo 146 de la Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela y el artículo 40 de la Ley del Estatuto de

la Función Pública, cuya organización y realización está a cargo de la oficina de

recursos humanos del órgano o ente respectivo, según lo prevén los artículos

41 y siguientes de la citada Ley.

Los métodos de ingreso en las empresas privadas son muy variados y en

su mayoría no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias

constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.

Entre los procedimientos para ingresar al área laboral esta el reclutamiento

RECLUTAMIENTO

Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar

una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina

cuando se reciben las solicitudes de empleo.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador

identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a

petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a

las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto

con el gerente que solicito el nuevo empleado.

PASO 1: RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a

sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La

selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con

la petición de una solicitud de empleo.

El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo

(proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de

selección consisten en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así

como de los recabados durante la entrevista.

PASO 2: PRUEBAS DE IDONEIDAD

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad

entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas

consisten en exámenes psicológicos, otras son ejercicios que simulan las

condiciones de trabajo. Por lo general se prefiere el de demostración práctica

porque elimina muchos elementos subjetivos. El enfoque racional se emplea

cuando el primero no se puede aplicar debido a que la cantidad de sujetos

examinados no permite la validación.

PASO 3: ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la

idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como

objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato

desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que

han solicitado el puesto?

Las entrevistas se adaptan a empleados no calificados y a empleados

calificados, profesionales, gerentes y directivos. Permiten la comunicación en

dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el

solicitante la obtiene sobre la organización.

PASO 4: VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS

Los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y a las

referencias. Muchos de ellos demuestran gran escepticismo con respecto a las

referencias personales, que por lo general son suministradas por los amigos y

familiares del solicitante.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la

trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. El profesional de recursos

humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende del grado de

confiabilidad de los informes que reciba, ya que también suelen no ser muy

objetivos los anteriores superiores del candidato, en especial cuando describen

aspectos negativos del mismo.

PASO 5: EXAMEN MÉDICO

Existen poderosas razones que lleven a la empresa a verificar la salud de

su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo

que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes

pasando por el caso de personas que se ausentarían con frecuencia debidos a

sus constantes quebrantos de salud.

En general el empleador contrata un servicio especializado en exámenes de

salud, pero desafortunadamente se convierte en un mero trámite lucrativo en

donde no se diferencian los distintos riesgos en los diferentes niveles laborales.

PASO 6: ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR

En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor o el gerente

del departamento interesado quien tiene la responsabilidad de decidir respecto

a la contratación de los nuevos empleados. Es el supervisor, por lo general, la

persona más idónea para evaluar las habilidades y conocimiento técnicos del

solicitante. El papel del departamento de personal consiste en proporcionar la

gente más idónea, eliminando a los que no resulten adecuados y enviando al

supervisor dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación. Cuando

se decide conseguir empleados no calificados es el departamento de personal

quien toma la decisión de contratar.

PASO 7: DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura

posición el resultado es casi siempre negativo. Para evitar esto, es necesario

llevar a cabo una "familiarización" con el equipo y los instrumentos que se van

a utilizar, de ser posible, en el mismo lugar de trabajo.

PASO 8: DECISIÓN DE CONTRATAR

Éste es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta

responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de

personal.

El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los

elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los

pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable

que el empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente.

Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección

se llevó a cabo en forma adecuada.

ADIESTRAMIENTO

Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el desarrollo de

los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos  estimula a lograr

una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez

fomenta él más alto compromiso en el personal. El adiestramiento debe permitir

el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organización.

La primera etapa de la implantación de un programa consiste en especificar

sus objetivos; en otras palabras, se precisan las metas que se pretende

alcanzar y que pueden fijarse mediante diversos métodos: análisis de puestos,

incidentes críticos y evaluación del rendimiento.

El adiestramiento es tan importante como la selección, ambas actividades

se complementan entre sí; si no se realiza una, la otra no tendrá éxito, ya que

al seleccionar un empleado debe de comprobarse que el individuo contratado

tenga la suficiente inteligencia y aptitudes, así como la actitud adecuada para

ejercer un cargo, la empresa una vez que contrata una persona tiene la

obligación de adiestrarlo en las destrezas y los conocimientos indispensables

para que cumpla bien su trabajo.

Los principales objetivos que debe tomar en cuenta un psicólogo industrial

en un sistema de entrenamiento son los de analizar y comprobar la capacidad

individual para poder preparar al personal para la ejecución inmediata de

diversas tareas en la organización, proporcionar oportunidades para el continuo

desarrolla personal y cambiar la actitud de las personas para crear un ambiente

de trabajo más satisfactorio entre los empleados, para aumentar su motivación

y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Es importante destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que

las personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prácticas, así

como habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma

significativa, especialmente en actividades donde desempeñan su labor

logrando así preparar una persona que sirva de modelo y de trabajar con los

demás en vez de trabajar para los demás.

Resulta importante para una organización un programa de adiestramiento,

ya que crea un empleado que esta en capacidad para ejercer un puesto en

cualquier organización

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado, consiste en la identificación, medición y

gestión del rendimiento humano en las empresas.

Las empresas suelen llevar a cabo las evaluaciones de rendimiento con

propósitos administrativos y / o de perfeccionamiento del empleado. Las

medidas de rendimiento se utilizan con fines administrativos siempre que sirvan

de base para una decisión sobre las condiciones de trabajo del empleado,

incluyendo los ascensos, los ceses y las recompensas. El uso con fines de

perfeccionamiento gira en torno a la mejora del rendimiento de los empleados y

al refuerzo de sus técnicas de trabajo, lo que incluye el asesoramiento sobre

conductas eficaces, así como sobre su formación. 

Las evaluaciones de rendimiento se hacen según las necesidades de la

empresa y suelen basarse en los juicios subjetivos de los supervisores, más

que en indicadores objetivos de rendimiento, como por ejemplo el número de

unidades producidas. Muchos trabajadores también tienen dificultades con la

evaluación, lo que probablemente explica la corta vida media ( de dos a tres

años) de los sistemas de evaluación del rendimiento. Pese a todo, la

evaluación del rendimiento sigue manteniéndose como una actividad

importante en la mayoría de las empresas. La dificultad radica en gestionar el

sistema de evaluación con el fin de alcanzar los ideales de mejora del

rendimiento y de perfeccionamiento del trabajador.

La medición del rendimiento del empleado consiste en la asignación de una

puntuación que refleje el rendimiento en las dimensiones o aspectos

identificados. Medir el rendimiento del empleado requiere a menudo que se

asignen números a aspectos o dimensiones de su conducta en el puesto de

trabajo. (Se pueden utilizar etiquetas de ‘’excelente”, “bueno”, “medio” y

‘’escaso’. Estos diferentes grados se podrían numerar del 1 al 4, pero todavía

habría que decidir qué grado sería el apropiado para un empleado.

Existen herramientas de medida que nos pueden apoyan en medir el

rendimiento de los recursos humanos, hoy, los gerentes disponen de una

variada colección de modelos de evaluación entre los que pueden elegir.

Existen modelos que nos pueden ayudar los cuales se clasifican de la siguiente

manera:

Según el tipo de juicio que se requiera (absoluto o relativo) y

Según el objeto de la medición (rasgo, conducta o resultado). 

Ventajas de la evaluación de desempeño:

Mejora del desempeño.

Políticas de compensación: ayudan a determinar quienes deben recibir

que tasas de aumentos.

Decisiones de ubicación: las promociones son con frecuencia un

reconocimiento del desempeño anterior.

Necesidades de capacitación y desarrollo: puede indicar la necesidad de

volver a capacitar o la existencia de un potencial no aprovechado.

Planeación y desarrollo de la carrera profesional: las mediciones del

desempeño guían las decisiones sobre las posibilidades profesionales.

Imprecisión de la información: al confiar en información imprecisa se

pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o

asesoría.

Errores del diseño del puesto: las evaluaciones ayudan a identificar

errores en la concepción de puestos.

Desafíos externos: si factores externos aparecen como resultado de la

evaluación de desempeño, es factible que el departamento de personal

pueda prestar ayuda.

Plan De Carrera: Proceso por el cual la empresa se asegura de contar

con el número y tipo correcto de personas, en el lugar y tiempo

adecuado, acrecentando su capacidad productiva y la motivación del

empleado.

ESTABILIDAD LABORAL

La Ley del Estatuto de la Función Pública en su artículo 36 establece que

Los funcionarios de carrera que ocupen cargos de carrera gozan de estabilidad

en el desempeño de sus cargos. En consecuencia, sólo podrán ser retirados

del servicio por las causales contempladas en el presente Decreto Ley.

De igual manera el gobierno ha establecido parámetros para regular y velar

por la estabilidad laboral de los empleados de las empresas privadas, en la

actualidad se estableció un decreto ley introdujo el Ministerio del Poder Popular

para el Trabajo y Seguridad Social ante el Tribunal Supremo de Justicia (TSJ),

esta establece que todo aquel trabajador con más de tres meses laborando en

una empresa no podrá ser despedido, trasladado de cargo o desmejorado en

sus condiciones laborales sin que el Gobierno lo autorice, a través de las

Inspectorías del Trabajo. "Todos los trabajadores gozan de estabilidad. A

excepción de los trabajadores en cargos directivos, los temporeros, eventuales,

ocasionales y todos aquellos que, aún desempeñándose en la empresa

privada, sean contratados para una obra determinada o a tiempo determinado.

Tampoco estarán amparados los domésticos, empleados a domicilio,

deportistas profesionales, artistas e intelectuales.

ASCENSO El articulo Artículo 54 de la Ley del Estatuto de la Administración Publica

establece que el ascenso se hará con base en un sistema de méritos que

contemple la trayectoria, conocimientos y demás aspectos relevantes. Los

reglamentos del presente Decreto Ley establecerán las normas relativas a los

ascensos.

El ascenso implica la realización de funciones de un nivel superior. Este

acceso a un puesto superior es definitivo, quedando el trabajador consolidado

en esta posición hasta acabar su relación laboral o hasta el siguiente ascenso.

De entre los sistemas más utilizados, pueden indicarse estos tres:

antigüedad, selección por méritos o conocimientos y libre designación del

empresario. El primero está pensado para ascensos a puestos de trabajo de

poca especialización o dificultad; el segundo, para los cambios definitivos de

funciones de mayor cualificación, y el tercero, para cubrir los puestos de

confianza en las empresas.

Las empresas deben contemplar un sistema de ascensos en el que se

tenga en cuenta no sólo la antigüedad, sino además, y principalmente, los

méritos y conocimientos aportados por el trabajador. Y, todo ello, generalmente

mediante un concurso-oposición al que puedan concurrir otros empleados de la

empresa. En definitiva, se reconoce al trabajador que desempeñe tareas de

categoría superior un mero derecho a reclamar el ascenso, pero no el de

obtenerlo sin más. Obviamente, mientras el trabajador desempeñe estas

funciones de superior rango deberá percibir el salario correspondiente a esa

categoría.

ANÁLISIS DE LOS PARTICIPANTES

En los actuales momentos en Venezuela los sindicatos con mayor poder

son los que están conformados por los trabajadores del sector público. Estos

sindicatos son organizaciones libremente constituidas por trabajadores del

sector privado y/o de las empresas del Estado.

En este sentido, es importante destacar que la Constitución Nacional y la

Ley Orgánica del Trabajo, garantizan el derecho a constituir organizaciones

sindicales.

Los sindicatos se encargan de representar a los trabajadores en el ejercicio

de sus derechos implantados en los respectivos contratos. Así como

representarlos en las distintas instancias del proceso de negociación colectiva;

se encarga de velar por el cumplimiento de las normas del trabajo y de

seguridad social y realizan todas aquellas actividades contempladas en los

estatutos y que no estén prohibidas por la ley.

Por otra parte, la relación laboral es cuando una persona decide prestar

sus servicios a una empresa, esta debe conocer las normas políticas en que

se basa para contratarla, es decir, conocer todo lo referente a sus obligaciones

y a sus derechos.

Existen diferentes causas por la cual se puede dejar de prestar servicio en

una organización entre ella se tiene la jubilación, renuncia, terminación de

contrato y rescisión del contrato del trabajo entre otras.

Asimismo, en la Ley Orgánica del Trabajo se describe como puede ser la

Terminación de la Relación de Trabajo

Cuando estamos trabajando siempre se presentan problemas dentro de la

organización que no permiten lograr los objetivos de manera eficiente y eficaz,

causando problemas que afectan tanto la productividad a esto se le llama

barrera laboral.

Existen diferentes barreras laborales entre ellas tenemos la barrera de

comunicación, defensivas, aprendizaje entre grupos de la organización y de

productividad.

Se debe tener en cuenta cuales son las barreras que impide la

productividad y la consecución de los objetivos a fin de realizar los correctivos

necesarios.

También las nuevas organizaciones necesitan personal competente que

esté a la altura de las nuevas tecnologías y de los diferentes procesos de

ingreso, adiestramiento, evaluación entre otros dentro de la organización.

En este sentido, hay procedimiento para que una persona ingrese al área

laboral, permitiendo atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de

ocupar cargos dentro de la empresa.

Asimismo, es importante para una empresa tener un programa de

adiestramiento, con la finalidad de crear un trabajador con la capacidad de

realizar diferentes puestos en cualquier organización.

También, la evaluación de desempeño forma parte importante en el

proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, ya que está

conformada por la identificación, medición y gestión del rendimiento humano en

las organizaciones.

Entonces, las empresas suelen realizar evaluaciones de rendimiento con

propósitos administrativos y / o de perfeccionamiento del empleado.

CONCLUSIÓN

La estimulación necesaria para que un país, una empresa nacional, o una

transnacional etc, sea más competitivo, son resultado de una política

fomentada por el estado, el mismo que debe producir las condiciones para

proveer la estabilidad necesaria para crecer y se requiere de la construcción de

un Estado civil fuerte, capaz de generar, comunidad, cooperación y

responsabilidad.

Algunas de las condiciones requeridas para que un país sea competitivo,

son que el Estado debe fomentar en sus políticas de gobierno las condiciones

necesarias para garantizar la actividad comercial que permita el normal

desenvolvimiento de la actividad comercial de estas empresas.

Transparencia y reglas claras que se hagan respetar, dentro de un

ambiente donde las finanzas estén en orden.

Establecer reglas tributarias adecuadas.

Las nuevas empresas requerirán de personal calificado que esté a la altura

de las nuevas tecnologías.

He aquí la importancia del establecimiento de una sólida y comprometida

asociación Gobierno-Sector Privado, para fomentar el crecimiento de la

tecnología, productividad, etc, a fin de ofrecer competitividad a nivel

internacional dentro de un marco de ventajas igualitario para todos.

Entendemos por competitividad a la capacidad de una organización pública

o privada, lucrativa o no, de mantener sistemáticamente ventajas comparativas

que le permitan alcanzar, sostener y mejorar una determinada posición en el

entorno socioeconómico.

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