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BASTOS, A. V. B.; MARTINS, A. H. C. G. O que pode fazer o
Psiclogo Organizacional. Psicoliga: cincia e profisso, So Paulo,
v.10, n.1, 1990. Disponvel em Acesso em: 10 ago. 2013.
O que pode fazer o psiclogo organizacional
A profisso do Psiclogo tem sido objeto frequente de reflexo,
discusso e estudos por parte dos profissionais que a exercem. Estes
estudos buscam no s compreender os determinantes histrico-sociais
que moldaram o perfil de atuao do psiclogo brasileiro, hoje, como
tambm questionar a sua prtica, na perspectiva de construo de um
modelo de atuao mais condizente com o potencial de conhecimentos
gerados pela Psicologia e com a realidade sociopoltica em que ela
se insere.
Certamente, como assinalam Pena e Schneider (16), o exerccio da
Psicologia (aqui entendido como aplicao de conhecimentos
psicolgicos a problemas humanos) antecede a prpria teorizao em
Psicologia e sua regulamentao enquanto profisso esta, na realidade,
representa o auge de um processo em que a sociedade reconhece e
delimita a especificidade de um grupo ocupacional j atuante e
socialmente inserido. Trs vertentes distintas marcam as origens da
Psicologia enquanto cincia e profisso no Brasil. Uma primeira
ligada produo cientfica nas Faculdades de Medicina do Rio e Bahia
que no tardaram a gerar trabalhos de assistncia psicolgica a
psicopatas, em hospcios. Esses "mdicos-psiclogos" (17) no s
introduziram entre ns ideias de estudiosos europeus (Freud,
Koller), como enveredaram pela aplicao de provas de nvel mental,
aptides e outros testes. Uma segunda vertente a pedaggica, sendo a
Escola Normal de So Paulo e, particularmente, o prof. Loureno Filho
exemplos do que havia, entre ns, de mais avanado na compreenso dos
fenmenos psicolgicos relacionados com a questo educacional. Tambm
aqui se observa uma ntida predominncia da atividade de criar e
aplicar instrumentos de mensurao psicolgica. A terceira vertente
tem origem com os trabalhos do engenheiro Roberto Mange, de seleo e
orientao de ferrovirios. Os estudos de psicotcnica - psicologia
aplicada ao trabalho teve amplo desenvolvimento no s no IDORT, mas,
sobretudo no ISOP, criado por Myra e Lopez no Rio de Janeiro. Todos
esses trabalhos foram criando uma massa crtica de profissionais e
conhecimentos psicolgicos, processo sem dvida acelerado com a
introduo da matria psicologia em cursos universitrios (incio dos
anos 30) e o surgimento dos primeiros cursos de especializao. "Na
dcada de 40 a Psicologia amplamente reconhecida, tanto como
disciplina cientfica quanto instrumento para soluo de problemas
humanos" (12:52).
O surgimento de uma profisso, assim, produto de uma maturidade
dos conhecimentos a ser equacionado, o que ocorre ao longo do
processo social que, tambm, cria as condies que permitem a sua
soluo (13). Em consequncia, ntido o fato de que a legislao
regulamenta prticas profissionais existentes e consolidadas,
geralmente sem uma viso em perspectiva da evoluo futura dos
conhecimentos na rea; assim aconteceu em relao regulamentao da
profisso de psiclogo, cuja legislao define para o novo profissional
duas grandes funes: a de ensinar psicologia e o exerccio da
profisso de psiclogo, cujas atividades privativas seriam a realizao
de diagnstico psicolgico, orientao e mensurao psicolgica para
processos de seleo profissional, orientao psicopedaggica e soluo de
problemas de ajustamento (Lei 4119, art. 13 l). Tais atividades,
evidentemente, guardam estreita relao com o que efetivamente se
fazia em termos de aplicao de Psicologia no Brasil.
Consolidaram-se, portanto, trs grandes reas de atuao do psiclogo,
alm do ensino: a clnica, escolar e a industrial.
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O desenvolvimento dessas trs reas aps 1962 no absolutamente
uniforme. Como assinala Gil (12), as reas de uma aplicao de
Psicologia ao trabalho e educao, embora com uma tradio maior, no
foram devidamente contempladas no currculo dos cursos de formao de
psiclogos (agora exigncia para o exerccio profissional) que
enfatizavam nitidamente a formao clnica, dentro de um modelo de
profissional liberal. Talvez neste ponto se encontre o incio do
processo em que a dimenso clnica da formao do psiclogo gera uma
imagem social da profisso que responsvel pela crescente demanda por
este mesmo tipo de atuao. Carvalho (6) expe, de forma clara, como o
processo de formao reproduz o modelo de profissional socialmente
dominante. Vrios levantamentos, em diversos pontos do pas, mostram
a elevada concentrao de profissionais na rea clnica assim como a
forte tendncia a consider-la a rea mais interessante e desejvel,
mesmo entre aqueles que atuam em outras reas. O que acontece,
especificamente, na rea inicialmente intitulada Psicologia
Industrial e que hoje tem uma conceituao mais ampliada de
Psicologia do Trabalho ou Organizacional?
Embora seja a rea que, depois da clnica, absorve maior
contingente de psiclogos - (23,6% no mais recente levantamento
realizado pelo Conselho Federal de Psicologia, Bastos, 2),
observa-se que o seu crescimento lento apesar do processo de
industrializao e urbanizao que viveu o pas a partir da dcada de 60,
como coloca Codo (9). Mais do que um crescimento lento, a atuao do
psiclogo nas organizaes alvo de constantes crticas, na sua maioria
voltada para o seu papel, tido como intermediando relaes sociais de
explorao e discriminao. A rea organizacional vista como a que
procurada por aqueles que optam por uma melhor remunerao ou que
"precisam sobreviver" ou "precisam trabalhar", mas que no produz
grandes realizaes pessoais. Est implcita, nessas percepes, a imagem
que o prprio psiclogo tem de sua identidade enquanto profissional,
produto de um processo de formao reconhecidamente distorcido.
Uma das distores apontadas por Carvalho (7) o que denominou
conceito limitado de atuao psicolgica: o que as instituies
formadoras oferecem, a imagem social que a profisso gera, as
expectativas que os alunos trazem ao entrarem nas universidades e o
que o profissional leva ao se inserir no mercado de trabalho,
realidade, no cobrem todo o potencial de atuao do psiclogo e de
aplicao dos conhecimentos j gerados pela Psicologia. Quanto aos
psiclogos organizacionais, Zanelli (19:31) os caracteriza como
"reprodutores de objetivos tcnicos, sem poder de interveno nos
processos decisrios organizacionais", apoiando-se em um estudo de
Malvezzi que conclui pela inexistncia, entre estes profissionais,
de uma viso dos processos organizacionais. Em consequncia, apesar
da importncia e complexidade do subsistema psicossocial na
organizao, os psiclogos geralmente tm se limitado a intervenes
superficiais e "no se preocupam em profundidade, com o processo
organizacional, como algo multideterminado" (19:31).
Tal quadro conduz Batitucci (3) a, de maneira enftica, afirmar a
necessidade de uma formao mais abrangente e integrada dos processos
organizacionais, nica maneira de romper a atuao fragmentada e
geralmente limitada aplicao de testes para seleo, o que restringe o
mercado de trabalho pela imagem negativa que produz nas prprias
organizaes "... a empresa no estava buscando um aplicador de
testes, mas um profissional de recursos humanos, algum que, pelo
menos, tivesse familiaridade com desenvolvimento de pessoal,
avaliao de desempenho, acompanhamento de pessoal, turn over,
absentesmo, acidentes, moral, motivao, sistemas gerenciais, etc"
(3:141).
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Embora haja, ainda hoje, uma concentrao elevada dos psiclogos
que atuam na rea organizacional em atividades de recrutamento e
seleo, como afirma Neri(15), ao longo do tempo, os psiclogos
abriram espaos, muito mais em funo da sua competncia pessoal do que
a partir dos critrios legais e profissionais, j que, a "rigor a
nica atividade privativa do psiclogo do trabalho a aplicao e
avaliao de testes psicolgicos" (15:155/56). A ampliao do leque de
atuao dos psiclogos nas organizaes tambm produto de mudanas
ocorridas no mbito das organizaes cuja crescente complexidade gerou
mudanas no trato com os aspectos dos recursos humanos. Como afirma
Mendona (14), exercer apenas admisses, pagamentos, demisses e
registros de carter legal foi uma fase pioneira, tais atividades
expandiram-se para funes mais amplas, inclusive, desenvolvimento e
pesquisa. Schein (18) descreve como, de um contato inicial apenas
com o processo de seleo, o psiclogo foi se envolvendo com outros
problemas organizacionais que culminaram no trato da pesquisa na
organizao como um todo. Atualmente o que est colocado como tarefa
para o psiclogo organizacional que trate dos problemas com que se
ocupou tradicionalmente interrelacionando-os e vinculando-os ao
sistema social da organizao; que trate, ainda, de novas questes
oriundas do conhecimento das caractersticas sistmicas das
organizaes. Houve, assim, um deslocamento da preocupao centrada nos
indivduos para o sistema e seu desenvolvimento. O impacto das
concepes sociolgicas e antropolgicas, o desenvolvimento da
psicologia social, o avano das cincias fsicas e biolgicas com as
noes de multicausalidade, foras auto-reguladoras e circuito de
feedback, alm de mudanas tecnolgicas e nas interaes dos fatores
humanos e tecnolgicos nas organizaes, so fatores levantados pelo
mesmo autor para explicar as alteraes observadas nesta rea da
Psicologia.
Nessa mesma perspectiva, Camacho (5) inclui no novo papel do
profissional de RH, a necessidade de uma viso ampla dos processos
organizacionais que o possibilite sugerir polticas e estratgias de
interveno.
Esta preocupao est presente tambm em Borges-Andrade (4), ao
enfatizar a necessidade de uma competncia poltica, aliada
competncia tcnica, como requisitos indispensveis dos profissionais
que atuam na rea do treinamento, o que, certamente, pode ser
estendido s diversas reas de RH.
A definio do psiclogo como profissional de recursos humanos na
organizao, coloca, em decorrncia, o problema do trabalho
interdisciplinar e a necessidade de integrao com os demais
profissionais. Galli (10) afirma que, embora existam equipes
formalmente compostas, os profissionais de RH, majoritariamente,
trabalham de forma individual no interdependente e no integrada.
"Os problemas que hoje enfrentamos, dizem respeito ao fato de que
nossas preocupaes se situam em definir papis, em reforar a nossa
identidade particular" (10:35).
A nova realidade do exerccio profissional na rea, - o trabalho
multiprofissional, ampliao do espao efetivamente ocupado, a
aproximao das instncias decisrias nas organizaes, o surgimento de
novos instrumentos e tecnologias, est a exigir uma definio mais
abrangente do profissional que enseje, no mbito das instituies
formadoras, uma discusso dessa nova realidade.
Tais consideraes implicam, necessariamente, esforos no sentido
de definio ou caracterizao do que efetivamente faz o psiclogo nas
organizaes, com o objetivo de mapear esse processo de transio, e de
se extrair subsdios para reviso do processo de formao desse
profissional. A anlise do trabalho do profissional tem, como afirma
Galvo (11), o potencial de fornecer os elementos necessrios
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identificao dos objetivos curriculares, desde que elaborada com
um nvel de detalhamento suficiente para fixao dos objetivos gerais,
dos objetivos especficos das disciplinas e dos seus pr-requisitos
indispensveis. Construir uma anlise da ocupao do psiclogo
organizacional, dentro da perspectiva de um instrumento para
subsidiar avaliao e reformulao curriculares, foi o objetivo central
do nosso trabalho. Tal perspectiva conduz, necessariamente, a que a
descrio do profissional extrapole o que ele j faz efetivamente,
buscando aproximar-se de um modelo ou padro desejvel de atuao do
profissional, no se restringindo a uma simples descrio ou
fotografia do que existe.
Como foi elaborada a descrio
Para elaborao da anlise ocupacional, trabalhou-se com uma
amostra intencionalmente escolhida de sete Psiclogos que atuam nas
diferentes subreas de recursos humanos e que atendiam aos seguintes
critrios: dedicao rea desde a sua graduao ou experincia acumulada
de pelo menos trs anos na rea ou curso de especializao na rea de
Recursos Humanos. As organizaes em que trabalhavam os sujeitos
foram diversificadas quanto sua natureza jurdica, tendo-se
trabalhado com uma instituio privada do setor financeiro, uma
empresa multinacional na rea metalrgica, e uma empresa estatal,
todas de grande porte, alm de um rgo de recursos humanos da
administrao pblica centralizada.
Para a coleta e anlise de dados foi utilizado o procedimento
descrito por Galvo (11). Num primeiro momento, cada sujeito
descrevia as suas atividades sem interferncia do entrevistador. Num
segundo momento, os dados levantados previamente com os diversos
sujeitos, eram organizados em quadros provisrios de descrio das
atividades (QPA) e o entrevistador discutia com cada sujeito a
descrio que estava sendo apresentada naquele momento. As alteraes
sugeridas geravam novos QPA's. Assim os produtos individuais eram
transformados em sucessivas sistematizaes coletivas. O nmero de
entrevistas para cada sujeito variou nos dois momentos da
investigao em funo da condio do entrevistado contribuir para
detalhar as atividades e aprimorar a organizao dos dados que lhe
eram apresentados.
Na anlise dos dados coletados e elaborao dos sucessivos QPAs,
categorizaram-se os comportamentos em trs nveis de complexibilidade
crescentes denominados OPERAES, TAREFAS e FUNES. As funes foram
definidas como conjuntos de tarefas, e essas como conjunto de
operaes, relativas a um determinado cargo na organizao (no caso, o
de psiclogo). H, portanto, uma relao de incluso das operaes em
relao s tarefas e destas em relao s funes. Para se criar estes
subconjuntos e conjuntos de atividades observaram-se os critrios
lgicos da teoria dos conjuntos descritos por Galvo (11), a saber:
relao de pertinncia de cada elemento aos subconjuntos, onde se
analisa a natureza da atividade; a relao de incluso estrita, onde
se analisa a complexidade da atividade de cada subcconjunto ao
conjunto; a relao de equivalncia, onde se analisa a natureza,
complexidade e composio entre subconjuntos que compem o conjunto e,
finalmente, a relao de sequencia ou estabelecimento de uma ordem
cronolgica entre as atividades do mesmo nvel de complexidade.
A formao de cada QPA, agrupando as atividades nos diferentes
nveis de complexidade, era discutida com cada sujeito, permitindo
arranjos progressivamente mais prximos dos critrios lgicos
mencionados. Esses critrios aplicados sistematicamente nos
sucessivos QPA's conduziram identificao dos conjuntos de atividades
que compem a presente anlise ocupacional.
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O psiclogo organizacional. Um modelo de atuao
As atividades levantadas, embora agrupadas em trs nveis de
complexidade, sero, aqui, apresentadas apenas a nvel de FUNES e
TAREFAS; em alguns casos, para tornar mais clara a natureza da
tarefa, mencionaremos as OPERAES que a integram. Iniciaremos,
contudo, oferecendo uma viso global do possvel papel dos psiclogos
nas organizaes, fixando as linhas mestras de uma atuao tcnica e
politicamente consequentes.
importante assinalar, ainda, que as organizaes variam quanto
dimenso e estrutura da rea de recursos humanos. A diversidade
existente, geralmente, implica diferenciao nas atribuies dos
profissionais de RH. Aqui optamos por descrev-las na sua dimenso
mais abrangente.
Objetivo gerais da atuao do Psiclogo Organizacional
Elaborada a descrio das atividades nos nveis mencionados,
estabelecemos alguns objetivos gerais para atuao do psiclogo
organizacional, agrupando funes afins, na tentativa de oferecer uma
viso mais abrangente desse profissional. A seguir, podemos ver os
quatro objetivos gerais da atuao do psiclogo numa organizao.
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Observe-se que tais objetivos cobrem as aes principais da rea de
recursos humanos, explicitando que os profissionais que nela atuam
(embora possam e devam ter subreas de maior especializao) no podem
prescindir de uma viso global da rea e dos seus fins na organizao.
Essa viso que confere sua atuao um carter no ritualesco e
fragmentado. Tal perspectiva atende, assim, s preocupaes de Mendona
(14) quando discute um possvel papel do profissional de RH.
Incorpora, tambm, as modificaes que j vm se processando ao longo do
tempo, em que o psiclogo no limita sua atuao aos processos de seleo
de pessoal, mas tem se responsabilizado, crescentemente, por
tarefas e/ou desafios que a situao de trabalho coloca aos recursos
humanos nas organizaes. Fica explcito, tambm, nos objetivos citados
a natureza interdisciplinar de rea de RH, como afirmado por
diversos autores (5;10;14;18). Tal rea no pode ser vista como
domnio exclusivo de qualquer uma das inmeras profisses que nela
atuam, sendo indispensvel, pela multidimensionalidade dos problemas
que abarca, a viso convergente de diferentes formaes e enfoques na
anlise de uma mesma questo. O fato de o psiclogo integrar uma
equipe multiprofissional deve balizar a anlise das atividades que
compem o conjunto de funes e tarefas a ser apresentado a seguir, de
modo a que se tenha sempre em mente que muitas decises por ele
tomadas o so, ou o devem ser, num contexto de discusso com outros
profissionais da equipe (administradores, economistas, pedagogos,
assistentes sociais, mdicos, advogados, socilogos, etc).
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Um terceiro ponto a ser enfatizado a partir dos objetivos
expostos, que, alm de uma apreenso global dos problemas humanos na
organizao, o psiclogo no pode ser um mero aplicador de tcnicas e
procedimentos aprendidos alhures; a sua dimenso como pesquisador
parte integrante e importante no perfil apresentado, como bem
reclamam Borges - Andrade (4), Zanelli(19), entre outros. Tal
dimenso, explcita no primeiro objetivo, permeia os demais.
Funes e tarefas do psiclogo organizacional
Relacionadas consecuo do objetivo A, foram definidas as funes e
respectivas tarefas que se observam no Quadro 1
Este objetivo, que aproxima o psiclogo das instncias decisrias
da organizao, rompe o papel que Zanelli(19) denominou de
"reprodutores de objetivos tcnicos" (p. 31) e explora a dimenso
cientfica que toda formao do psiclogo deve ter. O fato de
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lidar com o comportamento humano tanto na sua dimenso individual
quanto social deve credenciar o psiclogo ao manejo de mtodos e
tcnicas de investigao dos problemas psicossociais inevitveis em
quaisquer contextos de trabalho. A funo-1 refere-se dimenso do
profissional enquanto pesquisador, na sua tarefa de produzir
conhecimento ou tecnologia. Autores como Aquino (1), Mendona (14)
enfatizam a necessidade de que o profissional de RH reveja seu
modelo de atuao, considerado inadequado ao cenrio das relaes de
trabalho no Brasil hoje. Tal reviso requer a construo de um corpo
sistemtico de conhecimento sobre o comportamento do trabalhador
brasileiro nas organizaes; em consequncia, a anlise das prticas e
instrumentos mais comuns na rea. Necessidades como essas impem que
o psiclogo detenha uma formao cientfica slida que o capacite a
romper a forma acrtica com que reproduz teorias e prticas geradas
em outros contextos sociais.
A funo-2 descreve exatamente o trabalho voltado para a
compreenso dos problemas humanos e sociais no mbito das organizaes
(a exemplo de conflitos intergrupais, liderana, competio, motivao,
satisfao, absentesmo, etc), tanto ao nvel de grupos quanto
sistmico. medida que o adequado atendimento das necessidades
psicossociais do trabalhador se torne um imperativo para as
organizaes, essa funo do psiclogo provavelmente ganhar mais relevo
e importncia. Deve-se frisar que, como se observa ao nvel das
tarefas que integram esta funo, tais estudos tm natureza
eminentemente aplicada e buscam fornecer elementos confiveis tomada
de deciso que afetam a vida do trabalhador; no se trata, aqui, do
desenvolvimento de pesquisa pura, o que integraria o papel do
psiclogo enquanto pesquisador.
A funo-3 particulariza um tipo de estudo/pesquisa mais
frequentemente realizado pelo psiclogo e voltado para a descrio das
atividades envolvidas na execuo do trabalho. Tal funo foi inserida
no objetivo A, considerando-se a natureza bsica deste tipo de
trabalho para todas as demais subreas de atuao do psiclogo
organizacional. Assim, a anlise ocupacional, anlise de funo ou
tantos outros nomes que recebe tal atividade vista como um
instrumento bsico para outras atividades como treinamento, avaliao
de desempenho, elaborao de planos de cargos e salrios, reforma
administrativa, planejamento ambiental, sade ocupacional, etc.
Existem, certamente, muitas maneiras, metodologias e padres de
apresentao do produto desta funo, como salientou Galvo (11); da
que, ao nvel de tarefas, fica explcito que o objetivo para o qual
se realiza a anlise do trabalho condiciona a metodologia empregada
e as caractersticas do produto apresentado. Optou-se, no entanto,
por definir a presente funo apenas pela atividade de descrever o
prprio exerccio do trabalho; tal descrio, quando acrescida de
outros elementos, torna-se instrumentos especficos de outras funes
do psiclogo (ex: anlise ocupacional, anlise comportamental de
tarefas, anlise profissional grfica, anlise de funo, etc).
O objetivo B compreende o ncleo central de aes da maioria dos
rgos de RH, que desenvolvimento e aprimoramento de pessoal, a ele
vinculando-se as funes e tarefas constantes do Quadro 2
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Em larga medida, o conceito de DRH confunde-se com este ncleo de
qualificao, o que, sem dvida, deve ser considerado um conceito
limitado; em muitos casos, desenvolvimento de recursos humanos
restringido s aes de treinamento (funo 4) que, engloba as tarefas
de levantar necessidades (uma das fontes a prpria avaliao de
desempenho, colocada como funo 5), planejar, aplicar e avaliar
programas de qualificao de pessoal. Nessa funo, em que o psiclogo
atua em interface estreita principalmente com o pedagogo, fica
explcito o seu papel como o do profissional que, dominando os
processos bsicos de aprendizagem e mudana de comportamento, capaz
de planejar condies para que eles ocorram satisfatoriamente,
objetivo perseguido em quaisquer aes de treinamento; fica, tambm,
ntida a sua atuao enquanto investigador habilitado a planejar
condies para avaliar a eficincia e eficcia de processos de
interveno, nas experincias educativas. As atividades includas nesta
funo no se restringem, entretanto, dimenso psicopedaggica do
treinamento; h um conjunto de aes voltadas para criar as condies
que viabilizem a concepo e execuo das experincias de
qualificao.
A funo 5 refere-se ao planejamento e execuo de avaliao de
desempenho do trabalhador; embora aqui inserida, tal funo tambm
subsidia as aes de implantao e atualizao de planos de cargos e
salrios, a ser vista mais adiante. Tal incluso neste objetivo
prende-se ao pressuposto de que qualquer avaliao de desempenho deve
pautar-se pela tica do desenvolvimento e aprimoramento profissional
e pessoal do trabalhador, no se reduzindo a simples instrumento de
controle burocrtico ou de produtividade.
As funes 6 e 7 relacionam-se com a preparao de mo de obra para
ocupar, oportunamente, o quadro da organizao. Tratando-se o estgio
como experincia de aprendizagem (como deveriam ser, e no simples
explorao de mo de obra mais barata), o psiclogo deve ter uma atuao
efetiva na seleo e acompanhamento do estagirio, responsabilidade
bem ampliada quando se trata do estudante de psicologia (funo 7).
Nesse caso, mais do que acompanhar, cabem-lhe as tarefas de
planejar e avaliar a experincia, alm de fornecer modelo de atuao
profissional tanto nos aspectos tcnicos quanto em termos de postura
tica. O adequado exerccio desta funo reveste-se de grande
importncia para a formao oferecida pelas instituies conveniadas, na
medida em que as organizaes possam fornecer-lhes feedback do nvel
em que vm qualificando os estudantes para a situao de trabalho.
Relacionadas ao objetivo C de apoio, valorizao e assistncia
psicossocial ao trabalhador, foram deduzidas as funes e tarefas
vistas no Quadro 3
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Essas funes exploram, em parte, o fato do psiclogo ser um
profissional da sade e um especialista em relaes sociais podendo,
nestes dois planos, desenvolver aes que contribuam para preservar a
sade (fsica e mental), o desenvolvimento de relaes interpessoais
saudveis e inter-grupais propcias consecuo dos fins
organizacionais. Na funo 8 o psiclogo, junto aos demais
profissionais da rea de sade ( mdicos, enfermeiros, assistentes
sociais), planeja e implementa aes em dois planos distintos: (1) ao
nvel preventivo, quando faz planejamento ambiental, quando
acompanha o desenvolvimento de doenas ocupacionais e analisa as
condies ambientais que as geram; quando contribui na segurana e
higiene no trabalho; (2) no nvel remediativo ao conceber e
efetivamente oferecer servios na rea de sade mental. A funo 9
refere-se assistncia psicossocial, quer intervindo em problemas
individuais e de relaes intra e intergrupais, quer desenvolvendo
programas de higiene mental, quer facilitando o acesso do
trabalhador aos benefcios sociais ou programas especficos da
organizao em que atuam. Finalmente, na funo 10, aparece uma nova
dimenso do trabalho do psiclogo a sua participao na equipe que
estabelece relao entre a organizao e as entidades de classe
trabalhistas. O aparecimento desta nova rea e sua crescente
importncia produto das transformaes sociais maiores que trazem para
o contexto organizacional a fora do trabalhador enquanto categoria;
a nova realidade de
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democratizao e de aumento da conscincia poltica do trabalhador
exige, dos profissionais que se responsabilizam por essa tarefa,
habilidade poltica para tornar efetivas as negociaes, numa
tentativa de encontrar pontos de consenso entre foras sociais
naturalmente antagnicas no modelo socioeconmico vigente no pas.
O objetivo D composto pelas funes e tarefas que integram o
Quadro 4
Neste objetivo est includa a subrea tradicionalmente ocupada
pelo psiclogo e, em grande parte, responsvel pela imagem mais
difundida do psiclogo organizacional o recrutamento e seleo de
pessoal (funo-12). Na funo 11 - movimentao de pessoal, o psiclogo
atua no sentido de equacionar problemas internos de adaptao ao
trabalho e de suprimento de carncia de pessoal com recursos humanos
j existentes na organizao. Na funo-13, geralmente em trabalho de
equipe com administradores e economistas, o psiclogo participa da
elaborao de planos de cargos e salrios, conjunto de instrumentos
bsicos que podem nortear uma administrao de recursos humanos
baseada em normas e princpios transparentes. Finalmente a funo 14
encontrada apenas quando o psiclogo ocupa a coordenao geral da rea
de recursos humanos, situao em que lhe cabe supervisionar, e no
executar, as tarefas relativas a registros, cadastro e pagamento de
pessoal; deve-se ressaltar que a execuo de tais tarefas fica sob
responsabilidade de outros profissionais que atuam na rea,
especialmente administradores e economistas.
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Consideraes finais
Nossa tentativa de operacionalizao de uma concepo mais
abrangente do profissional, incorporando mudanas que vm ocorrendo
na rea de Recursos Humanos das organizaes e consequente alterao no
papel at ento desempenhado pelos profissionais que a integram,
resultou na proposta de um modelo de atuao (um tipo ideal) para o
psiclogo nas organizaes, por incorporar dados empricos do que fazem
efetivamente alguns profissionais e reflexes conjuntas do qu e como
poderiam/deveriam fazer.
O objetivo de realizar uma anlise ocupacional do psiclogo
organizacional, tendo em vista repensar a formao oferecida pelas
instituies de ensino, determinou o nvel de detalhamento atingido no
trabalho original (trs nveis de decomposio FUNO, TAREFA, OPERAO) e
a metodologia empregada. Neste sentido, a descrio pode servir de
instrumento de avaliao dos cursos existentes e elaborao de
currculos. Nesse ponto reside a contribuio mais significativa do
trabalho; numa realidade em que os cursos so estruturados com base
em percepes divergentes e no explicitadas de quem o psiclogo, a
tentativa de concretizar, no papel, as suas atribuies, um passo
indispensvel para as discusses e debates que certamente
ocorrero.
Como em todo trabalho, existem limites e problemas que cabem
aqui apontar. Tecnicamente possvel aprimorar a descrio feita,
perseguindo-se, por exemplo, um nvel de complexidade mais homogneo.
A utilizao dos critrios desenvolvidos por Galvo (11) pode gerar
novos subconjuntos de atividades, tanto ao nvel das funes quanto
das tarefas. Vale ressaltar que embora no tenhamos apresentado,
aqui, o detalhamento a um 3 nvel de decomposio das atividades
(operaes), estudos desenvolvidos por Galvo (11) indicam a
importncia das especificaes das operaes nas anlises do trabalho
quando se tem como objetivo subsidiar elaborao ou reformulao
curricular. So as operaes que fornecem os elementos necessrios
definio dos objetivos especficos das disciplinas e norteiam, mais
precisamente, a elaborao das ementas e programas disciplinares. Ao
nvel de funo e tarefas obtm-se, apenas, orientaes gerais para uma
proposta curricular com a fixao do elenco de disciplinas, mas no
necessariamente, a concepo formadora de todo o curso na sua
especificidade.
Um segundo ponto que a descrio apresentada "um modelo" e no "o
modelo" de atuao do psiclogo na organizao; como um estudo
exploratrio, limitado a poucos casos, bem possvel que atividades j
desempenhadas por outros profissionais no tenham sido descritas;
que contextos organizacionais diversos determinem alteraes nas
atividades levantadas; que existam questionamentos na forma de
grupamento das funes em relao aos objetivos apesar da tentativa de
apresent-las de modo abrangente e desvinculado do contexto
especfico do sujeito entrevistado. Tais problemas certamente
aparecero medida que a descrio elaborada seja discutida mais
amplamente cumprindo este trabalho, assim, a sua funo precpua de
incentivar e trazer para bases mais operacionais, a discusso sobre
quem chamado o "lobo mau da Psicologia".
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