INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL PARA TRABAJADORES CONTRATADOS POR OUTSOURCING CASO: BENDITA PALETA TESIS QUE PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRA EN ADMINISTRACIÓN PRESENTA: VERENICE NAVARRO MEDINA DIRECTOR DE TESIS: DR. JUAN IGNACIO REYES GARCÍA Ciudad de México, Junio 2017
189
Embed
TESIS - 148.204.210.201148.204.210.201/tesis/1503431162917FINALDiagnst.pdf · tesis que para obtener el grado de maestra en administraciÓn presenta: verenice navarro medina director
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE
INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES Y
ADMINISTRATIVAS
SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E
INVESTIGACIÓN
DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
PARA TRABAJADORES CONTRATADOS POR
OUTSOURCING
CASO: BENDITA PALETA
TESIS
QUE PARA OBTENER EL GRADO DE
MAESTRA EN ADMINISTRACIÓN
PRESENTA:
VERENICE NAVARRO MEDINA
DIRECTOR DE TESIS:
DR. JUAN IGNACIO REYES GARCÍA
Ciudad de México, Junio 2017
RESUMEN
El clima organizacional “determina la forma en que un individuo percibe su trabajo,
su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc…” (Brunet, L., 2014, p. 9). Los
trabajadores al observar su entorno, analizan y juzgan los atributos del medio en
que desempeñan sus labores, afectando la manera en que se comportan dentro de
la compañía. Un ambiente laboral que se aprecie como poco favorable por parte de
los empleados, podría traer consecuencias negativas para la organización.
El objetivo de los estudios de clima laboral es conocer la valoración que los
trabajadores le otorgan a diversas características de la empresa, es significativo
identificar las necesidades de los empleados, para neutralizar los comportamientos
que perjudiquen a la compañía.
El presente trabajo está enfocado en conocer el clima organizacional en la empresa
Bendita Paleta, compañía dedicada a la elaboración y venta de paletas heladas
artesanales, actualmente con 17 puntos de venta en Ciudad de México, Estado de
México, Hidalgo y Puebla. Las dimensiones a evaluar son:
Autonomía individual.
Grado de estructura.
Tipo de recompensa.
Consideración, agradecimiento y apoyo.
Al finalizar el diagnóstico del ambiente laboral se realizan recomendaciones que
contribuyan a mejorar la percepción que los trabajadores de Bendita Paleta tienen
respecto a las características de la organización.
PALABRAS CLAVE:
Estudio, clima organizacional, autonomía individual, grado de estructura, tipo de
recompensa, consideración, agradecimiento y apoyo.
ABSTRACT
The organizational climate "determines how an individual perceives their work, their
performance, their productivity, their satisfaction, etc." (Brunet, L., 2014, p.9).
Workers observe their environment, analyze and judge the attributes of the
environment in which they perform their duties, affecting the way they behave
within the company. A work environment that is perceived as unfavorable by
employees could have negative consequences for the organization.
The purpose of work climate studies is to know the valuation that workers give to
various characteristics of the company; it is significant to identify the needs of
employees, to neutralize the behaviors that harm the company.
The present work is focused on knowing the organizational climate in the company
Bendita Paleta, a firm dedicated to the elaboration and sale of artisanal frozen
pallets, currently with 17 points of sale in Mexico City, Mexico State, Hidalgo and
Puebla. The dimensions to be evaluated are:
Individual autonomy.
Degree of structure.
Type of reward.
Consideration, appreciation and support
At the end of the diagnosis of the work environment recommendations are made
that contribute to improve the perception that the workers of Bendita Paleta have
regarding the characteristics of the organization.
KEYWORDS:
Study, organizational climate, individual autonomy, degree of structure, type of
Figura 3.1. Subcontratación del personal ocupado. ......................................................... 51
Figura 3.2. Principales rubros de outsourcing. ................................................................ 52
Figura 3.3. Beneficios a la organización por la subcontratación......................................... 52
Figura 3.4. Sueldo contratación tradicional versus outsourcing ......................................... 53
Figura 3.5. Top 10 puestos subcontratados.................................................................... 53
Figura 3.6. Perspectivas de contratación de servicios de outsourcing ................................ 57
CAPÍTULO 4. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN .......................................................................... 58 Figura 4.1. Características de la investigación cuantitativa. .............................................. 59
Figura 4.2. Aspectos del clima organizacional a evaluar en Bendita Paleta. ........................ 60
Figura 4.3. Relación de las preguntas de investigación con las hipótesis. ........................... 61
Figura 4.4. Variable identificada. .................................................................................. 62
Figura 4.5. Operacionalización de la variable. ................................................................ 63
Figura 4.6. Población de la empresa objeto de estudio. ................................................... 65
Figura 4.7. Cálculo de tamaño de la muestra. ................................................................ 66
Figura 4.8. Muestra por estratos. ................................................................................. 67
Figura 4.9. Relación dimensiones evaluadas-número de preguntas. .................................. 67
Figura 4.10. Medición de la variable. ............................................................................ 70
Figura 4.11. Preguntas abiertas. .................................................................................. 71
Tabla 4.1. Resultado prueba Alfa de Cronbach................................................................ 72
Tabla 4.2. Resultado análisis de correlación de Pearson. .................................................. 73
Tabla 4.3. Resultado Prueba de KMO y Bartlett. .............................................................. 73
KPMG, red global de firmas de servicios profesionales especializados en auditoría,
asesoramiento legal, fiscal, financiero y de negocio, presentó en la décima edición
de Perspectivas de la Alta Dirección en México los resultados a encuestas realizadas
a 716 líderes empresariales del país. Los principales rubros en que se contratan los
servicios de outsourcing son (la suma de las variables no es igual a 100% debido a
que era posible seleccionar más de una opción), (Figura 3.2):
Tecnologías de la información: 46%
Personal: 43%
Procesos fiscales: 39%
Procesos de negocio: 30%
Seguridad de tecnologías de la información: 22%
Administración y control de proyectos: 22%
Auditoría interna: 16%
52
Figura 3.2. Principales rubros de outsourcing. Fuente: KPMG, 2015, recuperado el 27 de mayo 2016 - https://www.kpmg.com /MX/es/PublishingImages/E-mails-externos/2015/pad2015/
En cuanto a los beneficios que se pretenden, el 70% busca reducción y eficiencia de
costos, el 42% eficiencia administrativa, 38% mejora en los procesos, 34% mayor
capacidad de respuesta, 26% mejoras en calidad y el 20% innovación (la suma de
las variables no es igual a 100% debido a que era posible seleccionar más de una
opción. (Figura 3.3).
Figura 3.3. Beneficios a la organización por la subcontratación. Fuente: KPMG, 2015, recuperado el 27 de mayo 2016 - https://www.kpmg.com
La investigación es definida como “un conjunto de procesos sistemáticos, críticos y
empíricos que se aplican al estudio de un fenómeno” (Hernández, R., et al., 2010,
p. 4).
Dentro del presente apartado, se detallan los procesos llevados a cabo para la
construcción del estudio de clima organizacional dentro de la empresa Bendita
Paleta: tipo de estudio, alcances de la investigación, establecimiento de la hipótesis,
detección y operacionalización de las variables, diseño de la investigación, selección
de la muestra, instrumento de medición, confiabilidad y validación del mismo,
recolección de información y procesamiento y análisis de la información.
4.1. TIPO DE ESTUDIO
Hernández et al. (2010), numeran 15 características que se presentan en el
desarrollo de una investigación cuantitativa; de las cuales sobresalen:
Que los estudios de este tipo siguen un proceso estructurado.
Su finalidad es explicar y predecir los eventos.
Está enfocado en un problema delimitado.
Es necesaria la construcción de un marco teórico.
La hipótesis contiene las variables a medir y es generada antes de la
recolección de datos en una población o muestra.
La información obtenida se analiza mediante métodos estadísticos.
En todo el proceso se busca la objetividad. (Figura 4.1).
CARACTERÍSTICAS DEL ENFOQUE CUANTITATIVO ESTUDIO DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Plantea un problema de estudio delimitado y concreto. X
El investigador revisa literatura y construye un marco teórico, del cual deriva una o
varias hipótesis y las somete a prueba mediante el empleo de diseños de
investigación apropiados.
X
La hipótesis se genera antes de recolectar y analizar datos. X
En la recolección de datos se miden las variables contenidas en la hipótesis. X
Los datos recolectados se representan en cantidades y el análisis es mediante
métodos estadísticos. X
El proceso busca excluir la incertidumbre y minimizar el error. X
La interpretación de los resultados se realiza en conjunto con la hipótesis establecida
y la teoría encontrada. X
59
El investigador no debe influir en los resultados de la investigación, se debe buscar
objetividad. X
Presenta un patrón predecible y estructurado; las decisiones significativas se toman
antes de la recolección de datos. X
Busca generalizar los resultados encontrados en una muestra o un grupo mayor
(universo o población). Pretende que el estudio sea posible replicar. X
Intenta explicar y predecir el fenómeno mediante relaciones causales. X
Utiliza la lógica o razonamiento deductivo. X
Pretende identificar leyes universales y causales. X
La búsqueda cuantitativa ocurre en la realidad externa al individuo. X
Figura 4.1. Características de la investigación cuantitativa. Elaboración propia. Fuente: Hernández, R., et al., 2010, pp. 5, 6.
Con la información mencionada, se realiza un análisis a las características del
estudio objeto de esta investigación y se concluye que es de tipo cuantitativa.
4.2. ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN
De acuerdo a la clasificación que realiza Hernández et al. (2010), la presente
investigación es de alcance descriptivo; este tipo de estudios “buscan especificar las
propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos, comunidades,
procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis” (p. 80). El
estudio desarrollado está diseñado para recolectar información respecto a la
percepción que los trabajadores tienen de algunas características de la empresa
Bendita Paleta, examinar los datos arrojados y describir la realidad presente en el
entorno laboral de la organización objeto de estudio.
La investigación se realiza en la planta de la empresa Bendita Paleta ubicada en la
delegación Miguel Hidalgo de la Ciudad de México y en los actuales puntos de venta
localizados en la Ciudad de México y área metropolitana; debido a la logística, se
desestima entrevistarse con los trabajadores de la sucursal Galerías Pachuca en el
estado de Hidalgo y Galerías Serdán en Puebla. Se aplica el estudio de ambiente
laboral a los empleados que se encuentren contratados bajo el esquema de
outsourcing.
Los aspectos del clima organizacional a evaluar son los que conforman las
dimensiones comunes identificadas por Brunet (2014):
a) Autonomía individual. Incluye la responsabilidad y la independencia en la
toma de decisiones.
60
b) Grado de estructura. Hace referencia a la rigidez en las normas de la
organización y la comunicación.
c) Tipo de recompensa. Percepción que los trabajadores tienen hacia su
retribución monetaria y prestaciones, el reconocimiento y las posibilidades de
ascensos.
d) Consideración, agradecimiento y apoyo. Motivación, liderazgo, trabajo en
equipo y satisfacción en general.
En la figura 4.2 se muestran los aspectos del clima organizacional a evaluar en
Bendita Paleta.
DIMENSIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL CARACTERÍSTICAS DE LA COMPAÑÍA
Autonomía individual Responsabilidad
Independencia en la toma de decisiones
Grado de estructura Rigidez en las normas
Comunicación
Tipo de recompensa
Retribución monetaria y prestaciones
Reconocimiento
Posibilidad de ascensos
Consideración, agradecimiento y apoyo
Motivación
Liderazgo
Trabajo en equipo
Satisfacción en general
Figura 4.2. Aspectos del clima organizacional a evaluar en Bendita Paleta. Elaboración propia. Fuente: Brunet, 2014, p. 51.
4.3. ESTABLECIMIENTO DE LAS HIPÓTESIS
Las hipótesis representan una guía para la investigación, son explicaciones
tentativas al fenómeno objeto del estudio. Las hipótesis intentan dar respuesta de
forma provisional a las preguntas de investigación planteadas inicialmente.
Las hipótesis por comprobarse en la investigación de clima organizacional para
Bendita Paleta se plantean en los siguientes términos:
1. El clima organizacional presente en Bendita Paleta es insatisfactorio para los
empleados contratados por outsourcing.
61
2. Grado de estructura (rigidez en las normas y comunicación) y tipo de
recompensa (retribución monetaria y prestaciones, reconocimiento y
posibilidad de ascensos) son las dimensiones del clima organizacional
evaluadas con menor puntación por parte de los empleados.
3. Se presentan diferencias respecto al clima organizacional, entre los 3 estratos
principales de Bendita Paleta: administrativo, producción y puntos de venta.
En la figura 4.3, se detalla la relación entre las preguntas de investigación y las
hipótesis.
PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN HIPÓTESIS
¿Es insatisfactorio el clima organizacional?
El clima organizacional presente en Bendita Paleta
es insatisfactorio para los empleados contratados
por outsourcing.
¿Cuáles son las dimensiones del clima
organizacional evaluadas con menor puntuación
por parte de los empleados?
Grado de estructura (rigidez en las normas y
comunicación) y tipo de recompensa (retribución
monetaria y prestaciones, reconocimiento y
posibilidad de ascensos) son las dimensiones del
clima organizacional evaluadas con menor
puntación por parte de los empleados.
¿Existen diferencias entre las áreas: administrativa,
producción y puntos de venta, respecto al clima
organizacional?
Se presentan diferencias respecto al clima
organizacional, entre los 3 estratos principales de
Bendita Paleta: administrativo, producción y puntos
de venta.
Figura 4.3. Relación de las preguntas de investigación con las hipótesis. Elaboración propia.
Las hipótesis mencionadas se originan, principalmente, por los comentarios del
personal encargado de administrar a los trabajadores de la empresa Bendita Paleta,
quienes han observado que los empleados tienen poca identificación con la
organización, agudizando este sentir en aquel de atención a clientes y ventas que
trabaja en las diferentes sucursales, que presentan sentimientos negativos hacia la
compañía y al marco teórico expuesto que refiere que los empleados contratados
por medio de outsourcing suelen percibirse menos beneficiados, y por lo tanto, no
considerarse parte de la compañía en la que llevan a cabo sus actividades laborales.
La confirmación de las hipótesis representa la finalidad de toda investigación
cuantitativa, es indispensable que se realice basándose en datos objetivos, de modo
que los resultados contribuyan a confirmarla, modificarla o rechazarla (Tamayo,
2003).
62
4.4. DETECCIÓN DE LAS VARIABLES
Las hipótesis de la investigación cuantitativa son enunciados conformados por
conceptos, que hacen referencia a propiedades de la realidad que “pueden fluctuar y
cuya variación es susceptible de medirse u observarse” (Hernández, R., et al., 2010,
p. 93). Los conceptos que sufren una transición y son idóneos para medirse, son
llamados variables.
Tamayo (2003), clasifica a las variables en tres grupos: variable independiente,
variable interviniente y variable dependiente.
La variable independiente existe cuando los valores de este tipo de variable
provocan cambios en otras. En el caso de las variables intervinientes, presume que
la dependencia de dos variables, se encuentra medida por terceras que trasladan
los efectos de la variable independiente a la dependiente. Por último, la variable
dependiente, es aquella que se ve afectada por los cambios en la variable
independiente.
Para efectos del estudio del clima organizacional para Bendita Paleta, en las
hipótesis se ha identificado un tipo de variable:
Variable independiente. Las dimensiones del clima organizacional, es decir,
autonomía individual, grado de estructura, tipo de recompensa y
consideración, agradecimiento y apoyo (figura 4.4).
VARIABLE INDEPENDIENTE
Clima organizacional
Autonomía individual
Grado de estructura
Tipo de recompensa
Consideración, agradecimiento y apoyo
Figura 4.4. Variable identificada. Elaboración propia.
4.4.1. Operacionalización de variables
En el proceso de operacionalización de las variables se necesita determinar los
parámetros de medición a partir de los que se establece la relación de las variables
detalladas en la hipótesis; es indispensable tener en cuenta, la definición nominal de
la variable a medir, es decir, el nombre simple de la variable y la definición
operacional, que incluye la dimensión, que es el factor a medir, permite establecer
los indicadores que señalan como calcular los factores o rasgos de una variable, y el
63
índice, que es el resultado de combinar los valores obtenidos en cada uno de los
indicadores (Tamayo, 2003).
Partiendo de las hipótesis, es posible identificar la variable que conforma el clima
organizacional; las dimensiones, autonomía individual, grado estructura, tipo de
recompensa, consideración, agradecimiento y apoyo; y los indicadores a evaluar,
responsabilidad, independencia en la toma de decisiones, rigidez en las normas,
comunicación, retribución monetaria y prestaciones, reconocimiento, posibilidad de
ascensos, motivación, liderazgo, trabajo en equipo y satisfacción en general.
En la figura 4.5, se realiza la operacionalización de esta variable.
DEFINICIÓN NOMINAL DEFINICIÓN OPERACIONAL
Dimensiones Indicadores Índices
Clima organizacional
Conjunto de percepciones
que los individuos tienen
referente al medio interno de
trabajo (Hernández Sampieri,
et al., 2012, recuperado el 04
de mayo 2016-
www.cya.unam.mx/index.ph
p/cya/article/
download/374/373)
Autonomía
individual
Responsabilidad
%
Valores
Independencia en la toma de
decisiones
Grado de
estructura
Rigidez en las normas
Comunicación
Tipo de
recompensa
Retribución monetaria y prestaciones
Reconocimiento
Posibilidad de ascensos
Consideración,
agradecimiento y
apoyo
Motivación
Liderazgo
Trabajo en equipo
Satisfacción en general
Figura 4.5. Operacionalización de la variable. Elaboración propia. Fuente: Tamayo y Tamayo, 2003, p. 170.
4.5. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
El diseño de la investigación hace referencia al plan o estrategia a seguir para
obtener la información que se necesita. Se requiere desarrollar procedimientos y
actividades tendientes a cumplir con los objetivos del estudio, dar respuesta a las
preguntas de investigación y confirmar o rechazar las hipótesis planteadas.
Es por ello, que para el estudio del clima organizacional en empleados contratados
por outsourcing en la empresa Bendita Paleta, se considera la investigación de
carácter no experimental, ya que solamente se observa el fenómeno presente y
64
posteriormente el análisis de la información recabada; opuesto al diseño de tipo
experimental en el que el investigador se involucra para modificar deliberadamente
una situación y evaluar los efectos posteriores.
Considerando el enfoque no experimental, la investigación es de tipo transeccional o
también llamada transversal, debido a que el estudio se centra en recopilar datos,
describir las variables y analizar su relación en un momento único.
A su vez, el alcance del estudio es descriptivo, porque se investiga y analiza el clima
organizacional presente en la compañía, se identifican las dimensiones que han sido
calificadas con menor valor por los empleados y se señalan las diferencias respecto
al clima de los 3 principales estratos de Bendita Paleta: administrativo, producción y
puntos de venta.
El propósito del estudio, al ser de carácter descriptivo es medir las percepciones que
los trabajadores contratados por outsourcing de Bendita Paleta tienen de manera
conjunta respecto a las dimensiones que componen el clima organizacional.
4.6. SELECCIÓN DE LA MUESTRA
De acuerdo a Tamayo, M., (2003), la población es definida como la:
totalidad de un fenómeno de estudio, incluye la totalidad de unidades de
análisis o entidades de población que integran dicho fenómeno y que debe
cuantificarse para un determinado estudio integrando conjunto N de
entidades que participan de una determinada característica, y se le denomina
población por constituir la totalidad del fenómeno adscrito a un estudio o
investigación (p. 176).
En el caso de Bendita Paleta, la población debe cumplir con 2 principales
características:
1. Laborar en el momento de la recolección de datos en la empresa Bendita
Paleta.
2. Estar contratados por medio de outsourcing.
En el caso de los empleados de atención a clientes y ventas, se consideran como
parte de la población sólo aquellos que laboren en puntos de venta de la Ciudad de
México y zona metropolitana y se descarta al personal de Hidalgo y Puebla. En la
figura 4.6 se muestra como está constituida la población de la empresa objeto de
estudio.
65
EMPLEADOS ÁREA DONDE LABORAN
15 Administración
9 Producción
41 Puntos de venta en la Ciudad de México y área metropolitana
65 POBLACIÓN TOTAL
Figura 4.6. Población de la empresa objeto de estudio.
Elaboración propia. Fuente: Proporcionado por la empresa.
Por lo tanto, la población está compuesta por 65 trabajadores, que son la totalidad
de los empleados contratados por outsourcing que laboran en la planta
(administrativos y personal de producción) ubicada en la delegación Miguel Hidalgo
de la Ciudad de México, como aquellos localizados en los diferentes puntos de venta
de la Ciudad de México y zona metropolitana al momento de la aplicación del
estudio.
Una vez establecidas las características y el número de empleados que componen la
población, se realiza la selección de una muestra representativa que refleje la
situación actual en la empresa objeto de la investigación. Para el estudio de clima
organizacional en Bendita Paleta, se emplea la de tipo probabilístico, ya que “todos
los elementos de la población tienen la misma posibilidad de ser escogidos”
(Hernández, R., et al., 2010, p. 176).
El tamaño de la muestra se calcula mediante el programa Decision Analyst STATS
2.0, mencionado por Hernández et al. (2010), considerando:
65 empleados como población.
3% error estándar máximo aceptable.
Porcentaje estimado de la muestra, 50%.
95% nivel de confianza.
En la figura 4.7 se muestra el cálculo realizado por el programa, determinando
aplicar el instrumento de medición a una muestra de 61 trabajadores.
66
Figura 4.7. Cálculo de tamaño de la muestra.
Fuente: Informer Technologies, Inc., 2016, recuperado el 10 de diciembre 2016 - http://decision-analyst-stats.software.informer.com/download/
Puntualmente, es necesario el cálculo de una muestra probabilística estratificada,
debido a que, para comprobar la tercera hipótesis:
3. Se presentan diferencias respecto al clima organizacional, entre los 3 estratos
principales de Bendita Paleta: administrativo, producción y puntos de venta.
Es indispensable considerar como subgrupos las áreas de administración,
producción y puntos de venta y dividir la muestra otorgando un nuevo cálculo para
cada segmento; por lo tanto, es necesario determinar el factor que contribuya a
identificar la muestra proporcional. Hernández, R., et al. (2010, p. 81), recomienda
el uso de la formula n/N, dónde n, representa la muestra, en este caso 61 y N el
tamaño de la población, 65, siendo el resultado de la operación, 0.938461538.
Uno por uno de los estratos se multiplica por el factor calculado para obtener la
muestra de cada uno de los subgrupos. En la figura 4.8 se detallan los resultados.
67
ESTRATO POBLACIÓN MUESTRA
Administrativo 15 14
Producción 9 9
Puntos de venta 41 38
N = 65 n = 61
Figura 4.8. Muestra por estratos. Fuente: Elaboración propia.
Se determina que el total de la muestra a la que se aplica el instrumento de
medición del clima organizacional en Bendita Paleta es de 61 empleados,
consultando 14 en el área administrativa, 9 de producción y 38 en los puntos de
venta.
4.7. INSTRUMENTO DE MEDICIÓN
El instrumento de medición seleccionado para la recolección de información es el
cuestionario.
Para el desarrollo de los enunciados que midan el clima organizacional, se considera
la figura 4.5, en donde se detallan las dimensiones y los indicadores a medir,
posteriormente se hizo un análisis del número de dimensiones y preguntas de los
autores mencionados en el marco teórico de la presente investigación con la
finalidad de establecer el número de ítems por cada indicador a evaluar. La figura
4.9 detalla dicho análisis.
AUTOR (ES) NÚMERO DE DIMENSIONES NÚMERO DE PREGUNTAS RELACIÓN
DIMENSIÓN-PREGUNTAS
Rensis Likert 8 51 6.3
Halpin y Crofts 8 64 8.0
Litwin y Stringer 6 53 8.8
Schnedider y Bartlett 6 80 13.3
Bowers y Taylor 5 22 4.4
Pritchard y Karasick 11 55 5.0
Moos e Insel 10 90 9.0
Crane 5 36 7.2
Figura 4.9. Relación dimensiones evaluadas-número de preguntas. Elaboración propia. Fuente: Brunet, 2014, p. 46-50.
68
De acuerdo con la relación de dimensiones valoradas por los diferentes autores y el
número de preguntas, se determina plantear 7 ítems por cada uno de los
indicadores a evaluar. Los enunciados se muestran a continuación en la figura 4.10.
Dimensiones Indicadores Ítems
Autonomía
individual
Responsabilidad
1. Tengo claras mis actividades y responsabilidades.
2. El puesto que ocupo está en relación con mi capacidad
profesional.
3. Mi nivel de satisfacción por desempeñar mis actuales
funciones es muy alto.
4. Considero que puedo realizar mis labores sin necesidad de
contar con supervisión.
5. Intento realizar un esfuerzo extra en mis labores diarias.
6. Me siento en parte responsable de los éxitos de mi área.
7. Me siento en parte responsable de los fracasos de mi
área.
Independencia en la
toma de decisiones
1. BP fomenta la toma de decisiones en el cumplimiento de
mis labores.
2. Me siento apoyado para actuar con independencia en el
cumplimiento de mis labores.
3. Puedo tomar decisiones sin necesidad de consultar con mi
jefe inmediato.
4. En caso de conflicto, sé que puedo actuar de acuerdo a
mi criterio.
5. Considero que mi jefe inmediato respeta las decisiones
que llego a tomar.
6. Considero que BP confía en mí.
7. Mis compañeros de trabajo pueden tomar iniciativas de
solución.
Grado de
estructura
Rigidez en las normas
1. Tengo claro cuáles son las sanciones por actos contrarios
al código y al reglamento de BP.
2. Considero que las normas de BP son empáticas con los
empleados.
3. Siento que los procedimientos establecidos facilitan mi
trabajo.
4. En BP se impulsa el proponer nuevos proyectos o nuevas
formas de realizar el trabajo.
5. Considero que los procesos y procedimientos impuestos
no son rigurosos en cuanto a la forma en que debo
actuar.
6. Considero que la gerencia nos involucra en la toma de
decisiones de BP.
7. Conozco los niveles jerárquicos superiores a mi puesto.
Comunicación
1. Cuando ingresé a BP recibí suficiente información sobre la
empresa.
2. Al integrarme a BP, recibí información suficiente sobre el
área donde laboro y la función que realizo.
3. Tengo disponible información sobre BP, respecto a
resultados, situación y evolución de la empresa.
69
Dimensiones Indicadores Ítems
4. Mi jefe inmediato me brinda la retroalimentación
necesaria para mejorar mi desempeño.
5. Es posible hacer llegar mis ideas y opiniones al director y/o
gerentes de BP.
6. Considero que mi jefe inmediato tiene una actitud abierta
respecto a mis puntos de vista y opiniones.
7. La comunicación es abierta y fluida con mis compañeros
de trabajo.
Tipo de
recompensa
Retribución
monetaria y
prestaciones
1. Estoy de acuerdo en la forma en que está integrado mi
salario.
2. Considero que recibo una adecuada retribución
económica por las labores que desempeño.
3. Considero que mi sueldo se encuentra por encima del
promedio fuera de BP.
4. Comparado con actividades y sueldo de mis
compañeros, considero que es justo el sueldo que me
pagan por mi labor.
5. Me siento satisfecho con las prestaciones que la empresa
me otorga.
6. Me es más importante percibir un mayor sueldo que
contar con más prestaciones.
7. Prefiero tener prestaciones superiores a las de la ley que
mayor liquidez económica.
Reconocimiento
1. Cuando ingresé a BP me sentí bienvenido.
2. Considero que realizo un trabajo útil para BP.
3. Considero que en BP se valora mi esfuerzo.
4. Siento que BP le otorga la debida importancia al puesto
que desempeño.
5. Considero adecuada la manera en que se evalúa mi
desempeño.
6. Considero que es correcta la forma en que se me felicita
cuando realizo un buen trabajo.
7. Mi jefe inmediato reconoce mi trabajo.
Posibilidad de
ascensos
1. Considero que tengo la oportunidad de desarrollarme
profesionalmente en BP.
2. Se nos informa de puestos vacantes a los que podamos
aspirar.
3. Considero que realizar bien mi trabajo me dará la
oportunidad de ascender a un mejor puesto.
4. En BP se realiza un correcto seguimiento del desarrollo
laboral de cada empleado.
5. Recibo la capacitación adecuada que me ayude a
progresar profesionalmente.
6. Recibo la preparación suficiente para actualizar los
conocimientos de mi trabajo.
7. Considero que existen posibilidades reales de promoción.
Consideración,
agradecimiento y
apoyo
Motivación 1. BP se preocupa por conocer las necesidades de los
empleados.
2. Me siento motivado cuando se me reconoce mi trabajo y
70
Dimensiones Indicadores Ítems
esfuerzo.
3. Me siento motivado cuando puedo influir en el trabajo de
otros.
4. Me siento motivado cuando puedo convivir con mis
compañeros.
5. Me siento motivado cuando se me otorgan mayores
beneficios económicos.
6. BP nos premia por un trabajo bien desempeñado.
7. Cuando se comete algún error no se recurre al castigo.
Liderazgo
1. Considero que mi jefe inmediato busca crear un entorno
laboral positivo.
2. Considero que mi jefe inmediato no sólo busca que se
completen las labores, también se centra en los
empleados.
3. Me siento respaldado por mi jefe inmediato cuando me
encuentro en dificultades.
4. Mantengo una relación cercana con mi jefe inmediato.
5. Mis compañeros de trabajo mantienen una relación
cercana con su jefe inmediato.
6. Considero que mi jefe inmediato transmite orgullo, respeto
y confianza.
7. Me siento motivado gracias a mi jefe inmediato.
Trabajo en equipo
1. En BP se fomenta y desarrolla el trabajo en equipo.
2. Considero que se trabaja exitosamente en equipo con mi
jefe inmediato.
3. La relación con mis compañeros de trabajo es muy
buena.
4. Me siento apoyado por mis compañeros de la misma
área.
5. Me siento apoyado por mis compañeros de otros
departamentos.
6. Me siento comprometido a ayudar a mis compañeros.
7. Me siento integrado en mi equipo de trabajo.
Satisfacción en
general
1. Me siento orgulloso de trabajar en BP.
2. Me siento identificado con BP.
3. Me considero participe del crecimiento de BP.
4. Mi nivel de satisfacción por trabajar en BP es muy alto.
5. Me siento seguro y estable laborando en BP.
6. Considero que existe un buen ambiente de trabajo.
7. Recomiendo a BP como un lugar donde trabajar.
Figura 4.10. Medición de la variable. Elaboración propia.
Para que los empleados realicen la evaluación de los ítems mencionados, se utiliza
el método llamado de escalamiento desarrollado por Rensis Likert en 1932:
71
Consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o
juicios, ante los cuales se pide la reacción de los participantes. Es decir, se
presenta cada afirmación y se solicita al sujeto que externe su reacción
eligiendo uno de los cinco puntos o categorías de la escala. A cada punto se le
asigna un valor numérico. Así, el participante obtiene una puntuación
respecto de la afirmación y al final su puntuación total, sumando las
puntuaciones obtenidas en relación con todas las afirmaciones (Hernández,
R., et al., 2010, p. 245).
Dependiendo el grado de acuerdo de los empleados de Bendita Paleta con cada uno
de los enunciados, deben elegir aquella opción que mayor refleje su sentir; la escala
es:
( ) Muy de acuerdo.
( ) De acuerdo.
( ) Ni de acuerdo, ni en desacuerdo.
( ) En desacuerdo.
( ) Muy en desacuerdo.
Adicional, para conocer más a fondo la percepción que cada trabajador tiene hacia
los indicadores del clima organizacional, se establecen 6 preguntas abiertas; en la
figura 4.11 se detallan.
INDICADOR PREGUNTA
Autonomía individual ¿Consideras que BP impulsa la creatividad en la realización
de tus actividades? Si, No ¿Por qué?
Grado de estructura ¿Qué información y por cuales medios te gustaría recibir
información de BP?
Tipo de recompensa ¿Qué acciones te gustaría que BP tomara para reconocer tu
trabajo?
Consideración, agradecimiento y apoyo
¿Qué aspectos te ayudarían a sentirte más motivado?
¿Cuáles son las características o cualidades que debería
tener tu jefe inmediato?
¿Qué cambiarias de BP, para que tu estancia fuera más
agradable?
Figura 4.11. Preguntas abiertas. Elaboración propia.
72
4.7.1. Confiabilidad y validez del instrumento de medición
Posterior al desarrollo de los ítems para la medición de las 4 dimensiones del clima
organizacional, se procede al análisis del cuestionario, el objetivo es evaluar la
confiabilidad y validez del instrumento de recolección de datos para asegurar que la
información recabada con los trabajadores de Bendita Paleta, sea un reflejo fiel del
clima presente en la compañía.
Primero, se aplica la prueba Alfa de Cronbach para estimar el índice de confiabilidad
con la ayuda del programa IBM SPSS Statistics; en la tabla 4.1 se muestra el
resultado arrojado.
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach N de elementos
,964 77
Tabla 4.1. Resultado prueba Alfa de Cronbach. Fuente: Datos arrojados del programa SPSS Statistics.
El resultado de la prueba Alfa de Cronbach aplicada al instrumento de medición,
muestra un índice de 0.964; de acuerdo a Castañeda, Cabrera, Navarro y De Vries
(2010) representa un tipo de confiabilidad alta.
En cuanto a la validez, Hernández et al., abordan 3 tipos: de contenido, de criterio y
de constructo (2010). En el primer caso, la validez de contenido, hace referencia al
nivel en que un instrumento refleja el concepto de lo que se pretende evaluar. El
segundo tipo, la validez de criterio, se establece al comparar el instrumento con
otro criterio que busca medir lo mismo. Y por último, la validez de constructo, se
refiere al éxito en que se representa y califica un concepto teórico incluyendo su
correlación con los demás.
En el instrumento que contribuye a la medición del clima organizacional en Bendita
Paleta, la validez de contenido la otorga la revisión previa que se realiza del marco
teórico referente al clima organizacional; la validez de criterio la cumple gracias a
que el cuestionario propuesto considera las dimensiones comunes identificadas por
Brunet (2014) para la evaluación del ambiente laboral; referente a la validez de
constructo, se evalúa gracias al programa IBM SPSS Statistics con el análisis de
correlación de Pearson (tabla 4.2) y la Prueba de KMO y Bartlett (tabla 4.3).
73
Correlaciones
Autonomía
individual
Grado de
estructura
Tipo de
recompensa
Consideración
agradecimiento
y apoyo
Autonomía individual Correlación de Pearson 1 ,734** ,574
** ,587
**
Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000
N 61 61 61 61
Grado de estructura Correlación de Pearson ,734** 1 ,832
** ,731
**
Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000
N 61 61 61 61
Tipo de recompensa Correlación de Pearson ,574** ,832
** 1 ,783
**
Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000
N 61 61 61 61
Consideración,
agradecimiento y
apoyo
Correlación de Pearson ,587** ,731
** ,783
** 1
Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000
N 61 61 61 61
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Tabla 4.2. Resultado análisis de correlación de Pearson. Fuente: Datos arrojados del programa SPSS Statistics.
El resultado del análisis de correlación de Pearson muestra la relación presente de
cada una de las dimensiones evaluadas del clima laboral con las demás, en este
caso todas ellas muestran una correspondencia positiva al encontrarse más
próximas al valor +1 (Castañeda et al., 2010).
Prueba de KMO y Bartlett
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,764
Prueba de esfericidad de
Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 173,364
gl 6
Sig. ,000
Tabla 4.3. Resultado Prueba de KMO y Bartlett. Fuente: Datos arrojados del programa SPSS Statistics.
Por otra parte, el coeficiente arrojado por la Prueba de KMO y Bartlett es de 0.764,
sobrepasando el nivel mínimo de 0.5 (Castañeda et al., 2010), lo que implica una
relación alta entre las dimensiones del ambiente organizacional.
74
Al tener presente los resultados de la evaluación de confiabilidad y validez se
determina que el instrumento para la recolección de datos es el adecuado para la
evaluación de las dimensiones antes mencionadas que constituyen en clima laboral,
el cuestionario está conformado por 77 enunciados que el trabajador de Bendita
Paleta debe calificar más 6 preguntas abiertas. El instrumento final se encuentra en
el Anexo 1.
4.8. RECOLECCIÓN DE DATOS
La etapa de recolección de datos se llevó a cabo con ayuda del departamento de
Capital Humano de la empresa Bendita Paleta quienes primeramente proporcionaron
una lista de todos los trabajadores y el área a la que pertenecen. Con la
información, se elaboró un documento cuya función es servir como control en la
aplicación del estudio, incluye fecha de visita a planta y puntos de venta, segmento
y empleados que se encuentran asignados a cada uno de ellos. El documento es
enviado a los responsables para su conocimiento.
La aplicación del cuestionario es directamente realizada por la autora de la presente
investigación a cada uno de los encuestados. Se llevó a cabo hasta 2 visitas a los
puntos de venta y planta con la finalidad de conseguir el número total de
cuestionarios respondidos de acuerdo a la muestra calculada.
Al momento del estudio, tanto el personal de atención a clientes y ventas,
administrativos y producción tenían la opción de elegir la manera en que será
realizado el cuestionario: responder al encuestador o para mayor comodidad y
confianza, contestar personalmente.
Antes de iniciar con el cuestionario, independientemente de la forma en que hayan
decidido responderlo, se les mencionó lo siguiente:
1. El objetivo del cuestionario.
2. La confidencialidad en sus respuestas.
3. La autonomía del estudio debido a que la persona que realiza la investigación
no es empleada de Bendita Paleta.
4. Explicación general de la constitución del cuestionario.
El tiempo aproximado que toma contestar el instrumento de evaluación del clima
laborar es de 20 minutos. Para finalizar, como medida de control, se le solicita el
nombre al trabajador para identificarlo en el documento antes descrito y se les
reitera la confidencialidad para su tranquilidad.
Al concluir la aplicación en cada departamento y punto de venta, lejos de la
presencia de los trabajadores y con el objetivo de poseer los datos que permitieran
75
responder a la tercera hipótesis, la autora de la presente investigación procedió a
anotar en los cuestionarios el estrato al que los encuestados pertenecen. La decisión
de obtener la información de esta forma y no incluirla de manera explícita, se debió
a la necesidad de obtener testimonios reales y verídicos de la percepción que tienen
los empleados de Bendita Paleta y que sus respuestas no estuvieran influenciadas
por el hecho de identificar el área de la que dependen.
4.9. PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
Una vez que se han obtenido los datos gracias al instrumento de medición, es
posible realizar el procesamiento y análisis de los mismos. Los pasos que se siguen
son los siguientes:
1. Ordenar los cuestionarios y numerarlos, con la finalidad de tener un mayor
control de la información.
2. Codificación de las respuestas de los 77 enunciados; a cada opción de la
escala, se le asigna un valor que ayuda en el momento de la evaluación y
análisis de la información recolectada:
5 = Muy de acuerdo.
4 = De acuerdo.
3 = Ni de acuerdo, ni en desacuerdo.
2 = En desacuerdo.
1 = Muy en desacuerdo.
Exceptuando las preguntas 19 y 56, cuya naturaleza negativa requería el
valor contrario:
1 = Muy de acuerdo.
2 = De acuerdo.
3 = Ni de acuerdo, ni en desacuerdo.
4 = En desacuerdo.
5 = Muy en desacuerdo.
3. Las calificaciones que cada trabajador le otorga a los 77 enunciados se
integran para determinar el puntaje de los indicadores y, por lo tanto, de las
dimensiones evaluadas y el clima organizacional general, lo que hace
necesario establecer nuevas escalas para su análisis:
Para el estudio del clima organizacional total presente en Bendita Paleta se
utiliza la escala:
76
Muy satisfactorio.
Satisfactorio.
Ni satisfactorio, ni insatisfactorio.
Insatisfactorio.
Muy insatisfactorio.
En el caso de las dimensiones e indicadores que las integran, la escala se
conforma de la siguiente manera:
Muy adecuado.
Adecuado.
Ni adecuado, ni inadecuado.
Inadecuado.
Muy inadecuado.
4. Se elige el programa IBM SPSS Statistics para el procesamiento y posterior
análisis de los datos.
5. Para las preguntas abiertas, se da lectura a todas las consideraciones
expuestas por los empleados de Bendita Paleta y se identifica aquellas
respuestas que se repiten constantemente.
Como se expresó, la presente investigación corresponde a una de carácter
cuantitativa, de alcance descriptivo; con 3 hipótesis definidas, se ha identificado
como variable independiente las dimensiones que integran el clima organizacional;
el estudio es de carácter no experimental, de tipo transversal cuyo alcance es
descriptivo; para la evaluación del ambiente laboral se aplica el cuestionario a una
muestra de 61 empleados de Bendita Paleta, está conformado por 77 enunciados y
6 preguntas abiertas, la confiabilidad según la prueba Alfa de Cronbach es de 0.964
y la Prueba de KMO y Bartlett y el análisis de correlación de Pearson da la validez al
instrumento.
En el siguiente capítulo se exponen los resultados.
77
CAPÍTULO 5. RESULTADOS
En el presente apartado se detallan los resultados de la evaluación del clima
organizacional en la empresa Bendita Paleta, se plantea confirmar o rechazar las
hipótesis expuestas en el capítulo 4:
1. El clima organizacional presente en Bendita Paleta es insatisfactorio para los
empleados contratados por outsourcing.
2. Grado de estructura (rigidez en las normas y comunicación) y tipo de
recompensa (retribución monetaria y prestaciones, reconocimiento y
posibilidad de ascensos) son las dimensiones del clima organizacional
evaluadas con menor puntación por parte de los empleados.
3. Se presentan diferencias respecto al clima organizacional, entre los 3 estratos
principales de Bendita Paleta: administrativo, producción y puntos de venta.
Antes de este análisis, se muestra la descripción de las variables demográficas
arrojadas: género, edad, nivel de estudios y antigüedad en la empresa.
5.1. VARIABLES DEMOGRÁFICAS
Referente al género de los encuestados, el 50.8% del total está representado por
mujeres, mientras que el 49.2% son del sexo masculino. En la tabla 5.1 se aprecia
la distribución.
Género
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Femenino 31 50,8 50,8 50,8
Masculino 30 49,2 49,2 100,0
Total 61 100,0 100,0
Tabla 5.1. Características de la muestra según género. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
En cuanto a la variable de edad, se observa que el mayor número de trabajadores
se encuentran entre el rango de 21 a 25 años que representa el 34.4% del total de
la muestra. Es posible apreciar que la empresa está constituida en su gran mayoría
por gente joven, el 72.1% tiene entre 18 y 30 años de edad, mientras que sólo 17
personas son mayores de 31 años; en la tabla 5.2 se visualiza lo anterior.
78
Edad
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido De 18 a 20 9 14,8 14,8 14,8
De 21 a 25 21 34,4 34,4 49,2
De 26 a 30 14 23,0 23,0 72,1
De 31 a 35 11 18,0 18,0 90,2
De 36 a 40 3 4,9 4,9 95,1
Mayor de 41 3 4,9 4,9 100,0
Total 61 100,0 100,0
Tabla 5.2. Características de la muestra según edad. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
Respecto al nivel de estudios, en la tabla 5.3, se detallan por departamento.
Nivel de estudios *
Área
Total Administración Producción Ptos. de venta
Posgrado Recuento 1 0 0 1
% 7,1% 0,0% 0,0% 1,6%
Universidad
concluida
Recuento 11 1 5 17
% 78,6% 11,1% 13,2% 27,9%
Universidad
trunca
Recuento 1 1 5 7
% 7,1% 11,1% 13,2% 11,5%
Preparatoria
concluida
Recuento 0 1 22 23
% 0,0% 11,1% 57.9% 37,7%
Preparatoria
trunca
Recuento 0 2 2 4
% 0,0% 22,2% 5,3% 6,6%
Secundaria
concluida
Recuento 0 4 0 4
% 0,0% 44,4% 0,0% 6,6%
Estudiando Recuento 1 0 4 5
% 7,1% 0,0% 10,5% 8,2%
Total Recuento 14 9 38 61
% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Tabla 5.3. Características de la muestra según nivel de estudios. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
79
En los datos obtenidos, se distingue que gran parte de los trabajadores de Bendita
Paleta, el 37.7%, han concluido la preparatoria, esto se debe a la distribución de la
muestra, ya que es mayor el número de cuestionarios aplicados al personal de los
puntos de venta y el perfil de tal puesto, permite contar hasta dicho grado
académico. Respecto al segmento administrativo, la universidad concluida
representa el nivel que el 78.6% ha logrado y en el área de producción, el 44.4%
ha terminado la secundaria.
En la variable antigüedad en la empresa, se debe considerar que Bendita Paleta
inició operaciones en 2015 con 6 unidades y al momento cuenta con 17 en
funcionamiento, por ello, no es de extrañarse, que el 72.1% lleve laborando menos
de 6 meses; en la tabla 5.4 se detalla.
Antigüedad en la empresa
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido De 0 a 2 meses 23 37,7 37,7 37,7
De 3 a 4 meses 14 23,0 23,0 60,7
De 5 a 6 meses 7 11,5 11,5 72,1
De 7 a 12 meses 15 24,6 24,6 96,7
Más de 13 meses 2 3,3 3,3 100,0
Total 61 100,0 100,0
Tabla 5.4. Características de la muestra según antigüedad en la empresa. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
5.2. CLIMA ORGANIZACIONAL PRESENTE EN BENDITA PALETA
A continuación, se analiza la información recabada con la finalidad de confirmar o
rechazar la primera hipótesis detallada en el capítulo 4:
1. El clima organizacional presente en Bendita Paleta es insatisfactorio para los
empleados contratados por outsourcing.
Se procede a agregar todas las calificaciones que cada trabajador otorga a los
aspectos de la empresa expresados en los 77 enunciados del cuestionario, los
resultados se ubican en una nueva escala, conformada por 5 secciones que parten
desde lo positivo, sea muy satisfactorio el clima organizacional, hasta características
negativas percibidas por los empleados, lo que se considera como muy
insatisfactorio.
80
El resultado se detalla en la tabla 5.5.
Clima Organizacional Presente en Bendita Paleta
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Muy satisfactorio 18 29,5 29,5 29,5
Satisfactorio 36 59,0 59,0 88,5
Ni satisfactorio, ni
insatisfactorio 6 9,8 9,8 98,4
Insatisfactorio 1 1,6 1,6 100,0
Total 61 100,0 100,0
Tabla 5.5. Clima Organizacional Presente en Bendita Paleta. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
Es posible distinguir que los empleados de Bendita Paleta consideran al clima
organizacional presente como positivo; el 88.5% lo califica como muy satisfactorio y
satisfactorio, siendo el 59% quienes le otorgan más peso a esta última opción. El
9.8% lo coloca en un nivel intermedio y sólo el 1.6% evalúa el ambiente laboral
como insatisfactorio. A continuación, se muestra gráficamente los resultados.
Gráfico 5.1. Clima Organizacional Presente en Bendita Paleta. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
81
Se puede concluir, por lo tanto, que la primera hipótesis ha sido rechazada, los
empleados de Bendita Paleta, contratados por medio de outsourcing no consideran
insatisfactorio el clima organizacional presente en la compañía.
El marco teórico de la presente investigación refiere que el personal que ha sido
contratado por medio de outsourcing llega a sentirse menos beneficiado que aquel
empleado por la razón social; sin embargo, en Bendita Paleta, el reclutamiento,
selección y contratación del total de la plantilla laboral se realiza por medio de la
empresa Piú Capital; de acuerdo a la teoría de la equidad desarrollada por J. Stacey
Adams (citado por Gibson et al., 2001 y Robbins y Judge, 2014), los empleados
comparan sus aportaciones y resultados con otros, pero al no existir en Bendita
Paleta punto de comparación, los trabajadores no adoptan percepciones y
comportamientos que impacten de manera negativa en la organización.
Dentro del cuestionario, los enunciados 10 y 14, 31 y 32, 60 y 61, muestran una
comparativa de la apreciación en la situación individual, respecto a la de los demás,
en temas referentes a toma de decisiones, sueldo recibido y relación con el jefe
inmediato, respectivamente.
Los empleados de Bendita Paleta, consideran estar de acuerdo en que es posible
tomar decisiones sin necesidad de consultar con su jefe inmediato con el 36.1% de
respuesta en este rubro (tabla 5.6 y gráfico 5.2).
10. Puedo tomar decisiones sin necesidad de consultar con mi jefe inmediato.
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Muy de acuerdo 9 14,8 14,8 14,8
De acuerdo 22 36,1 36,1 50,8
Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo 18 29,5 29,5 80,3
En desacuerdo 9 14,8 14,8 95,1
Muy en desacuerdo 3 4,9 4,9 100,0
Total 61 100,0 100,0
Tabla 5.6. Ítem 10: Puedo tomar decisiones sin necesidad de consultar con mi jefe inmediato. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
82
Gráfico 5.2. Ítem 10: Puedo tomar decisiones sin necesidad de consultar con mi jefe inmediato. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
Sin embargo, consideran que sus compañeros de trabajo no pueden tomar
iniciativas de solución. El 50.8% contesta que está en desacuerdo con el ítem 14
(tabla 5.7 y gráfico 5.3).
14. Mis compañeros de trabajo pueden tomar iniciativas de solución.
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Muy en desacuerdo 21 34,4 34,4 34,4
En desacuerdo 31 50,8 50,8 85,2
Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo 7 11,5 11,5 96,7
De acuerdo 1 1,6 1,6 98,4
Muy de acuerdo 1 1,6 1,6 100,0
Total 61 100,0 100,0
Tabla 5.7. Ítem 14: Mis compañeros de trabajo pueden tomar iniciativas de solución. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
83
Gráfico 5.3. Ítem 14: Mis compañeros de trabajo pueden tomar iniciativas de solución. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
Por lo tanto, los trabajadores de Bendita Paleta consideran más favorable su
situación respecto a la toma de decisiones en la realización de sus labores.
Otro aspecto a analizar es el sueldo que se otorga a los trabajadores como
contraprestación de los servicios proporcionados a Bendita Paleta.
El ítem 31 realiza una comparación entre el percibido dentro de la empresa y el que
se otorga fuera de ella. El 32.8% está ni de acuerdo, ni en desacuerdo en que el
proporcionado por Bendita Paleta se encuentra por encima del promedio fuera de la
empresa; sólo a menos de 4 puntos porcentuales, los trabajadores están de acuerdo
en que dicha aseveración es cierta (tabla 5.8 y gráfico 5.4).
84
31. Considero que mi sueldo se encuentra por encima del promedio fuera de BP.
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Muy de acuerdo 9 14,8 14,8 14,8
De acuerdo 20 32,8 32,8 47,5
Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo 22 36,1 36,1 83,6
En desacuerdo 9 14,8 14,8 98,4
Muy en desacuerdo 1 1,6 1,6 100,0
Total 61 100,0 100,0
Tabla 5.8. Ítem 31: Considero que mi sueldo se encuentra por encima del promedio fuera de
BP. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
Gráfico 5.4. Ítem 31: Considero que mi sueldo se encuentra por encima del promedio fuera de BP. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
En cuanto a la percepción del salario dentro de la misma empresa, el 31.1% de los
trabajadores de Bendita Paleta está de acuerdo en que el sueldo que le pagan es
justo comparado con las actividades y sueldo de sus compañeros (tabla 5.9 y
gráfico 5.5).
85
32. Comparado con actividades y sueldo de mis compañeros, considero que es justo el sueldo que
me pagan por mi labor.
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Muy de acuerdo 15 24,6 24,6 24,6
De acuerdo 19 31,1 31,1 55,7
Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo 11 18,0 18,0 73,8
En desacuerdo 14 23,0 23,0 96,7
Muy en desacuerdo 2 3,3 3,3 100,0
Total 61 100,0 100,0
Tabla 5.9. Ítem 32: Comparado con actividades y sueldo de mis compañeros, considero que es justo el sueldo que me pagan por mi labor. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
Gráfico 5.5. Ítem 32: Comparado con actividades y sueldo de mis compañeros, considero
que es justo el sueldo que me pagan por mi labor. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
Es notable mencionar que existe una diferencia mínima entre el porcentaje que está
muy de acuerdo y aquellos en desacuerdo (24.6% y 23% respectivamente); sin
embargo, más de la mitad de la muestra, 55.7%, posiciona del lado positivo la
respuesta al ítem 32
86
Por otra parte, el 42.6% se encuentra muy de acuerdo en que mantiene una
relación cercana con su jefe inmediato (tabla 5.10 y gráfico 5.6).
60. Mantengo una relación cercana con mi jefe inmediato.
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Muy de acuerdo 26 42,6 42,6 42,6
De acuerdo 16 26,2 26,2 68,9
Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo 12 19,7 19,7 88,5
En desacuerdo 6 9,8 9,8 98,4
Muy en desacuerdo 1 1,6 1,6 100,0
Total 61 100,0 100,0
Tabla 5.10. Ítem 60: Mantengo una relación cercana con mi jefe inmediato. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
Gráfico 5.6. Ítem 60: Mantengo una relación cercana con mi jefe inmediato. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
De la misma manera, opinan con un 36.1% estar muy de acuerdo en que sus
compañeros llevan una relación cercana con su jefe inmediato (tabla 5.11 y gráfico
5.7).
87
61. Mis compañeros de trabajo mantienen una relación cercana con su jefe inmediato.
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Muy de acuerdo 22 36,1 36,1 36,1
De acuerdo 21 34,4 34,4 70,5
Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo 12 19,7 19,7 90,2
En desacuerdo 5 8,2 8,2 98,4
Muy en desacuerdo 1 1,6 1,6 100,0
Total 61 100,0 100,0
Tabla 5.11. Ítem 61: Mis compañeros de trabajo mantienen una relación cercana con su jefe
inmediato. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
Gráfico 5.7. Ítem 61: Mis compañeros de trabajo mantienen una relación cercana con su jefe
inmediato. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
Por otra parte, se ha explicado con antelación, que los grupos de trabajo establecen
las normas de rendimiento y las conductas a las que individualmente los
trabajadores se deben ajustar, los equipos dictan qué actitudes son correctas y
cuáles no (Robbins y Judge, 2009).
Referente al clima organizacional de Bendita Paleta calificado como positivo, se hace
notar que en conjunto, el 57.4% considera muy adecuado el trabajo que se
88
desempeña en equipo, destacando, que dentro de la muestra, en ninguna ocasión
se respondió de manera desfavorable a este indicador (tabla 5.12 y gráfico 5.8).
Trabajo en equipo
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Muy adecuado 35 57,4 57,4 57,4
Adecuado 23 37,7 37,7 95,1
Ni adecuado, ni inadecuado 3 4,9 4,9 100,0
Total 61 100,0 100,0
Tabla 5.12. Indicador evaluado: Trabajo en equipo. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
Gráfico 5.8. Indicador evaluado: Trabajo en equipo. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
Se ha hecho mención que el líder se considera como un agente de cambio que
puede llegar a modificar la percepción, conducta y desempeño de sus seguidores
(Gibson et al., 2001). A este respecto, dentro del cuestionario aplicado a Bendita
Paleta, destaca el ítem 57 que busca conocer si los trabajadores consideran que su
jefe inmediato busca crear un entorno laboral positivo; el 47.5% del total de la
muestra responde estar muy de acuerdo (tabla 5.13 y gráfico 5.9).
89
57. Considero que mi jefe inmediato busca crear un entorno laboral positivo.
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Muy de acuerdo 29 47,5 47,5 47,5
De acuerdo 16 26,2 26,2 73,8
Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo 8 13,1 13,1 86,9
En desacuerdo 7 11,5 11,5 98,4
Muy en desacuerdo 1 1,6 1,6 100,0
Total 61 100,0 100,0
Tabla 5.13. Ítem 57: Considero que mi jefe inmediato busca crear un entorno laboral
positivo. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
Gráfico 5.9. Ítem 57: Considero que mi jefe inmediato busca crear un entorno laboral positivo. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
En acumulado, más del 70% considera apremiante la participación del jefe
inmediato para la creación de un buen ambiente laboral, es por ello, que no es de
extrañar, que el total del clima organizacional percibido haya sido evaluado como
positivo por parte de los trabajadores.
90
Por último, diversos estudios han demostrado que existe una fuerte relación entre el
ambiente que es percibido por los empleados y su satisfacción laboral (Vollner 1962
y 1963, Larouche y Delorme 1972, Lawler, Hall y Oldham 1974, Lyon e Ivancevich
1974, La Follette y Sims 1975, citados por Brunet, 2014).
El indicador satisfacción en general responde el nivel de orgullo, identificación y
seguridad que los empleados de Bendita Paleta sienten por laborar en dicha
organización.
En la tabla 5.14 y gráfico 5.10 se muestran los resultados obtenidos. El 47.5%
considera adecuado su nivel de satisfacción en general, añadido con la opción muy
adecuado se obtiene el 86.9% que lo posiciona en el lugar positivo de la escala, el
11.5% lo considera en un punto intermedio y sólo el 1.6%, una persona, lo
considera como muy inadecuado.
Satisfacción en general
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Muy adecuado 24 39,3 39,3 39,3
Adecuado 29 47,5 47,5 86,9
Ni adecuado, ni inadecuado 7 11,5 11,5 98,4
Muy inadecuado 1 1,6 1,6 100,0
Total 61 100,0 100,0
Tabla 5.14. Indicador evaluado: Satisfacción en general. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
Gráfico 5.10. Indicador evaluado: Satisfacción en general. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
91
Se han expuesto solo algunas de las razones por las que el clima organizacional en
Bendita Paleta se considera como satisfactorio por parte de los trabajadores, al ser
todos contratados por medio de un outsourcing no es posible que los empleados
comparen las condiciones laborales con otros de la misma organización, adicional a
que la percepción que tienen de las características de la empresa son positivas, lo
que conlleva a altas valoraciones al ambiente laboral total presentado dentro de la
compañía.
5.3. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN BENDITA PALETA
Posterior a la identificación del clima organizacional presente en Bendita Paleta, se
realiza el análisis de las dimensiones que lo conforman para ratificar o rechazar la
hipótesis 2:
2. Grado de estructura (rigidez en las normas y comunicación) y tipo de
recompensa (retribución monetaria y prestaciones, reconocimiento y
posibilidad de ascensos) son las dimensiones del clima organizacional
evaluadas con menor puntación por parte de los empleados.
Para ello, es necesario agrupar las respuestas que se proporcionaron a los
enunciados que conforman cada una de las dimensiones, para posteriormente
establecer una nueva escala que inicia de muy adecuado hasta muy inadecuado,
pasando por adecuado, ni adecuado ni inadecuado e inadecuado.
5.3.1. Autonomía individual
Como primera dimensión evaluada, se encuentra la autonomía individual,
compuesta por los indicadores responsabilidad e independencia en la toma de
decisiones. En la tabla 5.15 se detallan los resultados.
Autonomía individual
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Muy adecuado 30 49,2 49,2 49,2
Adecuado 28 45,9 45,9 95,1
Ni adecuado, ni inadecuado 3 4,9 4,9 100,0
Total 61 100,0 100,0
Tabla 5.15. Dimensión evaluada: Autonomía individual. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
92
Los empleados de Bendita Paleta, califican la autonomía individual como muy
adecuada con el 49.2% y adecuada con el 45.9%, lo que hace referencia a una
percepción positiva en cuanto a las actividades desempeñadas, el nivel de
supervisión que se lleva a cabo y la toma de decisiones. Sólo el 4.9% coloca la
dimensión evaluada en un punto medio y ninguna respuesta se produjo hacia el
lado negativo de la escala.
A continuación, se muestra de manera gráfica este resultado.
Gráfico 5.11. Dimensión evaluada: Autonomía individual. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
Para conocer los comentarios de la dimensión evaluada por parte de los
trabajadores, se incluye dentro del cuestionario la pregunta:
¿Consideras que BP impulsa la creatividad en la realización de tus actividades?
(Si, No) ¿Por qué?
De los 61 encuestados, 38, el 62.3%, contestaron que Bendita Paleta impulsa la
creatividad en la realización de sus actividades, 3 personas, el 4.9%, respondieron
que la promueve en un nivel intermedio y 20 trabajadores que no, 32.8%.
Dentro de los comentarios de las respuestas positivas, destaca el emplear la
creatividad para la resolución de conflictos, el apoyo que proporcionan los
superiores para el desempeño de sus labores haciendo uso de esta cualidad y el
aplicarla, siempre y cuando se cumpla con los objetivos.
93
Los 3 trabajadores que consideran en un nivel intermedio que la empresa impulsa la
creatividad, refieren que no la desarrolla completamente debido a las actividades
propias del puesto, el control que se tiene sobre ellas y el miedo a la innovación por
parte de la compañía.
El 32.8% responde que en Bendita Paleta no se alienta la creatividad debido a que
la mayoría de las actividades desempeñadas no permiten que se desenvuelva y
aquellas donde es posible, se reprime por exigencia del jefe inmediato o el director
de la compañía.
En el Anexo 2 se detalla el total de las respuestas proporcionadas a la pregunta
para conocer más acerca de la dimensión evaluada, autonomía individual.
5.3.2. Grado de estructura
La siguiente dimensión, grado de estructura, está integrada por la rigidez que se da
a las normas y el nivel de comunicación que se tiene en la empresa. Los empleados
de Bendita Paleta determinan con el 55.7% que es adecuado. En la tabla 5.16 y
gráfico 5.12, se visualiza la distribución de las respuestas.
Grado de estructura
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Muy adecuado 15 24,6 24,6 24,6
Adecuado 34 55,7 55,7 80,3
Ni adecuado, ni inadecuado 9 14,8 14,8 95,1
Inadecuado 3 4,9 4,9 100,0
Total 61 100,0 100,0
Tabla 5.16. Dimensión evaluada: Grado de estructura. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
En conjunto, el 80.3% de los empleados considera en un nivel positivo la dimensión
analizada; respecto a rigidez en las normas, conocer las sanciones por actos
contrarios al código y reglamente de Bendita Paleta, tener presente los niveles
jerárquicos superiores a su puesto, que los lineamientos establecidos son empáticos
con ellos, los procesos y procedimientos facilitan su trabajo y no son rigurosos, que
se impulsa nuevas formas de realizar el trabajo y que son incluidos para la toma de
decisiones de la gerencia; en relación a comunicación, recibir suficiente información
94
al ingresar a Bendita Paleta de la organización, el área donde se labora y las
actividades a desempeñar, tener disponible datos sobre resultados situación y
evolución de la compañía, beneficiarse de la retroalimentación adecuada para
mejorar en su desempeño, la posibilidad de compartir sus ideas y opiniones a
directores y/o gerentes y poseer comunicación abierta y fluida entre compañeros de
trabajo.
Gráfico 5.12. Dimensión evaluada: Grado de estructura. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
El 14.8% considera el grado de estructura como ni adecuado, ni inadecuado y a
diferencia de la dimensión anterior, en este caso, el 4.9% le da una calificación
negativa al responder que se encuentra en un nivel inadecuado.
Dentro del cuestionario, se pretende indagar más acerca de la opinión que los
trabajadores de Bendita Paleta tienen hacia la comunicación que se presenta dentro
de la empresa, es por ello que se detalla la siguiente pregunta:
¿Qué información y por cuales medios te gustaría recibir información de BP?
Los empleados consideran que la formación y evolución de la empresa, ventas
realizadas, vacantes ofrecidas dentro de la organización y una descripción más
amplia de los productos son datos importantes que desearían conocer
Los medios preferidos para que se distribuya tal información son: correo electrónico
principalmente, redes sociales y de forma más personal, a través de su jefe
inmediato.
95
En el Anexo 3 se muestra el total de las respuestas proporcionadas a la pregunta
para conocer más acerca de la dimensión evaluada, grado de estructura.
5.3.3. Tipo de recompensa
La tercera dimensión involucra la percepción que los trabajadores tienen hacia la
retribución monetaria y prestaciones que la organización les brinda, reconocimiento
y posibilidad de ascensos. En la tabla 5.17 se muestran los resultados.
Tipo de recompensa
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Muy adecuado 14 23,0 23,0 23,0
Adecuado 30 49,2 49,2 72,1
Ni adecuado, ni inadecuado 13 21,3 21,3 93,4
Inadecuado 3 4,9 4,9 98,4
Muy inadecuado 1 1,6 1,6 100,0
Total 61 100,0 100,0
Tabla 5.17. Dimensión evaluada: Tipo de recompensa. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
Los trabajadores de Bendita Paleta consideran como positiva la forma en que está
integrado su salario, el monto que les otorgan como contraprestación de los
servicios y las beneficios adicionales que la empresa les concede, así como el
reconocimiento que se le da a su trabajo y esfuerzo y la manera en que se facilita la
información de nuevas vacantes y los ascensos. El 49.2% lo califica como adecuado
y en conjunto con muy adecuado da un total de 72.1%.
Comparado con las 2 dimensiones analizadas previamente, la valoración intermedia
ha aumentado a un 21.3% y en este caso, el 1.6% reacciona en el extremo
negativo al calificar el tipo de recompensa como muy inadecuado. En el gráfico 5.13
también se visualiza dicha información.
Para profundizar sobre el indicador reconocimiento perteneciente a la dimensión tipo
de recompensa, se pregunta de manera abierta lo siguiente:
¿Qué acciones te gustaría que BP tomara para reconocer tu trabajo?
96
Los trabajadores de Bendita Paleta consideran como reconocimiento al trabajo
desempeñado, la promoción a un puesto más alto, felicitaciones, premios, días de
descanso y otorgarles confianza; pero sobre todo, prefieren la remuneración
económica a través de bonos, mayores comisiones y aumento de sueldo y
agradecimiento por el esfuerzo efectuado.
Gráfico 5.13. Dimensión evaluada: Tipo de recompensa. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
3.3%,2 trabajadores, mencionan que no requieren de nada para sentir que su
desempeño es reconocido por parte de la empresa Bendita Paleta.
En el Anexo 4 se transcribe el total de los comentarios proporcionados a la pregunta
para conocer más acerca de la dimensión evaluada, tipo de recompensa.
5.3.4. Consideración, agradecimiento y apoyo
La última dimensión evaluada del clima organizacional total de Bendita Paleta es
consideración, agradecimiento y apoyo e incluye los indicadores motivación,
liderazgo, trabajo en equipo y satisfacción en general.
El 50.8% percibe dichos indicadores como muy adecuados y el 34.4% como
adecuado, dando un total de 85.2% al sector positivo de la escala. En el valor medio
97
el 13.1% de los trabajadores lo considera de esa manera y sólo el 1.6% como
inadecuado.
En la tabla 5.18 y gráfico 5.14 se detallan los resultados arrojados.
Es posible, entonces, asegurar que los trabajadores de Bendita Paleta aprecian
como adecuada la motivación que se les proporciona; particularmente, que se
preocupa por conocer las necesidades de los empleados, se premia el trabajo bien
desempeñado, no se recurre al castigo cuando se comete algún error y el impulso
que sienten al ser reconocido su trabajo y esfuerzo, el poder influir en el trabajo de
otros y convivir con sus compañeros.
Consideración, agradecimiento y apoyo
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Muy adecuado 31 50,8 50,8 50,8
Adecuado 21 34,4 34,4 85,2
Ni adecuado, ni inadecuado 8 13,1 13,1 98,4
Inadecuado 1 1,6 1,6 100,0
Total 61 100,0 100,0
Tabla 5.18. Dimensión evaluada: Consideración, agradecimiento y apoyo. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
Gráfico 5.14. Dimensión evaluada: Consideración, agradecimiento y apoyo. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
98
En el aspecto del liderazgo, consideran que su jefe inmediato busca crear un
entorno laboral positivo, además de lograr los objetivos, el jefe inmediato se
preocupa por los empleados, mantienen una relación cercana y se sienten
respaldados y motivados por él, es una persona que trasmite orgullo, respeto y
confianza.
En cuanto al trabajo en equipo, en Bendita Paleta, se fomenta y desarrolla que las
actividades se realicen de esta forma, y que se trabaje exitosamente tanto con su
jefe inmediato como con los compañeros, se sienten apoyados por estos últimos y
comprometidos a mostrar ayuda.
En el indicador de satisfacción en general, los empleados muestran orgullo e
identificación con la empresa, se consideran participes del crecimiento de la
organización y recomiendan a Bendita Paleta como un lugar donde trabajar.
Para inspeccionar a mayor detalle la dimensión evaluada, dentro del cuestionario se
formularon 3 preguntas abiertas para conocer los indicadores de motivación,
liderazgo y satisfacción en general.
La primera pregunta es:
¿Qué aspectos te ayudarían a sentirte más motivado?
En 16 veces, los trabajadores de Bendita Paleta mencionan sentirse más motivados
cuando su trabajo es reconocido y valorado por sus superiores, en 15 ocasiones la
remuneración económica se hizo presente y 9 el contar con las herramientas
necesarias para desempeñar bien sus actividades. Otras respuestas son tener un
buen ambiente laboral, confianza por parte de sus jefes, contar con mayor
información de la empresa y demás.
La siguiente pregunta es referente al liderazgo:
¿Cuáles son las características o cualidades que debería tener tu jefe
inmediato?
La respuesta de los trabajadores es que un jefe inmediato, primordialmente, debe
trabajar en equipo y respetar la opinión de los demás, tomar decisiones y ser una
voz de mando, ser empático con sus subordinados, accesible, respetuoso,
responsable y tener una actitud positiva, entre otros.
El 16.7% confirma que sus jefes inmediatos tienen las cualidades que describen en
sus respuestas.
99
Por último, se realiza la pregunta que se muestra a continuación para obtener
mayor información respecto a la satisfacción general de los empleados de Bendita
Paleta.
¿Qué cambiarias de BP, para que tu estancia fuera más agradable?
Las respuestas más comunes son: los horarios, tanto de salida como el tiempo que
se les proporciona para sus alimentos, las características físicas del lugar donde
desempeñan sus labores, mayor sueldo y comisiones más atractivas, comunicación
oportuna y actitudes negativas por parte de los jefes inmediatos y superiores.
En el Anexo 5 se detallan las respuestas que proporcionaron los trabajadores a las 3
últimas peguntas abiertas
Después del análisis de las 4 dimensiones evaluadas por los empleados de Bendita
Paleta, es posible identificar si la hipótesis 2 es aceptada o rechazada; supone que
el grado de estructura, que incluye los indicadores rigidez en las normas y
comunicación, así como la dimensión tipo de recompensa, conformada por
retribución monetaria y prestaciones, reconocimiento y posibilidad de ascensos, son
las que obtuvieron calificaciones menores, y por lo tanto, consideradas como
inadecuadas y/o muy inadecuadas.
En el gráfico 5.15 se muestra la comparativa de la forma en que son percibidas las
diferentes dimensiones.
Gráfico 5.15. Comparativo dimensiones evaluadas. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
49,2%
45,9%
4,9%
24,6%
55,7%
14,8%
4,9%
23,0%
49,2%
21,3%
4,9%
1,6%
50,8%
34,4%
13,1%
1,6%
Muy adecuado Adecuado Ni adecuado, ni
inadecuado
Inadecuado Muy inadecuado
100
En general, el mayor número de empleados de Bendita Paleta percibe muy
adecuada o adecuada la manera en que las diferentes dimensiones son
desarrolladas dentro de la empresa, lo que parece indudable debido a la valoración
positiva concedida al clima organizacional presente en conjunto.
Es significativo destacar que la dimensión autonomía individual tiene una gran
aceptación por parte de los empleados de la organización, es considerada como
muy adecuada por el 49.2% de ellos y no presenta valoraciones negativas.
En general, la dimensión consideración, agradecimiento y apoyo es percibida como
positiva: el 85.2% la ubica en la calificación muy adecuada y adecuada, el 13.1% la
considera en un punto intermedio y el mínimo, 1.6% la cree inadecuada.
Las dimensiones que recibieron apreciaciones más bajas, comparadas con las 2
anteriores, son grado de estructura y tipo de recompensa. En el nivel muy
adecuado, ambas son las que presentan menor puntaje no muy diferente entre sí,
24.6% y 23% respectivamente; lo contrario para la calificación adecuado, donde se
sitúan en los 2 primeros lugares; sin embargo, para la valoración ni adecuado ni
inadecuado, presentan mayor participación, 14.8% y 21.3%; sobresale que son las
que reciben porcentajes más altos en inadecuado y, sólo tipo de recompensa tiene
aparición en muy inadecuado.
Es importante mencionar que las valoraciones negativas otorgadas por los
empleados de Bendita Paleta a estas 2 últimas dimensiones no constituye una
situación de alarma para la empresa; sin embargo tendrá que trabajar para reducir
las calificaciones intermedias y que no se conviertan en perjudiciales para el clima
organizacional de la empresa.
Se concluye que grado de estructura y tipo de recompensa son las dimensiones que
obtuvieron valoraciones menores por parte de los empleados de Bendita Paleta, por
lo tanto, se determina que la hipótesis 2 es aceptada.
5.4. DIFERENCIAS ENTRE LOS 3 ESTRATOS PRINCIPALES DE BENDITA PALETA
Para finalizar, se realiza el análisis por área del clima organizacional presente en
Bendita Paleta y de dimensiones que lo componen para ayudar a confirmar o refutar
la tercera hipótesis:
3. Se presentan diferencias respecto al clima organizacional, entre los 3 estratos
principales de Bendita Paleta: administrativo, producción y puntos de venta.
101
Una vez que la información ha sido capturada en el programa SPSS Statistics, se
procede a obtener las tablas que permiten distinguir las apreciaciones efectuadas al
clima organizacional y sus componentes, diferenciadas por los 3 principales estratos
de la empresa Bendita Paleta.
5.4.1. Clima organizacional presente por área
Respecto a la percepción del clima organizacional presente por área, en la tabla
5.19 se muestra el resultado. Se puede observar que existen diferencias entre el
valor otorgado en las áreas de administración y producción y los puntos de venta.
Tabla 5.19. Clima organización presente en Bendita Paleta por área. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
Aun cuando el mayor porcentaje en las 3 áreas se presenta en calificar al clima
organizacional como satisfactorio, sólo la mitad de los trabajadores en atención a
clientes y ventas lo consideran así, siendo más del 70% para el caso de los
departamentos administración y producción. En cuanto a la calificación intermedia,
ni satisfactorio ni insatisfactorio, son los puntos de venta quienes tienen más
participación, comparado con las otras áreas. Por último, es importante destacar
que producción realmente considera como positivo el ambiente laboral al no
colocarlo en las dos últimas escalas, insatisfactorio y/o muy insatisfactorio.
102
5.4.2. Dimensiones evaluadas por área
Para el caso de las dimensiones que constituyen en clima organizacional, es posible
apreciar ligeras diferencias entre los 3 segmentos de la empresa Bendita Paleta.
Respecto a la autonomía que los trabajadores tienen de manera individual, la tabla
5.20 detalla que administración y producción la consideran como muy adecuada,
mientras que el personal de los puntos de venta la perciben sólo como adecuada,
también se puntualiza que los últimos le confieran al nivel ni adecuado ni
inadecuado el 7.9% del total de sus respuestas, cuando los otros 2 departamentos
no le conceden algún valor.
Tabla 5.20. Dimensión evaluada por área: Autonomía individual. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
En cuanto a la dimensión grado de estructura, las 3 áreas la califican, aunque con
diferentes porcentajes, como adecuada; las diferencias más significativas se
presentan en la evaluación ni adecuado ni inadecuado y en inadecuado; es en
administración donde se le otorga considerable importancia a la valoración
intermedia, pero contrario a los puntos de venta, este departamento y producción
no consideran negativo el grado de estructura que Bendita Paleta ejerce sobre ellos.
En la tabla 5.21 se muestra la distribución de las respuestas.
103
Tabla 5.21. Dimensión evaluada por área: Grado de estructura. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
En tipo de recompensa, es en administración donde se aprecia el puntaje más alto
en percepciones negativas, el área presenta 14.3% a inadecuado, mientras que los
puntos de venta, junto con muy inadecuado da un total de 5.2%; es destacable que
el departamento de producción considera como adecuada la retribución monetaria,
prestaciones, reconocimiento y posibilidad de asensos de la compañía, ningún
trabajador dependiente de este segmento califica como inadecuada o muy
inadecuada la dimensión evaluada. En la tabla 5.22 es posible verificar los
resultados.
Tabla 5.22. Dimensión evaluada por área: Tipo de recompensa. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
104
Por último, la dimensión consideración, agradecimiento y apoyo es apreciada por el
2.6% del personal de puntos de venta como inadecuada y el 15.8% la valora a la
mitad de la escala. En administración y puntos de venta es calificada como muy
adecuada y en el departamento de producción se presenta un empate entre las dos
opciones positivas de la escala.
En la tabla 5.23 se aprecian los resultados.
Tabla 5.23. Dimensión evaluada por área: Consideración, agradecimiento y apoyo. Fuente: Elaboración propia por medio del programa SPSS Statistics.
Después de la revisión de los datos recabados en los 3 estratos de la empresa
Bendita Paleta: administrativo, producción y puntos de venta, es posible concluir
que se confirma la tercera hipótesis debido a que se presentan ligeras diferencias en
la percepción por parte de los trabajadores de la compañía respecto el clima
organizacional y sus dimensiones
105
RECOMENDACIONES
El clima organizacional percibido en Bendita Paleta por la mayor parte de los
empleados que componen la empresa resultó positivo, el ambiente laboral fue
calificado como satisfactorio por el 59% del personal; sin embargo, es conveniente
mejorar determinadas funciones a fin de evitar que la valoración otorgada
descienda. Para ello, se presentan las siguientes recomendaciones:
Con el objetivo de desarrollar la identificación del empleado con la empresa Bendita
Paleta, es fundamental que esta establezca la visión, la misión, los objetivos
empresariales y la filosofía que la compañía persiga. Posteriormente, comunicar de
manera continua dichos aspectos a todos los trabajadores y considerarlos al
momento de la selección de nuevo personal.
Un boletín mensual contribuirá para lograr el cometido de recordar continuamente
la visión, misión, objetivos y filosofía de Bendita Paleta; adicional, mantendrá
informados a los trabajadores respecto a la evolución de la empresa, ventas
realizadas, vacantes ofrecidas, etc., y es posible que sea utilizado para motivar al
personal, al reconocer a los empleados que hayan superado las expectativas. El
medio adecuado para hacer llegar está información es a través de correo electrónico
y/o grupos de WhatsApp.
Continuando con el indicador de reconocimiento, es importante concientizar a los
empleados que tengan a cargo personal, que es fundamental señalar los logros
alcanzados de manera individual y en conjunto dentro de sus equipos de trabajo.
En cuanto a la retribución monetaria y prestaciones, se recomienda realizar un
benchmarking de los salarios y prestaciones sociales otorgadas a trabajadores de
empresas similares y comunicar los hallazgos a los empleados de Bendita Paleta,
para mostrar la posición que se ocupa dentro del ramo.
Respecto a las herramientas necesarias para el cumplimiento de las labores por
parte de los empleados, es conveniente que Bendita Paleta elabore material de
inducción, capacitación y perfiles de puestos; específicamente, en los puntos de
venta, el personal requiere bancas donde momentáneamente puedan descansar.
El trabajo en equipo se podrá ver beneficiado por medio de dinámicas grupales de
integración.
Para finalizar, se sugiere mantener un programa permanente para medir de manera
continua el clima organizacional apreciado por parte de los empleados. Será
conveniente que se realice de manera digital y considerando una muestra pequeña
de cada estrato de la organización que permita identificar los problemas presentes y
sea posible tomar las decisiones necesarias en el momento oportuno.
106
CONCLUSIONES
El clima organizacional incluye aspectos objetivos de la empresa y subjetivos del
personal que labora en ella. Es el conjunto de características que definen a la
organización, las distinguen de otras e influyen en el comportamiento de los
trabajadores. Al ser un factor fundamental para el desarrollo de la empresa, es
indispensable contar con la percepción que el personal tenga del ambiente laboral.
En la actualidad, son muchas las organizaciones que deciden trasladar parte de la
responsabilidad de contratación del capital humano a organizaciones externas
especializadas en este ámbito. Las razones pueden ser de diferente índole:
financiero, al disminuir gastos de sueldos y prestaciones; legales, evitando
problemas con posibles demandas; administrativas, al contar con un área pequeña
encargada de las actividades referentes al personal; de especialización, con
trabajadores más capacitados en las tareas a desarrollar, etc.
El personal, al ser contratado por medio de terceros, podría sentirse menos
beneficiado, lo que conllevaría a menor identificación con la empresa y menor
compromiso laboral, afectando así, de forma negativa el clima organizacional.
La presente investigación se centra en la empresa Bendita Paleta, cuya totalidad de
la plantilla laboral se encuentra subcontratada. Es en noviembre del 2016, que el
personal encargado de administrar a los trabajadores realiza un análisis del
outsourcing contratado, donde observa que los empleados no se sienten parte de la
empresa, sobre todo el personal de atención a clientes y ventas.
Es por ello, que los objetivos son, diagnosticar el clima organizacional presente en la
compañía mediante un instrumento de recolección de datos, identificar las
dimensiones con bajas valoraciones y confirmar si existen diferencias entre los 3
principales grupos de la empresa.
Posterior a la identificación de la problemática, el análisis del marco teórico y el
establecimiento de una metodología para la consecución del estudio, que incluye la
elaboración de un instrumento válido y confiable que permita evaluar las
percepciones de los trabajadores, la recolección y el análisis de dicha información,
se procedió a cumplir con los objetivos expuestos.
Se determinó que el clima organizacional presente en la Bendita Paleta es
considerado como satisfactorio por parte de los empleados, principalmente porque
carecen de un punto de comparación dentro de la empresa, debido a que el total de
empleados se encuentra contratado por medio de un outsourcing.
107
Se identificó que las dimensiones grado de estructura y tipo de recompensa son las
que obtuvieron mayor número de valoraciones negativas por parte de los
trabajadores.
Por último, se estableció que se presentan ligeras diferencias entre los 3 principales
estratos de Bendita Paleta respecto al clima organizacional y las dimensiones que lo
conforman.
Se puede mencionar como principal limitante en la elaboración del estudio el
carecer del alcance total a los empleados de la compañía, debido a que 5 de ellos
laboran en diferentes estados de la república, y aunque pudiera considerarse como
un número no representativo, es importante destacar que la compañía tiene la
visión de expandir sus sucursales en demás estados del país, un ejemplo es la
reciente apertura de un punto de venta en el estado de Veracruz al finalizar la
presente investigación.
Por ello, se propone como futuro estudio dentro de la misma empresa, aplicar el
cuestionario al personal que labore en los distintos estados del país e identificar si
se presentan diferencias con los resultados ya expuestos.
Otro futuro análisis, apunta a localizar compañías con características similares a
Bendita Paleta, especialmente empresas cuyos trabajadores estén subcontratados,
desde directivos hasta personal operacional, y verificar que se obtengan resultados
similares. Esto daría una pauta más para sugerir las contrataciones bajo éste
régimen.
Para finalizar, se menciona las aportaciones realizadas por la presente investigación,
una de ellas, un cuestionario válido y confiable compuesto por 77 ítems y 6
preguntas abiertas que evalúa las dimensiones del clima organizacional: autonomía
individual, grado de estructura, tipo de recompensa y consideración, agradecimiento
y apoyo.
Y la segunda, reconocer el importante apoyo otorgado a Bendita Paleta, una del
99.8% de las micro, pequeñas y medianas empresas que operan en el país, (INEGI,
2014, recuperado el 13 de enero 2016 - http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/
Proyectos /ce/ce2014/doc/infografias/infmipymes_ce.pdf), al confirmar el clima
organizacional presente en la compañía, identificar las dimensiones con valoraciones
menores y las diferencias referentes al ambiente laboral presentes en los 3
principales estratos
Muchos han sido los esfuerzos para impulsar la cultura del emprendimiento, tales
como Pepe y Toño del Consejo de la Publicidad y la creación del Instituto Nacional
del Emprendedor, INADEM; el INEGI reporta que de 4.9 millones de
establecimientos, 2.2 millones fueron nuevos negocios. Aún hay mucho trabajo por
108
hacer para que estos nuevos negocios se conviertan en casos de éxito. Citando
nuevamente al INEGI, las muertes de empresas acontecidas durante el periodo,
respecto al año 2010, el 17.4% corresponde al comercio, 14.4% a los servicios,
3.5% a las manufacturas y el 2.3% a otros sectores, concentrándose en los
negocios de 0 a 5 personas ocupadas (INEGI, 2015, recuperado el 13 de enero