UNIVERSIDAD DE LOS ANDES FACULTAD DE MEDICINA ESCUELA DE ENFERMERÍA PROGRAMA DE PROFESIONALIZACIÓN EXTENSIÓN VALERA ACOSO LABORAL EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA SERVICIO DE NEONATIOLOGIA HOSPITALDR. MANUEL NORIEGA TRIGO. OCTUBRE 2014-MARZO 2015 Autoras: Mendoza, Johana Morán, Elida Quintero, Mary Jetsy Tutor: Dr. Alí Terán
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UNIVERSIDAD DE LOS ANDESFACULTAD DE MEDICINA
ESCUELA DE ENFERMERÍAPROGRAMA DE PROFESIONALIZACIÓN
EXTENSIÓN VALERA
ACOSO LABORAL EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA SERVICIO DE NEONATIOLOGIA HOSPITALDR. MANUEL NORIEGA TRIGO.
OCTUBRE 2014-MARZO 2015
Autoras:Mendoza, JohanaMorán, ElidaQuintero, Mary Jetsy
Tutor:Dr. Alí Terán
Valera, marzo de 2015
DEDICATORIA
Para nosotros es importante dedicar este trabajo primeramente a Dios,
por su amor hacia nosotras, por ayudarnos a terminar esta investigación.
A nuestros padres, quienes son nuestra inspiración y por estar con
nosotras en las buenas y malas.
A nuestros hijos,que son la alegría de nuestra vida y si ellos no
hubiéramos podido terminar.
A nuestros esposos por apoyarnos en todo y a todos nuestros familiares
que de una u otra manera nos han ayudado.
Las autoras.
ii
AGRADECIMIENTO
A la Universidad de Los Andes, por abrirnos las puertas y pertenecer a
la familia universitaria
A Nuestro Tutor Dr. Alí Terán, quien con su paciencia y esmero nos guió
para poder culminar este trabajo.
Al personal de enfermería del servicio de Neonatología, por su valiosa
participación en la recolección de la información.
A todas aquellas personas que de una u otra manera colaboraron con
esta investigación.
A todos mil gracias…
iii
ÍNDICE GENERAL
Pág.
Dedicatoria………………………………………………………………...…. ii
Agradecimiento…………………………………………………………….… iii
Índice general………………………………………………………….....….. iv
Índice de tablas..……………………………………………………….……. vi
RESUMEN…………..………………………………………………..………. vii
INTRODUCCIÓN……………………..……………………………………… 1
CAPÍTULO I. EL PROBLEMA DE INVESTIGACION
1.1 Planteamiento del Problema………………………….……..….…...… 3
1.2 Objetivos de la Investigación…………………………..….……..….… 7
1.2.1 Objetivo General...................................................................... 7
1.2.2 Objetivos Específicos.............................................................. 7
1.3 Justificación de la investigación……………………………………….. 8
1.4 Consideraciones Éticas…………………………………….…….….… 9
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la Investigación….............................................… 10
2.2 Bases Teóricas………………..……..…………………………………. 14
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO
3.1 Tipo y Diseño de la Investigación…………………………………..… 40
3.2 Población/Muestral.……………………….…….…………..…….….… 42
3.3 Variable y su Operacionalización…………………………………....… 43
3.3.1 Operacionalización de la Variable……………………………… 44
3.4 Instrumento……………………………….…………………………...… 45
3.4.1 Validez………….………………………...………………………. 45
iv
3.5 Procedimiento para la Recolección de Datos……………………….. 45
3.6 Plan de Tabulación y Análisis Estadístico de los Resultados………. 46
CAPITULO IV. PRESENTACION DE DATOS Y ANALISIS DE LOS
RESULTADOS
4.1 Presentación de Datos y Análisis de los Resultados………….….… 47
CAPITULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1.- Conclusiones………………………………………………………….. 59
5.2.- Recomendaciones........................................................................... 60
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................
ANEXOS………………………………………………………………………
61
66
v
ÍNDICE DE TABLAS
FUE EL UNICO GRUPO QUE NO ENTENDIO LO EXPLICADO CON
RESPECTO A QUE ERA UN ANALISIS POR DIMENSIONES Y SI SON
DOS DIMENSIONES PUES SON DOS (02) TABLAS. YA SE LAS
ELABORE:
ARREGLAR: ESTE INDICE
Pág.
TABLA 1 ……………………………………………………………………
TABLA 2 ……………………………………………………………………
1. Caracterización de laVictima del acoso laboral. 47
2. Caracterización del acosador del Acoso Laboral. 49
3. Caracterización de la Organización del Acoso Laboral. 51
4. Trastornos orgánicos del acoso laboral. 54
5. Consecuencias Psíquicas o emocionales del Acoso Laboral. 56
6. Consecuencias sociales del Acoso Laboral 58
vi
UNIVERSIDAD DE LOS ANDESFACULTAD DE MEDICINA
ESCUELA DE ENFERMERÍAPROGRAMA DE PROFESIONALIZACIÓN
ACOSO LABORAL EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA SERVICIO DE NEONATOLOGIA HOSPITAL DR. MANUEL NORIEGA TRIGO.
PERIODO OCTUBRE 2014-MARZO 2015
Autoras:Mendoza, Johana
Morán, ElidaQuintero, Mary Jetsy
Tutor: Dr.Alí Terán Fecha: marzo de 2015
RESUMEN
El objetivo de la presente investigación fue Determinar el Acoso Laboral en el Personal de Enfermería del Hospital Dr. Manuel Noriega Trigo en el Servicio de Neonatología en el lapso octubre 2014-marzo 2015. El tipo de investigación fue descriptivo, con un diseño no experimental, transversal, de campo. La población estuvo constituida por 20 enfermeras(os) que laboran en el servicio de Neonatología de la institución antes mencionada. Se utilizó un instrumento con 18 ítems, tipo escala de Likert, diseñada por el Dr. Ali Terán y su validez fue mediante el juicio de expertos de la Universidad de Los Andes. Los resultados más resaltantes fueron: Al caracterizar a la víctima como actor del acoso laboral, se conoció que la empatía (55.9%), la dependencia afectiva (45%) y la extraordinaria capacidad de trabajo (50%) fueron factores asociados al acoso laboral; en cuanto al acosador la envidia y la necesidad de reconocimiento no fueron asociadas al acoso laboral al igual que la caracterización de la organización: La categoría nunca obtuvo el porcentaje significativamente mayor, representado en los Subindicadores: múltiples jerarquías (50%), organización del trabajo (55%), indefinición de funciones (55%) estilo de dirección (60% %) y tipo de contratación (55%), por lo cual no se consideraron factores de acoso laboral. Con relación a las consecuencias del acoso laboral, se concluye que tan sólo los trastornos sociales, tales como aislamiento, evitación y retraimiento, fueron considerados por el personal de enfermería como consecuencias del acoso laboral.(50%). En conclusión se logró determinar que el acoso laboral está
vii
presente en el personal de enfermería que labora en el servicio de Neonatología del mencionado hospital.Palabras Claves: Acoso Laboral–Personal de Enfermería–Hospital
viii
INTRODUCCIÓN
El acoso laboral es una situación desagradable para la persona que lo
padece dentro de su puesto de trabajo. En el mundo, las personas pasan la
mayor parte de su tiempo en la organización, en un centro de trabajo que
constituye su hábitat laboral, caracterizándose dicho entorno, por sus
condiciones físicas y materiales, así como por sus factores psicológicos,
sociales, entre otros; en consecuencia, es necesario garantizar un lugar de
trabajo donde no haya riesgos innecesarios, ni condiciones ambientales que
puedan dañar la salud física y mental de los trabajadores, y donde la
prevención esté siempre presente.
Dentro de las situaciones de acoso laboral se mencionan: los actos de
agresión física, independientemente de sus consecuencias; Las expresiones
injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o
con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia
política o el estatus social; los comentarios hostiles y humillantes de
descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de
trabajo; entre otras.
Asimismo, se identifican: las injustificadas amenazas de despido
expresadas en presencia de los compañeros de trabajo; las múltiples
denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios; la descalificación humillante y en presencia de los compañeros
de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; las burlas sobre la
apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
De igual forma, la alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad
de la persona; la imposición de deberes ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre
el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de
trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la
necesidad técnica de la institución; el envío de anónimos, llamadas
telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o
intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En ese sentido, se presenta la investigación en el servicio de
Neonatología del hospital Dr. Manuel Noriega Trigo con el objetivo de
determinar el acoso laboral en el personal de enfermería y para dar
respuesta a estos objetivos del estudio, se dividió este en cinco capítulos, los
cuales se describen a continuación:
Capítulo I. El Problema de investigación, describe el planteamiento del
problema, los objetivos de la investigación: general y específicos, la
justificación y las consideraciones éticas.
El Capítulo II. Marco Teórico, hace referencia a los antecedentes que
tienen relación con la investigación, las bases teóricas y las bases legales
El Capítulo III. Marco Metodológico, donde se expone el tipo y diseño de
la investigación, población muestral, Sistema de variable y su
operacionalización, instrumento, validez, el procedimiento para la
recolección de datos y el plan de tabulación y el análisis estadístico de los
resultados.
El Capítulo IV Presentación de datos y análisis de los resultados de la
investigación.
El Capítulo V. presenta las conclusiones y recomendaciones.
Finalmente, se incluyen las referencias bibliográficas y los anexos.
2
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. Planteamiento del Problema
El acoso laboral ha adquirido una enorme importancia en los últimos
años, y en la actualidad es una preocupación prioritaria tanto en los países
industrializados como en los países en desarrollo, ya que permea contextos
laborales y grupos profesionales, afecta la dignidad de las personas, es una
fuente de desigualdad, estigmatización y conflicto. Al mismo tiempo, aparece
como una amenaza grave, y a veces letal, contra la eficiencia y el éxito de
las organizaciones.
A escala mundial según el último informe elaborado por la Fundación
Europea(2014) para la mejora de las condiciones de Trabajo, estimaba que
aproximadamente 800.000 mil personas en España padecen actualmente
acoso psicológico en el trabajo.Las víctimas suelen ser personas que tienen
mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales,
sociales o familiares como por ejemplo su éxito social, su buena fama,
inteligencia o incluso apariencia física.
De igual forma, afirma que los acosadores son en la mayoría de los
casos superiores o jefes y el motivo principal es encubrir la propia
mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan
hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la
atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las
víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. En otras
ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos el
conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de
fraudes.
Por su parte, el personal de enfermería según Piñuel (2009), existen
estudios que indican que los trabajadores del sector salud como enfermería
(13 %), son los que sufren mayor acoso laboral y este personal indicaalgunas
3
de las formas en las que se manifiesta el mobbing: sobrecargan de trabajo a
la víctima, le hacen el vacío y la ignoran, la presionan, la menosprecian
personal y profesionalmente, la critican y reprochan por sus decisiones,
controlan su trabajo para intentar pillarla en algún error, la humillan en
público o le obligan a realizar trabajos contrarios a sus principios.
Asimismo, este mismo autor, afirma que sólo el 1% de los enfermeros
que padecen en ese país acoso laboral acaban presentando una denuncia
en el juzgado. Entre ellos, la mitad de los casos se resuelven con un acuerdo
entre las partes y en los que llega a haber sentencia, la mitad son contrarias
a la víctima: Incluso si la sentencia es favorable la victoria es pírrica, porque
debe volver a su puesto de trabajo con los mismos compañeros que,
normalmente, no lo acogen bien y hay mayor riesgo de padecer remobbing,
un acoso más sutil y más duro.
En vista de esto, la presidenta del Colegio de Enfermería de Gipuzkoa
en España, reclamó la implantación de un protocolo para poder prevenir el
acoso laboral, que muchas veces pasa desapercibido y que, sin embargo,
entre los profesionales sanitarios, y ahí, el de las enfermeras es el colectivo
más numeroso, ya que presenta una de las tasas más altas, del 13 % siendo
la media es del 9%.
En Latinoamérica, sucede exactamente lo mismo, según Guevara
(2011), la violencia laboral constituye un hecho social generalizado, pero es
un fenómeno no visualizado en todos los países, a pesar de ser un factor de
riesgo en las relaciones de empleo y actuar en consecuencia sobre otras
relaciones interpersonales. Se observa resistencia al reconocimiento, porque
es una violencia en relaciones donde están presentes los entes públicos o
personas jurídicas y no interpersonales, donde quien tiene la obligación de
proteger es quien ocasiona el daño, pero sin base científica es imposible
estudiar el fenómeno.
De igual forma, López, Carrión, Abelló y Molina (2010), afirman que en
Cuba el 12,5 %), de los enfermeros presentan un nivel medio en situaciones
4
de conflicto, violencia y acoso psicológico, además de darse a nivel vertical,
horizontal o subordinados, también las suelen producir otras personas ajenas
a la empresa u organización, como los familiares de enfermos, los propios
pacientes e indigentes que utilizan los servicios sanitarios.
En ese mismo orden y dirección, Díaz (2011), afirma que México se ha
quedado rezagada en el tema del acoso laboral en comparación con otros
países de América Latina como Brasil, Colombia, Argentina, Ecuador, Bolivia
y Uruguay, entre otros países latinoamericanos, los cuales cuentan con leyes
específicas para prevenir y sancionar el acoso en el trabajo. Los trabajadores
en México, en tanto, se defienden de este tipo de atropellos tan solo a partir
de los derechos consagrados en la Constitución Política, la Ley Federal del
Trabajo o la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de
Violencia (en su caso), explicaron laboralistas.
Por su parte, Venezuela no escapa de esta problemática, el personal de
enfermería también es víctima de acoso laboral tanto por los mismos
miembros del equipo de salud, supervisores, como por parte de los usuarios
y familiares. Las agresiones sufridas por estos trabajadores tales como
maltrato verbal o gritos por parte de las jefes de enfermería, falta de
reconocimientos, entre otros, que entran dentro de un amplio abanico de
riesgos que afectan tanto desde el punto de vista psicológico como orgánico
al personal que conducen a un desgaste profesional.
En cuanto a este aspecto, Verratti (2008), refiere que en Barquisimeto,
estado Lara, la enfermera presenta mayor acoso laboralrelacionado con el
género que el hombre y dentro de los tipos de acoso, el psicológico donde no
se les brinda reconocimiento por su trabajo, malos gestos y disgustos por
parte de los superiores, siendo este el que tuvo mayor prevalencia en ellas,
considerando que esta situación repercute significativamente en su familia y
en la sociedad donde se desenvuelven. Esta situación es preocupante ya
que existe un incremento en la violencia de género dentro de las
organizaciones de salud dentro del país.
5
Tomando en cuenta lo planteado, hay que considerar que la violencia
psicológica en el trabajo está siendo un problema serio ya que las palabras,
los gestos, los malintencionados, los actos brucos, rumores, humillaciones, la
envidia atentan contra el personal de enfermería, contra su dignidad, su
integridad física, psicológica, degradándola y alterando su autoestima por lo
que forman parte del maltrato llamado acoso laboral.
De igual forma, Boscán, Gutiérrez y Morales (2013), afirman según un
estudio realizado en el personal de enfermeríadel hospital Universitario de
Maracaibo, que existe una fuerte percepción de este personal acerca de
acoso laboral, el 17%, se percibe en acoso moral, un 53%, en acoso
psicológico a través de tecnologías de la comunicación (pin, Facebook, otros)
y el 17% se percibe en acoso sexual por parte de médicos, compañeros y
familiares de los pacientes.
Lo anteriormente planteado conllevó a plantearse la investigación en el
servicio de Neonatología del Hospital Dr. Manuel Noriega Trigo ubicado en el
Municipio San Francisco del estado Zulia, donde se ha evidenciado quejas
verbales del mismo personal que se perciben en acoso laboral por parte de
la coordinadora y de algunos médicos quienes además de ofrecerles malos
tratos, reciben gritos.
De igual forma, el personal de dicha unidad percibe el acoso por parte
de la coordinadora, ya que son supervisadas cada cinco minutos el trabajo
que realizan y expresando alguna objeción con relación al procedimiento que
realizan. Asimismo, consideran que existe falta de empatía entre ellos y la
coordinadora por lo que consideran que adopta un estilo de dirección no
adecuado.
Por otro lado, se evidencia mala organización del trabajo ya que no
existe una planificación diaria, semanal o mensual de la distribución del
trabajo, sino que al momento de recibir la guardia la coordinadora decide
donde ubicar el personal y esto trae como consecuencia pérdida de tiempo
para la preparación de los neonatos, así como pérdida de tiempo para la
6
búsqueda del material a utilizar y sobrecarga de trabajo y desorientación de
la rutina de trabajo diaria.
Es importante mencionar que el acoso laboral en el personal de
enfermería trae como consecuencia trastornos orgánicos sobre todo de tipo
cardiovascular y gastrointestinal, trastornos psicológicos como la
desmotivación, trastornos sociales como el ausentismo, aislamiento y malas
relaciones interpersonales. Todo lo planteado conllevó a plantearse la
siguiente interrogante:
¿Cómo es el acoso laboral en el personal de enfermería que labora en
el servicio de neonatología del hospital Dr. Manuel Noriega Trigo, para el
lapso de octubre 2014-marzo 2015?.
1.2. Objetivos de la investigación
Objetivo General
Determinar el Acoso Laboral en el Personal de Enfermería del Hospital
Dr. Manuel Noriega Trigo en el Servicio de Neonatología en el lapso octubre
2014-marzo 2015
Objetivos Específicos
Caracterizar los actores del Acoso Laboral
Analizar las Consecuencias del Acoso Laboral
1.3. Justificación de la Investigación
Los hospitales tanto públicos como privados constituyen grandes
fuentes de acoso laboral para el personal de enfermería por parte de sus
superiores. Hacausado un gran impacto negativo en la vida profesional y
personal de quienes la sufren, trayendo consigo consecuencias tanto
psicológicas como físicas, pudiendo derivar en casos más graves como
estrés e incluso depresión a medio y largo plazo.
7
Esta investigación, se justifica por la relevancia social, y aportes
teóricos, prácticos y metodológicos que se derivan del estudio para el
beneficio del personal de enfermería que laboran en el servicio de
Neonatología del Hospital Dr. Manuel Noriega Trigo. Al respecto, Hurtado, de
B. (2006), expresa que “toda investigación debe ir bien sustentada por
aportes teóricos, prácticos, metodológicos y sociales para que sean válidos
los resultados que se derivan del estudio” (p.82).
En cuanto a la relevancia social, este trabajo se justifica puesto que al
estudiar el personal de enfermería como encargado de ofrecer atención a los
usuarios dentro de las instituciones de salud y al estar bajo acoso laboral
esta atención podría no ser de calidad, lo que significa que este problema
puede repercutir de forma negativa en dicha atención. Socialmente el acoso
laboral es visto como un fenómeno que afecta la calidad de vida personal,
familiar, profesional de toda persona que lo padece.
Desde el punto de vista teórico, se considera importante porque se
ampliará la información con relación al acoso laboral a través de la revisión y
consulta de material bibliográfico, lo que incrementará el nivel de
conocimiento. Este arqueo bibliográfico permitirá sustentar las bases teóricas
de la investigación.
Con respecto, a la justificación práctica la investigación permitirá
determinar el acoso laboral presente en el personal de enfermería que labora
en el servicio de Neonatología del mencionado hospital, asimismo, este
material permitirá tomar medidas preventivas sobre las situaciones de acoso
laboral que se le pudiesen presentar a los enfermeros en su puesto de
trabajo.
Con relación, a la perspectiva metodológica se justifica porque se
diseñará un instrumento de recolección de información que permitirá realizar
recomendaciones según los resultados obtenidos. Asimismo, servirá como
antecedente a futuros estudiantes que investiguen sobre el mismo tema.
8
1.4. Consideraciones éticas
Enfermería, es una disciplina orientada al cuidado del individuo, y
cuidado significa tomar en cuenta los principios éticos como fundamento de
la práctica diaria de dicho cuidado, pero en ocasiones por alguna
circunstancia son irrespetados o incumplidos por éste. La ética está inmersa
en todas las situaciones que se presentan en la vida, en el caso de las
investigaciones, se debe hacer uso de los principios éticos para darle valor y
el respeto que se merecen las personas que participarán en la investigación.
Dentro de los principios éticos que se aplicarán está el consentimiento
informado, el anonimato y la confidencialidad.
Al hablar del consentimiento informado, todas las personas que
participaran en el estudio recibirán información oportuna sobre los objetivos y
tendrán el derecho de decidir si quieren o no participar, asimismo, se les
respetará su decisión de participación en el estudio. En cuanto al anonimato,
las personas que participen en la investigación no les pedirán que firmen ni
que coloquen su nombre. El instrumento de recolección no requiere de firma
de los participantes.
Con respecto a la confidencialidad, los datos que se recolecten del
instrumento sólo serán utilizados con fines académicos y para la
investigación, los resultados y las recomendaciones serán dadas a conocer
al personal de enfermería y autoridades de la unidad de neonatología.
Al respecto, en el artículo 43 de la Ley del Ejercicio Profesional de la
Enfermería (2005), en los que se refiere a la confidencialidad; el derecho a la
intimidad; el secreto profesional, así como se consideraron tres valores
fundamentales en el ejercicio profesional enfermero: el respeto a la dignidad
humana sin prejuicios; la defensa de la intimidad; y la aceptación de la
responsabilidad propia sobre las actuaciones.
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CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la Investigación
Cardoso (2012), realizó un estudio titulado “Estudio Comparativo sobre el
Hostigamiento Psicológico o Mobbing en Personal de Enfermería de Brasil y
España”, con el objetivo de estudiar la experiencia de hostigamiento psicológico
en personal de enfermería en dos contextos geográficos distintos. El tipo de
estudio fue descriptivo transversal y se eligieron dos centros hospitalarios de
características similares, el Hospital Universitario Son Dureta (actualmente
Hospital Universitario Son Espases) en la ciudad de Palma de Mallorca
(España) y el Hospital do IPSEMG (Instituto de Previdência dos Servidores do
Estado de Minas Gerais) en Belo Horizonte (Brasil). Se encuestaron 285
enfermeras(os) en España y 274 en Brasil, de manera voluntaria distribuidas
entre auxiliares, técnicos y licenciados. Para ello, se utilizó un conjunto de
cuestionarios. De acuerdo a sus resultados la percepción de hostigamiento
obtenida varió considerablemente en los tres criterios de medida utilizados,
siendo significativamente mayor en Brasil que en España. La procedencia del
hostigamiento fue predominantemente intraprofesional, lo que desencadenó
importantes síntomas de estrés. El género femenino, el deseo de abandonar la
profesión y la falta de participación en la toma de decisiones, se asociaron
significativamente con la percepción de hostigamiento psicológico. De igual
manera, presentaron significación estadística con dicho fenómeno el
sentimiento de humillación y el rechazo personal (Factor 1 del HPT-R) y los
síntomas de estrés.
Martínez (2011), desarrolló un estudio titulado “Violencia laboral en
equipos de enfermería de Consultorio de Atención Primaria y Centros de Salud
Familiar de la ciudad de Valdivia, 2010” realizado en la Facultad de Medicina,
Escuela de Enfermería de la Universidad Austral de Chile, la autora se planteó
como objetivo general determinar el comportamiento de la violencia laboral en
los equipos de enfermería antes señalados. El estudio es de carácter
10
cuantitativo, transversal, observacional y descriptivo. La población participante
está constituida por enfermeras y/o enfermeros y técnicos paramédicos de
Centros de Salud Familiar y Consultorio de Atención Primaria de la ciudad de
Valdivia, durante el año 2010, los datos fueron recogidos a través de la
aplicación de una encuesta, de carácter anónimo en el lugar de trabajo. Los
resultados más destacables fueron: el 85% de los encuestados percibe
violencia en el lugar de trabajo, mayoritariamente de tipo psicológica. Los
equipos de enfermería reconocen como principal agente agresor al usuario
externo. Un alto porcentaje (82%) reconoce que la violencia afecta la relación
con los demás y su salud.
Acevedo, Farías, Sánchez y Petiti (2010), realizaron un trabajo titulado “La
violencia laboral hacia trabajadores y trabajadoras de instituciones de salud de
la ciudad de Córdoba, Argentina”, desarrollado en Escuela de Salud Pública,
Facultad de Ciencias Médicas de la Universidad Nacional de Córdoba, con el
objetivo de estimar la frecuencia de la violencia hacia los trabajadores de la
salud. El estudio realizado es descriptivo de corte transversal. La muestra se
seleccionó aleatoriamente; se administró una encuesta a trescientos treinta y
seis (336) trabajadores de enfermería de establecimientos de salud de
Córdoba. El 21,2% de los encuestados refirieron haber padecido acoso laboral,
el 6,2%, el 28,3% agresiones psicológicas. Se concluye que distintos tipos de
violencia están frecuentemente presentes en las instituciones estudiadas; los
hechos de violencia son escasamente investigados y que los trabajadores
refieren no sentirse protegidos por la institución.
Delgadillo y Sánchez (2010) Prevalencia de Mobbing en el personal de
enfermería de un hospital del sector salud de Ecatepec, Estado de México. El
objetivofueEvaluar la prevalencia de Mobbing en el personal de enfermería
de un Hospital del sector salud. El total de la población estudiada fue de 162
trabajadores. Se realizó un estudio descriptivo, transversal, y observacional
en el personal de enfermería. Se obtuvo como resultados que la prevalencia
de Mobbing fue de 17.28% (28 casos), de los cuales 22 (78.6%) fueron de
11
intensidad baja, 4 fueron de intensidad media (14.3%) y 2 fueron de
intensidad alta (7.1%). En cuanto al tipo de Mobbing, 15 (53.6%) fueron de
tipo descendente, 7 de tipo descendente y horizontal (25%), 4 de tipo
horizontal (14.3%), 1 de tipo ascendente (3.6%) y 1 de tipo ascendente y
descendente (3.6%). En relación a la presencia de violencia, se detectaron
122 casos (75.31%), de los cuales 39 fueron de tipo bajo (32%), 41 fueron de
tipo medio (34%) y 42 fueron de tipo alto (34.4%). De ellos, 110 casos
(90.2%) fueron de intensidad baja y 12 casos de intensidad media (10%). No
se presentó ningún caso de Mobbing en las categorías de jefaturas; de los 28
casos, 11 (39.29%) fueron auxiliares de enfermería, 13 (46.43%) enfermeras
generales y 4 (14.29%) enfermeras especialistas. En conclusión se corroboró
una significancia estadística entre la presencia de Mobbing y el área de
trabajo, siendo hospitalización quien reportó más casos; asimismo hubo una
significancia estadística entre Mobbing y sexo, ya que todos los casos fueron
en mujeres. Es de llamar la atención que los 28 casos de Mobbing fueron
reportados en su totalidad como violencia laboral, hecho que también tuvo
una significancia estadística.
Falcón, Romero y Romero (2010), realizaron una investigación titulada
“Síndrome de Mobbing y Calidad de Vida en Personal de Enfermería en
Sistemas de Segundo Nivel de Atención”, la misma tuvo como objetivo
evaluar la relación entre Síndrome de Mobbing, y la calidad de vida en el
personal de enfermería de Segundo Nivel adscritos a dos Hospitales
Públicos de la Ciudad de Querétaro. Se llevó a cabo un estudio aplicado, con
diseño epidemiológico, transversal, observacional, comparativo y descriptivo.
Se contó con la Participación voluntaria y confidencial de 53 enfermeras (os)
(de un total de 90) adscritos a distintos turnos y servicios de dos Hospitales
de Segundo Nivel de Atención del estado de Querétaro. Se utilizaron dos
instrumentos validados y estandarizados CISNEROS (Síndrome de Mobbing)
y el WHOQOL-100 (Calidad de Vida). En sus resultados, se evidenció que de
la población participante, 5.66% son hombres y 94.3% mujeres. Su perfil por
12
categoría laboral fue: 35.84% auxiliares de enfermería, 34.0% generales y
30.2% especialistas; 86.8% cuenta con base, 7.5% son de contrato y 5.7%
son eventuales. La prevalencia de mobbing fue de 20% con intensidad del
15.5%. En el acoso laboral, éste fue percibido proveniente por parte del jefe
o superior 20.6%, equipo de trabajo 15.3%, y subordinados 5.6% en
promedio. Se concluyó que la calidad de vida existente en ambas
instituciones es de mediana calidad. Constatando que existe baja incidencia
de mobbing así como alta autoestima, satisfacción con la vida y labor que
realizan.
Yildirim (2009), realizó un estudio titulado “Acoso entre enfermeras y
sus efectos”, el cual tuvo como objetivo evaluar el acoso laboral de
enfermeras en Turquía y los efectos que tiene sobre las prácticas de
enfermería, se realizó un estudio transversal y descriptivo. La muestra estuvo
compuesta de 286 enfermeras, y todas las encuestadas eran mujeres. En
sus resultados, se evidenció que el 37% de las enfermeras que participaron
en la investigación nunca o casi nunca encontró comportamientos de acoso
laboral en los últimos 12 meses, el 21% de las enfermeras habían sido
expuestas a estos comportamientos. No hubo diferencias entre la posición y
el nivel de educación en materia de acoso laboral. Se concluyó que el acoso
laboral es un problema mensurable que afecta negativamente a la psicología
y a la actuación de las enfermeras en este estudio.
Fajardo (2007) en su tesis de Grado titulada “Comparación de la
Percepción de Mobbing por el personal de enfermería en los Hospitales de
Changuinola y Almirante de Bocas del Toro”, Provincia de Panamá, realizo
un estudio para comparar algunos aspectos de la percepción del Mobbing
por el personal de enfermería que labora en los Hospitales de Almirante y
Changuinola, de la Provincia de Bocas del Toro, para el año 2005.El
Mobbing, es un tipo de violencia laboral psicológico, fenómeno que
desafortunadamente es cada vez más frecuentes en la sociedad, para lograr
esa comparación entre ambos Hospitales de la Provincia.La muestra fue de
13
87 personas todas personal de enfermería de ambas instalaciones, utilizando
un instrumento validado previamente en la Policlínica de Guabito, en la cual
medía la percepción del personal, como conocimientos y practicas al
respecto. Los resultados obtenidos indicaron que había una nula percepción
personal a lo interno del Departamento de enfermería en ambos hospitales.
El personal que más manifestó haber sido víctima del Mobbing en un 65%
fueron los técnicos de enfermería del hospital de Changuinola durante cinco
años o más tanto por parte de sus jefes como de sus compañeros de trabajo,
además de 50% presentar síntomas somáticos propios de estrés y en un
45% el deseo de renunciar a su cargo.
2.2 Bases Teóricas
Acoso Laboral
Según Chappell y Di Martino (2008), el acoso laboral “es cualquier
incidente en el cual un empleado es abusado, amenazado o tocado por un
miembro del público, paciente, cliente y/o compañero de trabajo, es un
comportamiento no deseado” (p.45). Cualquier individuo puede ser víctima
de la acoso laboral en algún momento de su vida, la mayoría de las veces
ésta es provocada a través de palabras o acciones. Esta situación en estas
últimas décadas ha pasado a ser objeto importante de estudio para las
diversas disciplinas por sus consecuencias en la salud de los trabajadores,
siendo causante de altos costos en salud, de absentismo laboral y descenso
de la productividad.
Atendiendo a esta consideración, se puede decir que el acoso laboral
se considera a toda acción ejercida en el ámbito del trabajo que manifieste
abuso del poder por parte del empleador, del personal jerárquico, de quien
tenga la función de mando. Las acciones consideradas serían todas aquellas
que atentan contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social,
mediante amenazas, intimidación, maltrato, persecución, menosprecio,
insulto, bromas sarcásticas reiteradas, discriminación negativa,
14
desvalorización de la tarea realizada, imposición, inequidad salarial,
traslados compulsivos, acoso moral y acoso sexual.
Dentro del acoso laboral, se manifiesta el maltrato psíquico y social
como la hostilidad continua y repetida como por ejemplo: constante bloqueo
de iniciativas de interacción que generan aislamiento del trabajador,
cambiarlo de oficina para separarlo de su grupo, prohibirle hablar con sus
compañeros, obligarlo a hacer tareas denigrantes, juzgar de manera ofensiva
su desempeño, asignarle tareas sin sentido para humillarlo, asignarle
trabajos imposibles de cumplir u obstaculizar la tarea para que no pueda ser
llevado a cabo, promover un complot sobre el trabajador, amenazarlo con
despido.Por otra parte, Domínguez y Mijana (2008), afirman que la
violencialaboral o acoso en el lugar de trabajo hay que entenderla como:
Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un enfermero(a), o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo” (p.45).
Siguiendo con la idea propuesta por este autor, este concepto posee un
sustrato ético esencial referido a la falta de respeto y de consideración del
derecho a la dignidad del personal de enfermería y que ello se convierte en
un elemento relevante o sustancial de la relación laboral. Situación que
puede ser considerada como la violación de los derechos fundamentales del
enfermero(a) que se genera en la situación laboral y van más allá del
derecho al trabajo.
El autor antes citado, considera que las etapas por las que se pretende
aplastar a una persona, en este caso al enfermero para luego destruirla son
similares en los diferentes ambientes. El psicoterror es una tortura
psicológica en la que se suministra la violencia en dosis pequeñas a la vez
que se paraliza a la víctima con diversos procedimientos, similares a los que
se utilizan en un lavado de cerebro, para que no pueda defenderse.
15
De esta manera, un individuo o grupo de individuos ejercen su poder
sobre otro individuo dejándolo indefenso. Es una violencia “limpia”, no deja
huellas, los testigos son ciegos, sordos y mudos. Puede observarse que el fin
de esta violencia no es destruir al otro inmediatamente, sino someterlo poco
a poco y manteniéndolo a su disposición para poder utilizarlo.
Es posible distinguir al acoso psicológico en el trabajo de otro tipo de
violencias esporádicas, no solo por su frecuencia y continuidad, sino porque
la brutalidad del hostigamiento aumenta en función de la resistencia y el
aguante de la víctima. El objetivo final es que el trabajador abandone su
puesto de trabajo y esto se consigue aumentando las actitudes del
hostigamiento hasta límites insoportables para la víctima. El trato vejatorio y
humillante tiene como objetivo acabar con el equilibrio y resistencia
psicológica del otro, provocando su desgaste físico y emocional.
Caracterización de los Actores del Acoso Laboral
Victima
Con relación a la víctima de acoso laboral, Fernández (2010),
considera que “suele ser una persona a la que le gusta trabajar y rendir.
Durante años su actividad ha sido notablemente buena y, de repente, cae
porque el acosador deja de darle trabajo para desprestigiarle” (p. 129). La
víctima se siente incomprendida y sola frente a su enemigo, en una situación
de escape, sin salida en la que no sabe cómo ha encontrado ni con
frecuencia, ni por qué. Se preguntan qué han hecho mal, cuál fue su
comportamiento equivocado, qué pudo provocar el odio de los demás hacia
ellos.
Asimismo, tiene un perfil que lo caracteriza: elevado sentido de la ética,
justo y comprensivo, inteligente y dedicado muy capacitado para su trabajo,
fuerte sentimiento de compañerismo, trabaja bien en equipo, independiente y
con iniciativa, muy apreciado entre sus compañeros, son personas abiertas
16
sin problema de integración y suelen ser agradables y con un gran sentido de
compañerismo.
También, suele ser razonable, con grandes sentimientos de
culpabilidad, dan un gran valor a la igualdad ya la justicia, son muy creativosy
brillantes, profesionales, dedicados al trabajo, responsable, trabajan en
equipo, competentes, religiosos, entre otras cualidades que son muy distintas
al acosador. Al respecto Llaneza (2009), explica que “los acosadores eligen
en la víctima un perfil asociado a comportamientos abiertos, simpáticos,
comunicativos, con don de gente” (p.483).
Tomando en cuenta lo planteado por el autor, la víctima tiene grandes
cualidades (honradez, ética, sentido de pertenencia, equidad, independencia,
iniciativa, popular, otros), por lo que el acosador desea apropiarse de esas
cualidades mediante un proceso de vampirización, por ejemplo cuando la
víctima expresa una idea, esa idea deja de ser suya para apropiarse de ella.
Empatía: en cuanto a la empatía,Diéguez (2007),la define como: la
habilidad para comprender el punto de vista de los demás, para establecer
puntos de encuentro, de intercambio y de comparación. Puede ser
desarrollada con fines educativos y formativos en los planos físicos,
psíquicos y/o afectivos” (p.194).
Tomando en cuenta, lo planteado por el autor, se entiende la empatía
como la habilidad de tener buenas relaciones interpersonales con las demás
personas. Un buen índice de empatía entre el personal de enfermería con el
supervisor de enfermería abre las puertas de una comunicación eficaz,
permite compenetración entre ellos.
Asimismo, cuando el personal de enfermería es una persona amable,
que se la lleva bien con sus compañeros es reconocido por todos como un
enfermero(a) empático, aspecto que desagrada al acosador puesto que
considera que no va a recibir la atención que él desearía por parte del
personal a su cargo.
17
Dependencia Afectiva: en cuanto a este aspecto,Castillo (2010),
explica que emocionalmente “es la necesidad afectiva extrema que algunas
personas sienten en sus relaciones” (p.1). Asimismo, esta necesidad hace
que el personal de enfermeríadependa demasiado de sus superiores o de
sus compañeros de trabajo. El patrón más habitual de relación de pareja de
un dependiente emocional es el de sumisión e idealización hacia el
compañero, por la baja autoestima que suele tener.
Asimismo, explica este mismo autor que la víctima en este caso el
personal de enfermería se vuelve codependiente de otra persona (el/la
agresor/a), aún después de estar sometida a acoso laboral, a veces se
pueden escuchar frases como “es que yo lo/la quiero mucho”, llevan años
soportando situaciones de agresión y violencia y la razón que mantiene es
que “yo no puedo dejarlo/a porque necesito el trabajo” y esto hace que se
mantenga la relación a pesar de soportar al agresor.
Es importante destacar, que enfermería en ocasiones demuestra
dependencia afectiva, a pesar de padecer de acoso laboral, no reconoce la
situación como tal, ya que su bienestar depende de su trabajo, sobre todo el
que labora en instituciones privadas y no cuenta con otras opciones de
trabajo que le proporcionen un sueldo para cubrir las necesidades y gastos
de su familia.
Extraordinaria Capacidad de trabajo: La expresión capacidad de
trabajo, está referida a las habilidades que posee el personal de enfermería
para realizar una actividad física o mental dentro de un puesto de trabajo, o
bien sea la forma que cada individuo disponga al momento de hacer una
actividad. Para Graham (2008), es la capacidad de una persona para
ejecutar de forma eficiente las actividades y tareas asignadas dentro de la
organización es considerada como:
Un factor básico para ser competitivos y exitosos en los negocios y en cualquier otra labor. Es imprescindible entender el valor del tiempo y las pérdidas que causa el no actuar. Para ejecutar se necesita orden, liderazgo, disciplina y valoración del tiempo. Es
18
imprescindible el compromiso y el cumplimiento de fechas y acuerdos (p.36).
Lo planteado por el autor, permite expresar que la capacidad de
trabajo que tiene el personal de enfermería para cumplir con el desempeño
diario, va a determinar si este personal es competitivo y exitoso. Todo
estoestá relacionado con algunos aspectos dentro del puesto de trabajo que
el enfermero(a) debe tomar en cuenta para ejecutar sus tareas como es el
orden, el liderazgo, la disciplina y la valoración del tiempo. Por su parte las
víctimas tienen grandes capacidades de trabajo, mantienen un desempeño
favorable y eficientepor lo que su acosador toma en cuenta para exigirle más.
Por su parte, Crossman y Neary (2006), expresan que:
La capacidad de trabajo viene dada por el rendimiento psicomotor del empleado y se mide a través del logro que obtiene dicho al realizar una actividad o tarea. Se refiere a la habilidad física, motora e intelectual de una persona para ejecutar una acción (p.2).
Es entendida entonces, como el rendimiento físico e intelectual del
personal de enfermería para realizar una acción dentro del trabajo. Es decir,
que para que este personal pueda ejecutar sus tareas debe tener cualidades
físicas e intelectuales que incluyen el conocimiento teórico práctico de los
procedimientos quirúrgicos.
Sin embargo, existen factores personales, ambientales y
organizacionales que determinan las capacidades de este personal para
ejecutar algunas acciones. Dentro de los factores personales se mencionan
las enfermedades, la resistencia física, el estrés, la inseguridad, el
desconocimiento, entre otros. Dentro de los factores ambientales se
menciona: el ruido, la temperatura, la exposición a riesgos, entre otros y de
los factores organizacionales el exceso de trabajo, las relaciones
interpersonales, los materiales y equipos, entre otros.
Por su parte, el personal de enfermería que realiza bien su trabajo se
percibe en acoso laboral muchas veces por su coordinador o supervisor
19
exigiéndole más en la atención que brinda al usuario. Desde el momento que
ingresa a la institución y demuestra tener capacidad de trabajo, de cumplir
con sus actividades y tareas tendrá más exigencias por parte de sus
acosadores para obligarla a tener exceso de trabajo y que sus capacidades
se vean disminuidas.
Acosador
En cuanto al acosador Macías (2011), explica que:
Los sujetos activos o autores del acoso laboral son en muchos casos identificados por la víctima del mismo o por personas que mantienen relaciones familiares, sociales o humanas con la persona afectada. Quienes se consideran como victimarios son: a) la persona física que ocupe cargos como gerentes, jefe, director, supervisor o cualquiera que le permita ejercicio de mando sobre personas en una empresa; b) la persona física que se desempeñe como superior jerárquico u ostente la calidad de jefe dentro de una dependencia gubernamental (p.7).
En ese sentido, se entiende como acosador como aquella persona que
ejerce un cargo superior a otros dentro de la organización, en el caso de los
gerentes de enfermería, supervisores, coordinadores o cualquiera que ejerza
fuerza, mando sobre el personal de enfermería bien sea de un hospital
público o privado. Por lo general, dentro del equipo de salud, quienes son
considerados como acosadores, aquellos que tienen cargos de alta jerarquía.
De igual forma, Fernández (2010), considera que el acosador en el
fondo tiene miedo a perder privilegios que le concede la organización. Entre
los agresores deben distinguirse dos grupos: los que colaboran con
comportamientos agresivos de forma pasiva y aquellos que protagonizan la
agresión directamente. El primer objetivo del acosador consiste en paralizar
su víctima para que no pueda defenderse, de modo que por mucho que
intente comprender qué ocurre no tiene herramientas para hacerlo.
En este caso, dentro de las instituciones de salud el acosador es quien
ejerce el mando dentro de cada unidad (coordinadora), los médicos también
se convierten en este tipo de personas, sobre todo cuando está de por medio
20
sus interés (dueños de instituciones privadas de salud como las clínicas y los
centros médicos)
Envidia: La envidia según Bordelois (2006), “es un sentimiento que
encierra tristeza, o pesar del bien ajeno, emulación de algo que no se posee.
Es el dolor concebido en el pecho, del bien o prosperidad ajena” (p.142). La
persona que envidia mantiene un deseo de obtener lo ajeno y que no ha
podido obtener a lo largo de su vida. Es un sentimiento que limita sus
relaciones interpersonales con sus compañeros.
En ese sentido, la envidia en los superiores de enfermería es un
sentimiento que acompaña celo y deseo, por algo que no tiene y que lo
posee algún personal a su cargo. Este sentimiento, hace que el superior se
torne agresivo, con palabras ofensivas de odio y animadversión por dicha
persona. Se observa cuando él o la enfermera es alagada por ser buena
trabajadora, empática y donde muchas personas sienten afecto por ella.
Muchos sentimientos limitan, pero la envidia es de los más dañinos y
paralizantes. Lamentablemente es muy común en aquellas personas que
ejercen un cargo superior o entre compañeros que creen no ser capaces de
obtener lo que desean en sus vidas. Cuando un enfermero desea algo que
otro tiene y en lugar de alegrarse por ello lamenta no tenerlo, eso es envidia.
Surge de las comparaciones, de sentirse y creerse menos que los demás, de
desear algo y de creer no saber cómo obtenerlo.
De igual forma, surgen las rivalidades, las relaciones se dan bajo un
ambiente de celos, resentimiento, rencor, rabia, desazón, disgusto. De modo
que no puede existir buenas relaciones entre el grupo de trabajo. La envidia
perjudica tanto al que la manifiesta como al que es envidiado, es un
sentimiento que causa sufrimiento, puede generar en quien la siente: deseos
de agresiones verbales, físicas y de crear obstáculos en la felicidad de otros.
Por su parte, Piñuel (ob.cit), define la envidia como “estar descontento
por causa de lo que otros poseen y el que envidia desearía tener” (p.356). Es
decir, es un sentimiento negativo que produce descontento y actitudes hacia
21
un subordinado o compañero de trabajo. Para enfermería la envidia es un
factor o causa de acoso laboral puesto que el superior (supervisor o
coordinador) fomentan agresiones verbales, palabras no gratas, con rencor y
rabia hacia la otra persona y todo porque hace mejor su trabajo, mantiene
una apariencia agradable, es empática con las personas a su alrededor que
incluye paciente y familia, entre otros aspectos.
Asimismo, la envidia es una causa de acoso laboral, el personal de
enfermería más dedicada y productivaes el que suelen sufrir más este
mobbing. Suele surgir por los celos profesionales y el acosado despierta este
sentimiento con sus competencias. Es decir, la mayoría de los acosados son
personas brillantes en su trabajo, que despiertan el miedo del acosador de
quedar a su sombra o de que sus deficiencias profesionales vayan a quedar
al descubierto en la comparación.
El personal de enfermería acosador, además, suele considerar que la
enfermera/o acosada/o está poniendo en peligro no sólo su puesto de
trabajo, sino el de todo el grupo. Por ello, suelen sentirse animados por un
sentido de justicia, según el cual sus acciones no están movidas por su
miedo o su envidia, sino por el deseo de proteger a todo el grupo.
Necesidad de Reconocimiento: En cuanto a este aspecto, Mondy y
Noe (2005), consideran que “a las personas hay que respetarlas, apoyarlas,
motivarlas, brindarles oportunidad de formarse, pero al mismo tiempo, darles
el mayor reconocimiento de sus actividades y tareas, de modo que sientan
que su trabajo es el mejor. Cada día las personas se esfuerzan en su trabajo
para alcanzar el éxito y esperan que su labor sea apreciada y sus esfuerzos
reconocidos.
En ese sentido, el supervisor/coordinador en enfermería a cargo de un
grupo de enfermeros necesita en su interior que su personal reconozca su
trabajo, lo bien que cumple con sus funciones se trata de una cuestión de
necesidades básicas humanas, de reconocimiento y aprecio por parte de sus
subalternos. Por lo tanto, los reconocimientos verbales o escritos por parte
22
del personal de enfermería a su cargo como de sus superiores son
importantes para incrementar la satisfacción.
Asimismo, cuando el gerente de enfermería no recibe del personal a su
cargo reconocimiento se presenta el acoso laboral, incrementa la demanda
en su personal hacia sus obligaciones y le impone múltiples
responsabilidades para sentirse satisfecho. En ocasiones lo hace a propósito
para aumentar su ego, su yo como el que manda dentro del área o servicio.
Cabe destacar, que el reconocimiento y la valoración del personal de
enfermería hacia sus superiores y viceversa por sus aportes e iniciativas,
generan excelentes beneficios, tanto para los jefes, como para enfermería y
para la organización, ya que amplía los niveles de satisfacción y retención,
mejora la rentabilidad y productividad de la organización a todos los niveles.
Ello permite valorar al otro y hacerlo sentir bien, es motivante para los demás
compañeros, especialmente para los más nuevos, quienes verán que el éxito
no pasa desapercibido; entre otros beneficios.
Por su parte, Rocco (2009), considera que el personal de enfermería
independiente del nivel en que se encuentren en la organización, desean ser
reconocidos de cualquier forma por sus jefes por el logro obtenido en el
puesto de trabajo. No tienen que ser grandes éxitos para merecer
reconocimiento, pero el halago debe ser sincero.
Entonces si un enfermero(a) hace algo bien, se debe tomar el tiempo
para reconocer de forma verbal su trabajo de inmediato o reconociéndolo de
forma pública, por escrito, o con un bono si es apropiado. Una forma de
hacer esto, según el autor citado es por ejemplo, tener un empleado del mes,
ofrecer un certificado del mejor enfermero y dar fe de la calidad de su trabajo.
Organización
Dentro de los factores que influye en el acoso laboral se mencionan
aquellos que tienen relación con la estructura de la organización y dentro de
los cuales se estudiaran a continuación: múltiples jerarquías, deficitaria
23
organización del trabajo, indefinición de funciones, estilo de dirección
autocrático, tipo de contratación, entre otras características del empleo.La
mala organización del trabajo es la causa de que muchos trabajadores no se
sientan bien en sus puestos de trabajo.
Asimismo, la mala organización conlleva a la pérdida de tiempo y
también está asociada al incumplimiento de los objetivos, causando malas
sensaciones como frustración y estrés laboral.Por su parte, Fernández
(2010), considera que la forma como se organiza el trabajo puede ser fuente
de estrés y problemas de salud del personal de enfermería.
Por el contrario, cuando se habla de adecuada organización del
trabajo, está referido a la existencia de adecuados gerentes de enfermería,
distribución de enfermeros y enfermeras acorde a sus competencias en
unidades que conocen, donde pueden desempeñar su cargo adecuadamente
y donde la ejecución de las tareas, puedan realizarse sin complicación, en
horarios adecuados, con buenos equipos, entre otros.
Por último, según Mondy Y Noe (ob.cit), una organización “es el
arreglo del personal para facilitar el logro de ciertos objetivos preestablecidos
a través de una adecuada ubicación de funciones y responsabilidades. Son
unidades sociales o grupos humanos debidamente construidos para buscar
fines específicos” (p.352). Una organización bien estructurada, funciones de
los superiores, actividades y tareas de los subordinados bien definida es
capaz de lograr sus objetivos.
Sin embargo, existen algunos factores dentro de la organización de
enfermería que son causas de acoso laboral en el personal y que se
estudiaran a continuación: múltiples jerarquías, deficitaria organización del
trabajo, estilo de dirección autoritario y tipo de contratación.
Múltiples Jerarquías: Las múltiples jerarquías según Fernández
(2010), “son los puestos que las personas ocupan dentro de la organización,
la forma en que se haya distribuido el poder y la toma de decisiones” (p.67).
La estructura jerárquica en enfermería está muy bien definida, ésta va desde
24
la gerencia de enfermería hasta el personal obrero, cada enfermero y
enfermero conoce de antemano su línea de mando dentro de las
instituciones de salud. La forma como este personal utilice los canales para
resolver los conflictos o las situaciones dependerá la jerarquía de su puesto
de trabajo.
En ese mismo orden de ideas, Gil (2007), menciona algunos tipos de
estructura jerárquica entre los cuales se tiene la pura o línea; su principal
característica es la existencia de una única línea directa de autoridad, desde
lo más alto de la jerarquía a los niveles más bajos. Cada persona responde
ante un único jefe, el cual decide sobre todas las actividades desarrolladas
en el ámbito de su unidad. El principio que prevalece es de subordinación
absoluta de cada persona respecto a su inmediato superior.
Tomando en cuenta lo planteado por los autores, el personal de
enfermería padece de acoso laboral cuando dentro del servicio de
Neonatología existen diferentes jefes o coordinadores, de esta manera
recibe órdenes de diferentes personas por las cuales le dificulta cumplir
durante la jornada de trabajo. En ese sentido, como recibe muchas órdenes
de varios jefes, se le dificulta darle prioridad a las mismas.
Deficitaria Organización del Trabajo: este aspecto es considerado
por Fernández (ob.cit), siendo una de las causas más común de estrés y
acoso laboral debido a la falta de estructura, distribución u ordenación de la
organización y del trabajo que se debe realizar dentro de ella. Este aspecto
negativo causa presión sobre los trabajadores y a sus propios compañeros
produciendo conductas negativas en el personal.
En ese sentido, la falta de organización dentro de los servicios de
enfermería conlleva al acoso laboral por parte de los superiores quienes
cargaran de trabajo al personal de enfermería por no establecer a tiempo los
patrones de trabajo asignados a cada enfermero. Asimismo, la inadecuada
organización de los cuidados que enfermería debe ofrecer a los usuarios por
25
parte de las coordinadoras incrementará el conflicto de relaciones entre
ambas partes.
Para Llaneza (2009), el acoso laboral se ve en una deficitaria estructura
del trabajo, en las organizaciones con un método de trabajo, una producción
y una organización extremadamente pobre, con ausencia de interés y apoyo
por parte de los superiores, con ausencia de la relación con éstos con la
existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesiva de trabajo debido a la
escasez de la plantilla o mala distribución de la misma, con una deficiente
organización diaria del trabajo, con la existencia de líderes espontáneos no
oficiales, con un trabajo con bajo contenido, entre otros.
En ese sentido, una organización de los servicios de enfermería pobre,
tendrá más problemas que aquellas que tienen una buena distribución de su
personal y de las funciones, actividades y tareas que cada personal debe
realizar. Esta situación es una causa de acoso laboral ya que al no haber una
planificación de actividades o de personal para la atención del paciente se
puede sobrecargar de trabajo a una minoría de enfermeros.
De igual forma, el acoso se presenta por la desorganización dentro de
cada servicio, tanto del material como de la distribución del trabajo, el
supervisor vive encima del personal dando órdenes sin control por el estrés
de no lograr los objetivos de la guardia
Indefinición de Funciones: Según Rodríguez (2007), en las
organizaciones de salud la definición de funciones, es decir, la claridad sobre
el trabajo que se va a desempeñar,los objetivos y el alcance de las
responsabilidades son esenciales para el trabajador.El papel que cada
personal de enfermería debe desempeñar en su área laboral representa, en
general, la forma en que se espera que éste realice el trabajo. Suele estar
configurado conjuntamente por el propio enfermero, que desempeña ese
mismo papel por cuyos roles interactúan con el propio personal.
De igual forma, el personal de enfermería tiene sus propias ideas
acerca de las funciones que debe desempeñar en su puesto. Aunque
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muchas veces la rotación influye en el desconocimiento de sus funciones,
actividades y tareas, por lo que pueden no cumplir satisfactoriamente su
trabajo. La indefinición de tareas en el enfermerocreará un foco de
indefinición constante en una ambiente enrarecido en el no sabrá muy bien
cómo actuar.
Por su parte, Chappell y Di Martino (2008), explican que es más
conveniente cuando los superiores reconocen las diferentes cualidades,
habilidades que poseecada trabajador y en función de ellas, se le asigna el
trabajo más apropiado pues cada trabajo tiene sus propias exigencias o
funciones. Una adecuada organización se encarga de hacer una selección
de sus trabajadores y después acorde a las capacidades de cada uno de
ellos se le da una correcta asignación de funciones, actividades y tareas.
Por el contario, cuando hay una indefinición de funciones, se presenta
el acoso laboral, en el caso de enfermería, el supervisor pueden ubicar en
algunos puestos al personal para el cual no está capacitado. Esto trae como
consecuencia fallas en el cumplir con sus actividades y tareas, lo que trae
como consecuencia la persecución por parte de sus superiores para que
hagan bien su trabajo, las amonestaciones verbales o por escrito por faltas o
errores cometidos con el usuario, durante la administración de medicamento
o cualquier otro procedimiento.
Al final todas estas observaciones por parte de los supervisores y
coordinadores hacia el personal de enfermería será percibido como acoso
laboral, ya que sentirán que están sobre ellos todo el tiempo haciendo
observaciones sobre el trabajo desarrollado y no se dan cuenta que dicho
enfermero no está capacitado para estar en la unidad o servicio asignado.
Estilo de Dirección Autoritario: el estilo de dirección para Llaneza
(2009), está referido a la forma cómo se lleva el liderazgo dentro de una
organización, no se refiere a una persona en concreto sino que también se
refiere al estilo imperante en la empresa y puede ser autocrático, autoritario,
consultivo, participativo, entre otros.
27
En cuanto al estilo autoritario, recurre a las alabanzas o castigos reales
o posibles en el caso de que no se cumplan las tareas.El líder ejerce un
fuerte control sobre el grupo y es quien toma decisiones, puede ser
benevolente o dictatorial, este estilo lo que presupone es que el grupo es
incapaz de tomar sus propias decisiones, el líder determina políticas y da
órdenes y directrices a sus miembros.
Por su parte, este mismo autor, considera que este estilo tiene
connotaciones negativas lo cual hace que a menudo haya una falta de
satisfacción en el grupo. Cuando los miembros del grupo no pueden o no
quieren participar en la toma de decisiones, este estilo solucionará el
problema, permitiendo que el individuo o el grupo continúen.
En ese sentido, un supervisor o coordinador autoritario siempre estará
detrás del personal de enfermería dando órdenes de forma arbitraria, sin
tomar en cuenta si el personal lo puede lograr o no. Asimismo, las órdenes
que emana el jefe acosador son hechas sin fundamentos sólo con el
propósito de hacer que el personal conozca quien es el que manda dentro de
la unidad.
Por lo general, cada enfermero tiene responsabilidades dentro de su
servicio que debe cumplir, pero cuando tiene un jefe que adopta un estilo de
dirección autoritario impone su punto de vista sobre el personal para que
cumpla otras funciones que no le corresponde, aunque sabe que no están
establecidas por el cargo que desempeña.
Por su parte, la imposición o el estilo autoritario crea discrepancia, entre
el supervisor y el supervisado al querer éste imponer una orden. Esto es
percibido por el personal de enfermería como acoso laboral ya que de forma
continua o por un tiempo prolongado el enfermero recibe órdenes sin que se
tome en cuenta su opinión, además, de crear un clima de inseguridad.
Tipo de Contratación: está referida según Fernández (2010), al salario,
estabilidad laboral, tipo y duración de la jornada, entre otros aspectos. La
estabilidad laboral significa la permanencia que tiene una persona en su sitio
28
de trabajo. La remuneración, los sueldos y los salarios deben ser utilizados
como una herramienta para la motivación del empleado. Una fuerza de
trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener
buenos resultados.
De allí, que motivar a los demás se ha convertido en una habilidad
esencial para cualquier organización.En consecuencia si un empleado gana
un buen salario, tiene buenos beneficios, tiene un trabajo interesante y con
responsabilidad, y es reconocido por su buen trabajo, no debería necesitar
incentivos adicionales para hacer bien su trabajo. Es importante que no se
acostumbren a esperar recompensas especiales por hacer el trabajo que
deben hacer.
Por el contrario, cuando el personal de enfermería percibe que su jefe le
ofrece una contratación de trabajo que no está acorde a lo establecido en la
ley, comienza a preocuparse y a reclamar sus derechos, es allí donde se
produce el acoso laboral puesto que se le obliga al enfermero a trabajar por
lo que se le ofrece o renuncia al puesto de trabajo. Es una forma de
mantener callado al personal o someterlo a las condiciones de un grupo de
personas.
En cuanto al tipo de contratación, la Ley Orgánica del Trabajo (2010), en
su artículo 74 establece que "el contrato celebrado por tiempo determinado
concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición
específica cuando fuese objeto de una prórroga", y continua... "En caso de
dos (2) o más prórrogas, el contrato se considerará por tiempo
indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen
dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación".
(p.xx)
Asimismo, el contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la
expiración del término convenido y no perderá su condición específica
cuando fuese objeto de una prórroga. En caso de dos (2) o más prórrogas, el
contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan
29
razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención
presunta de continuar la relación.
Por el contrario, cuando el trabajo es indefinido o permanente,
entendido este como empleado en nómina. El contrato de trabajo por tiempo
indeterminado se encuentra previsto en el artículo 73 de la Ley Orgánica del
Trabajo, donde se establece que "el contrato de trabajo se considerará
celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la
voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión
de una obra determinada o por tiempo determinado".
Igualmente, un contrato por tiempo determinado se convierte en uno
por tiempo indeterminado cuando el trabajador queda laborando para el
patrono después que el contrato haya expirado sin que se hayan hecho
prorrogas o se haya manifestado la voluntad de terminar la relación laboral.
El personal de enfermería que tenga una contratación determinado en
ocasiones es víctima de acoso laboral, ya que la su acosador reconoce que
no puede quejarse debido que no tiene un cargo fijo dentro del hospital.
Por su parte, el personal de enfermería con un trabajo fijo o por tiempo
indeterminado tiene el derecho y la potestad de realizar acusaciones cuando
es víctima de acoso laboral dentro de su puesto de trabajo, más que una
persona que sea contratada y sin embargo, prefieren guardar silencio cunado
son atropellados, vejados, insultados por el patrono por miedo a perder su
trabajo, esto sucede sobre todo en las instituciones de salud privada.
Consecuencias del Acoso Laboral
El acoso laboral no tiene las mimas consecuencias para todas las
personas; ya que cada individuo es distinto y dispone de diferentes recursos
de afrontamiento. La sintomatología que presenta la víctima es muy
diversa.Al respecto, Fernández (2010), menciona varios tipos de trastornos:
orgánicos, físicos, emocionales, entre otros
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Trastornos Orgánicos
En cuanto a los trastornos orgánicos Fernández (2010), cita una lista
que va desde dolores y trastornos funcionales, hasta los orgánicos: dolores
epigástricos y abdominales, estreñimiento, nauseas, vómitos, astenias,
anorexia, dolor torácico, dolores de espalda, dolores musculares, trastornos
del sueño (dificultades para conciliar el sueño, sueño interrumpido,
despertarse temprano), disnea, fatiga, temblores, entre otros.
Es importante destacar, que pueden aparecer diferentes trastornos
orgánicos en el personal de enfermería derivado del acoso laboral
Cardiovasculares: los trastornos cardiovasculares causados por el
acoso laboral son definidos por Sarasón (2006), como aquellas “condiciones
patológicas que se relacionan con el funcionamiento del corazón y los vasos
sanguíneos.”(p.204)Cada vez hay más evidencias que los factores sociales y
psicológicos desempeñan un papel importante en la enfermedad coronaria y
la hipertensión.
En ese sentido, el personal de enfermería víctima de acoso laboral
puede padecer algunos trastornos cardiovasculares hipertensión, arritmias,
dolores en el pecho, entre otras. Se presentan como una reacción fisiológica
del organismo cuando no tiene defensas para enfrentar las agresiones, del
acosador.
Cabe mencionar, que las enfermedades cardiovasculares constituyen
un conjunto de entidades que afectan el corazón y los vasos sanguíneos del
personal de enfermería. Cuando afecta los vasos sanguíneos puede
comprometer órganos como el cerebro (enfermedad cerebrovascular), los
miembros inferiores, los riñones y el corazón. Dentro de las enfermedades
cardiovasculares las de mayor ocurrencia en este personal son la
enfermedad coronaria y la enfermedad cerebrovascular.
Gastrointestinales: Según Díaz (2011), “los trastornos digestivos
constituyen un motivo muy frecuente de consulta, aproximadamente la mitad
de los pacientes afectados de un trastorno funcional gastrointestinal, como el
31
síndrome del intestino irritable o la dispepsia funcional, presentan una
alteración de la percepción visceral.” (p.17). En ese sentido, el personal de
enfermería víctima de acoso laboral, manifiesta muchas emociones que
tienen un papel relativamente importante en la percepción visceral
somática y en consecuencia en los estados y cambios fisiológicos reales del
organismo.
Es importante mencionar, que dentro de los trastornos
gastrointestinales que se pueden presentar en el personal de enfermería son:
gastritis, dolor abdominal, diarreas, epigastralgias, síndrome del colon
irritable, náuseas, vómitos, sequedad de boca, entre otros, producto del
estrés y la ansiedad ante situaciones desagradables con el acosador. La
constante amenaza de peligro en algunos enfermeros conlleva a la
inapetencia o al desorden en la alimentación como comer a deshoras.
De igual forma, cualquier enfermera que haya sentido un cosquilleo en
el estómago o cambios en sus hábitos intestinales causados por el acoso
laboral puede confirmar que el cerebro tiene la capacidad de influir en la
función y la sensación del intestino. Existen varios estudios clínicos que
apuntan a que la comorbilidad psicosocial contribuye en muy alto grado a
aumentar la intensidad de la dispepsia funcional y al impacto que ejerce en la
calidad de vida.
Sexuales: Un trastorno sexual es cualquier impedimento que dificulta
o impide el goce de laactividad sexual, ya sea por causas orgánicas o
psicológicas. Ortuño (2010) establece que:
La sexualidad en la persona tiene un componente biológico y otro psicológico. Cada uno de estos componentes tiene una finalidad propia: la biológica está dirigida a la conservación de la especie (reproducción) mientras que la psicológica persigue una vivencia personal.(p.379).
Lo planteado por este autor, permite inferir que cuando el personal de
enfermería es víctima de acoso laboral tiene el riesgo de trastorno sexual,
aunque no sea víctima de agresiones sexuales por parte de su acosador.
32
Aunque el acoso sexual puede ser sufrido tanto por enfermeros como por
enfermeras. Sin embargo la mujer se convierte en la principal víctima del
mismo porque su situación es claramente inferior respecto a los hombres,
por su inestabilidad en el empleo y su subordinación jerárquica profesional.
De igual forma, dentro de los trastornos sexuales en el personal de
enfermería victima e acoso laboral sobre todo en el hombre es la disfunción
sexual o la falta de apetito sexual con su pareja lo que trae como
consecuencia problemas familiares y algunos han terminado en divorcio por
este motivo.
Psíquicas o Emocionales
Dentro de las consecuencias psíquicas del acoso laboral Fernández
(2010), explica que la sintomatología puede ser muy diversa “ansiedad,
depresión falta de autoestima, fobias, culpabilidad, sensación de peligro,
miedo continuo, agresividad, entre otros” (p. 134). Es decir, el personal de
enfermería que enfrentaacoso laboral por parte de sus jefes inmediatos le
lleva a trastornos psíquicos o emocionales como respuesta adaptativa del
organismo ante una amenaza real.
Por su parte, el personal de enfermería puede ser víctima de acoso
laboral por parte de sus superiores, médicos, compañeros o subalternos que
pueden llegar a desencadenar un desequilibrio emocional si no se toman las
precauciones a tiempo. Esto debido a que enfermería pasa la mayor parte de
su tiempo en el hospital, en un centro de trabajo que constituye su hábitat
laboral, caracterizándose dicho entorno, por sus condiciones físicas y
materiales, así como por sus factores psicológicos, sociales de riesgo de
acoso laboral.
Asimismo, pueden darse en el personal de enfermería otros trastornos
emocionales como ansiedad-depresión, sentimientos de fracaso, impotencia
y frustración, baja autoestima o apatía. Aparecen síntomas cercanos al
estrés que se materializan en forma de cansancio, problemas de sueño,
33
migrañas o trastornos digestivos, entre otros que se estudiarán a
continuación.
Ansiedad-Depresión: la ansiedad es según Morán (2004),
Es una especie de miedo, que es una emoción básica en el ser humano, cuyo propósito primordial es la supervivencia del hombre. Al sentir la ansiedad se efectúa las mismas alteraciones fisiológicas y físicas que cuando se siente miedo (reacciones de huidas o de lucha). Pero el miedo es la reacción a un objeto, persona o experiencia real o amenazante, es la aprehensión sin causa aparente (p.210).
En ese sentido, la ansiedad generalizada,depresión, en el personal de
enfermería víctima de acoso laboral ha cobrado especial importancia, al
evidenciarse como la causa de desórdenes postraumático, que conllevan
absentismo, abandono del puesto de trabajo, incremento de accidentalidad,
disminución de la cantidad y de la calidad del trabajo, entre otros, lo que
produce elevados costos en la sociedad industrializada y en la víctima de
acoso que ve amenazada su carrera o profesión, su situación social y
financiera, e incluso su salud.
De igual modo, Moorhead (2008), define la ansiedad como “vaga
sensación de malestar o amenaza o acompañada de una respuesta
autonómica cuyo origen con frecuencia es desconocido para el individuo”
(p.685). Es decir, sentimiento de aprensión en el personal de enfermería
causado por la anticipación de un peligro, es una señal de alerta que advierte
de un peligro inminente y permite al individuo tomar medidas para afrontarlo.
En ese mismo orden y dirección, el personal de enfermería se siente
agotado psicológicamente por luchar contantemente contra su acosador,
esto le produce ansiedad y depresión, se siente molesto por ser víctima de
agresiones verbales y emocionales de su jefe inmediato (coordinador),
médicos, compañeros de trabajos, entre otros. La depresión fomenta la
presencia de tristeza, pérdida de interés o placer, sentimientos de culpa o
falta de autoestima, trastornos del sueño o del apetito, sensación de
cansancio y falta de concentración en los enfermeros que lo padecen.
34
Insomnio: La falta de sueño en el ser humano es conocida como
insomnio. Ramírez y Otros (2008), la definen como:
La dificultad para iniciar o mantener el sueño, o la sensación de no haber tenido un sueño reparador durante al menos 1 mes. También, es la cantidad o calidad del sueño no satisfactorio que persiste durante un considerable periodo de tiempo” (p. 70).
Lo expuesto anteriormente, permite inferir que el insomnio es un
trastorno común del sueño, que puede padecer el personal de enfermería
cuando es víctima de acoso laboral, las preocupaciones y los problemas le
impiden quedarse dormida, para continuar durmiendo o para hacer ambas
cosas. A consecuencia de esto, duermen muy poco o muy mal, por lo tanto,
al despertar se sienten descansadas.
Este mismo autor, explica que las víctimas de acoso laboral en este
caso las enfermeras y enfermeros por lo general padecen de insomnio,
puede ser de tipoagudo (de corta duración) o crónico (constante). El agudo
es común y a menudo se debe a situaciones como estrés en el trabajo,
presiones en la familia o situaciones traumáticas. Dura días o semanas.
De igual forma,el insomnio crónico dura un mes o más. La mayoría del
personal de enfermería que padece este tipo es debido al acoso que ha
tenido por largo tiempo en el trabajo. Varias circunstancias en el puesto de
trabajo pueden provocar insomnio primario en enfermería, entre ellas el
estrés prolongado y las alteraciones del estado emocional por el maltrato
psicológico del acosador.
Asimismo, este factor hace que la enfermera se sienta angustiada,
deprimida o irritable. Puede ser difícil concentrarse en los procedimientos
que tiene que realizar durante la atención del usuario, en el cumplimiento de
las actividades y tareas, prestar atención, aprender y olvidarse de algunas
cosas pendientes que tiene que realizar durante la guardia.
Por su parte, el insomnio en el personal de enfermería puede impedirle
el desempeño óptimo del trabajo o los estudios profesionales.Puede causar
otros problemas graves como la equivocación en las órdenes médicas, en el
35
cumplimiento de algún procedimiento y hasta en el registro de enfermería.
Por lo tanto, este problema causa algunos desequilibrios orgánicos en el
enfermero que lo padece.
Sentimientos de culpabilidad: este sentimientoes una de las
emociones más destructivas, y la mayoría de las personas la experimentan
en mayor o menor grado, tanto si es por algo que ha hecho como por algo
que no ha sido capaz de hacer. No es un sentimiento agradable, por eso,
cuando alguien le pide algo que no quiere hacer, duda antes de negarse.
Al respecto, Rojas (2010), explica que en muchas ocasiones el
sentimiento de culpa llega a ser tan fuerte que provoca signos físicos como la
sensación de presión en el pecho, el dolor de estómago, un fuerte dolor de
cabeza y sensación de peso en los hombros. A esto se le suman los
pensamientos recurrentes de auto reproche, agresividad hacia uno mismo y
un fuerte desasosiego.
Para Chiozza (2008), la esencia del sentimiento de culpa “está en lo no
cumplido en el pasado, que se teje con nostalgias; y que la esencia de la
condición humana consiste en la tarea de cumplir los ideales en el porvenir
de los anhelos” (p.80).Este sentimiento precisa inicialmente enun acoso
psicológico al personal de enfermería por parte de sus superiores, el
acosador, lo critica en todo momento, si observa que tiene una falla en algún
procedimiento con el paciente, lo critica delante de sus compañeros
haciéndolo quedar mal.
A medida que pasa el tiempo el acoso se hace más intenso. En el
personal de enfermería, a la confusión se suma un sentimiento de culpa. Si
la enfermera es una persona con tendencia a culpabilizarse por lo sucedido
con algún paciente, o por el error cometido en el cumplimiento de algún
medicamento, la culpabilidad puede llegar a extremos perjudiciales. En todo
caso, empieza a creer que todos los ataques del agresor son debidos a ella o
a alguna característica de ella. Entonces empieza a dudar de su propia
eficacia y valía para realizar sus procedimientos porque se siente observada
36
Miedos: El miedo es considerado como un trastorno de la conducta
ocasionado por una situación amenazante o de peligro. Para André (2006),
“es ser la reacción a la conciencia de un peligro: puede la persona no sentir
miedo aunque haya estado al borde de un verdadero peligro o aunque el
peligro no está más que en la mente y no sea real” (p. 33). El miedo en el
personal de enfermería hacia su acosador engendra numerosas emociones
derivadas de él: ansiedad, angustia, pavor, pánico para dirigirle la
palabra,entre otros.
Muy probablemente lo que subyace en el fondo es el miedo de los
hostigadores a perder determinados privilegios, por lo que la ambición
desenfrenada empuja a eliminar drásticamente cualquier posible obstáculo
que se interponga en el camino. Cuando se habla de agresor conviene hacer
una distinción entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo
de forma pasiva, y aquellos que protagonizan la agresión practicándola de
forma directa.
En ese sentido, los superiores hostigadores para el personal de
enfermería, producen miedo en el personal de enfermería, miedo a perder
su trabajo, miedo a no contar con un sueldo o sarrio fijo para suplir las
necesidades en su hogar, por lo que el personal de enfermería se cohíbe en
denunciar el acoso que enfrenta de sus superiores. Es por ello, que uno
delos síntomas más característicos del acoso es el miedo a estar cerca de la
persona que lo produce.
De igual forma, el personal de enfermería víctima de situaciones de
acoso vive el día a día con auténtico terror, a la espera de descubrir cuál
será la siguiente conducta de maltrato y de humillación, dentro de un proceso
que nunca termina y que ellos no pueden detener. Eso es lo que genera la
vivencia de estar ante una auténtica amenaza para su integridad, generando
el cuadro de miedo.
Desmotivación: Con respecto a la motivación, se menciona a
Hellriegel (2009), quien la define como “el factor o la fuerza que ayuda a
37
explicar la conducta, involucra los conceptos que subyacen el inicio de
conductas positivistas o dirigidas a una meta” (p.139). La motivación es
considerada como una conducta de la persona que le estimula las fuerzas
para lograr una meta o un objetivo. Es el ánimo para completar algún
propósito en la vida de una persona, es sinónimo de poder, valentía y
esmero para realizar algo.
Por el contario, cuando el personal de enfermería esta desmotivado
tiene poco esfuerzo en su desempeño laboral,lo que lo hace desfavorable
para el paciente, puesto que la calidad de atención disminuye. Otros
enfermeros desmotivados cumplen de forma obligatoria sus actividades y
tareas, no demuestran sentido de pertenencia hacia la organización, hay
indiferencia hacia los logros de las metas y los objetivos.
En ese mismo orden y dirección, el acoso laboral en el personal de
enfermería, aumenta la desmotivación por realizar el trabajo, en la medida
que el enfermero(a) reciba agresiones tanto verbales como psicológicas por
parte de sus superiores crecerá su desmotivación y deseos de realizar su
labor, ya que no recibe ningún estímulo de parte de la organización. El costo
para enfermería es altamente destructivo. Sin embargo, no abandona la
organización a tiempo; porque la mayoría de las enfermeras víctimas
deagresiones son mayores de 40 años, con mermadas posibilidades, de toda
índole, de reubicarse laboralmente.
Sociales
En cuanto a las consecuencias sociales del acoso laboral, Bermejo
(2013), explica que el ser humano es un ser social por naturaleza, desde que
nace hasta que muere. Necesita de los demás para vivir. Su condición de
fragilidad le hace solidario a la vez y le pone en comunicación con los otros,
no solo para subsistir, sino también para evolucionar hacia la realización
personal: ser quien realmente es. Tiende al encuentro, a la relación vital y
significativa con los demás, para ocupar sus espacios vacantes previstos
para el destino de su racionalidad.
38
Aislamiento: el aislamiento social según Moorhead (2008) “es la
soledad experimentada por la persona y percibida como negativa o
amenazadora e impuesta por otros” (p. 685). Es decir, la persona que es
víctima de acoso laboral llega un momento que prefiere estar solo y aislado
de los demás, disminuye la comunicación, el trato, caen las relaciones
interpersonales con el grupo de trabajo.
Esta situación repercute negativa en la calidad de atención que el
personal de enfermería le debe ofrecer al usuario, puesto que para poder
lograr esto la comunicación con todos los integrantes del equipo de salud
debe ser efectiva, clara y precisa.
Evitación:Esta consecuencia social es entendida como la negación, el
escape ante un peligro, forma parte junto con escape un problema grave dela
víctima de acoso laboral.Al respecto Moorhead (ob.cit), considera que la
evitación produce conductas agresivas en una persona cuando no se quiere
enfrentar a situaciones que él considera son de peligrosa o a las cuales les
tiene temor. Las características de la evitación son este tipo de conductas,
llamadas también antisocial o aversivas por parte de una persona en
contingencia.
Asimismo, este mismo autor explica que el evento aversivo es aquel
que un individuo trata de evitar, es decir, que genera conductas de evitación
o de escape. En el caso del personal de enfermería víctima de acoso laboral,
llega un momento de su vida que mantiene conductas de evitación para no
enfrentarse con el acosador, por lo que prefiere adoptar conductas agresivas
para que sus compañeros no se le acerquen.
Por su parte, el personal de enfermería que mantiene por largos
periodos de acoso laboral por la misma persona (médicos, supervisores,
coordinadores, compañeros), sobre todo en el caso de acoso sexual se
produce la evitación o apartar algún daño, peligro o molestia, impidiendo que
suceda.
39
Retraimiento: El retraimiento está referido a la persona
tímida,reservada y poco comunicativa, según Rojas (2010).
La timidez extrema es un trastorno de la personalidad por retraimiento.Las personas que lo padecen muestran intensos sentimientos de angustiae incluso terror cuando se ven obligadas a relacionarse con otraspersonas, así como un intenso temor a ser ridiculizadas o avergonzadas (p.15).
Lo anteriormente expuesto, permite considerar al personal de enfermería
víctima de acoso laboral como una persona retraída, tímida, reservada por
miedo a la agresión de su supervisor, la comunicación en este caso es
deficiente lo que trae como consecuencia omisiones en el cumplimiento de
las actividades y tareas como es la administración de medicamento, estudios
especiales, entre otras cosas. Un enfermero retraído no puede conocer las
necesidades y problemas de los usuarios, puesto que no se establece un
contacto continuo durante su atención.
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1 Tipo y Diseño de la Investigación
La presente investigación se considera de tipo descriptiva, porque se
limita a estudiar el fenómeno con relación a la variable acoso laboral en el
personal de enfermería del hospital Dr. Manuel Noriega Trigo en el Servicio
de Neonatología en el lapso octubre 2014-marzo 2015. Al respecto,
Hernández, Fernández y Baptista (2010), definen los estudios descriptivos
como aquellos que “buscan especificar las propiedades, características y
rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analice. Describe
tendencias de un grupo o población” (p.80).
Este estudio se caracteriza por describir las características de la
población objeto de estudio, su comportamiento, entre otros para después
analizarlos. Por su parte, Méndez (2011), considera que en este tipo de
40
estudio “se identifican características del universo de investigación, se
señalan formas de conductas y actitudes del total de la población
investigada” (p.231).
De igual manera, Tamayo y Tamayo (2006), expresa que son aquellos
que “comprenden la descripción, registro, análisis e interpretación de la
naturaleza actual, y la composición o procesos de los fenómenos” (p.46).
Estas definiciones permiten precisar entonces a las investigaciones
descriptivas como aquellas donde el investigador se limita a observar,
explicar, detallar un fenómeno y describirlo tal cual como lo ha observado en
su contexto natural.
Con relación al diseño de la investigación, se enmarca dentro de los
diseños: no experimental, de campo y de corte transversal. Cuando se indica
que es no experimental, la variable estudiada no será manipulada por los
investigadores, en este caso acoso laboral del personal de enfermería que
labora en el servicio de Neonatología del mencionado hospital. En cuanto a
este aspecto, Hernández, Fernández y Baptista (ob.cit), explican que las
investigaciones no experimentales “se realizan sin manipular
deliberadamente variables y en los que solo se observan los fenómenos en
su ambiente natural para después analizarlos” (p.149).
Asimismo, se considera de campo, debido a que la realización de la
investigación es en el lugar de observación, donde se recolectará la
información. En este caso, en el servicio de Neonatología del hospital “Dr.
Manuel Noriega Trigo” del Municipio San Francisco del estado Zulia. El
diseño de campo permite al investigador obtener los datos de fuentes vivas o
directas, en su ambiente natural, es decir, en el contexto habitual al cual ellas
pertenecen, sin introducir modificaciones de ningún tipo en dicho contexto.
En ese mismo orden y dirección, Tamayo y Tamayo (ob.cit), afirman
que los estudios de campo:
Son aquellos donde los datos se recogen directamente de la realidad, por lo cual los denominados primarios, su valor radica en que permiten cerciorarse de las verdaderas condiciones en
41
que se han obtenido los datos, lo cual facilita su revisión o su modificación en caso de surgir dudas” (p.110).
También, presenta un corte transversal, porque la recolección de
información se realizará en un único periodo de tiempo, sin hacer
modificaciones en el tiempo, los datos de esta investigación fueron
recolectados en el mes de diciembre de 2014.Con relación a los estudios
transversalesHernández, Fernández y Baptista (ob.cit), expresan que
“recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es
describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento
dado” (p.151).
3.2 Población Muestral
Con relación a la población, la misma es considerada como el universo
de la investigación, sobre la cual se pretende generalizar los resultados. Al
respecto, Tamayo y Tamayo (ob.cit), la define como:
La totalidad de un fenómeno de estudio, incluye la totalidad de unidades de análisis o entidades de población que integran dicho fenómeno y que debe cuantificarse para un determinado estudio integrando un conjunto N de entidades que participan de una determinada característica, y se le denomina población por constituir la totalidad del fenómeno” (p.176).
En ese sentido, la población de este estudio quedará representada por
los 20 enfermeros que laboran en el Servicio de Neonatología del
mencionado hospital en sus tres turnos. La muestra por su parte, es una
representación de la población, en esta investigación no se selecciona
debido al número muy reducido de los sujetos en estudio, por lo que se
convierte en una población muestral o censo poblacional.
42
3.3 Sistema de Variable y su Operacionalizacion
Variable: Acoso laboral
Definición conceptual:Según Chappell y Di Martino (2008), el acoso laboral “es cualquier
incidente en el cual un empleado es abusado, amenazado o tocado por un
miembro del público, paciente, cliente y/o compañero de trabajo, o jefe
inmediato o superior jerárquico, caracterizándose por la cronicidad del
evento” (p.45). Cualquier personal de enfermería puede ser víctima del acoso
laboral en algún momento de su vida.
Definición operacional
El acoso laboral es cualquier abuso que el personal de enfermería
padezca como víctima de tipo psicológico en el lugar de trabajo, por parte de
compañero de trabajo, supervisores y que puede afectar emocionalmente el
desempeño laboral de enfermería. Esto será medido a través de los puntajes
obtenidos en cada uno de los indicadores y subindicadores reflejados en el
cuadro de Operacionalizacion de la variable.
43
Operacionalización de la variable
Objetivo General: Determinar el Acoso Laboral en el Personal de Enfermería del Hospital Dr. Manuel Noriega Trigo en el Servicio de Neonatología en el lapso octubre 2014-marzo 2015
Objetivos específicos
Variable DimensionesSub-dimensiones Indicadores
Ítems
Caracterizar los actores del Acoso Laboral
Acoso Laboral
Caracterización de los Actores
del Acoso Laboral
Victima
-Empatía-Dependencia Afectiva-Extraordinaria Capacidad de trabajo
12
3-4
Acosador
-Envidia-Necesidad de Reconocimiento
5-67
Organización
-Múltiples jerarquías-Deficitaria Organización del Trabajo-Indefinición de Funciones-Estilos de Dirección Autoritario-Tipo de Contratación
89
10
11
12
Analizar las Consecuen
cias del Acoso
LaboralConsecuencias
del Acoso Laboral
Trastornos Orgánicos
-Cardiovasculares-Gastrointestinales-Sexuales
131415
Psíquicas o Emocionales
-Ansiedad-Depresión-Insomnio-Sentimientos de culpabilidad-Miedos-Desmotivación
16-17
Sociales-Aislamiento-Evitación-Retraimiento
18
Fuente: Terán (2014)
3.4 Instrumento de Recolección de Datos
44
En cuanto al instrumento de recolección de datos, Hernández,
Fernández y Baptista (ob.cit), explican que “es un recurso que utiliza el
investigador para registrar información o datos sobre las variables que tiene
en mente” (p.200). En ese sentido, para recolectar información sobre el
acoso laboral en el personal de enfermería el Dr. Alí Terán profesor de la
Universidad de los Andes, diseñouna escalamiento de actitudes tipo Likert
con alternativas de respuestas (siempre-algunas veces y nunca),
estructurado 18ítems.
Con respecto, a la escala de medición de actitudes, el autor antes citado
afirma que fue diseñado por Rensis Likert en 1932 “consiste en un conjunto
de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se
pide la reacción de los participantes” (p.245). Las afirmaciones califican al
objeto de actitud que se está midiendo.
Validez
La validez de un estudio según Méndez (ob.cit), “es el grado en que
una prueba mide lo que se pretende medir” (p.298). Tomando en cuenta este
planteamiento, para validar el instrumento de recolección de datos, se
someterá a la técnica del juicio de expertos designados por la Universidad de
los Andes, a quienes se les entregará un formato el cual firmará una vez
hecha la revisión del mismo.
3.5 Técnica de Recolección de Información
Para realizar esta investigación es necesario cumplir con una serie de
pasos, los cuales se describen a continuación.
1. Se entregará un oficio al Director del Hospital Dr. Manuel Noriega
Trigo Dr. Eliut Guerra, solicitando permiso para realizar la investigación en
las instalaciones del hospital.
2. Después de obtener el permiso, se le entregará un oficio a la jefa de
enfermera Licenciada María Rosales quien pasará un comunicado a
45
lacoordinadora del servicio de Neonatología para dar a conocer el propósito
de la investigación
3. Se le informó al personal sobre los objetivos del estudio y se
procede a la firma del consentimiento y se procedió la recolección de dato
4. Se procedió a la aplicación del instrumento al personal de
Enfermería.
3.6 Plan de tabulación y Análisis de los Resultados
La tabulación según Méndez (ob.cit), “implica el ordenamiento de la
información que al ser procesada y cuantificada por ítems y agrupada por
variables, permite la presentación en tablas. En éstas, el investigador hace y
registra los cálculos, construye las tablas y produce información que le
permite efectuar el análisis de la misma” (p.310).
En ese sentido, una vez recolectada la información se precederá a
vaciar de forma manual los datos empleándose la estadística descriptiva y la
distribución de frecuencias absolutas (N) y porcentajes (%), los cuales serán
representados en tablas para luego realizar el análisis de los resultados de
forma cuantitativa y cualitativa.
46
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN DE DATOS Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Variable: Acoso LaboralDimensión: Caracterización de los actores del acoso laboralTabla 1: Características de la Victima, Acosador y Organización
N° Alternativas S AV N TOTAL
N % N % N % N %1 Le critican que tenga popularidad y
compromiso con el bienestar de los demás 5 25 11 55 4 20 20 100
2 Requiere constantemente del apoyo de los compañeros de trabajo para realizar sus actividades
4 20 9 45 7 35 20 100
3 Posee facilidad para la cooperación y el trabajo en equipo
6 30 10 50 4 20 20 100
4 Omiten sus habilidades y competencias especiales
2 10 8 40 10 50 20 100
5 Se le niega contacto con miradas y gestos de rechazo o ni siquiera la miran 3 15 6 30 11 55 20 100
6 Recibe críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en su trabajo
4 20 7 35 9 45 20 100
7 Le gritan o regañan en voz alta criticando su trabajo
2 10 6 30 12 60 20 100
8 Le son asignadas variadas funciones por diferentes personas que actúan como sus jefes
2 10 8 40 10 50 20 100
9 Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes
4 20 5 25 11 55 20 100
10 Le asignan tareas muy difíciles o muy por encima de su preparación, en las que es muy probable que fracase
1 5 8 40 11 55 20 100
11 Sus superiores limitan sus oportunidades de expresarse imponiéndole siempre la forma de realizar su trabajo
4 20 4 20 12 60 20 100
12 Se utiliza el tipo de contratación para amenazarle con rescisión del contrato, expedientes o traslados
2 10 7 35 11 55 20 100
Fuente: Instrumento Aplicado
47
Análisis:
Con relación a la dimensión caracterización de los actores del acoso
laboral en su indicador víctima, se observó con relación al subindicador
empatía, que un poco más de la mitad (55%9,) opinó que algunas veces le
critican porque tiene popularidad y compromiso con el bienestar de los
demás, asimismo, una cuarta parte (25%), respondió que siempre y el resto
de la población (20%), respondió que nunca lo critican. Se pudo determinar
que la empatía es una característica del personal de enfermería que es
víctima de acoso laboral. Esto reafirma lo expuesto por Diéguez (2007),
quien considera que la empatía produce en el acosador sentimiento de
envidia hacia su forma de ser, produciendo el acoso laboral.
Con respecto al subindicador dependencia afectiva, se conoció que un
45% del personal de enfermería respondió que algunas veces requiere del
apoyo de los compañeros de trabajo para realizar sus actividades, sin
embargo un 35% respondió nunca necesita apoyo y el 20% opinó que
siempre. A través de estos resultados se determinó que la dependencia
afectiva es una característica en el personal de enfermería víctima de acoso
laboral. Estos resultados se apoyan en lo planteado por Castillo (2010), quien
explica que emocionalmente esta necesidad hace que el personal de
enfermería dependa afectivamente de sus superiores o de sus compañeros
de trabajo por lo que no les importa si son víctimas de acoso laboral.
Por último, en cuanto a la extraordinaria capacidad de trabajo, se
obtuvo que la mitad (50%), del personal de enfermería respondió que
algunas veces posee facilidad para la cooperación y el trabajo en equipo,
asimismo un tercio (30%), respondió siempre y el resto 20% dijo nunca
posee facilidad de cooperación. Sin embargo, el 50% del personal de
enfermería respondió nunca omiten sus habilidades y competencias
especiales, un 40% respondió algunas veces lo omiten y el resto 10%
respondió siempre. Por medio de estos resultados, se pudo determinar que
una extraordinaria capacidad de trabajo, es una caracterización en el
48
personal de enfermería que es víctima de acoso laboral. Al respecto,
Crossman y Neary (2006), expresan que la capacidad de trabajo en el caso
del personal de enfermería tiene mucho que ver, con el rendimiento físico e
intelectual del personal de enfermería para realizar una actividad o tareas
dentro de su trabajo.
En cuanto a las características del acosador en su subindicador envidia,
un 55% del personal de enfermería respondió nunca se le niega contacto con
miradas y gestos de rechazo o ni siquiera la miran, por su parte, un 30%
respondió algunas veces y el 15% del personal de enfermería respondió
siempre. De igual forma, se evidenció que un 45% de este personal
respondió que nunca recibe críticas y reproches por cualquier cosa que haga
o decisión que tome en su trabajo. Contrariamente un 35% del personal de
enfermería respondió algunas veces recibe critica por alguna decisión
tomada y el 20% opinó siempre. Por medio de estos resultados se determinó
que la envidia no es una caracterización del acosador del personal de
enfermería. Estos resultados difieren con los del estudio de Cardoso (2012),
sobre el hostigamiento psicológico o mobbing en personal de enfermería de
Brasil y España”, donde la falta de participación en la toma de decisiones es
una forma de acoso laboral percibido por el personal de enfermería de Brasil
más que de España. Cabe resaltar lo que explica Bordelois (2006), que el
acosador que padece de envidia mantiene un deseo de obtener lo ajeno y
que no ha podido obtener a lo largo de su vida por lo que mantiene
conductas negativas hacia la victima cuando ésta toma alguna decisión.
En cuanto al subindicador necesidad de reconocimiento, los resultados
expresaron que la mayoría (60%) del personal de enfermería respondió que
nunca le gritan o regañan en voz alta criticando su trabajo, por su parte, un
30% respondió algunas veces y el 10 dijo siempre le regañan sus superiores
en voz alta. Por medio de estos resultados se logró determinar que la
necesidad de reconocimiento no es una caracterización del acosador en el
personal de enfermería. Es importante mencionar lo expuesto por Mondy y
49
Noe (2005), quienes consideran que a todas las personas hay que evitar
gritarles delante de otras personas, lo recomendable es que cuando se
tengan que hacer sugerencias sobre el trabajo realizado sea en privado.
Con relación a la dimensión organización en su subindicador múltiples
jerarquías, observándose que un 50% del personal de enfermería
encuestado respondió nunca le son asignadas variadas funciones por
diferentes personas que actúan como sus jefes, sin embargo un 40% opinó
algunas veces y un 10% respondió siempre le son asignadas múltiples
funciones. Se determinó que el indicador múltiples jerarquías dentro de la
organización no es una caracterización de acoso laboral. De forma contraria,
se observan los resultados del estudio Delgadillo y Sánchez (2010), que la
prevalencia de Mobbing fue de 15 (53.6%) de tipo descendente donde
existen múltiples jefes delegando funciones en el personal de enfermería.
Los resultados de investigación, se apoyan en lo que plantea Fernández
(2010), quien expresa que cada enfermera y enfermero conoce de antemano
su línea de mando dentro de las instituciones de salud.
En cuanto al subindicador deficitaria organización del trabajo, al igual
que el anterior, un similar porcentaje 55% del personal de enfermería
respondió que nunca le sobrecargan con tareas nuevas y diferentes,
mientras que un 25% de este personal respondió algunas veces y el 20%
opinó que siempre. Razón por la cual no podría caracterizarse ello como una
deficitaria organización del trabajo. Aunque no se tienen estudios que se
relacionen con estos resultados, se refuerzan con lo planteado en la teoría
por Para Llaneza (2009), quien argumenta que el acoso laboral se ve en una
pobre e insuficiente organización de los servicios de enfermería.
Al estudiar los resultados con relación a la indefinición de funciones, se
obtuvo que un 55% del personal de enfermería coinciden en que nunca le
asignan tareas muy difíciles o muy por encima de su preparación, en las que
es muy probable que fracase, el 40% dijo que algunas veces lo hacen y la
minoría 5% respondió siempre. Se determinó que la indefinición de funciones
50
dentro de la organización no se constituye en una caracterización de acoso
laboral para enfermería. Estos resultados apoyan lo expuesto por Rodríguez
(2007), quien afirma que en las instituciones de salud, el papel que cada
personal de enfermería debe desempeñar en su área laboral representa, en
general, la forma en que se espera que éste realice el trabajo.
Con respecto al estilo de dirección autocrático, un 60% del personal de
enfermería respondió que nunca sus superiores limitan sus oportunidades de
expresarse imponiéndole siempre la forma de realizar su trabajo, un 20% se
ubicó en las alternativas siempre y algunas veces. A través de estos
resultados se logró determinar que no existe dentro del servicio de
neonatología un estilo de dirección autocrático por lo que no se constituye
este indicador en acoso laboral. Estos resultados difieren de los resultados
que obtuvieron Falcón, Romero y Romero (2010), en su investigación donde
la prevalencia de mobbing fue de 20%, el cual fue percibido proveniente por
parte del jefe o superior. Según Llaneza (2009), el estilo de dirección está
referido al estilo imperante y puede ser autocrático, entre otros. Los
superiores en enfermería adoptan una conducta de imposición.
Por último, se obtuvo para el subindicador tipo de contratación un 55%
del personal de enfermería respondió nunca se utiliza el tipo de contratación
para amenazarle con rescisión del contrato, expedientes o traslados, 35%
respondió lo hacen algunas veces y el 10% opinósiempre. Se determinó que
la contratación dentro del hospital no es una caracterización de acoso laboral
en el personal de enfermería. Según lo pautado en la ley del trabajo (2010),
existen empleados por tiempo determinado y por tiempo indeterminado.
Aquellos que son eventuales y gozan de beneficios de forma temporal es
donde el acosador se aprovecha para hostigar al personal para que renuncie
y se vaya.
51
Variable: Acoso LaboralDimensión: Caracterización de los actores del acoso laboralTabla 2: Trastornos Orgánicos, Psíquicas y Sociales
N° Alternativas S AV N TOTAL
N % N % N % N %13 El continuo hostigamiento en el trabajo le ha
ocasionado alteraciones cardiovasculares1 5 3 15 16 80 20 100
14 Los conflictos en el trabajo le ocasionan trastornos gastrointestinales
3 15 6 30 11 55 20 100
15 El maltrato que recibe en su trabajo constantemente le ha causado alteración del deseo sexual y deterioro de su relación de pareja
2 10 2 10 16 80 20 100
16 Las conductas de intimidación que recibe en su trabajo le producen trastornos emocionales
- - 7 35 13 65 20 100
17 Como consecuencia del hostigamiento ha presentado disminución de la capacidad de memoria, dificultad para mantener la atención y continuos pensamientos sobre su problemática
- - 5 25 15 75 20 100
18 Las humillaciones en el trabajo le originan conductas de aislamiento o inseguridad en sí misma
1 5 10 50 9 45 20 100
Fuente: Instrumento Aplicado
Análisis:
Con relación a la segunda dimensión, consecuencias del acoso laboral,
con relación a trastornos orgánicos en su subindicador consecuencias
cardiovasculares, se obtuvo que la mayoría (80%), del personal de
enfermería encuestado respondió nunca el hostigamiento en el trabajo le ha
ocasionado alteraciones cardiovasculares, un 15% respondió algunas veces
y la minoría (5%), opinó que siempre el acoso le trae trastornos
cardiovasculares. Por medio de estos resultados, se determinó que tan
condición no produce trastornos cardiovasculares en el personal de
enfermería. No se puede pasar por alto lo que explica Sarasón (2006), en
cuanto a que los trastornos cardiovasculares derivan en hipertensión o
52
arritmias, entre otros problemas cardiacos producto del estrés o del acoso
laboral en el personal de enfermería.
Con respecto, a los trastornos gastrointestinales en el personal de
enfermería, se obtuvo que un 55% respondió nunca los conflictos en el
trabajo le ocasionan trastornos gastrointestinales, un 30% de este personal
opinó que le afecta algunas veces y 15% respondió siempre. A través de
estos resultados se determinó que los trastornos gastrointestinales no se
constituyen en una consecuencia del acoso laboral en el personal de
enfermería. Aunque los resultados fueron negativos, Díaz (2011), afirma que
los trastornos digestivos son muy frecuentes en el personal que es víctima de
acoso laboral
Por último, dentro de los trastornos sexuales en el personal de
enfermería se obtuvo que un gran porcentaje 80% respondió nunca el
maltrato que recibe en su trabajo le ha causado alteración del deseo sexual y
deterioro de su relación de pareja, el 10% se ubicó en las alternativas
siempre y algunas veces, quedando determinado que los trastornos sexuales
no son consecuencias de acoso laboral en el personal de enfermería. Por su
parte, Ortuño (2010) establece que las situaciones de agresión laboral,
pueden influir e la disminución del apetito sexual en la pareja
Con relación a los trastornos emocionales, se evidenció que un 65%
del personal de enfermería respondió que nunca las conductas de
intimidación que recibe en su trabajo le producen trastornos emocionales, el
resto del personal (35%), respondió algunas veces. De igual forma, se
obtuvo que un 75% de los enfermeros encuestados opinaron que como
consecuencia del hostigamiento nunca ha presentado disminución de la
capacidad de memoria, dificultad para mantener la atención y continuos
pensamientos sobre su problemática, el 25% respondió algunas veces
presenta trastornos emocionales. A través de estos resultados, se determinó
que el personal de enfermería no presenta de manera significativa trastornos
emocionales como consecuencias del acoso laboral. Dentro de los estudios ó
53
antecedentes mencionados, se evidenció gran significancia de acoso laboral
psicológico, resultados que difieren con el presente estudio. Según el estudio
de Martínez (2011), el 85% de los encuestados perciben violencia en el lugar
de trabajo, mayoritariamente de tipo psicológica. De igual forma, Fajardo
(2007) en su estudio el 50% del personal de enfermería además de presentar
síntomas somáticos propios de estrés, un 4% tiene trastornos emocionales.
Para Fernández (2010), los trastornos emocionales o psicológicos son muy
diversos, produciendo una serie de síntomas de carácter emocional como
ansiedad, depresión falta de autoestima, fobias, culpabilidad, sensación de
peligro, miedo continuo, agresividad, entre otros.
Con relación a las consecuencias sociales, el 50% del personal de
enfermería respondió que algunas veces las humillaciones en el trabajo le
originan conductas de aislamiento o inseguridad en sí misma, sin embargo,
el 45% opinó nunca y un 5% respondió siempre. Estos resultados permitieron
determinar que los trastornos sociales están dentro de las consecuencias del
acoso laboral en el personal de enfermería. Estos resultados coinciden con
los del estudio de Cardoso (2012), donde estadísticamente hubo significancia
estadística con dicho fenómeno, en cuanto al sentimiento de humillación y el
rechazo personal.
De igual forma, se refuerza con lo expuesto por Bermejo (2013), quien
explica que el ser humano presenta una condición de debilidad que le hace
solidario a la vez amerita su continua relación con sus semejantes- Tomando
en cuenta esta afirmación, se puede decir que el personal de enfermería que
labora en el servicio de Neonatología considera que el acoso laboral le trae
consecuencias sociales, donde existe aislamiento, retraimiento y evitación a
dicho personal.
54
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
Después de realizar el análisis cualitativo y cuantitativo de los
resultados de la aplicación del instrumento al personal de enfermería que
labora en el servicio de Neonatología del hospital Dr. Manuel Noriega Trigo,
se llegó a las siguientes conclusiones:
Con relación al objetivo 1 dirigido a Caracterizar los actores del Acoso
Laboral, se obtuvo que con relación a la víctima: la empatía, dependencia
afectiva y la extraordinaria capacidad de trabajo son características que
acompañan al personal de enfermería.
En cuanto al Acosador, se concluye que la envidia y la necesidad de
reconocimiento no se consideran características del acosador para el
personal de enfermería y el cuanto a la organización como actor de acoso
laboral, se concluye que las múltiples jerarquías, deficitaria organización del
trabajo, indefinición de funciones, estilos de dirección autoritario y el tipo de
contratación no son consideradas como factores de acoso laboral dentro del
mencionado servicio.
Con respecto al objetivo 2: Analizar las consecuencias del acoso
laboral se concluye que tan sólo los trastornos sociales, tales como
aislamiento, evitación y retraimiento, fueron considerados por el personal de
enfermería como consecuencias del acoso laboral.
5.2 Recomendaciones
Después de llegar a la conclusión que la caracterización de los actores
del acoso laboral está relacionados con la víctima se realizan las siguientes
recomendaciones:
55
Dar a conocer por parte de las investigadoras los resultados de la
investigación a la coordinadora y al resto del personal de enfermería
del servicio de Neonatología
Orientar al personal de enfermería sobre todo lo relacionado al acoso
laboral y las situaciones que se presentan con relación a este
fenómeno.
Mantener la empatía con todo el equipo de trabajo dentro de la unidad
y reforzar las relaciones interpersonales.
Mantener el desempeño laboral dentro del servicio en la calidad de
atención al neonato
Denunciar las situaciones donde haya agresión psíquica o cualquier
otro hostigamiento de forma permanente.
Realizar otras investigaciones dentro del servicio para estudiar otros
problemas que se presentan dentro del mismo.
56
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
REVISAR TODAS Y C/U DE LAS REFERENCIAS. HAY ALGUNAS CON
ERRORES, OTRAS QUE APARECEN CITADAS AQUÍ Y NO EN EL TEXTO
Y VICEVERSA
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62
ANEXOS
63
ANEXO A
64
ANEXO B
65
ANEXO C
66
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