Teorias de La Administacion

ASIGNATURA: ADMINISTRACION

DOCENTE:JAVIER GONZALEZ MILLAN

INGENIERIA DE MINAS

3.5. CONCEPTO LINEA Y STAFF3.5. CONCEPTO LINEA Y STAFF

ORGANIZACIÓN LINEALORGANIZACIÓN LINEAL Es un esquema piramidal basado en unidad de mando, unidad de dirección centralización, Autoridad y cadena a escalar; estos órganos informan con rigidez el desarrollo de las actividades.

ORGANIZACIÓN STAFFORGANIZACIÓN STAFF Son organismos especializados, ajenos a la actividad de la organización Lineal y que sirven de asesores proveindo recomendaciones, y consultorias.

2. ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACION

TECNICO HUMANO

CON EL AVANCE DE LA PSICOLOGIA EN LA PRIMERA DECADA DEL SIGLO XX ENFATIZO EN 2 ASPECTOS CLAVES

• LIBERALISMO

ECONOMICO

LABORAL

• DEMOCRACIA

ECONOMICO LABORAL

DEPRESION ECONOMICA DE 1929=>SE ACEPTA EN

ESTADOS UNIDOS EN LOS AÑOS 30`S

4. TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

ELTON MAYO: escuela humanística de la admon.

Problemas humanos de la civilización industrial.

Surge en E.U. como influencia Hawthorne

Nace por la deshumanización del trabajo

ORIGENES

se debe a 4 factores:

Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

Surgen ciencias humanas

Concepciones filosóficas alternas

Experiencia del hawthorne

Definición:Definición:

las relaciones humanas son el instrumento para obtener una mayor producción y satisfacción humana en el trabajo

MAYO amplia los conceptos de estudio a fatiga, accidentes de trabajo y rotación de personal

ANALISIS TRABAJO Y ADAPTACION ,

trabajador a este . Su enfoque se basa en el

aprendizaje, fisiología y estudio de la fatiga.

ADAPTACION TRABAJO AL TRABAJADOR,

motivación, liderazgo, incentivos y relaciones

interpersonales empleado empleador.

FASES DEL EXPERIMENTO HAWTHORNE

1.1. GRUPOS DE OBRERASGRUPOS DE OBRERAS Condiciones diferentes (luminosidad) Afectación psicológica (variación de luz) A mayor intensidad de la luz mayor producción

2. FASE LABORATORIO DE MONTAJE DE FASE LABORATORIO DE MONTAJE DE RELESRELES

Aisladas del resto => grupo de control observa proceso

Incremento de garantías laborales (descansos, horarios y participación)

Realización en 12 pasos claves =>aumento de productividad de 2400 a 3000 unidades

3.Fase estudio Hawthorne (entrevistas) Interviewing Program, se concluye que las

jóvenes consideraban el trabajo humillante por que el nivel de supervisión afectaba las relaciones humanas.

Entrevista abierta, manifestaciones de liderazgo y organización informal.

La camaradería genera unión, en cierto momento choca con los intereses de la empresa (descontento)

4.Fase de experiencia Hawthorne(sala observación montaje de terminales)

9 operadores, 9 soldadores, y 2 inspectores, laboraron durante 6 meses, se investigo factores que influían en los niveles de producción.

Descubrieron una serie de triquiñuelas como reducir su ritmo de trabajo, promediar los topes de producción, solicitudes de pagos por producción, debido a que era en grupo y se daba un nivel de solidaridad alto.

Conclusiones generales

El nivel producción es resultante integración social.

El hombre es un ser social Las recompensas y sanciones

sociales: Grupos informales Relaciones humanas: Importancia contenido cargo Énfasis en aspectos emocionales

FUNCIONES BASICAS ORG INDUSTRIAL

• FUNCION ECONOMICA

• FUNCION SOCIAL

• Produce bienes y servicios equilibrio externo

• Función para proveer las satisfacciones de los participantes equilibrio interno

Se conciben 2 grupos de nuevos conceptos

OR

GA

NIZ

AC

IÓN

IN

DU

ST

RIA

LO

RG

AN

IZA

CIÓ

N I

ND

US

TR

IAL

NI LA FATIGA NI EL HOMOECONOMICUS TIENEN NI LA FATIGA NI EL HOMOECONOMICUS TIENEN VALIDEZVALIDEZ

IMPLICACIONES DE LA TEORIA DE LA RELACIONES HUMANAS

surgen conceptos como

MOTIVACION, MOTIVACION,

LIDERAZGO, LIDERAZGO,

COMUNICACIÓN, COMUNICACIÓN,

ORGANIZACIÓN INFORMAL YORGANIZACIÓN INFORMAL Y

DINAMICA DE GRUPODINAMICA DE GRUPO

5. TEORIA BEHAVORISTA O DEL COMPORTAMIENTO

1. EL HOMBRE ADMINISTRATIVO Behaviorismo = HOMBRE ADMINISTRATIVO en lugar

del hombre económico o del hombre social. H. A. busca solo la manera satisfactoria y no la mejor

manera de hacer un trabajo.

el comportamiento administrativo es satisfactorio y no optimízate. H. A. tomo decisiones sin poder considerar todas las alternativas posibles.

No busca el máximo lucro , sino el lucro adecuado : no el precio optimo sino el precio razonable.

EquilibriEquilibrio internoo internoEquilibriEquilibrio internoo interno

Causa Causa Estímulo Estímulo IncentivoIncentivo


NecesidaNecesidad Deseo d Deseo

InconformInconformidadidad

NecesidaNecesidad Deseo d Deseo

InconformInconformidadidad

TensiónTensiónTensiónTensión

ComportComportamiento amiento AcciónAcción

ComportComportamiento amiento AcciónAcciónSatisfacciónSatisfacciónSatisfacciónSatisfacción

FrustraciónFrustraciónFrustraciónFrustración

Ciclo MotivacionalCiclo MotivacionalCiclo MotivacionalCiclo Motivacional

FactoresFactoresFactoresFactores

ExpectativasExpectativas

NecesidadNecesidadeses

ImpulsoImpulsoss

EntornEntornoo

YY

CulturCulturaa EsfuerzoEsfuerzo

PersonalidadPersonalidad

ConductaConducta DesempeñoDesempeño ResultadoResultadoss

EquidadEquidadEquidadEquidad

DiseñoDiseño

ObjetivosObjetivos

Refuerzo y Refuerzo y aprendizajeaprendizaje

A. Supuestos de A. Supuestos de AlderferAlderferA. Supuestos de A. Supuestos de AlderferAlderfer

RelaciónRelación RelaciónRelación

ExistenciaExistencia ExistenciaExistencia

CrecimientCrecimientooCrecimientCrecimientoo

Fisiológicas o Fisiológicas o BásicasBásicas

AutodesarrolAutodesarrollolo

ReconocimieReconocimientonto

De Pertenencia y AfectoDe Pertenencia y Afecto

De De SeguridadSeguridad

B. ESCALA DE NECESIDADESB. ESCALA DE NECESIDADES(ABRAHAM MASLOW)(ABRAHAM MASLOW)

B. ESCALA DE NECESIDADESB. ESCALA DE NECESIDADES(ABRAHAM MASLOW)(ABRAHAM MASLOW)

C. Impulsos motivacionales C. Impulsos motivacionales (McClelland)(McClelland)

C. Impulsos motivacionales C. Impulsos motivacionales (McClelland)(McClelland)

LogroLogroLogroLogro

AfiliaciónAfiliaciónAfiliaciónAfiliaciónPoderPoderPoderPoder

CompetenciaCompetencia

Logro: Alcanzar metas - Avanzar

Afiliación: Pertenecer - Relaciones eficaces con otros

Competencia: Éxito - Mostrar las propias habilidades

Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y personas

C. Impulsos C. Impulsos motivacionales motivacionales

(McClelland)(McClelland)

C. Impulsos C. Impulsos motivacionales motivacionales


TEORIAS NECESIDADES Mc CLELLANDTEORIAS NECESIDADES Mc CLELLAND

David Mc CLELLAND.David Mc CLELLAND. Las necesidades para comprender la motivación, son afiliación, poder y logro o realización.

•Realización Logro: (nr) es el impulso a sobresalir o tener logros en relación con el conjunto de normas, es decir alcanzar logros personales más que recompensas de éxito (deseo de ser mejor que lo hecho anteriormente):•No les gusta el azar ni la casualidadRetroalimentación rápida: mejoran o noPrefieren reto aceptar responsabilidad personalidad (éxito o fracaso)No les gusta ni lo más difícil ni lo muy fácil: su éxito o fracaso es fruto propio de las acciones.No les gusta todo en su contra y en caso contrario no hay reto.Experimentan satisfacción y realización por sus esfuerzos.

•N. Poder: (np) deseo de tener impacto, de ser influyente y controlar a otros.

Disfrutar cuando están a cargo.Luchar por competir hacía statusSe preocupan más por el prestigio más que un desempeño eficaz

•N. Afiliación: (naf) la necesidad de Darle Carnegie, es decir un deseo de ser agradable y aceptado por otras personas.•Luchan por la amistadPrefieren cooperación que competitividadAlta necesidad de afiliaciónRequieren un alto grado comprensión mutua

Relación entre TeoríasRelación entre TeoríasRelación entre TeoríasRelación entre Teorías

Maslow Maslow (necesidades(necesidades

))AutorrealizacióAutorrealizaciónn

AutorrealizacióAutorrealizaciónn

Estima/StatusEstima/StatusEstima/StatusEstima/Status

Pertenencia/Pertenencia/AmorAmor


SeguridadSeguridadSeguridadSeguridad

FisiológicasFisiológicasFisiológicasFisiológicas

HerzbergHerzberg (factores)(factores)

Motivacionales: Motivacionales: trabajo, crecimiento, trabajo, crecimiento,

responsabilidad, ascenso. responsabilidad, ascenso.



Calidad de Calidad de relaciones relaciones laborales/personaleslaborales/personales


Políticas de Políticas de empresa: empresa: condiciones de condiciones de

trabajo, remuneracionestrabajo, remuneraciones



AlderferAlderfer (erc)(erc)

CrecimientoCrecimiento




McClellanMcClelland d

(impulsos)(impulsos)LogroLogroLogroLogro

PoderPoderPoderPoder

AfiliacióAfiliaciónn


Logro y Logro y reconocimientoreconocimiento


Seguridad en el Seguridad en el empleoempleo


MOTIVACION

Motivacion IMotivacion I

Necesidades, Diseño del Necesidades, Diseño del puesto y Satisfacciónpuesto y Satisfacción

Motivacion IMotivacion I

Necesidades, Diseño del Necesidades, Diseño del puesto y Satisfacciónpuesto y Satisfacción

MOTIVACION

No es sinónimo de flojera

Es un resultado de interacción de individuos con una situación.

Varia de acuerdo a las actividades

SupuestosSupuestos::

El comportamiento tiene un propósitoLas personas se comportan en forma positiva o negativa por alguna razón

La motivación orienta a la acciónLas personas resisten los cambios a menos que tengan una motivación para hacer las cosas diferente

La motivación orienta a las personas hacia un resultado final deseado

La motivación refuerza la persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un logro.

MOTIVACION

Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad de satisfacer alguna necesidad individual.

Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los comportamientos hacia la realización de objetivos

Es un factor de comportamiento interno, que impulsa a una persona a actuar de determinada manera, o por lo menos que origina una propensión hacia un comportamiento especifíco, dicho comportamiento se puede provocar por un estimulo externo(medio ambiente) o interno (proceso mental del individuo). (Fremont e. Kast, James E. Rosenzweig, organization and management, 1970, p245)

1. Definición1. Definición1. Definición1. Definición

MOTIVACION

Esfuerzo: medida intensidad, cuando alguien se motiva está dispuesto a hacer grandes esfuerzos, es poco probable que altos niveles de esfuerzo conduzcan a optimos desempeños en el puesto.

Necesidad: estado interno que hace ciertas manifestaciones atractivas, la no satisfacción crea una tensión.

Tensión: estímulos dentro de individuos que generan un comportamiento en búsqueda de METAS, si se alcanza se baja la tensión, por ser inherente al individuo se deben dirigir a metas organizacionales.

Estimulos: alicientes para alcanzar necesidades insatisfechas.

MOTIVACION

FactoresFactoresFactoresFactores

ExpectativasExpectativas

NecesidadNecesidadeses

ImpulsoImpulsoss

EntornEntornoo

YY

CulturCulturaa EsfuerzoEsfuerzo

PersonalidadPersonalidad

ConductaConducta DesempeñoDesempeño ResultadoResultadoss

EquidadEquidadEquidadEquidad

DiseñoDiseño

ObjetivosObjetivos

Refuerzo y Refuerzo y aprendizajeaprendizaje

MOTIVACION

EquilibriEquilibrio o

internointerno

EquilibriEquilibrio o

internointerno



NecesidaNecesidad Deseo d Deseo InconforInconformidadmidad

NecesidaNecesidad Deseo d Deseo InconforInconformidadmidad

TensiónTensiónTensiónTensión



SatisfacciónSatisfacciónSatisfacciónSatisfacción

FrustraciónFrustraciónFrustraciónFrustración

3. Ciclo Motivacional3. Ciclo Motivacional3. Ciclo Motivacional3. Ciclo Motivacional

MOTIVACION

4. Teorías de la motivación 4. Teorías de la motivación y las Necesidadesy las Necesidades4. Teorías de la motivación 4. Teorías de la motivación y las Necesidadesy las Necesidades

Necesidades: Necesidades: Deficiencias fisiológicas o Deficiencias fisiológicas o psicológicas que determinan la conductapsicológicas que determinan la conducta

4.1. Teoría del enfoque clasico4.1. Teoría del enfoque clasico::

•CLASICOS DE LA ADMINISTRACIÓN – CLASICOS DE LA ADMINISTRACIÓN – DALE,TAYLOR Y FAYOL.DALE,TAYLOR Y FAYOL.

•TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS DE TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS DE ELTON MAYOELTON MAYO

MOTIVACION Enfoques de diseño del Enfoques de diseño del puestopuestoEnfoques de diseño del Enfoques de diseño del puestopuesto

Enfoque motivacional:Enfoque motivacional: Técnicas (ampliación. rotación, enriquecimiento y características del puesto), que tienen en cuenta las actitudes y preferencias de las personas hacia el trabajo Enfoque biológico: Enfoque biológico: Enfatiza la reducción de factores que afectan la salud y seguridad física del trabajador (stress, esfuerzo, fatiga, enfermedades y accidentes), enfatiza la calidad del producto y analiza estadísticamente errores y accidentes

Enfoque mecanicista:Enfoque mecanicista: Enfocado en la teoría de Taylor que identifica las formas más eficientes de hacer el trabajo. El trabajador es entrenado y recompensado de acuerdo a su desempeño.

MOTIVACION

4.2. PRIMERAS TEORIAS MOTIVACION (1950’S)

A. JERARQUIA NECESIDADES MASLOW: La hipótesis se basa en que el ser humano tiene dos tipos de necesidades:

•Orden inferior: Estas se satisfacen externamente y son las fisiológicas y las de seguridad.•Orden superior: Se satisfacen de manera interna y son sociales, de estima y autorealización

A medida que se avanza en la escala, no existe frustración, pero una necesidad en gran parte satisfecha ya no motiva.

MOTIVACION

A. MaslowA. MaslowA. MaslowA. MaslowUna necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento.El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias.A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Aparecen gradualmente necesidades más elevadas:sociales, de estima y de autorrealización. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo.

Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento.El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias.A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Aparecen gradualmente necesidades más elevadas:sociales, de estima y de autorrealización. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo.

MOTIVACION

Fisiológicas o Fisiológicas o BásicasBásicas

AutodesarrolAutodesarrollolo

ReconocimieReconocimientonto

De Pertenencia y AfectoDe Pertenencia y Afecto

De De SeguridadSeguridad

A. MaslowA. MaslowA. MaslowA. Maslow

MOTIVACION

B. B. NECESIDADES SEGÚN DOUGLAS McGREGOR:NECESIDADES SEGÚN DOUGLAS McGREGOR:

presupone a los seres humanos negativos (Teoría X) y positivas (Teoría Y)

•Teoría X: Presupone que a los empleados no les gusta el trabajo, lo evitan, no asumen responsabilidades, con poca ambición y supervisión estricta.

•Teoría Y: el trabajo es natural por medio de auto dirección y auto control, hay compromiso, toma de decisiones innovadoras y supervisión laxa.

MOTIVACION

C. TEORÍA MOTIVACION-HIGIENE DE HERZBERG: Frederick Herzberg analizo ¿QUÉ DESEA LA GENTE DE SU PUESTO? para lo cual hizo un estudio acerca de lo que le hacía sentirse bien o mal en su puesto, tabulando y categorizando las 12 investigaciones

•Factores intrinsecos: Se relacionan con la satisfacción en el puesto (logros, reconocimiento)•Factores extrínsecos: Están asociados con la insatisfacción (salario, supervisión)

Herzberg afirma que lo opuesto a la satisfacción no es la insatisfacción, es decir que este dual no coincide pues los factores que producen satisfacción no tienen nexos directos con los que causan insatisfacción

MOTIVACION

La satisfacciónLa satisfacción en el cargo es función de los en el cargo es función de los factores motivadores (responsabilidad, factores motivadores (responsabilidad, autonomía, formulación de objetivos, autonomía, formulación de objetivos, enriquecimiento del puesto)enriquecimiento del puesto)

La insatisfacciónLa insatisfacción en el cargo es función de en el cargo es función de los factores higiénicos ( salario, beneficios los factores higiénicos ( salario, beneficios sociales, clima, condiciones físicas y sociales, clima, condiciones físicas y ambientalesambientales).).

C. HerzbergC. HerzbergC. HerzbergC. Herzberg

MOTIVACION

No SatisfacciónNo Satisfacción SatisfacciónSatisfacción

Puestos que no Puestos estimulan- ofrecen suficiente tes, con desafío yreconocimiento al responsabilidad,esfuerzo, resultan, ofrecen suficientepoco estimulantes, reconocimiento a responsabilidad y los logros y tienenbajo desarrollo reales posibilida- des de crecimiento

Factores MotivadoresFactores Motivadores

C. Modelo de HerzbergC. Modelo de HerzbergC. Modelo de HerzbergC. Modelo de Herzberg

MOTIVACION

Factores HigiénicosFactores Higiénicos

C. Modelo de HerzbergC. Modelo de HerzbergC. Modelo de HerzbergC. Modelo de Herzberg

Insatisfacción Insatisfacción Trabajos sujetos a políticas pobres y administración no ade-cuada en cuanto a:

Supervisión técnica

Salarios

Relaciones laborales

Condiciones de trabajo

No No Insatisfacción Insatisfacción Trabajos sujetos a buenas políticas y administración correcta en cuanto a:

Supervisión técnica

Salarios

Relaciones laborales

Condiciones de trabajo

MOTIVACION 4.3. TEORIAS CONTEMPORANEAS 4.3. TEORIAS CONTEMPORANEAS MOTIVACIONMOTIVACION

A. A. Teoría E.R.C.: Aunque no son de épocas recientes explican la realidad de MOTIVACION A EMPLEADOS, expuesta por Clayton Clayton AlderferAlderfer (Yale) ajusta la teoría de Maslow al empirismo según el hay 3 grupos:

-N. Existencia: Se encarga de satisfacer requerimientos básicos existencia material es decir fisiológico y de seguridad.-N. Relaciones: Necesidades relaciones interpersonales, son deseos sociales y de status, necesidad de Maslow (social) y externo de la estima.

-N. Crecimiento: Deseo intrínseco desarrollo personal conjuntamente con características autorealización

MOTIVACION A. Supuestos de A. Supuestos de AlderferAlderferA. Supuestos de A. Supuestos de AlderferAlderfer



CrecimientCrecimientooCrecimientCrecimientoo

Se pueden operar dos o más necesidades al tiempo

Al reprimir la necesidad superior se incrementa una de nivel inferior

Las variables de educación. Antecedente familiar y ambiente cultural , modifican

La fuerza impulsora de necesidades de un individuo.

MOTIVACION

B. TEORIAS NECESIDADES Mc CLELLANDB. TEORIAS NECESIDADES Mc CLELLAND David Mc CLELLAND.David Mc CLELLAND. Las necesidades para comprender la motivación, son afiliación, poder y logro o realización•Realización Logro: (nr) es el impulso a sobresalir o tener logros en relación con el conjunto de normas, es decir alcanzar logros personales más que recompensas de éxito (deseo de ser mejor que lo hecho anteriormente):

No les gusta el azar ni la casualidadRetroalimentación rápida: mejoran o noPrefieren reto aceptar responsabilidad personalidad (éxito o fracaso)No les gusta ni lo más díficil ni lo muy fácil: su éxito o fracaso es fruto propio de las acciones.No les gusta todo en su contra y en caso contrario no hay reto.Experimentan satisfacción y realización por sus esfuerzos.

MOTIVACION

•N. Poder: (np) deseo de tener impacto, de ser influyente y controlar a otros.

Disfrutar cuando están a cargo.Luchar por competir hacía statusSe preocupan más por el prestigio más que un desempeño eficaz

•N. Afiliación: (naf) es como la necesidad de Darle Carnegie, es decir un deseo de ser agradable y aceptado por otras personas.

Luchan por la amistadPrefieren cooperación que competitividadAlta necesidad de afiliaciónRequieren un alto grado comprensión mutua

MOTIVACION

Logro: Alcanzar metas - Avanzar

Afiliación: Pertenecer - Relaciones eficaces con otros

Competencia: Éxito - Mostrar las propias habilidades

Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y personas

B. Impulsos B. Impulsos motivacionales motivacionales


B. Impulsos B. Impulsos motivacionales motivacionales


MOTIVACION

B. Impulsos motivacionales B. Impulsos motivacionales (McClelland)(McClelland)

B. Impulsos motivacionales B. Impulsos motivacionales (McClelland)(McClelland)

LogroLogroLogroLogro

AfiliaciónAfiliaciónAfiliaciónAfiliaciónPoderPoderPoderPoder

CompetenciaCompetencia

MOTIVACION

Relación entre Relación entre TeoríasTeoríasRelación entre Relación entre TeoríasTeoríasMaslow Maslow

(necesidad(necesidadeses))AutorrealizacióAutorrealizació

nnAutorrealizacióAutorrealizaciónn

Estima/StatusEstima/StatusEstima/StatusEstima/Status



SeguridadSeguridadSeguridadSeguridad

FisiológicasFisiológicasFisiológicasFisiológicas

HerzbergHerzberg (factores)(factores)











AlderferAlderfer (erc)(erc)





McClellanMcClelland d

(impulsos)(impulsos)LogroLogroLogroLogro

PoderPoderPoderPoder







MOTIVACION

4.4. TEORÍAS MODERNAS DE MOTIVACIÓN

Al introducir recompensas extrínsecas(pago) por el esfuerzo del trabajo intrinsecamente gratificante por el gusto asociado con el contenido del mismo tenderá a bajar la motivación.

Propósitos dirigen acciones.

Cuando las organizaciones utilizan recompensas extrínsecas, como los pagos por un desempeño superior, se reducen las recompensas intrínsecas que se derivan de que individuos desarrollen lo que no les gusta.

FALENCIAS•La verificación se hizo con un grupo de estudiantes no con empleados

A. EVALUACION COGNOSCITIVAA. EVALUACION COGNOSCITIVA

MOTIVACION

B. TEORÍA FIJACION DE METAS (BROADWATER)

Gene BroadwaterGene Broadwater afirma que las metas se dan no en términos de “HACERLO LO MEJOR QUE SE PUEDA” ; sino “HACERLO LO MEJOR POSIBLE”, es decir que las metas le indican al empleado lo que es necesario hacer y cuanto esfuerzo será necesario desarrollar evidenciando que las metas difíciles mejoran el desempeño.

Los resultados son impresionantes, en término del efecto de meta específica y la retroalimentación del desempeño.

MOTIVACION

B. TEORÍA FIJACION DE METAS (BROADWATER)

SUPUESTOS TEORÍA FIJACION METASSUPUESTOS TEORÍA FIJACION METAS

•Al mantener constante los factores de habilidad y aceptación Al mantener constante los factores de habilidad y aceptación meta díficil = mayor desempeño.meta díficil = mayor desempeño.

•Mejor desempeño hay retroalimentación progreso a Mejor desempeño hay retroalimentación progreso a objetivos ( lo hecho a lo deseado).objetivos ( lo hecho a lo deseado).

•Metas participativas mejor que asignación jefe.Metas participativas mejor que asignación jefe.

•Metas – desempeño: desempeñan mejor de acuerdo a compromiso Metas – desempeño: desempeñan mejor de acuerdo a compromiso auto- eficacia y la cultura organizacional.auto- eficacia y la cultura organizacional.

MOTIVACION C. TEORÍA REFORZAMIENTO

Los empleados comparan insumos y resultados de sus puestos en Los empleados comparan insumos y resultados de sus puestos en relación con los otros, percibimos lo que obtenemos de un puesto relación con los otros, percibimos lo que obtenemos de un puesto (resultados) en relación con lo que aportamos (insumos) en (resultados) en relación con lo que aportamos (insumos) en comparación con resultado – insumo de otras personas en la comparación con resultado – insumo de otras personas en la misma situaciónmisma situación

PUNTOS REFERENCIA

•Auto interno: Experiencia de un empleado en puesto diferente en su organización actual.

•Auto externo: experiencias de un empleado en una situación o puesto fuera organización.

•Otro interno: Otra persona o grupo de individuos dentro de la Organización del empleado

•Otro externo: Otra persona o grupo de individuos fuera de la organización en la que trabaja el empleado.

MOTIVACION D. TEORÍA EXPECTATIVAS (VROOM)

Según Victor Vroom afirma que la fuerza de una tendencia depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de este resultado para el individuo.

RELACIONES

•Relación esfuerzo – desempeño: Un determinado nivel de esfuerzo conlleva a un nivel de desempeño

•Relación desempeño – recompensa: Grado hasta el cual el individuo cree desempeñarse para conducir a un resultado deseado.

•Relación recompensas – meta personal: grado en el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas personales.

MOTIVACIONExpectativaExpectativassExpectativaExpectativass

ExpectativExpectativaa

ValoValorr

EsfuerzoEsfuerzoEsfuerzoEsfuerzoLogro deLogro de

1er. Nivel1er. Nivel((Mejora)Mejora)

Logro deLogro de1er. Nivel1er. Nivel

((Mejora)Mejora)

Logro deLogro de2° Nivel2° Nivel

((Recompensa)Recompensa)

Logro deLogro de2° Nivel2° Nivel

((Recompensa)Recompensa)

SatisfacciónSatisfacciónSatisfacciónSatisfacción

Vroom - Porter - LawlerVroom - Porter - LawlerVroom - Porter - LawlerVroom - Porter - Lawler

RetroalimentaciónRetroalimentación

DesempeñoDesempeño

TEORIAS ORGANIZACIONALES IENFOQUE SISTEMICO

DE LA ADMON

TEORIA DEL D.O.

1. TEORIA SISTEMICA

(BERTALAFFA, KATZ, KAHN Y TAVISTOCK)

1. TEORIA SISTEMICA SORGE ENTRE 1950-1968 EN BASE A

ESTUDIOS BIOLOGO BERTALAFFA RELACION DE CIENCIAS NATURALES

Y LAS C. SOCIALES OTRA FORMA DE ABORDAR LOS

CAMPOS NO FISICOS ESTUDIO DE UNIVERSOS

PARTICULARES A UNIDAD DE CIENCIA NO DEBEN EXISTIR BACHES O AREAS

BLANCAS

PREMISAS DE LA T.S. LOS SISTEMAS NO TRABAJABN

COMO ELEMENTOS SEPARADOS

CADA SISTEMA ES ABIERTO FUNCION DEL SISTEMA

DEPENDE DE SU ESTRUCTURA(BIOLOGIA)

LOS ORGANISMOS INTERCAMBIAN ENERGÍA ER INFORMACION

EN UN SISTEMA EXISTEN SUBSISTEMAS

TIPOS DE SISTEMAS1. SEGÚN SU CONSTITUCION FISICOS O CONCRETOS ABSTRACTOS

2. SEGÚN SU NATURALEZA ABIERTOS CERRADOS

QUÉ ES UN SISTEMA? ES LA AGRUPACION DE

ELEMENTOS INTERRELACIONADOS QUE CONFORMAN UN TODO ORGANIZADO Y CUYO RESULTADO ES MAYOR AL RESULTADO DE LOS INDIVIDUOS, SOLO CUANDO LOS SISTEMAS FUNCIONAN COORDINADAMENTE LA ORG. ES EFICAZ.

PARAMETROS DE LOS SISTEMAS 1. ENTRADA O

INSUMO

2. PROCESAMIENTO

3. SALIDA

4. RETROALIMENTACIÓN

5. AMBIENTE

1. MATERIA PRIMA

2. MACANISMO DE CAMBIO

3. RESULTADO FINAL

4. COMPARACION CON ESTANDAR

5. MEDIO EXTERNO QUE RODEA

CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS1. EMERGENTE SISTEMICO: ES LA

CUALIDAD O CARACTERISTICA EN LA CUAL EL SISTEMA EXISTE COMO UN TODO Y NO COMO UNELEMENTO

2. PROPÓSITO U OBJETIVO: OBJETIVOS INMERSOS EN EL SISTEMA

3. GLOBALISMO O TOTALIDAD: UN ESTIMULO EN CUALQUIER UNIDAD DEL SISTEMA AFECTA LA UNIDAD( causa – efec)

EL SISTEMA ABIERTO1. INGESTION: COMPRA DE BIENES

2. PROCESAMIENTO: PROCESA INSUMOS Y MATERIAS PRIMAS

3. REACCION AL MEDIO: EMP´RESA CAMBIA ACORDE AL MEDIO

4. REGENERACION DE PARTES: SUBSTITUCION Y CAMBIOS(JUBILACIÓN)

5. ORGANIZACIÓN: SISTEMA NERVIOSO

CARACTERISTICAS DE UN SISTEMA ABIERTO.COMPROBACION PROBABILISTICA Y NO

DETERMINISTICA: HOMBRE NO ES PREVI.ORG. COMO PARTE DE LA SOCIEDAD INTERDEPENDENCIA DE PARTESHOMEOSTASISFRONTERAMORFOGENESIS

MODELO DE KATZ Y KAHNReune la teoria de sistemas y la de las

organizaciones , para que por medeio de la psicologias y la sociologia, libere a la organización de los enfques anteriores a base de:

ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTOCULTURA O CLIMA ORGANIZACIONALDINAMICA SISTEMA(RECOMPENSAS)EFICACIA ORGANIZACIONALSISTEMA DE ROLES

MODELO DE TAVISTOCKEstudios sociologicos basados en mina y

en textileras inglesas que hablan de un SISTEMA SOCIOTECNICO

SUBISTEMA TECNICO:CONSTA DE TAREAS, EQUIPOS, TECNOLOGIA,TIEMPO TY TIENDE A BUSACAR EFICIENCIA POTENCIAL

SUBSISTEMA SOCIAL: INDIVIDUOS Y SUS CARACTERISTICAS FISICAS Y SICOLOGICAS, TIENDE EFICIENCIA REAL

EVALUACION CRITICA T.S.CONFRONTA EL SISTEMA ABIERTO DEL

SISTEMA CERRADOCARACTERISTICAS BASICAS DEL

SISTEMA: DESCONOCE EL CONTROL, Y LA ESTRUCTURA INTERNA

CARÁCTER INTEGRATIVO Y ABSTRACTO, PUES CONCEPTUAL Y POCO APLICABLE

HAMBRE FUNCIONAL: PUES NO ES SOLO ROLES

NVO ENFOQUE ORGANIZACIONAL: NO PROP.TODO.

Teorias de La Administacion

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