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UNIVERSIDAD DE ORIENTENCLEO DE MONAGAS

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVASDEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

E-LEARNING COMO HERRAMIENTA

PARA LA CAPACITACION DE PERSONAL

Trabajo de Grado, Modalidad reas Especiales, como requisito

para optar al Ttulo de

Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos.

Tutor Acadmico: Autores:

MSc. Marialaura del Castillo Romero B.,Ingrid

Sperduti ., Sandra

Maturn, Agosto 2005

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E-LEARNING COMO HERRAMIENTA PARA LA CAPACITACINDEL PERSONAL

Br. Romero Barrios, Ingrid Josefina 15.813.707Br. Sperduti Sperduti, Sandra 13.814.954

Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al Ttulo deLicenciado en Gerencia de Recursos Humanos

Aprobado en nombre de la Universidad de Oriente por el siguientejurado examinador.

APROBADO

_________________________

MSc. Marialaura del CastilloAsesor Acadmico

_________________ ___________________MSc. Luz Marina Ruiz Abg. Franklin Hernndez

Jurado Principal Jurado Principal

___________________Esp. Cruz M. Bastardo

Jurado Principal

Maturn, Agosto de 2005.

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DEDICATORIA

A Jesucristo mi buen y fiel amigo, por cumplir tu promesa de estar todos

los das a mi lado.

A mi mam, que desde nia me ha repetido una y otra vez que es

necesario estudiar (tener un titulo en la mano). Por su ejemplo, constancia,

fe, amor y apoyo. Te amo mam!

A una persona con quien viv pocos aos de mi vida y que ya no est

presente, pero a quien ame mucho y me dej la familia que hoy tengo, ese

es mi pap.

A mi padre Juan Elas, por llenar con tu amor mi corazn, por

contagiarme tu visin y estar a mi lado. Ahora tambin eres mi colega.

A mis hermanas las cuales son mis cuatro mejores amigas Rosana,

Jacobina, Istar e Isbelia. Tenerlas a mi lado es maravilloso. A Sofa mi prima

querida.

A mis amigos que han estado pendiente y orando por mi, Belinda,

Danny, Malaquias, Yadira y Mireya.

Al Prof. Jess Rodrguez, por estar pendiente de m y ayudarme

siempre.

A toda la familia Barrios, en especial a mis prima(o)s como un incentivopara que continen luchando por sus metas.

Ingrid

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DEDICATORIA

Principalmente a Dios, que ha sido mi todo, por darme fortaleza y

ayudarme a superar mis angustias.

A mis padres (Amrico y Adele), por darme todo su apoyo y

comprensin en la trayectoria de mi carrera. Este logro es para ustedes!.

A mi hija Daniela Valentina, quien es y ser mi mayor motivacin, y que

por ella no me rend y segu adelante en los momentos cuando quise desistir.Este logro tambin es para ti y por ti Beb!!!.

A mi compaera de tesis, que ha pesar de haberla conocido al inicio de

las reas de grado, result ser junto a su familia unas personas maravillosas.

Gracias por tenerme paciencia!!!.

A mis amigas: Luimaris y Marlyn, por todo su apoyo en la realizacin de

este trabajo. Siempre estuvieron cuando las necesit. Mil gracias!!!.

Por ltimo, a todos mis amigos y compaeros de clases, que estuvieron

pendiente y me tendieron una mano amiga durante las areas de grado.

Gracias a todos.!!!

Sandra

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AGRADECIMIENTO

Nuevamente a Dios, por ser nuestro gua, esperamos seguir contando

con sus bendiciones.

A nuestra familias, por ser nuestro mayor motivador para alcanzar estas

y otras metas que nos hemos trazado a lo largo de nuestras vidas.

A nuestra tutora Msc. Marialaura del Castillo, por su buena disposicin

de brindarnos su asesora y apoyo para la realizacin de este trabajo de

grado.

A nuestros asesores: Msc. Luz Marina Ruz, Abg. Franklin Hernndez y

Licda. Cruz Migdeley Bastardo, por sus conocimientos, ayuda, orientacin,

por el tiempo y dedicacin aportada a la hora de corregir el trabajo.

A la Licda. Osiris Amaiz, representante de la Librera El Nacional, por su

ayuda prestada en facilitarnos algunos textos.

A Esther Leonard, por su colaboracin a la hora de prestarnos su cyber.

A nuestros compaeros de reas, por todo el tiempo compartido.

A todas aquellas personas que de alguna u otra manera nos han

ayudado en la realizacin de este trabajo.

Gracias!!!!

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INDICE GENERAL

DEDICATORIA .............................................................................................. ii i

AGRADECIMIENTO....................................................................................... v

INDICE GENERAL ........................................................................................ vi

RESUMEN................................................................................................... vii i

INTRODUCCIN............................................................................................ 1

CAPTULO I.................................................................................................... 4

El PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES ................................................... 4

1.1- Planteamiento Y Formulacin Del Problema ...................................... 41.2- Justificacin ........................................................................................ 61.3- Objetivos De La Investigacin............................................................. 7

1.3.1.- Objetivo General .......................................................................... 71.3.2.- Objetivos Especficos................................................................... 7

1.4.- Definicin De Trminos..................................................................... 8

CAPTULO II................................................................................................ 11

MARCO METODOLGICO.......................................................................... 112.1.- Diseo De La Investigacin ............................................................. 11

2.1.1.- Tipo De Investigacin................................................................. 112.1.2.- Nivel De La Investigacin........................................................... 122.1.3.- Tcnicas De Investigacin ......................................................... 12

2.2.- Procedimiento De Anlisis ............................................................... 13CAPITULO III................................................................................................ 14

MARCO TEORICO....................................................................................... 143.1.- Sintesis Histrica Del Surgimiento De La Temtica......................... 14

3.2.- Definicion De Capacitacion.............................................................. 19

3.2.1.- Enfoques De La Capacitacin.................................................... 203.2.2.- Pasos Para La Capacitacin...................................................... 213.2.3.- Niveles De Evaluacin Del Programa De Capacitacin ............. 263.2.4.- Beneficios De La Capacitacin .................................................. 27

3.3.- Definiciones De E-Learning ............................................................. 293.3.1.- Finalidad De La Educacin On- Line (E-Learning)..................... 323.3.2.- Caractersticas Del E-Learning. ................................................. 333.3.3.- Recursos Utilizados Por El E-Learning Para Garantizar MayorEfectividad En El Proceso De Capacitacin.......................................... 343.3.4.- Ventajas Del E-Learning ............................................................ 38

3.3.4.4.- Otras Ventajas...................................................................... 39

3.3.5.- Desventajas Del E-Learning....................................................... 433.3.6.- Errores De Las Organizaciones En La Ejecucin Del E-Learning.............................................................................................................. 463.3.7.- Demostracin De Calidad En El E-Learning .............................. 473.3.8.- Criterios Para Medir Y Estimar El Costo Del Desarrollo De UnPrograma De Capacitacin On-Line...................................................... 49

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3.4.- Teoras Relacionadas Con La Temtica Estudiada ......................... 55CAPITULO IV ............................................................................................... 58

APORTES INVESTIGATIVO........................................................................ 58

CAPITULO V ................................................................................................ 62

CONCLUSIONES ......................................................................................... 62

BIBLIOGRAFA ............................................................................................ 66

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UNIVERSIDAD DE ORIENTENCLEO DE MONAGAS

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVASDEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

E-LEARNING COMO HERRAMIENTA PARA LA CAPACITACION DEPERSONAL

Asesor : Autores :MSc. Marialaura del Castillo. Br. Romero B.,Ingrid J

Br. Sperduti S., Sandra

Maturn, Agosto del 2005

RESUMEN

El objeto de este trabajo de investigacin est orientado a estudiarel E-learning como herramienta para la capacitacin del personal, suimportancia se centra en que permite que el empleado se haga responsablede su capacitacin, que los conocimientos adquiridos sean actualizados,mejorando as la calidad del aprendizaje y el uso de tecnologa multimedia eInternet. El estudio realizado es de tipo documental a un nivel descriptivo. Seutiliz informacin bibliogrfica de una manera precisa y que define losaspectos y caractersticas ms importantes sobre el E-learning, permitiendoconocer la necesidad competitiva de implementar esta herramienta en lasorganizaciones para lograr que el personal adquiera las competenciasnecesarias que faciliten el desarrollo exitoso del desempeo de susfunciones. Las teoras del constructivismo, de la conversacin y delconocimiento situado son enfoques que plantean elementos importantes parael aprendizaje los cuales estn presentes en el E-learning. A travs de lainvestigacin se observ que el tema abordado es relativamente novedosocomo objeto de estudio y que adems es una herramienta que permite que elpersonal sea instruido en cualquier lugar y momento por especialistas encualquier lugar del mundo, adems reduce notablemente los costos. Es unaherramienta de apoyo empresarial del presente y del futuro.

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INTRODUCCIN

Algunas organizaciones han implementado programas formales de

capacitacin, donde los resultados esperados no llegan a verse cristalizados

por los contratiempos de los propios puestos de trabajo, lo que en alguna

medida desgasta los recursos invertidos en la capacitacin.

La tecnologa y las innovaciones en el campo del aprendizaje y

formacin, estn contribuyendo notablemente a desarrollar procesos alternos

para que las personas consigan nuevas habilidades o mejoren las ya

obtenidas.

Aunque no es nueva, la educacin a distancia est evolucionando de

forma fascinante hacia un futuro an desconocido. La educacin de este

siglo puede no tener nada que ver con la del siglo pasado, por lo menos en

cuanto a la forma de impartirse; por cuanto se dispone de campus y aulas

virtuales, bibliotecas electrnicas, videoconferencias, con algn profesor yotros medios.

La capacitacin en cualquiera de sus formas de impartirse, es el medio

que permite dotar a una persona de conocimientos, desarrollar sus

habilidades y adecuar sus actitudes para que pueda alcanzar los objetivos de

un puesto.

Desde esta perspectiva, hoy en da es determinante que las

organizaciones ofrezcan oportunidades de capacitacin constante a su

personal, con la finalidad de contar con una fuerza laboral que posea un alto

nivel intelectual, entrenados para optimizar su trabajo, que detecten, corrijan

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fallas y que estn dispuestos al cambio.Partiendo de esta consideracin se

presenta este trabajo, con la finalidad de estudiar el E-learning como

herramienta organizacional para la capacitacin de personal; para efectos de

una mejor comprensin, la investigacin fue estructurada en cinco captulos

donde se exponen de manera clara y precisa la importancia que posee en la

actualidad incorporar herramientas novedosas que permitan contar con

sistemas de capacitacin ms efectivos y eficientes en la organizacin.

Este trabajo est estructurado de la siguiente manera:

Captulo I: El problema y sus generalidades: En ste se presenta el

problema objeto estudio, plantendolo y delimitndolo, se determina la

justificacin del mismo y se establecen los objetivos (generales y especficos)

y la definicin de trminos.

Captulo II: Marco Metodolgico: se refiere al tipo y nivel de la

investigacin, las tcnicas de recoleccin de informacin y los

procedimientos de anlisis de la informacin aplicados para el desarrollo del

tema.

Captulo III: Marco Terico: donde se plasman las consultas

bibliogrficas que servirn de sustento para la comprensin del tema objeto

de estudio.

Captulo IV: Aportes de los investigadores: lo representan el anlisis al

que se lleg luego de haber realizado la investigacin y se dan algunas

recomendaciones primordiales para el xito del uso de la herramienta.

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Captulo V: Conclusiones: Se presentan las conclusiones a las cuales

se han llegado luego de haber realizado la investigacin.

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CAPTULO I

El PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES

1.1- PLANTEAMIENTO Y FORMULACIN DEL PROBLEMA

La actual situacin del entorno global est llena de turbulencias y

constantes cambios. Todos los das surgen nuevas concepciones producto

de las tendencias de flexibilizacin de los paradigmas gerenciales.

El cambio se ha transformado en el elemento constante, es por ello que

las empresas han tenido que transformarse en entes moldeables y

adaptativos. Las organizaciones han aplicado y acogido como sus mejores

aliados a muchos de los nuevos planteamientos para garantizar su

permanencia eficiente en el mercado.

Se presentan como objetivos universales: eficiencia, eficacia,

rentabilidad, competitividad, entre otros; por lo cual existe mayor necesidad

de dirigir empresas e instituciones que cuenten con personal altamente

calificado y entrenado a travs, de herramientas que incorporen las nuevas

tecnologas y que permitan dotar al personal con los conocimientos y

habilidades que requiere para el desempeo optimo de sus labores.

La Capacitacin es complementar la educacin acadmica del

empleado o prepararlo para emprender trabajos de ms responsabilidad.

Otras teoras manifiestan que la capacitacin es el conjunto de

conocimientos sobre el puesto que se debe desempear de manera eficiente

y eficaz. (Consulta electrnica de www.monografas.com,fecha 20/07/05).

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La tarea de capacitar al personal es una de las ms grandes y

complejas responsabilidades que enfrenta toda organizacin, por tal razn

los Gerentes de Recursos Humanos deben proponer herramientas que

permitan a todo el personal adquirir las competencias necesarias para el

desempeo eficiente de sus funciones.

Han surgido medios novedosos que permiten que el personal se

autocapacite como lo es el E-learning, una herramienta que facilita que el

propio empleado se haga responsable de su aprendizaje con la ayuda de

medios tecnolgicos e Internet, los cuales deben ser proporcionados por laempresa.

La implementacin de programas de capacitacin desarrollados a

travs de cursos, seminarios y talleres presenta algunas dificultades por la

falta de tiempo para asistir, las grandes distancias entre el sitio de trabajo y

el lugar de instruccin, la necesidad de estar en el puesto de trabajo en el

momento del curso, entre otras. Por estos motivos, el E-learning es una

gran alternativa para el mundo empresarial de hoy.

Las empresas que contemplan el uso de la capacitacin virtual,

deben tener prevista dentro de su inversin los medios que se utilizarn en

la misma: redes con conexin permanente a Internet, salones de

capacitacin virtual y personas que den seguimiento a los programas

preparados o adquiridos por la empresa.

Este tipo de sistemas puede influir favorablemente en los costos de

los departamentos de capacitacin. Al mismo tiempo, tambin con ellos es

posible aumentar las oportunidades de los empleados para mantener sus

conocimientos actualizados.

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La actualizacin de los conocimientos es un requerimiento de las

sociedades actuales. Con todas las presiones del da a da, utilizar Internet,

no representa una moda sino una necesidad para toda organizacin que

desee mantener un nivel de conocimiento a la par con las exigencias del

mercado de manera ms flexible y cmoda.

Aunque no es nueva, la educacin a distancia se ha transformado en

una excelente alternativa para el Gerente de Recursos Humanos en su tarea

de desarrollar planes de adiestramiento con nuevas formas de impartirse

(campus y aulas virtuales, autoaprendizaje, bibliotecas electrnicas ovideoconferencia).

El E-learning, es una alternativa para las grandes empresas con

muchas filiales y sucursales, pudiendo ser respuesta ideal a la instruccin

de programas tcnicos y tericos a grandes distancias.

En tal sentido, el E-learning es una herramienta para lograr la

capacitacin del personal y as mejorar la educacin, formacin y mejor

calidad del aprendizaje que permita proporcionar o desarrollar los

conocimientos, habilidades y destrezas requeridas por cada empleado para

el desempeo de sus labores.

1.2- JUSTIFICACIN

El logro empresarial es consecuencia de la adopcin e implementacin

de estrategias que le permita la obtencin de metas y objetivos pautados. La

capacitacin del personal es una tarea de gran relevancia. Ella permitir

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contar con personal calificado que pueda ir a la par de los cambios. Por tal

razn, esta investigacin estar orientada a conocer que es el E-learning y

sus implicaciones en la vida de la organizacin.La importancia del estudio se

centra principalmente en:

- Desde el punto de vista humano, se puede estudiar la capacitacin

virtual y sus incidencias en el aprendizaje, por la incorporacin de

tecnologa y por lo flexible de su ejecucin.

- Desde el punto de vista terico, debido a lo novedoso del tema de

estudio, los resultados obtenidos de la investigacin servirn como

informacin vlida para futuras investigaciones relacionadas con el

mismo.

1.3- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

1.3.1.- Objetivo General

Estudiar el E-learning como herramienta para la capacitacin de

personal.

1.3.2.- Objetivos Especficos

- Definir el E-learning.

- Describir las caractersticas del E-learning.

- Determinar la finalidad del E-learning en la capacitacin laboral.

- Mencionar las ventajas y desventajas de implementar el E-

learning en las Organizaciones como herramienta para capacitar al

personal.

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1.4.- DEFINICIN DE TRMINOS

- Ad iestramiento:consiste en las tcnicas de capacitacin y aprendizaje

en el desarrollo de los recursos, lo que estimula a lograr una mejor

calidad, eficiencia y productividad en las empresas y, a la vez, fomenta

el ms alto compromiso en el personal. El adiestramiento debe permitir

el desarrollo del capital humano para desempear el puesto de trabajo

con el objetivo de alcanzar un estndar determinado de desempeo.

(Consulta electrnica de www.gestipolis.com, fecha 15/06/05).

- Capacidad:es el grado mximo de una aptitud mental, fsica, social y

otras; que un individuo es capaz de alcanzar. Dicho con otras palabras,

es la efectividad mxima que un individuo puede alcanzar bajo

condiciones ptimas de entrenamiento. (Fernndez, 1999, p.115).

- Capacitacin profesional: derecho del trabajador a su promocin y

formacin profesionales en el trabajo, lo que obliga al empresario a

reconocer el ejercicio de una serie de derechos de los trabajadores eneste mbito e incluso, de asumir sistemas sustitutivos de tales

derechos. (Fernndez, 1999, p.118).

- Educacin On-line:es la enseanza transmitida a travs de Internet y

que favorece la comunicacin directa entre profesores y estudiantes.

(Cuesta, 1998, p.234).

- Eficacia: capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.

(Consulta electrnica de www.rae.es, fecha 02/06/05).

- Enseanza asistida por un ordenador: es cualquier proceso

educativo en el que se utilizan tcnicas informticas. Los avances

tecnolgicos han hecho posible disear cursos en reas formativas que

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exigen mayor elaboracin, como cursos para entrenamiento de

consultores, directivos, y otros que permiten simular procesos

complejos como el desarrollo completo de un proyecto de consultora

incluyendo las relaciones con los clientes y otras empresas que

enriquecen el aprendizaje. (Consulta electrnica de www.uclm.es, fecha

22/06/05).

- Estrategia: conjunto de fines, misiones y acciones que tiene la

empresa, as como acciones que han de emprenderse para alcanzarlos.

(Espasa, 1999, p.214).

- Formacin: proceso de aprendizaje en el cual se adquieren y

desarrollan habilidades, actitudes y conocimientos en las personas

(Profesionales dentro de la empresa) para la mejora de su actual

personal y del conjunto de la organizacin. (Gil, 1997, p.94)

- Globalizacin: tendencia de los mercados y de las empresas a

extenderse, alcanzando una dimensin mundial que sobrepasa las

fronteras nacionales. (Consulta electrnica de www.rae.es, fecha

02/06/05).

- Metas: se conceptualiza como la expresin cuantificada y

temporalmente dimensionada de los objetivos, es decir, la concrecin

de los objetivos. (Ortega, 1989, p. 197).

- Objetivos:constituyen las metas de una organizacin hacia las cuales

deben dirigirse los esfuerzos de sus miembros. (Chruden y Sherman,

1985, p. 58).- Plan:consiste en el conjunto ordenado de objetivos, metas y acciones

que relacionados con las estrategias y programas, jerarquizan una serie

de polticas e instrumentos en el tiempo y el espacio para alcanzar una

imagen objetiva propuesta. (Ortega, 1989, p. 246).

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- Recurso Humano: son las personas dotadas de habilidades,

capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar

labores empresariales. (Chiavenato, 2000, p.140)

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CAPTULO II

MARCO METODOLGICO

2.1.- DISEO DE LA INVESTIGACIN

El diseo de la investigacin seala al investigador lo que ha de hacer

para alcanzar sus objetivos de estudio, contestar las interrogantes que se

han planteado en un contexto en particular. En tal sentido, Namakforoosh

(2001) defini el diseo de la investigacin Es el arreglo escrito y formal delas condiciones para recopilar y analizar la informacin de manera que

combine, la importancia del propsito de la investigacin y la economa del

procedimiento (p.85).

2.1.1.- Tipo de Investigacin

La investigacin fue de tipo documental o bibliogrfica, debido a que lainformacin se obtuvo de fuentes secundarias, tales como: textos, consultas

electrnicas (Internet), monografas, trabajos anteriores, entre otros.

Al respecto Arias (1999), define la investigacin documental de la

siguiente manera: Es aquella que se basa en la obtencin y anlisis de

datos provenientes de materiales impresos u otro tipo de documentos.

(p.68).

La investigacin documental permite adquirir la informacin y datos

requeridos mediante la revisin detallada de documentos relacionados con la

temtica de estudio.

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2.1.2.- Nivel de la Investigacin

El nivel adoptado en el estudio del E-learning como herramientaorganizacional para la capacitacin de personal, fue el descriptivo, porque se

analizaron las caractersticas del tema objeto de estudio.

Hernndez (2002) seala: Los estudios descriptivos buscan

especificar las propiedades, las caractersticas y los perfiles

importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro

fenmeno que se someta a un anlisis. (p. 117)

2.1.3.- Tcnicas de Investigacin

Las tcnicas de recoleccin de informacin, hace referencia a los

mtodos, que se utilizaron para reunir los datos que sirvieron de norte al

camino de investigacin, a los procedimientos o las tcnicas utilizadas. La

tcnica utilizada para la realizacin de ste trabajo fue la recopilacin

bibliogrfica la cual permiti la elaboracin del Marco Terico de la

investigacin.

Hurtado, J. (1998) seala que: Se entiende por revisin

documental el proceso mediante el cual un investigador recopila,

analiza, selecciona y extrae informacin de diversas fuentes acerca

de un tema particular, con el propsito de llegar a un conocimiento y

comprensin ms profundo del mismo. (p.83).

Durante la revisin documental se usaron tcnicas como la del fichaje

para recoger los datos e ideas de manera ordenada y rpida,

Hochman (1992), la define de la siguiente manera: Constituye un

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procedimiento que permite acumular datos, recoger ideas y organizar todo en

fichero. Es una constante fuente de informacin creciente y flexible. (p.15).

2.2.- PROCEDIMIENTO DE ANLISIS

Unas de las etapas ms relevantes de todo proceso de investigacin lo

constituyen el anlisis y presentacin de la informacin obtenida de diversos

medios documentales empleados durante la recoleccin de informacin en

documentos escritos en diversos medios, como publicaciones de tesis,

pginas Web de Internet, revistas, etc., que permite alcanzar los objetivos

planteados en la fase inicial y cuyos resultados dieron origen a un anlisis

crtico en donde la informacin obtenida fue seleccionada e integrada a fin de

interpretar y comprender de manera clara las teoras del problema y ofrecer

una visin bien consistente del E-learning como herramienta organizacional

para la capacitacin de personal.

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CAPITULO III

MARCO TEORICO

3.1.- SINTESIS HISTRICA DEL SURGIMIENTO DE LA TEMTICA

En las sociedades antiguas no exista ni se conceba un proceso formal

de enseanza para el trabajo, debido a que el conocimiento se transmita de

manera directa: los ms experimentados enseaban todo lo necesario paradesempear un oficio a quienes, a travs de un tiempo de aprendizaje,

podan hacerse responsables del trabajo. En el contexto de la organizacin

social, econmica y religiosa de las primeras culturas tenan sistemas

educativos muy sencillos, pero que les permitan entrenar a los jvenes en la

religin, artes militares y otras tareas importantes para la poca.

El sistema de aprendices buscaba dar la oportunidad de transmitir un

oficio bajo la gua y supervisin de un maestro, propietario de las

herramientas y de la materia prima, recibiendo como nica paga comida y

alojamiento. Una vez que los aprendices adquiran los conocimientos

necesarios, ascendan a oficiales y reciban una paga por su trabajo. Durante

la poca colonial, Las Cartas de Indias establecan diversas ordenanzas

que apoyaban las actividades laborales, como favorecer la libertad de

jvenes para trabajar voluntariamente, dejndoles a su libre albedro

aprender el oficio. Tambin se impeda a los maestros despedir a los

aprendices antes de haber cumplido cuatro aos de aprendizaje.

La industrializacin trajo consigo el desplazamiento de muchas tareas y

con ella el surgimiento de nuevas y ms rpidas formas de hacer las

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actividades inherentes a la labor realizada, as como el paso de una

economa agraria y artesana a otra dominada por la industria y la

mecanizacin.

En la segunda mitad del siglo XVIII, en Inglaterra, se detecta una

transformacin profunda en los sistemasde trabajo y de la estructurade la

sociedad. Como resultado de un crecimiento y de cambios que se han venido

produciendo durante los ltimos cien aos. Se pasa del viejo mundo rural al

de las ciudades, del trabajo manual al de la mquina, del taller con varios

operarios a grandes fbricas y surge una nueva clase de profesionales.

Esta revolucin viene a ser un proceso de cambio constante y

crecimiento continuo donde intervienen varios factores: las invenciones

tcnicas (tecnologa) y descubrimientos tericos, capitales y

transformaciones sociales (economa), revolucin de la agricultura y el

ascenso de la demografa.

La educacin a distancia que se remonta a 1840, ao en el que

Sir. Isaac Pitman comenz a utilizar el correo para impartir cursos de

estenografa por correspondencia en Gran Bretaa. Fue una excelente forma

de capacitacin para aquellos que por razones de tiempo y distancia no

podan asistir a clases presenciales.

El siglo XX incorpor una gran cantidad de elementos que marcaron el

inicio de una nueva era en todos los campos de la vida del hombre y con

stos la necesidad de capacitacin, la cual con cada novedad estar

presente.

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La introduccin de los computadores a finales de los aos 40 y a

principios de los 50 fue afectando a todos los sectores paulatinamente, las

organizaciones comenzaron a implementar sistemas computarizados en un

principio en el rea de produccin y luego en todos los procesos. El manejo

de recursos tecnolgicos se hizo fundamental para el desarrollo y ejecucin

de las tareas.

Los sistemas empleados por las organizaciones para capacitar y

desarrollar al personal sufrieron transformaciones producto de las exigencias

del mercado y del recurso tecnolgico.

La enseanza asistida por un ordenador naci en los aos 60 en los

Estados Unidos, heredando directamente los mtodos de trabajo de la

enseanza programada, propuesta y desarrollada por el psiclogo Skinner a

finales de los 50, que consista en usar mquinas de ensear

encadenamiento lineal pregunta-estmulo-respuesta, que se manifestaban a

travs de un cambio de conducta.

El panorama de la enseanza a distancia se ha transformado

progresivamente gracias, en parte, a la creacin de instituciones dedicadas

de forma exclusiva a este tipo particular de enseanza, la fundacin de la

Open University Britnica en 1971, marca el inicio de una segunda fase en el

desarrollo de la educacin a distancia, en la cual se utilizan diversos medios

tanto para la comunicacin con los estudiantes como para la recepcin y

envo de los materiales educativos.

A comienzos de los aos 80, el panorama de la informacin, el

conocimiento y la comunicacin tom relevancia en el mundo empresarial,

con la popularidad del PC (el ordenador personal) y con el concepto de

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interactividad o comunicacin hombre-mquina se abra la puerta del

aprendizaje individualizado por ordenador.

En 1981 en el Reino Unido, surge el Embedded Computer Based

Training (ECBT), sistema de capacitacin que permite contar con ayuda

interactiva, la cual est incorporada en el sistema de aplicacin y disponible

en cualquier momento. Tambin incluye la definicin de la pantalla y la base

de datos para capacitacin.

La Enseanza Asistida por un Ordenador (EAO) es una modalidad de laenseanza a distancia; este tipo de enseanza es definida como una

comunicacin indirecta entre alumno y profesor, que no se realiza por la lnea

ms corta de la presencia fsica. Es un programa educativo que utiliza

ejercicios y sesiones de preguntas y respuestas para presentar un tema y

verificar su comprensin.

El desarrollo de la educacin a distancia ha sido vertiginoso en los

ltimos aos. El E-learning, surge como una herramienta para capacitar a

distancia a especialistas en IT (Tecnologas de la Informacin) que, ms all

de los tutoriales, queran conocer a fondo aspectos de la funcionalidad de los

sistemas que estaban aplicando.

De hecho, quienes administraban esta nueva estrategia de formacin

comprobaron que adems de la capacitacin lo que enriqueca el proceso

era la discusin, el debate de ideas y los procesos crticos de quienes

participaban en este tipo de experiencia. A su vez, para recrear el espacio

educativo presencial, la arquitectura de estos entornos se fue complejizando

a partir de la seguridad, la personalizacin y el seguimiento de los alumnos

sin perder la riqueza del intercambio comunitario.

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Luego comenzaron los desarrollos en E-learning aplicados a contenidos

de distinta naturaleza: management, entrenamiento comercial, contenidos

universitarios, desarrollo de carreras y otras. Los distintos actores de estos

procesos imprimen al servicio de "E-learning" su estilo personal y all

encontramos diversas variantes: plataformas que administran campus, otras

que permiten el intercambio de documentos entre docentes y alumnos (y

funcionan como complemento de las ctedras presenciales), otras que se

centran en los foros, el chat o las herramientas de intercambio antes que en

los contenidos.

Se plantean diferentes trminos como E-Learning, Teleformacin,

Educacin On-Line, Virtual, y otros que tratan de expresar una forma de

capacitacin a distancia que utiliza los recursos que brindan las nuevas

tecnologas de la informacin y comunicacin, especialmente, los servicios y

posibilidades que ofrece Internet. Es tener acceso al conocimiento formal y

tutelado por medio digital desde un lugar ajeno al domicilio o al lugar de

trabajo, en la capacitacin han sido desarrollados utilizando las ltimas

herramientas disponibles en lo que a E-learning se refiere y combinando

elementos propios de la educacin como es: video, audio, animacin y otras

tantas herramientas y recursos, de manera tal que el captar la atencin del

alumno no sea una variable librada al azar.

Las nuevas tecnologas desempean y desempearn un rol

fundamental en lo que respecta a la posibilidad de permitir a los docentes y a

los alumnos contar con las herramientas de interactividad que faciliten la

internalizacin, fijacin y contextualizacin de los conceptos expuestos, de

modo tal, que el proceso de aprendizaje se transforme en una experiencia.

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El E-learning tiene un valor agregado para la administracin, ya que no

slo capacita al empleado o funcionario sino que lo familiariza en el uso de

informtica e Internet.

3.2.- DEFINICION DE CAPACITACION

La capacitacin es la accin destinada a incrementar las

actitudes y los conocimientos del trabajador con el propsito de

prepararlo para desempear eficientemente una unidad de trabajo

especfico e impersonal (Grados, 1999, p.30).

Podemos decir entonces, que la capacitacin es la educacin que

adapta al hombre para un cargo o funcin dentro de una organizacin, e

implica la transmisin de conocimiento que son necesarios para el

desempeo de un trabajo.

El proceso de capacitacin permite implementar y adoptar programas

que faciliten la adquisicin de conocimientos y habilidades que requiere un

individuo para optimizar la ejecucin de tareas, actividades y funciones

inherentes a su puesto de trabajo.

La formacin acadmica debe ser reforzada y complementada, por tal

razn toda organizacin debe valorar, respaldar y destinar los recursosnecesarios para la puesta en prctica de programas que promuevan de

manera eficiente la transmisin de conocimientos, que mejoren las

competencias del personal que labora en la organizacin.

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El contacto con el puesto de trabajo contribuye notablemente en la

capacitacin y a la obtencin de un aprendizaje consono con las realidades

prcticas del puesto de trabajo.

3.2.1.- Enfoques de la capacitacin

- Capacitacin en el puesto de trabajo:

Esta forma de capacitar al personal es muy comn, debido a su simple

y econmica implementacin. La capacitacin en el puesto coloca a los

empleados en situaciones de trabajo reales y los vuelve inmediatamente

productivos. Aprenden haciendo. La capacitacin en el puesto de trabajo

cobra sentido en los puestos difciles de simular o en los que puede aprender

con rapidez viendo y haciendo.

Una de las desventajas de la capacitacin en el puesto de trabajo

puede ser la baja productividad durante el proceso de desarrollo de lashabilidades de los empleados. Otra la constituyen los errores que cometen

los aprendices mientras aprenden. Sin embargo, stos aprenden a realizar

su trabajo en condiciones normales, sus beneficios frecuentemente

minimizan las desventajas.

- Capacitacin fuera del puesto de trabajo:

Esta abarca diversas tcnicas: conferencias en el saln de clases,

pelculas, demostraciones, estudios de casos y otros ejercicios de simulacin

e instruccin programada. Las instalaciones requeridas van desde un

pequeo saln improvisado hasta un gran centro de desarrollo con amplias

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salas de conferencias que complementan con pequeas salas de

exposiciones que cuentan con equipo de alta tecnologa para la enseanza.

(De Cenzo, 2003, p.p. 230-231).

3.2.2.- Pasos para la capacitacin

1.- Detectar necesidades de capacitacin: es la clarificacin de las

demandas educativas prioritarias de una empresa. Los gerentes y el

personal de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de

capacitacin que se requieren, cundo se necesitan, quin los precisa y

qu mtodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento,

habilidades y capacidades necesarias. Para asegurar que la

capacitacin sea oportuna y est enfocada en los aspectos prioritarios,

los gerentes deben abordar la evaluacin de necesidades en forma

sistemtica utilizando tres tipos de anlisis:

Organizacional: consiste en observar el medio ambiente, las

estrategias y los recursos de la organizacin para definir tareas en las

cuales debe enfatizarse la capacitacin, permite establecer un

diagnstico de los problemas actuales y de los desafos ambientales,

que es necesario enfrentar.

De tareas: que significa determinar, cul debe ser el contenido del

programa de capacitacin, es decir identificar los conocimientos,

habilidades y capacidades que se requieren, basado en el estudio de

las tareas y funciones del puesto. Se debe hacer hincapi en lo que

ser necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su

puesto.

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De personas: este anlisis conlleva a determinar si el desarrollo de las

tareas es aceptable y estudiar las caractersticas de las personas y

grupos que se encontrarn participando en los programas de

capacitacin. Una vez realizados todos los anlisis, surge un panorama

de las necesidades de capacitacin que deberan definirse formalmente

en trminos de objetivos. La determinacin de las necesidades de

capacitacin es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff,

corresponde al administrador de lnea la responsabilidad por la

percepcin de los problemas provocados por la carencia de

capacitacin.

Los principales mediosutilizados para la determinacin de necesidades

de capacitacin son: evaluacin de desempeo, observacin, cuestionarios,

solicitud de supervisores y gerentes, reuniones interdepartamentales,

exmen de empleados, modificacin de trabajo, anlisis de cargos.

2.- Disear el programa de capacitacin La determinacin de

necesidades de capacitacin debe suministrar las siguientes

informaciones: qu?, quin?, cundo?, dnde?, cmo?. Debemos tener

en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al

descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el

programa no sean violentos por cuanto esto podra ocasionar una

desadaptacin en el entrenado y un cambio de actitud hacia la

capacitacin. El diseo del programa debe contener:

Objetivos de capacitacin: una buena evaluacin de las necesidades

de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de

capacitacin y stos se refieren a los resultados deseados de un

programa de entrenamiento. La clara declaracin de los objetivos de

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capacitacin constituye una base slida para seleccionar los mtodos y

materiales y para elegir los medios para determinar si el programa

tendr xito.

Disposicin y motivacin de la persona: existen dos condiciones

previas para que el aprendizaje influya en el xito de las personas que

lo recibirn. La buena disposicin, que se refiere a los factores de

madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de

capacitacin. La otra es la motivacin, para que se tenga un aprendizaje

ptimo los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento

o habilidades nuevas, as como conservar el deseo de aprender

mientras avanza la capacitacin.

Principios de aprendizaje que las personas aprenden de manera ms

efectiva: mientras ms utilicen estos principios en el aprendizaje, ms

probabilidades habr de que la capacitacin resulte efectiva. El xito o

fracaso de un programa de capacitacin, suele relacionarse con dichos

principios.

Caractersticas de los instructores: el xito de cualquier actividad de

capacitacin depender en gran parte de las habilidades de enseanzay

caractersticas personales de los instructores. Estos responsables del

entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico,

expertos o especializados en determinada actividad o trabajo y que

transmite sus conocimientos de manera organizada. Estos maestros

deben ser lderes, es decir, personas que sepan guiar a un grupo, que

sepan crear en el alumno o colaborador un vivo deseo de superacin

personal, lderes que sepan sealar el camino que ha de seguirse.

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3.- Implementar el programa de capacitacin Existe una amplia

variedad de mtodos para capacitar al personal que ocupa puestos no

ejecutivos. Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la

capacitacin en el puesto de trabajo, porque proporciona la ventaja de

la experiencia directa, as como una oportunidad de desarrollar una

relacin con el superior y el subordinado. A continuacin se nombrarn

algunas de las dimensiones de la capacitacin:

La capacitacin de induccin, comienza y contina durante todo el

tiempo que un empleado presta sus servicios en una organizacin. Al

participar en un programa formal de induccin, los empleados adquieren

conocimientos, habilidades y actitudes que elevan sus probabilidades

de xito en la organizacin.

La capacitacin en habilidades y en equipos tienen una importancia

fundamental en las organizaciones actuales, debido a que el mercado

esta demandando personal que se caracterice por ser polifuncional, lo

que requiere una gran gama de habilidades.

La capacitacin combinada consiste en programas de entrenamiento

que combinan la experiencia prctica del trabajo, con la educacin

formal en clases.

Los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan

experiencia en el puesto y fuera de ste.

Otros mtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias odiscusiones, la capacitacin en el aula, la instruccin programada, la

capacitacin por computadora, las simulaciones, los circuitoscerrados

de televisin, la capacitacin a distancia y los discos interactivos de

video, entre otros.

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4.- Evaluar el programa de capacitacin La etapa final del proceso de

capacitacin es la evaluacin de los resultados obtenidos, en la cual se

intenta responder preguntas tales como: Qu estamos obteniendo de

los programas de capacitacin?, Estamos usando productivamente

nuestro tiempo y nuestro dinero?, Hay alguna manera de demostrar

que la formacin que impartimos es la adecuada?. La capacitacin

debe evaluarse para determinar su efectividad y corregir las posibles

fallas. Los resultados, en cambio, suelen ser ambigos, lentos y en

muchos casos, ms que dudosos.

La evaluacin debe considerar dos aspectos principales:

Determinar hasta qu punto el programa de capacitacin produjo en

realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los

empleados.

Demostrar si los resultados de la capacitacin presentan relacin con

la consecucinde las metas de la empresa.

Evaluar la reaccin es importante porque nos d informacin valiosa

que nos ayuda a evaluar la accin, as como comentarios y sugerencias para

mejorar futuros programas; les dice a los participantes que los formadores

estn all para ayudarles a hacer mejor su trabajo; los cuestionarios de

satisfaccin pueden proporcionar informacin cuantitativa que se puede dar a

los directivos y dems empleados involucrados.

La evaluacin del aprendizaje es ms importante porque mide la

efectividad del formador para aumentar los conocimientos y/o cambiar las

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actitudes de los participantes, simulaciones, entre otros. (Consulta

electrnica de www.monografas.com, fecha 03/07/05)

3.2.3.- Niveles de Evaluacin del Programa de Capacitacin

Evaluacin a nivel empresarial

La capacitacin es uno de los medios para aumentar la eficacia y debe

proporcionar resultados como:

- Aumento de la eficacia organizacional.

- Mejoramiento de la imagende la empresa.

- Mejoramiento delclima organizacional.

- Mejores relaciones entre empresa y empleado

- Facilidad en los cambios y en la innovacin.

- Aumento de la eficiencia.

Evaluacin a nivel de los recursos humanos

El entrenamiento debe proporcionar resultados como:

- Reduccin de la rotacin del personal.

- Reduccin del ausentismo.

- Aumento de la eficiencia individual de los empleados.

- Aumento de las habilidades de las personas.

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- Elevacin del conocimiento de las personas.

- Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.

Evaluacin a nivel de las tareas y operaciones

A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:

- Aumento de la productividad.

- Mejoramiento de la calidad de los productosy servicios.

- Reduccin del ciclo de la produccin.

- Reduccin del tiempo de entrenamiento

- Reduccin del ndice de accidentes.

- Reduccin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos.

(Consulta electrnica de www.monografias.com, fecha 03/07/05).

3.2.4.- Beneficios de la capacitacin

Beneficios en la Organizacin:

Conduce a rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Crea una mejor imagen.

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Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.

Mejora las relaciones jefe-subordinado.

Ayuda a la preparacin de guas para el trabajo.

Es un poderoso auxiliar para la comprensin y adopcin de nuevas

polticas.

Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel.

Agiliza la toma de decisiones y a la solucin de problemas.

Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.

Contribuye a la formacin de lderes.

Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Promueve a la comunicacin en la organizacin.

Reduce la tensin y permite el manejo de conflictos.

Beneficios para el individuo:

Ayuda al individuo en la toma de decisiones y solucin de problemas.

Incrementa el nivel de satisfaccin con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.Beneficios en las relaciones humanas:

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.

Alienta la cohesin de los grupos.

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Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje. (Werter, 2000,

p.243).

3.3.- DEFINICIONES DE E-LEARNING

El E-learning, es la forma mediante la cual el propio empleado se

hace responsable de su aprendizaje con la ayuda de medios electrnicos a

travs de la Internet y que la empresa le proporciona, (en algunos casos)cuando sus propias limitantes no le dejan participar en la instruccin grupal.

El E-learning est basado, por tanto, en el uso masivo de la Web como

medio de comunicacin. (Consulta electrnica de www.gestiopolis.com,

fecha 02/06/05).

EL E-learning, es la utilizacin de las nuevas tecnologas

multimediales y de Internet para mejorar la calidad del aprendizaje

facilitando el acceso a recursos y servicios, as como los intercambios y la

colaboracin a distancia. (Consulta electrnica de www.auladiez.com,

fecha 22/06/05).

La llegada de Internet ha revolucionado la educacin a distancia en

todos los niveles. Aparece el E-learning o educacin virtual, como un nuevo

modo de aprendizaje, complementario al aula y, en muchas ocasiones,

sustituto de la educacin presencial. El E-learning se trata de "aprendizaje"

realizado mediante tecnologas Web o bien a travs de un software

preinstalado en una computadora con capacidad multimedia. Ya sea de

manera asincrnica (el estudiante y la fuente separados en el tiempo:

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autoformacin), o de manera sincrnica (estudiante y fuente conectados en

tiempo real, en una "clase virtual").

El E-learning es un sistema de aprendizaje auto-asistido. El alumno

podr asimilar los conocimientos que son "dictados" por un programa a

travs de una computadora. Lo interesante es que el alumno se siente ms

cmodo y puede repetir todas las veces que sea necesario una leccin.

El E-learning es una herramienta que va ms all de que un estudiante

curse una materia a travs de Internet. El E-learning permite ofrecerinformacin, capacitacin y entrenamiento a todas aquellas personas que lo

necesiten. El trmino E-learning significa aprendiendo, recibe varios nombres

enseanza virtual, capacitacin on-line, teleformacin, pero todos abarcan la

esencia de una educacin a distancia que implementa la tecnologa. El

aprendizaje es realmente una experiencia fundamentalmente prctico,

sistmico, contextualizado e interactivo, sin barreras fsicas ni temporales.

En los ltimos aos, con la aparicin de nuevas tecnologas de la

informacin, se ha popularizado la utilizacin del prefijo "E", para referirse a

todas aquellas actividades relacionadas con informtica y formato

electrnico. Por ejemplo, E-mail, E-commerce, E-law, E-business y

E-learning, que cada vez se escucha ms. La letra E en E-learning es

interpretada de las siguientes maneras:

La E es por Experiencia: Las fuerzas motrices de los negocios para el

E-learning hacen referencia a cmo cambiar el carcter de la

experiencia del aprendizaje en la corporacin. Un alumno, en una oferta

de E-learning, tendra las opciones de cambio para el tiempo, lugar,

simulacin y apoyo de la comunidad, para mencionar unos pocos. No

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necesariamente todos son electrnicos, pero van en el corazn de la

evolucin y el incremento del nivel de experiencia.

La E es por Extendido: Con el E-learning, una organizacin debe ser

capaz de extender la capacidad de aprendizaje, movindose desde una

perspectiva virtual hacia un proceso en marcha. La huella de la

experiencia del E-learning podra ser ms grande en trminos de tiempo

y podra permanecer con el alumno a travs de su vida de trabajo.

La E es por Expandido: La oportunidad para expandir ofertas de

entrenamiento, ms all de las limitaciones del saln de clases, esincreblemente emocionante. Podremos ofrecer aprendizaje a todos

los empleados, en forma global?, Podemos ofrecer acceso a un

ilimitado nmero de temas?, Podremos no estar restringidos por

nuestro presupuesto de entrenamiento cuando se trata de satisfacer el

requerimiento, por parte de un empleado, que precisa de conocimiento.

(Rosenberg, 2001, p.p. 37-38)

La capacitacin on-line es un sistema orientado a optimizar la gestin

del conocimiento y el entrenamiento de los recursos humanos en su

institucin. Una herramienta tecnolgica basada en Internet, permite que

todos los participantes puedan acceder a su utilizacin en cualquier momento

y desde cualquier lugar.

Las herramientas de interaccin disponibles potencian la colaboracin

entre las partes. Los integrantes de la comunidad virtual pueden relacionarse

a travs de foros de debate, chat y video chat, con el fin de complementar su

participacin en las clases presenciales o simplemente intercambiar ideas

para enriquecer su aprendizaje. (Consulta electrnica de www.impsat.com.ar,

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fecha 30/06/05).

3.3.1.- Finalidad de la Educacin On- line (E-learning)

Existen dos finalidades principales de sta nueva modalidad de

enseanza:

1.- Mejorar la calidad del aprendizaje:

La innovacin en los materiales didcticos sirve para mejorar la

enseanza presencial tradicional, que ha sido durante siglos el modelo de

enseanza seguido por la humanidad. De este modo, por medio de

itinerarios de aprendizaje personalizados se evita que un estudiante pueda

quedar retrasado, se motiva al alumno para que participe en foros de

discusin, se le dan los instrumentos que propician su autoaprendizaje. El

profesor tambin puede realizar un mejor seguimiento de sus estudiantes, y

en el caso de los alumnos con necesidades especiales, se les pueden

proporcionar recursos especficos. Las posibilidades que abre esta nueva va

de enseanza son extraordinarias.

2.- Facilitar el acceso a la educacin y a la formacin:

Las Enseanzas a Distancia (EaD) son relativamente modernas ysurgen con la finalidad de facilitar el acceso a la educacin y la formacin a

todas las personas, cualquiera que sea su situacin geogrfica, su ocupacin

y su horario, debido a que propone alternativas educativas que se adaptan a

las necesidades del participante. El E-learning se considera como una

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solucin ideal de capacitacin flexible que permite obtener conocimientos e

informacin actualizada. (Consulta de www.auladiez.com, fecha 22/06/05).

3.3.2.- Caractersticas del E-learning.

Separacin fsica entre profesor y alumno: en la enseanza a distancia,

el profesor o tutor est en contacto con sus alumnos, a travs de

material impreso, audiovisual, chat y foros en la red.

Uso masivo de medios tecnolgicos: el acceso a las clases, tutoras einformacin del programa de estudio es fundamental contar con un

equipo tecnolgico que permite la conexin a la red y elimina las

dificultades surgidas de tiempo y espacio.

El alumno es centro de una formacin independiente y flexible: el ritmo

del aprendizaje y gestin del tiempo depende del alumno, permitiendo

esto una mayor independencia y autoestima.

Autorizacin: esta modalidad de enseanza transmite los contenidos atravs de medios impresos, audiovisuales y telemticos, donde existe

una labor de autorizacin, generalmente llevada a cabo por personal

diferente al que ha elaborado el contenido del curso.

Comunicacin de doble va asincrnica: se da entre el tutor y el alumno,

a travs de correo electrnico, foros, listas de distribucin y otros, lo que

ayuda a facilitar el proceso de aprendizaje de quienes estn tomando

un curso con metodologa de E-learning.

Comunicacin va sincrnica: se da entre el tutor y el alumno, a travs

del messenger, chats, videoconferencias y hasta de la tradicional

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llamada telefnica. Muy tiles cuando son necesarias decisiones

rpidas o para intercambio directo de opiniones.

Su destino es diverso: va dirigido a un gran nmero de personas de

distintas edades, sexo, condicin fsica, profesin y nivel educativo.

Existe una gran gama de cursos para nios, discapacitados, distintas

profesiones y nivel de instruccin.

Es un medio de comunicacin mundial: usado en todas partes del

mundo, sin importar la cultura, idioma, y distancias entre otros. Ha sido

esta caracterstica la que ha dado lugar a que las barreras geogrficas

hayan desaparecido para el intercambio de informacin. (Consulta

electrnica de www.mail.com, fecha 22/06/05).

3.3.3.- Recursos utilizados por el E-learning para garantizar mayor

efectividad en el proceso de capacitacin

Campus Virtual: ha sido desarrollado para salvar las limitaciones delos mtodos tradicionales de capacitacin, para enriquecerlos

aportando recursos multimedia y herramientas de comunicacin

interactivas; finalmente, para garantizar el acceso a la educacin de

todos los niveles socioeconmicos, cualquiera sea su ubicacin

geogrfica y disponibilidad de tiempo. La versatilidad de este producto,

lo habilita para integrar soluciones de E-learning en mltiples ambientes

de aprendizaje y trabajo en conjunto. Puede ser utilizado tanto paraentornos corporativos como acadmicos.

Ctedras On-line: esta propuesta permite la comunicacin directa entre

profesores y estudiantes a travs de un aula virtual. Las funciones

caractersticas permiten intercambiar la informacin administrativa

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como: horarios, calificaciones, eventos y mensajes, e informacin

acadmica como: archivos con contenidos de materias, resmenes,

trabajos prcticos, entre otros.

Los integrantes de la comunidad virtual pueden relacionarse a travs de

foros de debate, chat y video chat, con el fin de complementar su

participacin en las clases presenciales o simplemente intercambiar ideas

para enriquecer su aprendizaje.

Es importante sealar, que cada ctedra tendr su propio espacio

virtual prescindiendo de la intervencin de personal de informtica, lo cual

facilita el manejo de la informacin nicamente por parte de los interesados.

Esta prctica disminuye los errores de comunicacin, acelera los tiempos de

publicacin del material de estudio y libera al personal de soporte tcnico de

realizar tareas ajenas a su rea.

Jornadas Virtuales: es un apoyo a este tipo de eventos, provee un

importante medio de comunicacin durante la preparacin y desarrollo

de los mismos. Los disertantes podrn anticipar su exposicin para que

el participante disponga del material y tenga la posibilidad de una

lectura previa, mejorando el nivel del encuentro. Tambin es factible la

incorporacin de conclusiones y grficos indicadores que servirn de

retroalimentacin para mejorar la organizacin de futuros eventos.

Grupos de Investigacin: es ideal para el intercambio de informacin y

trabajo grupal en empresas, departamentos, grupos y organizaciones.

Acta como una red de informacin privada y segura en la Web. Est

orientada a mejorar el desempeo de redes humanas en la

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o Didctica y pedagoga: sugiere actividades de aprendizaje, corrige

ejercicios, resuelve problemas, estimula la participacin y el

compromiso del grupo o de un alumno en particular y dinamiza los

contenidos.

o Estrategias de comunicacin: debe ser un facilitador en el proceso

comunicativo, resolver conflictos y animar a los participantes a intervenir

en debates.

o Comunicacin escrita: el adecuado uso de la escritura en el E-

learning es relevante, debido a que no existe comunicacin gestual y la

redaccin de los mensajes ha de ser cuidosa ya que pueden llegar

fuera de contexto o ser mal interpretados.

Correo electrnico (e-mail): es el intercambio de mensajes escritos

entre dos personas, utilizando un soporte electrnico y en concreto una

red de comunicaciones. Cada usuario cuenta con un buzn en donde le

llegan los mensajes y donde mantiene la copia correspondiente, tanto

de los mensajes que enva como de los que recibe. Este recurso le

brinda muchos beneficios a un participante de E-learning por cuanto

permite intercambio de informacin e interrelacin entre participantes y

tutores. Las ventajas de su implementacin son:

o Inmediatez, en el envo y recepcin de informacin.

o Digitalizacin de la informacin que se recibe, con lo que no ser

necesario transcribir la informacin recibida.

o Ahorro, ste es el beneficio quizs ms importante por el nivel de costoque resulta mucho ms econmico.

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Sistemas de videoconferencia: es un servicio que permite mantener

reuniones virtuales entre dos o ms ubicaciones fsicas mediante la

transmisin de voz e imgenes utilizando tecnologa digital y

estableciendo un sistema de comunicacin mltiple. (Cuesta, 1998, p.p.

216-220).

3.3.4.- Ventajas del E-learning

Las ventajas del E-learning se desglosan segn:

- Su alcance: la barrera geogrfica desaparece. Una conexin a Internet

desde cualquier parte del mundo le permite a uno ser parte de una

experiencia de E-learning.

- Sus costos: se reducen notablemente tanto los costos de diseo como

los de edicin de los materiales y especialmente los de logstica y distribucin

de la capacitacin, evitando mayores costos de movilidad de alumnos,

docentes y menor demanda de espacios fsicos asignados a actividades de

capacitacin.

- Su dinmica: permite agilizar el proceso de enseanza aprendizaje y

estimular el aprendizaje en grupo o de una comunidad de prctica.

Posibilidad de implementacin de foros de discusin internos, chat y video

conferencia. Utilizacin de depsitos de archivos para material de lectura,ejercicios prcticos y acceso a noticias y novedades actualizadas. (Consulta

electrnica de www.elearningworkshops.com, fecha 05/06/05).

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3.3.4.4.- Otras ventajas

- Facilidad de uso. Una vez que se tiene acceso a la Web, trabajar en

ella es tan sencillo como pulsar el ratn, pues no se exige ningn

conocimiento de informtica adicional.

- Sistema de comunicacin multimedia: permite utilizar un nmero de

recursos ya que cuando se est conectado a la Web, se puede acceder a

todo tipo de documentos multimedia: no slamente texto, sino tambin

informacin sonora y audiovisual (el usuario puede recibir, por ejemplo, un

fichero con un libro o tambin una secuencia de vdeo).

- Medio de comunicacin mundial:donde, en comparacin con otros

medios: telfonos, fax, correos; la distancia entre el emisor y receptor de

informacin no es relevante, incluso en las tarifas. Cuando se accede a una

pgina de la Web, desconocemos con frecuencia dnde est ubicado

fsicamente el ordenador que nos la ha enviado: puede estar situado a unos

metros de nuestro propio ordenador, o a miles de kilmetros. Esto no ocurre

con el correo ordinario ni con el telfono, donde la tarificacin va en relacin

directa con la distancia: cuanto ms distantes estn el emisor y receptor,

mayor ser el precio a pagar.

- Costos muy bajos para el alumnado y para el profesorado que

genera contenido:Internet funciona como una cooperativa internacional sinnimo de lucro, donde cada socio asume slamente los gastos de

mantenimiento y de conexin al modo ms cercano, por esta razn los

costos son reducidos para todos aquellos que hacen uso de ella. El acceso a

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la teleformacin se realiza a precios ms competitivos que la formacin

presencial e incluso que la formacin a distancia tradicional.

Con el uso de Internet se ahorra en gastos de documentacin, envo o

seguimiento, y la posibilidad de brindar Formacin Profesional continua a

todos los profesionales. Responsabilidad y protagonismo del personal, a

partir de la administracin autnoma de sus tiempos y las amplias

posibilidades de participacin e interaccin con los docentes y otros

participantes.

A partir de una tarjeta virtual personalizada, el usuario obtiene

descuentos en la matriculacin de nuevos cursos adems de beneficiarse de

condiciones preferentes respecto de otros usuarios: campaas de

promocin, condiciones especiales para la asistencia a congresos, jornadas

y actividades profesionales, invitaciones para otros eventos, etc.

- Conexin a la Web con gran mayora de centros de investigacin

y universidades:para el alumnado a distancia, es precisamente este uno de

los factores ms importantes respecto a sus contenidos, pues accede a la

mayor biblioteca de publicaciones electrnicas jams soada.

Para la capacitacin organizacional representa un excelente aliado

debido a la disponibilidad de tiempo y espacio. Permite el seguimiento

personalizado del proceso formativo, los servicios interactivos que puede

ofrecer o la posibilidad de actualizacin de las materias, lo que aade un

gran valor adicional para los alumnos.

Otras de sus principales ventajas son el acceso libre y gratuito a todos

los servicios de navegacin del portal y la personalizacin de los mismos a

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travs de una suite de usuarios. Este espacio de acceso personal y

confidencial permite gestionar la informacin que precise el usuario segn

sus necesidades: solicitar los contenidos formativos que sean de su inters,

comunicarse directamente con los proveedores de formacin, participar en

listas y foros de discusin con profesionales y directivos y recibir informacin

a travs de SMS.

Asimismo, los usuarios registrados reciben peridicamente informacin

con las noticias, artculos, estudios y dems contenidos de inters

relacionadas con la formacin y el E-learning.

- Mejora el proceso de aprendizaje: recordamos solamente diez por

ciento (10%) de lo que leemos y veintisis por ciento (26%) de lo que omos,

pero podemos recordar hasta el noventa por ciento (90%) de lo que

experimentamos. El E-learning, en su versin ms elaborada, nos da la

capacidad de realizar entrenamiento en tiempo real, creando un lugar de

trabajo, simulando una situacin y permitiendo que un miembro del equipo

pruebe una teora y vea sus resultados.

Puede conectarnos alrededor del mundo con experiencias interactivas,

incluyendo discusiones activas, reuniones virtuales y documentos

compartidos. Puede permitir que veamos claramente nuestras debilidades

determinarlas, categorizarlas y luego volver al punto donde no pudimos

aprender lo que necesitbamos, para luego darnos la oportunidad de

aprenderlo otra vez. As podremos mejorar nuestras carreras, nuestras

metas, por ende, tambin nuestras vidas personales y gestin en la

organizacin. (Consulta de www.mailxmail.com, fecha 22/06/05).

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- Mejora la respuesta de los negocios:el E-learning puede alcanzar

un nmero ilimitado de personas virtualmente en forma simultnea. Esto

puede ser crucial cuando las prcticas y las capacidades comerciales tienen

que cambiar rpidamente.

- Los mensajes son coherentes, dependiendo de las necesidades:

cada uno recibe el mismo contenido, presentado en la misma forma. Cuando

sea necesario, los programas pueden disearse a la medida para diferentes

necesidades de aprendizaje o distintos grupos de personas.

- El contenido es ms oportuno y confiable:por estar habilitado en la

Web, el E-learning puede actualizarse instantneamente, hacindo la

informacin ms exacta y til por un perodo ms largo. La capacidad para

perfeccionar el contenido E-learning ms fcil y rpidamente, y distribuir de

manera inmediata la nueva informacin a un gran nmero de empleados

distribuidos, socios y clientes ha sido una buena opcin para las compaas

que tratan de mantener al personal al tanto del cambio acelerado.

- Aprender es 24/7: las personas pueden tener acceso al E-learning

desde cualquier parte a cualquier hora. Su enfoque justo a tiempo, a

cualquier hora hace verdaderamente globales las operaciones de

aprendizaje de las organizaciones.

- No se requiere tiempo de preparacin del usuario: con tantos

millones de personas en la Web y con la tecnologa del browser, aprender a

acceder al E-learning se vuelve, con rapidez, un asunto sencillo.

- Universalidad: el E-learning est habilitado para la Web y toma

ventaja de los protocolos universales de Internet y de los browsers. La

preocupacin sobre las diferencias de plataformas y los sistemas operativos

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estn desvanecindose rpidamente. En la Web cada uno puede recibir

virtualmente el mismo material, de virtualmente el mismo modo.

- Crea comunidad: la Web permite a la gente construir comunidades

de prctica duraderas, donde ellos pueden unirse para intercambiar

informacin y puntos de vista mucho despus de que el programa de

entrenamiento termine. Esto constituye un gran motivador para el

aprendizaje organizacional.

- Escalabilidad: las soluciones en E-learning son altamente escalables.Los programas pueden mover desde 10 participantes hasta 100 e incluso

100.000 con poco esfuerzo o incremento en los costos (mientras la

infraestructura sea la adecuada).

- Refuerza la inversin corporativa en la Web:los ejecutivos buscan

de manera creciente vas para potenciar su inmensa inversin en Intranets

corporativas. El E-learning est emergiendo como una de esas aplicaciones.

- Ofrece un servicio incrementalmente ms valioso al cliente:

aunque no se enfoca de modo muy interno, un esfuerzo empresarial

E-commerce puede aumentarse a travs de un efectivo y denodado uso de

E-learning que ayude a los clientes a obtener un mayor beneficio del sitio.

(Rosenberg, 2002, p.p 30-32).

3.3.5.- Desventajas del E-learning

- Desorientacin general en el acceso a la informacin : el

procedimiento para acceder a la informacin de la Web es el de un

hipertexto, es decir, cada pgina de la Web puede contener numerosos

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enlaces (links) a otras pginas, que vienen sealados generalmente con otro

color o con un subrayado. De ah que precisamente uno de los aspectos

crticos de la Web sea que el alumno pueda desorientarse, pues la nica

manera de navegar en la Web es ir seleccionando referencias cruzadas.

- Predominio casi absoluto del ingls: para una gran parte del

alumnado el hecho de que un porcentaje altsimo de documentos est

slamente en ingls supone un gran obstculo, agudizado adems por el

hecho de que la informacin sobre los pases de habla inglesa muy

especialmente de Estados Unidos de Amrica sea totalmente predominante.

- Posible uso para fines poco constructivos y delictivos : todava

hay voces crticas sobre el uso de Internet con fines poco decorosos y, en

algunos casos, incluso delictivos: lugar de contacto para la propaganda de

ideas fascistas, pornografa y otros.

- Lentitud en el acceso a la Web : debido al crecimiento desmesurado

de la Web, es evidente que en algunos casos pueda resultar inoportuno

hablar de autopistas de la informacin, pues la impresin que se tiene

algunas veces es que dichas autopistas estn casi siempre colapsadas.

- Falta de relacin presencial: para un trabajo en grupo y para

enriquecimiento personal es esencial la relacin personal con ms gente. La

canalizacin de estas comunicaciones a travs de medios telemticos origina

una ausencia notable, sino total, de coexistencia. El aislamiento al que se

encuentra sometido un tele-estudiante muchas veces no se supera con

llamadas telefnicas o correos electrnicos. Si bien depende del carcter

suele ser un factor decisivo para un rendimiento ptimo.

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- Inestabilidad horaria: la auto imposicin de un horario y de un

calendario de estudio es una de las tareas ms complicadas del tele-alumno.

Al no tener que cumplir una jornada presencial, las horas de comienzo y

sobre todo de final de la actividad suelen dilatarse. Segn el da, segn la

persona, cada vez se estrechan ms o se aumentan. Es normal encontrarse

mensajes electrnicos enviados a las cuatro de la madrugada o un domingo.

Si bien es cierto que el horario lo marca mayormente cada persona, la

desorganizacin suele ser nota caracterstica y suele producir el sentimiento

de estar trabajando a todas horas y todos los das de la semana, cuando en

realidad, lo nico que se ha hecho, es no saber cundo se acaba ni cundose comienza, dado que no hay un horario. Este hecho deriva en una tensin

progresiva que suele hacerse notar en cada conversacin y en cada tarea

realizada.

- Reduccin de la vida privada: como consecuencia lgica de la

inestabilidad horaria, y dado que generalmente se acta desde el propio

domicilio, no se marca una franja para estudiar y una franja para el resto de

las actividades. Suele difuminarse tanto que se entra en un estado de

actividad continua. Inevitablemente, y para contrarrestar, se producen

momentos de apata total. De esta manera se establecen ciclos, que no

tienen un da o una semana de vida, con entrada y salida del trabajo, de

lunes a viernes, por ejemplo, sino que se empiezan y se terminan segn el

desarrollo emocional y psicolgico de la persona, pudiendo estudiar doce

das seguidos, doce horas al da, y continuar con cuatro o cinco das sin

volver a la actividad. As, se reduce el exceso de concentracin. En cualquier

caso, en los momentos de inactividad, no se produce tranquilidad, sino

agotamiento, por lo que no se llega a disfrutar y la sensacin de sobrecarga.

(Consulta electrnica de www.elearningworkshops.com, fecha 03/07/05).

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3.3.6.- Errores de las organizaciones en la ejecucin del E-learning

Elegir proveedores grandes: a diferencia de la formacin tradicional, las

inversiones del consultor tienen porque ser muy grandes, aqu se

requieren inversiones y un equipo humano bien formado y estable. La

seleccin inadecuada del proveedor es un error frecuente.

No involucrar a la lnea de negocio: al ofrecer la formacin on-line la

posibilidad de contactar directamente con cualquier profesional, no

asignamos un papel especfico a la lnea de mando en el proceso.

Hacer dos revoluciones en una: escoger un tema de dificultad y

ensearlo a travs de un medio no dominado o muy complejo para la

capacitacin personal.

Crear el sndrome de lo importante es presencial: lo accesorio on-line,

as, en muchos casos, dedicamos la teleformacin a ofimtica, idiomas,

calidad.

No contar con los directivos y mandos para formarse on-line: de este

modo, al desconocer cmo funciona, es poco probable que sepan

apoyarnos a la hora de desplegar un proyecto o que no compren las

tpicas objeciones.

Evitar las soluciones mixtas por las dificultades internas de gestin o

coordinacin: cada da parece ms claro que ste es el mtodo ms

potente en cuanto a aprendizaje y a aprovechamiento (incluso ms que

la formacin presencial).

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Encargar internamente los proyectos E-learning a tecnlogos (porque

dominan el medio), en lugar de personas que conozcan a fondo la

materia o el negocio en cuestin.

No cuidar las condiciones higinicas tales como el PC en el que se

realiza el curso (por ejemplo, asegurndonos de que tiene las

caractersticas y el software necesarios) o el horario en el que la

persona va a conectarse.

Pensar que con el E-learning reduciremos un presupuesto que ya de

por s es escaso.

Estos y otros errores se repiten en las organizaciones cada da, pero

con el aprendizaje que da la experiencia poco a poco se irn superando

estas barreras propias de antiguos paradigmas y la formacin on-line se

consolidar como una slida alternativa o complemento a la formacin

tradicional. (Consulta electrnica de www.elearningworkshops.com, fecha

03/07/05).

3.3.7.- Demostracin de calidad en el E-learning

Existen cuatro niveles de evaluacin que son muy apropiados, aunque

no deberamos limitarnos por ellos. Pero en las situaciones E-learning, hay

algunas consideraciones importantes por examinar.

- Nivel 1: Reaccin: la tpica evaluacin que se hace al final del curso,

se puede considerar ms importante para el E-learning que para elsaln de clases. Entre los eventos de clases es posible observar las

reacciones de los estudiantes, y al entrevistar al instructor por lo que

observaron, se puede ganar un conocimiento ms amplio y profundo de

la reaccin del programa por parte de los estudiantes. Pero con el

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aprendizaje en lnea, la evaluacin del empleado es esencial porque, en

general, no hay una fuente adicional de informacin.

- Nivel 2: Aprendizaje: este es el nivel que responde la pregunta tpica

qu aprendi el empleado como resultado de programa?. Si esta es la

situacin de evaluacin que sigue al aprendizaje en lnea o una solucin

a problemas ms complejos como parte de una simulacin de trabajo,

en un ambiente de E-learning el nfasis es ms valioso en proporcionar

retroalimentacin a los alumnos y desarrolladores (para mejorar el

programa), y no reportes de resultados para algn tipo de hoja

corporativa de evaluacin.

- Nivel 3: Desempeo: aqu se tienen que hacer mayores esfuerzos para

determinar si el esfuerzo en el E-learning fue efectivo. A este nivel se

puede hacer la pregunta clave pueden las personas desempearse

mejor y ms rpido?, y a la vez esta inquietud va directamente al

corazn de por qu la iniciativa se desarroll en un principio.

- Nivel 4: Resultados: en este nivel, la pregunta concierne a la

contribucin del E-learning a la efectividad del negocio. Cuando se

justificaron los costos, el nfasis se hizo en el ahorro de dinero

(reduciendo los costos operacionales) al trabajar con el E-

learning. Aqu el nfasis es en hacer dinero, mostrando que los

resultados del E-learning se reflejan en las ventas, menores errores,

mayor productividad, etc. Ambos son importantes. Los requerimientos

del nivel 4 dejan como resultado la necesidad de probar que el E-

learning tambin funciona, y que de hecho su desempeo es mejor que

los programas de aprendizaje que este pudo haber reemplazado.

(Rosenberg, 2001, p.p. 221-223).

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3.3.8.- Criterios para Medir y Estimar el Costo del Desarrollo de un

Programa de Capacitacin on-line.

El proceso de presupuestacin de desarrollo de cursos presenta gran

variabilidad. Para medir, se requie