GRUPO DE TRABAJO Mónica Liliana Ferrer Jácome 1090384649 Kendis Katerine Torres Barriga 109037231 Nini Johanna Torres Cadena 27592102 Joney Alexander Estupiñan 1094240841 CLIMA LABORAL EN LA ORGANIZACIÓN En base a la información obtenida en los videos podemos concluir: El clima organizacional es negativo cuando no se tiene satisfecho al cliente interno Cuando el factor salarial no corresponde a la carga laboral desempeñada por el trabajador (remuneraciones injustas) Cuando no existe comunicación entre el jefe y empleado Cuando existe demasiada carga laboral y esta afecta el tiempo para disfrutar con la familia Cuando el ambiente físico no brinde las condiciones mínimas para ejecutar las labores diarias (espacios inadecuados) Cuando no existe posibilidad de crecimiento personal y profesional Para mejorar el clima organizacional se debe:
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GRUPO DE TRABAJO
Mónica Liliana Ferrer Jácome 1090384649
Kendis Katerine Torres Barriga 109037231
Nini Johanna Torres Cadena 27592102
Joney Alexander Estupiñan 1094240841
CLIMA LABORAL EN LA ORGANIZACIÓN
En base a la información obtenida en los videos podemos concluir:
El clima organizacional es negativo cuando no se tiene satisfecho al cliente
interno
Cuando el factor salarial no corresponde a la carga laboral desempeñada
por el trabajador (remuneraciones injustas)
Cuando no existe comunicación entre el jefe y empleado
Cuando existe demasiada carga laboral y esta afecta el tiempo para
disfrutar con la familia
Cuando el ambiente físico no brinde las condiciones mínimas para ejecutar
las labores diarias (espacios inadecuados)
Cuando no existe posibilidad de crecimiento personal y profesional
Para mejorar el clima organizacional se debe:
Realizar encuestas anónimas donde los trabajadores expresen el
inconformismo que tienen en relación al ambiente laboral y las posibles
soluciones para mejorarlos satisfaciendo las necesidades
Capacitar a los empleados
Tener espacios donde se promueve la comunicación entre el empleador y
empleado
Mejorar las condiciones físicas laborales donde el empleado se sienta
cómodo para desarrollar sus funciones
Tener incentivos con los trabajadores para que se sientan motivados y
sientan que están reconociendo su trabajo
Promover el trabajo en equipo y valores dentro de la organización
Crear un plan de acción que se pueda ejecutar y a su vez realizarle
seguimiento para evaluar el cumplimiento de objetivos
Aumentar el compromiso y sentido de pertenencia de los trabajadores con
la organización
Buscar involucrar al cliente interno con los objetivos de la organización
Con esto se logra:
Reducir los conflictos entre empleador-empleado y entre los mismos
compañeros de trabajo
La comunicación entre el empleador-empleado se vuelve fundamental para
la organización
Se tiene en cuenta al empleado para la toma de decisiones
Se conforman equipos de alto rendimiento con actitudes dinámicas
Se ofrecen salarios justos conforme a la funciones desarrolladas o
profesiones desempeñadas
Se brinda al trabajador equilibrio entre su vida laboral y familiar
Los empleados se sientan importantes para la organización
LA EMPRESA
La empresa SOLUCIONES LABORALES Y DE SERVICIOS S.A.S se encuentra ubicada en la Ciudad de Bogotá DC, el domicilio social de esta empresa es CL 45 A 14 46, la dirección de correo electrónico [email protected].
La forma jurídica de SOLUCIONES LABORALES Y DE SERVICIOS S.A.S es SOCIEDAD POR ACCIONES SIMPLIFICADA y su principal actividad es "Obtención y suministro de personal” .El número de empleados a nivel local corresponde a 202 para la ciudad de Cúcuta.
En la empresa: Soluciones Laborales y de Servicios S.A.S. Se presentan los
siguientes problemas que afectan en clima organizacional:
1. Ni formación ni desarrollo. No se fomenta el
desarrollo profesional y personal de los trabajadores,
aunque sí se espera que aporten valor mediante la
realización de actividades de formación (por su cuenta
y fuera del horario laboral para así adelantar sus
actividades). No hay planes de carrera ni se gestiona el talento para
conseguir la mejor adecuación persona-puesto. Algunas competencias de
los colaboradores están sin explotar, desperdiciadas. No se evalúa el
desempeño o, si se hace, es como elemento de control que permita
aplicar "llamados de atención “a quienes no alcanzan los estándares
marcados por la sus alternos.
2. Falta de equidad e incertidumbre. El sistema de
puestos de trabajo no está bien definido, por lo que el
trabajador no sabe qué se espera exactamente de él
en su puesto de trabajo. Esto lo convierte en un
trabajador reactivo, que espera instrucciones de su
superior para así empezar a ejecutar su labor diaria;
o bien genera conflictos cuando toma la iniciativa en una situación en la
que el jefe esperaba ser consultado previamente. Los problemas se
reducirían si supiera cuáles son las expectativas, sus objetivos y sus
funciones claramente de su puesto y nivel de responsabilidad y
pertenencia. Por ejemplo, ser reprendido por solucionar por teléfono el
problema de un usuario, argumentando que sólo el responsable puede dar
Falta de planificación Toma de decisiones centralizadas
Proceso de comunicación limitado
Personal competitivo
Trabajo en equipo deficiente, no existe.
Condiciones de trabajo adecuadas.
Comunicación escasa entre áreas.
Información
Sentido de Pertenencia
OPORTUNIDADES Estrategias (DO) Estrategias (FO)
Capacidad de aprendizaje
Potenciar la cooperación y el trabajo en equipo como una expresión de la comunicación horizontal.
Crear actividades de capacitación involucrando las habilidades de los diferentes empleados
Crecimiento de la empresa
Realizar con los directivos juntas continuas para elaborar planes para el crecimiento de la empresa
Lograr que los trabajadores perciban una estructura formal para hacer plan de carrera, encaminar su actuar intelectual al cumplimiento de objetivos organizacionales y hacer coincidir su proyecto de vida con el crecimiento de la organización
Crecimiento del portafolio
Incrementar el cumplimiento y sinergia de metas corporativas y presupuestales en los equipos de trabajo.
Desarrollar planes de carrera para los empleados dentro de la empresa.
Orientación a la satisfacción del cliente
Desarrollar actividades lúdicas que involucren al personal y aumenten la motivación del empleado
Hacer reuniones periódicas para dar al personal información circulante veraz, clara y abierta en cualquier momento de dificultad evitando los rumores de pasillo.
AMENAZAS Estrategias (DA) Estrategias (FA)
Conflictos internos.
Se demostró que una intervención a través de acciones acertadas y aprobadas por la dirección y los miembros de la organización puede provocar cambios favorables al clima laboral.
Mejorar la calidad de los servicios desarrollando un programa de capacitación
Rotación
Mantener informadas las diferentes áreas de las vacantes para aprovechar los talentos existentes en la organización
Evaluar las aptitudes del personal para aplicar a nuevos cargos
Duplicidad de funciones
Analizar realmente el cargo obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.
Lograr que las reuniones y asambleas se utilicen como un medio de comunicación que satisfaga las necesidades comunicativas de los trabajadores y sea un espacio de participación real.
No existen áreas definidas.
Socializar los diferentes procesos y procedimientos que realiza la organización, así como el mapa jerárquico que permita un mejor conocimiento de la organización
Optimizar espacios donde la gente acceda al desarrollo personal y autonomía psicológica para crear, innovar y mejorar su trabajo.
CONCLUSIONES
El objetivo principal de la presente actividad fue realizar un diagnóstico que
permita conocer y medir el clima laboral percibido por los trabajadores en la
empresa SOLUCIONES LABORALES Y DE SERVICIOS S A S, para determinar los
factores que la definen. La muestra de 50 personas, de los cuales 15 personas
son administrativas y 35 asistenciales, se evaluó el clima laboral teniendo en
cuenta aspectos como la empresa, Autonomía, Cohesión, Presión, Apoyo,
Reconocimiento, Equidad, Innovación.
Dado lo anterior se puede concluir que:
Se deben asegurar los procesos de inducción para tener resultados en las
nuevas experiencias laborales de los trabajadores.
Revisar el programa de inducción actual para mejorar aspectos que
incluyan la entrega completa de información acerca de la empresa y del
cargo específicamente a ocupar, así como la realización de evaluaciones
que permitan comprobar la comprensión de la información por parte de los
nuevos trabajadores es una herramienta constante de desarrollo.
Los estilos de liderazgo son altamente directivos, haciendo énfasis en el
cumplimiento de las tareas sobre el costo humano. Existe distancia
emocional entre jefes y subordinados. El ejercicio del poder es no efectivo.
La toma de decisiones está centralizada. Se obvia la participación y el
consenso.
La comunicación es básicamente unilateral, con pobre retroalimentación y
escaso uso de los canales informales. Se comporta de manera no efectiva.
La motivación laboral es escasa; no está implementado un sistema de
estimulación, su uso no es igualitario, sistemático o equitativo; la
satisfacción laboral se expresa en insatisfacción por las malas condiciones
de trabajo y el desinterés por su mejora; no se facilita la promoción y la
superación de los miembros de la organización. La motivación es
inadecuada.
Las relaciones personales son distantes y el trabajo en grupo es
esporádico.
El ambiente laboral no es un vínculo apropiado para el buen desempeño de
la organización.
El clima se evalúa desfavorable con elementos negativos que atentan