104 CAPÍTULO III INVESTIGACIÓN DE CAMPO SOBRE LA FORMA EN QUE ES MANEJADO EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS GRANDES EMPRESAS INDUSTRIALES DEDICADAS A LA ELABORACIÓN DE PRODUCTOS ALIMENTICIOS, SUJETAS DE INVESTIGACIÓN, UBICADAS EN EL ÁREA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR (AMSS). A. Generalidades Los pilares del trabajo de investigación fueron basados en las principales fuentes de información que está constituida por las de tipo primario y secundario; la información recopilada permitió establecer los elementos, causas e indicadores que dejan ver la necesidad de aplicar un modelo de Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa, que impacte directamente el clima organizacional y con ello eleve la productividad de la empresa. Debido a que la investigación de campo ha sido la manera más directa de conocer el clima organizacional generado por la diversidad de fuerza de trabajo empleado en las grandes empresas industriales, se elaboraron los objetivos; de tal manera, que se pudieron plantear conclusiones y recomendaciones acordes a las situaciones observadas en los objetos de estudio, que permitirán un cambio o la renovación de los procesos, estrategias o políticas de la organización. La elaboración de las conclusiones y recomendaciones ha sido producto de la metodología de investigación llevada a cabo por medio de un censo que se realizó a la parte gerencial y de la encuesta que se desarrolló con cada uno de los integrantes de la muestra de la población.
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TRABAJO DE GRADUACION AFTD - Francisco Gavidiari.ufg.edu.sv/jspui/bitstream/11592/6508/4/658.04-A694d-CAPITULO III.pdf · permitieron una mayor consistencia en los resultados por
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CAPÍTULO III INVESTIGACIÓN DE CAMPO SOBRE LA FORMA EN QUE ES MANEJADO EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS GRANDES EMPRESAS INDUSTRIALES DEDICADAS A LA ELABORACIÓN DE PRODUCTOS ALIMENTICIOS, SUJETAS DE INVESTIGACIÓN, UBICADAS EN EL ÁREA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR (AMSS).
A. Generalidades
Los pilares del trabajo de investigación fueron basados en las principales fuentes de
información que está constituida por las de tipo primario y secundario; la información
recopilada permitió establecer los elementos, causas e indicadores que dejan ver la
necesidad de aplicar un modelo de Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa,
que impacte directamente el clima organizacional y con ello eleve la productividad de
la empresa.
Debido a que la investigación de campo ha sido la manera más directa de conocer el
clima organizacional generado por la diversidad de fuerza de trabajo empleado en las
grandes empresas industriales, se elaboraron los objetivos; de tal manera, que se
pudieron plantear conclusiones y recomendaciones acordes a las situaciones
observadas en los objetos de estudio, que permitirán un cambio o la renovación de
los procesos, estrategias o políticas de la organización.
La elaboración de las conclusiones y recomendaciones ha sido producto de la
metodología de investigación llevada a cabo por medio de un censo que se realizó a
la parte gerencial y de la encuesta que se desarrolló con cada uno de los integrantes
de la muestra de la población.
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B. Objetivos de la investigación
1. Objetivo General
Obtener la información necesaria sobre la percepción que tienen los empleados de
las grandes empresas industriales dedicadas a la elaboración de productos
alimenticios del Área Metropolitana de San Salvador, del Clima Organizacional para
realizar cambios y mejoras mediante el diseño del modelo de la Administración de la
Fuerza de Trabajo Diversa (AFTD) que conlleve a un aumento de la productividad.
2. Objetivos Específicos
• Determinar los factores que afectan el clima organizacional de la empresa,
como en la productividad de los empleados.
• Identificar las herramientas utilizadas por las grandes empresas industriales,
para mejorar el clima organizacional generado por la diversidad de recursos
humanos que se emplean.
• Conocer la aceptación que tendría el modelo de la Administración de la
Fuerza de Trabajo Diversa, en las grandes empresas industriales dedicadas a
la elaboración de productos alimenticios.
C. Importancia de la Investigación Identificación de las necesidades y deficiencias que actualmente presentan las
grandes empresas industriales, dedicadas a la elaboración de productos alimenticios,
en relación al clima organizacional y la productividad de cada una y que es el
resultado de la interacción del principal elemento de las empresas: El recurso
humano. Dicha identificación servirá para diseñar el modelo de la Administración de
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la Fuerza de Trabajo Diversa y con ello incidir directamente en el Clima
Organizacional, generando así factores beneficiosos para las organizaciones como
atracción de empleados, mayor competitividad, imagen social, entre otros.
D. Metodología de la investigación Se vuelve necesario establecer un diseño de metodología de la investigación que
confirme la manera de poder obtener información útil y necesaria para una
adecuada interpretación de los datos.
1. Identificación de fuentes de información
La investigación fue llevada a cabo teniendo a la disposición dos tipos de fuentes que
permitieron una mayor consistencia en los resultados por lo cual se detallan a
continuación en que consiste cada tipo de fuente de información.
1.1. Primaria
Esta información se obtuvo de manera directa de los sujetos de estudio, valiéndose
de herramientas que facilitaron su recolección tales como: los cuestionarios,
aplicados por medio de un censo y encuesta.
Para la obtención de la información primaria se requirió de la realización de dos
cuestionarios; uno de ellos dirigido al nivel gerencial de las empresas, debido a que
se necesitaba conocer si por medio de las políticas de selección, contratación y
mantenimiento de personal se permite el ingreso a la empresa de fuerza de trabajo
diversa, las herramientas que se utilizan para la integración de ellos, los mecanismos
para el mejoramiento del clima organizacional y los factores que lo originan; el otro
cuestionario al nivel operativo, para obtener la percepción que los empleados tienen
de las acciones que realiza el nivel gerencial para mejorar el clima organizacional y
adicionalmente, identificar si el manejo de esté incide favorable o desfavorablemente
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en la productividad que generan los empleados a la empresa. La realización de
ambos cuestionarios fue por la necesidad de tener información para confrontar y
valorar diferencias o semejanzas de parte de ambos niveles (gerencial y operativo), y
con ello buscar posibles alternativas de solución a los factores que afectan el clima
organizacional.
El censo se realizó, para el nivel gerencial, debido a que el número de empresas en
estudio es 19, es decir que se paso un cuestionario por cada empresa objeto de
estudio (Ver Anexo 3), además estos cuestionarios fueron complementados por la
persona encargada del recurso humano dentro de la empresa.
1.2. Secundaria
Es la información bibliográfica que se obtiene relacionada con el tema. Esta
información fue obtenida por medio de libros, revistas, folletos, textos, boletines y
otros; que guardan información relacionada con la temática y sujetos de estudio de la
investigación; así también, documentos pertenecientes a instituciones que manejan
información estadística a nivel nacional o gremial acerca de la industria alimenticia.
Entre las instituciones públicas y privadas a las cuales se les solicito información se
encuentran:
• Dirección General de Estadísticas y Censos (DIGESTYC)
• Universidad Francisco Gavidia (UFG)
• Asociación Salvadoreña de Industriales (ASI)
• Fundación Salvadoreña para el Desarrollo Económico y Social (FUSADES)
• Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS)
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2. Ámbito de estudio de la investigación
La investigación de campo fue dirigida a las Grandes Empresas Industriales
dedicadas a la elaboración de productos alimenticios, específicamente las que se
dedican a la fabricación de productos de panadería y a la fabricación de productos de
cacao, chocolates y artículos de confitería; ubicadas en el área metropolitana de San
Salvador que comprende los siguientes municipios: San Salvador, Apopa,
Ayutuxtepeque, Cuscatancingo, Ciudad Delgado, Ilopango, Mejicanos, San Marcos,
Tonacatepeque, San Martín, Soyapango, Santa Tecla, Antiguo Cuscatlán y Santo
Tómas.59
La mayoría de empresas sujetas a estudio están ubicadas en los municipios de San
Salvador y Soyapango, como se muestra en el siguiente cuadro:
No. NOMBRE DE LA EMPRESA DIRECCIÓN MUNICIPIO
1 PAN LOURDES, S.A. DE C.V. Cl. Prado No.128 Bo. Candelaria San Salvador
2 PANADERÍA LOS GEMELOS 10 Ave. Nte. y 25 C. Ote #408 Barrio la Esperanza Col. Atlacatl
San Salvador
3 VILLALOBOS, S.A. DE C.V. (PAN ROSVILL) C. Gerardo Barrios No.1311 San Salvador
4 CONFITERÍA AMERICANA, S.A. DE C.V 5 Cl. Oriente No. 115 San Salvador
5 DELICIA, S.A. DE C.V. C. Gerardo Barrios y 21 Ave. Sur San Salvador
6 PRODUCTOS ALIMENTICIOS DIANA, S.A. DE C.V.
Blvd. del Ejército, 12 Ave. Sur Col. Guadalupe Soyapango
7 PAN SINAÍ Col. San Antonio Ave. Las Delicias #20 Soyapango
59 Información obtenida de la Oficina de Planeamiento del Área Metropolitana de San Salvador (OPAMSS).
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8 PAN LIDO, S.A. DE C.V. Km.4 Blvd. Del Ejercito Nacional Soyapango
9 PRODUCTOS ALIMENTICIOS BOCADELI, S.A. DE C.V.
Final Ave. Cerro Verde, Col Sierra Morena II Soyapango
10 PANADERÍA TECLEÑA 1ra. Ave. Sur y 2 Cl. Ote Santa Tecla
11 ROBERTONI, S.A. DE C.V. (PROD. ALIMENTICIOS)
Carr. Pto. de la Libertad Km. 10 ½ Santa Tecla
12 SISTEMAS COMESTIBLES, S.A. DE C.V. (MR. DONUT)
Carr. A la Libertad Km. 10 ½ (Cont. COMERSAL) Santa Tecla
13 SABORES COSCO DE CENTROAMERICA, S.A. DE C.V.
Km.12.5 Carr. Al Puerto de la Libertad Santa Tecla
14 PRODUCTOS ALIMENTICIOS IDEAL, S.A. DE C.V. Urb. Ind. Plan de la Laguna Antiguo
Cuscatlán
15 BIMBO DE EL SALVADOR, S.A. DE C.V.
Blvd. Pynsa, Pol. A. lot 6 y 7, Ciudad Merliot
Antiguo Cuscatlán
16 CENTRAL DULCERA, S.A. DE C.V. C. Circunvalación 21 Comp.Industrial Plan de la Laguna
Antiguo Cuscatlán
17 PANADERÍA EL ROSARIO Col. Zacamil Pje. 2 #2 Mejicanos
18 MELHER (GRUMEL, S.A. DE C.V. Av. Ayutuxtepeque No.1 Bis. Col. Las Colinas Mejicanos
19 PANADERÍA Y REPOSTERÍA PANBI (ZEPEDA Y GONZALEZ)
Carr. Panamericana Km. 8 ½ Ilopango
3. Determinación del universo
Para la realización del estudio de campo se determinó que el universo es de
naturaleza finita, debido a que se conoce con exactitud el número de objetos de
estudio, tanto para el censo como para la encuesta, el número de empresas se
obtuvo por medio de FUSADES60 y el número de empleados según lo reportado en
la planilla del Instituto Salvadoreño del Seguro Social correspondiente al mes de
marzo de 2005. Ver detalles Anexo 3. 60 Fundación Salvadoreña para el Desarrollo Económico y Social
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3.1. Marco Muestral
El número de empresas sujetas a estudio es de diecinueve (19), por lo cual el
número de cuestionarios dirigidos al nivel gerencial es igual número.
Para el personal operativo de las empresas el número de elementos de estudio es
siete mil doscientos noventa (7,290) por lo cual se aplico el método probabilístico
denominado simple al azar; ya que garantiza que los sujetos de análisis tienen las
mismas características por desenvolverse dentro de un mismo sector. El tamaño de
la muestra se estableció mediante la formula para poblaciones finitas y con ello se
determinó una muestra representativa del universo. La aplicación de dicha fórmula se
describe a continuación:
QPZNNQPZn
..)1(...
22
2
+−=
l
Donde: =2Z Nivel de confianza
=P Probabilidad de éxito
=Q Probabilidad de fracaso
=N Universo o población
=1 Estadístico constante
=2l Margen de error
=n Tamaño de la muestra
Sustituyendo: =2Z 1.96 (Ver anexo 4)
=P 0.50
=Q 0.50
=N 7,290
=2l 0.05
=n ¿?
111
Justificación de valores:
=2Z 1.96. Grado deseado de confianza. Representa que por cada 100 personas
encuestadas un 95% nos proporcionará información verídica. Ver anexo 4.
P y =Q Ambos valores para las variables son de 0.50, para lograr un equilibrio
debido a que no se ha realizado una investigación similar.
=2l 0.05, Representa la información defectuosa que se puede obtener de los
sujetos de estudio, concretamente por cada 100 personas encuestadas 5 pueden
Los gerentes que fueron censados de las diferentes empresas dedicadas a la
elaboración de productos alimenticios, el 50% percibe que se da un clima
organizacional participativo, 28% dinámico, el 11% desfavorable al igual que el
excluyente que es de un 11%.
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TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 6
¿Cómo influye el clima organizacional en la productividad de la empresa?
OBJETIVO:
Determinar la contribución del clima organizacional en la productividad de la
empresa.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 - ó más Años Fr. %
Positivamente 2 6 0 8 44
Negativamente 2 4 3 9 50
Es indiferente 0 1 0 1 6
Total 4 11 3 18 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 6
44%
6%
50%
Positivamente Negativamente Es indiferente
ANÁLISIS:
Con los resultados obtenidos se determino que los gerentes creen que el clima
organizacional afecta negativamente a la productividad de la empresa, esto se
demuestra con el 50% que muestra dicha alternativa. Las otras opciones presentan
un porcentaje del 44% para el positivo y del 6% para el indiferente.
123
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 7
¿A su criterio cúal es el origen del clima organizacional que se da en la empresa ?
OBJETIVO:
Establecer el origen del clima organizacional de las empresas en estudio.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Proceso de Integración 2 9 3 14 78
Estructura Organizativa 2 2 0 4 22
Total 4 11 3 18 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 7
22%
78%
Proceso de Integración Estructura Organizativa
ANÁLISIS:
El mayor porcentaje de los gerentes censados manifiesta que el clima organizacional
es producto del proceso de integración, el cual se encuentra representando con un
78% y un 22% la estructura organizativa.
124
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 8
¿Durante el tiempo en el cual ha estado laborando se ha aplicado un modelo para
mejorar el clima organizacional?
OBJETIVO:
Conocer si la gerencia aplica modelos que contribuyan a mejorar el clima
organizacional.
ANÁLISIS:
Un 72% de los gerentes censados afirman que durante el tiempo que tienen de
laborar en la empresa no se ha aplicado un modelo para mejorar el clima
organizacional y solamente un 28% dice que si, se ha usado un modelo para mejorar
el clima organizacional.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 0 2 3 5 28
NO 4 9 0 13 72
Total 4 11 3 18 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 8
72%
28%
SI
NO
125
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 9
¿Considera importante los incentivos económicos y no económicos, como un motor
de la eficiencia del personal?
OBJETIVO:
Determinar si para los gerentes los incentivos económicos y no económicos son
importantes para lograr la eficiencia del personal.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 4 11 3 18 100
NO 0 0 0 0 0
Total 4 11 3 18 100
TotalNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 9
100%
SI
ANÁLISIS:
Se puede apreciar que el 100% de los gerentes censados considera que tanto los
incentivos económicos como no económicos son útiles para obtener mayor eficiencia
en la productividad de los empleados.
126
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 10
¿Cuál es el indicador más común de insatisfacción que se da entre el personal que
labora en la empresa?
OBJETIVO:
Identificar el indicador de inconformidad que se da entre los empleados.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Falta de trabajo en equipo 0 1 1 2 11
Falta de incentivos 0 3 1 4 22
Diferencias entre el personal 4 7 1 12 67
Total 4 11 3 18 100
TotalNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 10
22%
67%
11%
Falta de trabajo en equipo Falta de incentivos Diferencias entre el personal
ANÁLISIS:
El indicador que más provoca insatisfacción entre los empleados son las diferencias
que surgen entre el personal de la empresa con un porcentaje del 67%, la falta de
incentivos con un 22% duplicando el valor de la opción falta de trabajo en equipo
representada por el 11% de la población censada.
127
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 11
¿Con que regularidad se manifiesta ese indicador entre el personal que labora en la
empresa?
OBJETIVO:
Establecer la frecuencia con que se presentan los indicadores de insatisfacción entre
el personal.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Frecuentemente (Diariamente) 0 0 0 0 0
Ocasionalmente (Una vez por semana) 1 5 1 7 39
De vez en cuando (Una vez por mes) 3 6 2 11 61
Total 4 11 3 18 100
TotalNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 11
61%
39%
Frecuentemente (Diariamente)Ocasionalmente (Una vez por semana)
ANÁLISIS:
De acuerdo a los datos obtenidos por los gerentes censados se establece que el
61% opina que raramente surgen insatisfacciones entre el personal que labora en la
empresa, a la vez un 39% de ellos manifiesta que es ocasionalmente cuando se
presentan.
128
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 12
¿Qué consecuencias genera el que se manifieste ese indicador entre los
empleados?
OBJETIVO:
Identificar que decisiones se generan, a nivel administrativo, como resultado de la
periodicidad en que se presentan los indicadores de insatisfacción entre el personal.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Rotacion de personal 1 2 1 4 22
Contracion de nuevos empleados 2 4 0 6 33
Disminucion de la productividad 1 6 3 10 56
Total 4 12 4 20/18 +100%
TotalesNivel Gerencial
Nota: Por tratarse de una pregunta de opción múltiple difiere el total de la frecuencia del total de los sujetos de investigación N = 19
0
10
20
30
40
50
60
Gráfico 12
Rotacion de personal Contracion de nuevos empleadosDisminucion de la productividad
ANÁLISIS:
Se determino que una de las consecuencias más frecuentes que se presentan en las
empresas como resultado del clima organizacional es la disminución de la
productividad representada con un 56%, la de contratación de nuevos empleados
con un 33% y la rotación de personal con un 22%.
129
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 13
¿Cómo considera la comunicación en su empresa?
OBJETIVO:
Identificar como perciben los gerentes la comunicación dentro de su empresa.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Efectiva 3 8 3 14 78
Deficiente 1 1 0 2 11
Informal 0 2 0 2 11
Total 4 11 3 18 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 13
11%
11%
78%
Efectiva
Deficiente
Informal
ANÁLISIS:
La comunicación que los gerentes perciben dentro de sus empresas es la siguiente:
el 78% de los gerentes censados consideran que es efectiva y en iguales porcentajes
manifiestan con un 11% que es deficiente e informal.
130
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 14
¿Considera la comunicación un factor relevante para el buen desempeño de las
labores diarias de una empresa?
OBJETIVO:
Determinar si para los gerentes la comunicación es un factor relevante para el buen
desempeño de las labores.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 4 11 3 18 100
NO 0 0 0 0 0
Total 4 11 3 18 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 14
100%
SI
ANÁLISIS:
Se observa que el 100% de los sujetos de estudio a nivel gerencial manifiestan que
la comunicación es un factor relevante para el buen desempeño de las labores
diarias de una empresa.
131
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 15
¿Qué herramientas se utilizan en la empresa para mejorar el clima organizacional?
OBJETIVO:
Identificar las herramientas utilizadas por los gerentes para mejorar el clima
organizacional.
Datos de clasificación
Alternativas 0-5 Años 6-10 Años 11 ó más Años Fr. %
Capacitaciones 2 4 3 9 50
Convivios 2 2 0 4 22
Círculos de calidad 0 2 0 2 11
Ninguno 0 3 0 3 17
Total 4 11 3 18 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 15
17%
22%
11%50%
CapacitacionesConviviosCírculos de calidadNinguno
ANÁLISIS:
Un 50% de los gerentes censados opinan que los mecanismos utilizados para
mejorar el clima organizacional son las capacitaciones y el otro 50% se obtuvo entre
convivios (22%), ninguno (17%) y círculos de calidad (11%).
132
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 16
¿Con la aplicación de los mecanismos anteriores que mejoras obtiene la empresa?
OBJETIVO:
Establecer las mejoras que los gerentes obtienen al aplicar los mecanismos en las
empresas.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Integración del personal 3 7 2 12 67
Incremento de la productividad 4 6 3 13 72Que el personal conozca el funcionamiento de otras áreas de la empresa
1 6 3 10 56
Total 8 19 8 35/15 +100%
TotalesNivel Gerencial
Nota: Por tratarse de una pregunta de opción múltiple y por tres de los censados que respondieron en la pregunta 16, ningunoes que difiere el total de la frecuencia del total de los sujetos de investigación N = 19
0
20
40
60
80
Gráfico 16
Integración del personalIncremento de la productividadQue el personal conozca el funcionamiento de otras áreas de la empresa
ANÁLISIS:
Las mejoras que los gerentes perciben con la aplicación de los diferentes
mecanismos son: 72% se refleja en el incremento de la productividad, 67%
integración del personal y un 56% que el personal conozca otras áreas de la
empresa.
133
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 17
¿Según su criterio, la aplicación de los mecanismos anteriores, qué genera a la
empresa?
OBJETIVO:
Conocer que genera a la empresa la aplicación de los mecanismos.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Un beneficio 4 8 3 15 100
Una inversión a largo plazo 0 0 0 0 0
Un gasto 0 0 0 0 0
Total 4 8 3 15 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: La frecuencia difiere por tres de los censados que respondieron en la pregunta 16, ninguno
Gráfico 17
100%Un beneficio
ANÁLISIS:
Los gerentes coincidieron con un 100% que las herramientas para mejorar el clima
organizacional , presentadas anteriormente, generan a la empresa un beneficio.
134
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 18
¿Conoce el modelo AFTD (Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa)?
OBJETIVO:
Identificar si los gerentes tienen conocimiento del modelo AFTD (Administración de la
Fuerza de Trabajo Diversa).
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 0 0 0 0 0
NO 4 11 3 18 100
Total 4 11 3 18 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo serobjeto de estudio.
Gráfico 18
100%
NO
ANÁLISIS:
El 100% de los gerentes censados afirman no conocer el modelo de la
Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa (AFTD).
135
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 19
¿Estaría dispuesto a que en la empresa se aplique un modelo de administración, que
tome en cuenta la fuerza de trabajo diversa para mejorar el clima organizacional?
OBJETIVO:
Confirmar si los gerentes están interesados en adoptar el modelo AFTD para mejorar
el clima organizacional en las empresas en estudio.
Datos de clasificación
Alternativas 0 -5 Años 6 - 10 años 11 ó más Años Fr. %
SI 4 11 3 18 100
NO 0 0 0 0 0
Total 4 11 3 18 100
TotalesNivel Gerencial
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 19
100%
SI
ANÁLISIS:
Los 18 gerentes censados afirman que están dispuestos a que en la empresa se
aplique un modelo de administración que tome en cuenta la diversidad de fuerza de
trabajo con que cuenta la empresa para mejorar el clima organizacional.
136
TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 20
¿Qué resultado esperaría de aplicarse el modelo de la Administración de la Fuerza
de Trabajo Diversa?
OBJETIVO:
Determinar que logros esperarían obtener los gerentes de aplicarse el modelo de
Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa.
Alternativas 0 -5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Integración del personal 4 11 2 17 94
Comunicación efectiva entre laestructura organizativa 4 11 0 15 83
Incremento de la productividad 4 9 3 16 89
Total 12 31 5 48/18 +100%
Nota: Por tratarse de una pregunta de opción múltiple difiere el total de la frecuencia del total de los sujetos de investigación N = 19
70
80
90
100
Gráfico 20
Integración del personalComunicación efectiva entre la estructura organizativaIncremento de la productividad
ANÁLISIS:
De los censados casi en porcentajes iguales los gerentes manifiestan que esperan
obtener una mejor integración de personal con un 94%, un incremento en la
productividad representada con un 89% y lograr una comunicación más efectiva con
un 83%.
137
CONCLUSIONES DEL NIVEL GERENCIAL
• Por medio de los gerentes, de las empresas objeto de estudio, se confirmo
que existe una diversidad en la fuerza de trabajo, que es apoyada por las
políticas que emplean en la empresa para la selección, contratación y
mantenimiento de empleados; pero que no se aplican las herramientas
necesarias para que estos puedan integrarse de una manera adecuada.
• Los gerentes relacionan de forma directa el clima organizacional con la
productividad de la empresa, pero a la vez aceptan que en el tiempo en el cual
ellos han laborado para la organización no se ha desarrollado un modelo que
ayude a modificar y a mejorar el clima organizacional, a la vez manifiestan que
es el resultado del proceso de integración.
• Los gerentes manifiestan que los incentivos económicos y no económicos son
importantes para la eficiencia del personal; pero, resulto contradictorio el que
manifestaran que el indicador más común de insatisfacción sea las diferencias
entre personal y no la falta de incentivos. Aunque el indicador más común se
presenta en raras ocasiones, provoca la toma de decisiones administrativas
que van desde la rotación de personal hasta la contratación de nuevos
empleados; adicionalmente afecta la productividad de la empresa.
• Las capacitaciones, convivios y otras herramientas utilizadas para mejorar el
clima organizacional no dan los resultados esperados; por lo cual, los
gerentes se encuentran en la disposición de adoptar un modelo de
administración que proporcione los beneficios esperados a la empresa y al
clima organizacional que se da en ella.
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RECOMENDACIONES DEL NIVEL GERENCIAL
• Desarrollar herramientas adecuadas para la integración de la fuerza de
trabajo, estas en función del clima organizacional y de la actividad que
desarrollara o desarrolla dentro de la empresa.
• Implementar el modelo de la Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa
para evaluar que aspectos del proceso de integración deben ser modificados
para mejorar el clima organizacional e incrementar la productividad de la
empresa.
• Aplicar el modelo de la Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa,
debido a que una de las ventajas que proporciona es promover la creatividad,
innovación y solución de problemas; es decir, la proactividad del empleado
ante las diferencias que puedan surgir entre cada uno de los miembros de la
organización y que estas no llevan a la toma de drásticas decisiones
administrativas.
• Asignar personal que supervise constantemente los resultados de las
actividades que se realizan o realizaran en beneficio de la diversidad y la
productividad de la empresa, para que se de una realimentación en el
momento oportuno y así prever soluciones a aquellos conflictos que pudiesen
generarse por la diversidad de personal con que cuentan las empresas.
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TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 1
¿Qué personal labora en su empresa?
OBJETIVO:
Determinar la diversidad de recursos humanos que se encuentran laborando en las
empresas objeto de estudio.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Mujeres 216 119 20 355 99
Hombres 216 119 18 353 99
Discapacitados 195 119 0 314 88
Personas Casadas 181 96 2 279 78
Personas Solteras 216 118 19 353 99
Diferente Preferencia Sexual 35 40 15 90 25
Total 1059 611 74 1744/358 +100%
TotalesNivel Operativo
Nota: Por tratarse de una pregunta de opción múltiple difiere el total de la frecuencia del total de la muestra n = 365
0
20
40
60
80
100Gráfico 1 Mujeres
Hombres
Discapacitados
Personas Casadas
Personas Solteras
Diferente PreferenciaSexual
ANÁLISIS:
Los resultados obtenidos indican que dentro de las empresas objeto de estudio se da
la diversidad de empleados; ya que las alternativas mujeres, hombres y personas
solteras presentan un porcentaje del 99% cada una, las personas discapacitadas
88%, personas solteras 78%, a excepción de la opción diferente preferencia sexual
que es del 25%, muy baja con respecto a las variables anteriores.
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TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 2
¿Se encuentra satisfecho con el trabajo que desempeña?
OBJETIVO:
Determinar si el nivel operativo se encuentra satisfecho con la actividad que
desempeña en la empresa.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 65 119 16 200 56
NO 151 0 7 158 44
Total 216 119 23 358 100
TotalesNivel Operativo
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 2
44%
56%
SI
NO
ANÁLISIS:
Del total del número de empleados encuestados un 56% afirma que se sienten
satisfechos con el trabajo que desempeñan en la empresa y el 44% opinaron que no
se sienten satisfechos.
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TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 3
¿Para la asignación de un puesto de trabajo se consideran aspectos relacionados a
diferencias físicas y de género?
OBJETIVO:
Identificar si existen preferencias para la asignación de un puesto en la organización.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 61 0 6 67 19
NO 155 119 17 291 81
Total 216 119 23 358 100
TotalesNivel Operativo
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 3
81%
19%
SI
NO
ANÁLISIS:
Se observa que un 81% de los encuestados afirman que no existe preferencia al
momento de asignar un puesto de trabajo y un 19% opina que si hay preferencia.
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TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 4
¿Se fomenta el trabajo en equipo y el logro de los objetivos en la empresa?
OBJETIVO:
Determinar si las empresas en estudio fomentan el trabajo en equipo y el logro de los
objetivos entre los empleados.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 65 119 17 201 56
NO 151 0 6 157 44
Total 216 119 23 358 100
TotalesNivel Operativo
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 4
44%
56%
SI
NO
ANÁLISIS:
Doscientos uno de los encuestados afirman que si existe el trabajo en equipo y el
logro de los objetivos, quienes representan el 56% mientras que el 44% afirman que
dentro de las empresas donde laboran no existe el trabajo en equipo y el logro de
objetivos entre los empleados para beneficio de la empresa.
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TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 5
¿En la empresa permiten la contratación de fuerza de trabajo diversa?
OBJETIVO:
Confirmar si en las empresas en estudio contratan fuerza de trabajo diversa.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
SI 181 102 8 291 81
NO 35 17 15 67 19
Total 216 119 23 358 100
TotalesNivel Operativo
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.
Gráfico 5
19%
81%
SI
NO
ANÁLISIS:
Se afirma con un 81% del total de personas encuestadas que las empresas, si
permiten la contratación de fuerza de trabajo diversa y solo un 19% respondieron que
no.
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TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 6
¿Cómo percibe el clima organizacional de su empresa?
OBJETIVO:
Identificar el clima organizacional que percibe el personal en la empresa.
Datos de clasificación
Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %
Dinámico (Eficiente) 35 20 15 70 20
Participativo 19 54 0 73 20
Excluyente 53 45 0 98 27
Desfavorable 109 0 8 117 33
Total 216 119 23 358 100
TotalesNivel Operativo
Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.