[GESTION ESTRATEGICA DEL FACTOR HUMANO] UPC - MBA Arequipa 2013 INDICE Introducción 1. Antecedentes de la empresa 02 1.1 Información de la Empresa 1.2 Visión y Misión 04 1.3 Valores 1.4 Historia 05 1.5 Posicionamiento en relación a la competencia. Análisis del Sector. 06 2. Descripción del Sub Sistema de Selección 13 2.1 Reclutamiento 2.1.1 Definición 2.1.2 Importancia del proceso de reclutamiento 2.1.3 Tipos de Reclutamiento 2.2 Selección 16 3. Proceso de Reclutamiento y Selección de la Empresa Nuestra Gente 22 3.2 Descripción del Proceso 22 1
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INDICE
Introducción
1. Antecedentes de la empresa 02
1.1 Información de la Empresa
1.2 Visión y Misión 04
1.3 Valores
1.4 Historia
05
1.5 Posicionamiento en relación a la competencia. Análisis del Sector. 06
2. Descripción del Sub Sistema de Selección 13
2.1 Reclutamiento
2.1.1 Definición
2.1.2 Importancia del proceso de reclutamiento
2.1.3 Tipos de Reclutamiento
2.2 Selección 16
3. Proceso de Reclutamiento y Selección de la Empresa Nuestra Gente 22
3.2 Descripción del Proceso 22
3.3 FODA 28
3.4 Estrategias 28
4. Propuesta de Mejora 29
4.1 Plan de Mejora 29
4.2 Costo 29
5. Conclusiones y Recomendaciones 30
6. Anexos 32
7. Bibliografia 38
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INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la Empresa
1.1 Información de la Empresa
Giro del Negocio
Empresa Financiera dedicada a la colocación de créditos en el sector de la micro y pequeña empresa.
Actividad Económica Principal (CIIU)
65994 - Otros Tipos de Intermediación Financiera
Número de personas
Al cierre del año 2012, el número de colaboradores en la empresa tuvo un incremento
de 26% respecto a diciembre del año 2011. Este aumento se ha originado por la
apertura de nuevas agencias y el incremento del staff de administración. Se espera
que para el año 2013 este número siga aumentando en armonía con los proyectos de
expansión de Financiera Nuestra Gente. Número de personas al 2012 es de 1511
colaboradores.
El objetivo de todas las actividades del área está centrado en la Persona y en la
difusión del sentido de propósito y mística. Es por ello que el bienestar de la persona
contribuye en gran medida al progreso y crecimiento de Financiera Nuestra Gente.
Asimismo se busca concientizar a los colaboradores para el cuidado del medio
ambiente, es por ello que se realiza una Campaña Ecológica para el reciclaje de papel.
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Ubicación
Cobertura Geográfica
Financiera Nuestra Gente
actualmente cuenta con 34
agencias ubicadas en los
departamentos de Arequipa,
Cusco, Lima y Puno.
Con el objetivo de consolidarse
a nivel nacional, financiera
Nuestra Gente viene
emprendiendo un proceso de
expansión con la apertura de nuevas agencias en mercados aún no explorados por
la empresa. Es por esta razón qué durante el 2012 se logró la apertura de 8 nuevas
agencias:
- Los Incas (Arequipa).
- Huandoy (Lima).
- El Agustino (Lima).
- Pachacutex (Lima).
- Puno (Puno).
- Cusco (Cusco).
- Huachipa (Lima).
- Cerro Colorado (Arequipa).
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Departamento Agencia
Arequipa
La MercedLa PampillaMollendoMiraflores
Santa MarthaCamanáCayma
PedregalCocachacra
MataraniPaucarpata
La JoyaSan Camilo
Alto Selva Alegre
Departamento Agencia
Lima
Los Olivos
El Agustino
Las Malvinas
Comas
Collique
San Martín de Porres
Independencia
Carabayllo
Puente Piedra
Ceres
Canto Grande
Proceres
Ventanilla
Santa Luzmila
Huandoy
Pachacutec
Santa Anita
Huachipa
Departamento
Agencia
Cusco CuscoPuno Puno
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1.2 Misión
"Somos fa financiera que genera valor social, económico y humano”.
Estamos comprometidos con la persona, generamos oportunidades de desarrollo en
segmentos populares; estas oportunidades se basan en modelas innovadores y
eficientes a gran escala y en valores trascendentales que crean cultura externa e
interna, desarrollando relaciones de confianza permanentes y contribuyendo a la
creación de un mundo mejor"
Visión
"Contando con personas auto realizadas, ser la financiera líder en finanzas populares,
ofreciendo servicios de ahorro, crédito y seguros, ampliando las fronteras del sector
1.3 Valores
Persona
En Financiera Nuestra Gente buscamos que las personas sean mejores. Por ello,
fomentamos su desarrollo integral de acuerdo al modelo FISEP que considera
todas las dimensiones de la persona (Físico, intelectual, Social-Familiar, Espiritual y
Profesional).
Servicio
Nos damos a los demás porque tenemos un interés auténtico en la persona.
Responsabilidad
Cumplimos nuestros deberes con excelencia y asumimos las consecuencias de
nuestras acciones.
Pasión
Amamos lo que hacemos.
Trabajo en Equipo
Colaboramos con los demás, esforzándonos juntos para lograr más.
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Rentabilidad
Hacemos más con menos, siendo productivos y eficientes.
1.4 Reseña Histórica de Financiera Nuestra Gente
Luego de 7 años de exitosa labor a favor de la microempresa, la ONG Hábitat Arequipa
Siglo XXI constituyó la institución financiera Nuestra Gente, el 5 de Noviembre de 1997
en la ciudad de Arequipa, bajo la denominación "Edpyme Créditos de Alcance Regional
Arequipa S.A."; posteriormente en Junta General de Accionistas de fecha 23 de julio de
1998 se acordó cambiar la denominación de la sociedad por “Edpyme Créditos
Arequipa S.A.”.
Mediante Resolución SBS N° 342-98 de fecha 3 de abril de 1998 la Superintendencia de
Banca, Seguros y AFP autorizó el funcionamiento de la sociedad, iniciando sus
operaciones el 13 de abril del mismo año, estableciendo como sede principal de
actividades, la ciudad de Arequipa.
El año 2001 se ampliaron las operaciones a la ciudad de Lima, constituyéndose en la
primera entidad microfinanciera de provincias, en alcanzar tal objetivo.
En el mes de setiembre del año 2005, mediante acuerdo adoptado por Junta General
Extraordinaria de Accionistas, se aprobó por unanimidad la conversión de la sociedad a
una Empresa Financiera, proyecto que consideró la inclusión como accionistas a las
instituciones internacionales BID- FOMIN, CAF y Fondo ASN-Novib administrado por
Triple Jump.
Con fecha 23 de agosto de 2007 y luego de haberse concluido la primera etapa del
proceso de conversión de EDPYME a Empresa Financiera, la Superintendencia de
Banca, Seguros y AFP, concedió la Autorización de Organización de “Financiera
Créditos Arequipa S.A.” mediante la Resolución SBS N° 1173-2007. Posteriormente el
18 de agosto de 2009, recibió la respectiva autorización de funcionamiento por
conversión a Empresa Financiera, en mérito de la Resolución SBS N° 11057-2009 de la
Superintendencia de Banca, Seguros y AFP. Finalmente en el mes de setiembre de
2010, el indicado ente supervisor autorizó la captación de depósitos del público
mediante Oficio N° 39790-2010-SBS.
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El 16 de junio de 2011, Compartamos S.A.B de C.V., concretó la compra del 82.7% del
accionariado de Financiera Nuestra Gente, a través de la Bolsa de Valores de Lima.
1.5 Posicionamiento de la Empresa y Análisis de Competencia
Entorno Económico y Sector Financiera
La Economía Peruana en el 2012
En el ámbito internacional, el año 2012 vino marcado por' un crecimiento de la
economía mundial de 2,7% en el tercer trimestre. Sin embargo, a nivel regional se
aprecian disparidades. Por un lado observarnos la decidida intervención de los
principales bancos centrales, con el propósito de reducir la incertidumbre
concerniente a los problemas fiscales canto de la Eurozona como de Estados Unidos.
Por otro lado. China mostró ligeros signos de mejoría como resultado de las políticas
de expansión monetaria aplicado y que se caracterizaron con reducciones en el encaje
y en las tasas de interés; que unido a la expansión fiscal en los gastos de
infraestructura, ayudaron a la recuperación de un sector muy Importante en la
economía China como es el sector manufacturero.
En cuanto a la Economía Peruana, la desaceleración de nuestras exportaciones fue
compensada por la evolución de la demanda interna. En el tercer trimestre del 2012 se
aceleró el crecimiento del PBI, pasando de una tasa de 6,1 % en el segundo trimestre a
6,5 % en el tercero.
El principal soporte del crecimiento fue la demanda interna. La recuperación de la
Inversión privada del bache de fines de 2011, se dio en un contexto en el que
mejoraron las expectativas empresariales, mientras que el consumo de las familias
siguió mostrando solidez apoyado en la fuerte expansión del empleo de mayor calidad.
Con respecto a la tasa de interés de referencia, el Directorio del Banco Central
mantuvo la tasa en 4,25 % todo el 2012, nivel observado desde mayo de 2011. Esta
política se explica ya que los desvíos con respecto a la meta de inflación que se
observaron durante el 2012, se caracterizaron por ser de orden temporal dado su
origen en factores de oferta.
Con la finalidad de mantener el crecimiento del crédito en un ritmo sostenible, el
Banco Central ha incrementado los requerimientos cíe encaje en moneda nacional y en
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moneda extranjera. Estos ajustes se efectuaron mediante aumentos de la tasa de
encaje medio. Así, el Banco Central incrementó la tasa del encaje medio en 0,5 puntos
porcentuales en setiembre y octubre del 2012, y en 0,75 puntos porcentuales en
noviembre del 2012. Con estas medidas el encaje medio en moneda nacional se elevó
de 16,9%, en setiembre, a 18,7% en noviembre y en dólares, de 38,3% en setiembre a
40,7% en noviembre.
Durante Enero a Setiembre del 2012, la inflación permaneció por encima del rango
meta (2%, +/-1 punto porcentual) y a setiembre se ubicó en 3,7%. Sin embargo, en el
último trimestre del 2012 se revirtieron los choques de oferta que venían afectando a
los productos agrícolas; es así como la inflación alcanzó una reducción importante que
la llevo a ubicarse en 2,66% a! cierre de Noviembre.
El tipo de cambio tuvo un comportamiento marcado a la baja durante el 2012. Entre
fines de agosta y noviembre, el tipo de cambio registró una apreciación nominal de
0,73%, pasando de S/. 2,599 a S/. 2,53 por dólar, menor a lo observado en el trimestre
anterior, cuando la apreciación fue de 2,5 %.
Al 31 de diciembre de 2012, las Reservas Internacionales Netas del Banco Central de
Reserva del Perú ascendieron 3 USS 63 991 millones, nivel que garantiza la solidez de
la economía peruana.
Perspectivas Económicas para el 2015
Para el año 2013 se espera una moderación del crecimiento de la demanda interna y
una recuperación de las exportaciones netas. El impulso que continuaría brindando el
sector construcción a la actividad económica está llevando a ajustar al alza la
proyección de P8Í de 2013 de 6,0% a 6,2%.
El dinamismo de la demanda interna continuará debido a les grandes proyectos ele
inversión pendientes y al inicio de otros nuevos. En el sector minero se iniciará la fase
de construcción de tres proyectos de gran magnitud (ampliación de Cerro Verde,
Quellaveco y Constancia), con una inversión total estimada en cerca de US$ 9 000
millones. Las Inversiones en este y en otros sectores seguirán impulsando la creación
de empleo adecuado, lo que favorecerá el consumo privado.
Continuará latente el riesgo a la presencia de presiones inflacionarias importadas,
debido a la posible alza de los precios internacionales del petróleo y sus derivados por
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miedo a que las tensiones geopolíticas en el medio oriente se agudicen. En el ámbito
doméstico, se mantiene el riesgo de que condiciones climáticas podrían afectar el
normal desarrollo de la producción y el abastecimiento de productos alimenticios
(agrícolas, principalmente). Además, se considera el riesgo de ¡os límites en la
capacitad de generación eléctrica, que podría ocasionar problemas de racionamiento
de electricidad.
Se mantendrá alta la ¡¡'¡certidumbre en los mercadas internacionales, esto ocasionado
principalmente por los probables escenarios del abismo fiscal en Estada Unidos y de un
agravamiento de! problema de deuda en la Zona Euro.
Consecuencia de la alta ¡«certidumbre y liquide? en los mercados internacionales, se
darían escenarios en los que se promovería la entrada de capitales extranjeros a
economías emergentes como la peruana, Este posible escenario, aceleraría la
expansión del crédito, estimulando la demanda agregada y la inflación.
Sistema Financiero
A! cierre de Noviembre del 2012 el sistema financiero peruano estaba compuesto por
Las entrevistas son un proceso clave del proceso de selección debido a que permite conocer de
manera directa las diferentes actitudes que tomara el candidato al puesto, es importante
saber que la persona que entrevista debe tener la experiencia para determinar todas las
variables que se puedan presentar, existen diferentes criterios de entrevista
Por el objeto:
Entrevista de selección: — de promoción, — de evaluación — de ayuda, — de
amonestación, — de atención de quejas y reclamaciones, — de información, — de
despido, — de salida, — etc.
Por la modalidad:
Entrevista estándar.
Entrevista libre
Por el momento:
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Entrevista preliminar.
Entrevista de selección propiamente dicha.
Entrevista final.
Por el grado de tensión:
Entrevistas normales
Entrevistas tensas o duras
Por las personas que intervienen:
Entrevistas individuales
Entrevistas de panel.
Entrevistas de grupo.
Entrevistas sucesivas
Entrevistas aparentemente informales.
Selección por Competencias
Todo lo descrito previamente se basa en el proceso de selección tradicional en el cual es
utilizado aun por muchas empresas para realizar la selección de su personal, es importante
decir que algunas son vigentes y su utilización es validada para las empresas.
La Selección por competencias se basa en un conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes que se relacionan con el desempeño exitoso en un puesto o un área de trabajo
determinado. Se refieren a:
Conductas relacionadas con el puesto o área (Cómo actúa)
Conocimientos relacionados con el puesto o área (Qué sabe)
Actitudes relacionadas con el puesto o área (Cómo lo enfrenta)
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Aplicable Comprensible Util Fiable Facil Manejo
Desarrollo profesional
por Competencias
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Podríamos decir que las competencias no son notorias a primera vista, se encuentran más
ocultas que los títulos profesionales o técnicos, Todas las personas tienen un conjunto de
atributos y conocimientos que pueden ser adquiridos y estos definen sus competencias. Mas
es importante verificar si la persona puede ser valiosa y generar un valor agregado no
intrínseco en la verificación tradicional.
Ventajas.
- Integración de los equipos de trabajo
- Adaptabilidad a la cultura organizativa
- Apreciación del potencial
- Gestion del cambio
Características:
- Adecuadas al Negocio
- Adecuadas a la realidad actual
- Fácilmente identificables
- Operativas, confiables
-
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-
3. Proceso de Reclutamiento y Selección de la Empresa Nuestra Gente
3.1 Descripción del Proceso
ÁREA RESPONSABLE ACTIVIDAD
Departamento
de Personas
Jefe Sección de
Reclutamiento
y/o Analista de
Reclutamiento
Sénior
1. Analizar el tipo de Reclutamiento a utilizar Interno y/o externo.Si se decide por el reclutamiento interno ir a la actividad N° 2, en caso contrario si es un reclutamiento externo ir a la actividad Nº 6.
Reclutamiento Interno
2. Analizar conjuntamente con el solicitante el ranking de resultados de las anteriores convocatorias internas.
Si es necesario iniciar una nueva convocatoria interna, ir a la actividad N° 3, en caso contrario ir a la actividad Nº 27.
Analista Sénior
de Reclutamiento
3. Realizar la convocatoria interna mediante correo electrónico dirigida a todos los colaboradores de la Financiera en función al formato establecido. Este comunicado deberá contener información relevante como: nombre del puesto, funciones, restricciones, fecha límite de recepción de currículum, forma de hacerlos llegar y a quién deberá dirigirse el curriculum vitae.
Externo Candidato 4. Enviar currículum al Analista de Reclutamiento.
Departamento
de Personas
Analista Sénior
de
Reclutamiento
5. Solicitar permiso del Jefe de Área de los candidatos, asegurando el reemplazo de la vacante antes de la promoción del candidato seleccionado. Ir a la actividad Nº 13.
Jefe de Sección
de Reclutamiento
Reclutamiento Externo
6. Verificar si se trata de un reclutamiento para puestos masivos, comerciales,administrativos.Si el reclutamiento es para puestos masivos ir a le actividad N045, caso contrario ir a la actividad Nº 7.
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7. Analizar el motivo del reclutamiento y verificar si se requiere viajar para puestos generados en plazas sin personal de la Sección de Reclutamiento, en caso de aperturas de agencias y/o por la complejidad del puesto, el Analista de Reclutamiento Sénior y/o Júnior viajara a esa dudad para llevar a cabo el proceso de selección.
ÁREA RESPONSABLE ACTIVIDAD
Departamento
de Personas
Analista Sénior
de Reclutamiento
ó Analista Júnior
de Reclutamiento
Si se requiere viajar para realizar el reclutamiento. Ir a la actividad Nº 8, en casocontrario Nº 9.
8. Viajar a la plaza correspondiente a fin de poder contar con mayores recursos y agilizar el proceso solicitado.
9. Establecer fas fuentes de reclutamiento a utilizar en el proceso de selección^ como: universidades, institutos, bolsas de trabajo en Internet, así como red de contactos externos o head hunting.
10. Diseñar el aviso de la convocatoria.
Gerencias o
Jefaturas o
Agencias
Analista Sénior
de Reclutamiento
o Analista Júnior
de Reclutamiento
o Solicitante
11. Publicar en las diversas fuentes de reclutamiento ya identificadas.
Externo Candidato 12. Enviar curriculum vitae simple a la dirección especificada en el aviso de la convocatoria.
Gerencias o
Jefaturas o
Agencias
Analista Sénior
Reclutamiento o
Analista Júnior
de Reclutamiento
Selección
13. Realizar el filtro curricular.
14. Verificar el Nro. de DNI en Consultas en Línea de RENIEC.
15. Obtener calificación crediticia de centrales de riesgos
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o Solicitante o
Personal
Encargado por la
Sección de
Reclutamiento
de los candidatos.
16. Realizar el filtro del rango remunerativo sí el puesto lo requiere.
Gerencias o
Jefaturas o
Agencias
Solicitante 17. Analizar la necesidad de un examen de conocimientos.
Sí es necesario un examen de conocimientos ir a la actividad Nº 18, en caso contrario ir a la actividad Nº 23.
Gerencias o
Jefaturas o
Agencias
Solicitante 18. Diseñar la evaluación de conocimientos específicos o solicitar al Departamento de Control Interno la elaboración del examen para los puestos a cubrir relacionados a agencias.
Departamento
de Personas
Analista Sénior
Reclutamiento o Analista Júnior
de Reclutamiento o Solicitante
19. Convocar a los candidatos, mediante unallamada telefónica, para las evaluaciones de conocimientos específicos.
20. Aplicar la evaluación de conocimientos específicos a los candidatos y enviar las pruebas al solicitante.
Gerencias o
Jefaturas o
Agencia
Solicitante 21. Calificar las evaluaciones.
22. Enviar los resultados al Analista Sénior y/o Júnior de Reclutamiento.
Analista Sénior
Reclutamiento o
Analista Júnior
de Reclutamiento
23. Convocar a los candidatos, mediante unallamada telefónica, para las evaluaciones psicológicas.
Externo Psicólogo 24. Entrevistar y aplicar las pruebas psicolaborales en función de la categoría del puesto
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al cual este postulando el candidato.
25. Calificar las evaluaciones psicolaborales, elaborar Informe por competencias y presentar los resultados al Jefe de Reclutamiento y Analista de Reclutamiento Sénior y/o Júnior.
Departamento
de Personas
Analista Sénior
Reclutamiento o
Analista Júnior
de Reclutamiento
26. Realizar referencias laborales según Anexo
Nº 1 - Formato para Referencias Laborales,
Entrev ista con el Solicitante
27. Determinar los finalistas que se entrevistarán con el Solicitante.
Gerencias o
jefaturas o
Agencias
Solicitante 28. Establecer la fecha, hora y lugar para realizar las entrevistas con los finalistas.
Departamento
de Personas o
Gerencias o
Jefaturas o
Agencias
Analista Sénior
de Reclutamiento
o Analista Júnior
de Reclutamiento
o Solicitante
29, Comunicar la fecha de la entrevista, a los finalistas.
Si los candidatos se encuentran fuera de las plazas administrativas ir a !a actividad Nº 30 en caso contrario ir a la actividad Nº 33.
Departamento
de Personas
Analista Sénior
de Reclutamiento o
Analista Júnior de
Reclutamiento
o Personal Encargado por la
Sección de
Reclutamiento
30. Analizar la designación del puesto.
Sí el puesto es designado por gerencias o jefaturas que se encuentran fuera de la plaza, ir a la actividad Nº 32, en caso contrario ir a la actividad N° 31.
31. Realizar entrevistas telefónicas con los candidatos finalistas para darle seguimiento al proceso.
Externo Candidatos 32. Viajar a la plaza correspondiente para !a entrevista con el Jefe o Gerente del Área correspondiente.
Gerencias o Solicitante 33. Entrevistar a la terna finalista.
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Jefaturas o
Agencias
34. Enviar los resultados de la entrevista al Analista de Reclutamiento. Para ello el Solicitante cuente con un plazo de A días. Los resultados de la entrevista final deberán ser registrados en el Anexo N^ 2 Formato de Entrevista Área Solicitante-Candidato.
Departamento
de Personas
Analista Sénior
de Reclutamiento
ó Analista Júnior
de Reclutamiento
35. Comunicar al(os) candidato(s)seleccionado(s), mediante una llamada telefónica la decisión tomada y la fecha para la entrevista de cierre.36. Enviar un correo de agradecimiento a los candidatos que fueron presentados en terna al Solicitante.
37. Elaborar un ranking de los candidatos para ser considerado a futuras posiciones.
Departamento
de Personas
Jefe de Sección
de Reclutamiento
y/o Analista
Sénior de
Reclutamiento
38. Enviar al Solicitante un consolidado con los resultados de la evaluación psicolaboral del colaborador calificado.
39. Comunicar al candidato seleccionado las condiciones del trabajo y los documentos que deberá presentar al área de contratación según la modalidad del trabajo según anexo N^l Requisitos a ser presentados por el nuevo colaborador del procedimiento FETH-S02-MP-GP--09 - Contratación de Personal.
40. Enviar a \q Sección de Compensaciones y Contratación y al Departamento de Administración la relación de personal a incorporarse.
Analista Sénior
de Reclutamiento
y/o Analista Júnior
de Reclutamiento
41- Armar el legajo del candidato seleccionado consignando los siguientes documentos:
Correo de requerimiento. Curriculum vitae. Centrales de riesgos. Informe psicolaboraira Formato de referencias laborales. Ficha de Solicitud de Entrevista-Solicitante
(llenada) y/o correo de parte del solicitante. Informe de la RENIEC y/o copia de DNl.
Jefe de Sección 42. Revisar el legajo del candidato de estarconforme, derivarlo a la Sección deCompensaciones y Contrataciones en un plazo
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de Reclutamiento
y Analista Sénior
de Reclutamiento
Máximo de 2 días.
43. Informar vía email a! Solicitante respectivo la incorporación de personal nuevo a la institución.
44. Fin del procedimiento.
Analista Sénior
de Reclutamiento
y/o Analista Junior
de Reclutamiento
Reclutamiento y Selección de Puestos Masivo
45. Coordinar la ejecución de un Assesment Center con el Solicitante.
Departamento
de Personas
Analista Sénior
de Reclutamiento
y/o Analista
Junior de
Reclutamiento
46. Publicaría convocatoria masiva.
47. Informar a los candidatos sobre la empresa, el puesto y demás temas relevantes.
48. Conformar grupos, el tamaño dependerá del número de asistentes.
49. Sacar información crediticia de centrales de riesgos de los candidatos-
50. Realizar evaluaciones psicológicas. La calificación de estas evaluaciones se realizará tan pronto acabe el candidato.
51. Realizar una dinámica para evaluar las aptitudes necesarias para el puesto.
Gerencias o
Jefaturas o
agencias
Solicitante o
Analista Sénior
de Reclutamiento
y/o Analista
Júnior de
Reclutamiento
52. Realizar la entrevista grupa!.
53. De ser favorable los resultados en; laevaluación, dinámica y entrevista, seprocederá a seleccionar al candidato.
54. Solo se le entregara la lista de documentos solicitados a los candidatos que no hayan tenido experiencia laboral y en cuyo caso no es necesario realizar referencias laborales.
55. Fin del procedimiento.
3.2 ANALISIS PROCESO: MATRIZ FODA
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FORTALEZAS DEBILIDADESSe tiene un proceso establecido de reclutamiento y selección
Dentro del proceso no existen tiempos establecidos para cada proceso y cubrir un puesto
Herramienta de registro de solicitud de personal No se cuenta con un plan de retención de talentosPlan de apertura de agencias lo cual conlleva a una planificación anticipada de personal
Dentro del proceso de selección no se toman pruebas de conoiemintos elaboradas por el jefe inmediato
Se tiene un clara línea de carrera y promocionesNo se desarrolla evaluacion selección de Analisis por competencias
Se tiene un departamento de selección con personal capacitado y suficiente para la atención de todos los requerimientos de la empresa
No se permite remitir freferencias de candidatos para cubir un proceso
OPORTUNIDAD AMENAZAS
Candidatos mejor capacitadosDebido a la demanda y oportunidades en el mercado del rubro existen alta rotación de personal
Percepcion por parte de los candidatos de poder ingresar a una empresa estable
Propuestas salariales atractivas de la competencia
Ampliacion constante de puestos de trabajo.Anali
sis ex
terno
Anali
sis In
terno
3.3 Estrategias
• Selección a través de la evaluación de desempeño.
• Bolsas de trabajo de las principales universidades e institutos.
• Proceso de selección basado en un perfil establecido de acuerdo a definiciones de
puesto, levantamiento de necesidades según proyecciones de las líneas de
negocio.
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4. Propuesta de Mejora
4.1 Plan de Mejora
No. PLAN DE ACTIVIDADES Tiempo
1Considerar dentro del proceso de evaluación un examen realizado por el Jefeinmediato. para determinar si cuentan con los conocimientos necesarios parapostular al puesto.
1 mes
2Implementar nuevos canales que permitan aumentar el número de candidatospara cubrir las plazas que se presentan.
3 meses
3
Implementar un sistema de solicitud y seguimiento del proceso de selección delos puestos requeridos para detallar los plazos límites que se requieren paracontar con el nuevo personal, lo que permitirá al jefe del área conocer el statusde los candidatos.
3 meses
4Implementar el proceso de selección por competencias, para mejorar elproceso de selección tradicional actualmente establecido.
6 meses
4.2 Costo
ACTIVIDAD TiempoCosto
Promedio
Considerar dentro del proceso de evaluación un examen realizado por el Jefe inmediato. para determinar si cuentan con los conocimientos necesarios para postular al puesto. 1 mes 100Implementar nuevos canales que permitan aumentar el número de candidatos para cubrir las plazas que se presentan. 3 meses 100Implementar un sistema de solicitud y seguimiento del proceso de selección de los puestos requeridos para detallar los plazos límites que se requieren para contar con el nuevo personal, lo que permitirá al jefe del área conocer el status de los candidatos. 3 meses 3500Implementar el proceso de selección por competencias, para mejorar el proceso de selección tradicional actualmente establecido. 6 meses 6000TOTAL PROCESO S/. 9700(*)
(*)Monto basado en diferentes datos, incluido, Costos de Salarios de Analista de Reclutamiento y Selección, Costo de Analista de IT, de los Jefes de cada Area, Costo de Cursos de Gestion y capacitación, Ver cuadro 2 en Anexo
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5. Conclusiones y Recomendaciones
Conclusiones
La empresa cuenta con un proceso de reclutamiento y selección, el cual puede ser más
eficiente, utilizando algunas herramientas de comunicación y seguimiento.
El personal de selección debe contar con mejores capacidades y mayores
conocimientos necesarios para realizar un proceso objetivo, rápido y eficiente.
El proceso de selección asegurará el propio desempeño de una empresa, debido a que
siempre dependerá de sus trabajadores. Esto conlleva la revisión periódica de
Recursos Humanos sobre los perfiles de puestos.
La selección eficaz también es importante porque el reclutamiento y la contratación de
empleados representan mucho dinero, cuando se toman en cuenta los costos de la
búsqueda, el tiempo de las entrevistas, la comprobación de las referencias y los gastos
de viajes y traslados, sobre todo en las agencias de provincias.
Recomendaciones
Establecer tiempos dentro del proceso de reclutamiento y selección con la finalidad de
cumplir con las necesidades del área solicitante.
Elaborar e implementar el nuevo proceso de selección por competencias, debido a que
permitirá contar con personal altamente calificado y competitivo, lo cual permitirá el
cumplimiento de las estrategias organizacionales.
Establecer un plan de reclutamiento y selección, en coordinación con las áreas
internas, con la finalidad de estimar el número de procesos a corto y largo plazo.
Asimismo, dicha información será de utilidad para la elaboración del presupuesto del
área.
Establecer bolsa de trabajo virtuales o a través de empresa dedicadas a la
administración de recursos humanos, tales como Adeco, Man Power, entre otros.
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Implementar un reporte a fin de mantener informadas a las áreas con requerimientos
pendientes.
Asegurar que el personal del área de reclutamiento y selección, tenga los
conocimientos técnicos de Recursos Humanos, a través de cursos y seminarios de
actualización permanente.
Para lograr un proceso de reclutamiento y selección adecuado se deben fijar en la
empresa políticas claras, tanto de selección como de contratación, realizar un análisis
de puestos, realizando mejoras y actualizaciones periódicas.
Dimensionar el departamento de reclutamiento y selección de acuerdo a las
necesidades de la empresa, tercerizando ciertos procesos que demandan mayores
recursos de tiempo y personas, debido a la complejidad del puesto solicitado.