TOIMIJUUTTA EDISTÄVÄÄN TYÖSSÄ OPPIMISEEN (ALW - 21): Prosessit , kriittiset edellytykset ja tulokset (TSR 2015 - 16) Anneli Eteläpelto, Päivi Hökkä , Susanna Paloniemi ja Katja Vähäsantanen Jyväskylän yliopisto , Kasvatustieteiden laitos , Aikuiskasvatus
35
Embed
TOIMIJUUTTA EDISTÄVÄÄN TYÖSSÄ OPPIMISEEN (ALW-21): …€¦ · - Työkäytäntöjen kehittämistarve - Yhteistyö ja rajanylitykset eri ammattiryhmien välillä tarpeen - NPM
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
TOIMIJUUTTA EDISTÄVÄÄN TYÖSSÄ OPPIMISEEN (ALW-21): Prosessit, kriittiset edellytykset ja
tulokset
(TSR 2015-16)Anneli Eteläpelto, Päivi Hökkä, Susanna Paloniemi ja Katja
Vähäsantanen
Jyväskylän yliopisto, Kasvatustieteiden laitos, Aikuiskasvatus
Tunnistaa ja analysoida, mitkä ovat toimijuutta edistävän työssä oppimisen avainprosesseja, kriittisiä edellytyksiä ja tuloksia.
Tarkoitus kehittää helppokäyttöinen arviointimenetelmä, joka antaa työntekijöille ja työyhteisöille sekä johdolle ja organisaatioille tietoa toimijuutta edistävän työssä oppimisen tilasta ja edellytyksistä sekä mahdollisista esteistä ja tuloksista. Pohjana aiempi kyselylomake (Terveydenhuolto, koulutus-tutkimus ja IT-alan kasvuyritykset)
Lisäksi hyödynnetään toimijuutta edistävän työelämäintervention pitkäkestoisesta seurannasta saatavaa kvalitatiivista aineistoa:
Interventio koostui 1) Identiteettipajoista, 2) Toimijuutta edistävästä johdon valmennuksesta ja 3) Dialogista organisaation työkulttuuria rakentavasta työkonferenssista (sairaalan päivystysalue ja yliopisto) www.jyu.fi/toimijuuskirja
Rakennetaan mallia toimijuutta edistävän työssä oppimisen ja työpaikan sosiokulttuuristen edellytysten (työkulttuurit, valtasuhteet, sosiaalinen vuorovaikutus, fyysiset ja materiaaliset työolot) sekä henkilöiden ammatillisten identiteettien ja kompetenssien välisistä suhteista.
~ Aktiivisuutta, aloitteellista toimintaa esim. saada aikaan muutosta aiempaan nähden
~ Autonomiaa, valtaa (power to) ja vaikutusmahdollisuutta~ (Oikeiden) valintojen tekoa > elämänhallintaa~ Kykyjä ja resursseja vaikuttaa omaan elämään ~ Kollektiivista kamppailua olosuhteiden parantamiseksi ~ Hiljaista tai äänekästä vastarintaa, kannanottoa
Tunnetta, tietoa, tahtoa, maailman muutosta.
# Rajoitteena/resurssina: Rakenteet, instituutiot, valta (virallinen / epävirallinen) ¤ Resurssina: Yksilön ja/tai kollektiivin kapasiteetti vaikuttaa ________________________________________________________Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P., & Paloniemi, S. (2013). What is agency? Conceptualizing professional agency at work. Educational Research Review, 10, 45–65. http://dx.doi.org/10.1016/j.edurev.2013.05.001Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P., & Paloniemi, S. (2014). Identity and agency in professionallearning. In S. Billett, C. Harteis & H. Gruber (Eds.), International Handbook of Research in Professional and Practice-based Learning (pp. 645–672). Dordrecht: Springer.Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P., & Paloniemi, S. (2014). Miten käsitteellistää ammatillista
1) Ammatillista toimijuus työssä merkitsee sitä, että työntekijät (ammatilliset subjektit) ja/tai yhteisöt tekevät valintoja, käyttävät vaikutusmahdollisuuksiaan ja ottavat kantaa tavoilla, jotka vaikuttavat heidän työhönsä ja/tai ammatillisiin identitetteihinsä.
3) Työntekijöiden työhistoria ja työkokemukset, osaaminen, asiantuntijuus ja kompetenssit toimivat heidän kehityksellisenä varantoinaan ja yksilöllisinä resursseina ammatilliselle toimijuudelle.
4) Ammatillisilla subjekteilla on sekä diskursiivinen että praktinen ja ruumiillinensuhde (työn) todellisuuteen; nämä suhteet rakentuvat ajallisesti kattaen menneisyyden, nykyisyyden ja tulevaisuuden.
5) Ammatillista toimijuutta harjoitetaan aina tiettyä tarkoitusta varten ja tiettyjen historiallisesti muotoutuneiden työpaikan sosio-kulttuuristen ja materiaalisten ehtojen sisällä; nämä sekä rajoittavat että resurssoivattoimijuutta.
6) Ammatillista toimijuutta tarvitaan erityisesti oman työn ja työolojen (luovaan) kehittämiseen, työssä oppimiseen ja ammatillisen identiteetin neuvotteluun.
7) Ammatillisen toimijuuden tutkimuksessa yksilöllinen ja sosiaalinen on syytä nähdä analyyttisesti erillisinä ja toisiaan vastavuoroisesti rakentavina._______ *) Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P., Paloniemi, S. , 2013; 2014
Miksi ja mihin tarvitaan ammatillista toimijuutta?
- Kasvavat tuottavuus- ja tehokkuusvaatimukset > jatkuva kehittäminen- Luovuuden ja innovatiivisuuden vaatimus- Työntekijöiltä edellytetään jatkuvaa oppimista ja ammatillista kehittymistä ja- Ammatillisten identiteettien muokkaamista - Työkäytäntöjen kehittämistarve - Yhteistyö ja rajanylitykset eri ammattiryhmien välillä tarpeen- NPM (uusi julkisjohtaminen) > autonomia ja vaikutusmahdollisuudet kaventuu
Ammatillisessa toimijuudessa yhdistyvät työelämän laatu ja tuottavuus:
Vaikutusmahdollisuudet > Ammatillisten identiteettien neuvottelu > Työn mielekkyys, jaksaminen, sitoutuminen > Työn ja työyhteisön kehittäminen / Työssä oppiminen > Tuottavuus & innovatiivisuus
Lisääntyvät vaikutusmah-dollisuudet ja dialogisuus; uudistunut toiminta, visiot ja toimijuutta edistäväjohtaminenUudet toimivat työkäytännöt ja yhteistoiminnalliset työskentelytavat
Työssä oppiminen, uusiutuneet ja vahvistuneet identiteetit ja työroolit, lisääntynyt hyvinvointi
• Ohjelma sisälsi kuusi työpajaa, kuukauden välein, kuuden kuukauden aikana (yhteensä 15–20 t.)
• Toiminnalliset työskentelymenetelmät työpajoissa(esim. pari- ja ryhmäkeskustelut, sosiomertia, drama, kuvallinen ilmaisu). Työpajojen välillä oli yksilöllisiäkotitehtäviä (esim. ammatillinen keho, Pearsoninarkkityypit, ym.)
• Kuusi ryhmää (N=59):
o 20 tutkija-opettajaa (2 ryhmää)
o 10 hallintohenkilöä
o 23 hoitajaa (2 ryhmää)
o 6 lääkäriä
19
Johdon valmennus: tavoitteet jatoteutus
• 12 työpajaa vuoden aikana (yht. 75 tuntia) sekä oman työyhteisönkehittämishanke
• Osallistujat: 11 keskijohdossa toimivaa johtajaa sairaalasta ja yliopistolta20
Kouluttaa johtajia
rakentamaan toimijuutta
edistäviä johtamis-käytäntöjä
Vahvistaa johtajiahenkilöstön
työidentiteettientuunauksessa ja
henkilöstönhyvinvoinninylläpidossa
Tukea johtajien työidentiteettiä ja
hyvinvointia
Työkonferenssit: tavoite, toteutus
Tavoite• Tukea kollektiivista toimijuutta, edistää rajanylityksiä ja vuoropuhelua eri
ammattiryhmien välillä, madaltaa valtarakenteita työorganisaatiossa• Kehittää organisaatiota ja työyhteisöitä demokraattisen dialogin avulla
Start of the day•Creating a vision in homogenousprofessionalgroups
Small groupwork I
•Presentingsmall groups' visions
Plenary I
•Outlining the obstacles to fulfillthe vision in multi-professional groups
Small groupwork
II
•Presenting theobstacles to fulfill the visions
Plenary II• Producing an
action plan to fulfill the vision in work community
Small group work III •Presentingaction plansand agreeingon the futuresteps
Plenariy III
TYÖIDENTITEETTIVALMENNUSOPPIMISAREENANA: TULOKSIA
23
VALMENNUS MONIPUOLINEN OPPIMISAREENA
24
AMMATILLISUUS
Ammatillinen identiteetti
Voimavarat työssä
AMMATILLINEN OSAAMINEN
Sosioemotionaa-liset taidot
Pedagogiset menetelmätTYÖKÄYTÄNNÖT
Toimijuusvuorovaikutuksessa
Näkökulmat ja rajat työhön
TYÖYHTEISÖ
Sosiaaliset suhteet
Yhteisöllinen toimijuus
TYÖN ULKOPUOLINEN
ELÄMÄ
Itsetuntemus
Sosiaaliset suhteet
Keskijohdon VALMENNUSOHJELMAN ANTI
• Kokemuksia valmennuksesta
o Johtajaidentiteetin selkeytyminen ja vahvistuminen.
o Ymmärrys erilaisista ihmisistä ja identiteeteistä sekä niiden kohtaamisesta.
o Uusia voimavaroja johtajuuteen.
o Yhteisöllisyys ja sosiaalisen verkoston laajeneminen.
• Valmennuksen merkitys työhön
o Toimijuutta tukevien menetelmien hyödyntäminen työssä.
o Uusien lähestymistapojen hyödyntäminen ihmisten kohtaamisessa.
o Ideoita organisaation/työyhteisön kehittämiseen.
o Tunnetoimijuuden keskeinen merkitys johtamisessa.
25
TUNTEET JA TOIMIJUUS
Tunnepuhetta paljon
• Keskijohto kuvasi toimijuuttaan rajoitetuksi ja jännitteiseksi
• Paljon riittämättömyyden tunnetta:
”No se vie voimia tää turha turha byrokratia. Nythän on meneillään hirvittävän paljon näitä koulutuksen arviointeja ja näitä, ni omalla tavallaan se on tarkotettu et ne veiskehitystä eteenpäin mut ne on NIIN NIIN NIIN työllistäviä…se on aivan tyrmäävää kun tuodaan semmonen kymmeniä sivuja koskeva kysely mihin pitää vasta”
”Sellanen riittämättömyys, jatkuva riittämättömyyden tunne että haluais tehdä asioita paljon paremmin, mut just se että ei ehdi, ei jaksa, ei pysty.”
26
TUNTEET JA TOIMIJUUS
Riittämättömyyden tunteesta kohti rohkeutta, varmuutta ja vahvuutta sekä armollisuutta itseä kohtaan
”…no itteään kohtaan sen armollisuuden ja semmosen niinkun pienen toimijuudenvahvistuminen kyllä selvästi lisääntyi. Kävin aika monestiki itseni kanssa semmoista sisäistä keskustelua että hei Maija mitä sä teet tossa, miksi sä niinku reagoit niinkujoissakin tilanteissa, miks susta nyt tuntuu pahalta, miks sä reagoit TOLLEEN, et mikä tässä nyt mättää”
• Työidentitettivalmennus tarjosi oppimistilan ja tuen monipuoliselletyöidentiteettien tuunaukselle. Vahvisti erityisesti yksilöllistätoimijuutta (joka kohdistui ammatillisiin identiteetteihin jatyökäytäntöihin), mutta myös kollektiivista toimijuutta.
• Johdon valmennusohjelma näkyi johtajien työssä 1) johtajanavahvistumisessa, 2) uusina johtamiskäytäntöinä, ja 3) tunnetoimijuutena.
• Dialoginen työkonferenssi loi työkäytäntöjen kehittämiselle tilan, jokasalli osallistujien yksilöllisen ja kollektiivisen toimijuuden. Se mahdollistiosallistumisen ammattirajoja ylittävään dialogiin, aloitteidenesittämisen ja muiden ammattiryhmien näkökulman kuulemisen.
30
TOIMIJUUDEN MONITASOINEN TUKEMINEN TYÖSSÄ
31
Toimijuutta tukevat työkäytännötVoimaannuttavat johtamis-käytännöt
Osallisuus
Vaikutta-minen
Yhteinen visio
Pelisäännöt
Keskijohto
Työ-
yhteisö
Työntekijät
Kollektiivisuus
Monitasoisetkytkennät
Tunteet ja toimijuus
Ilmapiiri
Ammatillisten identiteettien tuunaus
Luovuutta ja innovatiivisuutta vahvistavat oppimistilat
KÄYTÄNNÖN JOHTOPÄÄTÖKSET:
• Kehitystä ja oppimista tuettava monitasoisesti ja samanaikaisesti:
a) yksilöiden työidentiteettien tasollab) toimijuutta edistävällä johtamisella jac) tarjoamalla vaikutusmahdollisuuksia työorganisaatiossa
• Ammatillinen toimijuus ja identiteetti keskeisiä työssä oppimisessa jaammatillisessa kehittymisessä – yksilöille ja työyhteisöille
• Johtamiskäytäntöjen ja vaikutusmahdollisuuksien keskeinen merkitystoimijuutta vahvistavalle oppimiselle työssä (agentic learning at work)
• Innovatiivisuutta ja luovuutta parantava toiminnallinenaikuispedagogiikka käyttöön!
32
ALW-21 vuoden 2016 loppuun
• Julkaistaan verkossa ALW-lomake
(TSR loppuraportti)
Kirjoitetaan kv-artikkeli professional agencynrakenteesta; mallinnus tehty
• Ohjelman seuranta-haastattelut valmennukseen osallistuneille johtajille (kesäkuu 2016).
• Hyödynnetään aineistoa REAL (Role of Emotions in Agentic Learning at Work, SA-hanke 2015-19.
• Monimetodinen tunteiden mittaus
Julkaisuja
Collin, K., Paloniemi, S. & Vähäsantanen, K. (2015). Multiple forms of professional agency for (non)crafting of work practices in hospital organisation. Nordic Journal of Working Life Studies, 5(3), 63–83. http://rossy.ruc.dk/ojs/index.php/njwls/article/view/4834
Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K. & Hökkä. P. (2015). How do novice teachers in Finland perceive their professional agency? Teachers and Teaching: Theory and Practice, 21(6), 660-680. http://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/13540602.2015.1044327.
Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P., & Paloniemi, S. (2013). What is agency? Conceptualizing professional agency at work. Educational Research Review, 10, 45–65.
Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P., & Paloniemi, S. (2014). Identity and agency in professional learning. In S. Billett, C. Harteis & H. Gruber (Eds.), International Handbook of Research in Professional and Practice-based Learning (pp. 645–672). Dordrecht: Springer.
Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P. & Paloniemi, S. (2014). Miten käsitteellistää ammatillista toimijuutta työssä? Aikuiskasvatus, 34(2), 202-214 .
Hökkä, P., Vähäsantanen, K. & Mahlakaarto, S. (2015). Teacher educators’ collective agency and identity re-negotiation amid tensioned work practices. In D. Garbett, & A. Ovens (Eds.), Teaching for Tomorrow Today (pp. 78-87). Auckland: Edify Ltd.
Hökkä, P., Paloniemi, S., Vähäsantanen, K., Herranen, S., Manninen, M. & Eteläpelto, A. (toim.). (2014). Ammatillisen toimijuuden ja työssä oppimisen vahvistaminen - Luovia voimavaroja työhön! Jyväskylä University Printing House. Jyväskylä. Kirja löytyy sähköisenä osoitteesta www.jyu.fi/toimijuuskirja
Paloniemi, S., Eteläpelto, A., Hökkä, P., & Vähäsantanen, K. 2014. Theorising and modelling professional agencyfrom a subject-centred socio-cultural perspective. Paper presented in the EARLI sig conference, 27.-31.8.2014. Oslo, Norway.
Pikkarainen, A., Vähäsantanen, K., Paloniemi, S. & Eteläpelto, A. (2015). Older rehabilitees’ life-course agency in Finnish gerontological rehabilitation. Scandinavian Journal of Occupational Therapy, 22(6), 424–434. http://informahealthcare.com/doi/abs/10.3109/11038128.2015.1057221
Vähäsantanen, K. & Eteläpelto, A. (2015). Professional agency, identity, and emotions while leaving one’s work organization. Professions and Professionalism, 5(3). http://dx.doi.org/10.7577/pp.1394
Vähäsantanen, K. Paloniemi, S. Hökkä, P. & Eteläpelto, A. (2015). A multilevel learning programme – Towards agentic and creative learning in organisations. Conference proceedings of the 9th International Conference: Researching Work and Learning, 9.-11.12, Singapore.
Vähäsantanen, K., Ursin, J. & Hökkä, P. (2015). Between external pressures and internal ambitions – Conflicting narratives of academic work. Conference proceedings of the 9th International Conference: Researching Work and Learning, 9.-11.12, Singapore.
Vähäsantanen, K. (2015). Professional agency in the stream of change: Understanding educational change and teachers' professional identities. Teaching and Teacher Education, 47, 1-12. http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0742051X14001516