Randstad Themavoormiddag Annelies Gielen Advocaat - Senior Associate Barbara Heylen Advocaat - Senior Associate Eindeloopbaan en pensioen Leuven - 13 april 2016
Randstad Themavoormiddag
Annelies Gielen Advocaat - Senior Associate
Barbara Heylen Advocaat - Senior Associate
Eindeloopbaan en pensioen
Leuven - 13 april 2016
Deel I : Eindeloopbaan
2
Eindeloopbaan
3
Maintien des finances publiques sur le long terme
Accord de gouvernement 2014
“create better opportunities for older workers by calling on the social partners to
Adapt work place and labour market practices”
EU 2020 strategy – white paper on pensions
Uitdagingen... De effectieve leeftijd bij het einde van
de loopbaan bedraagt in België
59,3 jaar tegenover 61,7 jaar in
Duitsland en 62,8 jaar
In Nederland
Regeerakkoord 2014
La Belgique
compte un quart
d’invalides de plus
qu’il y a 4 ans express.be 1.8.2015
Werklozen ouder dan 50 solliciteren, maar lopen op een muur
deredactie.be 25.06.2015
Programma
Werkgelegenheidsplan oudere werknemers (cao nr. 104)
Outplacement
Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag
Tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen (cao nr.
103)
Alternatieven?
4
Collectieve
arbeidsovereenkomst 104:
Werkgelegenheidsplan
oudere werknemers
5
CAO n° 104
Context
• Regeerakkoord december 2011:
– Ondernemingen moeten een concreet en aangepast plan maken om de
oudere werknemers aan het werk te houden
– Via sociaal overleg
• Regeerakkoord december 2011:
– Doelstelling België in kader van EU 2020 strategie = arbeidsparticipatie-
graad van 50% voor oudere werknemers van 55-65 jaar tegen 2020
• Wat?
– Werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers
– Doel = aantal oudere werknemers in onderneming behouden / verhogen
6
CAO n° 104
Wie zijn de oudere werknemers?
• Werknemers van 45 jaar en ouder
Op welke ondernemingen is dit van toepassing?
• Ondernemingen die meer dan 20 werknemers tewerkstellen
Sociaal overleg
• Zonder afbreuk aan de bevoegdheden van het CPBW:
– Voorlegging aan de OR of, bij ontstentenis, aan de vakbondsafvaardiging
of, bij ontstentenis, aan het CPBW of, bij ontstentenis, aan de
werknemers
– Indien >20 en <50 werknemers: informering van werknemers
• Akkoord?
– Advies
– Toelichting indien voorstel niet gevolgd
7
CAO n° 104
Periodiciteit?
• Ieder jaar of plan met meerjarenmaatregelen
Actiegebieden:
• Enuntiatieve en niet-limitatieve lijst
• Ondernemingsspecifieke maatregelen in één of meerdere gebied(en):
1. Selectie / Indienstneming
2. Ontwikkeling van competenties / kwalificaties – toegang tot opleidingen
3. Loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding
4. Interne mutatie – functie aangepast aan de evolutie van de
mogelijkheden/ competenties
5. Aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden
6. Gezondheid van de werknemer / preventie
7. Systeem van erkenning van verworven competenties
8
CAO n° 104
Kansen ?
• Formaliteit of effectief instrument voor leeftijdsbewust
personeelsbeleid ?
• Feedback HR?
– Eerste vraag: verhoging van loon / vakantiedagen
– Noden: Hoe mensen overtuigen van het nut? HR vormen op
pedagogisch/persuasief vlak
– Gesprek eindeloopbaan: diverse profielen
– Meerderheid: vertrekdatum
– Demotie - aan de kant zetten
– Wens tot behoud van de huidige situatie / carrièremogelijkheden
9
CAO n° 104
In praktijk
• Leeftijdsneutrale vacatures
• Jobcoach om oudere werknemers te begeleiden bij indiensttreding
• Peter- en meterschap (kennisoverdracht van oudere werknemers aan
jongere werknemers)
• Competentieontwikkeling
– analyse + opstellen competentieprofielen bepalen nood tot opleiding,
competentieontwikkeling, doelgerichte opleidingen
• Interne mutaties
– functioneringsgesprekken aangepaste functie mogelijk binnen
onderneming
10
CAO n° 104
• Focusgroepen
• Leeftijdsgedifferentieerde teams (oudere werknemers als mentor van
jongere werknemers)
• Aanpassing arbeidstijd (aangepaste arbeidstijd, flexibele arbeid, deeltijdse
arbeid, tijdskrediet,...)
• Rotatiesysteem (wisselende functies binnen onderneming)
• Herverdeling van taken
• Flexibiliteit
• Aanpassen werkomgeving (ergonomie, hulpmiddelen voor bepaalde fysieke
taken,...)
• ...
11
Outplacement
12
Historiek
1992 – CAO nr. 51 betreffende outplacement – kader
De wet van 5/09/2001 en CAO nr. 82 betreffende outplacement
voor werknemers van 45 jaar en ouder die worden ontslagen
2014 – Harmonisering van het statuut van arbeiders en bedienden –
Drempel op 30 weken
13
Definitie
Geheel van diensten en advies inzake begeleiding
Individueel of in groep
Door een derde
Om de werknemer de kans te geven
• Zo snel mogelijk werk bij een nieuwe werkgever te vinden
• Een professionele activiteit te ontwikkelen als zelfstandige
14
Het algemene stelsel
Toepassingsgebied
• Onafhankelijk van de leeftijd
• Eveneens voor de publieke sector (contractuelen)
• Drempel op 30 weken
• Buiten herstructurering
Beëindiging met een opzeggingstermijn
• 60 uur outplacementbegeleiding
• Wordt aangerekend op het sollicitatieverlof (gedurende de volledige
opzeggingstermijn 2 halve dagen of 1 gehele dag / week)
• Schriftelijk aanbod door de werkgever binnen de 4 weken vanaf de aanvang
van de opzegging
15
Het algemene stelsel
Ontslag met onmiddellijke ingang
• 60 uur outplacementbegeleiding
• Ter waarde van: 1/12de van het jaarloon van het kalenderjaar dat het
ontslag voorafgaat
– minimum 1800 EUR en maximum 5500 EUR (website FOD: excl. BTW)
• Toerekening: 4 weken loon wordt van de opzeggingsvergoeding afgetrokken
– geen maximum voorzien voor de aftrek
• Schriftelijk aanbod door de werkgever binnen de 15 dagen na de
beëindiging van de arbeidsovereenkomst
– Werknemer moet instemmen binnen de 4 weken: enkel bij formeel
akkoord van werknemer moet werkgever de outplacementkost betalen
aan het outplacementbureau
16
Het algemene stelsel
Gedeeltelijk gepresteerde opzegging + uitbetaling saldo
• Letterlijke lezing van de wet: dubbel recht op outplacement
– Niet in lijn met de geest van de wet
– Wel: bij verbreking het recht op outplacementbegeleiding (resterende uren)
opnieuw bevestigen
• Wat met de aftrek van 4 weken loon?
Pragmatische oplossing situatie gedeelte outplacementbegeleiding opgenomen
gedurende de opzeggingstermijn (bijv. 10 uren opgenomen / 50 resterende
uren), vervolgens ontslagen mits betaling saldo opzeggingsvergoeding
– [50/60 * (bedrag 4 weken loon)] kan in mindering worden gebracht van het
saldo opzeggingsvergoeding
– Bevestigd op de website FOD WASO
17
Het algemene stelsel
Welke verandering voor het HR-beleid sinds 1 januari 2016?
01/01/2016: vier weken loon mogen (in elk geval)
afgetrokken worden van de opzeggingsvergoeding
Welk standpunt kunnen HR verantwoordelijken aannemen ten aanzien
van deze wijziging?
– De wet voorziet in de mogelijkheid tot aftrek, maar niet in de verplichting
– Gezien de harmonisering van de regels inzake de opzegging is outplacement
meer dan ooit een middel om te onderhandelen met het oog op de
ondertekening van een akkoord
18
Hoe zit het met uw praktijk?
In welke gevallen wordt het maximum bedrag van 5.500 EUR
overschreden?
Quid indien outplacement geregeld wordt door de sector?
Wordt de aftrek van 4 weken loon toegepast?
Wat gebeurt er indien het maandloon van de werknemer hoger is dan het
maximale bedrag van 5.500 EUR?
Informatiecampagne is noodzakelijk: wens om te genieten van het
subsidiaire regime en niet van het algemeen stelsel
... ?
19
Het subsidiaire stelsel van 45 jarigen en +
Toepassingsgebied
• 45 jaar / 1 jaar
• Uitgesloten:
– Tewerkstellingscel
– Pensioengerechtigden
– Publieke sector
– Werknemers die niet minstens een halftijdse functie hebben
– Werknemer die niet beschikbaar moeten zijn op de arbeidsmarkt
– Wat met de aangepaste beschikbaarheid? Groep van 10, oktober 2015 – vanaf 60
jaar geeft de RVA kennis aan de werknemer van zijn type beschikbaarheid
(actief/aangepast/niet beschikbaar) en op basis hiervan vraagt de werknemer
outplacement aan zijn werkgever
Kost?
• Niets voorzien, ten koste van de werkgever
• Onder voorbehoud van sectorale tussenkomst
20
Outplacement samengevat
Ontslag
Minstens 30 weken
Tot 31/12/15:
Indien weigering,
« volledige » vergoeding
Sinds 1/1/16:
Automatische aftrek
ongeacht de keuze
Ontslag
45 jaar en ouder
Subsidiair regime
● geen invloed op de
opzeggingsvergoeding
● in geval van termijn,
mogelijkheid om de
outplacement procedure
uit te stellen
Outplacement
Vrijwillig en/of
onderhandeld
Geregeld door CAO nr. 51
Informatie en overleg
Blijft een
onderhandelingsinstrument
21
Vergoeding Termijn
Sancties voor de werkgever wanneer hij geen
aanbod doet
Onder het algemeen stelsel
• Niet aftrekbaarheid van de 4 weken loon:
– Werkgever biedt geen outplacement procedure aan zelfs indien hiervoor in
gebreke gesteld
– Voorstel inzake outplacement is niet conform de voorwaarden en de
toepasselijke modaliteiten het belang van het naleven van de
communicatiemodaliteiten
– Outplacement aangeboden maar niet geïmplementeerd
Quid in geval van ontslag met opzeggingstermijn?
Onder het subsidiaire stelsel
• Bijdrage ten gunste van de RVA
– Voor het bijzondere regime van de 45 jarigen en +
– Maximum 1,800.00 EUR
• In theorie: strafrechtelijke sanctie
22
Sanctie voor de werknemer in geval van
weigering van het aanbod
Onder het subsidiaire stelsel
• Werknemer van minstens 45 jaar die een aanbod (om mee te werken aan)
outplacement weigert
– Schorsing van het recht op werkloosheidsuitkeringen: 4 tot 52 weken
– Waarschuwing door de directeur van het werkloosheidsbureau als
alternatief mogelijk
Onder het algemene stelsel
• Wat met andere werknemers?
– Momenteel geen rechtsgrond
– Gevolgen van de verplichting tot aangepaste beschikbaarheid voor
werknemers als gevolg van het SWT vanaf 1/1/2015?
23
Sanctie voor de werknemer in geval van
weigering van het aanbod
Impact van de zesde staatshervorming • Regio’s zijn in principe bevoegd
–Sancties inzake outplacement + sancties beschikbaarheid
arbeidsmarkt
–Wanneer? 1 juli 2014 MAAR overgangsperiode:
– Op de site van de RVA: de RVA blijft voorlopig haar bevoegdheden
uitoefenen, conform het principe van de continuïteit, belast met de
uitvoering van deze materie tot op het ogenblik waarop de regio’s
operationeel gezien deze bevoegdheid kunnen uitoefenen
– Momenteel vooropgestelde data:
» Waals Gewest: 1 januari 2016
» Vlaams Gewest: 1 april 2016
» Brussels Hoofdstedelijk Gewest: geen datum
24
Vrezen de werknemers in de praktijk een
sanctie of wensen zij outplacement?
Actuele cijfers: 75% van de werknemers koos (in 2014 en
2015) voor « cash »
In het kader van de onderhandelingen worden soms andere
voordelen besproken in plaats van een outplacement:
• Bedrijfswagen
• Groepsverzekering
... ?
25
In aantocht: maatregelen voor het bevorderen
van de inzetbaarheid
Ten laatste op 1 januari 2019: CAO in elke bedrijfstak
Recht op een « geheel van maatregelen » voor de werknemer
met een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding van
minimum 30 weken:
• 2/3de van de opzeggingstermijn/opzeggingsvergoeding (minimum 26 weken)
• 1/3de maatregelen om de inzetbaarheid te verhogen (geïntegreerde
outplacement)
26
Stelsel van werkloosheid met
bedrijfstoeslag
27
SWT: Stand van zaken in 10 vragen
1. Wanneer heeft een werknemer recht op SWT?
2. Kan een werknemer eisen om ontslagen te worden?
3. Kan de opzeggingstermijn ingekort worden?
4. Moet er een overeenkomst gesloten worden?
5. Kunnen beschermde werknemers toetreden tot SWT?
6. Wat kost SWT?
7. Moet de SWT’er in België verblijven?
8. Wat is de aangepaste beschikbaarheid?
9. Mag een SWT’er werken?
10. Moet een SWT’er vervangen worden?
28
1. Wanneer heeft een werknemer recht op SWT?
Voorwaarden
• Ontslag door werkgever
• Leeftijd
• Loopbaan
• Recht op werkloosheidsuitkeringen
De eindleeftijd van een beroepsloopbaan blijft lager dan in de
ons omringende landen
Oudere werknemers langer aan het werk houden vereist
aanpassing van de SWT regelgeving
Generatiepact (1/1/2006) – Di Rupo (1/1/2012) – Michel I (1/1/2015):
aanpassingen aan leeftijd en loopbaan
29
1. Wanneer heeft een werknemer recht op SWT? (vervolg)
30
SWT Leeftijd Loopbaan
2014 Vanaf 2015 2014 Vanaf 2015
CAO nr. 17
60 62 Man 35
Vrouw 28
Man 40
Vrouw 31 (... 40)
58 jaar / 35 jaar
(lange loopbaan)
58
(60 sinds 1/1/2015) Man 38
Vrouw 38 58 jaar / 35 jaar
(zwaar beroep)
58 58
(60)
35
58 jaar / 35 jaar
(ernstige lich. probl.)
58 58 35
56 jaar / 40 jaar 56 58
(60)
40
56 jaar / 33 jaar 56 58
(60)
33
Ondernemingen in
moeilijkheden
53
=> 55 (2018)
55
(... 60)
20 of 10 jaar
Ondernemingen in
herstructurering
55
(maar uitz.)
55
(... 60)
20 of 10 jaar
2. Kan een werknemer eisen om ontslagen te worden?
SWT is geen recht voor werknemers, maar enkel gevolg van
ontslag door werkgever ! Werknemer die vereiste leeftijd & beroepsverleden heeft, kan geen ontslag
eisen
! Let op: bepalingen sector- of ondernemings-cao
Procedure:
• Collectief overleg
• Individueel overleg
Motiveringsplicht niet van toepassing
Recht op sollicitatieverlof
31
3. Kan de opzeggingstermijn ingekort worden?
Normale opzegtermijn/-vergoeding moet in principe nageleefd
worden
Verkorte termijn arbeiders (bepaalde PC’s)?
Inkorting bij onderneming in moeilijkheden/herstructurering
32
4. Moet er een overeenkomst gesloten worden?
Niet verplicht om een overeenkomst te sluiten
Wel aan te raden (bv. discussie over berekening
bedrijfstoeslag)
33
5. Kunnen beschermde werknemers toetreden tot SWT?
Wet 19 maart 1991
In principe enkel ontslag ingeval van:
• dringende reden erkend door arbeidsrechtbank => geen SWT
• economische of technische reden erkend door PC => SWT kan, maar zware
procedure
Ontslag waarbij wet 19 maart 1991 niet wordt nageleefd:
• afstand van bescherming?
• Afstand van beschermingsvergoeding?
34
6. Wat kost SWT?
35
Bedrag cao nr. 17: nettoreferteloon – werkloosheidsuitkering
2
Hogere bedrijfstoeslag kan overeengekomen worden
(individuele overeenkomst, cao)
Wordt betaald tot aan pensioen (65j) voor zover er (theoretisch)
recht is op werkloosheidsuitkeringen
! Werkhervatting
Verhoging werkgeversbijdragen (Programmawet 26/12/2015)
• SWT’s ingegaan na 31 december 2015 én met ontslag betekend na 10
oktober 2015: verhoogde bijdragen (www.socialsecurity.be: periode 4)
• SWT’s ingegaan na 31 december 2015, maar ontslag betekend voor 10
oktober 2015 + SWT’s ingegaan voor 31 december 2015: oude bijdragen
(www.socialsecurity.be: periode 1,2 of 3)
6. Wat kost SWT? (vervolg)
Algemeen (profitsector)
Afwijkende bijdragen tijdens periode erkenning als
onderneming in moeilijkheden of herstructurering
36
Leeftijd bij
aanvang SWT
% forfait
< 52 125,00% 50,00 EUR
> 52 en < 55 118,75% 50,00 EUR
> 55 en < 58 62,50% 50,00 EUR
> 58 en < 60 62,50% 50,00 EUR
> 60 31,25% 37,60 EUR
7. Moet de SWT’er in België verblijven?
SWT’er moet zijn hoofdverblijfplaats in België hebben +
effectief in België verblijven
• Max. 4 weken per jaar verblijven in het buitenland
Vrijstelling?
– Vanaf 60 jaar mag men langer dan 4 weken in het buitenland verblijven
indien:
– “gewoon” ontslag: ontslag voor 1 januari 2015
– Ontslag in kader van erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering:
begindatum van erkenning voor 9 oktober 2014
– Wel verplicht om hoofdverblijf in België te behouden (= grootste gedeelte
van het jaar effectief in België verblijven)
37
8. Wat is de aangepaste beschikbaarheid?
Tot aan Generatiepact 2005: werkloze met bedrijfstoeslag =
bevoorrechte werkloze
• Werkloosheidsuitkering 60% tot aan 65 jaar
• Vrijgesteld van vele verplichtingen (geen controlekaart, niet ingeschreven
zijn als werkzoekende, niet beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt, niet
actief zoeken naar werk, enz.)
Generatiepact 2005: aantal privileges vallen weg voor jongere
werklozen met bedrijfstoeslag
Michel I:
• Oorspronkelijk: bijna alle werklozen met bedrijfstoeslag zijn verplicht zich in
te schrijven als werkzoekende en moeten beschikbaar blijven voor de
arbeidsmarkt
• Teruggeschroefd na fel protest: “aangepaste beschikbaarheid”
38
8. Wat is de aangepaste beschikbaarheid? (vervolg)
“Aangepaste beschikbaarheid”
• Ingeschreven zijn en blijven als werkzoekende
• Passend werk of een passende dienstbetrekking aanvaarden
• Medewerking verlenen aan aangepaste begeleiding (individueel actieplan)
• Vrijgesteld van: verplichting actief te zoeken naar werk
Tot 65 jaar
Aanvragen van een vrijstelling is mogelijk
• Aan te vragen bij werkloosheidsbureau
• Aanvraagtermijn
39
8. Wat is de aangepaste beschikbaarheid? (vervolg)
Vrijstellingen
40
Type SWT Voorwaarden
Algemeen stelsel – 60 jaar 42 jaar beroepsloopbaan of ontslag voor 1/1/2015
Algemeen stelsel – 62 jaar 43 jaar beroepsloopbaan of ontslag voor 1/1/2015
Stelsel medische redenen Geen specifieke voorwaarden
SWT 58 jaar/33 jaar loopbaan (bouwsector,
20 jaar nacht, zwaar beroep), SWT zwaar
beroep, SWT 40 jaar loopbaan
Ofwel ontslag voor 1/1/2015
Ofwel 60 jaar ofwel 40 jaar beroepsloopbaan
Vanaf 2017 eventueel: 62 jaar of 42 jaar
Onderneming in moeilijkheden/herstr.
Erkenning gelegen tussen 9 oktober 2014
en 31 december 2014
Ofwel 60 jaar ofwel 38 jaar beroepsloopbaan
Onderneming in moeilijkheden/herstr. Ofwel 60 jaar ofwel 38 jaar beroepsloopbaan
Indien begindatum erkenning na 31/12/2014:
Ondernemings-cao moet uitdrukkelijk vermelden dat ze
gesloten werd conform de cao nr. 117
9. Mag een SWT’er werken?
Werkhervatting
• Verlies werkloosheidsuitkering
• Behoud bedrijfstoeslag
Toegelaten arbeid in het kader van de werkloosheid
• Vanaf 1/1/2015: er mag geen nevenactiviteit meer aangevat worden tijdens
SWT
– Uitzonderingen
• Vanaf 1/1/2015: SWT’er mag geen activiteiten verrichten die betrekking
hebben op zijn eigen bezit, wanneer die activiteiten de waarde van het bezit
in meer dan beperkte mate doen toenemen
– Uitzonderingen
41
10. Moet een SWT’er vervangen worden?
42
Verplichting werkloze in SWT op basis van bijzondere regeling
(niet algemene regeling cao nr. 17) te vervangen door volledig
uitkeringsgerechtigde werkloze
• Gemiddeld zelfde aantal arbeidsuren
Vrijstelling
• Automatisch: 62 jaar op ogenblik einde AO
• Vrijstelling indien geen vervanger
– Wordt verleend door directeur werkloosheidsbureau
– Er is geen vervanger te vinden van zelfde functieniveau of niveau van
andere functie die is vrijgekomen
– Bewijs te leveren via attest VDAB/ACTIRIS/FOREM
10. Moet een SWT’er vervangen worden? (vervolg)
Vrijstelling
• Vrijstelling ingeval van structurele vermindering personeelsbestand
– Wordt verleend door Minister van Werk
– Na advies van de adviescommissie SWT
– Bewijs te leveren door werkgever
– Structurele vermindering personeelsbestand (bijv. via RSZ-aangiften)
– Door vrijstelling kan ontslag van niet-SWT’er vermeden worden
• Vrijstelling in geval van onderneming in moeilijkheden of herstructurering
– Wordt verleend door Minister van Werk
– Voorwaarde: opzeggingstermijn of periode gedekt door
opzeggingsvergoeding verstrijkt gedurende periode van toepassing cao +
periode van erkenning
– Ook vrijstelling mogelijk voor lopende SWT (Minister beslist na advies
commissie)
43
10. Moet een SWT’er vervangen worden? (vervolg)
Termijn om over te gaan tot vervanging:
• Periode tussen:
– 1ste dag van 4e maand voor de maand waarin SWT aanvangt
– En 1ste dag van 3e maand die volgt op de maand waarin SWT aanvangt
• Bijv.: SWT begint op 15 mei 2016 vervanger moet in dienst genomen
worden tussen 1 januari 2016 tot en met 1 augustus 2016
• In geval van einde AO: 30 dagen om nieuwe vervangen aan te werven
Duur van de vervangingsplicht
• Minstens 36 maanden
44
10. Moet een SWT’er vervangen worden? (vervolg)
Sancties
• Forfaitaire compensatoire vergoeding aan RVA
– 14,91 EUR per dag waarop niet vervangen werd
– Kan worden uitgebreid tot volledige termijn SWT (tot 65 jaar) in geval van
manifeste onwil om te vervangen
• Strafsancties: sanctie niveau 2 (Sociaal Strafwetboek)
– Ofwel strafrechtelijke geldboete van 50 tot 500 EUR
– Te verhogen met zgn. “opdecimes” = x 6
– Te vermenigvuldigen met het aantal niet vervangen SWT’ers
– Ofwel administratieve geldboete van 25 tot 250 EUR
45
Tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen
46
Principes
De werknemer kan zijn arbeidsovereenkomst geheel of
gedeeltelijk schorsen:
• Evenwicht werk/privéleven;
• Realisatie van persoonlijke projecten;
• Minder werken naar aanloop van het pensioen.
Twee aspecten
• 1) Recht op schorsing indien bepaalde voorwaarden voldaan zijn
– CAO n° 103
– Op heden geen wijzigingen, maar CAO n° 118 werd toegevoegd
• 2) Recht op uitkeringen
– KB 12 december 2001
– Gewijzigd bij KB 30 december 2014
47
Recht op schorsing – CAO n°103
Schorsing of tijdelijke vermindering van prestaties
Vormen
• Ongeacht de leeftijd van de werknemer
– Volledig tijdskrediet (schorsing van prestaties)
– 1/2 loopbaanvermindering
– 1/5 loopbaanvermindering
> Basisrecht zonder motief
> Aanvullend recht met motief
• Vanaf de leeftijd van 55 jaar (maar uitzonderingen)
– Landingsbaan (1/2 loopbaanvermindering)
– Landingsbaan (1/5 loopbaanvermindering)
48
Recht op uitkeringen – KB 21 december 2001
Tijdskrediet zonder motief : recht op uitkeringen werd
afgeschaft
Tijdskrediet met motief met uitkeringen
• Tot 4 jaar om te zorgen voor een kind tot de leeftijd van 8 jaar; het
verlenen van palliatieve verzorging; verlenen van bijstand of
verzorging aan een zwaar ziek gezins-of familielid; zorg dragen
voor een gehandicapt kind tot 21 jaar of het verlenen van bijstand of
verzorging aan een minderjarig zwaar ziek kind
• Tot 3 jaar voor het volgen van een opleiding
Landingsbanen: 60 jaar (maar uitzonderingen: vanaf 55 jaar)
49
SWT CAO nr. 17
50
Stelsel tot en met 31 december 2014 Stelsel vanaf 1 januari 2015
• Basis = tijdskrediet zonder motief
Beperkt tot maximaal 12 maanden volledige
schorsing met uitkeringen gedurende de
volledige loopbaan
12 maanden volledige schorsing
24 maanden 1/2e arbeidsvermindering
60 maanden 1/5e arbeidsvermindering
combinatie
• Basis = tijdskrediet zonder motief
het recht op schorsing blijft
het recht op uitkeringen is
afgeschaft
Tijdskrediet zonder motief
51
Stelsel tot en met 31 december 2014 Stelsel vanaf 1 januari 2015
• Bijkomend recht = tijdskrediet met motief
48 maanden met uitkeringen voor de
volgende motieven :
om verzorging te verlenen aan een
gehandicapt kind dat een gezins- of
familielid is;
om bijstand of verzorging te verlenen
aan zijn minderjarig zwaar ziek kind of
aan een minderjarig zwaar ziek kind
dat als een gezinslid wordt beschouwd
• Bijkomend recht = tijdskrediet met motief
48 maanden met uitkeringen voor de
volgende motieven:
om verzorging te verlenen aan een
gehandicapt kind dat een gezins- of
familielid is;
om bijstand of verzorging te verlenen
aan zijn minderjarig zwaar ziek kind of
aan een minderjarig zwaar ziek kind
dat als een gezinslid wordt beschouwd
Tijdskrediet met motief
SWT CAO nr. 17
52
Stelsel tot en met 31 december 2014 Stelsel vanaf 1 januari 2015
36 maanden met uitkeringen voor de
volgende motieven:
om voor zijn kind te zorgen van
minder dan 8 jaar
om palliatieve verzorging te verlenen
om verzorging te verlenen aan een
zwaar ziek gezins- of familielid
om een opleiding te volgen
geen pro rata berekening voor deeltijdse arbeid;
en maximum 48 maanden in totaal
sectorale of ondernemingscao noodzakelijk
48 maanden met uitkeringen voor de
volgende motieven :
om voor zijn kind te zorgen van
minder dan 8 jaar
om palliatieve verzorging te verlenen
om verzorging te verlenen aan een
zwaar ziek gezins- of familielid
Wat met het recht op onderbreking voor de
12 bijkomende maanden?
36 maanden met uitkeringen voor het
volgende motief:
om een opleiding te volgen
de controle op de motieven en de
loopbaanvoorwaarden is verstrengd
uitkeringen RVA beperkt tot de duur voorzien in
cao nr. 103
Tijdskrediet met motief
Onbeperkte vermindering van prestaties (tot het pensioen)
Toegankelijk vanaf:
• 25 jaar beroepsloopbaan;
• 24 maanden anciënniteit (3/4-tijds voor voltijds en halftijds TK of 4/5-
tijds voor 1/5-tijds TK)
Vormen
• 1/2e tijdskrediet
• 1/5e tijdskrediet
Recht zonder motief
Minimumduur
• 3 maanden 1/2e TK
• 6 maanden indien 1/5e TK
53
Landingsbanen - principes
SWT CAO nr. 17
54
Stelsel tot en met 31 december 2014 Stelsel vanaf 1 januari 2015
• Minstens 55 jaar of meer op de
gewenste aanvangsdatum
• Uitzonderingen : 50 jaar
Vermindering van prestaties tot
halftijds regime: zwaar beroep en
knelpuntberoep
Vermindering van prestaties tot
4/5de:
hetzij zwaar beroep
hetzij loopbaan van 28 jaar
(sector-cao)
Onderneming in moeilijkheden/
herstructurering
het recht op schorsing blijft
het recht op uitkeringen is gewijzigd:
• Eerste aanvragen vanaf 1 januari 2015:
60 jaar
• Uitzonderingen : 55 jaar
Onderneming in moeilijkheden/
herstructurering
Lange loopbaan : loopbaan van 35
jaar
Werknemer werd tewerkgesteld:
5 jaar in een zwaar beroep (in
de 10 jaar vóór de aanvraag)
7 jaar in een zwaar beroep (in
de 15 jaar vóór de aanvraag)
20 jaar in stelsel van
nachtarbeid
Landingsbanen
SWT CAO nr. 17
55
Stelsel tot en met 31
december 2014 Stelsel vanaf 1 januari 2015
• Uitzonderingen: 55 jaar (vervolg)
Werknemer werd tewerkgesteld:
door een werkgever die valt onder het PC voor het
Bouwbedrijf + attest van de arbeidsgeneesheer dat de
ongeschiktheid om de beroepsactiviteit te blijven
uitoefenen bevestigt
Verhoging van de leeftijd volgens de volgende stappen:
56 jaar(1 januari 2016)
57 jaar (1 januari 2017)
58 jaar (1 januari 2018)
60 jaar (1 januari 2019)
MAAR: mogelijkheid voorzien dat de verhoging niet plaats
vindt bij NAR-cao voor de periode 2015-2016
Landingsbanen
Tijdskrediet en landingsbanen
Gevolgen en alternatieve
pistes
56
Gevolg = vergrijzing van de
werknemerspopulatie – hoe benaderen?
Wijziging van het vocabularium – strijden tegen stigmatisering
• Cao nr. 104 – ontwikkeling van een plan « voor het tewerkstellen van
oudere werknemers » is stigmatiserend
Een loopbaan niet noodzakelijk op een verticale wijze
benaderen:
• Horizontale evolutie
• Demotie: aan de kant zetten?
Niet méér betalen, maar beter betalen
• Cafetariaplan
• Pensioenplan
• Andere verdeling van het budget voor het wagenpark
• Aanvullende dekking gezondheidszorg: risico weigering
verzekering?
57
Gevolg = vergrijzing van de
werknemerspopulatie – hoe benaderen?
Welzijn en gezondheid:
• ergonomie / gezondheidsonderzoek?
• Verbetering van de werkomgeving
Gericht opleiding geven en strijden tegen neiging tot isoleren
Versterking van het erkenningsdynamisme
• Verworven ervaring waarderen
• Coaching
• Studie: kennis van de medewerkers
58
Loopbaangesprek
Telewerk
• Vermijden van stress / vermoeidheid door verplaatsingen
Hybride werktijd
• Behoud van het voltijdse regime
• Vergoeding aan 90%
• Verhoging van het aantal vakantiedagen
59
Gevolg = vergrijzing van de
werknemerspopulatie – hoe benaderen?
Deel II : Pensioen
Wet van 18 december 2015
60
1. Inleiding
61
1. Inleiding
Nieuwe wetgeving
Akkoord van de Groep van tien dd. 16 oktober 2015
Ministerraad/kernkabinet akkoord integraal uitvoeren
Aangekondigde maatregelen in regeerakkoord
Wet van 18 december 2015 tot waarborging van de
duurzaamheid en het sociale karakter van de
aanvullende pensioenen en de versterking van het
aanvullend karakter ten opzichte van de rustpensioenen
62
Nieuwe wetgeving
W e t v a n 1 8 d e c e m b e r 2 0 1 5
Waarborging duurzaamheid en
sociaal karakter
Herziening WAP
rendementsgarantie
Minimale overlijdensdekking
voor slapers
Versterking aanvullend
karakter t.o.v. rustpensioen
Link opname aanvullend
pensioen en (opname)
wettelijk pensioen
63
1. Inleiding
2. Link aanvullend pensioen en
wettelijk rustpensioen
64
2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen
WAP – WAPBL – WAPZ
I. Begrip ‘pensionering’
II. Moment van uitbetaling prestaties
III. Geen aanvullende pensioenopbouw in geval van professionele activiteiten na pensionering
IV. Begrip ‘pensioenleeftijd’
WAP – WAPBL
V. Verbod gunstige vervroegingsmaatregelen
65
I. Begrip pensionering
66
Voordien: (contractuele) pensioenleeftijd in pensioenreglement of –overeenkomst
• Normale – vervroegde – uitgestelde pensioenleeftijd
• 60 jaar – 65 jaar
Wet van 18 december 2015 invoegen begrip ‘pensionering’ Pensionering = de effectieve ingang van het rustpensioen m.b.t. de beroepsactiviteit die aanleiding gaf tot de opbouw van de prestaties
• WAPZ – WAPBL rustpensioen als zelfstandige
• WAP rustpensioen als werknemer
2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen
2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen
II. Uitbetaling aanvullend pensioen
WAPZ – WAPBL – WAP
Verworven prestaties/reserves worden vereffend bij
pensionering van de aangeslotene
DUS nieuw principe = opname aanvullend pensioen op
moment opname (vervroegd) wettelijk rustpensioen
loskoppeling van contractuele pensioenleeftijd in
pensioenreglement/-overeenkomst
67
II. Uitbetaling aanvullend pensioen
68
Opname wettelijk pensioen
• Verhoging wettelijke pensioenleeftijd (Wet 10 augustus 2015)
2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen
II. Uitbetaling aanvullend pensioen
69
Opname wettelijk pensioen
• Verstrengde leeftijd- en loopbaanvoorwaarden voor vervroegd pensioen
• overgangsmaatregelen
Steeds meer WNs/ZS zullen in de toekomst pas later met
(vervroegd) wettelijk pensioen kunnen
2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen
II. Uitbetaling aanvullend pensioen
70
Gevolgen voor opname aanvullend pensioen?
Verplichte vereffening bij pensionering ook bij pensionering
VOOR de normale pensioenleeftijd
Wat indien pensionering valt NA de normale pensioenleeftijd
• Pensioentoezegging (= pensioenovereenkomst/-reglement) blijft verder van
kracht tot aan de pensionering (tenzij ze wordt opgeheven) in principe
geen uitbetaling vóór pensionering (zie verder uitzondering)
2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen
II. Uitbetaling aanvullend pensioen
71
Uitzondering
Pensionering NA wettelijke pensioenleeftijd of NA voldoen
voorwaarden vervroegd wettelijk pensioen
Prestaties/reserves mogen uitbetaald worden op wettelijke
pensioenleeftijd of moment waarop voldaan aan voorwaarden
vervroegd pensioen
2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen
II. Uitbetaling aanvullend pensioen
72
Uitzondering
Vo o r w a a r d e : moet duidelijk voorzien zijn in pensioen-
reglement/-overeenkomst
• Passieve aangeslotenen: geen probleem
• Actieve aangeslotenen
– Pensionering in pensioenreglement/-overeenkomst vaak gekoppeld aan
moment beëindiging activiteiten voor werkgever/vennootschap
– Quid art. 13 WAP verdere pensioenopbouw zolang in dienst?
– Quid art. 40 §1 WAPBL pensioenovereenkomst blijft van kracht tot aan
pensionering (cf. MvT: “zelfde logica als art. 13 WAP”)
2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen
II. Uitbetaling aanvullend pensioen
73
Overgangsmaatregelen
SWT op 55 jaar of ouder in kader van herstructureringsplan
bestaande op 1 oktober 2015 (ON in
moeilijkheden/herstructurering) opname vanaf 60 jaar
2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen
II. Uitbetaling aanvullend pensioen
74
Overgangsmaatregelen
Voorwaarde : voor zover pensioenreglement/-overeenkomst
van kracht op 1 januari 2016 het toelaat
• ‘toegelaten’ indien eindleeftijd van 60 jaar in pensioenreglement/-
overeenkomst
• ‘toegelaten’ indien vervroegde eindleeftijd voorzien in pensioenreglement/-
overeenkomst met eindleeftijd van 65 jaar
• maar zelden “toegelaten” tijdens actieve dienst
2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen
2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen
III. Geen aanvullende pensioen opbouw bij arbeid na
pensionering
Geen verdere opbouw wettelijke pensioenrechten
(KB 28 mei 2013)
Niet langer aangesloten bij de pensioentoezegging of de
solidariteitstoezegging
Verbod niet van toepassing op gepensioneerden van vóór 1
januari 2016 in zoverre het reglement of de
pensioenovereenkomst in verdere opbouw voorzag (art. 63/6
WAP – art. 55/4 WAPBL – niet voorzien in WAPZ)
75
Voor nieuwe pensioentoezeggingen/pensioenovereenkomsten
(na 1 januari 2016)
Pensioenleeftijd = de op het ogenblik van de invoering van
de pensioentoezegging/pensioenovereenkomst in voege
zijnde wettelijke pensioenleeftijd
2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen
IV. Begrip ‘pensioenleeftijd’
WAP – WAPZ – WAPBL
76
2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen
77
Een bestaande pensioentoezegging/pensioenovereenkomst:
• Bij wijziging van de pensioenleeftijd wettelijke pensioenleeftijd
• Voor nieuwe werknemers / nieuw aangesloten bedrijfsleiders vanaf
1 januari 2019 wettelijke pensioenleeftijd
Geen verband meer tussen (contractuele) pensioenleeftijd en
uitbetaling van de prestaties
Waarom pensioenleeftijd?
• In DB plannen: voor de bepaling van verworven prestaties & verworven
reserves; voor de financiering; ...
• In alle plannen: voor projecties, plan design, ...
IV. Begrip ‘pensioenleeftijd’
2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen
V. Verbod gunstige vervroegingsmaatregelen (art. 27 §4 WAP)
Waarover gaat het?
• Regelingen die aanzetten tot vervroegd pensioen of die de effecten
ervan op het aanvullend pensioen milderen
• Bijkomende voordelen toekennen omwille van uittreding (bijv.
omwille van SWT) of (vervroegde) pensionering
• Voorbeelden
– toekenning bijkomende bijdragen in vaste bijdragen/DC plan of cash
balance plan of toekenning van bijkomende diensttijd in vaste prestatie/DB
plan (‘future service’)
– lagere reductie van prestatie op eindleeftijd in vaste bijdrage/DB plan dan
de gewone actuariële reductie (vaak 6% per jaar vervroeging)
• Vaak voorbehouden aan actieve aangeslotenen (cf. discussie FSMA)
78
Bijkomende
diensttijd
2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen
V. Verbod gunstige vervroegingsmaatregelen (art. 27 §4 WAP)
Voorbeeld future service
DC-plan DB-plan
79
Bijkomende premie
SWT/ Pensioen 65
Loon
Diensttijd SWT/ Pensioen 65
Bijdragen
2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen
V. Verbod gunstige vervroegingsmaatregelen (art. 27 §4 WAP)
Voorbeeld gunstige reductieregels
80
SWT/ Vervroegd
pensioen
Verworven prestatie op eindleeftijd
Actuariële reductie MR/FR 6%
0%-reductie
Lineaire reductie 2%
65
VRES
2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen
V. Verbod gunstige vervroegingsmaatregelen (art. 27 §4 WAP)
Verbod zijn vanaf 1 januari 2016 a b s o l u u t n i e t i g !
• Mogen geen uitwerking meer hebben vanaf 1 januari 2016 houden a.h.w.
op te bestaan zelfs indien nog vermeld in pensioenreglement/-overeenkomst
• Geen dynamisch beheer
Verbod mag niet tot gevolg hebben dat de verworven reserves
op 31 december 2015 dalen
Verbod geldt NIET voor bepalingen die voorzien in een verdere
opbouw tijdens periode gedekt door de opzeggingsvergoeding!
81
2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen
V. Verbod gunstige vervroegingsmaatregelen (art. 27 §4 WAP)
Overgangsmaatregel
Verbod geldt niet voor aangeslotenen die 55 jaar of ouder
zijn/worden in 2016 mogen verder genieten van gunstige
vervroegingsmaatregel
MAAR nieuwe maatregelen (+overgangsmaatregelen) over
uitbetaling aanvullend pensioen zijn van toepassing
• DUS zullen minder effect hebben
82
2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen
V. Verbod gunstige vervroegingsmaatregelen (art. 27 §4 WAP)
Einde discussie omtrent toepassing voor passieve
aangeslotenen
Gunstige vervroegingsmaatregelen veelal voorbehouden voor
actieve aangeslotenen discussie met FSMA omtrent
uitbreiding naar passieve aangeslotenen
Wet van 18 december 2015 “pensioenreglement/-
overeenkomst kan bepalen welke aangeslotenen van deze
bepalingen genieten”
• MvT: mogen voorbehouden worden voor actieve populatie
83
Contact
85
Annelies Gielen
Advocaat – Senior Associate
T +32 3 285 97 98
Barbara Heylen
Advocaat – Senior Associate
T +32 2 761 47 73
www.socialelections.be