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INDICE
INTRODUCCIN
.........................................................................................................2
OBJETIVOS
.................................................................................................................4
Objetivo general:
.......................................................................................................5
Objetivos especficos:
...............................................................................................5
Teora Bifactorial de la Motivacion de Frederick Herzberg
...........................................6
Satisfaccin e insatisfaccin laboral
.........................................................................7
Dos necesidades diferentes de la persona
...............................................................8
Factores motivadores y de higiene
...........................................................................9
Base emprica de la teora
......................................................................................
11
Eficacia de la Teora de la Higiene-Motivacin
....................................................... 12
CONCLUSIONES
.......................................................................................................
14
RECOMENDACIONES.
.............................................................................................
15
BIBLIOGRAFIA
..........................................................................................................
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INTRODUCCIN
Esta teora fue una teora de la motivacin desarrollada por
Herzberg, podra
representar la explicacin ms popular de la motivacin para
trabajar. El modelo de
Herzberg tiene la misma base que comparten todas las teoras de
la necesidad y
adems, ha servido hasta hoy de estmulo para ulteriores
investigaciones en el
estudio de la motivacin de la psicologa de la organizacin.
Al igual que el resto de las teoras de la necesidad, el modelo
de Herzberg supone
tambin que todos los individuos poseen un conjunto fijo de
necesidades bsicas que
deben satisfacerse. Pero en lugar de reconocer como Maslow,
cinco factores, o ms
tarde Alderfer que incluy tres, Herzberg postula que todos los
individuos que
trabajan en organizaciones tienen dos conjuntos de necesidades
bsicas:
necesidades motivadoras y necesidades higinicas. A estas
necesidades se les ha
llamado tambin satisfactores e insatisfactorios, o tambin
factores intrnsecos y
extrnsecos.
En la obra "The motivation to work" (1959) se recogen los
resultados de la
investigacin llevada a cabo por Herzberg, Mausner y Snyderman y
que tambin dio
lugar a la formulacin de la teora bifactorial. Esta obra supone
el comienzo de una
nueva etapa en la psicologa industrial por las nuevas
perspectivas que presentaba
respecto a las actividades en el trabajo. En la obra se da
cuenta detallada de los
trabajos de investigacin realizados, metodologa, muestra,
resultados,... que
resumiremos ahora.
Herzberg tras una revisin de la literatura acerca de trabajos
relacionados con la
actitud en el trabajo concluye que la mayora de stos han sido de
naturaleza
fragmentaria. En los casos en los que se analizaban los factores
que afectaban a la
actitud de los trabajadores hacia el trabajo, raramente se
inclua informacin acerca
de la influencia de estos factores sobre el nivel de ejecucin,
el absentismo, la
rotacin, y los estudios que se centraban en los efectos de la
actitud no estudiaban el
origen. La primera necesidad que emerga entonces era una
investigacin de las
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actitudes hacia el trabajo en global, un estudio en el que se
considerasen
simultneamente Factores-Actitudes-Efectos.
Herzberg seleccion nueve empresas de la ciudad de Pittsburgh que
representasen
a la poblacin industrial. Realiz dos estudios piloto/y de esta
experiencia decidi
contar como muestra con ingenieros y contables (en nmero de
203). Esta eleccin
se produjo porque se ajustaban mejor a la metodologa de
entrevista
semiestructurada. Se utiliz la tcnica de los
incidentes crticos que consiste en pedir a los sujetos que
cuenten acontecimientos
concretos en el trabajo que hubieran resultado en una notable
mejora en su
satisfaccin o que hubieran reducido su satisfaccin en el mismo.
Los entrevistados
comenzaron preguntando a los ingenieros y contables que
recordaran una ocasin
que les hubiera hecho sentir bien en el trabajo. Teniendo en
cuenta el momento que
haba hecho surgir el estado de bienestar, los investigadores
procedieron a buscar
las razones que hicieron que los sujetos se sintieran as. Tambin
se les pregunt si
sus sentimientos de satisfaccin en relacin a su trabajo haban
afectado a su
desempeo, a las relaciones personales y a su bienestar.
Finalmente se trat de
establecer la naturaleza de la secuencia de sucesos que
sirvieron para hacer que las
actitudes de los trabajadores volvieran a su estado normal.
Siguiendo la narracin de
la secuencia de los sucesos se repiti la entrevista, pero
pidiendo ahora que
describieran una sucesin de eventos que hubiera dado como
resultado sentimientos
negativos acerca de sus trabajos. Se registraron tantas
secuencias como los
entrevistados pudieron dar, siempre que se cumplieran los
criterios de una secuencia
aceptable, entre los que se encontraban: que se diera alrededor
de un suceso
objetivo, que estuviera limitada por el tiempo (tuviera un
principio, medio y fin) y que
los sentimientos estuvieran relacionados con el trabajo.
Al analizar las entrevistas, los autores fueron clasificando las
respuestas de acuerdo
a un denominador comn, que expresara el concepto bsico de cada
grupo, y as
surgieron distintas categoras. De este modo establecieron los
factores de primer
nivel, entendindose por ellos un elemento objetivo de la
situacin que, a juicio del
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entrevistado, es una de las causas del sentimiento de
satisfaccin (o de
insatisfaccin). Por otro lado los factores de segundo nivel se
obtuvieron a travs de
las respuestas de los sujetos a la pregunta qu significaron
estos acontecimientos
para usted?.
Por tanto, mientras un factor de primer nivel es un hecho
objetivo, un factor de
segundo nivel es una reaccin psicolgica del entrevistado
provocada por tal hecho.
Podemos afirmar, por tanto, que en cada situacin los hechos
objetivos que
constituyen los factores de primer nivel dan lugar a que el
entrevistado experimente
ciertos sentimientos de satisfaccin o insatisfaccin de
determinados tipos de
necesidades, los cuales, a su vez, determinan un sentimiento de
satisfaccin o
insatisfaccin global.
OBJETIVOS
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Objetivo general:
Profundizar el entendimiento de la teora Bifactorial de
Frederick Herzberg y
presentar al respecto la visin actual de la motivacin y
satisfaccin laboral a la luz
del pensamiento administrativo
As como identificar como las Ciencias del Comportamiento nos
ayudan a conocer y
aprovechar los factores humanos y los relativos a la motivacin,
la cual se genera por
la bsqueda de satisfacciones optimas de necesidades y como esta
puede influir en
el grado de compromiso del ser humano siendo este un factor
fundamental de
eficacia e innovacin dentro de las organizaciones
Objetivos especficos:
1. Ofrecer al estudiante un planteamiento de como la motivacin
es un factor
influyente dentro de la satisfaccin e insatisfaccin laboral
2. Conocer los diferentes factores de motivacin laboral que
plantea la teora
3. Identificar la motivacin como una herramienta de gran
utilidad , dentro del
mbito laboral y organizacional
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Teora Bifactorial de la Motivacion de Frederick Herzberg
Las Ciencias del Comportamiento nos ayudan a conocer y
aprovechar los factores
humanos y los relativos a la motivacin.
Qu entendemos por motivacin? La motivacin es una caracterstica
de la
psicologa humana que contribuye al grado de compromiso de la
persona; es un
proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el
comportamiento de los
individuos hacia la realizacin de objetivos esperados. A pesar
que los patrones de
comportamiento varan (necesidades de individuo, valores sociales
y capacidad
individual) el proceso es el mismo para todas las personas: el
comportamiento es
causado (causa interna o externa, producto de la herencia y/o
del medio ambiente);
el comportamiento es motivado, ya sea por impulsos, deseos,
necesidades o
tendencias, y el comportamiento est orientado, siempre est
dirigido hacia algn
objetivo.
Debemos aadir que no existe la persona promedio. Los individuos
son nicos:
tienen distintas necesidades, distintas ambiciones, distintas
actitudes, distintos
deseos en cuanto a la responsabilidad, distintos niveles de
conocimiento y
habilidades as como distintos potenciales. Hay que entender la
complejidad y la
singularidad de las personas.
Como es por todos conocidos F. Herzberg es un autor importante
en el desarrollo del
pensamiento administrativo moderno; sus investigaciones y las de
sus seguidores
han formulado la denominada Teora Bifactorial o de los Dos
factores sobre la
motivacin y con este aporte el enfoque de la Jerarqua de las
Necesidades de
Maslow ha sido considerablemente modificado.
Existen muchas teoras de la motivacin; cada una de ellas
explica, en cierta medida,
lo que las personas piensan les resulta importante y que est
ocurriendo en su
derredor. Las teoras de la motivacin difieren en cuanto al
factor que consideran
tiene mayor importancia para lograr la motivacin, y con esta
base realizan los
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pronsticos adecuados. La Teora de las Necesidades
y la Teora de la Equidad se refieren a las satisfacciones e
insatisfacciones de las
personas. La teora de los Refuerzos se refiere a que las
consecuencias de una
conducta especfica pueden afectar su repeticin. La Teora de las
Expectativas
detalla el proceso mediante el cual las personas pueden optar
por distintas acciones
alternativas, en base a sus expectativas de lo que obtendrn de
cada conducta. La
Teora de las Metas se concentra en el proceso de establecerlas y
la forma en que
las metas mismas afectan la motivacin. No obstante, estas cinco
posiciones tienen
en comn el papel crucial de la conciencia de la persona en
cuanto a lo que le resulta
importante y las circunstancias en las que trabaja.
La teora bifocal de Herzberg plantea que la psicologa de la
motivacin es
tremendamente compleja y reconoce que lo descifrado con un
cierto grado de
seguridad es realmente poco, que existe una enorme desproporcin
entre
conocimiento y especulacin, requirindose ideas que han sido
puestas a prueba en
numerosas empresas y otras organizaciones, y este enfoque es su
aporte.
Satisfaccin e insatisfaccin laboral
Es necesario un breve repaso a mi teora de motivacin-higiene en
las actitudes en
el trabajo antes de poder ofrecer sugerencias tericas y
prcticas. La teora surgi de
un examen de ciertos sucesos en la vida de ingenieros y
contables.
Desde entonces se han completado por lo menos otras 16
investigaciones, utilizando
una extensa variedad de sujetos (incluyendo algunos en los pases
comunistas),
haciendo de aquel trabajo original uno de los estudios ms
repetidos en el campo de
las actitudes laborales.
Lo descubierto por estos estudios, corroborado por muchas otras
investigaciones que
utilizaron procedimientos diferentes, sugiere que los factores
implicados en producir
satisfaccin (y motivacin) en el trabajo son algo separado y
distinto de aquellos que
llevan a la insatisfaccin en el trabajo. Puesto que tenemos que
considerar factores
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separados, dependiendo de si analizamos la satisfaccin o la
insatisfaccin en el
trabajo, se deduce que estos dos sentimientos no son opuestos
entre s. Lo opuesto
a satisfaccin en el trabajo no es insatisfaccin sino, en cambio,
falta de satisfaccin
y, de forma pareja, lo opuesto de insatisfaccin no es
satisfaccin, sino falta de
insatisfaccin.
La teora Bifactorial de Herzberg afirma que la motivacin se
genera por la bsqueda
de una satisfaccin ptima de ciertas necesidades, las
que producen satisfaccin laboral.
Dos necesidades diferentes de la persona
Podemos decir que un conjunto de necesidades se derivan de
nuestra naturaleza
animal: el instinto que nos lleva a evitar cualquier dolor
causado por el medio
ambiente, sumado a todos los mviles que adquirimos y que llegan
a estar
condicionados a las necesidades biolgicas bsicas.(..). El otro
conjunto de
necesidades se refiere a esa caracterstica singular del ser
humano, la capacidad de
logro, y por medio de ese logro, de conseguir el desarrollo
psicolgico.
Los estmulos para ese desarrollo son las tareas que lo inducen:
en un contexto
industrial, son el contenido del trabajo. A la inversa, los
estmulos que fomentan una
conducta encaminada a evitar el dolor se encuentran en el
entorno laboral
Sin embargo, en la realidad industrial sigue siendo una
preocupacin gerencial el
desarrollo de la motivacin intrnseca, pero se requiere revisar
las creencias acerca
de las personas en la sociedad industrial contempornea (la
gente solo trabaja para lograr beneficios materiales; la gente
solo trabaja por la
remuneracin); y en ese sentido es vlida la direccionalidad
sealada por Herzberg.
Para este propsito, las organizaciones (y empresas) actuales
adoptan la disciplina
de la innovacin. Con los nuevos paradigmas de la economa del
conocimiento las
organizaciones deben aprender lo necesario para ser eficaces e
innovar, para hacer
cosas nuevas es necesario contar con personas altamente
motivadas y constituidas
como comunidades (conjunto de individuos que comparten un
propsito comn).
Sabemos que la bsqueda de la
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realizacin personal y la fidelidad con los propsitos procuran
placer en el trabajo:
estimulan la pasin, la paciencia y la perseverancia,
imprescindibles para crecer
como persona y en el mbito de la organizacin. Sin embargo, en el
mbito industrial
y laboral la gente es incapaz de definir resultados relacionados
con sus pasiones
ms hondas, a menos que los lderes cultiven un ambiente donde
esas pasiones se
puedan articular sin peligro. Muchos tienen talento, pero el
aprendizaje real requiere
disciplina, proceso mediante el cual logramos nuestro pleno
potencial gracias al
compromiso, la pasin, la paciencia y la perseverancia.
Factores motivadores y de higiene
Los factores de desarrollo o motivadores intrnsecos al trabajo
son: realizacin, el
trabajo mismo, responsabilidad y progreso o desarrollo. Los
factores que llevan a
evitar la insatisfaccin o factores de higiene extrnsecos al
trabajo incluyen: la poltica
y la administracin, supervisin, relaciones interpersonales,
condiciones de trabajo,
salario, nivel laboral y seguridad vigentes en la empresa.
En las investigaciones recientes se ha tipificado el entorno de
la organizacin, el que
posee cuatro caractersticas que pueden servir de fuentes de
resultados
motivacionales a diferencia de enfoques como la teora de
Herzberg y asimismo, el
medio ambiente en general distingue el medio ambiente externo
del medio ambiente
interno; en el primero, la eficacia se considera como el
principal elemento para
evaluar la relacin entre la organizacin y el medio ambiente, y
en el segundo, para
incrementar la eficiencia se requiere utilizar la
responsabilidad colectiva y el espritu
de cooperacin. Y en general:
El trabajo mismo puede proporcionar resultados intrnsecos o a
travs de las
tareas.
Las polticas y prcticas de personal referidas a las recompensas,
constituyen
una fuente de resultados.
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Las relaciones interpersonales con el supervisor y la medida en
que ste
reconozca los logros del individuo y le permita participar, son
tambin fuentes
de resultados.
Los compaeros de trabajo son habitualmente una fuente de
resultados.
Para emprender un nuevo diseo organizacional se deben considerar
cuatro
dimensiones de cambio: personal, interpersonal, de direccin y de
organizacin. Se
trata de un amplio ecosistema interrelacionado e
interdependiente.
Los principales factores de higiene son:
Sueldo y beneficios empresariales.
Poltica de la empresa y su organizacin.
Relaciones con los compaeros de trabajo.
Ambiente.
Fsico.
Supervisin.
Estatus.
Seguridad.
Laboral.
Crecimiento.
Madurez
Consolidacin
reas
Principales factores de motivacin:
Logros
Reconocimiento
Independencia laboral
Responsabilidad
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Promocin
Base emprica de la teora
En sus trabajos iniciales (fines de aos 50), Herzberg y sus
colaboradores realizaron
un estudio de la actitud laboral de 200 ingenieros y contadores;
para 1969 se haban
realizados doce estudios.
...En el cuadro: Factores que afectan a las actitudes en el
trabajo, segn datos
recogidos en 12 estudios, muestro el conjunto de los factores
que causan
satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo, obtenidos de una
muestra de 1685
empleados. A los empleados se les pregunt que acontecimientos en
sus puestos de
trabajo les haban producido una satisfaccin o insatisfaccin
extrema.
Los resultados indican que los motivadores (81% de los factores
de satisfaccin)
fueron la causa principal de satisfaccin y los factores de
higiene (69% de los
factores de insatisfaccin) son la causa principal de infelicidad
en el trabajo
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Sin embargo, existe una variedad de estudios empricos, algunos
crticos y otros
confirmatorios.
Eficacia de la Teora de la Higiene-Motivacin
La teora de la Higiene- Motivacin (...) sugiere que el trabajo
debe enriquecerse
para conseguir una eficaz utilizacin del personal. (...) El
enriquecimiento de la tarea
ofrece al empleado la oportunidad de desarrollarse
psicolgicamente... este artculo
se limita a sugerir aquellos principios y medidas prcticas que
se deducen de
diversos experimentos realizados con xito en la industria.
Es lo que denomina F. Herzberg como el desarrollo vertical del
puesto de trabajo
mediante la creacin de factores motivadores. En la poca actual
donde las
empresas luchan por transitar de una economa basada en la
produccin a otra
fundada en el conocimiento, en la que la creacin del valor
depende cada vez ms
de las ideas y la innovacin, ya no es suficiente el
enriquecimiento del puesto.
Actualmente se disean diversas herramientas administrativas para
propiciar
actitudes y comportamientos indispensables para el alto
desempeo: generar
confianza, desencadenar nuevas ideas, y asimismo obtener la
cooperacin voluntaria
de los empleados implicados con procesos y resultados que tambin
les favorezcan
en su desarrollo personal. Y asimismo, tambin debera remarcarse
que los
directivos del management deben desarrollar su motivacin
intrnseca, con nfasis en
la responsabilidad, desarrollo, trabajo mismo, etc., y no ser
solo considerado como
un factor de acompaamiento, de soporte al trabajo operativo de
los empleados. El
enfoque del enriquecimiento del puesto fue retomado por el
sistema socio-tcnico del
trabajo, el cual integra una visin colectiva del trabajo y una
nocin de interrelacin
(al interior de un grupo de trabajo y de ste con el resto de la
organizacin). Con este
enfoque sistmico de las organizaciones y del nuevo management,
se plantea la
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insuficiencia del anlisis psicolgico, que considera al individuo
en el trabajo sin tener
en cuenta las relaciones estructurales (relaciones laborales) y
de poder (entorno
organizacional, tipo de supervisin, organizacin del trabajo,
cultura organizacional,
etc.). Para otros autores, el servicio comunitario es una forma
de enriquecer el
trabajo, en la medida que los estudios confirman que los
programas de voluntariado
aumentan la moral de los empleados, su lealtad y su
productividad, todo cual
contribuye a aumentar el rendimiento profesional.
Con este planteamiento la gestin de los recursos humanos se ve
beneficiada con
estas formas de servicio comunitario que contribuiran al
desarrollo profesional y a
lograr un efectivo compromiso con la comunidad.
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CONCLUSIONES
Se puede dar por concluido que la motivacin bifactorial
dentro
de una organizacin puede llegar a aplicarse para que se
genere un clima laboral perfecto en el desarrollo de las
actividades rutinarias a fin de poder llegar al cumplimiento
de
las metas prefijadas.
Tambin la existencia de diversas teoras de la motivacin;
ayuda y contribuye a que cada persona logre pensar lo que
les
resulta ms importante y lo que est ocurriendo en su
alrededor. Esto, como base para poder estar en equilibrio
con
su mentalidad y con las actividades que realiza en su vida.
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RECOMENDACIONES.
Se recomienda, la elaboracin y la implementacin de un nuevo
diseo de
motivacin basado en incentivos econmicos en base al esfuerzo
individual y
colectivo. La verdad que seria bueno implementar el ganar, ya
que la
sostenibilidad de una buena relacin de jerarquas, de gerencias
y
subordinados debe mejorarse.
Se ha detectado que el clima laboral entre los distintas, etapas
de las
necesidades evaluado entre los dos factores, existen muchos
vacos en las
relaciones interpersonales el proceso organizacin
Evaluar las posibilidades de crear facilidades de seguridad, de
relacin
responsabilidad, progreso en la organizacin, motivar diferentes
diseos que
se acomoden de acuerdo a su puesto en la organizacin y que sean
de
agrado y comodidad para el personal.
Se recomienda la implementacin de un plan de motivacin peridico
que
contenga programas de capacitaciones para el personal de la
organizacion,
supervisar la parte humana y de las organizaciones , que ayude
al
fortalecimiento y aprendizaje de nuevas habilidades para su
excelente
desempeo, en funcin de los , logros y condiciones a futuro como
parte de la
sostenibilidad , donde la persona , se pueda auto motivar de
forma intrnseca,
y extrnseca que puede ser desarrollado, tanto dentro como fuera
de ella.
Nuevas tcnicas de motivacin
Superacin personal y auto motivacin
Trabajo en equipo y comunicacin efectiva
Imagen y servicio la prioridad ms fundamental
Liderazgo
Desarrollar y fomentar la cultura organizacional dentro de la
empresa para
lograr que cada empleado conozca los valores, misin y visin de
la misma,
compartiendo principios entre los empleados y empresa, crendoles
el sentido
de pertenencia al incentivar convivos empresariales.
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BIBLIOGRAFIA
Koontz, Harold y Welhrich, Heintz. Elementos de
administracin. Enfoque internacional. Sexta Edicin.
Mxico, Mc Graw-Hill, 2002, pp. 300.
Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de
Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 8, N 15,
Lima, Julio 2005)
http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_de_los_dos_fa
ctores