The War For Talent

Wanda Goldwag  

THE WAR FOR TALENT

Principle:•The  top  ten  percent  of  your  employees  contribute  exponential  value  to  your business (read – PROFITS!)

Fact:•These  kinds  of  individuals  (particularly  in Western  Economies)  are  in  very  high demand and very short supply (and the problem is getting worse)

Action:•Create a TALENT MANAGEMENT PROGRAMME to  identify, nurture and develop your current and future leaders (read – TOP 10%) 

Outcome:•The  majority  of  leading  businesses  globally  now  have  well  developed  Talent Management Programmes and source on a worldwide basis  

THE WAR FOR TALENT: THE BIT THEY LEFT OUT......

The impact of globalisation: •Opening up of markets has led to mass economic migration and free movement of highly skilled labour 

Off-shoring and outsourcing: •The skills are there but they may not be on your own payroll anymore

Too much focus on the top 10% disenfranchises the rest:•The need to manage talent further down the food chain too!

The increasing impact of technology in modern businesses:•The growth in importance of the knowledge worker

THE WAR FOR TALENT :..... THE REALITY

•The  war  for  talent  only  highlighted  one  of  the  key  challenges  associated  with Human Capital Management for medium to large size organisations

•Increasingly, it has been junior and mid-level skill based roles which have proven to be where the biggest shortages in talent really are

THE PEOPLE CHALLENGE

•To be a world-class company  - requires world class employees 

•Talent management – a given that the people at the top are the very best but to sustain 30% year on year growth you need the vast majority to be exceptional 

•Generation Y issues – 60% plus of  the staff are  in  transit and see this  role as a stepping stone

•More drivers fewer passengers – the constant need for people to take on new            challenges

THE ‘BIG’ DECISION

To outsource all resourcing and talent management activities to a specialist Human Capital Consultancy like True North. Why?

1.Cost  –  you  spend  a  great  deal  of  money  on  your  Human  Capital,  even  small efficiencies can have a big impact

2. Expertise  –  to  get  the  most  innovative  ideas  quickly  which  is  essential given the rate of growth and change

3.Accountability  –  all  of  the  information  in  one  place  with  clear  lines  of responsibility

4. Speed  –  you  might  be  able  to  do  this  for  yourselves  eventually  but  it would take longer and probably cost more...

THE SOLUTIONThe process from the bottom up...

Define and understand the corporate DNA: •What makes an employee ‘special’ for your business? •How do you define that – the language•How do you share that – the communication internally

Recruit every hire against the corporate DNA:•Often the ‘strongest’ candidate on paper fails the DNA test

Only target relevant communities for candidates •The best people are not ‘mass market commodities’

Make the experience exceptional – even for those people you turn down (i.e. 99.9 %!)• Today’s  candidate  is  tomorrows  customer  and  they will  become good brand 

ambassadors for you too

CONTROLLING ATTRITION: A DOUBLE EDGED SWORD

Positives:•Brings in new ideas, energy and enthusiasm. •Removes unproductive people

Negatives: •Affects culture, engagement, morale, costs

The reality:•A business growing say 30% year on year changes very rapidly. It will outgrow the capability  of  some  of  its  people  every  year.  Any  organisation  with  a  large Customer Operations organisation will experience higher than average attrition.

Challenge•How do you minimise attrition while ensuring a healthy turnover?

PUTTING THEORY INTO PRACTISE

BUILD A DIRECT SOURCING CAPABILITY• Reduce agency contacts• Recruit the best to recruit the best• Advertise on company branded sites rather than sites with the company brand• Relaunch bounty schemes, analyse results and respond to them• Relaunch intranet to drive greater internal movement

NARROW CHANNEL APPROACH • Only target candidates looking for a job at your company, not candidates just 

looking for job• Focus on selling benefits of working at your company• Target the best in the field not the best in YOUR field

PUTTING THEORY INTO PRACTISE

ENGAGEMENT• End to end Employer Value Proposition with no gaps• Consistency of approach and of systems• Branded from first to last

ONBOARDING• Incentivise HR teams to focus on on boarding• Use recruitment team to ‘handover’ at Induction• Make good on your promises• Follow up with surveys of key stakeholders in process• Capture retention data!

INDUCTION DAY – A SORRY TALE OF MISSHAPS?

Reaction on Day 1 is all important:

How do you make Whoah! Become WOW!

•First impressions DO count so ensure: The welcome – we are expecting you!  The involvement of senior stakeholders Make the day ‘AN EVENT’ – think about ‘branding’ Ensure the basics are ready – a (clean) desk, a PC etc Don’t over promise  Give people an action plan Ensure everyone has a ‘go-to’ point of contact for even small things

PROBATION – OUR PHILISOPHY

Probation is a transition:•  Out of the old job and into the new one – every new joiner no matter how senior will have questions and uncertainty when they join

We expect it to be a success: •  This is not a time to ensure that you made the correct recruitment decision

New joiners want to succeed too:•  Every new starter wants to prove themselves quickly. We work with them to ensure their objectives are visible and achievable

Our research shows:• 96% of new joiners at one business True North is doing this for are classed as ‘net contributors’ by their line managers within 16 weeks of joining

KPMG research shows:• The national average for new joiners in the US is 27 weeks

INSIGHT INTO THE COSTS

•Recruitment and retention costs money!

•The biggest costs are all hidden - Management time, opportunity costs, reduced moral and engagement of staff

•Things to look out for:Attrition amongst new joinersFrequent extended probation periodsResignations after new managerial appointmentsUnsuccessful recruitment campaignsLong lead times to fill vacant roles

•Through more effective deployment of resources True North created gross savings of around 35% in costs per hire between 2007 and 2008 for one company.

For more information about the services we offer and how we can help your business grow

Contact Wanda Goldwag at 

[email protected]