Technikai expertből vezetővé válás managelése

Technikai szakértőből vezetővé váltás

Rövid tréning

A tréningről• A tréning része az ITLDP portfóliónak• 5 napos tréning• Sok interaktív elemmel, mint brainstorming , csoportmunka = bevonás

• Ez a változat:• Rövidített• Interaktivitás nélküli• Egy rész (kiválasztás) részletesebben.

A technikai szerepből vezetővé váltás tréning

miért ajánlott (1) • Miért fontos : elkerülni az, hogy elveszítsünk egy jó technikai

szakértőt és nyerni egy nem túl jó vezetőt.

• Miért van szükség technikaiból vezető váltásra szervezeti oldalról:• Csoportvezető 80%-a technikai szerepből kerül ki• Technikai osztályok, részlegek vezetése• A technikai szakértők már bizonyítottak, (sok helyena vezetőt csak erős

technikai háttérrel fogadják le a beosztottak)• Belső vezető utánpótlás, vezetőkiválasztás

A technikai szerepből vezetővé váltás tréning

miért ajánlott (2)• Miért van szükség technikaiból vezető váltásra a technikai szakértő

oldaláról:• Új feladatok• Van ezirányú érdeklődés• Döntéshozatalban részvétel

• A tréning alapján a folyamat tudatossá válik, a megfelelő döntések meghozatalát segíti , végső soron a sikeres váltás esélyét nagy mértékben megnöveli.

A tréning részei

A Váltás előtt• A technikai és vezetői szerep

különbözősége• A váltás sikertelenségének

lehetséges okai• Az előkészítés• Kompetenciák • A vezetővel szembeni elvárások• A megfelelő személy kiválasztása

A Váltás után• Az új vezető fejlesztése• Kommunikáció• Folyamatos fejlődés• ..............

A Váltás előtt

A szükséges képességek változása

A tecnikai és vezetői attitűd különbözőTechnikai szakértő• Hangsúly az adatokon és a logikán • A tények alapos ismerete preferált• Saját maga végzi el a feladatot, ezért

túlterhelt• A munka magáért beszél - láthatóság• A szakmai elismerés a preferált• Önállóság• Tudás megosztás• Gond az időbeosztás

Vezető• Hangsúly a kapcsolatokon• Az egyes emberek ismerete• Delegálás, feladatmegosztás• A stakeholderekkel való kapcsolat• A szervezettel való azonosítás• Felelősség megosztása, bevonás• Mások fejlesztése, coaching • Hatékony priorizáláson alapuló

időbeosztás

10 legfőbb ok a váltás sikertelenségére

A váltás előkészítés két kritikus tényezőjeA „megfelelő” személy a megfelelő pozícióba• A pozíció kiválasztása• A pozíció ellátásához szükséges

kompetenciák azonosítása• A siker kritériumaimak

meghatározása• Szisztematikus kiválasztás

Tréning és támogatás nyújtása• C.A.N.I módszer• Tréningek a kívánt állapot

elérésére a jelen állapotból• Vezetői támogatás • (Született vezetők.)

Alap kompetencia csoportok

Emlékeztetőül a vezetőkkel kapcsolatos levárások

Mielőbb sikeressé válni a váltás után• Értékek• Vezetői stílus kezdeményezőkészség• Önállóság• Segítőkészség

Saját karakter

• Változás felismerése• Változás managelése• Saját értékekek, ahol rugalmas és ahol nem.

Rugalmasság

• A szervezethez • A vezetéshez • A beosztottakhoz• Döntéshozatalnál

Lojalitás

Mielőbb sikeressé válni a váltás után• Technológiai változás felismerése• Saját maga és saját osztályán• Nemcsak Hw, hanem Sw megoldások is.

Technikai „Agilitás”

• Laterális gondolkodás• Nem az első adandó megoldás• Okok, vagy gyökérokok megkeresées, nemcsak a

szimptómák

Problémamegoldás

• Multiprojekt környezet• Fitt to the job• Mindenki a legjobbakat akarja

Erőforrások kezelése

Hogyan váasszuk ki a megfelelő személyt

A kiválasztási folyamat szükségessége (1) Ne így• „Behivott a nagyfőnök és közölte

elsejétől átveszem az ............. részleg vezetését. „

Belső kiválasztási folyamat• A pozíció meghirdetése • Formális jelentkezés• CV• Motivációs levél• Tervek az új pozícióban –

prezentáció• Team döntés, vezetői

jóváhagyással

Kiválasztási folyamat szükségessége(2)Előnyök a szervezetnek• Egyértelmű kritériumok a

döntéshez• A jelöltek motivácójának

megismerése• „Rejtett tartalékok”

megismerése• A részrehajlás elkerülése

Előnyök a jelölt számára• Egyforma bánásmód• Láthatóság ( visibility)• Alapos kiválasztási eljárás• Visszajelzések

Kérdések, amiket fel kell tenniMi a fontosabb az illető manager legyen, vagy maradjon technikai szerepben

Szükséges a technikai tudás a vezetői pozícióhoz

Van-e továbbfejlődési lehetőség, karrierút az új pozícióban

A a karrierépítés lehetőségei , mint motivációs tényező• Technikai és vezetői karrier lehetőségek• Van-e technikai karrierútvonal ?• Megfelelő az elismerés van a technikai emberek számára ?• A kompenzáció tekintettel van a technikai emberekre?• Van-e lehetőség jelentősebb technikai projektekre?

• Alapkérdés : a technikai expert tényleg manager akar-e lenni, vagy csak ebben a lehetőségben látja a fejlődést ?

A kihívás: a megfelelő személy kiválasztása a megfelelő pozícióra.• Belső kiválasztási folyamat• Felhasználható eszközök

• 360 fokos értékelés• ProfileXT teszt• Önértékelés, motivációs levél , önéletrajz• Interview• Minta prezentáció

• Az eddigi tapasztalatok:• Eddigi vezetői aktivitások: „Take the leadership”• Részvétel a munkán felüli tevékenységekben ,pl Oracle exchange

• Team értékelés, vezetői döntés

A váltás megtörtént

A vezetők fejlesztése és vezetői tréningek (1)

A fejlesztési/tréning területek meghatározása

Szisztematikus módszer használata

Az általános és egyedi tréningek igények megértrése

Tréning modell használata

A vezetők fejlesztése és vezetői tréningek (2)

Jelen helyzet értékelése

A szükséges kompetenciák meghatározása

Az új vezető bevonása

Felmérés és analízis

Fejlesztési terv

Terv végrehajtása

Az alap tréningek , amelyek szükségesek

Álatlános manager tréning

• Kommunikáció• Döntéshozatal

Speciális tréning• Stakeholder management• Együtt dolgozni, beosztott, peer, főnök, ügyfél

Szervezeti ismeretek• Üzleti működés• Szervezeti felépítés• IT működés

Általános vezetői skillek

• Időgazdálkodás tervezés, priorizálás• Delegálás• Prezentáció

Speciális vezetői skillek

• Motiválás• Tárgyalás• Aktív hallgatás

Tanulási módszerek • Tréning Oktató cégeknél•Belső tréningek, cégre

szabott tréningek• Egyéni tanulás•Mentorálás•Role modell

ÁlTALÁNOS SIKER MODELL

Szakértelem

Motiváció Siker

Folyamatos fejlődés - tanulás

Kaizen- Lean – C.A.N.I. Folyamatos fejlesztés módjai• Tanulni a többi mangertől –

persze szelektálva• Manager minta • Fejlődés , új dolgokat –

felelősségeket elvállalni• Development plan

ITIL• ITIL, formerly an acronym for

Information Technology Infrastructure Library, is a set of best practices for IT service management (ITSM) that focuses on aligning IT services with the needs of business.

Mentorálás• A mentorálás során tapasztalt vezető végigkíséri az új vezetőt a

fejlődési úton• Támogatja a további fejlődést• A mentor nem megoldja a problémákat, hanem segít azok

megoldásában.• Előny az, hogyha a mentor példa a mentorált számára.• A fejlődés során a mentorálás intenzitása csökken.

Motiválás – általában, a pénz mellett

Visszajelzés - feedback• Kérdés : mi a legrosszabb ?• Csak pozitív visszajelzés• Csak negatív visszajelzés• Nincs visszajelzés

• Eszköz a jó teljesítmény erősítésére és a nem megfelelő teljesítmény csökkentsésre.• SBI visszajelzés:• S: situation , helyzet • B: behavior • I: Impact.

A sikeres váltás pozitív eredményei

A szervezetnek• Hosszú távú motiváció a többi

munkavállalónak • Több vezetői potenciállal

rendelkező jelölt lesz a később megnyíló pozíciókra.• A szervezet egy sikeres vezetővel

bővült.

Az egyénnek• A karriercél teljesülése : további

motiváció• A tanulás és fejlődés elfogadása

és gyakorlattá tétele• Az új vezető érzi azt, hogy érték

a szervezet számára • Személyes siker.

Összefoglalva• A technikai szakértőből vezetővé

válás gyakran szükséges és kritikus folyamat amely kiválasztási és fejlesztési részekből tevődik össze.• A folyamat managelése a siker

előfeltétele és a tudatos vezetés megmutatkozása

• Kérdések ?