Técnicas de Dinámica de Grupos

Técnicas de dinámica de grupos

Todas las técnicas de dinámica de grupos pueden ser aplicadas en educación. Hay que salvar no obstante las características de los alumnos en cada caso y nivel, el grado de adiestramiento en la técnica que posean los alumnos y sobre todo para qué van a utilizarse, ya que hay técnicas muy útiles para conseguir información, otras para favorecer la creatividad, otras para lograr objetivos de tipo afectivo-social, etc.

Voy a reflejar solamente las técnicas que considero más importantes para adquirir comportamientos de cara al mismo proceso de actividad en el aula, teniendo en cuenta que faltan muchas, y que la propia experiencia y creatividad del profesor puede, a partir de las ideas aportadas, generar otras técnicas que le convengan a su momento y nivel.

Por otra parte hay que decir que estas técnicas casi nunca se utilizan solas, sino que se mezclan y se alternan unas con otras, logrando así integrar varias técnicas en una sola con vistas al trabajo de aprendizaje o de investigación.

De todas las técnicas, pueden además desprenderse juegos, ejercicios, presentaciones y recursos que permiten dar vitalidad, animación y creatividad a una clase.

Técnicas de grupo en las que intervienen expertos

Objetivo. Tienen como finalidad recabar información de expertos

PanelCuando varios expertos, o alumnos que han estudiado o

trabajado un tema, exponen sucesivamente desde determinados puntos de vista sobre un tema común. La finalidad es recabar información desde posiciones variadas.

Mesa redondaCuando un grupo de expertos discute un tema, ante el

grupo. Es importante que las visiones sean distintas y que se genere debate, con el fin de que los alumnos saquen su propia información y conclusiones.

Si la mesa redonda la realizan los mismos alumnos, es conveniente que el resto de la clase plantee interrogantes con el fin de profundizar en la situación.

Cuando el debate se hace entre dos personas, ante auditorio, se le suele denominar ‘diálogo en público’.

Técnicas de grupo para aprender a entrevistar y ser entrevistado

Objetivo. Tienen como finalidad recabar información, adiestrarse en los recursos y modalidades de la entrevista y prepararse para la situación de ser entrevistado.

Entrevista individual o consulta públicaLa razón de la utilización de esta técnica debemos buscarla

en la necesidad de enfrentar preguntas, contestarlas, aprender a hacerlas, y encontrar y solucionar las principales dificultades y problemas que pueden surgir en una entrevista de trabajo o de cualquier otro tipo. Se da cuando el grupo de alumnos pregunta a otro de ellos, o a un experto ante toda la clase o ante un auditorio mayor, sobre temas de interés sobre un trabajo, investigación o tema.

En principio lo más importante es que el entrevistado sea uno de los alumnos, con el fin de que todos aprendan de sus aciertos y errores. No hay que descartar sea una persona de afuera, o el mismo profesor, ya que en las primeras fases del aprendizaje de la entrevista lo importante es tomar contacto con diversas realidades de pregunta y respuesta. Las preguntas pueden estar previamente preparadas por el grupo, aunque es posible al finalizar dar la posibilidad de que se genere un debate público.

Entrevista colectiva ante auditorioSe realiza cuando un grupo de alumnos hace preguntas a

un especialista ante un grupo más numeroso. Tiene como finalidad el que el aprendizaje se desarrolle con publico, para que finalice en un debate entre todos los participantes, dando mayor riqueza a la información recibida.

Técnicas de discusión y debate

Objetivo: Sirven para que los alumnos realicen prácticas de debate, ejerciten su vocalización y expresión, valoren el respeto a las opiniones de los demás y en definitiva sean capaces de comportarse en situaciones complicadas.

Discusión guiadaCuando a partir de una guía de trabajo, el profesor o algún

alumno que actúa como director de la reunión modera el

debate orientando al grupo hacia la consecución de determinados objetivos. Esta técnica, aún en su aparente rigidez, es conveniente tenerla en cuenta cuando se pretende la discusión sobre temas técnicos, científicos o artísticos sobre los que se pretende llamar la atención de los alumnos.

Debate en pequeño grupoCuando un grupo de trabajo, cinco o seis alumnos, tratan

un tema libre o sugerido, y los resultados no están previstos de antemano sino que responden a decisiones del grupo. El grupo debe ser siempre coordinado por un moderador,  el propio profesor o cualquiera de los alumnos.

ForoCuando el grupo, normalmente bastantes alumnos,

debaten un tema, bajo la dirección de un coordinador. El coordinador lleva las pautas de trabajo, que pueden ser fijadas previamente por todos. Las resoluciones finales, deben partir del grupo. El foro es asimilable a cualquier otra técnica, ya que no tiene limitaciones de tiempo ni espacio. En circunstancias en las que el alumno es reacio a hablar en público, se compagina con trabajos previos en pequeño grupo, donde la participación oral del alumno se hace posible. Poco a poco, se irán acostumbrando a la participación generalizada que exige el foro. Al ser en grupo grande, esta técnica requiere que el coordinador sea un verdadero experto sobre el tema que se trate, para poder dar información o reorientar la situación.

CuchicheoEl cuchicheo es un debate o diálogo de a dos, que se

realiza simultáneamente con toda la clase. Es eficaz para recabar información rápida sobre las opiniones de un grupo, para distender un ambiente en clase y para hacer participar en un momento, en tres o cuatro minutos, a toda la clase.

Phillips 6-6Se trabaja en grupos de seis personas durante seis

minutos, para lograr objetivos propuestos. Se intenta la participación de todos y un resultado definido en tan breve plazo. Se realiza normalmente dividiendo el grupo grande en varios grupos con las características arriba expresadas. Su principal ventaja es ser técnica de iniciación en la dinámica de grupos, para aprender a lograr conclusiones rápidas sin divagaciones, y por la rapidez en su puesta en práctica en todo tipo de situaciones de clase.

Técnicas de investigación

Objetivo: Tienen como finalidad llegar a conclusiones de cierta importancia. Son técnicas más profesionales y necesitan de ciertos conocimientos de investigación análisis de documentos y textos, consultas a expertos y la elaboración de dossier que sintetice el trabajo del grupo.

SeminarioEl seminario es una técnica típica de la universidad, pero

que debe empezarse a aplicar gradualmente en todo el sistema educativo, con el fin de aprenderla desde la infancia. Se trabaja en grupos reducidos, durante períodos largos de tiempo, sobre temas previstos y planificados con anterioridad, recurriendo a fuentes diversas de información y bajo el control de un profesor, que es el que orienta y dirige el trabajo. Por ejemplo, durante varios días recortar de los periódicos todo lo que tenga que ver con empleo, noticias, recortes de anuncios, etc. Clasificarlos, realizar síntesis y un dossier general. Interpretar datos, realizar perfiles profesionales, etc.

Estudio de casosSe plantea un caso, que normalmente dispone de gran

cantidad de información y detalle, con el fin de que se estudie en grupo de trabajo. La solución, en la mayoría de las situaciones debe ser la misma, aunque puede tener varias alternativas. En situación de alumnos desempleados o en reciclaje profesional, es conveniente la búsqueda de casos reales, experiencias personales,  muy cercanas o que sean muy comunes. Para su elaboración se puede recurrir a casuística de los participantes o a hechos sucedidos.

Es una técnica que dispone al alumno al aprendizaje de la investigación, ya que le inicia en la búsqueda de detalles y de datos significativos con el fin de encontrar el resultado. En ciencias sociales debe dar lugar a debates que pueden favorecer la experiencia de tipo humano o social.

La utilización del estudio de casos tiene mucho que ver con otras técnicas expuestas en este mismo trabajo, y es conveniente aplicarla integrada a las mismas.

El periódico y los medios de comunicación, los casos profesionales, experiencias vividas por el alumno en su propia familia o amistades, son cantera inagotable de casos para analizar en el aula. Imprescindible es, no obstante,

trabajarlos de manera rigurosa para que no queden en simple tertulia.

En algunas situaciones, realizar un escrito con el fin de formar una sociedad, solicitar una subvención o pensión, elaborar una nómina o declaración fiscal, puede, por la cantidad de datos que se requieren convertirse en un verdadero caso a solucionar. El caso puede ser real o ficticio.

La técnica de estudio de casos, es una técnica sumamente eficaz en los procesos de aprendizaje para la Formación Profesional Ocupacional. No debe olvidarse, y el profesor realizar los esfuerzos necesarios para prepararse para ella. Aporta actividad e interés a las clases y es eficaz como técnica de solución y de toma de decisiones.

Técnicas de cambio de conducta

Objetivo: A partir del debate y el análisis de situaciones complejas, normalmente reales, provocar en los alumnos situaciones de reflexión que faciliten cambio de comportamiento, quiten el miedo, reduzcan la ansiedad y logren una mejor comunicación con sus semejantes.

Técnica del riesgoCuando un grupo analiza a partir de su propia experiencia

los riesgos que se pueden generar en determinadas actuaciones, es más fácil que el alumno acepte la posibilidad de cambio, interesándose por la superación de los escollos, que cuando el profesor se lo plantea verbalmente.

Los riesgos pueden ser de dos tipos:Riesgos físicos: seguridad del propio individuo, en el

hogar, en la calle, en el taller, etc.Riesgos psicológicos: temores, miedo o vergüenza a

intervenir en público, etc.Análisis de incidentesCuando el grupo analiza hechos reales sucedidos en el

mismo entorno del alumno o que repercutan de alguna forma sobre ellos. También se pueden plantear hechos supuestos, pero que tengan que ver con la realidad del alumno. El objetivo principal debe ser el análisis de lo ocurrido realmente o la presentación hipotética de una situación que pudo ocurrir, con el fin de llegar a conclusiones sobre el hecho en general o sobre formas de actuación en particular.

Role-playingAunque puede en algunos casos coincidir con la

dramatización, lo importante de esta técnica es que el asumir papeles, ya sean propios o ajenos, obliga al alumno a reflexionar sobre su actuación y por lo tanto hacia comportamientos sociales. Esto en la mayoría de los casos supone una conciencia de lo que debe hacerse, y en muchos de ellos el cambio de conducta.

La dramatización puede ser base, de cara a la investigación, de estudio de documentación sobre hechos históricos, de situaciones sociales y humanas, o de comportamientos de personas, sociedades o estructuras.

Técnicas para desarrollar la creatividad

Objetivo: Habituar al alumno a desarrollar sus propios esquemas creativos, con el fin de procurar en el futuro transferencias de los mismos a otras situaciones vitales, familiares o laborales.

Brainstorming o torbellino de ideasEs una técnica que se basa en la asociación de ideas y que

se realiza a partir de las opiniones o ideas de todos los integrantes del grupo, sin que se admita la discusión sobre los mismos. Las ideas de muchos, suelen lograr en la mayoría de los casos la solución definitiva o el consenso. En caso contrario, siempre se puede entrar en otras técnicas de debate para llegar a la toma en grupo de decisiones.

Técnicas de visión futuraEs una derivación de la técnica de Estudio de casos. En

ella se propone un caso hipotético, futuro o no, en el que se plantea al alumno situaciones irreales en el momento, pero a la que deben dar solución con los conocimientos e información de que disponen. La eficacia de esta técnica depende del caso propuesto y de la investigación que realicen los alumnos para dar respuesta al caso.

Experiencias en grupo

Objetivo: Poner en comunicación al alumno con la realidad de algunas circunstancias que le pueden ocurrir en su vida real, social o profesional, y la posibilidad de reflexionarlas con la finalidad de prepararse para la toma de decisiones.

Análisis del rumorCuando se presenta un caso, texto, dibujo o mensaje

gestual, y se analiza su transformación o distorsión, consciente o inconsciente, por parte de un grupo.

Se realiza trasmitiendo el mensaje de unos a otros, analizando el resultado final y cada paso de transmisión, con el fin de apreciar donde cómo y porqué se ha distorsionado, aumentado o disminuido la información.

La peceraSe utiliza para analizar el comportamiento de un grupo.

Actúan dos grupos de los que uno es observado por el otro, a partir de una guía preestablecida de trabajo que el grupo inicial no conoce. Tras la actividad en grupo del primer equipo, el segundo realiza la crítica. Este último análisis se realiza a veces pasando el segundo grupo a ser observado por el primero, y repitiendo la experiencia de observación, generándose al final un debate entre los dos grupos y extrayendo las conclusiones.

Ejercicio. Actitudes en las aulas sobre preparación para el mundo del trabajo

Fase primera. Grupo A.Organiza su trabajo. Nombra coordinador y portavoz del

grupo.Realiza una valoración general del dibujo de la página

anterior en relación sobre el estilo tradicional de enseñanzaExplica la razón por la que en las aulas se debiera incidir

en el valor del trabajo, no tanto como en el de la disciplinaTodos los integrantes del grupo deben intervenir y avanzar

en su trabajo intentando no irse del tema que el grupo mismo ha propuesto

(Mientras tanto el Grupo B observa el trabajo del grupo A y toma apuntes).

Fase segunda. Grupo B. Valora el trabajo del Grupo A(Mientras tanto el Grupo A observa el trabajo del grupo B

y toma apuntes).Fase tercera. Grupo A. Valora el trabajo del Grupo BFase cuarta. Debate total. El grupo A y el Grupo B,

enfrentan sus visiones en un debate en el que debe primar el respeto y la tolerancia por las opiniones de todos.

Guía de observación sobre trabajo de grupos

1. ¿Estaban claros los objetivos de la reunión?2. ¿Tuvo dificultades el grupo para iniciar el trabajo?

¿cuáles?3. ¿Se decidió previamente como trabajar, o se comenzó

directamente?4. ¿Participaron todos los miembros? ¿quiénes no

participaron?5. ¿Hubo participación notoriamente mayor de algunos de

los miembros?6. ¿Tuvo alguien alguna participación notoriamente

menor? ¿quién?7. ¿Todos participaron del mismo modo? ¿Alguien

preguntó más, opinó más, aclaró más?8. ¿Las intervenciones venían al caso? ¿Hubo

intervenciones que no tenían nada que ver con el tema

tratado?. ¿Pocas? ¿Muchas? ¿Casi siempre de un mismo miembro?

9. ¿Con cuales de las siguientes expresiones calificarías el ambiente de la reunión? : de colaboración, de competencia, tenso, cordial, aburrido, entusiasta, de fastidio, de confusión, de apatía, otros ¿Se llegó a acuerdos de grupo? ¿De qué manera? ¿Por votación? ¿Por imposición? ¿De algún otro modo? ¿Fue fácil o difícil llegar?

Organiza una dinámica de grupo para reclutar talento¿Te has planteado organizar una dinámca de grupo para seleccionar a tus próximos empleados? Te contamos cómo hacerlo.La  selección por capacidades -más allá de la formación- es una práctica cada vez más extendida en las empresas que buscan al candidato ideal. Por tanto, es cada vez más común que, además de la entrevista personal, los reclutadores incorporen otras pruebas como son las sesiones grupales para intentar descubrir determinadas habilidades de los candidatos que se presentan a los procesos de selección.

Pero, ¿cómo funciona una dinámica de grupo? Una vez reunidos los candidatos en torno a una mesa, el seleccionador explica que en esta prueba deberán debatir sobre un tema o resolver un problema, siempre de forma grupal y consensuada, en un periodo de tiempo limitado que ronda entre 30 y 60 minutos aproximadamente. “En esta ocasión, los candidatos deben estar preparados para escuchar atentamente el tema a debatir o el problema a resolver, sin perder de vista que estas pruebas se utilizan para ver cómo interactúa un grupo de candidatos entre sí, frente a diferentes supuestos planteados para llegar a consenso sobre las soluciones a tomar”, comenta Javier Caparrós, director general de Trabajando.com España.

Algunas de las competencias que se pueden valorar son las habilidades de comunicación (capacidad de escuchar o fluidez verbal), la capacidad de liderazgo, toma de decisiones, persuasión y empatía. Se valora positivamente a aquellas personas que toman la iniciativa, que tienen en cuenta a los demás e invitan al diálogo a los más tímidos, que aportan

soluciones buscando consenso y a los que no buscan entrar en conflicto con los compañeros. Los candidatos que demuestran tener los comportamientos más adecuados para el perfil del puesto que se oferta serán los elegidos para ser contratados o para pasar a la siguiente fase del proceso.

Los roles en una dinámicaEn este tipo de entrevistas, cada una de las personas que integran el grupo puede asumir un rol relacionado con la tarea que decide realizar. Cada integrante puede desempeñar más de un rol en cualquier intervención y no limitarse al comportamiento propio de un papel en cuestión. Algunos de los roles que se asumen en estas pruebas de selección son los siguientes:

Opinante: expresa oportunamente sus creencias u opiniones en relación con las sugerencias o las cuestiones que se discuten. No hace énfasis sobre hechos o información, sino más bien en la expresión de sus concepciones, creencias y valores así como en lo que deberían ser los valores o metas del grupo.

Elaborador: ofrece al grupo ejemplos, aclaraciones y explicaciones de las sugerencias hechas y de sus significados. Expone sus puntos de vista de forma razonable y trata de prever cómo podría funcionar una idea o sugerencia si el grupo la adopta.

Coordinador: muestra o clarifica la relación entre las diferentes ideas y sugerencias, trata de reunirlas o de coordinar las actividades de diferentes integrantes.

Orientador: define la posición del grupo con respecto a sus objetivos resumiendo qué ha ocurrido hasta el momento. Señala cuando el grupo se aparta de la dirección acordada y las metas aceptadas. Cuestiona la dirección o el giro que está tomando la discusión del grupo en algún momento.

Evaluador: juzga los logros del grupo y está pendiente de si se están cumpliendo las normas y los procedimientos establecidos. Evalúa o cuestiona sugerencias o una intervención porque no le parece práctica o lógica.

Estimulador: alaba las ideas de las otras personas. Elogia, concuerda y acepta la contribución del resto de los/las integrantes. Muestra cariño y solidaridad en su actitud frente a las demás personas del grupo y en diferentes formas expresa comprensión y aceptación de otros puntos de vista, ideas y sugerencias.

Conciliador: procura intermediar en las distintas opiniones que pueden tener los integrantes del grupo; intenta conciliar desacuerdos, y alivia la tensión en situaciones de conflicto transmitiendo cordialidad.

Roles individuales: esta categoría no clasifica a los roles de las personas como tal ya que las intervenciones se dirigen a la satisfacción de las necesidades individuales del grupo de participantes. Su propósito es alcanzar algún objetivo individual que no es relevante ni para la tarea del grupo ni para el propio funcionamiento del grupo.

Agresor: puede operar de muchas maneras, como por ejemplo, expresando desaprobación por los valores, actos o sentimientos de otros miembros; atacando al grupo y mostrando poco interés por el problema sobre el que se está trabajando; burlándose agresivamente y mostrando envidia por las contribuciones de ciertos integrantes e incluso tratando de desacreditarlas.

Obstructor: es la persona que manifiesta negativismo, obstaculiza el proceso, ofrece resistencia, y es irrazonable. Está en desacuerdo e intenta mantener o generar un nuevo problema.

“Cada uno de estos roles no son positivos ni negativos en sí mismos, porque todo depende de las competencias requeridas para el cargo. Por ello, no es necesario adoptar sólo uno, si no que quizás sea mejor adoptar varios durante el desarrollo de la dinámica. No obstante, lo mejor es ser coherente con uno mismo durante todo este proceso”, destaca el director de Trabajando.com España.

CONSEJOS PRÁCTICOS

Dinámica de GrupoEl objetivo de las dinámicas de grupo es evaluar las interacciones que se dan entre los candidatos a un mismo puesto. Mientras que con las entrevistas la empresa trata de ver de primera mano las características personales del candidato

individualmente, en la dinámica el objetivo es analizar las cualidades de interacción de ese candidato en un entorno en el que se le obliga a relacionarse con otras personas. La función del entrevistador durante una dinámica consiste en crear, mantener y fomentar la comunicación. En este tipo de pruebas de selección se exponen diferentes puntos de vista sin que ninguno sea más válido que otro y cada uno debe defender alguna postura y saber adaptarse a un clima de respeto y coherencia.

Hoy en día este tipo de ejercicios se aplica en muchos campos profesionales, ya que es un método muy eficaz para ver cómo el candidato se desenvuelve a la hora de trabajar en equipo. Con ellos se observa si son capaces de cooperar, si saben escuchar, si tienen madera de líderes, si son creativos... Todas estas cualidades no han de estar reñidas entre sí y hay que saber conjugarlas para causar una buena impresión aunque, por supuesto, no vale con "fingir" que se trabaja bien en equipo, habrá que llevarlo a la práctica. Existen muchos tipos de dinámicas de grupo. Los más comunes suelen ser los que se detallan a continuación.

1. El foro, mesa redonda o panel

Son tres modelos con muchas similitudes en los que un grupo de personas discute acerca de un tema determinado ante un auditorio. Esta técnica permite conocer las opiniones del grupo sobre el asunto tratado. Da opción a la participación y exposición libre de ideas y por tanto es la más utilizada. Suele empezar por una pequeña introducción del coordinador en la que sugiere el tema de discusión. Tras él, uno a uno van tomando la palabra para hacer una introducción inicial de su tesis. Posteriormente se abre la discusión y es posible cruzar opiniones, aunque el coordinador se encargará de repartir el tiempo para que cada cual hable más o menos lo mismo.

2. El debate

Es una de las técnicas más importantes ya que permite comprobar tres aspectos fundamentales: la estructuración y síntesis de ideas, la capacidad de persuasión y el orden, y la claridad en la expresión y actuación de los participantes.

El debate no consiste en convencer, rivalizar, ni competir con el resto de tus compañeros. Lo importante es saber escuchar, hablar respetando los turnos, tener muy claro lo que quieres decir y argumentar y defender tu postura. Esta prueba es una simulación de cómo trabajar en equipo y cómo interactuar con el resto de tus compañeros. Sé claro, sincero y amable aunque contundente. También recuerda no imponer nunca tu opinión, sólo exponerla.

En muchas empresas el debate se puede realizar en castellano y en inglés para valorar el nivel de idioma y contrastar si eres capaz de desenvolverte en ambas lenguas. Si dominas otro idioma, éste es tu momento para demostrarlo, ¡aprovéchalo!

3. Brainstorming

El objetivo es desarrollar la imaginación y que los participantes, dentro de un clima informal, relajado y muy creativo, expongan lo que se les pase por la cabeza acerca de un tema. De un montón de ideas sin sentido puede aparecer una brillante, razón por la cual éste método se utiliza en el día a día de muchas empresas, sobre todo en el departamento de Marketing.

Las ideas que vayas aportando y la forma en que lo hagas irán mostrando aspectos importantes de tu personalidad y de tu forma de pensar. No tengas miedo a hablar y decir alguna locura, las mentes creativas están muy bien valoradas.

Dinámica de Grupos

Trabajar con grupos humanos es una tarea atractiva, pero también puede ser

muy complicada. Cada grupo es único y por eso diferente. Entre sus

componentes puede haber personalidades llenas de perspectivas, miedos,

virtudes y conflictos. Conducir un grupo con soltura entraña ser observador,

analítico, creativo y tolerante.

Muchos manuales pueden servirnos para identificar aspectos previos a la

selección de las técnicas apropiadas y los momentos adecuados para su

aplicación; sin embargo, es la experiencia misma en la conducción de grupos

la que nos permitirá descubrir que hay otros factores que no habíamos tenido

presentes.

La Dinámica de Grupos hace referencia a las fuerzas de movimiento,

acción, interacción, etc. que conciernen a un grupo a lo largo de su

existencia y que caracterizan su forma de comportarse. Se ocupa también del

estudio de la conducta de los grupos como un todo y de las variaciones de la

conducta individual de sus miembros como tales, así como de las relaciones

entre los grupos, de formular leyes o principios y de derivar técnicas que

aumenten la eficacia de los grupos. Por tanto, es un conjunto amplio de

técnicas para el estudio, manejo, organización y conducción de los grupos.

En este sentido, presentamos algunas sugerencias prácticas para que quienes

trabajan en el manejo de grupos las consideren y les ayuden en su cometido,

ya sean dirigentes de asociaciones, educadores y animadores, trabajadores

sociales, maestros, etc. Algunas son de carácter general, y otras son útiles en

la selección y aplicación de las técnicas.

Las técnicas, que no son un fin en sí mismas, son instrumentos, maneras,

procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar la

actividad del grupo o resolver situaciones que le beneficien, teniendo en

cuenta la teoría de la Dinámica de Grupos, pero sin olvidar que la dinámica

de grupos va  más allá de la simple utilización de unas técnicas. Es una

forma de inventar el trabajo, donde se apuesta por la cooperación, la

participación democrática, la confianza en los demás para conseguir

resultados que beneficien tanto al grupo como a cada persona, adaptando

esas técnicas a las características de cada grupo.

Para que la actividad del grupo sea eficaz, todos los elementos que

intervienen en su proceso deben ser atendidos. No podemos hablar de

trabajo en grupo si no hay una participación efectiva; si no se provoca un

clima que sirva para afrontar situaciones conflictivas o que favorezca la

cooperación, la cohesión o la evaluación. Todos estos elementos se van a dar

siempre, independientemente del ámbito de la dinámica de grupos. La

dinámica de un grupo es compleja y en ella inciden diferentes elementos,

como estilos de comunicación, niveles de cohesión y motivación, funciones

y normas internas, etc. La óptima situación para cualquier Animador es que

pueda trabajar con el grupo como unidad, no como una suma de elementos.

En este curso queremos profundizar en estos aspectos y servir de ayuda a los

profesionales y voluntarios de la intervención comunitaria, la animación

sociocultural, la educación en medio abierto,... así como a los que tienen la

responsabilidad de dirigir grupos, organizar convivencias, campamentos,

ludotecas, etc.

Las técnicas para el manejo de grupos no son sólo juegos que sirven para

motivar. Si bien es cierto que las técnicas deben favorecer la motivación, sin

embargo existen algunas que, sin ser juegos, cumplen esa función

perfectamente. Un simposio o un congreso, por ejemplo, son técnicas de la

dinámica de grupos, y en ellas no se excluye su función motivadora.

Los juegos, en tanto técnicas de trabajo con grupos, son actividades que nos

ayudan a favorecer un buen funcionamiento de la dinámica grupal aunque,

realizados con adultos, pueden resultar provocadores para los participantes,

básicamente porque tienen miedo al ridículo o los consideren una pérdida

inoportuna de tiempo. Alcanzar el equilibrio será función del Animador, que

deberá ser considerado parte del grupo y a la vez reconocido por éste como

su conductor.

Técnicas y juegos se deben preparar con anticipación, pues de otro modo se

corre el riesgo de que parezcan haber sido improvisados. La naturalidad con

la que apliquemos la técnica o el juego sólo nos la puede garantizar el

estudio previo, la preparación, el lenguaje adecuado, la seguridad en

nosotros mismos y la experiencia. El clima afectivo del grupo nos acabará

indicando si debemos replantearnos las estrategias o podemos seguir

avanzando en el fortalecimiento de los vínculos que conducirán al grupo

hacia sus fines.

Definición operativa de grupo

La metodología de la investigación grupal requiere una definición precisa de

su objeto de estudio. Desde un punto de vista formal el concepto de grupo

puede definirse como un conjunto más o menos delimitado de individuos,

que mantienen entre sí un conjunto más o menos amplio y diferenciado de

relacione, en unos entornos espacio-temporales determinados, dando lugar a

estructuras sociales que tienen ciertas propiedades colectivas, en virtud de

las acciones recíprocas que se producen entre sus miembros.

Se trata de un espacio de interacción grupal que forma una totalidad concreta

analizable en su composición, en su estructura y en su medio (Bunge, M.

1981). Así, todo grupo tiene una existencia temporal y espacial propia. Los

individuos que lo componen mantienen un grado mayor o menor de

pertenencia y de actividad grupal. La investigación grupal puede por tanto

adoptar al menos tres perspectivas:

- Cómo el individuo afecta al grupo, de qué maneras distintos procesos

individuales de interacción afectan a la configuración del sistema grupal.

- Cómo el grupo afecta al individuo, cómo ciertas situaciones grupales

modifican los procesos psicológicos de sus miembros.

- Cómo el grupo afecta a partes del grupo, al propio grupo o a otros grupos,

cómo determinados estados del sistema grupal facilitan o imposibilitan

ciertas acciones.

Las dos orientaciones grupales

Según Steiner, 1974 (en Collier, G.; Minton, H.L. y Reynols, G. 1991)

podemos hablar de dos orientaciones básicas a la hora de entender qué es un

grupo.

- Orientación individualista: Está representada por Floyd Allport, quien

considera que el grupo es  la suma de personas que forman parte de él y que

el estudio de los procesos grupales debe abordarse desde el estudio de los

procesos psicológicos individuales. Niega la existencia de los grupos y

explica los fenómenos colectivos a partir de la conducta individual de sus

integrantes.

De esta forma, afirma que «la falacia del grupo» consiste en sustituir al

individuo por el grupo consiste en la creencia «injustificada» en la existencia

de conciencia de masa, donde se pierde identidad, control y conciencia

personal y se produce un espíritu de grupo, una  mente social por encima de

los individuos e incluso independiente de ellos.

- Orientación grupal: Otros autores defienden la idea contraria de que el

grupo es algo cualitativamente diferente al individuo. Por ejemplo, para

Émile Durkheim el grupo supone una individualidad diferente a las unidades

que la forman, y por lo tanto las explicaciones que hacen referencia a

procesos individuales no tienen sentido, puesto que el individuo no tiene

existencia fuera de la sociedad. Defiende la existencia real de los grupos

como entidades irreductibles a los individuos que los forman. De la misma

forma Wundt habla de la «Psicología de los Pueblos», afirmando que por

encima del individuo se encuentra la sociedad, y resulta inútil cualquier

aproximación al estudio del individuo que no tenga en cuenta la sociedad.

Campbell propuso una postura intermedia defendiendo que el problema de la

realidad de los grupos es una cuestión perceptiva. Propuso el término

«entitatividad» para expresar el grado de realidad de los grupos. Existirían 3

criterios que determinarían  la existencia de un grupo:

- Destino común: Las personas del grupo desarrollan comportamientos

unitarios dirigidos a objetivos comunes a lo largo de un tiempo determinado.

- Semejanza: Puede observarse que las personas con características similares

aumenta la probabilidad de que se perciban como grupo.

- Proximidad: Un conjunto  de individuos que ocupan un espacio

determinado incrementan la probabilidad de ser percibidos como grupo.

En definitiva, según Campbell, un conjunto de personas que experimentan

un destino común a lo largo del tiempo, con ciertas similaridades

compartidas y relativamente próximas entre si, constituyen una base

plausible para poder asignarles un carácter de existencia como grupo.

TEORIA DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES DE SCHUTZ

(1955): FIRO (FUNDAMENTAL INTERPERSONAL RELATIONS

ORIENTATION: ORIENTACIÓN DE LAS RELACIONES

INTERPERSONALES FUNDAMENTALES):

Trata de explicar la conducta interpersonal basándose en la orientación hacia

los demás. Las personas se orientarían hacia los demás según ciertas

características que determinarían la conducta interpersonal. El ser humano

tiene necesidad de otros seres humanos: necesidad de aceptación, de

comprensión, de libertad... de necesidades interpersonales. Tales

necesidades sólo pueden ser satisfechas mediante una relación con otra

persona. Para el esclarecimiento de sus ideas, Schutz recurre a metáforas

espaciales delimitando tres zonas en las que se expresan las necesidades

interpersonales: la zona de inclusión, la de control, y la de afecto. Que serían

3 necesidades interpersonales que existen desde la infancia. La pauta de

interacción que desarrolla se debe a la forma cómo fue tratado de niño por

sus padres y cómo respondiendo:

* La inclusión: Necesidad de estar y vincularse con otros. Necesidad de ser

considerado como importante para otra persona y de ser aceptado en el

mundo del otro y en sus grupos. Necesidad de ser incluido, integrarse y de

sentir también interés por la otra persona. Se manifiesta a través de

conductas para atraer la atención y el interés de los otros.

* El control: Procesos interpersonales de toma de decisiones. La necesidad

de ser reconocido por el otro como competente y responsable y también el

espacio en el que se expresa el respeto por la otra persona. Esta necesidad

abarcaría el tener poder, dominar a otros... que se exterioriza a través de la

conducta del individuo frente a los otros.

* El afecto: Sentimientos íntimos de orden personal y emocional. La

necesidad de afecto, la necesidad de amar y ser amado por el otro.

Las condiciones ideales para la satisfacción de las necesidad interpersonales

se expresan cuando hay un equilibrio entre estas tres zonas. Cada

comportamiento puede ser visto como deficiente o como excesivo. Por

ejemplo:

- En la zona de inclusión o pertenencia a un grupo, se puede registrar un

comportamiento hiposocial, en el que se manifiesta una tendencia a la

introversión, o un comportamiento hipersocial, que evidencia una tendencia

a la extraversión, o bien un comportamiento social equilibrado, en el que

están armonizadas ambas tendencias.

- En la zona de control o de dominio se pueden registrar comportamientos

que suponen el abandono total de las responsabilidades en las relaciones

(abdícratas) o comportamientos autócratas, intentando siempre el dominio

del otro, o bien comportamientos democráticos, asumiendo o cediendo el

control según convenga.

- En la zona del afecto pueden reconocerse los comportamientos

contrapersonales, en los que se evitan los lazos estrechos y los

comportamientos hiperpersonales, con los que se procura posesivamente ser

amado por todos y por todos los medios.

Para Schutz en toda relación interpersonal se evidencia una propiedad

característica: la compatibilidad. Las pautas de interacción pueden ser

compatibles o incompatibles y estable tres tipos distintos según cada una de

las áreas de necesidad:

- Compatibilidad recíproca: Dos personas se relacionan más fácilmente

cuando manifiestan el mismo interés recíproco, cuando la espera de la una

encuentra la espera de la otra.

- Compatibilidad de iniciativa o de dador-receptor: Dos personas serán más

compatibles cuando se da una complementariedad en sus iniciativas. Serán

compatibles cuando la expresión de inclusión, control o afecto por parte de

una de ellas se corresponde con lo que la otra desea recibir en el área

correspondiente.

- Compatibilidad en los intercambios: El clima «óptimo» de intercambio

personal varía de una persona a otra. El clima de intercambio más

compatible entre dos personas se da cuando hay intereses similares y cuando

encuentran en esa relación más satisfacción que en cualquier otra. Existirá

compatibilidad cuando las personas que interactúan son semejantes en

cuanto a la cantidad de intercambio deseado.

Schutz encontró que las fases de interacción en grupo cumplen un ciclo

estricto que guarda relación con las necesidades interpersonales individuales.

Cualquiera que sea la duración de un grupo, éste presenta ciclos de

inclusión-control-afección. Ciclo que puede repetirse varias veces desde la

conformación de un grupo hasta la disolución del mismo.

¿CÓMO INFLUYE EL GRUPO EN LA CONDUCTA INDIVIDUAL?

Los productos del grupo son consecuencia de las aportaciones individuales

pero ¿en qué medida las contribuciones del individuo no se ven influencias

por los demás? ¿realmente el grupo obtiene siempre mejores resultados que

las personas actuando individualmente?. Para responder a estas cuestiones se

han desarrollado distintas investigaciones:

* Desindividualización de  Zimbardo (1969): La desindividualización

sería el estado psíquico de pérdida de la propia identidad y de la conciencia

de sí. Pérdida del sentido de identidad individual dentro del grupo, lo que

con frecuencia hace que una persona actué con menos moralidad. La

desindividualización es la pérdida de la autoconciencia por la evaluación.

Ocurren en situaciones de grupo que favorecen el anonimato. Existen ciertas

situaciones grupales que hacen más probable que las personas abandonen las

restricciones y pierdan su sentido de responsabilidad individual. Se ven a sí

mismas como integrantes de un grupo más que como individuos, tienen más

probabilidades de sentirse arrastrados por el grupo, dejan de lado su

identidad personal y sus propios valores siguiendo sólo las normas del

grupo.

El término desindividualización fue originalmente acuñado por Festinger

(1952) para referirse a la pérdida del sentido de individualidad que los

sujetos sufren al encontrarse en el grupo. El sujeto se hace indistinguible de

los demás miembros del grupo y, en consecuencia, su conducta se

transforma.

Zimbardo (1979) considera la desindividualización como un proceso

motivado por una condiciones que reducen tanto la capacidad de

autoobservación como la preocupación por la evaluación social, y que

conducen a un debilitamiento del control sobre la conducta. Su modelo

teórico de desindividualización consta de tres componentes:

- Condiciones antecedentes: Anonimato, difusión de responsabilidad,

presencia de un grupo grande, sobrecarga de estimulación.

- Un estado interno de desindividualización: Se reduce la autoobservación, la

autoevaluación.

- Un conjunto de conductas resultantes: Conductas impulsivas realizadas al

margen de los controles sociales.

Según Myers (1995) los factores que intervienen en la desindividualización

son los siguientes:

- Tamaño del grupo: Los grupos poseen el poder no de activar a sus

miembros y de hacerlos identificables. Una de las características

fundamentales de todo grupo es que sus miembros se identifican como

miembros del grupo.

El funcionamiento de un grupo grande no es el mismo que el de un grupo

pequeño.

Cuánto más grande sea éste, más perderán sus integrantes su autoconciencia

individual y más dispuestos estarán a actuar como miembros del grupo que

como individuos.

Con ello, los individuos que participan en grupos y más cuanto mayor sea

éste, hacen cosas que no harían si actuaran como individuos.

El aumento del tamaño del grupo, puede llevar a que al mismo tiempo

aumenten los problemas de coordinación, problemas sobre todo en

situaciones en las que sea necesario dividir tareas, responsabilidades...

- En las tareas en las que el éxito depende de la actuación del mejor de los

miembros del grupo (disyuntivas), el aumento del tamaño debería conducir a

un aumento de la eficacia, puesto que aumenta la probabilidad de encontrar a

una persona con las características idóneas.

- En las tareas conjuntivas, ocurrirá lo contrario que en las disyuntivas, el

aumento del tamaño aumentará la probabilidad de que en el grupo se

encuentre una persona de baja habilidad, con lo que el rendimiento será peor.

Las investigaciones empíricas demuestran que: a medida que aumenta el

grupo disminuye el tiempo disponible por cada miembro para participar en

las actividades grupales, intervenir en discusiones, expresar opiniones... Se

produce un menor probabilidad de comunicaciones, menor atracción

interpersonal disminuyendo así la comunicación interpersonal. Cuanto más

crece el grupo se hace necesario el rol de líder, los miembros se sienten

menos satisfechos con el grupo. Los miembros demuestran más sentimientos

negativos, mayor desacuerdo, se produce menos consenso... Debido al

aumento del grupo y a los problemas de organización es obvio que se

debería producir un menor eficacia en el rendimiento del grupo.

- Anonimato físico: En muchas situaciones reales en las que los miembros

de un grupo llevan elementos físicos que aumentan su anonimato

incrementando sus conductas violentas. Amparado en la dificultad de ser

identificado, el ser humano despliega cantidades de energía, generalmente de

orden agresivo. La responsabilidad diluida en la muchedumbre libera al

individuo de su conciencia crítica y lo lleva a acciones que difícilmente

llevaría a cabo de encontrarse solo. Wallace (1999) realiza una serie de

investigaciones empíricas en donde la ausencia de testigos marca el camino

de las interacciones de los participantes, quienes optan por senderos distintos

a los que elegirían de existir un control social.

- Autoconciencia: Ser anónimo lo hace a uno ser menos autoconsciente y

más sensible a las claves presentes en la situación, Es decir, el anonimato

desata nuestros impulsos, que no siempre son negativos ni crueles, y nos

hace más sensibles a las claves sociales de la situación.

* Contagio: Formulada en principio por Le Bon, seria la propagación de una

conducta, actitud o estado emocional entre los miembros de un grupo u

organización social en forma parecida a la propagación de una enfermedad

contagiosa. Propone tres mecanismos de transmisión: el contagio mental

(fenómeno de tipo hipnótico), la sugestibilidad (que convierte a la multitud

en autómata y acrítica) y el anonimato (la persona cambia la conducta al no

sentirse identificada).

Rebolloso (1994) define el contagio como «la difusión del afecto o de la

conducta de un participante de una multitud a otro integrante de la misma».

Esta teoría permite explicar una amplia variedad de comportamientos sobre

todo las de carácter expresivo y agresivo.

* Facilitación social: El primero que se planteó este tipo de preguntas fue

Norman Triplett quien en 1898 inicia esta línea de investigaciones. Para él la

simple presencia de un individuo o grupo haga que un individuo prefiera o

aprenda con mayor facilidad las respuestas familiares y las menos originales.

Pero la etiqueta de facilitación social se debe a Floyd Allport el cual

comprobó que la mera convivencia con los otros ejerce una influencia sobre

el individuo. En uno de sus experimentos solicitó a un grupo de estudiantes

que escribiese individualmente todas las palabras que le viniesen a la mente.

Después se repitió en grupo, uno en frente del otro pero sin interacción. En

ésta situación el número de respuestas aumento considerablemente.

En 1924 publica sus investigaciones en  su libro Social Psychology sobre el

tema demostrando el efecto facilitador de la presencia de otros. La

facilitación seria la tendencia de las personas a realizar mejor tareas simples

o bien aprendidas en presencia de otros.

- Los primeros experimentos se deben a Sherif: Los sujetos del experimento

valoraban individualmente un supuesto movimiento de un punto de luz en la

oscuridad. Es el fenómeno auto cinético donde un punto de luz expuesto

brevemente se percibe como si estuviera en movimiento. Se pidió que los

sujetos con valores dispares diesen su opinión en voz alta en grupo de 2 ó 3

personas comprobando que sus valoraciones giraban en torno a un valor

medio. Con lo que dedujo que cuando 2 ó 3 personas en presencia de otras

tienen que emitir un juicio se forma una opinión convergente.

- Primeros resultados: En los experimentos de Asch se muestran tres líneas

de tamaño diferente a un grupo de nueve personas, ocho son cómplices del

que hace el experimento y una sola es el sujeto de examen. La tarea consiste

en el escoger la línea más larga. Los primeros ocho responden erróneamente

y el noveno repetirá el error de la mayoría. En encuentros sucesivos los

sujetos examinados confesaban, usualmente, que aunque hubiesen visto

correctamente las líneas, no habían tenido la fuerza de desafiar a la mayoría

y habían llegado a poner en discusión la propia percepción.

Al parecer la presencia de otros no ejerce un efecto tan decisivo.

En 1965 Robert Zajonc intenta explicar los resultados contradictorios de las

investigaciones formulando una hipótesis sobre las causas de la facilitación

social en términos de activación fisiológica (arousal). Según Zajonc, la

presencia de otras personas produce un aumento de la actividad fisiológica,

ese incremento hace aumentar la probabilidad de emisión de respuestas

dominantes (conducta que es más probable que emita un organismo en una

situación concreta). Esto significa que en tareas bien aprendidas y  fáciles la

respuesta dominante será la correcta, mientras que si la tarea es difícil o no

está lo suficientemente desarrollada (contexto de aprendizaje) la respuesta

dominante será la incorrecta.

De esta forma, Zajonc concluye que en presencia de otras personas se

producirá un incremento del nivel de activación, lo que desencadenará, en el

caso de las tareas fáciles o simples, un efecto de facilitación social

consistente en la mejora del rendimiento debido a la mayor probabilidad de

emisión de respuestas dominantes (correctas). Si la tarea es difícil o

compleja, el arousal asociado a la presencia de otras personas producirá el

efecto inverso.

Su conclusión es que «la presencia de otros dificulta la adquisición de

nuevas respuestas, pero que facilita la ejecución de respuestas bien

aprendidas e incorporadas al organismo».

Explicaciones:

- Según Zajonc es la simple presencia la responsable del incremento de la

activación fisiológica y por lo tanto del aumento o disminución del

rendimiento de la persona.

- Miedo a la evaluación: Para Cottrell (1968) la presencia de otros es una

fuente aprendida de impulsos. La sola presencia de los otros no es suficiente

para producir el efecto de facilitación social. El individuo aprende que los

demás pueden ser una fuente de evaluación y que la valoración puede ser

positiva o negativa. La expectativa de un resultado positivo o negativo

genera la facilitación social.

Los individuos rendirían mas en grupo en tareas motoras ya que las tareas

que exigen procesos mentales superiores la presencia de otros puede

disminuir el rendimiento. Los grupos requerirían mas tiempo para realizar

una tarea pero el eficacia es mayor.

* La influencia social: El conformismo (de conformar y éste del lat.

conformo). Rasgo característico de la conducta social de aceptación del

orden existente y, valores y normas dominantes. Característica psicológica

de un individuo que se subordina a la presión del grupo y se adapta a las

opiniones de la mayoría. «Conformismo» es  un cambio en la conducta u

opiniones de una persona como resultado de una presión real o imaginada de

una persona o grupo de personas. Se verifica una modificación en la

posición de una persona en dirección de la posición del grupo. El

conformismo se caracteriza por la aceptación de una norma dominante.

Podemos distinguir entre:

- Convencionalismo. Comportamiento congruente con las normas grupales

pero que no causa conflicto al individuo.

- Conformismo. Comportamiento congruente con las normas grupales pero

que sí causa conflictos al individuo.

El conformismo se compone de dos elemento: el comportamiento individual

y una norma o criterio del grupo de la cual el individuo forma parte.

Se distingue un aspecto externo o conductual y otro interno o vivencial:

- Sometimiento externo. Aceptación pública y manifiesta de la norma

grupal.

- Sumisión interna. Acuerdo de la persona con la norma grupal.

Sólo se puede hablar de conformismo cuando hay referencia a la norma

grupal, no cuando el individuo prescinde de ella.

Influencia sobre el comportamiento por presión social: El grupo ejerce una

presión sobre los individuos con el fin de que cada uno tenga un

comportamiento según las normas. Esto se realiza porque o bien el individuo

tiende a asociarse con gente con la que le une un tipo de comportamiento o

el individuo quiere conseguir por pertenecer a un grupo ventajas personales,

con lo que deberá ser aceptado por el grupo y seguir las normas establecidas

en su funcionamiento.

Uno de los experimentos más sonado sobre la presión social fue el de la

obediencia a la autoridad de Milgram. Pretendía comprobar que todos

seríamos capaces de torturar y el asesinar sólo por cumplir órdenes:

A través de un anuncio, Milgram seleccionó a un grupo a quienes pagaron

por participar en un estudio sobre «la memoria y el aprendizaje». Estas

personas no sabían que en realidad iban a participar en una investigación

sobre la obediencia. Cuando el participante (o sujeto experimental) llega al

laboratorio se encuentra con un experimentador con una bata blanca y un

compañero que como él, iba a participar en la investigación. Se les explica a

ambos que el objetivo del experimento es comprender mejor la relación que

existe entre el castigo y el aprendizaje. Uno de los dos participantes sería

elegido al azar para hacer de maestro y al otro le correspondería el papel de

alumno. La tarea del maestro consistía en leer pares de palabras al alumno y

luego éste debía recordar la segunda palabra del par después de que el

maestro le dijese la primera. Si fallaba, el maestro tendría que darle una

descarga eléctrica como una forma de reforzar el aprendizaje.

El alumno se sienta en una especie de silla eléctrica y el experimentador lo

ata con correas «para impedir un exceso de movimiento». Afirma que las

descargas pueden ser extremadamente dolorosas pero que no causarán

ningún daño permanente. Antes de comenzar, les aplica a ambos una

descarga  lo cual permite al maestro conocer la desagradable sensación a la

que sería sometido el alumno. Cada vez que el alumno falle, el maestro

tendrá que aplicarle una descarga que comenzará en el nivel más bajo e irá

aumentando progresivamente en cada nueva serie de preguntas.

El experimento comienza. El maestro lee las palabras  y puede escuchar las

respuestas del alumno. Los errores iniciales son castigados con descargas

leves, pero conforme el nivel de descarga aumenta, el maestro empieza a

escuchar sus quejas. Cada vez que el maestro duda, el experimentador le

empuja a continuar. El alumno grita diciendo que las descargas son

dolorosas, que se niega a continuar,  que no puede soportarlo más...

Los resultados demostraron que los sujetos obedeció incluso aunque alumno

no diese ya señales de vida.

Es necesario añadir que el alumno era en realidad un cómplice del

experimentador que no recibió descarga alguna.

El experimento activaba con fuerza una norma social que todos hemos

aprendido: «Debes obedecer a una autoridad legítima».

El conformismo desde la psicología social se puede explicar:

- Como rasgo de la personalidad. La persona  adopta las pautas culturales en

las que vive y se somete al poder para adquirir seguridad y aliviar sus dudas.

- Como producto de la presión grupal. Responde a la necesidad de sentirse

parte coherente de un grupo social, la necesidad de ser aprobado por el grupo

- Como asunción de un rol social. Los roles y sus estereotipos

correspondientes son tan poderosos porque: establecen una coherencia entre

el comportamiento y el contexto,  adoptarlos, implica incorporar sus

exigencia, la acción termina moldeando a las personas.

La función del conformismo está orientada a la eliminación de las posiciones

desviantes que amenazan la estabilidad y cohesión del grupo. Las presiones

hacia el conformismo cumplen el objetivo de reducir el conflicto provocado

por una minoría que se desvía de la norma existente o que intenta proponer

una nueva.

Los grupos en los cuales la exigencia de conformismo es alta tienden a ser

menos críticos, menos creativos y más uniformes.

Veamos las variables que incrementan o reducen el conformismo:

- Uno de los factores cruciales que determinan la propensión al conformismo

del sujeto en relación con el criterio de la mayoría es la unanimidad o falta

de unanimidad en la opinión mayoritaria.

Allen y Wilder (1980) sugieren que una mayoría unánime fuerza al

individuo a reinterpretar la situación. La presencia de un solo desviado

indica al individuo que resultan posibles puntos de vistas diversos en la

situación, por lo que la reinterpretación ya no es necesaria. El desviado alivia

el miedo al rechazo del grupo con lo que se reduce la presión.

Goethals (1972) los asuntos donde se sabe que no hay una respuesta correcta

se prefiere comparar con alguien de características similares, cuando existe

una respuesta objetiva se prefieren conocer juicios de alguien diferente.

- Otros de los factores importantes a considerar son el tipo de persona que es

el individuo y quiénes constituyen el grupo. Los individuos que, en general

tienen una idea pobre de sí mismos tienden mucho más a plegarse a la

presión de grupo que aquellos con una autoestima elevada. En una tarea

específica, la autoestima puede verse influida por una situación determinada.

Por lo mismo, si un individuo cree que tiene poca o ninguna habilidad para

la tarea encomendada, su tendencia al conformismo aumenta.

- También habrá que tener en cuenta la composición del grupo que ejerce la

presión: Los estudios indican que existe una relación curvilínea entre el

tamaño del grupo y la tasa de conformismo: aumenta hasta 3 o 4 miembros y

a partir de ese número ya no.

Duval y Wicklund (1972) elaboran el modelo de la autoatención para

explicar estos resultados. Dicen que a medida que aumenta el número de los

que responde de forma diferente a la persona más visible se hace esta

diferencia . Al aumentar el tamaño del grupo resulta más claro que es el

responsable del error lo que le empuja a cambiar de juicio.

Wilder sugiere que lo que importa no es el número de individuos sino el

grado de independencia que se percibe entre ellos. Cuando las personas se

categorizar como miembros del grupo se actúa como una sola entidad y no

como agregados de individuos.

- La implicación: Cuanto más se comprometa la persona en una posición

más tienden a mantener esa posición durante la interacción. La persona que

al principio se muestra conformista lo hará prácticamente en el resto. La

resistencia al cambio se debe a la implicación pública de una posición. Al

cambiar de comportamiento  obliga a reconocer que antes se estaba

equivocado.

Hay dos posibles razones para el conformismo de una persona, una es que la

conducta de los otros puede convencerle de que su juicio inicial era erróneo

y la otra es que puede querer evitar un castigo (como el rechazo o el

ridículo) u obtener una recompensa (como amor o aceptación) del grupo.

Teoría de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard (1998):

También llamado modelo de «ciclo de vida»: Es el modelo situacional más

ampliamente difundido.

Consideran (como la teoría Y) que los empleados se desarrollan mejor frente

a una tarea cuando reciben orientación adecuada, ganan experiencia y tienen

retribuciones a su cooperación.

Para Hersey y Blanchard es muy importante que el estilo de liderazgo se

seleccione de acuerdo a la madurez de los seguidores y su nivel de

preparación. Es decir, de acuerdo al grado en el cual la gente tiene la

capacidad y disposición para desarrollar una tarea específica.

Los seguidores son quienes aceptan o rechazan al líder. Independientemente

del comportamiento del líder, la eficacia depende de la acciones de los

seguidores.

Las mismas dos dimensiones utilizadas por Fiedler, sirven de base al

desarrollo de la Teoría de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard: el

enfoque en la tarea y el enfoque en las relaciones.

Sin embargo éstos dan un paso adelante al considerarlas como altas y bajas y

combinarlas con cuatro comportamientos específicos del líder:

Si los seguidores demuestran preparación o capacidad y buena disposición

para asumir responsabilidades, el líder debe responder reduciendo el control,

pero también reduciendo el comportamiento de relación, ya que puede dejar

al grupo trabajar sólo, sin necesidad de mucha supervisión o de amplia

comunicación. Si el grupo demuestra poca madurez, disposición para aceptar

responsabilidades o bien escasa capacidad o preparación, el líder debe

asumir un comportamiento de alta tarea, control y amplia relación ya que

sólo a través de la comunicación puede lograr la participación y la

capacitación del grupo.

La teoría del liderazgo situacional propuesta por Hersey y Blanchard afirma

que no existe una forma idónea de proceder para influir en las personas. Los

lideres que han triunfado han sido aquellos que han sabido adaptar su

comportamiento a las circunstancias de la situación característica y propia

que vivían.

El líder situacional es el que utiliza distintos estilos con las distintas

personas o aun con una misma persona en distintos momentos, tareas o

aspectos de una misma tarea.

La Teoría de la Trayectoria-Meta de Robert House:

Robert House desarrolló esta teoría, ampliada posteriormente por Dessler,

muy respetada en la actualidad, como un Modelo de Contingencia que

involucra los elementos claves de la investigación del liderazgo de Ohio-

State University (sobre la estructura inicial y la consideración) y la Teoría

Motivacional de las Expectativas de Vroom.

Las investigaciones del liderazgo de Ohio States University ya les hemos

visto al ser uno de los modelos más conocidos dentro del enfoque

conductual. En la teoría motivacional de las expectativas de Vroom se

profundiza en la dinámica del proceso de la motivación. Sus estudios

destacan que las personas altamente motivadas son aquellas que perciben

ciertas metas o incentivos como valiosos para ellos y a la vez, perciben

subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.

A su vez, si la recompensa por determinada acción fuera desagradable para

la persona (dolor, apercibimiento, castigo), la motivación dejaría de ser

indiferente para traducirse en aversión o huida de dicha conducta y su

orientación hacia la contraria.

Las conclusiones de Vroom refuerzan criterios muy importantes para los

grupos. Algunos de ellos son:

- La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a

estimaciones de probabilidad de logro reales. Se trata de definir exigencias

que representen desafíos, es decir, objetivos alcanzables, aunque con un

esfuerzo adicional.

- Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las

verdaderas expectativas de la gente. Ello necesita del conocimiento de las

personas, su cultura e intereses y un sistema de recompensas con múltiples

estímulos.

El autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado de

multiplicar tres factores:

- Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar

determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona

y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando

condicionada por la experiencia de cada individuo. El resultado de una

conducta tiene una valencia o poder para motivar.

- Expectativa: Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas

esperan ciertas consecuencias de su conducta. Está representada por la

convicción que posee la persona de que el esfuerzo en su trabajo producirá el

efecto deseado. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción

que tenga la persona de si misma, si la persona considera que posee la

capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará una expectativa alta,

en caso contrario le asignará una expectativa baja.

- Instrumentalidad: Está representada por el juicio que realiza la persona de

que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su

recompensa. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de

las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño

afectará a las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de

desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea

valorado.

EL LIDERAZGO

La historia está llena de líderes positivos y negativos, como por ejemplo

Gandhi, Hitler, Mandela, Sadam Hussein, etc...

    El Líder (del inglés, leader) es aquel que orienta, lleva o arrastra a un

grupo, aquel que concentra todos sus esfuerzos en torno a la vida del grupo y

la consecución de sus objetivos. Su presencia y actividad son fundamentales

tanto para la creación y mantenimiento del grupo en sí, como para que

primero se defina y después se logren los objetivos grupales. El líder del

grupo se pone al servicio de las ideas básicas del mismo, pero sin

adueñárselas, porque deben ser entendidas y suscritas por todos. También

ayuda y guía al grupo para que las pongan en práctica, pero siempre

siguiendo el criterio de no hacer nada que el grupo pueda hacer por sí solo.

    El liderazgo se trata de una función importantísima para la consolidación

de la estructura grupal y para la definición de los roles que realizarán las

tareas grupales.

    Por lo que respecta a su aparición en el seno del grupo, puede haber varias

formas de asignación al individuo que ha de cumplir la función de líder: ser

elegido democráticamente, surgir espontáneamente o ser impuesto

institucionalmente. Pero en cualquier caso ha de ser aceptado por el

colectivo.

CUALIDADES DEL LÍDER

    La fuerza del liderazgo viene determinada por cualidades y capacidades

personales, tales como:

-Dominio del tema

-Capacidad de organización y gestión

-Prestigio y aprecio dentro del grupo

-Encauzar mejor los objetivos y metas del grupo

-Etc.

    Pero los líderes pueden ser positivos o negativos. Veamos la diferencia

entre liderazgo positivo y negativo.

    El liderazgo positivo es la actitud que favorece el crecimiento del grupo

en general y de cada uno de sus miembros en particular. Busca, por tanto, el

logro de objetivos y contenidos a través de un método que respeta y estimula

todo lo que ayuda al grupo a potenciarse como tal.

    Por contra, en el liderazgo negativo se “utiliza” al grupo contra la

sociedad. Consciente o inconscientemente, el líder negativo manipula o

desvía los objetivos, interpreta los contenidos a su gusto y de manera

subjetiva y crea un clima perjudicial para  las personas y para el propio

grupo, aunque sea bajo una apariencia de eficacia y cohesión.

    Conviene saber que un buen líder que quiere aumentar su influencia

positiva en el grupo y ayudarlo a madurar, se preocupa también de:

-Si se conoce lo suficiente a sí mismo (reacciones, ideas, metas...)

-Si conoce bien a cada miembro del grupo

-Si está identificado con los fines del grupo

-Si comprende la realidad del grupo y el entorno en el que actúa

-Si su liderazgo es ejercido como un servicio a la personas

-Si posee autoestima y seguridad

-Si es innovador o se deja llevar por la rutina..

TIPOS DE LÍDERES

    Hay distintas clases de líderes, con funciones de orientación y de

mantenimiento del grupo:

-El Organizativo: Con capacidad de organizar, planificar, programar...

-El Intelectual: Con aptitud intelectual.

-El Carismático: Su fuerza nace de cualidades, convicciones y valores

personales.

-El Maniobrero: Tiene competencia para tocar fibras sensibles, pero usando

métodos poco ortodoxos.

-El Matarife: Utiliza la fuerza bruta o psicológica.

-El Festivo: Capacidad para el humor y la fiesta.

-El Afectivo: Ejerce dominio sobre la emotividad del grupo.

FUNCIONES DEL LÍDER

    Entre las muchas funciones que puede tener un líder, destacamos las

siguientes:

    -Formular con claridad el objetivo y la finalidad.

    -Planificar las etapas de la tarea o problema a resolver.

    -Hacer las indicaciones oportunas a lo largo del proceso.

    -Aportar sugerencias en los casos complicados.

    -Asegurar la articulación de los roles.

    -Revelar el rol de cada uno en relación con el de los otros.

    -Potenciar la participación de los miembros.

    -Resolver conflictos y tensiones.

    -Reforzar la comunicación en el grupo.

    -Expresar las dificultades y preocupaciones.

    -Descubrir las defensas y bloqueos que amenazan.

    -Apreciar los niveles de satisfacción o insatisfacción.

    -Evaluar.

CUALIDADES DEL LÍDER

-Sensibilidad para percibir las necesidades, tendencias y preocupaciones que

rodean a cada persona en particular y al grupo en general.

-Capacidad para interpretar al grupo.

-Capacidad de previsión.

-Entrega al trabajo.

-Decisión y coraje para enfrentarse con las dificultades.

-Reflexionar sobre los problemas y asumirlos con responsabilidad.

-Empatía y comprensión con los sentimientos de los demás.

-Comprensión y aceptación de la persona de los otros.

-Actitud y presencia de confianza y sinceridad.

-Disposición para armonizar diferencias.

-Actitud de escucha.

-Interés por la gente.

-Apertura hacia los demás.

-Poseer sentido del humor.

-Facilidad en la comunicación.

-Seguridad en sí mismo.

-Atender las necesidades de cada uno de los miembros del grupo, ayudando

a la integración.

-Reconocer los éxitos de los demás.

-Pedir opinión y sugerencias.

-Escucha activa.

-Reducir las tensiones.

-Impulsar al grupo hacia la adopción de decisiones, activar, sugerir

procedimientos, tareas, problemas, formular preguntas.

    Todas esta actitudes son enormemente positivas, aunque es casi imposible

que se concentren en una sola persona. De todas formas un buen líder debe

tratar de adaptares a este perfil, lo que repercutirá en su  eficacia y

aumentará la confianza en sí mismo y en su líder.

    Hemos visto ya cuales son las funciones de un líder, que tipos de líderes

hay, que cualidades y actitudes deben poseer; pero quizás la pregunta más

importante a la que un líder se tiene que enfrentar cuando está ante un grupo

es: ¿Cómo tratarlo?, ¿Qué estilo de liderazgo debo ejercer?, ¿Debo darles

más libertad o menos?. A todo ello vamos a tratar de responder.

ESTILOS DE LIDERAZGO

    Desde siempre han existido tres estilos básicos de liderazgo: El

autocrático o directivo, el laisser-faire o dejar hacer y, entre ambos, el

considerado como “ideal” o democrático.

    Todo ello, sin embargo, ha quedado desfasado. Ya no existe una sóla

posición intermedia, la democrática, sino que existirán muchas que se

pueden adaptar en diferentes momentos.

    El estilo de liderazgo que se adopte deberá ser examinado en relación con

las características específicas de cada grupo concreto. Además, incluso

admitiendo la superioridad del liderazgo democrático en la práctica, puede

haber situaciones en las que el liderazgo autocrático resulte más eficaz para

que el grupo consiga sus objetivos, por ejemplo, cuando la tarea a realizar

está altamente estructurada o hay una sóla solución, o cuando los miembros

están sometidos a fuertes presiones.

    Hay otras situaciones en las que puede ser conveniente recurrir al estilo de

laisser-faire y abandonar responsabilidades, por ejemplo, cuando exista una

excesiva dependencia del grupo hacia su líder o hacia su educador y cuando

hay una actitud pasiva en sus componentes.

    En definitiva, no puede admitirse la existencia de un determinado estilo

válido universalmente para todos los grupos en todas las ocasiones, sino que

la efectividad de una determinada forma de dirección vendrá dada por el

intercambio de tres tipos de factores:

-Las características de la persona que va a ejercer la dirección (su

orientación, sus creencias, sus competencias...).

-Las particularidades del grupo  tamaño, objetivos que persigue, etapa de

desarrollo en que se encuentra...) y de sus miembros (nivel de competencia,

grado de dependencia que desean, experiencia...).

-Los factores contextuales y situacionales (tiempo disponible y locales

disponibles, tipo de organización o institución en la que se trabaja...).

 EL PROCESO DE SELECCIÓN

Consejos para participar con éxitoPara superar con éxito una dinámica de grupo, es fundamental:

o Leer con atención el material escrito que te proporcionen y destacar la información que consideres importante.

o Aclarar con antelación cualquier duda que tengas sobre el desarrollo de la prueba.o Participar de forma activa y contribuir en todo lo que esté en tu mano a

que el grupo alcance su objetivo.¡Propón soluciones aunque no estés seguro de que sean perfectas!

o Escuchar atentamente lo que explica el resto de tus compañeros. Si puedes, debes tomar nota de los puntos que te llamen la atención o los que te gustaría debatir.

o Respetar los turnos y las opiniones de cada participante, aunque se discrepe con ellas. ¡La diplomacia debe ser una de tus armas!

o Argumentar en lo posible tus opiniones con hechos, cifras, experiencias…¡Qué no parezca que salen de la nada!

o Integrar en tu discurso las aportaciones de los demás que te hayan gustado. Procura que tus intervenciones inviten al resto a participar. ¡Sois un equipo!

o Ser claro y conciso en tu exposición. ¡Ve al grano!o Vigilar el tiempo para que el grupo alcance una solución antes del tiempo límite.

Consejos de nota

Para romper el hielo en el inicio de la sesión, utiliza una expresión del tipo: “Si os parece bien podríamos empezar con…”.

En todos los grupos encontrarás personas más lanzadas y otras más tímidas. Fíjate en estas últimas e invítalas a participar. Con ello demostrarás que eres observadory tienes capacidad de escucha.

Sólo en los puestos en los que buscan perfiles muy agresivos eligen a los participantes que quieren imponerse como líderes del grupo a toda costa. En la mayoría de los casos, la persuasión, la diplomacia, la empatía y la escucha activason cualidades mejor valoradas que las muestras de egocentrismo, agresividad y fuerza.

Si el tiempo se acaba y el grupo no consigue ponerse de acuerdo toma las riendascon diplomacia. De nuevo, puedes utilizar la expresión: “El tiempo se acaba, deberíamos llegar a una conclusión. ¿Qué os parece…?”.

Roles y dinámica de gruposROL: dinámica de grupos

Para Pichón Riviere, rol "es un modelo organizado de conducta , relativo a una cierta posición del individuo en una red de interacciones ligado a expectativas propias y de los otros".

Se denomina rol al desempeño de una persona en una situación dada, es la manera en que una persona demuestra lo que se espera de su posición. El rol es el papel que debe representarse, por lo que el aspecto dinámico del status.

El concepto de status, refiere a la identificación social, que establece la relación de un individuo con los otros, dentro de la trama de los vínculos sociales. Encontramos así, tanto roles formales o prescriptos, que serán aquello que están determinados por la posición que ocupa un sujeto en una institución; y roles informales cuando los sujetos juegan un papel dependiendo de la red de interacción grupal.

En el interjuego de roles se destacan como prototipos: El Portavoz, el chivo emisario, el líder, el saboteador.

El portavoz es "el miembro que denuncia el acontecimiento grupal, las fantasías que lo mueven, las ansiedades y necesidades de la totalidad del grupo" , es la persona que habla por todos.

El chivo emisario en un miembro del grupo en el cual se vuelcan aspectos negativos o atemorizantes, apareciendo mecanismos de segregación frente a dicho integrante.

En la otra cara encontramos al líder , los miembros del grupo depositan en él solamente aspectos positivos.

El saboteador se encargara de dificultar el cambio y atentará contra la tarea.

Para que un grupo pueda lleva a cabo la tarea, los roles deben ser móviles, si ocurre lo contrario y en consecuencia éstos se estancan y encontramos el fracaso. Recordemos que un grupo pude no ser operativo, (Torre de Babel).

La forma de coordinación de un grupo determinado, dependerá tanto del estilo personal del coordinador, como de la actividad que ese grupo que tenga que desarrollar, como así también de los objetivos implícitos y explícitos de la institución.

El coordinador debe ser un co-pensador. Su función consiste en crear, mantener y fomentar la comunicación, a través de un desarrollo progresivo, donde coinciden didáctica, aprendizaje y operatividad.

Las ideas, el aprender a pensar, la creación, estará para Pichón íntimamente ligadas al concepto de salud, ya que para él, la misma consiste en una adaptación activa a la realidad.

En cambio las conductas, de miedo al cambio, de repetición, las conductas estereotipadas, darán como resultado, enfermedad, la misma será una adaptación pasiva a la realidad.

Algunos consejos que podríamos seguir[list line=”no” style=”style1″]

Actúa con normalidad y naturalidad. Recuerda que no puedes saber el rol que buscan y por lo

tanto es mejor mostrarte como eres. No tomes al resto de participantes como enemigos. La finalidad es resolver el problema o cuestión

planteada, no destacar más que el resto o eliminar a los demás. Defiende tus criterios con argumentos y defiéndelos de forma

asertiva y no agresiva. Pero recuerda que el objetivo es dar tu opinión no debes buscar que sea validada por todos.

Cuida tu tono de voz y estado de ánimo; exaltarse o apasionarse demasiado puede perjudicarte.

No interrumpas a los demás ni hagas un monologo, pues se valora también que sepas escuchar.

No estés callado y sumiso, debes participar y expresar tu opinión de forma natural (no avasallando ni diciendo tonterías).

Céntrate en el tema propuesto y no divagues. Escucha y muestra interés por las ideas del resto del grupo

(verán que sabes escuchar). No te precipites, piensa antes de hablar. Dar una respuesta que no soluciona la tarea no es el fin y no te

descartarán por ello. Se valora que se participe, se aporten ideas e incluso que te retractes al ver que no sirve tu propuesta.

La clave está en la actitud, es decir, demostrar ganas al colaborar y entusiasmo o alegría al realizar la dinámica de grupo. Cómo si te estuvieras divirtiendo ya que incluso aunque no cumplas con el perfil en lo que al rol se refiere, es posible que te tengan en cuenta para un futuro proceso de selección.