TEMA: PERSPECTIVA SOCIOLÓGICA DE LAS RELACIONES SOCIO- LABORALES EN LA UNIDAD EMPRESARIAL DE BASE UEB DE MANTENIMIENTO DE LA CERVECERÍA HATUEY DE LA PROVINCIA DE SANTIAGO DE CUBA. AUTORA: HILDA DAIDE SÁNCHEZ MUÑOZ. RESUMEN El estudio de las relaciones socio- laborales y de las vías para su continuo incremento es, sin duda alguna, es un tema de gran importancia en la etapa actual de nuestro desarrollo, el tema que nos ocupa es las relaciones socio- laborales de los trabajadores en la Unidad Empresarial de Base de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey de la Provincia de Santiago de Cuba. La misma tiene como objetivo: Valorar desde una perspectiva sociológica las causas que influyen en las relaciones socio-laborales inadecuadas en la UEB de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey de la Provincia de Santiago de Cuba en vista a elaborar un plan de acciones que disminuyan dicha problemática. Para una mejor comprensión y explicación del fenómeno en la realidad, tuvimos en cuenta desde las teorías generales estructural funcionalismo perteneciente al paradigma Positivista la teoría del conflicto de Ralf Darhendorf; la anomia de Durkheim, y la Teoría de la estructuración de Anthony Giddens entre otros a los que hago referencia en el caso de la teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo, y la Forma Burocrática de Organización y la acción social de Max Weber como teorías especiales desde la Sociología del Trabajo. Para la realización de ésta investigación, nos apoyamos en la triangulación teórica y para la obtención de información necesaria en esta investigación me apoyé además, en la utilización de disímiles técnicas pertenecientes a estas metodologías, dentro de la cual podemos mencionar la observación no participante, la entrevista a informantes claves y el cuestionario a los trabajadores que allí laboran. PALABRAS CLAVES: relaciones laborales, conflicto, causas sociales, convenio colectivo, comunicación, sentido de pertenencia, estímulos laborales.
90
Embed
TEMA: PERSPECTIVA SOCIOLÓGICA DE LAS RELACIONES · PDF filedesde las teorías generales estructural ... de la teoría de las relaciones humanas de ... se han detectado los...
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
TEMA: PERSPECTIVA SOCIOLÓGICA DE LAS RELACIONES SOCIO-
LABORALES EN LA UNIDAD EMPRESARIAL DE BASE UEB DE
MANTENIMIENTO DE LA CERVECERÍA HATUEY DE LA PROVINCIA DE
SANTIAGO DE CUBA.
AUTORA: HILDA DAIDE SÁNCHEZ MUÑOZ.
RESUMEN
El estudio de las relaciones socio- laborales y de las vías para su continuo incremento es,
sin duda alguna, es un tema de gran importancia en la etapa actual de nuestro desarrollo,
el tema que nos ocupa es las relaciones socio- laborales de los trabajadores en la Unidad
Empresarial de Base de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey de la Provincia de
Santiago de Cuba.
La misma tiene como objetivo: Valorar desde una perspectiva sociológica las causas que
influyen en las relaciones socio-laborales inadecuadas en la UEB de Mantenimiento de la
Cervecería Hatuey de la Provincia de Santiago de Cuba en vista a elaborar un plan de
acciones que disminuyan dicha problemática.
Para una mejor comprensión y explicación del fenómeno en la realidad, tuvimos en cuenta
desde las teorías generales estructural funcionalismo perteneciente al paradigma
Positivista la teoría del conflicto de Ralf Darhendorf; la anomia de Durkheim, y la Teoría
de la estructuración de Anthony Giddens entre otros a los que hago referencia en el caso
de la teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo, y la Forma Burocrática de
Organización y la acción social de Max Weber como teorías especiales desde la
Sociología del Trabajo.
Para la realización de ésta investigación, nos apoyamos en la triangulación teórica y para
la obtención de información necesaria en esta investigación me apoyé además, en la
utilización de disímiles técnicas pertenecientes a estas metodologías, dentro de la cual
podemos mencionar la observación no participante, la entrevista a informantes claves y
el cuestionario a los trabajadores que allí laboran.
socio-laborales inadecuadas y sentido de pertenencia.
Para ubicar el fenómeno en el marco de las teorías y poder asignarle una explicación al
fenómeno de investigación desde el paradigma positivista dentro de las teorías generales
utilizadas se encuentra la división anómica del trabajo de Emile Durkheim y la teoría del
conflicto de Ralph Darhendorf. En el paradigma comprensivo ubicamos el
Interaccionismo simbólico de Mead y la acción social de Max Weber.
Las teorías especiales se emplean, la escuela de las relaciones humanas de Elton Mayo y
la forma burocrática de organización de Max Weber que responde a la Sociología del
Trabajo. En cuanto al paradigma relacional o dialéctico para una mejor integración del
fenómeno utilizamos la teoría de la estructuración de Anthony Giddens partiendo de la
conciencia discursiva y la conciencia práctica como influencia teórica de la concepción
dialéctica marxista.
Para la realización de ésta investigación nos apoyamos en la utilización de diferentes
aspectos metodológicos, como los métodos teóricos y matemáticos, y las técnicas del
nivel empírico para la obtención de información, y luego la comprensión e interpretación
de los datos obtenidos de la realidad social de dichas conductas laborales.
Del nivel teórico:
• Histórico-lógico: para estudiar y describir, de una manera lógica y desde la historia la
situación de la conducta dentro del ámbito laboral.
• Análisis- síntesis: nos permite analizar las cuestiones fundamentales que se dan en dicha
institución relacionadas con conductas esperadas o no; para luego de este análisis,
sintetizar las partes que nos interesan e integrarlo en un todo.
• Crítico-racional: este fue utilizado con el fin de expresar críticamente nuestro criterio
acerca de la manera, de cómo ha sido tratado el tema a través de la revisión y análisis
bibliográfico sobre nuestro objeto de estudio.
Del nivel empírico:
Cuestionario: el mismo sirvió de guía para obtener del comportamiento de los
trabajadores de la unidad de análisis, así como, delas relaciones personales que se
evidencian dentro de la institución y los factores motivacionales de dichos trabajadores.
Entrevista a informantes claves: es la vía a través de la cual y mediante la interrogación
de los sujetos, se obtuvieron datos relevantes a los efectos de la investigación, que no se
pudieron obtener en la aplicación del cuestionario, y otros que corroboraron la
información obtenida en el mismo.
Del nivel matemático:
Paquete estadístico SPSS y Excel: el cual nos permite, la introducción de datos para
procesar la información obtenida, para luego efectuar la tabulación de dicha información
(cruzamiento de variables, realización de pruebas estadísticas, tablas de frecuencias, etc.).
La realización de este informe de investigación tiene como estructura la siguiente:
Un primer capítulo donde se analizan una serie de aspectos teóricos e históricos de las
relaciones socio-laborales como fenómeno social laboral; un primer epígrafe que se
refiere a la evolución y desarrollo socio- histórico de dicho objeto de investigación. Un
segundo epígrafe que trata los antecedentes investigativos de la conducta laboral, un
tercer epígrafe donde se definen una serie de aspectos o variables que son fundamentales
para la investigación, y por último el cuarto epígrafe se refiere a el marco teórico
referencial de nuestra investigación donde se ponen de manifiesto las teorías
fundamentales que me guían para explicar mi fenómeno en la realidad social.
Un segundo capítulo donde se analizan aspectos metodológicos de la investigación en
torno al objeto de estudio y proceso de la misma. Dividido éste en 4 epígrafes; el primero
aborda todo lo concerniente al diseño investigativo y su operacionalización. El segundo
epígrafe trata los aspectos de la fundamentación metodológica de la investigación; en este
se relacionan aspectos como los tipos de metodologías a utilizar, los métodos y técnicas
que se utilizaron para la recogida de información teórica y empírica. El tercer epígrafe
hace referencia a la caracterización de la unidad de análisis, el cuarto y último epígrafe
se refiere a los resultados obtenidos mediante la aplicación de las técnicas de recogida de
información empírica, llegando a una triangulación de los resultados.
Un tercer capítulo en el que aparecen los aportes que de la investigación se derivan, el
aporte teórico, que trata sobre la insuficiente comunicación entre jefes y subordinados, la
inconformidad con el sistema de estímulos y el sentido de pertenencia como causas que
influyen en las relaciones socio-laborales de los trabajadores de la UEB, no es más que la
explicación de las variables o causas de las relaciones de los trabajadores de ésta UEB; y
el aporte práctico es el diseño de un Plan de Acciones encaminadas a mejorar las
relaciones inadecuadas adoptadas por los trabajadores de la UEB de Mantenimiento de la
Cervecería Hatuey. Finalmente las conclusiones, las recomendaciones, las bibliografías
y los anexos.
Capítulo I: Fundamentación teórica e histórica de las relaciones socio-laborales.
1.1 Análisis histórico del fenómeno de las relaciones socio-laborales desde una
perspectiva sociológica.
Desde tiempos remotos, con el origen del trabajo y la vida en sociedad, las relaciones
industriales, como fueron conocidas anteriormente, es examinado con el surgimiento de las
clases sociales, la división del trabajo, manifestaciones provocadas por el maltrato, la falta
de condiciones laborales y la explotación del hombre, como una forma de rebeldía ante éstas
o frente al sistema social imperante.
Esto trajo como consecuencia cambios en su vida espiritual, en su forma de pensar, actuar y
obrar. Con el transcurso del tiempo se fue alcanzando un paulatino desarrollo que provocó
cambios en las formas de vida, haciéndose muy marcadas las diferencias con la aparición de
las clases sociales, el status a ocupar por el sujeto o grupo social era muy diferente al de
otros.
Al hacer referencia al pasado del objeto de estudio para comprender qué pasa hoy en las
relaciones socio-laborales se debe comenzar explicando que estas se originaron como campo
formal e institucionalizado en Norteamérica y las condiciones para su surgimiento datan de
los inicios de la Revolución Industrial en el siglo XVIII.
En este mismo siglo en Europa, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron
en fábricas, donde decenas y centenares de personas producían operando máquinas; los
contactos simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron.4 Había que
coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas y cada una de
ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja productividad y
desinterés en el trabajo desencadenando así la falta de entendimiento entre las personas; por
lo que se pretendía lograr la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o
expectativas de los trabajadores, porque donde existen varias personas laborando, las
relaciones se complican y hay que emplear herramientas que permitan reflexionar, decidir y
comunicar.
Luego emergen economías de gran escala, trayendo consigo una fuerza de trabajo salarial
separada de la propiedad de la tierra, la asimilación del trabajo a una mercancía, un sistema
político y social que favorecía a los propietarios, y los intereses del capital, que mantenía a
los trabajadores en una situación de vulnerabilidad y explotación. Además, prevalecía un
4Una compilación de: Muñoz Gutiérrez, Teresa y Otros: Selección de lecturas sobre Sociología y trabajo social.
Art. Introducción a la Sociología, de Anthony Giddens. Pág. 23.
mercado de trabajo caracterizado por una competencia intensa y fuertes picos de desempleo;
un sistema legal que brindaba escasa protección a los derechos de los trabajadores, e
inseguridad contra los riesgos de trabajo, tales como accidentes, desempleo o jubilación,
siendo factores que generaban una sensación de malestar entre los trabajadores.
Lo expuesto anteriormente se tradujo en asociaciones sindicales de importante militancia,
violentas huelgas y un movimiento laboral político radical que reclamaba el cambio del
capitalismo hacia formas socialistas y comunistas, como alternativa a esta inconformidad
laboral. Estos síntomas de descontento desencadenaron en el siglo XIX con lo que se conoció
como Cuestión Laboral. Desde 1880 hasta 1920, creció en intensidad y alcanzó su punto
máximo justo después de la Primera Guerra Mundial, cuya máxima expresión fue la
Revolución Rusa.
Luego, el avance de la burguesía industrial implicó, a su vez, un proceso de cambios en la
vida de muchas personas; pero sobre todo en la de aquellos que se incorporan en condición
de obreros. En todo el mundo surgió el interés por los estudios relacionados con la vida
laboral, una serie de indicios que hablaban del nacimiento del mismo, es decir, de aquellos
aspectos de la vida laboral que no hacen referencia directa a los recursos económicos.
En 1920 la Organización Internacional del Trabajo (OIT), lucha por el bienestar del
trabajador, teniendo como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo;
promover empleos productivos para el necesario desarrollo social así como mejorar el nivel
de vida de las personas en todo el mundo.
En 1927 se empezó a llevar a cabo una investigación con un grupo experimental para
observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias. Dicho experimento
era el llamado Experimento de Hawthorne. Recibe este nombre porque fue descubierto en
los experimentos realizados por Elton Mayo en la planta industrial de Hawthome. El objetivo
de la investigación era determinar los efectos sobre la producción de variaciones en las
condiciones de trabajo: iluminación, temperatura y horario. Al poco tiempo los
investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre los jóvenes del grupo
experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar
mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las
relaciones humanas en el trabajo, constataron:
…los jóvenes consideraban humillante la supervisión vigilante y
coercitiva. Sobre todo, verificaron que la empresa, a pesar de su política
de personal abierta, poco o nada sabían de los factores que determinan
las actitudes de los obreros frente a la supervisión, los equipos de trabajo
y la propia empresa.5
De este modo, en Septiembre de 1928 iniciaron un programa de entrevistas. Ese programa
comprendía entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos,
escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el tratamiento que recibían e, igualmente,
recibir sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento de los supervisores.
En 1945 Henry Ford, en una serie de artículos publicados en la prensa diaria manifiesta la
industria como impulsora del progreso y creadora de riqueza, enunciando que se debería
poner en el factor humano todo el interés que había puesto hasta ese momento en el factor
técnico y que las relaciones humanas en la industria moderna constituyen un gran mérito que
se ha de explorar.
Durante los años 1967-1970 la organización y normación del trabajo sufrió un gran deterioro
debido a la disminución sensible de unidades con normas, el debilitamiento de los órganos
dedicados a la organización del trabajo, reducción de los cuadros técnicos y la débil
conciencia sobre la importancia del trabajo en el desarrollo de la economía. Estudios
realizados en México, 1970, han demostrado que el problema en general no era, pues, el
trabajo en sí, sino las relaciones humanas y las actitudes personales. Los lugares que ofrecían
niveles elevados de salario y prestaciones al trabajador mexicano, además de seguridad física
y estabilidad económica; demostraron que el personal se encuentra con demasiada necesidad
de contacto social y búsqueda continua de relaciones interpersonales6.
A diferencia de nuestro país a partir de la década de los 90, comenzó un período que agudizó
la situación económica, política y social, lo que trajo consigo serios problemas de
indisciplinas laborales, desmotivación hacia el trabajo, fluctuaciones laborales, escasez de
recursos, la falta de exigencia, etc., que dieron lugar a conductas inadecuadas y flexibilidad
en los reglamentos laborales que en la actualidad no han sido rebasados completamente.7
Estas relaciones de alguna manera generan conflictos laborales a partir de las tres
condiciones antecedentes, inseparables de la vida de la organización y que suelen generar
conflictos atendiendo a su decursar histórico:
5 Ibídem, pág-33. 6 Sociología y Trabajo Social. Art. Introducción a la Sociología, de Anthony Giddens. Impreso en el centro gráfico de Villa Clara Pág. 31 7 Urquiza Carrasco, Diannis: Trabajo de Diploma en opción a Licenciatura en Sociología: Titulo: Conducta laboral de los trabajadores.
1. Diferenciación de actividades. A medida que la organización crece, no sólo se
vuelve más grande, sino que también desarrolla partes o subsistemas especializados. Como
resultado de esa especialización, al realizar distintas tareas y relacionarse con distintas partes
del ambiente, los grupos empiezan a desarrollar maneras específicas de pensar, sentir y
actuar; es decir, empiezan a tener sus propios objetivos e intereses. Esa perspectiva diferente,
resultado de la especialización, se llama diferenciación. Los objetivos e intereses diferentes,
o incluso antagónicos, suelen provocar conflictos.
2. Recursos compartidos: por lo general, los recursos disponibles son limitados o
escasos y se distribuyen en forma proporcional entre las diversas áreas o grupos de la
organización. Así, un área o grupo pretende aumentar su porción de recursos, otra área o
grupo tendrá que perder o liberar una parte de los suyos. De ahí la percepción de que algunas
áreas o grupos tienen objetivos e intereses diferentes.
3. Actividades interdependientes. Los individuos y los grupos de una organización
dependen unos de otros para desempeñar sus actividades. La interdependencia existe en la
medida que un grupo no puede desempeñar su trabajo sin que otro grupo desempeñe el suyo.
Todas las personas y los grupos de una organización son interdependientes de alguna
manera. Cuando los grupos se vuelven sumamente interdependientes, entonces surgen
oportunidades para que un grupo ayude o perjudique el trabajo de otros.
Por otro lado, en la coyuntura internacional creada en las últimas décadas y particularmente
en los 90, las empresas se reestructuran para realizar operaciones de tipo internacional, donde
la producción, la distribución y el marketing se hallan unidos dentro de una organización
única de gerencia continental o mundial.
El antecedente indiscutible del derecho del trabajo constituye el abuso del hombre por el
hombre, el aprovechamiento ventajoso del fuerte sobre el débil, el desprecio inhumano del
económicamente poderoso sobre el indigente. Por ello se ha dicho, que la historia del
derecho del trabajo no es en sí misma otra cosa que la historia del hombre en la búsqueda de
su progreso, de su libertad y de su seguridad y, en consecuencia, normar y reglamentar las
relaciones jefe-subordinado y disminuir la fricción dentro del ambiente laboral8.
8Dorsch, en Psicología General de Aceves Madaleno, José. Edición 2000, Publicaciones Cruz México, D. F. p. 51
actividades altamente especializadas. Es fácil dejar de percibir un vínculo con los que
trabajan y viven alrededor de ellos, sin embargo Durkheim calificaba esta situación de
anormal, porque solo en circunstancias no normales la división moderna del trabajo
relegaba a las personas a tareas y empleos aislados y carentes de sentido.14
En la de Mantenimiento de la Cervecería, atendiendo a la división anómica del trabajo de
Durkheim existen funciones en la organización, funciones directivas, funciones
ejecutivas, ambas reportan directamente al Director General que es quien evalúa el
desempeño de cada uno de ellos en reuniones periódicas en la cual cada ejecutivo debe
presentar al director y al resto de los ejecutivos los resultados de su gestión y cuáles fueron
las dificultades o ventajas que tuvo, para luego realizar una ronda de análisis, discusión y
solución de los problemas. También se encuentran las funciones mecánicas o repetitivas,
se caracterizan por ser diarias, y por último las funciones fijas donde cada estamento o
nivel de responsabilidad importa funciones específicas y muy diferenciadas. El análisis
del cargo establece competencias distintas por lo cual es muy difícil que los cargos y
funciones puedan traspasarse o suplirse entre estamentos.
Desde la acción social de Max Weber tiene el sentido que le da el agente en su intención
de interaccionar con el otro. Este sentido, además de ser expresión de la voluntariedad del
individuo, se entremezcla con creencias, valoraciones, perspectivas y sentimientos. Para
llegar a comprender la acción social, Weber la divide según cuatro tipos:
a) de finalidad racional o acción instrumental, cuyo modelo es la acción económica y en la
que el actor social busca la eficacia de los medios respecto de los fines;
b) de valoración racional, en la que la decisión sobre los fines se somete a una valoración
moral;
c) de acción afectiva, en la que la acción queda dominada por las emociones y
d) de acción tradicional, en la que la acción se orienta por las costumbres tradicionales.
En este caso nos basaremos en la finalidad racional o acción instrumental, donde existe una
acción económica, en nuestra unidad de análisis, se refleja en los superiores con el fin de
cumplir el plan anual, y con ello utilizan medios y modos de dominación que propicien el
14 Durkheim, Emile. Escritos Selectos. Introducción y selección de Anthony Giddens. [Trad. Ricardo Figueroa]. Buenos Aires: Nueva Visión, 1993.
cumplimiento eficaz de lo encomendado por la dirección de la empresa. La eficacia utilizada
en este caso es la del cumplimiento de las normas y deberes de la empresa para de así de esta
manera lograr un fin económico, es decir una acción de consecución del plan propuesto.
Otra concepción de análisis es la Teoría del Conflicto de Ralph Darhendorf desde las
teorías generales, estructural funcionalismo, se centra en las grandes estructuras sociales. De
crucial importancia para su tesis es la idea de que las diversas posiciones que existen en la
sociedad tienen diferentes grados de autoridad. La autoridad no reside en los individuos, sino
en las posiciones que ocupan. A Darhendorf no solo le interesaba la estructura de estas
posiciones sino también el conflicto entre ellas. El origen estructural de estos conflictos debe
buscarse en la asignación de roles sociales dotados de expectativas de dominación o
sujeción15.
Desde el punto de vista de la Cervecería se refleja la presencia de una autoridad centralizada
donde el que decide en última instancia es el director general, y formalmente se establecen
instancias de opinión y participación para los demás miembros, sobre todo a través de los
mandos intermedios, que en este caso son los que habitualmente canalizan las inquietudes y
quejas de los trabajadores. Es necesario la reconsideración de ciertas y determinadas
políticas y estilos de dirección que, presentan insuficiencias a la hora de establecer cualquier
relación de liderazgo en la empresa.
En esta institución es preciso formar en los individuos valores, hacer cumplir las normas e
ideas, símbolos, principios, que al relacionarse constituyen sistemas necesarios para su
internalización con lo referido a modos de comportamientos, organización en el trabajo y
una buena comunicación.
Desde la perspectiva interaccionista partiendo de la explicación de Mead se analizan las
ideas de acción e interacción donde el interés central de los interaccionistas es la influencia
de los significados y los símbolos sobre la acción y la interacción humana. Los símbolos y
significados confieren a la acción social (que implica un solo actor) y a la interacción social
(dos o más actores implicados en una acción social mutua).
La acción social es aquella en la que el individuo actúa teniendo en mente a los otros. Al
emprender una acción las personas tratan simultáneamente de medir su influencia sobre el
otro u otros actores implicados.
15 Ritzer, George: Teoría sociológica contemporánea 1993. Universidad de Marylan. McGraw-Hill. (s.e).
En el proceso de interacción social las personas se comunican simbólicamente a otra u otras
implicadas en dicho proceso. Los demás interpretan estos símbolos y orientan su respuesta
en función de su interpretación de la situación. La interacción social los actores emprenden
un proceso de influencia mutua.
En el departamento de dirección de la UEB de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey se
evidencian rasgos de relaciones que se vinculan laboralmente a partir de interacciones
meramente de reuniones sindicales como parte del cumplimiento de plan de acciones
propuestas.
La teoría de la Estructuración de Anthony Giddens como ejemplo de teoría particular y
de integración de acción-estructuras, es una teoría de relación entre la acción y la estructura
y aunque no se considere marxista puede apreciarse en su obra una poderosa influencia
marxista porque constituye una reflexión sobre la integración de Marx. Giddens llega a decir:
Toda investigación en ciencias sociales o en historia se ha preocupado por la acción o
viceversa.16 Según Ritzer, para Giddens la acción y la estructura no pueden concebirse por
separado, son las dos caras de una misma moneda. En términos de Giddens, constituyen una
dualidad. Toda acción social implica estructura y toda estructura implica acción social,
siendo para su concepción prácticas humanas recurrentes su punto de partida, es decir que
las actividades no son creadas por los actores sociales, sino continuamente recreadas por
ellos. Para Anthony Giddens (1984) la acción y la estructura se encuentran vinculadas en
toda actividad práctica humana. Giddens hace una distinción entre conciencia práctica y
conciencia discursiva como uno de los ejemplos de integración acción-estructura. La
conciencia discursiva implica la capacidad de expresar con palabras las cosas. La
conciencia práctica solo lo que hacen los actores y no entraña su capacidad de expresar lo
que hacen con palabras.17
En la UEB de Mantenimiento de la Cervecería la estructura constituye un sistema de
estimulación y recompensas, sistema de valores, y una de las debilidades consiste en la falta
de un aparato profesional de la Comunicación Social subordinado a la Dirección General,
que se dedique a la elaboración de una política de comunicación integral que considere las
necesidades de posicionamiento de la organización, tanto en sus aspectos comerciales como
netamente comunicativos. La entidad no cuenta con políticas de comunicación
institucionalizadas, lo cual no quiere decir que no se comunique con sus públicos, ni tampoco
que no realice acciones comunicativas. Significa que no existe una planificación que
16 Giddens, Anthony: La Constitución de la sociedad. Argentina, Buenos Aires, edición original, febrero 1995. Pág. 39. 17 Ibídem.pág.44
incorpore los diversos campos de la comunicación en su plano interno y externo, en función
de un mensaje corporativo integral y coherente.
Desde la interpretación de la acción existe una formalidad en la comunicación la cual fluye
por los productos regulares establecidos. Esto no significa que todo es comunicado por
escrito sino que se sigue el flujo de la autoridad, de acuerdo a la jerarquía. Esto, influido por
la diferenciación y la diversidad de las funciones de los trabajadores, lo que no impide que
un nivel consulte al otro sobre ciertas dudas o requerimientos propios de su función. Al
respecto, es preciso advertir que el formalismo prevaleciente en la entidad no significa
necesariamente falta de cordialidad o una actitud para nada fría en el trato. Tiene que ver
con los estilos propios que las personas de la organización desarrollan y asumen respecto a
los códigos y formas de comunicación, más que con un grado de cercanía, o de compromiso
personal con los objetivos de la empresa o el nivel de importancia que le otorgan al espíritu
del grupo.
Con respecto a la conciencia práctica y la conciencia discursiva, nuestro estudio inicia como
consecuencia de las prácticas humanas recurrentes según la concepción de Giddens, donde
los trabajadores de esta UEB en reiteradas ocasiones y de forma continua constituyen la base
fundamental de estas relaciones inadecuadas en el centro laboral. Partiendo de este punto de
análisis la conciencia discursiva implica la capacidad de comunicar a través del lenguaje la
problemática, y de esta forma en nuestra investigación, a través de la entrevista a informantes
claves se analizaron las posibles causas de este comportamiento y se manifestaron de esta
manera las problemáticas existentes en nuestra unidad de análisis.
Las teorías especiales, burocracia ideal de Max Weber y la escuela de relaciones humanas
de Elton Mayo. La teoría de la burocracia sería otro de los aspectos a tratar en cuanto a las
características que debe tener la burocracia “ideal” según Max Weber, para él serían las
siguientes:
a) Jerarquía de oficios, es de tipo piramidal con una cadena de mando, en la que cada
instancia supervisa y controla la inferior. Consisten en posiciones, que conllevan una serie
de deberes y privilegios; en las posiciones más altas, no en las personas, está la autoridad,
que siempre está claramente definida y limitada.
b) Existen reglas escritas que regulan y especifican las tareas de cada uno, lo que permite
que el funcionamiento de la burocracia sea ordenado y predecible, aunque exista cambio de
personal.
c) Impersonalidad ante la toma de decisiones, de modo que los intereses y sentimientos
personales quedan relegados a la vida privada, fuera de la organización.
d) Especialización para las distintas tareas. El trabajo que debe ejecutarse se reparte en una
división claramente establecida del trabajo y la gente se entrena para especializarse en
ejecutar esa tarea, es la forma más eficiente de hacer un trabajo.
e) Separación de los trabajadores de la propiedad de los medios de producción y de los
recursos materiales que manejan.
f) Recompensas y promoción con base en el mérito, las personas deben saber que su trabajo
será bien remunerado con el fin de que entreguen sus mejores esfuerzos a la organización.
Estas características están en correspondencia con una de las formas de organización del
trabajo planteada por Max Weber, la burocrática, puesto en práctica en la fábrica, pero
algunas de estas no responden a su implementación laboral sino a una de las limitaciones de
esta, la falta de interés por las relaciones informales, que existen entre los empleados, estos
tienden a crear una estructura informal con normas que les ayudan a resolver los problemas
que no contempla el reglamento oficial, para eliminar trabajos no agradables y para proteger
los intereses de los trabajadores. Es decir la empresa no presta interés a situaciones
personales ni extra laborales, considerando como aspecto primordial la producción de las
bebidas.
La Escuela de Relaciones Humanas fue una de las grandes escuelas desde la Sociología
del Trabajo que aportó el estudio de los sentimientos, emociones y a los problemas
personales de cada trabajador. El surgimiento de esta escuela coincide con los inicios de los
experimentos de Elton Mayo (1880-1949) el cual comenzó una investigación en la Western
Electric Company, él planteaba que la asociación entre el aumento de la producción y la
mayor satisfacción de los trabajadores, a través de la participación de un grupo informal,
tenía incidencia directa en el incremento de la productividad del trabajo, lo que él llamó
como el efecto Hawthorne. Este pone en el centro de sus investigaciones la satisfacción
laboral a través de la participación en grupos informales, y mediante estos se dieron cuenta
que los directivos debían prestar mayor atención a los factores sociales y personales, así
como, a la satisfacción de necesidades de amistad, reconocimiento y apoyo grupal.
Mayo y sus colaboradores (Roethlisberger y Dickson) se apoyaron en las ideas de anomia y
armonía social de Durkheim, planteamiento que los impulsaron a proponer un enfoque
alternativo a la Organización Científica de Taylor. Para alcanzar la armonía industrial, los
directivos debían prestar mayor atención a los factores sociales y personales, satisfacer las
necesidades de amistad, reconocimiento de status y apoyo grupal, liberar el talento y la
creatividad de los trabajadores y convertir el centro de trabajo en unidad tanto social como
económica. Las relaciones industriales debían, pues, forjarse en torno al consentimiento y la
cooperación entre los trabajadores y la dirección.
Debemos tener en cuenta que en nuestro contexto social, y propiamente en la institución que
es objeto de estudio, la Cervecería Hatuey de Santiago de Cuba, esto nos sirve para explicar,
cómo los trabajadores, formando parte de un grupo informal, logran estar mejor satisfechos,
que actuando solos dentro de la institución, pero además, estos ven reflejados en esos grupos
sus intereses y necesidades personales, y esto de manera general, repercute en el buen
funcionamiento de esta institución política.
Es evidente que si se tiene en cuenta cuáles son sus prioridades de primes orden, cuáles son
sus intenciones, y sobre todo los factores sociales, familiares y personales que inciden sobre
ellos, entonces estaríamos en mayores condiciones de lograr lo que se quiere en un centro
laboral determinado; puesto que los conflictos son parte del sistema y los mismos se originan
dentro de la dinámica de viada diaria del propio sistema, es dentro de este que los hombres
buscan alternativas para las diferentes situaciones que se le presentan a diario, que muchas
veces generan conductas no deseadas.
Así, el trabajador al que se orienta de una manera general un método de trabajo, empleará
seguramente sus variantes individuales en cuanto a cómo hacer dicho trabajo, a fin de
cumplimentar su trabajo.
El actor se comporta siempre como si la situación fuera tal y como él la define, por lo que la
definición de la situación es el elemento más fiable para las predicciones de los conflictos.
Todo individuo actúa hacia las cosas según el significado que éstas posean para él a través
del contacto personal; de lo que podemos concluir que los trabajadores actúan en su entorno
laboral de acuerdo a los motivos e intenciones de estos, lo que determinaría una conducta
esperada o no, de acuerdo a lo que la institución pretende con el trabajador.
Antes de catalogar una acción o conducta de los trabajadores de una institución debemos
pensar en cuáles son la significación y la motivación que los lleva a actuar de una forma y
no de otra.
Todas las formas de conductas de los trabajadores que se observan en la Cervecería Hatuey
de Santiago de Cuba, poseen una significación subjetiva, pero a la vez tienen un objetivo, y
ambos significados, el trabajador los adquiere en el proceso de interacción, en el rose diario
con sus compañeros de trabajo, pero además, a través de la influencia de la institución sobre
él.
Por tanto, para llegar bien a fondo de las conductas que asumen los trabajadores de la
Cervecería hay que hacer hincapié en sus motivos, significados, y lo que esperan quieren
lograr con sus acciones.
Capítulo II: Fundamentación metodológica del fenómeno de las relaciones socio-
laborales como objeto de estudio.
2.1 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN:
Situación problémica:
A través de un diagnóstico inicial que se realizó en dicha institución, se pudo constatar
que existen una serie de problemas que afectan de cierta manera el buen funcionamiento
de la misma; problemas como: pésimas relaciones personales; unido a esto la motivación
de los trabajadores es baja de manera general, lo que da paso a un bajo o deficiente
aprovechamiento de la jornada laboral, por lo que muchas veces se incumple con el
trabajo individual de algunos trabajadores. Todo esto nos da la medida de que las
relaciones que allí se manifiestan no son las apropiadas para el funcionamiento de la
empresa. Hace cinco años se han evidenciado problemas en las relaciones socio-laborales
que consideran los expertos están vinculados con el sentido de pertenencia de los
trabajadores, la inconformidad con sistema de estímulos laborales y la insuficiente
comunicación entre jefes y subordinados. Existen expresiones de trato desfavorable para
las relaciones laborales, se manifiesta inconformidad con la forma de comunicación hacia
el personal, de manera que en ocasiones se toman decisiones sin contar apenas con el
trabajador. En la entidad no se ha declarado un plan estratégico desarrollado por los
órganos de dirección encaminado a disminuir esta situación. Conjuntamente la entidad
no cuenta con políticas de comunicación institucionalizadas, lo cual no quiere decir que
no se comunique con su público, ni tampoco que no realice acciones comunicativas.
Significa que no existe una planificación que incorpore los diversos campos de la
comunicación en su plano interno y externo. Asimismo se refleja desmotivación para
desempeñar tareas encomendadas por los superiores, y un alto nivel de insatisfacción
laboral en cuanto a la participación del personal hacia la realización de lograr el plan
anual propuesto.
Por todos los argumentos antes explicados, hemos elaborado el siguiente diseño de
investigación.
Problema: ¿Cuáles son las causas que influyen en las relaciones socio-laborales
inadecuadas en la Dirección UEB de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey de la
Provincia de Santiago de Cuba?
Objetivo: Valorar desde una perspectiva sociológica las causas que influyen en las
relaciones socio-laborales inadecuadas de la dirección de UEB de Mantenimiento de la
Cervecería Hatuey de la Provincia de Santiago de Cuba con vistas a elaborar
recomendaciones que disminuyan dicha situación.
Hipótesis: La insuficiente comunicación entre subordinados y superiores, la
inconformidad con el sistema de estímulos laborales y el sentido pertenencia son tres de
las causas que influyen en las relaciones socio-laborales inadecuadas de la dirección de
UEB de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey de la Provincia de Santiago de Cuba.
Operacionalización:
Variable dependiente:
Las relaciones socio-laborales inadecuadas: son el conjunto de contactos que tenemos
los seres humanos como seres sociables con el resto de las personas; es la capacidad que
tenemos para trabajar juntos con una meta definida; la interacción comunicativa que se
desarrolla o se entabla entre una persona y el grupo al cual pertenece. Conjunto de
acuerdos existentes entre las personas a través de los vínculos entre ellas en un centro
laboral, transacciones y actividades que pueden afectar a la estructura negativamente. Los
principales agentes implicados son los trabajadores y los directivos.
Indicadores:
Nivel de participación de los trabajadores en las actividades organizadas por el
centro, dentro o fuera del mismo.
Nivel de participación de los jefes en las actividades del centro.
Grado de funcionamiento del departamento de recursos humanos.
Nivel de toma de decisiones y de participación en los resultados obtenidos del grupo
laboral.
Estado de la relación jefe-subordinado.
Variable independiente 1:
La insuficiente comunicación entre subordinados y superiores
Dimensión:
Grado de comunicación entre los trabajadores.
Indicadores:
Frecuencia con se realizan las reuniones en la UEB de Mantenimiento.
Periodicidad de las informaciones por parte de la dirección de la empresa.
Variable independiente 2:
Sentido de pertenencia: Es el compromiso y el grado en el cual una persona se identifica
con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para su
valoración, el cual al mismo tiempo contribuye con los demás miembros de la institución
a la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales. Es la
identificación que asumen los individuos ante un objeto o proceso.
Dimensiones:
1. La atracción por la tarea que desempeña la persona.
Indicadores:
Estado de las condiciones de trabajo: instrumentos, condiciones físicas y medios.
Estado de las condiciones subjetivas: valor social del trabajo.
Grado del cumplimiento ante las acciones de la organización sindical.
Problemáticas que más afectan como trabajador a la hora de cumplir la tarea.
2. Las condiciones de la organización que rodea la tarea.
Indicadores:
Grado de participación en las decisiones y resultados de la institución.
Estado de beneficios que recibe el trabajador de la organización.
Nivel de sobrecumplimiento laboral para alcanzar estímulos de diferente índole.
Variable independiente 3:
Inconformidad con el sistema de estímulos laborales: es la insatisfacción de los
trabajadores en la medida de recibir estímulos de diferente índole. Se pueden clasificar
en dos tipos: Estimulación salarial o material y estimulación moral o espiritual.
Estimulación salarial o material: son aquellos estímulos dirigidos a satisfacer necesidades
materiales o espirituales para cuyo disfrute es necesario el dinero. Estos estímulos, sin
exacerbarlos, ejercen una acción significativa en el desarrollo y fortalecimiento de los
valores que deben caracterizar al hombre en la sociedad socialista.
La estimulación moral son aquellos destinados a satisfacer necesidades espirituales del
individuo, cuyo disfrute en determinados casos requiere la utilización del dinero. Es la
recompensa de la organización a través de reconocimientos y certificados acreditativos
en los trabajadores con el objetivo de motivar a los empleados en la consecución de los
objetivos de la empresa.
Dimensión: Sistema de estímulos morales:
Indicadores:
Reconocimiento del trabajador por parte de organismos superiores.
Grado de participación o no de los trabajadores en el plan anual.
Nivel de reconocimiento personal y por el trabajo.
Dimensión: Sistema de estímulos materiales.
Indicadores:
Existencia del sistema de estimulación.
Estado de las condiciones de trabajo.
2.2 Fundamentación de los métodos y procedimientos técnicos de la
investigación.
En el desarrollo de cualquier investigación es muy importante tener claro la metodología
que se empleará para el eficaz desarrollo de la misma. En el caso de mi investigación
fueron utilizados los dos paradigmas de investigación social: el paradigma cualitativo y
el cuantitativo; pues por las características de la investigación es necesario obtener
información cualitativa y a la vez cuantitativa, para luego hacer una triangulación de los
resultados.
La investigación cuantitativa es aquella en la que se recogen y analizan datos
cuantitativos sobre variables. La investigación cualitativa evita la cuantificación. Los
investigadores cualitativos hacen registros narrativos de los fenómenos que son
estudiados mediante técnicas como la observación participante y las entrevistas no
estructuradas. La diferencia fundamental entre ambas metodologías es que la
cuantitativa estudia la asociación o relación entre variables cuantificadas y la cualitativa
lo hace en contextos estructurales y situacionales. La investigación cualitativa trata de
identificar la naturaleza profunda de las realidades, su sistema de relaciones, su estructura
dinámica. La investigación cuantitativa trata de determinar la fuerza de asociación o
correlación entre variables, la generalización y objetivación de los resultados a través de
una muestra para hacer inferencia a una población de la cual toda muestra procede. Tras
el estudio de la asociación o correlación pretende, a su vez, hacer inferencia causal que
explique por qué las cosas suceden o no de una forma determinada. En la presente
investigación predomina la metodología cuantitativa porque pretende relacionar variables
y enmarcarlas en su demostración a través de tablas y gráficos.18
Con la utilización de la metodología cualitativa podemos estudiar los significados
intersubjetivos y construidos, y con ella pretendemos además, explorar el significado del
actor pues esta permite indagar en la condición humana; y a la vez sus métodos empíricos,
que utilizan el lenguaje natural, son mejores para obtener acceso al mundo de la vida de
otras personas en breve tiempo. Este método es más comprensivo y por ello puede
aplicarse a análisis globales de casos específicos.
Con la utilización de la metodología cuantitativa podemos obtener datos cuantificables,
numéricos, sobre el objeto de investigación; datos que sean medibles para una mejor
comprensión y análisis del fenómeno estudiado, sus métodos empíricos son mejores para
conducir una ciencia positiva, esto es, permiten una recolección de datos clara, rigurosa
y confiable y permiten someter a prueba hipótesis empíricas en una forma lógicamente
18 Fernández, Pita S y Pértegas Díaz, S: Investigación cuantitativa y cualitativa. López de Ullibarri Galparsoro I. Número necesario de pacientes a tratar para reducir un evento. Cad Aten Primaria 1998; 96-98.
consistente y todo esto solo es posible a través de sus métodos y técnicas. Además de ser
más parcial pues estudia aspectos particulares o generalizados desde una sola perspectiva.
Esta busca reunir información de una población pero mediante la participación de muchos
casos individuales, permitiéndonos poder lograr una cuantificación numérica que nos
aporte diversas interpretaciones sociales, logrando abarcar los conceptos de distintas
edades, distintos contextos y distintas experiencias19.
Todo esto condujo a una triangulación metodológica de la investigación, la cual está dada
por la aplicación de técnicas pertenecientes a cada una de las metodologías anteriormente
mencionadas, apoyándonos, por tanto, en las metodologías cualitativa y cuantitativa para
poder estudiar la realidad desde diferentes ópticas y buscar elementos del problema tanto
desde una perspectiva objetiva como subjetiva; teniendo en cuenta que toda investigación
sociológica tiene como objetivo describir no solo el aspecto objetivo y fácilmente
comprobable de la realidad social, sino que se preocupa también por aquellos aspectos
vinculados a la subjetividad del hombre, lo que permitió hacer un análisis comparativo
entre los resultados de las diferentes técnicas aplicadas para mostrar la validez o
credibilidad de sus resultados.
Métodos teóricos a emplear en la investigación
El método es una actividad mediadora entre el objeto que se investiga y el sujeto de la
investigación, proporciona la orientación y dirección adecuada al trabajo del investigador,
ayuda a escoger el camino más corto para obtener los resultados esperados.
En este sentido en nuestra investigación utilizamos los siguientes métodos teóricos:
Histórico-lógico: para estudiar y describir, de una manera lógica y desde la historia la
situación en este caso de la conducta dentro del ámbito laboral20. Es para entender el
objeto de las relaciones socio-laborales en la UEB de Mantenimiento de la Cervecería
19 Cabrera Safonts, Rafael: El surgimiento de actitudes negativas de los trabajadores ante el proceso de
Perfeccionamiento Empresarial como cambio organizacional en la empresa Geocuba de Santiago de Cuba. Una mirada desde la sociología del trabajo. Trabajo de Diploma en opción al Título de Licenciado en Sociología. Santiago de Cuba. Universidad de Oriente. 2008.
20 Beltrán, Miguel: Cinco vías de acceso a la realidad social. Pág. 116.
Hatuey de la Provincia de Santiago de Cuba en su historia de forma coherente y lógica en
el decursar de los años. Atendiendo a su compresión y entendimiento antes y después,
para así explicarlo a través de su secuencia cronológica desde su surgimiento hasta la
actualidad.
Análisis-síntesis: “El análisis es la operación intelectual que posibilita descomponer
mentalmente un todo en sus partes y cualidades, en sus múltiples relaciones, propiedades
y componentes. La síntesis es la operación inversa, que establece mentalmente la unión o
combinación de las partes previamente analizadas y posibilita describir relaciones y
características generales entre los elementos de la realidad, lo que nos permite analizar
por partes las cuestiones fundamentales que se dan en dicha institución relacionadas con
conductas esperadas o no, con las relaciones entre trabajadores, y entre jefes y
trabajadores, y los principales aspectos motivadores; para luego de este análisis, sintetizar
las partes que nos interesan e integrarlo en un todo.
Crítico-racional: Este fue utilizado con el fin de expresar críticamente nuestro criterio
sobre cómo ha sido tratado el tema de la conducta laboral a través de la revisión y análisis
bibliográfico del tema.
Utilizamos además el método matemático paquete estadístico SPSS, el cual nos
permite, mediante el uso del ordenador, la introducción de datos para procesar la
información obtenida en la aplicación de los métodos y técnicas del nivel empírico y
posterior a ello la tabulación de dicha información (cruzamiento de variables, realización
de la prueba estadística Binomial y Chi-Cuadrado, tablas de frecuencias, etc.), lo que nos
permite una mejor comprensión y explicación de los diferentes elementos de nuestra
investigación y, además, que el trabajo sea mucho más organizado y con mayor estética
Técnicas del nivel empírico utilizadas en el proceso de investigación:
Las técnicas de investigación constituyen una operación para recolectar, procesar o
analizar los datos que se realiza bajo una orientación definida; por tanto, la técnica está
mucho más ligada a las etapas empíricas de la investigación.
Las técnicas son procedimientos de actuación concretos y particulares, relacionados con
las distintas fases del método científico21. En el proceso de investigación se utilizaron los
siguientes métodos del nivel teórico.
21 Sierra Bravo, Restituto: Técnicas de Investigación Social. Teorías y ejercicios. [s. l] Novena Edición revisada y ampliada. 1994. Pág. 15.
Métodos del nivel empírico:
La Observación científica:
Es un método de recopilación de información social primaria mediante la percepción
directa de los elementos del objeto estudiado, significativos para los objetivos de la
investigación. Consiste en el registro sistemático, válido y confiable de comportamientos
o conductas manifiestas. La técnica quizás más utilizada por la metodología cualitativa,
y lo primero que nosotros tenemos que tener en cuenta cuando se habla de investigar
mediante observación directa es que lo que se observa con hechos tal como ocurren. Los
acontecimientos que observamos tienen además la característica de ser por así decirlo
"naturales", vale decir, que no han sido sometidos a ningún tipo de manipulación como
lo es el observar a través de formular una pregunta estructurada o semi-estructurada.
En esta investigación se aplicó la observación no participante, estructurada, donde el
investigador está fuera del objeto estudiado, observa los procesos sin intervenir en su
curso sin formular preguntas, sólo registra el curso de los acontecimientos.
En la presente investigación se utiliza con el objetivo de percatarnos de manera científica
y sistematizada el fenómeno, cómo se dan esas relaciones y de qué forma en la Cervecería
Hatuey en este caso en los departamentos de Mantenimiento. Para así darle una
explicación en el transcurso de la investigación a partir de los indicadores de las variables,
es decir para medir el grado de comunicación, la relación entre líder y subordinados y el
nivel de participación de los trabajadores de la entidad ante la toma de decisiones. Para
conocer si la comunicación interna tiene una organización descendente para comunicar
al personal las órdenes, informaciones o noticias que emanan de la Dirección de la
Empresa.
El cuestionario:
Técnica de recogida de información a partir de las preguntas previamente elaboradas,
significativas para la investigación. Mediante este se conocieron las opiniones, actitudes
y valores respecto al objeto de investigación. Fue aplicado a un grupo, previo acuerdo del
lugar y la hora, en presencia del investigador, que formula las instrucciones aclaraciones
pertinentes y se encarga de recogerlos una vez terminados. Teniendo en cuenta estos
requisitos el tipo de cuestionario aplicado fue un cuestionario grupal. Es uno de los
instrumentos que sirven de guía o ayuda para obtener información, sobre todo a escala
masiva; propiamente para obtener información sobre la conducta laboral de los
trabajadores de la UEB de Dirección de Mantenimiento de la Cervecería y sus causas. El
mismo está destinado a obtener respuestas a las preguntas previamente elaboradas que
son significativas para la investigación que se está desarrollando y es aplicado a la
muestra escogida en dicha institución. En este caso mi universo es de 60 trabajadores y
proporciona a la investigación datos significativos que aporten en mi investigación.
La Entrevista a informantes claves:
Otra de las técnicas utilizadas fue la entrevista que constituye, junto al cuestionario, otra
de las vías a través de la cual y mediante la interrogación de los sujetos, se obtienen datos
relevantes a los efectos de la investigación.
A través de ella se obtiene información de una forma amplia y abierta, teniendo en cuenta
la relación que se establezca entre el entrevistador y el entrevistado, La misma nos permite
sondear en la subjetividad de las personas, otorgando crédito a su versión y visión de la
cuestión que compete tanto al entrevistador, como al entrevistado22.
Es una técnica para la recopilación de información cuya característica distintiva es el
hecho de que el investigador se enfrenta directamente al individuo con el fin de obtener
información verbal, generalmente en forma de repuestas a preguntas concretas o
estímulos indirectos, con el objetivo o finalidad de obtener de los individuos
entrevistados información sobre sí mismos, sobre otros individuos o sobre hechos que le
conciernen.
Con esta técnica y mediante la interrogación de los sujetos se obtienen datos relevantes a
los efectos de nuestra investigación. Las informaciones se obtienen de una forma amplia
y abierta en dependencia de la relación entrevistador y entrevistado. Es un proceso de
comunicación ínter -textual entre dos personas, que al igual que el cuestionario, es un
medio para obtener información relevante para una investigación a través de la
interacción verbal y cara a cara generalmente con los sujetos. Se utilizó como alternativa
metodológica para la recogida de información.
22 Cabrera Safonts, Rafael: El surgimiento de actitudes negativas de los trabajadores ante el proceso de Perfeccionamiento Empresarial
como cambio organizacional en la empresa Geocuba de Santiago de Cuba. Una mirada desde la Sociología del trabajo. Trabajo
de Diploma en opción al Título de Licenciado en Sociología. Santiago de Cuba. Universidad de Oriente. 2008.
La aplicación de esta técnica me permitirá corroborar criterios y opiniones que se
obtuvieron como resultado de la aplicación del cuestionario, lo que nos conducirá a una
triangulación de resultados; pues se realiza un cruzamiento de los datos obtenidos con el
objetivo de tener mayor información del fenómeno y de constatar cada indicador para el
análisis de la problemática a un nivel empírico teniendo en cuenta los métodos y técnicas
mediante los cuales han sido medidos. Con esta técnica y mediante la interrogación de
los sujetos se obtienen datos relevantes a los efectos de nuestra investigación. Las
informaciones se obtienen de una forma amplia y abierta en dependencia de la relación
entrevistador y entrevistado. Es un proceso de comunicación ínter -textual entre dos
personas, que al igual que el cuestionario, es un medio para obtener información relevante
para una investigación a través de la interacción verbal y cara a cara generalmente con
los sujetos. Se utilizó como alternativa metodológica para la recogida de información.
En el objeto se refleja en el sentido de pertenencia que posean los trabajadores, es decir,
su percepción de que pertenecen a una entidad laboral y sindical. También para conocer
las subjetividades de los trabajadores en cuanto a su identificación como trabajador de la
fábrica y el cumplimiento del plan anual de producción.
Revisión de Documentos
La revisión y/o análisis de documentos es un método utilizado con el objetivo de obtener
información para la investigación sobre los distintos elementos que van a conformar la
misma y que van a servir de base para obtener una visión clara del objeto de estudio y
como se ha manifestado este a lo largo de la historia. A través de esta técnica puedo
constatar la si existe un aparato profesional de la Comunicación social subordinado a la
dirección general, que se dedique a la elaboración de una política de comunicación
integral que considere las necesidades de posicionamiento de la organización, tanto en
sus aspectos comerciales como netamente comunicativos. Si la entidad cuenta con
políticas de comunicación institucionalizadas, lo cual no quiere decir que se comunique
con sus públicos, y que realice acciones comunicativas. Significa que exista una
planificación que incorpore los diversos campos de la comunicación en su plano interno
y externo, en función de un mensaje corporativo integral y coherente.
La cantidad de encuestas aplicadas fue de un total de 77 trabajadores de forma no
probabilística. En este caso, la muestra es escogida de forma intencional, es la de más
baja categoría ocupacional que existe y es la que interactúa o la que mayor vínculo posee
con las otras (Unidad Empresarial de Base) UEB, siendo esta la población total o
universo.
2.3 Caracterización de la unidad de análisis.
Los servicios de mantenimiento se agrupan en la UEB de Mantenimiento de forma
centralizada para el mejor aprovechamiento de los recursos humanos y control e
interrelación de las funciones de trabajo, específicamente de los mantenimientos y
reparaciones que se realizan en cada una de las UEB.
La empresa Cervecería Santiago de Cuba Hatuey tiene su domicilio oficial en la carretera
Bacardí No. 36, Reparto San Pedrito, Santiago de Cuba. Fundada en 1927 y nacionalizada
en 1960, integrada como establecimiento a la empresa de Bebidas y Licores. En enero de
1995 se convierte en una Empresa, con personalidad jurídica independiente y patrimonio
propio, hoy subordinada a la Unión de Empresas de Cervecerías (UNICER).
La empresa es basada en la tecnología alemana, y su estructura a partir de la dirección
general en las actividades de regulación y control son: Dirección Contable Financiero,
Dirección de Recursos Humanos y Dirección de Tecnología y Desarrollo.
Trabajan un total de 706 trabajadores de los cuales 558 laboran en la Cervecería y 148 en
la embotelladora de Granma, 123 son mujeres y 435 hombres, 12 administrativos, y 60
de servicios, 88 técnicos, 388 obreros y 120 jubilados. La edad promedio de la empresa
es de 45 años, siendo una entidad con un cuerpo laboral de edad avanzada y a esta escala
deberá pronunciarse por la renovación o revitalización de su fuerza laboral para los
próximos 10 años. El promedio de salario devengado es de 467.00 y la estimulación
salarial se obtiene en la cuantificación de indicadores variables y su estimación contra el
salario promedio sobre los resultados; es de acuerdo al nivel de sobrecumplimiento de del
plan de producción y existe diferencias en los coeficientes aplicados entre el personal de
oficina (de apoyo) y de personal que está vinculado directo a la producción.
La UEB de Mantenimiento comprende un total de 77 trabajadores, es la UEB de más baja
nivel de escolaridad y la unidad donde en reiteradas ocasiones se realizan sanciones
relacionadas con los conflictos interpersonales que se dan en la empresa.
Pruebas estadísticas con su fundamentación y los paquetes estadísticos
computarizados.
Prueba no paramétrica Chi-Cuadrado aplicada a la pregunta 5:
H0 (hipótesis de nulidad): La probabilidad de que las relaciones entre los
trabajadores y los dirigentes sean buenas, es igual, a la probabilidad de que las relaciones
entre los trabajadores y los dirigentes sean regulares. H1 (hipótesis alternativa): La
probabilidad de que las relaciones sean regulares, es mayor, a la probabilidad de
que sean buenas. Se relacionan con la variable independiente relaciones socio-laborales.
Teniendo en cuenta que el valor de H0 es igual a 0,027 entonces se rechaza la hipótesis
de nulidad en correspondencia con el nivel de significación (0,05).
Prueba no paramétrica Binomial aplicada a la pregunta 13:
H0 (hipótesis de nulidad): La probabilidad de que los trabajadores sientan que su trabajo
tiene el valor social que merece, es igual o menor, a la probabilidad de que los trabajadores
sientan que su trabajo no tiene el valor social que merece.
H1 (hipótesis alternativa): La probabilidad de que los trabajadores sientan que su trabajo
no tiene el valor social que merece, es mayor, a la probabilidad de que los trabajadores
sientan que su trabajo tiene el valor social que merece. Ambas hipótesis se encuentran
vinculadas con la variable dependiente número 2 sentido de pertenencia.
Teniendo en cuenta que el valor de H0 es igual a 0,041 entonces se rechaza la hipótesis
de nulidad en correspondencia con el nivel de significación (0,05).
La utilización de estas pruebas nos permitió comparar y medir las probabilidades
observadas con las probabilidades teóricas o esperadas. De la aplicación de éstas podemos
concluir que: La probabilidad de que las relaciones entre los trabajadores y los dirigentes
sean buenas, es mayor, a la probabilidad de que las relaciones entre los trabajadores
y los dirigentes sean regulares. Además también obtuvimos que la probabilidad de que
los trabajadores sientan que su trabajo no tiene el valor social que merece. Esto nos da
una idea de cómo sucede realmente el fenómeno. Los métodos del nivel matemático,
paquete estadístico SPSS.11.5 y Excel método computarizado utilizado para el
procesamiento de información. Este nos permite cuantificar las informaciones, realizar
tablas, gráficos, etc.
2.4 Resultados obtenidos en la investigación. Análisis de gráficos y tablas para
una mejor comprensión y explicación del fenómeno de las relaciones socio-
laborales.
Resultados de las técnicas aplicadas en el transcurso de la investigación.
Luego de haber recogido la información mediante las técnicas de investigación empíricas,
obtuvimos disímiles criterios sobre las relaciones socio-laborales en general. La
observación nos condujo a los siguientes resultados analizados de forma exhaustiva. La
muestra escogida para la aplicación de las técnicas fue: Para el cuestionario se escogió la
población total de trabajadores, 77. Para la entrevista a informantes claves un total de 40
trabajadores.
En la aplicación del cuestionario, los trabajadores fueron escogidos de forma
intencional, puesto que la población es de 77 trabajadores y se les aplicó a todos de forma
intencional, de manera que el criterio para ser escogidos fue el personal que reitera en
disímiles ocasiones malas relaciones laborales, desde el punto de vista de indisciplinas
relacionadas con falta de respeto y agresiones verbales entre miembros de la institución.
En cuanto a la entrevista se constató mediante el estudio exploratorio y a través de la
entrevista a la directora de recursos humanos, referido a las principales problemáticas de
la Unidad que para ser dialogado debía presentar las características de experiencia laboral
por los años en la institución y que ocuparan algún cargo en la unidad, aunque no se
excluyeron algunos trabajadores que también aportaron a la investigación por su
conocimiento acerca de la problemática.
Resultados de la observación:
En la investigación realizada, mediante la observación científica se pudo verificar los días
laborables de lunes a viernes en las 10 frecuencias de examen, que existen buenas
relaciones socio-laborales entre los superiores.
Siendo así entre todos los trabajadores del centro aunque no pudiéramos catalogarlas de
malas, si existen problemas que imposibilitan que este proceso fluya de la manera más
adecuada. Como la falta de motivación del grupo o la diferencia de edad del colectivo, el
nivel educacional, la presencia de personal nuevo en la institución con estilos de trabajo
diferentes, etc.
Atendiendo al sentido de pertenencia de los trabajadores del centro de manera general
existe un nivel de responsabilidad pero que no va a estar motivado precisamente por el
nivel de compromiso que tiene el trabajador con su centro de trabajo, sino por las
sanciones o privaciones que le puede provocar no tomarse en serio su trabajo. Por lo que
podemos decir que la responsabilidad tiene un nivel medio.
Cuando evaluamos la comunicación como indicador para medir las relaciones entre los
trabajadores tuvimos en cuenta que en este proceso existen barreras que lo puede
imposibilitar como son el rol, el estatus, las fisiológicas, el nivel cultural, etc.; siempre
que existan estas barreras no podemos decir que existe una buena comunicación aunque
entre los trabajadores halla un buen trato este puede estar fomentado por la tolerancia, el
respeto, etc.
Entre los diferentes grupos de trabajo; o sea otros departamentos, va existir una mejor
comunicación pero que a nivel grupal de la UEB de Mantenimiento solo va a funcionar
de manera regular.
La actitud del trabajador puede variar atendiendo a situaciones personales o laborales que
van a generar diferentes estados de ánimo por lo que pudimos percatarnos de cómo los
factores externos influyen en gran medida en esta actitud. Durante la investigación los
trabajadores toman posiciones positivas y negativas, aunque en menor medida estas
últimas van a estar presentes también.
En cuanto al cumplimiento de las actividades laborales se puede afirmar de manera
general que si se realizan estas, aunque los más jóvenes aun no sienten ese nivel de
compromiso que le va a permitir valorar su trabajo y la necesidad de llevar este a cabo
con la eficiencia y calidad requerida.
Resultados del cuestionario:
Pregunta 1: Con respecto a la pregunta de control para obtener si tenían conocimiento
acerca de las relaciones socio-laborales, el 88,3% respondió sí y el 11,7 no. Lo que
expresa que conocen el significado de las relaciones en el ámbito de trabajo.
Pregunta 2: Sobre si se le ha informado los deberes y derechos como trabajador, 79,2%
si y 20,8% no. Demostrando que si existe información acerca los deberes y derechos del
trabajador
Pregunta 3: La interrogante del cumplimiento plenamente del plan de trabajo individual,
se manifestó siempre 49,4%, casi siempre 36,4%, a veces 13,0%, y nunca 1,3%.
Pregunta 4: La cuestión relacionada con identificación con la labor que realiza, siempre
se identificó 51,9%, casi siempre 16,9%, a veces 22,1% y nunca 9,1%. Por lo que estos
se consideran identificados con la labor que desempeñan en la entidad.
Pregunta 5: El cuestionario abarcó también el análisis de la valoración de la relación
entre jefes-subordinados, muy buena 10,4%, buena 32,5%, regular 44,2%, mala 13,0% y
en la entrevista, en su aprecio cuales deberían ser las acciones podrían realizarse para la
mejora de las relaciones, se mostró, que las leyes sean iguales para todo los trabajadores,
no por amiguismo, evitar la falta de respeto y la violencia, comunicación, reunirse un
poco más, responsabilidad, ayuda mutua, solidaridad, las leyes deben ser iguales para
todo el mundo.
Pregunta 7: Se analizó también la participación en las actividades organizadas por el
trabajador dentro o fuera de la empresa, a veces 36,4%, siempre 32,5%, casi siempre
27,3%, y nunca 3,9%. En relación a la actuación de los dirigentes en estos dinamismos el
85,7% dijo si, y el 14,3% dijo no. En coordinación con esta situación los entrevistados se
motivaron a responder, las actividades 13 de enero, 25 de enero, 8 de marzo, 1ro de mayo,
carnaval cervecero, en fin de año, trabajo voluntario, guardia obrera y plan mensual y
anual.
Pregunta 9: Para medir la motivación de los trabajadores se le concedió una pregunta de
lo que más le motiva en la institución, el 42,9% respondió el cumplimiento del plan de
trabajo, el 24,7% reconocimiento social por esfuerzos y resultados, 29,9% expuso su
contenido de trabajo y otros 1,3%. Es decir, la motivo por que más se labora en la empresa
es con el fin de cumplir el plan de trabajo.
Pregunta 10: Para demostrar si se ejecuta o se desarrolla una adecuada atención al
hombre, si un 54,5% y no un 45,5%. Significa que la atención hacia el personal de la
entidad es apropiada.
Pregunta 12: Los problemas que le afectan como trabajador se evidenció que el 5,2%
como la poca motivación hacia el trabajo, el 24,7% condiciones de trabajo, el 45,5% la
poca estimulación, y el 20,8% la poca comunicación (Ver anexo 27).
Lo que se traduce en, las problemáticas que más están incidiendo en los trabajadores es
la poca estimulación, las condiciones de trabajo y la escasa comunicación.
Pregunta 13: Se corroboró la idea de, si el trabajo individual de cada trabajador tiene el
reconocimiento que merece en la entidad, si respondió un 28,6% si y no 71,4%. De
acuerdo a los porcentajes expuestos anteriormente no se reconoce el trabajo del obrero,
lo que indica una de las causas de la insuficiencia del sistema de estímulos morales.
Lo que indica que las condiciones subjetivas en la empresa no se encuentra en un estado
favorable en la UEB de Mantenimiento de la Cervecería por las razones anteriormente
expuestas.
Pregunta 14: El desempeño de los trabajadores en las decisiones tomadas en la
institución, 35,1% reconoció si y 64,9% no.
Arribando a conclusiones, no existe una elevada participación de estos en la toma de
decisiones y resultados alcanzados en la empresa.
Pregunta 15: Se evaluó si recibían estimulación personal o por la labor desempeñada y
si respondió un 50,6% y no 49,4%.
Se apreció si la institución le proporcionaba algún beneficio y 44,2% si y 55,8% no. En
la técnica de la entrevista se refleja de forma positiva que si obtienen estimulación
asociándolo con la garantización de un trabajo y un salario para el sustento de la familia,
desarrollo profesional, y por último lo relacionan con los estímulos materiales que se
aportan en la entidad.
Pregunta 16: La incógnita de si se considera parte en los resultados obtenidos en el plan
anual de la empresa por parte de la organización sindical si 51,9%, y no un 48,1%.
Pregunta 18: Para valorar aspectos relacionados con centro laboral se confeccionaron
aportaciones para evaluar su centro de trabajo.
En cuanto a las condiciones del puesto mal 29,9%, regular 54,5%, y buena 15,6%. El
salario mal 70,1%, regular 28,6% y buena 1,3%.
La relación jefe-subordinado, mal 11,7%, regular 54,5% y buena 33,8%. Posibilidad de
superación mal 20,8%, regular 27,3%, y bien 51,9%.
Agrado con su trabajo mal 49,4%, regular 20,8% y buena 29,9%.
Informaciones de los superiores en la entidad mal 15,6%, regular 32,5% y bien 51,9%.
Informaciones del organismo superior, mal 42,5%, regular 33,8% y bien 23,4%.
Pregunta 19: Mediante el cuestionario para conocer la frecuencia con se realizan las
reuniones se comprobó, semanal 41,6%, mensual 32,5%, semestral 11,7% y anual 5,2%.
Por lo que resaltan las frecuencias de semanal y mensual.
Este análisis nos conduce a la conclusión de que si se realizan las reuniones de forma
frecuente pero precisamente para los superiores de la unidad para organizar e instaurar la
estructura de trabajo.
Pregunta 20: La comunicación entre trabajadores y dirigentes se apreció de la siguiente
manera, mutua 14,3%, escasa 40,3%, frecuente 41,6% e inexistente 3,9%.
Lo que indica que las informaciones son frecuentes pero de forma escasa, es decir, que la
información por parte de los superiores se realiza semanal o anual pero sólo se formaliza
para establecer orientaciones para cumplir en la jornada laboral.
Resultados de la técnica de la entrevista a informantes claves:
En cuanto a la pregunta 1, edad:
Los encuestados que se encuentran entre 15-35 fueron de un 29,9% al igual que de 36-
46, mostrándose un balance entre ambos rangos de edad. Entre 47-57 un 19,5%, y entre
58-68, 20,8%. Lo que demuestra que la mayoría de los trabajadores se encuentran entre
los rangos de edad relativamente joven.
En relación con la pregunta 2: Nivel de escolaridad:
Un 2,6% tiene nivel primario de escolaridad, un 3,9% secundario, un 41,6% universitario,
y un 51,9% técnico medio. Resultados que nos conducen a la conclusión de que el nivel
de escolaridad que prevalece en la UEB, es el técnico medio; lo que nos dice que el nivel
de superación de los trabajadores es bajo.
Pregunta 3: Cargo que ocupa. De los interrogados 10 constituyen superiores de la unidad
de análisis, el resto forma parte de los subordinados y entre estos los de mayor experiencia
por la cantidad de años vinculados a la entidad.
Pregunta 4: Tiempo que lleva en el puesto. El 80% de los entrevistados se consideran
entre los 15 y 25 años de trabajo aunque el otro 20% es considerado con menos
experiencia laboral, lo que quiere decir que esto solo se logró manifestar en esta técnica
investigativa puesto que en la unidad predomina personal con pocos años de experiencia
laboral.
Pregunta 5: ¿Cómo usted considera que es el ambiente laboral con respecto a la