APLICACIN DE LOS TEMAS TRATADOS EN CLASEEN LA EMPRESA MAGNETRON
S.A.S
1. A CERCA DE MAGNETRON
Magnetrn S.A., es una empresa de carcter familiar fundada en
1971 en el departamento de Risaralda, que se dedica a la fabricacin
de transformadores, inmersos en aceite tipo convencionales
monofsicos, clase 15 KV y 35 KV, transformadores tipo pedestal
sumergible, y secos clase H tipo abierto. Esta compaa, comprometida
desde sus inicios con el bienestar de su regin y la generacin de
empleo, no ha tenido siempre un camino fcil, pero ha sabido sortear
las adversidades con perseverancia y optimismo. Despus de afrontar
una gran crisis durante 3 aos que la llev al borde de su
desaparicin, Magnetrn sali vencedera y se convirti en el lugar de
trabajo de ms de 650 personas. Para la fecha, esta empresa exporta
la mitad de su produccin a pases de Centro y Suramrica, es lder del
Mercado colombiano con una participacin del 65% de las ventas
totales y ha sido premiada en varias oportunidades por su
compromiso con la regin.
MISIN
Producir y comercializar transformadores para la distribucin de
la energa elctrica, promoviendo el desarrollo de tecnologas e
ingeniera nacionales, la calidad y la tica.
VISIN
Obtener un ptimo posicionamiento de la Compaa en el sector
elctrico nacional e internacional, con base en la actualizacin
tecnolgica, la diversificacin de nuestros productos y la
capacitacin permanente del recurso humano en programas de
mejoramiento continuo.2. OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GENERAL
Poner en prctica los conocimientos adquiridos en las clases
magistrales de Gestin de Talento Humano.
2.2 OBJETIVOS ESPECFICOS
Identificar como son tratados en las empresas los diferentes
temas vistos en clase.
Interrelacionar los temas tratados en clase con la realidad del
desarrollo de los procesos de las empresas de la regin.
Interrelacionar los temas tratados en las clases magistrales
entre s e identificar las correlaciones entre un tema y otro.
DESARROLLO DEL TRABAJO
4. CULTURA ORGANIZACIONAL, ASIGNACIN DE TAREAS
4. 1. Diseo de puestos
PUESTOS DE TRABAJOLos puestos de trabajo de los colaboradores
han sido diseados con el fin de brindar el espacio suficiente para
su movilidad, aprovechando al mximo el rea disponible.Se ha
dispuesto de puestos de trabajo en aluminio.
ERGONOMIA DEL PUESTO DE TRABAJOPara mayor ergonoma, se cuenta
con puestos de trabajo adaptables a las personas, es decir, con
asientos regulables de acuerdo a la estatura del colaborador, para
facilitar el trabajo con el computador y mejorar la salud de los
empleados.
Se cuenta con descansa pies para todos los puestos de trabajo,
con el fin de no perjudicar la circulacin de los colaboradores de
la compaa.
VENTILACIONLa temperatura del sitio de trabajo se controla a
travs de ventilacin natural, que permite tener una temperatura de
confort para la realizacin de las actividades y el constate flujo
de aire.
RECOLECCIN DE RESIDUOSSe ha dispuesto en diferentes zonas de las
instalaciones, los recolectores de residuos, con el fin de evitar
la proliferacin de plagas, bacterias etc. Que pongan en riesgo la
salud de los colabores. Se cuenta con mayor salubridad.
ILUMINACION
Se cuenta con luminarias en el techo que permiten una iluminacin
adecuada del sitio de trabajo. La iluminacin con la que se cuenta
no genera reflejos ni siquiera en superficies brillantes, lo cual
define bien los contrastes. Adicionalmente se cuenta con iluminacin
natural.
SALUD OCUPACIONAL
Se cuenta con programas de Salud Ocupacional, los cuales
permiten desarrollar estudios continuos a los diferentes puestos de
trabajo para identificar los riesgos con el fin de mitigarlos.
ADMINISTRADORA DE RIESGOS PROFESIONALESSe cuenta con la
colaboracin de entidades especializadas en el cuidado de los
colaboradores, con el fin de capacitarlos y de gestionar junto a la
empresa los requerimientos de los puestos de trabajo
necesarios.
4. 2. Reclutamiento de Personal
El Proceso de Reclutamiento inicia en el momento en que se
presenta una vacante en algn rea de la empresa o con la creacin de
un nuevo puesto.
Para dar paso al proceso de reclutamiento de personal, el Jede
de cada rea realiza la solicitud por escrito a Recursos Humanos,
donde se verifica la vacante o en su defecto la creacin del nuevo
cargo y se procede con la bsqueda de personas que cumplan con el
perfil del cargo.El proceso de reclutamiento est compuesto por
diferentes pasos, los cuales son:
1. Recepcin de solicitud de contratacin por parte del rea
interesada, diligenciando el formato de solicitud de personal.
2. Como paso inicial, se realiza una convocatoria interna para
que candidatos que ya se encuentren laborando en la compaa puedan
aplicar, esto se hace a travs del envo de un correo electrnico a
todas las personas de la empresa. En caso de no obtener candidatos
acordes con el perfil solicitado se procede con convocatoria
externa.Las personas internas que se postulan, deben realizar el
proceso de entrevista y seleccin igualmente que las personas
interesadas a la vacante de tipo externo.
3. Se inicia la bsqueda de candidatos en fuentes externas,
haciendo llegar la convocatoria a temporales de empleo y a pginas
web especializadas como computrabajo.
5. Se rene la informacin de los candidatos que cumplen con el
perfil y se procede con el proceso de seleccin de personal.
4.3 Seleccin de personal y evaluacin de desempeo
El proceso inicia cuando el jefe del rea que requiere la vacante
informa a Recursos Humanos del retiro de la persona (por renuncia o
terminacin de contrato) o cuando se crea un nuevo cargo, de acuerdo
a los resultados del reclutamiento, se seleccionan las hojas de
vida que cumplen con el perfil mnimo requerido y se citan los
candidatos a entrevista.
El tipo de entrevista utilizado es semi-estructurado,
preguntando a la persona aspectos generales de su vida y la
informacin registrada en su hoja de vida. Seguido a las preguntas
se realizan pruebas psicotcnicas (Wartegg, 16 PF, IPV y Naipes) con
el fin de completar el anlisis psicolgico.
En la siguiente imagen es posible ver la plataforma usada para
la aplicacin de algunas pruebas determinadas por la empresa a travs
de un outsourcing.
De acuerdo con los resultados del procedimiento anterior, se
eligen los candidatos preseleccionados, los cuales sern
entrevistados por los jefes de rea y se aplica una prueba
situacional, mientras es observado por el Jefe inmediato y la
psicloga.
4.4 Remuneracin y programas de incentivos
La empresa no tiene adoptada una poltica de incentivos, ya que
sus salarios son acordes con el promedio salarial del pas, sin
embargo cuenta con los siguientes beneficios:
4.4.1 Beneficios por aos de servicios:
Al cumplir5 aos20 das de salario
Al cumplir10 aos40 das de salario
Al cumplir15 aos60 das de salario
Al cumplir20 aos80 das de salario
Al cumplir25 aos100 das de salario
Al cumplir30 aos120 das de salario
Al cumplir35 aos140 das de salario
Al cumplir40 aos160 das de salario
4.4.2 Beneficios para educacin:
Kinder$82.000Al ao por cada hijo
Primaria$120.000Al ao por cada hijo
Secundaria$232.000Al ao por cada hijo
Universitaria$380.000Al ao por cada hijo
5. COMUNICACIN EFECTIVA
La empresa realiza diferentes actividades con el fin de
fortalecer la comunicacin interna y externa, entre las cuales se
encuentran:
Reuniones peridicas con todo el personal: Cada reunin representa
una oportunidad para informar al personal sobre el progreso de la
empresa en las iniciativas es tambin una oportunidad nica para
conocer la opinin de los colaboradores.
Orientacin de los nuevos empleados: El proceso de capacitacin
representa una oportunidad nica de educar a los trabajadores sobre
el espritu empresarial y el compromiso y metas de la empresa en
diferentes aspectos.
Buzones de sugerencias: Son una gran forma de implicar al
personal en el espritu empresarial. Adicionalmente, algunos de los
colaboradores podran tener nuevas ideas que la empresa podra querer
adoptar, mientras que otros podrn proponer pistas para ayudar a
mejorar o agilizar las iniciativas existentes.
Carteles y pancartas: Los carteles y pancartas son fciles de
hacer. Pueden colocarse donde en casi cualquier sitio de la compaa,
especialmente donde los colaboradores se renen, ya que estas
constituyen un potente recordatorio visual de lo que quiere
transmitir la empresa.
Boletines informativos: Los boletines informativos internos son
muy tiles para informar al personal de lo que est ocurriendo en la
empresa.
Vdeos internos: Para la empresa los vdeos que explican sus ideas
sobre el espritu empresarial son muy tiles ya que aaden un gran
valor a la formacin y educacin del personal.
Intranet: Como los buzones de sugerencias, las intranets tambin
permiten la interaccin y participacin de los empleados. Este tipo
de comunicacin bidireccional es crucial para garantizar la
integracin del empleado con los objetivos empresariales.
5.2 Capacitacin
El objetivo principal de la capacitacin, es acceder a un
mejoramiento en el personal de la compaa, es decir la adquisicin de
nuevos conocimientos que permitan un mejor desempeo de las tares
ejecutadas y as poder alcanzar los objetivos generales de la
organizacin.
El proceso de capacitacin realiza as:
5.2.1 De acuerdo con las competencias por cargo y los
requerimientos en cuanto a conocimiento se refiere, se realiza un
plan de capacitaciones en conjunto entre el rea de Recursos Humanos
y el rea que solicita la capacitacin.5.2.3 Siguiendo el plan de
capacitaciones, se genera un cronograma de las mismas.
En caso tal de requerirse capacitaciones adicionales, el Jefe de
cada rea reporta a Recursos Humanos, los cuales sern los encargados
de coordinar la inclusin de las capacitaciones en el plan de
capacitaciones.
5.3 Programas de incentivos a la creatividad
En la actualidad, los programas de incentivos a la creatividad
en la empresa son inexistentes.
6. ADMINISTRACION Y RESOLUCION DE CONFLICTOS
De acuerdo a las polticas de la empresa, el procedimiento de
resolucin de conflictos es el siguiente:
6.1 Mediacin: El rea de Recursos Humanos actuar como mediadora
para afrontar los conflictos presentados por los colaboradores,
realizando una reunin para escuchar a las partes involucradas en
los conflictos, con el fin de generar un acta de compromisos de las
partes.
6.2 Seguimiento: Recursos Humanos ser el rea encargada de
realizar seguimiento a los compromisos adquiridos en la reunin de
mediacin.
La empresa podr determinar el nivel de una falta de acuerdo a su
severidad y complejidad, este nivel se determina al poner en
conocimiento de la situacin al Gerente General, quin junto al Jefe
de Recursos Humanos podr clasificarlas como:
Falta Gravsima
DoloProceso legal. Terminacin contrato. Copia hoja de vida.
Culpa GravsimaTerminacin contrato. Copia hoja de vida.
Culpa graveSuspensin por 10 das hbiles sin cancelacin de
salario. Copia hoja de vida.
Falta Grave
DoloSuspensin por 8 das hbiles sin cancelacin de salario. Copia
hoja de vida.
CulpaSuspensin 6 das hbiles. Copia hoja de vida.
Falta Leve
DoloAmonestacin escrita.
CulpaAmonestacin Verbal.
7. ADMINISTRACIN DEL TIEMPO
7.1 Higiene Laboral y Seguridad Industrial
La empresa tiene definidos varios pilares para cumplir con las
normas de higiene laboral y seguridad industrial vigente, estos se
encuentran plasmados en el Manual de Higiene y Seguridad
Industrial, el cual se actualiza cada ao de acuerdo con los sucesos
presentados en la empresa y la normatividad vigente.
Entre las polticas establecidas se encuentran:
El orden y la limpieza son imprescindibles para mantener los
estndares de seguridad, se debe colaborar en conseguirlo.
Corregir o dar aviso de las condiciones peligrosas e
inseguras.
No usar mquinas o vehculos sin estar autorizado para ello.
Utilizar en cada tarea los elementos de Proteccin Personal.
Mantenerlos en buen estado.
No quitar sin autorizacin ninguna proteccin o resguardo de
seguridad o seal de peligro.
Todas las heridas requieren atencin. Acudir al servicio mdico o
botiqun.
No hacer bromas en el trabajo.
No improvisar, seguir las instrucciones y cumplir las
normas.
Prestar atencin al trabajo que se est realizando.
7.4 Responsabilidad Social
La empresa intenta crear valor para sus diferentes grupos de
inters, con el fin de encontrar equilibrio entre los componentes
econmico, social y ambiental y fomentando estndares ticos en todas
sus actuaciones. Las consideraciones de la empresa se distribuyen
as:
8. SUPERVISIN AL TALENTO HUMANO
8.1 Bases de datos
La empresa cuenta con un software de soporte que fue un
desarrollo interno, con el cual se llevan a cabo todos los
procedimientos requeridos para almacenar e identificar la
informacin de los colaboradores. Adicionalmente, se brinda una
plataforma integral de consulta a los trabajadores para que puedan
consultar su propia informacin desde intranet. Esta informacin se
presenta de la siguiente manera al trabajador:
Es posible observar que el colaborador puede ingresar a su
informacin personal seleccionando la opcin que sea de su
inters.
8.2. Sistemas de Informacin del Recurso de Talento Humano.
Adicionalmente la empresa cuenta con un sistema de informacin
gil, con el cual se pueden desarrollar las diferentes actividades,
hacer diferentes actividades y proveer diferentes servicios a las
otras reas/ personas.
El software es presentado de la siguiente manera a los
colaboradores:
De esta manera, los diferentes usuarios del sistema de
informacin tienen acceso inmediato a las diferentes tareas,
informacin personal, agendas virtuales y telefnicas, requerimientos
administrativos etc.
9. EVALUACIN DEL RECURSO DE TALENTO HUMANO
9.1 Mapas de competitividad
Para el caso especfico del rea de produccin, la compaa se enfoca
en 5 competencias, en las cuales centraliza sus esfuerzos y mide
sus resultados. Estas competencias se relacionan en el siguiente
cuadro:
Las anteriores competencias se pueden visualizar en el mapa de
competitividad del Jefe de Produccin, el cual se mide cada mes y se
verifican las variaciones de cada tem.
10. INDICADORES
Para el caso de la compaa, en el rea de Recursos Humanos se
utilizan los siguientes indicadores:
10.1 Indicadores de Eficiencia
INDICADORFORMULA
Costo Promedio de los beneficios entregados a los colaboradores
por aos de servicio.
Costo Promedio de los beneficios entregados a los colaboradores
por beneficios para educacin
10.2 Indicadores de Eficacia
INDICADORFORMULA
Ausentismo
Rotacin de Personal
10.3 Indicadores de Efectividad
INDICADORFORMULA
Calidad de la capacitacin brindada
Ventas por Trabajador
WEBGRAFIA
1. http://www.veritas-test.com/
2.
http://repository.lasallista.edu.co/dspace/bitstream/10567/716/1/EVALUACION_Y_PROPUESTA_MEJORA_PROCESO_MANIPULACION_AZUCAR_POSTOBON.pdf
3.
http://bibliotecadigital.usbcali.edu.co/jspui/bitstream/10819/2042/1/Aprovechamiento_%20Producto_%20Postobon_%20Ocampo_2013.pdf
4.
http://bibliotecadigital.usbcali.edu.co/jspui/bitstream/10819/2042/1/Aprovechamiento_%20Producto_%20Postobon_%20Ocampo_2013.pdf
5.
http://ribuc.ucp.edu.co:8080/jspui/bitstream/handle/10785/1335/LAURA%20CRISTINA%20OSORIO%20ZAPATA.pdf?sequence=1
6.
http://www.sedmeta.gov.co/sites/all/sites/default/files/cambios%20ley%201562(1).pdf
7.
http://www.trabajoyprevencion.jcyl.es/web/jcyl/binarios/451/902/Ergonom%C3%ADa_Salud_2_Parte.pdf?blobheader=application%2Fpdf
8.
http://ribuc.ucp.edu.co:8080/jspui/bitstream/handle/10785/1335/LAURA%20CRISTINA%20OSORIO%20ZAPATA.pdf?sequence=1
9. http://www.iue.edu.co/documents/emp/comoGerenciar.pdf
10.
http://thumano.unad.edu.co/portal/documentos/PROTOCOLO.pdf
11.
http://www.consultoraprevenir.com.ar/consejos/reglas_seguridad.htm
12.
http://www.gasesdeoccidente.com/sistema-de-gestion-de-responsabilidad-social-empresarial/politica-de-responsabilidad-social