UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLAREAL
ESCUELA UNIVERSITARIA DE POST GRADO
TESIS
SATISFACCIN DE LOS USUARIOS INTERNOS SEGN LA PERCEPCIN DEL CLIMA
LABORAL DE LOS ESTABLECIMIENTOS MATERNOS INFANTILES DE LA DISA IV
LIMA ESTE
PRESENTADO POR:
OBSALON MANCO MALPICA
PARA OPTAR EL GRADO ACADMICO DE:
MAESTRO EN ADMINISTRACIN DE SERVICIOS DE SALUD
LIMA-PERU
2011
ix
DEDICATORIA
A mi esposa Marleny Cambillo Vicente y a mis hijos Giancarlo y
Cristhian Manuel por su apoyo y comprensin constante que han
significado un importante aliciente para mi desarrollo
profesional.
A mis padres Lucio Manco Paucar y Antonia Malpica Paucar por
darme la vida y su apoyo en cada etapa de mi desarrollo. Y por
ayudarme siempre a conseguir mis objetivos.
AGRADECIMIENTO
Al Dr. Carlos Alberto Portocarrero Ramos por depositar su
confianza en m, por brindarme su amistad y ser una de las personas
que me motiv para el desarrollo del presente estudio.
A todas las personas que hicieron posible la culminacin del
presente estudio contribuyendo con sus conocimientos en el
enriquecimiento de este trabajo.
SATISFACCION DE LOS USUARIOS INTERNOS SEGN LA PERCEPCION DEL
CLIMA LABORAL DE LOS ESTABLECIMIENTOS MATERNOS INFANTILES DE LA
DISA IV LIMA ESTE
Obsalon Manco Malpica
RESUMEN
El presente estudio tiene por objeto determinar la Satisfaccin
Laboral de los usuarios internos, segn la percepcin del clima
laboral (favorable o desfavorable), de los establecimientos
maternos infantiles de la DISA IV Lima Este. Para el logro de este
objetivo se emple un mtodo descriptivo, comparativo y de corte
transversal, con una muestra conformada por 148 trabajadores de
salud. Se utilizaron dos instrumentos de recoleccin de datos: la
Escala de Satisfaccin Laboral y la Escala de Clima Laboral. Al
comparar la satisfaccin de los usuarios internos con respecto al
clima laboral, se determin una media de 79,39 para un clima laboral
favorable y una media de 58,85 para un clima laboral desfavorable.
De igual manera, se determin la t de Student de 8,90 con 146 grados
de libertad confirmndose la hiptesis alterna. Las diferencias
estadsticamente significativas halladas permitieron inferir que a
mejor clima laboral es mayor la satisfaccin de los trabajadores.
Asimismo, al valorarse las dimensiones de la satisfaccin de los
usuarios internos, las que destacaron ms fueron: La Interaccin con
el Jefe Inmediato, El Trabajo Actual y El Ambiente de Trabajo con
medias de 18.69, 16.04 y 14.52 respectivamente. Por otro lado, los
valores de la t de Student para estas tres dimensiones fueron de
8.53, 4.93 y 5.14. Los nombrados y contratados con clima laboral
favorable perciben mejor la satisfaccin laboral con respecto a los
que perciben el clima laboral desfavorable. Los Mdicos con clima
laboral favorable discretamente perciben mejor la satisfaccin
laboral, sin embargo la t de Student no mostr diferencia. En cuanto
a los profesionales no Mdicos y Tcnicos, existen diferencias muy
significativas en la percepcin de la satisfaccin laboral a favor de
los que ven el clima laboral favorable. En lo que respecta a
hombres y mujeres, los que tienen un clima laboral favorable
perciben mejor la satisfaccin laboral. Finalmente en cuanto a la
escala de satisfaccin laboral, existe una validez interna tem test
muy significativa y una confiabilidad segn Alfa de Crombach de
0,92.
Palabras claves: Satisfaccin laboral del usuario interno y clima
laboral.
INTERNAL USER SATISFACTION AS THE WORK CLIMATE PERCEPTION OF
MATERNAL CHILD ESTABLISHMENTS OF LIMA EAST DISA IV
Obsalon Manco Malpica
ABSTRACT
This study is intended to determine the satisfaction of internal
users, according to the perception of labor climate (favorable or
unfavorable), of the establishments maternal child DISA IV Lima
This". For the achievement of this objective a descriptive,
comparative and cross method was used in a sample composed of 148
health workers. Two instruments of data collection were employed:
The Job Satisfaction Scale and The Labor Climate Scale. A 79.39
average was determined for favorable climate when the internal
users satisfaction was compared with regard to the labor climate.
For unfavourable climate, the average was of 58.85. The 8.90 t-
Student rate confirmed the hypothesis that significant
statistically differences existed. It also allowed us to infer that
in a better labor climate, the employers satisfaction increases.
Most representative dimensions were: The Interaction with the
Immediate Boss, The Actual Job and The Work Environment with 18.69,
16.04 and 14.52 averages. The t Student indexes were 08.53, 4.93
and 5.14 respectively. The appointed and hired employers with
favorable working environment, best perceived job satisfaction
compared to those which working environment was unfavorable.
Physicians with favorable labor climate perceived slightly better
job satisfaction, however, the T test showed no difference in terms
of non-medical professionals and technicians. There are very
significant differences in the perception of job satisfaction for
those who see favorable labor climate. In regard to men and women
who have a favorable working environment, they best perceived job
satisfaction. Finally, we can affirm that a very significant
internal item test validity exists and a 0.92 Alpha de Crombach
reliability.
Key words: Internal user work satisfaction and laboral
climate.
INDICE
Pg.
Dedicatoriaii
Agradecimientosiii
Resumeniv
Abstractv
INTRODUCCIN 1
CAPITULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA4
1.1Planteamiento del problema4
1.2Objetivos de la investigacin5
1.2.1Objetivo general5
1.2.2Objetivos especficos6
1.3Justificacin8
1.4Hiptesis9
1.4.1Hiptesis general9
1.4.2Hiptesis especficas10
CAPITULO II. MARCO TERICO12
2.1Antecedentes12
2.2Teoras generales relacionadas con el tema19
2.2.1Clima laboral19
2.2.2Satisfaccin laboral24
2.3Bases tericas especializadas sobre el tema28
2.3.1Definicin de clima laboral28
Delimitacin de concepto entre clima y cultura30
Caractersticas del clima laboral31
Factores que determinan el clima laboral32
Tipos de clima laboral32
Dimensiones del clima laboral35
Instrumentos para medir clima laboral37
2.3.2 Definicin de Definicin de satisfaccin laboral38
Indicadores de la satisfaccin laboral40
Instrumentos para medir la satisfaccin laboral.41
CAPITULO III. MTODO43
3.1Diseo de investigacin 43
3.2Variables en estudios43
3.3Caractersticas demogrficas43
3.4Poblacin y muestra44
3.5Muestreo45
3.6Tcnicas de investigacin45
3.6.1Instrumentos de recoleccin de datos45
3.6.1.1Escala de Clima Laboral45
3.6.1.2Escala de Satisfaccin Laboral 47
3.6.2Procesamiento y recoleccin de datos 49
3.6.3Anlisis de datos50
CAPITULO IV. RESULTADOS51
4.1Validez de la Escala de Satisfaccin Laboral51
4.2Confiabilidad de la Escala de Satisfaccin Laboral52
4.3Anlisis de normalidad53
4.4Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral segn la
percepcin del clima laboral54
4.5Anlisis comparativo de los indicadores de la satisfaccin
laboral segn la percepcin del clima laboral54
4.6Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios
nombrados segn la percepcin del clima laboral55
4.7Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios
contratados segn la percepcin del clima laboral56
4.8Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios
Mdicos segn la percepcin del clima laboral57
4.9Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios
no Mdicos segn la percepcin del clima laboral58
4.10Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los
usuarios Tcnicos segn la percepcin del clima laboral59
4.11Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en las
usuarias mujeres segn la percepcin del clima laboral60
4.12Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los
usuarios varones segn la percepcin del clima laboral61
CAPITULO V.63
DISCUSION63
CONCLUSIONES67
RECOMENDACIONES69
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS70
ANEXOS80
NDICE DE TABLAS
Pg.
Tabla 1Evaluacin cualitativa de la Escala de Clima
Laboral.45
Tabla 2Evaluacin cualitativa de la Escala se Satisfaccin
laboral.49
Tabla 3Validez de la Escala de Satisfaccin Laboral.51
Tabla 4 Confiabilidad de la Escala de Satisfaccin Laboral.53
Tabla 5 Prueba de Kolmogorov Smirnov. 53
Tabla 6 Diferencia de medias de satisfaccin laboral y clima
laboral (favorable y desfavorable).54
Tabla 7Prueba de medias (t Student). Indicadores de satisfaccin
laboral segn percepcin de clima laboral favorable y
desfavorable.55
Tabla 8Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn
percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de
nombrados.56
Tabla 9Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn
percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de
contratados57
Tabla 10Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn
percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de
mdicos.58
Tabla 11Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn
percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de
no mdicos59
Tabla 12Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn
percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de
tcnicos60
Tabla 13Prueba de medias (t student). Satisfaccin laboral segn
percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de
mujeres.61
Tabla 14Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn
percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de
varones.62
1
86
INTRODUCCION
Al profundizar en la evolucin histrica de las organizaciones, se
hace evidente el inters y relevancia que despiertan tanto tpicos
como Clima y Satisfaccin Laboral, as como el rol que juegan las
personas en la consolidacin u obtencin de los mismos. Al respecto,
es menester recordar que cada organizacin es nica. De esta manera,
al querer entender la cultura de una organizacin deben tomarse en
cuenta entre otros factores- sus caractersticas, a sus integrantes
y a los xitos y fracasos que haya tenido la misma. Al margen de las
normas explcitas de un reglamento, por ejemplo, cada organizacin
desarrolla una personalidad determinada.
Las organizaciones actuales estn inmersas en cambios
tecnolgicos, sociales y econmicos, y se espera que el proceso de
adaptacin a stos favorezca la obtencin de las metas y logros
propuestos, Para alcanzar la consecucin de estos importantes
objetivos es esencial disponer de personas satisfechas con su
trabajo y con la organizacin, ello aumentar claramente su
rendimiento y la calidad del servicio que prestan. La satisfaccin
laboral podra definirse como la actitud del trabajador frente a su
propio trabajo. Al respecto, importante es mencionar que dicha
actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador
desarrolla en su propio trabajo.
Ahondar en la satisfaccin y el clima laboral de aquellos
individuos que se desempean en el campo de la salud toma matices
especialmente relevantes, entre otros factores, por la importante
misin que tienen estas personas de cuidar la salud fsica y mental
de quienes tienen a su cargo y de brindar una atencin de calidad
que colme las expectativas de los usuarios. Es debido a ello, que
son necesarios el conocimiento y la comprensin de la satisfaccin y
el clima laboral de una organizacin. Al respecto, habra que
recordar que estos tpicos pueden ser considerados pilares
fundamentales con repercusin directa en la posibilidad de alcanzar
los resultados esperados en un medio sumamente competitivo.
El clima laboral est definido en trmino de las percepciones
compartidas de polticas organizacionales, prcticas y
procedimientos. Ms an, englobara las percepciones de los empleados,
las evaluaciones de las prcticas de liderazgo, el proceso de toma
de decisiones, las relaciones interpersonales entre trabajadores,
papeles, roles, reconocimientos y apreciaciones. El clima laboral
refleja la forma en que estn hechas las cosas en un entorno de
trabajo.
El presente estudio titulado Satisfaccin de los usuarios
internos segn la percepcin del clima laboral de los
establecimientos maternos infantiles de la DISA IV Lima Este, tiene
como fin, entre otros aspectos, proporcionar informacin que permita
a los directivos elaborar estrategias para mejorar los niveles de
satisfaccin y as contribuir a mejorar la calidad de la atencin en
estos centros.
Cabe sealar que la presente investigacin se divide en cinco
captulos. En el primer captulo se abordan el planteamiento del
problema, los objetivos de la investigacin, la justificacin y las
hiptesis de estudio relacionadas con la satisfaccin laboral y el
clima laboral.
Por otro lado, se profundiza en el grado de satisfaccin que
denotan los trabajadores de los establecimientos maternos
infantiles mencionados, buscando dilucidar en qu medida se estn
dando logros a este respecto; pues es importante considerar que ste
es un aspecto crucial que la organizacin debe tener en cuenta para
lograr que las personas que la integran den el mximo de s. Por otro
lado, menester es sealar que el conocimiento adquirido permitir
plantear objetivos concretos, relativos al grado de satisfaccin
laboral del personal, y desplegar las acciones necesarias para
alcanzarlos. De igual manera, permitir analizar si los usuarios
internos de los Centros Maternos Infantiles que perciben un clima
laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que
los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable.
En el segundo captulo se abordan tantos aspectos vinculados al
marco terico, as como relevantes antecedentes de investigadores que
han contribuido al conocimiento de los constructos denominados
clima y satisfaccin laboral. De esta manera, importante es destacar
que Lewin K., Lippit R., & While R. K. (1939) dieron inicio a
una visin centrada en aspectos organizacionales basada
fundamentalmente en la relacin del comportamiento humano con el
ambiente. De igual modo, desarrollaron el concepto de Atmsfera
Psicolgica y sealaron que este trmino se refera a una realidad
susceptible de ser demostrada empricamente. Por su parte,
Chiavenato, I. (1999) define al clima laboral como la cualidad o
propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan
los miembros de la organizacin y que influira directamente en su
comportamiento. En funcin a ello se plantea la siguiente Hiptesis
Existe diferencia en la satisfaccin laboral de los usuarios
internos de los Establecimientos Maternos Infantiles de la DISA IV
Lima Este, segn la percepcin del Clima Laboral (favorable versus
desfavorable).
En el tercer captulo se aborda el mtodo de la investigacin, el
diseo del estudio (descriptivo comparativo de corte transversal) y
las variables (clima laboral y satisfaccin laboral del usuario
interno). De igual manera, se describen la poblacin (200
trabajadores) y la muestra (148 participantes), la tcnica de
investigacin tipo encuesta y el procesamiento de los datos a travs
del programa estadstico SPSS.
En el cuarto captulo se abordan la confiabilidad del instrumento
y la validez de los tems de la Escala de Satisfaccin laboral. Se
establecen, de igual manera, comparaciones de media para clima
laboral en funcin a la satisfaccin laboral tomando en consideracin
sus dimensiones y las caractersticas demogrficas de la
poblacin.
En el quinto captulo se abordan la discusin, las conclusiones,
las recomendaciones y las referencias bibliogrficas.
CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del problema.
La especial importancia del clima organizacional reside en que,
el comportamiento de un trabajador no es solo una resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que tambin depende de
las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin
embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa.
Lamentablemente, en la actualidad existe un importante sector de
empleados que percibiran de modo no ptimo el clima organizacional
de la institucin para la cual trabajan. Esto, como es de suponer,
generara un ndice de insatisfaccin que, a su vez, poda tener una
repercusin negativa en la productividad y el desempeo de los
trabajadores. Esto, entre otros factores, estara vinculado a que un
gran porcentaje de trabajadores se encuentra en condiciones de
trabajo no muy adecuadas, bajo la modalidad de contratados
(Contratacin de Administracin de Servicios CAS), con sueldos que
oscilaran entre 700 y 900 soles (profesionales de la salud), con
beneficios sociales recortados y condiciones inadecuadas de
trabajo.
El Ministerio de Salud, en diciembre del 2001, aprob el Sistema
de Gestin de la Calidad, que establece los principios, las bases
conceptuales y los objetivos que vienen orientando los esfuerzos
por mejorar la calidad en salud. En este contexto, se han definido
un conjunto de estndares e indicadores para el Primer Nivel de
Atencin y elaborado los correspondientes instrumentos tcnicos que
permiten obtener informacin confiable para la evaluacin de la
calidad. Algunos de estos indicadores para medir la calidad estn
expresados en trminos de evaluacin de la satisfaccin de los
usuarios internos.
La Encuesta de Satisfaccin del Personal de Salud pretende
recoger informacin sobre las percepciones que tienen los
trabajadores de su ambiente de trabajo. Estas se traducen
generalmente en la satisfaccin o insatisfaccin en relacin a lo que
esperan de la organizacin y lo que perciben de ella.
Debido a la innegable importancia que tiene el personal
asistencial para el ptimo funcionamiento de los establecimientos de
salud, en esta investigacin se ha considerado pertinente analizar
la satisfaccin laboral comparndola con el clima laboral. Un anlisis
de este tipo permitir, posteriormente, reforzar los factores
positivos encontrados en el estudio y sustituir y/o eliminar los
factores negativos. Esto beneficiara tanto a los pacientes como a
la institucin propiamente dicha, facilitando la generacin de un
compromiso con la calidad y generando mayor satisfaccin en los
trabajadores de salud.
En base a lo planteado se pretende realizar el presente estudio
formulndose el siguiente cuestionamiento: Existir diferencia en la
satisfaccin laboral de los usuarios internos de los Establecimiento
Maternos Infantiles de la DISA IV Lima Este, segn la percepcin del
Clima Laboral (favorable o desfavorable)?.
1.2. Objetivos de la investigacin:
1.2.1. Objetivo general.
Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral de los
usuarios internos de los Establecimientos Maternos Infantiles de la
DISA IV Lima Este, segn la percepcin del clima laboral (favorable o
desfavorable).
1.2.2. Objetivos especficos.
1. Determinar la validez de la Escala de Satisfaccin
Laboral.
2. Determinar la confiabilidad de la Escala de Satisfaccin
Laboral.
3. Anlisis de normalidad de la Escala de Satisfaccin Laboral y
Clima Laboral.
4.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima
laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que
los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el
indicador trabajo actual.
5.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima
laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que
los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el
indicador trabajo en general.
6.-Analizar si los usuarios internos que perciben un clima
laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que
los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el
indicador interaccin con el jefe inmediato.
7.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima
laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que
los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el
indicador oportunidad de progreso.
8.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima
laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que
los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el
indicador remuneraciones e incentivos.
9.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima
laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que
los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el
indicador interaccin con el compaero de trabajo.
10.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima
laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que
los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el
indicador ambiente de trabajo.
11.-Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y
sus indicadores en los usuarios nombrados, que perciben un clima
laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que
perciben un clima laboral desfavorable.
12.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y
sus indicadores en los usuarios contratados, que perciben un clima
laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que
perciben un clima laboral desfavorable.
13.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y
sus indicadores en los usuarios mdicos, que perciben un clima
laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que
perciben un clima laboral desfavorable.
14.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y
sus indicadores en los usuarios no mdicos, que perciben un clima
laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que
perciben un clima laboral desfavorable.
15.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y
sus indicadores en los usuarios tcnicos, que perciben un clima
laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que
perciben un clima laboral desfavorable.
16.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y
sus indicadores en las usuarias mujeres, que perciben un clima
laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que
perciben un clima laboral desfavorable.
17.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y
sus indicadores en los usuarios varones, que perciben un clima
laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que
perciben un clima laboral desfavorable.
1.3 Justificacin.
Mejorar la satisfaccin del usuario interno de los servicios de
salud conlleva a tomar medidas o acciones que permitan enriquecer
las estructuras, los procesos y los resultados de los diferentes
sistemas y subsistemas que hay en las organizaciones. Esto, de tal
forma que pueda brindarse oportunidades a los trabajadores de
mejorar su ambiente de trabajo y, por ende, mejorar su desempeo y
su calidad profesional.
Por otro lado, es importante recordar que optimizar el clima
laboral permite lograr mejoras a corto, mediano y largo plazo. De
esta manera, la apreciacin del trabajador con respecto a las
posibilidades que el medio laboral le ofrece para el desarrollo
personal y profesional se enriquece sustancialmente. De igual
manera, se favorece la identificacin con los valores
organizacionales y se genera un mayor compromiso con el desarrollo
de la organizacin. Adems, un clima laboral idneo promueve que la
informacin del funcionamiento interno de la organizacin se vierta a
los involucrados con claridad, coherencia y precisin; aspecto que
favorece una buena utilizacin de los recursos organizacionales.
Relevante es resaltar, del mismo modo, que adems de generar
bienestar, facilita el reconocimiento en los empleados que la
institucin provee los elementos necesarios para el cumplimiento de
las tareas encomendadas.
Debido a lo expresado en prrafos anteriores, se considera
importante evaluar la satisfaccin de los trabajadores que conforman
la muestra del presente estudio. Un anlisis a este respecto, entre
otros factores, ayudar a dilucidar qu tanto est logrando la
organizacin favorecer este importante aspecto para beneficiar tanto
a las personas que la integran como a la institucin propiamente
dicha. Por otro lado, este conocimiento permitir plantear objetivos
concretos, relativos al grado de satisfaccin laboral del personal,
y desplegar las acciones necesarias para alcanzarlos.
Esta investigacin pretende, adems, ser una fuente de informacin
para las personas que lideran las instituciones objeto de estudio.
Ante una nueva etapa en el desarrollo de las instituciones de
salud, han surgido y cobrado protagonismo diversas necesidades que
se hace indispensable cubrir para optimizar el servicio y generar
una orientacin de calidad. De esta manera, se hace imprescindible
desplegar importantes esfuerzos para mejorar el trato y la atencin
al recurso humano. As, no se debe olvidar que ste es el principal
motor del desarrollo de las instituciones y, por ende, de la
calidad de atencin. Ms an, la percepcin que los usuarios externos
tienen del grado de satisfaccin que experimentan tambin estara muy
vinculada a este factor.
Finamente, tambin se espera que el presente trabajo signifique
un referente y un modelo a imitar para que los trabajadores de las
organizaciones se motiven a realizar estudios posteriores
relacionados con el tema.
1.4 Hiptesis.
1.4.1 Hiptesis general.
Existe diferencia en la satisfaccin laboral de los usuarios
internos de los Establecimientos Maternos Infantiles de la DISA IV
Lima Este, segn la percepcin del Clima Laboral (favorable versus
desfavorable).
1.4.2 Hiptesis especficas:
1. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable
en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que
perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador trabajo
actual.
2. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable
en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que
perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador trabajo en
general.
3. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable
en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que
perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador interaccin
con el jefe inmediato.
4. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable
en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que
perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador
oportunidad de progreso.
5. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable
en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que
perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador
remuneraciones e incentivos.
6. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable
en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que
perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador interaccin
con el compaero de trabajo.
7. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable
en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que
perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador ambiente
de trabajo.
8. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores
en los usuarios nombrados, que perciben un clima laboral favorable
en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima
laboral desfavorable.
9. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores
en los usuarios contratados, que perciben un clima laboral
favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un
clima laboral desfavorable.
10. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus
indicadores en los usuarios mdicos, que perciben un clima laboral
favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un
clima laboral desfavorable.
11. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus
indicadores en los usuarios no mdicos, que perciben un clima
laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que
perciben un clima laboral desfavorable.
12. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus
indicadores en los usuarios tcnicos, que perciben un clima laboral
favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un
clima laboral desfavorable.
13. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus
indicadores en las usuarias mujeres, que perciben un clima laboral
favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un
clima laboral desfavorable.
14. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus
indicadores en los usuarios varones, que perciben un clima laboral
favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un
clima laboral desfavorable.
CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1. Antecedentes
Al ahondar en la evolucin histrica de las organizaciones, puede
apreciarse que cada vez se le ha ido confiriendo mayor importancia
al papel que juegan las personas que las integran como agentes
centrales y dinmicos al interior de las mismas. A este respecto, es
importante recordar que los grupos humanos que laboran en las
instituciones, debido entre otros factores a la continuidad del
contacto, desarrollan caractersticas especiales haciendo a las
organizaciones nicas. De esta manera, puede afirmarse que la
peculiar cultura de una organizacin es el producto de todas sus
caractersticas, sus integrantes, sus xitos y sus fracasos. As, debe
recordarse que la cultura va ms all de las normas explcitas de un
reglamento. Debido a ello, cada organizacin desarrolla una
personalidad determinada, la cual puede inclusive ir variando a lo
largo de su evolucin como entidad dinmica.
A nivel nacional.
Izquierdo (1983), en un estudio realizado en el Banco Central de
Reserva del Per, al ahondar en las actitudes de un grupo de
trabajadores de diferente nivel jerrquico, afirma que la
satisfaccin laboral puede contribuir eficazmente al xito y al
desarrollo personal de los empleados. Sin embargo, segn este
investigador, para que stos se sientan satisfechos se requiere un
alto grado de comprensin e integracin de los trabajadores con la
empresa. As, este terico report que existe relacin entre la actitud
positiva y el cargo jerrquico que se desempea. Por otro lado, indic
que no hay relacin entre las actitudes positivas con respecto a la
edad cronolgica y que existe independencia entre estas dos
variables. Finalmente, inform que no existe relacin de la actitud
positiva con respecto al gnero y que si existe relacin con respecto
al grado de instruccin.
Por su parte, Palma, S. (1999) al realizar un estudio con una
muestra de 952 trabajadores de cinco grupos ocupacionales, report
un nivel de satisfaccin promedio en trabajadores dependientes en
Lima Metropolitana. A nivel especfico, la investigadora inform que
fueron los factores intrnsecos los que denotaron mayor satisfaccin.
Por otro lado, refiri que al profundizar en las diferencias por
gnero, se hall que las mujeres presentaron un mejor nivel de
satisfaccin laboral. Por otro lado, sobresalieron en este aspecto
los trabajadores que atienden directamente al pblico; reconocindose
a la remuneracin como un elemento directamente asociado al grado de
satisfaccin.
En un estudio en el que se evalu la satisfaccin laboral en
enfermeros que brindaban sus servicios en el Centro Quirrgico del
Hospital Edgardo Rebagliati Martins, Snchez, S. (2009), concluye
que la satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera
constituye uno de los indicadores de calidad de la vida laboral.
Segn el autor esto estara vinculado al hecho que en las actividades
asistenciales los recursos humanos son tanto o ms importantes que
los materiales; por lo que se debera potenciar la calificacin y
satisfaccin en un ambiente que fomente el desarrollo
profesional.
La investigacin titulada Inteligencia Emocional y Clima
Organizacional en el personal del Hospital Flix Mayorca Soto,
realizada en el ao 2008, tuvo por objetivo principal establecer la
correlacin entre inteligencia emocional y la percepcin del clima
organizacional en el personal del referido hospital. Para la
realizacin de este estudio se tuvo en cuenta tanto el sexo como el
grupo ocupacional de los evaluados. Para obtener los promedios de
la percepcin del clima organizacional segn el grupo ocupacional se
aplic ANOVA y se encontr que el 78.99% de trabajadores consideraban
que exista un clima bueno o aceptable. Al realizar la comparacin
entre grupos ocupacionales, se encontr diferencias estadsticamente
significativas tanto entre obstetrices y enfermeros, como entre
obstetrices y mdicos. En relacin a esto, se detect que las
obstetrices tenan mejor percepcin del clima organizacional que los
enfermeros y los mdicos. Por otro lado, no se hallaron diferencias
significativas en los puntajes obtenidos por sexo. Para determinar
la correlacin, se aplic la prueba de Spearman y se lleg a la
conclusin de que no existe correlacin directa entre la inteligencia
emocional y el clima organizacional. Sin embargo, se encontr que la
IE participaba indirectamente en el clima organizacional,
considerando que cada trabajador percibe su ambiente laboral de
acuerdo a sus caractersticas personales, que forman parte de su
inteligencia emocional (Arrerondo, B. 2008).
Un estudio sobre estilos gerenciales y satisfaccin laboral
demostr que los estilos consultivo y participativo mantienen una
relacin positiva con la satisfaccin laboral tanto en los factores e
indicadores motivadores como en los higinicos. Por otro lado, se
hall que los estilos autoritario coercitivo y autoritario
benevolente mantienen relaciones ms dbiles con la satisfaccin
laboral, tanto en los factores e indicadores motivadores como en
los higinicos (Valencia, P. 2008).
Otro estudio hecho por Guevara, E. (2007) determin que existe
relacin directa entre el clima organizacional y la satisfaccin
laboral en el personal operativo de ENAPU S.A. sede Callao. Adems,
determin la existencia de una relacin directa entre los diversos
indicadores del clima organizacional y la satisfaccin laboral
intrnseca y extrnseca.
Un estudio sobre Nivel de Motivacin y su relacin con la
Satisfaccin Laboral del Profesional de Enfermera en el Hospital
Nacional Arzobispo Loayza. Lima Per. 2007, tuvo como objetivo
general determinar el nivel de motivacin y su relacin con la
satisfaccin laboral del profesional de Enfermera del HNAL. Los
resultados fueron: 48% de las enfermeras(os) presentan motivacin
media. Asimismo, al valorar las dimensiones de la motivacin, se
obtuvo que ms del 50% de los profesionales presentan motivacin
media; destacndose dimensiones como la identidad y autonoma por
mostrar niveles significativos de motivacin media con tendencia a
alta. En cuanto a las dimensiones que presentan nivel bajo, stas
estuvieron dadas fundamentalmente por aquellas que evaluaban
retroalimentacin, importancia y variedad de la tarea. En lo que
respecta a satisfaccin laboral, el 53.8% de las enfermeras(os) se
ubicaron en un nivel medio. En relacin a los factores determinantes
de la satisfaccin laboral, se encontr que ms del 40% de dichos
profesionales presentan nivel medio; destacando los factores
desempeo de tareas, relacin con la autoridad y beneficios laborales
y remunerativos por mostrar niveles significativos de satisfaccin
media. Las dimensiones relaciones interpersonales, desarrollo
personal y polticas administrativas presentaron tendencia al nivel
alto y el factor condiciones fsicas y/o confort present niveles de
satisfaccin que oscilan entre alta y baja. Al aplicar Chi Cuadrado
se obtuvo un Chi Calculado > que un Chi Tabulado, ello permiti
rechazar la Ho y aceptar la hiptesis del estudio. De esta manera,
pudo establecerse que exista relacin entre el nivel de motivacin y
la satisfaccin Laboral del profesional de Enfermera (Vsquez, S.
2006).
Otro estudio que evalu la relacin entre satisfaccin laboral y
clima laboral en los agentes de una empresa de seguridad de la
ciudad de Trujillo, cuya muestra estuvo conformada tanto por
obreros como por empleados, hall niveles altos de satisfaccin en el
trabajo en la muestra evaluada. Por otro lado, se encontraron
emociones positivas y adecuada adaptacin en los examinados. De esta
manera, se encontr que sus estados de nimo y sus actitudes estaban
en relacin a la satisfaccin en el trabajo (Carril & Rosales
2001).
A nivel internacional.
Schratz (1993), a travs de metaanlisis encontr que existen
dimensiones de clima organizacional y satisfaccin laboral que se
han relacionado ms histricamente entre s, de manera positiva y
significativa. Las dimensiones de clima organizacional que ms se
han relacionado con satisfaccin laboral son: apoyo de supervisin,
recompensas, presin, responsabilidad (autonoma individual en el
trabajo), relaciones interpersonales (calidez), riesgo en la toma
de decisiones, y las competencias del empleado. Las dimensiones de
satisfaccin laboral que ms se han relacionado con el clima
organizacional son: la satisfaccin general, y con aspectos
especficos: sueldo, supervisin, compaeros, ascensos.
Prez (1995), realiz un estudio comparando los comportamientos
tipificados en cuatro organizaciones con los niveles de satisfaccin
laboral. Las dimensiones evaluadas fueron: Intrnseca, Organizacin,
Social, Supervisin y Sistema de Recompensas. Se entrevistaron 740
personas de cuatro organizaciones de la Regin Centro Occidental de
Venezuela. Se utilizaron diseos cualitativo y cuantitativo. Del
anlisis se elaboraron programas para lograr cambios en los
comportamientos tipificados. Los resultados fueron que las
dimensiones Intrnseca, Social y Supervisin son las que
proporcionaban mayor informacin sobre los comportamientos
organizacionales.
Otra investigacin realizada en una empresa espaola por Salgado,
J. Remeseiro C. Iglesias M. (1996) sobre el clima organizacional y
la satisfaccin laboral, concluy que la satisfaccin y el clima son
dos variables diferentes y que slo se relacionan en un aspecto
concreto que fue la percepcin de las relaciones interpersonales. En
relacin a este estudio, podra darse la aparente paradoja de que una
empresa presentase un clima organizacional positivo y, al mismo
tiempo, una buena parte de sus empleados manifestase un cierto
grado de insatisfaccin laboral.
Por su parte, Flores, V. (2002) realiz una investigacin donde
relacion el clima organizacional con la satisfaccin laboral en
profesores de tiempo parcial de una Institucin de Educacin
Superior. Al correlacionarse el clima organizacional global con la
satisfaccin laboral en cuatro escuelas, se encontraron los
siguientes ndices: Escuela de ciencias sociales, 0.596; Escuela de
Humanidades, 0.462; Escuela de Negocios, 0.128; Escuela de
Ingeniera, 0.758; y la Escuela de Ciencias, 0.821. La correlacin
global fue de 0.425, lo que indic la existencia de que existe una
correlacin positiva media entre ambas variables. De acuerdo al
puntaje obtenido, no se puede asegurar que el nivel de satisfaccin
de los profesores de tiempo parcial est estrechamente vinculado al
clima organizacional o viceversa.
Un estudio en el vecino pas de Chile en la Universidad del
Bo-Bo, hecho por Chiang, M.; Salazar, C. y Nez A. (2007), abordaron
el clima organizacional y la satisfaccin laboral en un hospital
estatal tipo I. Encontraron en casi todas las dimensiones del clima
organizacional (comunicacin interna, reconocimiento, relaciones
interpersonales, calidad en el trabajo, toma de decisiones,
objetivos de la institucin, compromiso, adaptacin al cambio,
delegacin de actividades, funciones, coordinacin externa y
eficiencia de la productividad) relacin estadsticamente
significativa con las variables de la satisfaccin laboral
(satisfaccin con la relacin con los superiores, satisfaccin con la
participacin en las decisiones y satisfaccin con su trabajo en
general).
En otro estudio realizado tambin en la Universidad del Bo-Bo por
Chiang, M.; Nez, A. y Huerta, P. (2007) analizaron la relacin entre
el clima organizacional, la satisfaccin laboral y los resultados.
La investigacin se llev a cabo en grupos de trabajo formados por
profesores y/o investigadores que trabajan en un departamento de la
universidad. La muestra del estudio estuvo compuesta por profesores
e investigadores miembros de 42 grupos de trabajo (departamentos),
18 de universidades espaolas y 24 de universidades chilenas. Para
lograr los objetivos descritos, se procedi a la aplicacin de un
instrumento para la recoleccin de los datos. El instrumento elegido
para medir las variables clima organizacional y satisfaccin laboral
const de 63 tems repartidos en 42 y 21 tems respectivamente. La
variable resultados fue medida a travs de nueve tems relacionados
con el trabajo en las universidades.
De esta manera, los autores sealados evaluaron cuantitativamente
los ttulos otorgados por el departamento, los posttulos, los
proyectos de investigacin del departamento, los libros publicados,
los captulos de libros publicados, los artculos publicados, las
ponencias presentadas y la asistencia a seminarios. Los resultados
del estudio indican que en la muestra espaola, en los departamentos
donde exista un mayor nmero de captulos de libros publicados, el
grupo de profesores present una relacin significativa y negativa
con su percepcin de un clima de presin laboral. En esta misma
muestra, en los departamentos donde exista una mayor asistencia a
seminarios, los profesores denotaron una relacin significativa y
positiva del nivel de satisfaccin percibido en relacin a su
universidad (institucin) con las posibilidades de continuar su
formacin.
Otro estudio hecho en Barcelona, Espaa determin que existe una
relacin directa entre el clima organizacional y la satisfaccin
laboral. En este caso especfico, se comprob la propia filosofa de
la empresa que sustenta que una mejora en la satisfaccin del
personal se traduce en un mejor servicio a los clientes. Asimismo,
se concluy que es el clima el que influencia a la satisfaccin.
(Prez, Tejada, Cuquet, & Contreras 2007).
Otro estudio relevante es el realizado por Rodrguez, A.;
Retamal, M.; Lizana, J. y Cornejo, F. (2008) en la Universidad de
Talca (Chile). Ellos investigaron al clima organizacional y a la
satisfaccin laboral como predictores del desempeo en una empresa
pblica. Los resultados plantearon tres posibles explicaciones. En
primera instancia, se especific que la relacin entre el clima y
otras variables puede variar en funcin de las caractersticas de la
muestra. Por lo tanto, la relacin encontrada entre el clima, la
satisfaccin y el desempeo en esta empresa sugiere lo dinmico de
otros contextos organizacionales. Esta posible explicacin debe
tomarse con precaucin puesto que los estudios meta-analticos
revelan ciertas correlaciones significativas entre el clima y el
desempeo, y entre la satisfaccin y el desempeo, por lo que es
esperable encontrar una relacin entre las dos variables y el
desempeo.
La segunda explicacin tiene que ver con la forma cmo se
operacionalizan las variables. En este caso las medidas utilizadas
para evaluar el desempeo fueron de carcter subjetivo (evaluacin de
desempeo). La tercera posible explicacin estara en funcin a los
hallazgos vinculados al poder predictivo del clima y la satisfaccin
sobre las dimensiones especficas del desempeo. A este respecto, se
encontr que slo la satisfaccin laboral result ser un predictor
significativo del rendimiento y la productividad, presentando una
relacin significativa y positiva con esta dimensin. Es decir, al
aumentar la satisfaccin laboral, aumentar el rendimiento y la
productividad de los trabajadores. Por otro lado, slo el clima
organizacional result ser un predictor significativo de las
dimensiones de desempeo, las condiciones personales y el
comportamiento funcionario; teniendo una relacin significativa y
positiva con ambas variables. Aparte de la explicacin de que la
satisfaccin laboral se ha asociado ms con el desempeo econmico, es
posible que el clima se relacione ms con las dimensiones
comportamiento funcionario y condiciones personales. Esto debido a
que el comportamiento del funcionario se relaciona con el
cumplimiento de normas, deberes y misiones. En general, aspectos de
la estructura de trabajo son generalmente considerados en la
medicin del clima (dimensin estructura). De esta manera, hay
tericos como Litwin & Stringer (1968), o Lawler, Hall &
Oldman (1974), que sustentan que el clima tendra una relacin
directa con la estructura organizacional, y la satisfaccin no,
necesitando sta de variables mediadoras como el clima para
relacionarse con variables estructurales (teniendo una relacin
indirecta con la estructura organizacional).
2.2. Teoras generales relacionadas con el tema.
2.2.1. Clima laboral.
Teniendo en cuenta muchos estudios sobre clima laboral, Lewin,
K., Lippitt, R. & White, R. (1939) idearon e implementaron un
experimento que determinaba el efecto que tena el estilo de
liderazgo autoritario y democrtico sobre el clima organizacional.
Las conclusiones a las cuales se lleg, refieren que frente a los
distintos tipos de liderazgo ejercidos, se observan diferencias en
las atmsferas sociales, lo cual demuestra que el clima es ms fuerte
que las tendencias a reaccionar adquiridas previamente Lotito, F.
(1992).
Siguiendo en la lnea de estudios referentes al clima, Lewin K.,
Lippit, R., & While R.K. (1939) relacionaron el comportamiento
humano con el ambiente. As, ellos sealaron por una parte que el
individuo debe reunir ciertas caractersticas fsicas y psicolgicas
en toda situacin de trabajo y, por la otra, que la organizacin
presenta entornos sociales y fsicos que tienen particularidades y
determinan la naturaleza del clima en que el individuo aparece
inmerso.
Otro estudio en el que Taylor, F. (1943) relacion al ambiente de
trabajo, como clima laboral, con un programa de mejoras del sistema
administrativo mediante la especializacin y la estructuracin formal
de las labores, se demostr que al organizar un trabajo y
desarrollar una lnea de autoridad, se produce un ambiente de
trabajo seguro.
Argyris, C. (1958), seal que las relaciones interpersonales son
determinantes en el clima organizacional. Segn este autor, el
individuo se mantiene en contino conflicto con la organizacin
producto de sus necesidades antagnicas. Para mantener este
conflicto bajo lmites aceptables, se requiere crear una atmsfera de
confianza interpersonal, de compromiso y de apertura.
Otra postura es la de Gellerman, S. (1960) quien se refiri al
clima como personalidad o carcter de la organizacin. A mediados de
1960 y 1961, las investigaciones sobre clima se centraron en las
cualidades subjetivas. De este modo, Likert, R. (1961) demostr cmo
una atmsfera de trabajo que mantiene un clima de apoyo, genera un
mejor nivel en el rendimiento de los sujetos.
Otros estudio relevante es el de Litwin, G. y Stringer, R.
(1968). Estos autores crearon, por un perodo de dos semanas, tres
organizaciones comerciales simuladas. Cada una de stas estuvo
dirigida por un presidente que empleaba un estilo de liderazgo
particular y distinto al de los otros dos. Una conclusin final que
se estableci en el presente estudio es que los climas de las
organizaciones pueden provocar cambios en los rasgos de la
personalidad aparentemente estables. En funcin a esto, se estableci
que el clima estara influenciado tanto por el estilo de liderazgo,
la estructura de la organizacin, los sistemas formales, los
procedimientos administrativos y las polticas de toma de
decisiones. De manera, se ha comprobado que el clima influye en la
satisfaccin en el trabajo, el desempeo, la motivacin y la
creatividad en (Litwin, G. & Stringer, R. 1968; Astudillo, C.
1985).
Por otro lado, Dastmalchian A. Blyton, P. Adamson, R. (1991).
Plantearon que el clima organizacional se vera afectado por un
conjunto de variables causales entre las que estara la estructura
organizacional y que puede influir potencialmente o ser influida
por variables resultantes finales como la satisfaccin laboral.
Por su parte, Forehand, G. y Gilmer, B. (1964) conceptualizaron
al clima como "un conjunto de caractersticas que describen a una
organizacin, los cuales: (a) Distinguen a una organizacin de otra,
(b) Son relativamente duraderas en el tiempo e (c) Influyen la
conducta de la gente en las organizaciones".
Katz, D. y Kahn, R. (1966) mencionaron al clima organizacional
como "el sistema predominante de valores de una organizacin
mediante el cual los investigadores pretenden llegar a la
identificacin del mismo y conseguir, combinando los climas con las
diferentes caractersticas personales de los individuos, la
organizacin sea ms efectiva.
Litwin, G. y Stringer, R. (1968) entendieron como clima a "un
conjunto de propiedades medibles del medio ambiente de trabajo,
percibidas directa o indirectamente por las personas que trabajan
en la organizacin y que influencian su motivacin y
comportamiento".
Campbell, J., Dunnette, M., Lawler, E. & Weick, K. (1970)
definieron clima como un "conjunto de atributos especficos de una
organizacin particular dentro de la organizacin que pueden ser
inducidos por el modo como la organizacin se enfrenta con sus
miembros y su entorno. Para el miembro en particular dentro de la
organizacin, el clima toma la forma de un conjunto de actitudes y
expectativas que describen la organizacin en trminos de
caractersticas estticas (tal como grado de autonoma) y las
contingencias conducta- resultado y resultado- resultado.(Silva,
M., 1992).
Hellriegel, D. y Slocum, J. (1974) aportaron a la teorizacin
acerca del clima, refiriendo que ste sera "una serie de atributos
que pueden percibirse acerca de una organizacin particular y/o sus
subsistemas, y que puede inducirse del modo en que la organizacin
y/o sus subsistemas se relacionan con sus miembros y el
ambiente".
Schneider, B. (1975) seal que el clima organizacional es una
caracterstica de las organizaciones que se desprende de las
descripciones que los sujetos realizan acerca de las polticas,
prcticas y condiciones que existen en el ambiente de trabajo.
Para Payne, R. y Mansfield R. (1973) el concepto de clima
"describe los procesos comportamentales caractersticos de un
sistema social de forma puntual. Estos procesos, que han llegado a
formar parte del constructo, reflejan los valores, actitudes y
creencias de los miembros que as han llegado a formar parte del
constructo". Anastassiou. D. y Haz, A. (1980) definieron clima como
"la percepcin que los miembros de una organizacin tienen de las
caractersticas que la describen y la diferencian de otras
organizaciones, influyendo estas percepciones en el comportamiento
organizacional de los miembros".
Desde una perspectiva similar, Ekvall, G. (1983) seal que "el
clima organizacional es un conglomerado de actitudes y conductas
que caracterizan la vida en la organizacin. Se origina y desarrolla
en las interacciones entre los individuos y el entorno de la
organizacin. Cada miembro percibe y describe el clima en funcin de
sus propias percepciones".
Poole, M. y McPhee, R. (1983) plantearon una posicin que
concilia los extremos organizacin-individuo y sealaron que el clima
es "una actitud colectiva producida continuamente y reproducida por
las interacciones de los miembros. Esta actitud es un conjunto
ordinario de lenguaje de manifestaciones acerca de la
organizacin".
Glick, W. (1985), por su parte, entendi al clima organizacional
como "un trmino genrico para una extensa clase de variables
organizacionales, ms que psicolgicas, que describen el contexto
organizacional por las acciones del individuo. El clima es un
resultado de procesos sociolgico/ organizacionales".
El clima organizacional o clima laboral, para Chiavenato, I.
(1999), es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que
perciben o experimentan los miembros de la organizacin y que
influye, directamente, en su comportamiento.
Finalmente, existen tres grupos o tipos de definiciones sobre el
clima organizacional: Un primer grupo que se basa en las
caractersticas meramente objetivas y estructurales de las empresas
(Glick, W., 1985). Una segunda vertiente que se interesa slo por el
aspecto psicolgico del individuo (Jones, A. & James, L., 1979);
(Halpin, A. & Crofts, D., 1963); y, por ltimo, una tercera
corriente que es la que se adopta en este estudio; la cual se
preocupa de la percepcin que el trabajador tiene tanto de la
estructura como de los procesos que ocurren en su ambiente de
trabajo (Moos, R. & Insel, P., 1974; Litwin, G. & Stringer,
H., 1968; Peir, J., 1993).
Asimismo, el concepto de clima organizacional se encuentra en
constante interaccin con la cultura de la organizacin. Esto debido
a que ste refleja las normas y valores del sistema formal y la
manera en que los reinterpreta el sistema informal. Es decir, se
convierte en la forma por medio de la cual los integrantes de una
organizacin manifiestan su cultura en su trabajo cotidiano.
El clima tambin se convierte en un reflejo de la cultura en el
sentido de que "refleja la historia de luchas internas y externas,
los tipos de gente que la organizacin trae, sus propios procesos
laborales y su planta fsica, las formas de comunicacin y como se
ejerce la autoridad dentro del sistema". De esta manera, el clima
muestra a la cultura desde lo que sus integrantes interpretan y
sienten al respecto (Rodrguez, D. 1992).
Todo grupo en una organizacin se desenvuelve en un entorno
constituido por la misma organizacin y por la sociedad en que
aquella est ubicada. El clima de una organizacin "est compuesto por
aquellas instituciones o fuerzas fuera de ella que potencialmente
afectan su desempeo (Robbins, S., 1996).
Existen tambin las definiciones subjetivas o subjetivistas que
entienden al clima como el conjunto de percepciones personales de
los miembros de una organizacin. Con esta perspectiva se asume una
postura tan extrema como la anterior. Es decir, el clima depende
del estado de nimo de quienes lo viven y, por tanto, sera mutable,
poco fiable y tal vez hasta inabordable. Lo denominan enfoque
perceptual de la formacin del clima, en tanto privilegia lo
subjetivo. El clima, desde esta perspectiva, es una descripcin
individual o personal del entorno organizacional. (Maas, A.,
Gonzlez, V. & Peir, J., 1999).
Las definiciones objetivas u objetivistas privilegian una
comprensin del clima como mero conjunto de caractersticas
organizacionales tangibles y que influyen sobre la conducta de sus
integrantes (Brunet, L. 2004).
2.2. 2. Satisfaccin laboral.
En el marco de los lineamientos de poltica sectoriales, el
Ministerio de Salud, en diciembre del ao 2001, aprob el Sistema de
Gestin de la Calidad, el cual establece los principios, bases
conceptuales y objetivos que vienen orientando los esfuerzos por
mejorar la calidad en salud. Para su desarrollo, el Sistema
considera cuatro componentes, entre ellos el de Garanta y
Mejoramiento de la Calidad y el de Informacin para la Calidad. En
este contexto, se han definido un conjunto de estndares e
indicadores para el primer nivel de atencin y elaborado los
correspondientes instrumentos tcnicos que permitan obtener
informacin confiable para la evaluacin de la calidad. Algunos de
estos indicadores planteados para medir la calidad, estn expresados
en trminos de evaluacin de la satisfaccin de los usuarios tanto
internos como externos (Ministerio de Salud, 2002).
Los miembros del personal de una organizacin pueden considerarse
"clientes internos" porque reciben productos y servicios esenciales
para su labor por parte de sus compaeros de trabajo (Morgan &
Murgatroyd, 1994).
Los gerentes deben escuchar y responder a las necesidades de los
proveedores inciales, supervisores y otros clientes internos en la
misma forma en que escuchan y responden a las necesidades de los
clientes externos (Simmons, & Simmons, G. 1992; USAID,
1998).
La satisfaccin de los trabajadores en las instituciones de salud
es un elemento que forma parte de la definicin de la calidad de la
atencin prestada. Aunque se cuestione su relacin directa sobre la
calidad de la atencin al cliente externo, nadie discute que al
medir la satisfaccin laboral se est comprobando la calidad de la
organizacin y de sus servicios internos. (Abdel, T., 1995).
Una buena gestin sobre las personas mejorar la calidad de los
procesos clave y, en general, de las actividades de la organizacin
Esto se proyectar en los resultados, en la satisfaccin de los
clientes y en el impacto en la comunidad. El personal de salud
siente mayor satisfaccin personal y profesional con su trabajo
cuando puede ofrecer atencin de buena calidad y sentir que su labor
es valiosa (World Health Organization, 1998). Por ejemplo, en
Uganda tanto los profesionales de salud clnicos como comunitarios
convinieron en que el aspecto de mayor satisfaccin en el trabajo es
ayudar a las personas y el reconocimiento comunitario que reciben
por ello (Huezo, C., 1998).
La satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo. En otras
palabras, el trabajador mantiene una actitud positiva en la
organizacin laboral para lograr esta necesidad que puede o no ser
satisfecha. De esta manera, la satisfaccin laboral se define como
el grado de placer que el empleado obtiene de su trabajo
(Muchinsky, P., 2002).
Por su parte, Robbins, S. (1998) comenta que la satisfaccin
podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio
trabajo. Segn el autor, dicha actitud est basada en las creencias y
valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las
actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas
actuales del puesto como por las percepciones que tiene el
trabajador.
Al respecto. Kreitner, B. y Kiniciki, A. (1997) consideran que
"es una respuesta afectiva o emocional hacia varias facetas del
trabajo del individuo". Bajo otra perspectiva, Robbins, S. y
Coulter, M. (1996), centrndose bsicamente en los niveles de
satisfaccin e insatisfaccin sobre la proyeccin actitudinal del
positivismo o negativismo, la define como la actitud general de un
individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de
satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo,
mientras que una persona que est insatisfecha con su puesto tiene
actitudes negativas.
Para Senz, O. (1993) el concepto de satisfaccin aparece ligado
al clima de una organizacin; entendido como el conjunto de
estmulos, motivaciones y factores que el individuo percibe como
caractersticos de su lugar de trabajo. Las actitudes, los
sentimientos, las vivencias profundas y, sobre todo, las reacciones
afectivas del sujeto con relacin a sus percepciones del clima
organizativo constituyen la base de su satisfaccin profesional.
Por su parte, Muoz, A. (1990) define la satisfaccin laboral como
"el sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por
el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que
le permite estar a gusto, dentro del mbito de una empresa u
organizacin que le resulta atractiva y por el que percibe una serie
de compensaciones psico-socio-econmicas acordes con sus
expectativas". Del mismo modo, define la insatisfaccin laboral como
"el sentimiento de desagrado o negativo que experimenta un sujeto
por el hecho de realizar un trabajo que no le interesa, en un
ambiente en el que est a disgusto, dentro del mbito de una empresa
u organizacin que no le resulta atractiva y por el que recibe una
serie de compensaciones psico-socio-econmicas no acordes con sus
expectativas".
Sin embargo, Marn, L (1981) plantea que "la satisfaccin es una
funcin del grado en que las necesidades personales del individuo
estn cubiertas en la situacin laboral" (Teora de las necesidades
sociales). De igual modo, este terico refiere que "la satisfaccin
laboral est en funcin del grado en que las caractersticas del
puesto de trabajo se ajustan a las normas y deseos de los grupos
que el individuo considera como gua para su evolucin del mundo y
para su definicin de la realidad social" (Teora del grupo de
referencia social) (Zubieta, J. y Susinos, T., 1992).
De manera complementaria, Loitegui, J. (1990) utiliza con mayor
frecuencia en su trabajo los conceptos: motivos, actitudes, moral
laboral, satisfaccin laboral. Para este autor, la satisfaccin
laboral es un constructo pluridimensional que depende tanto de las
caractersticas individuales del sujeto, como de las caractersticas
y especificidades del trabajo que realiza. Adems, el concepto de
satisfaccin en el trabajo est integrado por un conjunto de
satisfacciones especficas, o aspectos parciales, que determinan la
satisfaccin general.
2.3. Bases tericas especializadas sobre el tema.
2.3.1. Definicin de clima laboral.
El concepto de clima laboral es uno de los aspectos ms comunes
en el diagnstico organizacional, siendo una gran cantidad los
autores que se han dedicado a su investigacin. En la actualidad,
este complejo concepto es ampliamente utilizado en el mbito
organizacional. Sin embargo, su utilizacin e interpretacin no
siempre es la correcta. De esta manera, no es raro que se entienda
a clima laboral como sensacin o percepcin. En otras oportunidades
se le reconoce como una categora moral o se le atribuye el
significado de atmsfera psicolgica. Finalmente, no sera raro que se
le confunda con satisfaccin.
A este respecto, menester es sealar que las imprecisiones
anteriormente citadas no son arbitrarias. Corresponden a la
evolucin histrica del estudio de este concepto. As, esto resulta
evidente cuando se realiza una revisin bibliogrfica de las
definiciones de clima organizacional, cuyas diferencias
corresponden a los diferentes enfoques tericos que se han aplicado
al estudiar este atributo organizacional (Wagner, V., 1997).
Al ahondar en las definiciones existentes de clima
organizacional, es posible encontrar un enorme caudal de ellas que
involucran conceptos diversos. Sin embargo, un anlisis ms
exhaustivo permite reconocer definiciones ms generales y otras
dirigidas a niveles ms especficos. Entre estas ltimas se
encuentran, por un lado, aquellas que se refieren a aspectos
organizacionales y, en segundo trmino, otras que se centran en
factores individuales.
Una definicin sugerente y ms completa de clima refiere que es el
ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el
individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso
de interaccin social y en la estructura organizacional que se
expresa por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control,
toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperacin) que
orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud;
determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia
en el trabajo (Mndez. C., 2006).
Entonces, el clima organizacional puede considerarse como el
conjunto de apreciaciones que los miembros de una organizacin
tienen de su experiencia en y con el sistema organizacional. Tales
apreciaciones conforman una afirmacin con tendencia evaluativa de
su experiencia organizacional.
De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional,
el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La especial
importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin
embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa; de ah que el Clima Organizacional
refleja la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales (Goncalves, A., 1997).
Para concluir este abordaje vinculado a las diferentes
propuestas de definicin del concepto clima organizacional, se puede
concluir que este trmino es considerado como el sentir de los
miembros de sta sobre ella. Es decir, se constituye como un
indicador del estado de la organizacin para sus miembros, el cual
muestra las "percepciones compartidas por los miembros de una
organizacin respecto al trabajo, al ambiente fsico en el que sta se
da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y
las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo"
(Katz, D. & Kahn, R.,1966). Delimitacin de conceptos entre
clima y cultura.
Estudiosos como Katz, D. & Kahn, R. (1966) toman clima y
cultura como sinnimos. Otros autores, al buscar hacer una distincin
entre estos dos constructos, consideran que el clima est en un
nivel inferior; pues estara inmerso dentro de cultura. Por su
parte, la cultura influye, orienta, forma e informa (Silva, M.,
1996). Como seala Palma, S. (2004), si la cultura es la construccin
colectiva de significados abstractos, el clima sera, en
consecuencia, la percepcin o interpretacin de los trabajadores en
torno a esas asunciones acerca de su centro de labores.
Alonso, E., Snchez, J., Tejero, B. & Retama, M. (2000)
aprecian as la diferencia: El clima son las caractersticas
organizacionales que los trabajadores perciben y describen de modo
colectivo; mientras que la cultura es el conjunto de normas
compartidas y conductas aprendidas que moldean la forma de actuar
de las personas. Refieren, asimismo, que el clima es subjetivo,
temporal y manipulable. La cultura, en cambio, tiene una larga
elaboracin o procesamiento por el grupo. Tiene races en la historia
de ste, es un fenmeno de ms larga duracin y menos vulnerable a la
manipulacin. An ms, estos autores remarcan el hecho de que en sus
investigaciones clima y cultura, medidos con sendos cuestionarios,
apuntan a fenmenos diferentes y claramente distinguibles por sus
evaluados.
Denison, D. (1996), tras realizar un prolijo examen de ambos
conceptos, concluye que pese a que estos trminos tienen un origen
histrico diferente, las investigaciones de los ltimos aos refieren
que ambas entidades estn acercndose y hasta intercambiando
enfoques. De esta manera, ya no puede atribuirse la exclusividad de
la metodologa cuantitativa a los estudios de clima ni la
cualitativa a los trabajos sobre cultura. Finaliza afirmando que la
diferencia sera ms aparente que real. Y que ambos conceptos se
dirigen a lo mismo: la creacin e influencia de los contextos
sociales en las organizaciones.
Caractersticas del clima laboral.
Existen una serie de caractersticas del clima laboral que es
importante conocer para poder realizar correctamente un diagnstico
de clima organizacional. Rodrguez, D. (1992) menciona que el clima
organizacional se caracteriza porque:
1. Hace mencin a la situacin en que tiene lugar el trabajo de la
organizacin y, por lo tanto, las variables que definen el clima son
aspectos que se relacionan con el ambiente laboral.
2. Tiene una cierta permanencia a pesar de experimentar cambios
debido a las contingencias a las cuales se enfrentan. Sus cambios
seran relativamente graduales.
3. Presenta un fuerte impacto sobre la conducta de los miembros
de la organizacin.
4. Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros
de la organizacin hacia sta.
5. Se ve afectado por los comportamientos y actitudes de los
miembros de la organizacin y, a su vez, afecta dichos
comportamientos y actitudes. Es decir, un individuo que pertenece a
un ambiente grato probablemente se identifique con la organizacin y
aporte en su proceder y en el mantenimiento y la consecucin de
mejores niveles de clima.
El clima laboral, junto con la estructura y caractersticas
organizacionales y los individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente dinmico (Fuentes, F., 1983).
Factores que determinan el clima laboral.Algunos aportes
recurrentes han dado como resultado propuestas de dimensiones del
clima laboral. Estas han permitido fijar las principales variables
de los modelos que perfilan la determinacin y medicin de su
comportamiento en las organizaciones. Tomando como referencia
trabajos realizados en el campo del clima organizacional, se
observan cuatro factores fundamentales (Likert, R., 1961; Likert,
R., 1967).1.- Contexto, tecnologa y estructura. 2.- Posicin
jerrquica del individuo y remuneracin. 3.- Factores personales:
personalidad, actitudes y nivel de satisfaccin.4.- Percepcin que
tienen sobre el clima organizacional los subordinados, los colegas
y los superiores.
Tipos de clima laboral.
Existen diversas teoras que han tipificado el constructo clima
organizacional. Estas surgen de las diferentes configuraciones de
las variables que conforman el concepto. A continuacin se detalla
la visin que tiene Likert (1961, 1967) al respecto:
Likert sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin
influyen variables como la estructura de la organizacin y su
administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc.
Segn el autor, estas seran variables causales. Adems, cita otro
grupo de variables intervinientes en las que confluyen las
motivaciones, las actitudes y la comunicacin. Por ltimo, indica que
las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se
refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. En ellas se
incluyen la productividad, las ganancias y las prdidas logradas por
la organizacin. Estos tres tipos de variables influyen en la
percepcin del clima laboral por parte de los miembros de una
organizacin. Para Likert es importante que se haga hincapi en la
percepcin del clima ms que del clima en si; por cuanto l sostiene
que los comportamientos y actitudes de las personas son una
resultante de sus percepciones de la situacin y no de una situacin
objetiva.
La posicin sustentada por Likert es consistente con el tan
conocido Teorema de Thomas que refiere que: lo que los hombres
definen como real, se torna en sus consecuencias. Tambin puede ser
suscrita por una aproximacin metodolgica. Esto, fundamentalmente,
porque es la experiencia de los miembros de la organizacin lo que
resulta central en la determinacin de lo que es el clima de una
organizacin. Por lo tanto, no tendra sentido hablar de clima
organizacional si ste no es estimado desde la experiencia de los
hombres que pertenecen a la organizacin. Las decisiones de stos
sern, finalmente, quienes den vida a la organizacin y sus acciones
determinarn, en gran medida, el tipo de clima laboral en el que se
vern inmersos.
A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert
llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada
uno de ellos con un clima laboral particular. Estos son:
A) Clima de tipo autoritario.
Sistema I: Autoritarismo explotador.
En el tipo de clima de autoritarismo explotador, la direccin no
tiene confianza en sus empleados. Se vive una atmosfera de miedo,
castigos, amenazas, recompensas y la satisfaccin de las necesidades
permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad. Se tienen
procesos de control fuertemente centralizados; adems, se presenta
un ambiente estable y aleatorio. La mayor parte de las decisiones y
de los objetivos se toman o se determinan en la cima de la
organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente
descendente.
Sistema II: Autoritarismo paternalista.
El tipo de clima de autoritarismo paternalista es aquel en el
que la direccin tiene una confianza condescendiente en los
empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las
decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los
escalones inferiores. La direccin juega con las necesidades
sociales de sus empleados, que tiene la impresin de trabajar en un
ambiente estable y estructurado.
B) Clima de tipo participativo.
Sistema III: Consultivo.
La direccin que evoluciona dentro de un clima
consultivo-participativo tiene confianza en sus empleados. La
poltica y las decisiones se toman generalmente en la cima, pero se
permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en
los niveles inferiores. La comunicacin es de tipo descendente. Se
trata tambin de satisfacer las necesidades de prestigio y estima de
los empleados. Se presenta un ambiente bastante dinmico en el que
la administracin se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.
Sistema IV: Participacin en grupo.
En el sistema de la participacin en grupo, la direccin tiene
plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de
decisiones estn diseminados en toda la organizacin y muy bien
integrados a cada uno de los niveles. La comunicacin no se hace
solamente de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma
lateral. Los empleados estn motivados por la participacin y la
implicacin, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por
el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la evaluacin del
rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una relacin de
amistad y confianza entre los superiores y los subordinados. Hay
muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control con
una implicacin muy fuerte de los niveles inferiores.
Los trabajos de Likert han tenido gran influencia en el estudio
de los climas organizacionales. Incluso su cuestionario sigue
teniendo bastante aplicacin en trabajo de consultora. Interesantes
resultan las definiciones que da a los diferentes sistemas y
variables que influyen en el clima de una organizacin. Su
aproximacin ha sido acogida por la literatura especializada;
hacindose referencia a factores tales como grado de participacin,
forma de control, estilo de manera, forma de comunicacin, modo de
toma de decisiones, grado de centralizacin, existencia de confianza
o desconfianza, existencia de la organizacin informal, etc.
Dimensiones de clima laboral.
Numerosos han sido los autores que han buscado identificar en lo
que se entiende por clima organizacional una serie de elementos,
contenidos y/o dimensiones. Por su parte, Brunet, L. (2004)
presenta doce agrupaciones de dimensiones debidamente sustentadas
por sus autores. Por otro lado, Silva, M. (1996) va ms lejos y
resume veinticinco grupos de dimensiones determinadas en otros
tantos estudios. Pese a la multiplicidad de conjuntos de
dimensiones, que suelen dar lugar a mltiples cuestionarios de
clima, se hace indispensable buscar un consenso o llegar a un ncleo
de dimensiones en comn. Brunet, L. (2004) y Silva, M. (1996) citan
a Campbell, quien estima que un cuestionario de clima debe
contemplar las siguientes dimensiones bsicas:
1. Autonoma individual: Se refiere a la responsabilidad,
independencia y poder de decisin del que goza el sujeto en su
organizacin.
2. Grado de estructura del puesto: Apunta a la forma en que se
establecen y trasmiten los objetivos y mtodos de trabajo al
personal.
3. Recompensa: Referido a los aspectos econmicos y a las
posibilidades de promocin.
4. Consideracin, agradecimiento y apoyo: relativo a las formas
en que el empleado recibe estmulos de sus superiores.
Campbell, J.; Dunnette, M.; Lawler, E. & Weick, K. (1970)
propusieron cuatro dimensiones importantes: autonoma individual -el
grado en que se impone la estructura en los puestos de trabajo-,
las recompensas, las consideraciones, el apoyo y la contencin.
Otros investigadores han propuesto diferentes categoras de las
dimensiones del clima Ostroff, C. (1993). El modelo organizacional
Hart, P. & Cotton, P. (2003) incorpora diez dimensiones
principales de clima organizacional: liderazgo de apoyo, claridad
en los roles, decisiones participativas, interaccin entre compaeros
de trabajo, apreciaciones y feedback, desarrollo del empleado,
alineacin con los objetivos, demandas propias del trabajo, la moral
y la angustia del grupo de trabajo.
La nocin de construir el clima se ha ampliado tambin a otros
aspectos como el clima relacionado con el servicio al cliente, y el
clima para la seguridad en el trabajo (Neal, A., Griffin, M. &
Hart, P. 2000).
Existen diferentes propuestas que plantean las dimensiones del
clima organizacional que van desde cuatro dimensiones, como la de
Campbell, J. Dunnette, M. Lawler, E. & Weick, K. (1970), y
otros que tienen hasta 34 dimensiones como la de Jones, A. y James,
L. (1979). Entre otras propuestas existen las de Friedlander, F.
& Margulis, N. (1969) con ocho dimensiones, Galvin, J. (1975)
con seis dimensiones, Batlis, N. (1980) con once dimensiones,
Halpin, A. y Crofts, D. (1963) con siete dimensiones, Forehand, G.
y Gilmer, B. (1964) con cinco dimensiones, Litwin, G. y Stringer,
R. (1968) con nueve dimensiones, Newman, J. (1977) tiene once
dimensiones.
Palma, S (2004). Establece cinco dimensiones del clima
organizacional en la elaboracin de un instrumento denominado CL-SPC
que son: la autorrealizacin, involucramiento laboral, supervisin,
comunicacin y condicin laboral.
Instrumentos para medir clima laboral.
Existen varios cuestionarios como el de Litwin y Stringer (1968)
en el que se presentan una gama de variables organizacionales como
la responsabilidad individual, la remuneracin, el riesgo y la toma
de decisiones, el apoyo y la tolerancia al conflicto.
El cuestionario desarrollado por Pritchard, R y Karasick, R
(1973) se basa en once dimensiones: autonoma, conflicto y
cooperacin, relaciones sociales, estructura, remuneracin,
rendimiento, motivacin, status, centralizacin de la toma de
decisiones y flexibilidad de innovacin.
El cuestionario de Halpin y Crofts (1963) se basa en ocho
dimensiones Estas fueron determinadas a travs de un estudio
realizado en una escuela pblica. De esas ocho dimensiones, cuatro
apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del Director;
estas dimensiones son: desempeo, implicacin del personal docente en
su trabajo, obstculos, sentimiento del personal docente al realizar
las tareas rutinarias, intimidad: percepcin del personal docente
relacionada con la posibilidad de sostener relaciones amistosas con
sus iguales; espritu: satisfaccin de las necesidades sociales de
los docentes; actitud distante: comportamientos formales e
informales del Director donde prefiere atenerse a las normas
establecidas antes de entrar a una relacin con sus docentes;
importancia de la produccin; comportamientos autoritarios y
centrados en la tarea del Director; confianza, esfuerzos del
Director para motivar al personal docente y consideracin: referido
al comportamiento del Director que intenta tratar al personal
docente de la manera ms humana.
De los modelos presentados para medir el clima organizacional,
se infiere que las dimensiones utilizadas por los distintos
instrumentos varan de un autor a otro y, en algunos casos, se
reafirman entendindose que existen dimensiones comunes para la
medicin del clima organizacional. Sin embargo, lo que debe
asegurarse el especialista que trabaje con la medicin del clima
organizacional, es que las dimensiones que incluya su instrumento
estn acordes a las necesidades de la realidad organizacional y a
las caractersticas de los miembros que la integran. El fin ltimo
sera garantizar que el clima organizacional se delimite de una
manera precisa.
Finalmente, la escala de Sonia Palma Carrillo est orientada a la
medicin del nivel de percepcin global del ambiente laboral y
especfico. Esta consta de cincuenta preguntas agrupadas en cinco
dimensiones: autorrealizacin, involucramiento laboral, supervisin,
comunicacin y condiciones laborales (Palma, S., 2004).
2.3.2. Definicin de satisfaccin laboral.
La satisfaccin laboral en los ltimos aos ha despertado el inters
"por constituirse en resultados organizacionales que expresan el
grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la
institucin; como tal, son indicadores del comportamiento de los que
pueden derivar polticas y decisiones institucionales" (Palma, S.,
1999).
Se puede decir que la satisfaccin laboral nace en el contexto
laboral, desde la implicancia de los distintos aspectos que de una
forma u otra influyen en el estado de nimo y situacin emocional de
la persona, proyectndose desde aqu situaciones y perspectivas
positivas. Segn los agentes implicados en el quehacer laboral, se
sostiene que posee un sustento terico basado en la motivacin
especficamente laboral, donde las necesidades son el denominador
comn para poder enfatizar ambos constructos, de tal manera que si
se discute tericamente sobre motivacin laboral se inicia con las
necesidades de las personas mismas que buscan con sus acciones ser
cubiertas, condicin que hace referencia a la satisfaccin
laboral.
En el mismo sentido, la tambin llamada satisfaccin en el
trabajo, es el resultado de diversas actitudes que poseen los
empleados. En sentido estricto, esas actitudes tienen la relacin
con el trabajo y se refieren a factores especficos, tales como los
salarios, la supervisin, la constancia del empleo, las condiciones
de trabajo, las oportunidades de ascenso, el reconocimiento de la
capacidad, la evaluacin justa del trabajo, las relaciones sociales
en el empleo, la resolucin rpida de los motivos de queja, el
tratamiento justo por los patrones y otros conceptos similares que
mencionan (Blum, M. y Naylor, J. 1979).
De esta manera, la satisfaccin en el trabajo de acuerdo con
estos autores es una actitud general, obtenida como resultado de
muchas actitudes especficas.
Es as que se puede dividir a la satisfaccin laboral en:
a) Satisfaccin General, considerada como el indicador promedio
que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su
trabajo.
b) Satisfaccin Especfica o por facetas, el grado mayor o menor
de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo, tales
como: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo,
supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la
empresa.
Como base para esta divisin de la satisfaccin, estudios
realizados en Estados Unidos a escala nacional y que comprenden
periodos prolongados, indican que en ese pas la satisfaccin laboral
general ha sido relativamente alta y estable. Aunque con el paso
del tiempo las expectativas de los trabajadores han aumentado y
cambiado de orientacin, tambin la calidad de las prcticas
administrativas, segn Davis. K. & Newstron, J. (1999) se han
elevado. Como resultado de ello, ms del 80% de los miembros de la
fuerza de trabajo han mencionado estar razonablemente satisfechos
con su empleo.
Indicadores de la satisfaccin laboral.
En relacin con los indicadores que conforman la satisfaccin
laboral, en un estudio Tumer, A. y Lawrence, P. (1965)
identificaron seis atributos de tarea que crean relacionados con la
satisfaccin y la colaboracin, dichos atributos son: Variedad,
autonoma, interaccin necesaria, interaccin ptima, conocimientos y
habilidades necesarias y responsabilidad.
En el mismo sentido, Hackman, J. y Oldham. G. (1976) aplicaron
un cuestionario llamado encuesta de diagnstico en el puesto a
varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos
diferentes, para explicar la influencia de los trabajos en las
actitudes y conductas. Se identificaron las siguientes cinco
"dimensiones centrales" de las caractersticas del trabajo:
Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere
de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo,
lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por
parte del empleado.
Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere
ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con
un resultado visible.
Significacin de la tarea, el grado en que el puesto tiene un
impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la
organizacin inmediata o en el ambiente externo.
Autonoma, el grado en el cual el puesto proporciona libertad,
independencia y discrecin sustanciales al empleado en la
programacin de su trabajo y la utilizacin de las herramientas
necesarias para ello.
Retroalimentacin del puesto mismo, el grado en el cual el
desempeo de las actividades de trabajo requeridas por el puesto
produce que el empleado obtenga informacin clara y directa acerca
de la efectividad de su actuacin.
Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que
pueden afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo. Al
respecto Robbins, S. (1998) junta estas dimensiones bajo el
enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir
trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que
ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo
se estn desempeando, de tal manera que un reto moderado causa
placer y satisfaccin. Es por eso que el enriquecimiento del puesto
a travs de la expansin vertical del mismo puede elevar la
satisfaccin laboral ya que se incrementa la libertad,
independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de su propia
actuacin. Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya
que un reto demasiado grande creara frustracin y sensaciones de
fracaso en el empleado disminuyendo la satisfaccin.
Instrumentos para medir la satisfaccin laboral.
La investigacin de la satisfaccin laboral se ha realizado por ms
de cuarenta aos Saane, V. (2003) ha dedicado mucha atencin a la
medicin de la satisfaccin laboral. De acuerdo con Muchmsky, P.
(2002) las dos medidas ms utilizadas de satisfaccin laboral son el
ndice Descriptivo del Trabajo Balzer, W., Ryan, A., Parham, S.,
Kravitz, D., Barbera, K., & Silverman, M. (1990).
Palma, S. (1999) elabor y valid una escala de satisfaccin
laboral en trabajadores de Lima Metropolitana (SL-SPC), la escala
cuenta con 36 proposiciones asociada a siete factores que se
definen a continuacin: Condiciones fsicas y/o materiales,
beneficios laborales y/o remunerativos, polticas administrativas,
relaciones sociales, desarrollo personal, desempeo de tareas y
relacin con la autoridad.
En este mismo sentido, Saane, V. (2003) llev a cabo una
investigacin con el propsito de hacer una revisin sistemtica de los
instrumentos de satisfaccin laboral con la confiabilidad y validez
adecuada, usados como herramientas de evaluacin en ambientes
hospitalarios, los resultados obtenidos fueron: de veintinueve
instrumentos revisados, siete concordaron con los criterios de
confiabilidad y validez, siendo stos: "Job in General Scale" (JGE);
"The Andrew and Withey Job Satisfaction Questionnaire; "Job
Satisfaction Survey" (JSS); "Emergency Physician Job Satisfaction
Instrument" (EPJS); "McCloskey/Mueller Satisfaction Scale" (MMSS);
"Measure of Job Satisfaction" (MJS); y "the Nurse Satisfaction
Scale" (NSS). Una vez realizado el meta-anlisis se lleg a la
conclusin de que pocos son los instrumentos que han mostrado alta
confiabilidad y alta validez al mismo tiempo, pero se sabe poco
sobre su potencial de evaluacin.
Finalmente otro instrumento elaborado por el Ministerio de Salud
del Per en ao 2002, para medir la satisfaccin laboral en los
trabajadores de los establecimientos de salud, el instrumento
consta de 22 preguntas agrupadas en 7 dimensiones: Trabajo actual,
trabajo en general, interaccin con el jefe inmediato, oportunidades
de progreso, remuneraciones e incentivos, interrelacin con sus
compaeros de trabajo y ambiente de trabajo.
CAPTULO III
MTODO
3.1. Diseo de la investigacin.
Se utiliz un diseo de investigacin descriptivo comparativo
(Snchez. H. y Reyes, C., 1996). A travs de este diseo se pretende
establecer si los usuarios internos de los Centros Maternos
Infantiles que perciben un clima laboral favorable en su centro de
trabajo tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un
clima laboral desfavorable.
3.2. Variables en estudio:
M1 O1 O1 O2 M2 O2
Dnde: M1. Trabajadores que perciben clima laboral favorable.M2.
Trabajadores que perciben clima laboral desfavorable.O1 y O2
Observaciones o mediciones en base a los instrumentos.
3.3. Caractersticas demogrficas: - Condicin laboral: * Nombrado.
* Contratado.- Grupo Ocupacional: * Mdico. * Otros profesionales
(No mdicos). * Tcnico.
- Sexo: * Mujer. * Hombre.
3.4. Poblacin y muestra:
La poblacin quedo constituida por los trabajadores de Centros
Maternos Infantiles de la DISA IV Lima Este (Centro de Salud San
Fernando, Centro de Salud Tambo Viejo, Centro de Salud Miguel Grau
y Centro de Salud Santa Anita), que cuentan con un total de 200
trabajadores. Se trabaj con un tamao muestral de 148 personas.
La distribucin se da de la siguiente manera: Por gnero 58
masculinos, 90 femeninos, segn la condicin laboral 99 son
contratados y 49 nombrados, en relacin al grupo ocupacional 20
mdicos, 45 otros profesionales (odontlogos, enfermeras,
obstetrices, etc.) y 83 tcnicos.
Criterios de Inclusin: Todos los trabajadores que participaron
voluntariamente del presente estu