146926543.xls.ms_office A1 Senin 19 Maret 2012, 09:00 Tahun- Bagian No Soal Hal Pertanyaan Jawaban B200703 9a B 01 Dalam kaitan dengan peran dan keahlian seorang manajer, uraikan : Maret 2007 no 9 a. Perbedaan antara management by command dan management by consensus. a. Perbedaan antara management by command dan management by consensus. Management by command : Dimana subordinate mengerjakan sesuai dengan instruksi yang diberikan tanpa partisipasi dalan proses membuat keputusan Management by consensus Yang mana staff berpartisipasi aktif didalam proses membuat keputusan. A200703 3 A 01 Uraikan apa yang dimaksud Stake holder Identifikasi, Sta Ha Ku Menentukan Key Pro Kontra Identifikasi, ViMiStrAk Mencari cara Win Stake holder Adalah pihak-pihak (baik induvidu maupun organisasi) yang berkepentingan terhadap keberhasilan suatu organisasi Contoh : Em Plier - Cus Di Reg - Me Pri - En Others hal-hal yang perlu diperhatikan : - Identifikasi stakeholder perusahaan - Identifikasi harapan dari stakeholder - Identifikasi kekuatan setiap stakeholder & pengaruhnya terhadap perusahaan - Menentukan key people dalam setiap stakeholder & membina hubungan baik dengan key people tersebut - Identifikasi pandangan & perilaku stakeholder terhadap visi, misi, strategi & aktifitas perusahaan - Menentukan mana stakeholder yang pro dan kontra terhadap perusahaan - Mencari cara untuk memenangkan hati stakeholder yang antagonis (kontra) terhadap perusahaan 005 A 01 Sebutkan 5(lima) Faktor yg termasuk perhitungan Risk Based Capital (RBC) perusahaan asuransi, berkaitan dgn perhitungan risiko kerugian yg mungkin timbul sbg akibat dari deviasi dlm pengelolaan kekayaan & kewajiban sebagaimana diatur dlm keputusan Menkeu nomor : 424/KMK.06/2003 pasal 3 GA - PRO KAWA - NIKAWA - BEKLAIM PRE - REAS - DEVI 5(lima) Faktor yang termasuk perhitungan Risk Based Capital (RBC) perusahaan asuransi, berkaitan dengan perhitungan risiko kerugian yang mungkin timbul sebagai akibat dari deviasi dalam pengelolaan kekayaan dan kewajiban sebagaimana diatur dalam keputusan Menteri keuangan nomor : 424/KMK.06/2003 pasal 3: 1. Kegagalan pengelolaan kekayaan 2. Ketidak seimbangan antara proyeksi arus kekayaan dan kewajiban 3. Ketidak seimbangan antara nilai kekayaan dan kewajiban dalam setiap jenis mata uang 4. Perbedaan antara beban klaim yang terjadi dan beban klaim yang diperkirakan 5. Ketidak cukupan premi akibat perbedaan hasil investasi yang diasumsikan dalam penerapan premi dengan investasi yang diperoleh 6. Ketidak mampuan pihak reasuradur untuk memenuhi kewajiban membayar klaim 7. Deviasi lainnya yang timbul dari pengelolaan kekayaan dan kewajiban A200603 1 A 01-03 Uraikan fungsi utama manajemen dalam sektor jasa keuangan Manajemen adalah proses Planning - Organizing - Leading - Controlling yg berdampak kepada komponen usaha organisasi ( Material, Finansial dan Human Resources suatu organisasi) meliputi unsur-unsurnya: (MAFIHU) 1. Planning : Perencanaan adalah suatu proses yang berkelanjutan dan berulang terdiri dari beberapa tahapan, Dalam terminologi manajemen hasil akhir dari proses perencanaan ini adalah terciptanya perencanaan umum (general plan) didalamnya terdapat rencana penggunaan phisical resources, alokasi, responsibility, time table dan budget dengan target / hasil yang terindikasi dengan jelas. parti-b 2. Organising : Tahap pengorganisasian sumber daya semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan usaha dalam jangka waktu yang telah ditetapkan. Jangka waktu berbeda antara proyek jangka pendek dengan projek jangka panjang (yang memerlukan perencanaan strategi) 3 Leading / coor-dinate , berarti bersama-sama, mempersatukan dan mengharmonisasikan segala aktifitas dan usaha 4. To control ; yang berarti melihat bahwa semuanya terjadi dalam kecocokan dengan peraturan yang ditetapkan dan yang dinyatakan dalam perintah. A200609 1 A 01-03 Uraikan 4(empat) langkah dalam manajemen action ? ## A200809 1 A 01-03 Uraikan 4(empat) karakteristik pokok dlm pengembangan manajemen yang effectif ## 1 A 01-03 Uraikan 4 unsur dasar yang membentuk definisi manajemen ## A200709 1 A 01-04 Uraikan 3(tiga) jenis sumberdaya sebagai komponen suatu bisnis / usaha? 3(tiga) jenis sumberdaya sebagai komponen suatu bisnis / usaha: 1. Material Resource Tmsk di dlmnya sumberdaya phisik spt bangunan / pabrik, peralatan, ruang kerja & kendaraan yg hrs digunakan oleh stu usaha utk mcapai tujuannya. baperuken 2. Financial resource Dana yg tsedia bagi manajer utk mbiayai kegiatan operasional sehari2i, tmsk di dlmnya sumber financial adl uang tunai, pinjaman bank, modal saham & instrumen keuangan lain yg dpt dicairkan mjd uang u-pin-mosa-in 3. Human resource full><part direct><outsource Terdiri atas pekerja2 yg bsifat full time atau part time & baik yg bekerja scr langsung maupun tdk langsung utk perush (outsourcing dengan pihak luar). Keahlian seorang manajer dlm mengelola SDM juga termasuk aspek penting dalam manajemen skill. A 01-05 Diskusikan peran manajer yang baik dalam perannya secara individu maupun umum. Berikan uraian khusus bagaimana peran ini mungkin akan berubah dalam waktu beberapa tahun mendatang sehubungan dengan perubahan tersebut -MenaOr -MeneKun -MeneTar -MengKepu -Komuni -MencipsisKonsul -Bersipos -MencipSisPeng -MencipDis -MempTang mama mama kamu ber mama mama Manajer yang efektif adalah seorang yang telah melakukan langkah-langkah dalam memenuhi kebutuhan manajerial yang mendasar dan dia dapat menyesuaikan perannya dengan tepat dalam menghadapi tantangan berkaitan dengan perubahan yang begitu cepat dalam dunia bisnis khususnya pada sector keuangan. Manajer diharapkan berperan : 1. Menata dan mengorganisasi tim kerja yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan 2. Menetapkan akuntabilitas dan wewenang dari tipe karyawan 3. Menetapkan target/ sasaran pribadi karyawan & reward atas konstribusi positif yg mereka berikan pd organisasi 4. Mengambil keputusan yang benar pada saat yang tepat (stu keputusan yg m'pengaruhi bawahan perlu disampaikan dan dibicarakan terlebih dahulu dengan bawahan tersebut) 5. Komunikasi scr tetap dgn karyawan, t'utama mengenai apa yg hrs dicapai & alasannya. Perlu diciptakan system feed back dari tim kerja agar manajer memahami masalah & reaksi karyawan thd tuntutan organisasi pada diri mereka 6. Menciptakan system yg memungkinkan manajer b'konsultasi dgn p'wakilan dari tim b'kaitan dgn perencanaan & penetapan tujuan, mengingat hal ini mempengaruhi bagaimana tim tersebut bekerja 7. Bersikap positip terhadap perilaku dan partisipasi dari karyawan 8. M'buat pekerjaan sedemikian rupa sesuai dgn kebutuhan / harapan karyawan. Hal ini akan memaksimalkan kontribusi & menimbulkan kepuasaan kerja dari karyawan. 9. M'ciptakan sistem pengawasan kinerja dan hasil. 10 M'ciptakan disiplin, pengendalian melalui p'gunaan authority yg effektif dan mendorong kerjasama dan komitmen 11 M'perhatikan tgg jawab thd masyarakat sekitar dan lingkungan dimana mereka bekerja B200703 9b B 01 b. 6 peran (role) yg hrs dijalankan seorang manajer dlm management by command b. 6 (enam) peran (role) yang harus dijalankan seorang manajer dalam management by command sama dgn atas 001a A 01-06 Jelaskan perubahan Keahlian-keahlian (skill) di perlukan oleh manager ? -Perkek -Capengkepu -Se -Per -Tek Ear - Foc - Mul - Mob - New Perubahan yang terjadi seperti : - Perkembangan ekonomi dan bisnis yang makin komplek - Cara pengambilan keputusan dari cara otoriter menjadi keputusan / musyawarah bersama - Semakin kompleksnya hubungan antar organisasi dgn organisasi lain dan dgn pihak2 lain (karyawan, lingkungan dll.). - Peraturan domestik dan international - Tehnologi Telah menuntut seorang manajer memiliki keahlian-keahlian yang sanggup menghadapi perubahan-perubahan tersebut diatas. Keahlian tersebut antara lain : 1. Earning the respect of subordinates and colleagues - Perubahan struktur manajemen yang menjadi lebih datar (less hierarchical) - Pengambilan keputusan yang lebih demokratis - Perkembangan karir atas dasar kinerja dan kontribusi terhadap organisasi menuntut manajer untuk mendapatkan rasa hormat dari para kolega dan bawahannya melalui keahlian interpersonal yang dimiliki
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
146926543.xls.ms_office A1Senin 19 Maret 2012, 09:00
Tahun-
Bagian
No Soal Hal Pertanyaan Jawaban
B200703 9a B 01 Dalam kaitan dengan peran dan keahlian
seorang manajer, uraikan : Maret 2007 no 9
a. Perbedaan antara management by
command dan management by consensus.
a. Perbedaan antara management by command dan management by consensus.
Management by command :
Dimana subordinate mengerjakan sesuai dengan instruksi yang diberikan tanpa partisipasi dalan proses membuat keputusan
Management by consensus
Yang mana staff berpartisipasi aktif didalam proses membuat keputusan.
A200703 3 A 01 Uraikan apa yang dimaksud Stake holder
Identifikasi, Sta
Ha
Ku
Menentukan Key
Pro Kontra
Identifikasi, ViMiStrAk
Mencari cara Win
Stake holder
Adalah pihak-pihak (baik induvidu maupun organisasi) yang berkepentingan terhadap keberhasilan suatu organisasi
Contoh : Em Plier - Cus Di Reg - Me Pri - En Others
hal-hal yang perlu diperhatikan :
- Identifikasi stakeholder perusahaan
- Identifikasi harapan dari stakeholder
- Identifikasi kekuatan setiap stakeholder & pengaruhnya terhadap perusahaan
- Menentukan key people dalam setiap stakeholder & membina hubungan baik dengan key people tersebut
- Identifikasi pandangan & perilaku stakeholder terhadap visi, misi, strategi & aktifitas perusahaan
- Menentukan mana stakeholder yang pro dan kontra terhadap perusahaan
- Mencari cara untuk memenangkan hati stakeholder yang antagonis (kontra) terhadap perusahaan
005 A 01 Sebutkan 5(lima) Faktor yg termasuk
perhitungan Risk Based Capital (RBC)
perusahaan asuransi, berkaitan dgn
perhitungan risiko kerugian yg mungkin
timbul sbg akibat dari deviasi dlm
pengelolaan kekayaan & kewajiban
sebagaimana diatur dlm keputusan Menkeu
nomor : 424/KMK.06/2003 pasal 3
GA - PRO KAWA - NIKAWA - BEKLAIM
PRE - REAS - DEVI
5(lima) Faktor yang termasuk perhitungan Risk Based Capital (RBC) perusahaan asuransi, berkaitan dengan perhitungan risiko kerugian
yang mungkin timbul sebagai akibat dari deviasi dalam pengelolaan kekayaan dan kewajiban sebagaimana diatur dalam keputusan
Menteri keuangan nomor : 424/KMK.06/2003 pasal 3:
1. Kegagalan pengelolaan kekayaan
2. Ketidak seimbangan antara proyeksi arus kekayaan dan kewajiban
3. Ketidak seimbangan antara nilai kekayaan dan kewajiban dalam setiap jenis mata uang
4. Perbedaan antara beban klaim yang terjadi dan beban klaim yang diperkirakan
5. Ketidak cukupan premi akibat perbedaan hasil investasi yang diasumsikan dalam penerapan premi dengan investasi yang
diperoleh
6. Ketidak mampuan pihak reasuradur untuk memenuhi kewajiban membayar klaim
7. Deviasi lainnya yang timbul dari pengelolaan kekayaan dan kewajiban
A200603 1 A 01-03 Uraikan fungsi utama manajemen dalam
sektor jasa keuangan
Manajemen adalah proses Planning - Organizing - Leading - Controlling yg berdampak kepada komponen usaha organisasi ( Material,
Finansial dan Human Resources suatu organisasi) meliputi unsur-unsurnya: (MAFIHU)
1. Planning :
Perencanaan adalah suatu proses yang berkelanjutan dan berulang terdiri dari beberapa tahapan, Dalam terminologi manajemen hasil
akhir dari proses perencanaan ini adalah terciptanya perencanaan umum (general plan) didalamnya terdapat rencana penggunaan phisical
resources, alokasi, responsibility, time table dan budget dengan target / hasil yang terindikasi dengan jelas. parti-b
2. Organising :
Tahap pengorganisasian sumber daya semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan usaha dalam jangka waktu yang telah ditetapkan.
Jangka waktu berbeda antara proyek jangka pendek dengan projek jangka panjang (yang memerlukan perencanaan strategi)
3 Leading / coor-dinate ,
berarti bersama-sama, mempersatukan dan mengharmonisasikan segala aktifitas dan usaha
4. To control ;
yang berarti melihat bahwa semuanya terjadi dalam kecocokan dengan peraturan yang ditetapkan dan yang dinyatakan dalam perintah.
A200609 1 A 01-03 Uraikan 4(empat) langkah dalam manajemen action ? ##
A200809 1 A 01-03 Uraikan 4(empat) karakteristik pokok dlm pengembangan
manajemen yang effectif
##
1 A 01-03 Uraikan 4 unsur dasar yang membentuk definisi manajemen ##
A200709 1 A 01-04 Uraikan 3(tiga) jenis sumberdaya sebagai
komponen suatu bisnis / usaha?
3(tiga) jenis sumberdaya sebagai komponen suatu bisnis / usaha:
1. Material Resource
Tmsk di dlmnya sumberdaya phisik spt bangunan / pabrik, peralatan, ruang kerja & kendaraan yg hrs digunakan oleh stu
usaha utk mcapai tujuannya. baperuken
2. Financial resource
Dana yg tsedia bagi manajer utk mbiayai kegiatan operasional sehari2i, tmsk di dlmnya sumber financial adl uang tunai,
pinjaman bank, modal saham & instrumen keuangan lain yg dpt dicairkan mjd uang
u-pin-mosa-in
3. Human resource full><part direct><outsource
Terdiri atas pekerja2 yg bsifat full time atau part time & baik yg bekerja scr langsung maupun tdk langsung utk perush
(outsourcing dengan pihak luar).
Keahlian seorang manajer dlm mengelola SDM juga termasuk aspek penting dalam manajemen skill.
A 01-05 Diskusikan peran manajer yang baik dalam
perannya secara individu maupun umum.
Berikan uraian khusus bagaimana peran ini
mungkin akan berubah dalam waktu
beberapa tahun mendatang sehubungan
dengan perubahan tersebut
-MenaOr
-MeneKun
-MeneTar
-MengKepu
-Komuni
-MencipsisKonsul
-Bersipos
-MencipSisPeng
-MencipDis
-MempTang
mama mama kamu ber mama mama
Manajer yang efektif adalah seorang yang telah melakukan langkah-langkah dalam memenuhi kebutuhan manajerial yang mendasar dan
dia dapat menyesuaikan perannya dengan tepat dalam menghadapi tantangan berkaitan dengan perubahan yang begitu cepat dalam
dunia bisnis khususnya pada sector keuangan.
Manajer diharapkan berperan :
1. Menata dan mengorganisasi tim kerja yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
2. Menetapkan akuntabilitas dan wewenang dari tipe karyawan
3. Menetapkan target/ sasaran pribadi karyawan & reward atas konstribusi positif yg mereka berikan pd organisasi
4. Mengambil keputusan yang benar pada saat yang tepat (stu keputusan yg m'pengaruhi bawahan perlu disampaikan
dan dibicarakan terlebih dahulu dengan bawahan tersebut)
5. Komunikasi scr tetap dgn karyawan, t'utama mengenai apa yg hrs dicapai & alasannya. Perlu diciptakan system
feed back dari tim kerja agar manajer memahami masalah & reaksi karyawan thd tuntutan organisasi pada diri mereka
6. Menciptakan system yg memungkinkan manajer b'konsultasi dgn p'wakilan dari tim b'kaitan dgn perencanaan
& penetapan tujuan, mengingat hal ini mempengaruhi bagaimana tim tersebut bekerja
7. Bersikap positip terhadap perilaku dan partisipasi dari karyawan
8. M'buat pekerjaan sedemikian rupa sesuai dgn kebutuhan / harapan karyawan. Hal ini akan memaksimalkan
kontribusi & menimbulkan kepuasaan kerja dari karyawan.
9. M'ciptakan sistem pengawasan kinerja dan hasil.
10 M'ciptakan disiplin, pengendalian melalui p'gunaan authority yg effektif dan mendorong kerjasama dan komitmen
11 M'perhatikan tgg jawab thd masyarakat sekitar dan lingkungan dimana mereka bekerja
B200703 9b B 01 b. 6 peran (role) yg hrs dijalankan seorang manajer dlm
management by command
b. 6 (enam) peran (role) yang harus dijalankan seorang manajer dalam management by command
sama dgn atas
001a A 01-06 Jelaskan perubahan Keahlian-keahlian (skill)
di perlukan oleh manager ?
-Perkek
-Capengkepu
-Se
-Per
-Tek
Ear - Foc - Mul - Mob - New
Perubahan yang terjadi seperti :
- Perkembangan ekonomi dan bisnis yang makin komplek
- Cara pengambilan keputusan dari cara otoriter menjadi keputusan / musyawarah bersama
- Semakin kompleksnya hubungan antar organisasi dgn organisasi lain dan dgn pihak2 lain (karyawan, lingkungan dll.).
- Peraturan domestik dan international
- Tehnologi
Telah menuntut seorang manajer memiliki keahlian-keahlian yang sanggup menghadapi perubahan-perubahan tersebut diatas. Keahlian
tersebut antara lain :
1. Earning the respect of subordinates and colleagues
- Perubahan struktur manajemen yang menjadi lebih datar (less hierarchical)
- Pengambilan keputusan yang lebih demokratis
- Perkembangan karir atas dasar kinerja dan kontribusi terhadap organisasi menuntut manajer untuk mendapatkan rasa
hormat dari para kolega dan bawahannya melalui keahlian interpersonal yang dimiliki
146926543.xls.ms_office A2Senin 19 Maret 2012, 09:00
Tahun-
Bagian
No Soal Hal Pertanyaan Jawaban
001b A 01-06 2. Focusing on Customer
Perubahan usaha yang lebih berorientasi kepada konsumen mengharuskan manajer dalam pengambilan keputusan
mempertimbangkan lebih hati-hati dampak dari keputusan tersebut terhadap konsumen saat ini maupun yang potential.
Kemampuan untuk mendapatkan dan memperhatikan feedback dari konsumen merupakan hal yang esensial
3. Multi Tasking
Kemajuan teknologi yg pesat m'buat manajer dpt melaksanakan bbrp fungsi kerja (contoh : fungsi administrasi) sekaligus
dgn cepat & mudah. Hal ini tentunya juga mengorbankan overall management time dari manajer tsb krn melakukan fungsi2
kerja yg telah ditinggalkan oleh staf2 sblmnya.
Utk mampu m'jalani bbrp fungsi kerja scr b'samaan ini, seorang manajer diharuskan meningkatkan pengetahuannya atas
konsep fundamental Information Technologie (IT), disiplin ilmu spt keuangan, akuntansi, sdm, marketing selain pengetahuan
khusus yang telah merea miliki dibidang tertentu.
001c A 01-06 4. Mobility & A Global Outlook
Bisnis yg makin lama b'kembang makin luas (global), menuntut seorang manajer mampu utk melakukan bisnis di tempat
(negara) lain dgn adanya perbedaan ekonomi, budaya dan finansial ditempat tersebut
Manajer jg diharapkan memiliki keahlian b'adaptasi dgn lingkungan sosial & usaha setempat t'utama jk manajer tsb bekerja
utk waktu yg ckp lama (kantor cabang diluar negeri), t'masuk pula trend dan peluang2 yg ada dilingkungan global tsb
5. New Management Concepts
P'kembangan praktek / konsep manajemen baru yg cepat spt Total Quality management, Just in time, Menuntut manajer tetap
mengikuti perkembangan2 tsb
B200703 9c B 01-06 c. 5 (lima) keahlian baru yang harus dimiliki
dalam menghadapi perubahan pola kerja,
teknologi baru dan deregulasi bertahap
dalam perdagangan domestik dan
international
c. 5 (lima) keahlian baru yang harus dimiliki dalam menghadapi perubahan pola kerja, teknologi baru dan deregulasi bertahap dalam
perdagangan domestik dan international
1. Total quality manajement
2. Just in time production
3. Business proses re-engineering
4. Customer relation management
5. Down sizing
B200703 12a B 01-07 Dalam kaitan dengan organisasi uraikan :
a. Pengertian Organisasi
a. Organisasi : mekanisme pengendalian pekerjaan & pencapaian tujuan perush melalui hubungan antar individu & kelompok
(group) yang effektif
Tiap organisasi berbeda dalam hal :
- Ukuran (size) organisasi
- Kemampuan merespone perubahan
- Tingkat konflik internal
B200703 12b B 01-08 b. Perbedaan cara pandang unitary dan
pluralistic para manajer terhadap konflik
dalam organisasi
b. Perbedaan cara pandang unitary dan pluralistic para manajer terhadap konflik dalam organisasi
Unitary View
Karyawan bekerja dengan senang dan bersama-sama berusaha mencapai tujuan mereka yang sesuai dengan tujuan perusahaan
- Sekelompok individu yang memiliki kepentingan dan tujuan yang sama
- Hanya ada satu kesetiaan & ketaatan pd perush, manajer btugas utk memotivasi kesetiaan & karyawan wajib utk setia
- Managemen bertugas menciptakan kebersamaan
- Tingkat konflik tergantung pada kualitas hubungan pribadi
- Konflik dianggap berbahaya bagi perusahaan
Pluralistic View :
Organisasi terdiri atas individu & kelompok yg memilki kepentingan bbeda antar satu dgn perusahaan yg lain.
- Gabungan dr sekumpulan kepentingan yg berbeda. Kemungkinan adanya tujuan bsama amat kecil, yg kemungkinan besar
hanyalah dalam hal keselamatan perusahaan
- Kesetiaan terhadap kubu-kubu yang berbeda, ketaatan karyawan bukanlah pada perusahaan
- Manajemen harus mengakomodasi konflik kepentingan, konflik dapat dikurangi namun tidak dapat dieliminasi
- Tingkat konflik tergantung banyak faktor dan situasi tertentu yang kemungkinan diluar hubungan pribadi
- Konflik kadangkala dapat bermanfaat bagi perusahaan
A200609 2 A 01-08 Uraikan pandangan pluralistic system atas konflik dalam
suatu organisasi :
Lihat atas
002 A 01-08 Jelaskan Strategie Businis unit (SBU) Banyak perusahaan saat ini yang mengadopsi konsep Strategie Business Unit (SBU) berkaitan dengan pendekatan organisasi yang
diambil oleh perusahaan-perusahaan tersebut
- Dlm konsep ini perusahaan memiliki business unit t'sendiri utk tiap pasar yg dimasuki.
- Organisasi dari business unit ini ditentukan oleh kebutuhan pasar
- Sering tjd pendelegasian akutanbilitas dan wewenang kpd business unit ini.
- Dlm kasus ttu SBU merupakan anak perusahaan dgn otonomi tersendiri
- Perubahan cpt yg tjd ditiap sektor/ pasar tlh m'akibatkan byk orgi hrs melakukan reorganisasi utk merespon kebutuhan pasar
B200703 12c B 01-09 c. Perbedaan karakteristik struktur
organisasi Mechanistic dan organic (Maret
2006 no 1)
Organisasi mechanistic : menerapkan aturan dan kebijakan yang ketat dan ketentuan pekerjaan individu yang mempunyai ciri sendiri dan
koordinasi secara formal dan tertulis :
- Garis batas dan pembagian tugas para pekerjanya yang jelas.
- Pendelegasian wewenang jarang terjadi
- Departemen dengan lebih banyak keseragaman aktivitas kerja; banyak karyawan mengerjakan tugas yang serupa
- Kendali individual yg sempit; kebanyakan karyawan tdk mpunyai kesempatan utk mbuat keputusan yg bkaitan dgn tugasnya
Organisasi organic : Organisasi mempunyai beberapa peraturan dan procedur mengikutinya, diharapkan bertatap muka, atau kordinasi
informal dan pada umumnya menghasilkan rencananya mereka sendiri untuk pekerjaan mereka:
- Spesialisasi tugas lebih sedikit dan lebih banyak multi-ketrampilan.
- Pendelegasian wewenang yang lebih besar kepada karyawan.
- Sdikit keseragaman antar karyawan dlm unit-unit kerja; hanya sedikit saja karyawan yg mengerjakan tugas yg serupa
- Kendali individual yg luas; kebanyakan karyawan mpunyai kesempatan utk mbuat keputusan yg berkaitan dgn tugasnya
A200803 1 A 01-09 Uraikan 4 karakteristik struktur organisa mechanistic ##
A200703 2 A 01-09 Sebutkan 4 karakteristik struktur organisasi organic ##
003a A 01-10 Uraikan Range of Structure - Perusahaan Besar cenderung lebih menggunakan struktur yang bersifat mekanis, mengingat sulitnya mengarahkan karyawan
dalam jumlah yang besar tanpa adanya jalur komunikasi dan pelaporan yang formal
- Perusahaan kecil cenderung menggunakan struktur yang bersifat organis, karena kemudahan komunikasi dan tidak adanya
pemisahan tugas yang tegas.
1. Flat Management strukture
- Wewenang pengambilan keputusan dibagi secara merata antar manajer
- Tidak ada routinitas untuk melapor pada senior manager
Chief executive officer
________________________|________________________
| | | |
Operation director Finance director Personal director marketing director
| | | |
Staff staff staff staff
146926543.xls.ms_office A3Senin 19 Maret 2012, 09:00
Tahun-
Bagian
No Soal Hal Pertanyaan Jawaban
003b A 01-10 2. Vertical Management structure
- Pemisahan wewenang pengambilan keputusan yang tegas
- Routinitas decision harus dilaporkan pada senior manager
Chief executive officer
|
Deputy Chief executive officer
|
Senior manager
|
Manager
|
Junior Manager
|
Assistant
3. Functional structure
- Spesialisasi fungsi kerja
- Karyawan disuatu unit hanya bekerja untuk unit fungsi tersebut
- Digunakan oleh perusahaan yang berkembang dan bersifat Single product atau single service
4. Divisional structure
- Perusahaan melayani beragam jenis product / layanan
- Semua kegiatan yang terkait dengan satu produk ada didalam satu divisi
5. Territorial Structure
- Tanggung jawab dan pelaporan didasrkan pada lokasi geografis
- Tiap manajer bertanggung jawab di tertori tertentu
- Cocok untuk konsumen yang tersebar dibeberapa negara
- Keuntungan unit kerja bisa disesuaikan dengan karakteristik dari teritori tersebut
6. Holding Company Structure
- Perusahaan berkembang dengan membeli bisinis lain
- Menawarkan suatu product yang banyak melalui beberapa variasi anak perusahaan
A200709 2 A 01-10 Uraikan Perbedaan antara structure manajement flat dan vertical ##
B200703 12d B 01-18 Uraikan pengertian dari Budaya Organisasi Pengertian dari Budaya Organisasi
Yi sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan2 dalam organisasi yg berinteraksi dgn struktur formal & m'hasilkan norma2 perilaku.
Dipengaruhi ide dari teori motivasi dan berpendapat bahwa organisasi yang sukses adalah yang dapat meninggalkan budaya birokrasi dan
mencari alternatif lain yang paling fleksibel.
Budaya ini merupakan mirror image dari bureaucratic culture (kultur birokrasi)
Karakteristik :
- Struktur kontrol dan komunikasi yang datar / atau setidaknya non hierachical.
- Instruksi dan komunikasi bersifat informal dan tidak tertulis.
- Tidak terkait dengan ketentuan-ketentuan masa lalu.
- Respon cepat terhadap perubahan
- Lebih bebas bagi karyawan
Faktor2 yg mpengaruhi budaya organisasi al:
- kelompok kerja (komitmen, semangat, dll)
- Gaya kepemimpinan (kedekatan, kepercayaan, dll)
- Karakteristik organisasi (besar/kecilnya, kompleksitas)
- Proses administrasi (sistem kompensasi, sistem komunikasi, dll)
B200710 10a B 01-18 a. Uraikan 3( tiga) faktor yang membentuk
budaya Perusahaan
a. 3(tiga) faktor yang membentuk budaya Perusahan
1. Norma didalam organisasi
Perilaku yg dpt diterima organisasi misal: pdekatan penyelesaian masalah, mhargai waktu, dress standar, standar kinerja, dll
2. Nilai dan Keyakinan didalam organisasi
(misal : Mencapai kualitas tinggi, menghargai kontribusi karyawan, dll)
3. Gaya manajemen didalam organisasi
Perilaku manajer (misal : open door, demokrasi, kebapakan, otoriter, dll.)
B200710 10b1 B 01-18 b. Jelaskan 4(empat) tipe budaya
Perusahaan
1. Bureaucratic culture (kultur birokrasi)
- Keputusan diambil dari jenjang yang paling atas.
- Cocok untuk situasi yang dapat diprediksi dan statis
Karakteristik :
* Puramidal shape
* Posisi jelas.
* Aturan dan norma perusahaan terkodifikasi dengan baik
* Karyawan diangkat dan dipromosikan berdasarkan prosedure yang jelas (dan perlu diuji)
* Kepastian dan stabilitas bagi karyawan berkaitan dengan pekerjaan dan standar yang dapat dicapai.
Kerugian :
* Karyawan merasa dirinya kecil ditempat yang besar.
* Karyawan merasa tidak memiliki kebebasan pribadi.
* Perkembangan pengalaman karyawan terhambat.
* Organisasi sulit beradaptasi dengan perubahan
* Selalu meminta persetujuan atasan dan mematuhi perintah atasan tujuan keharusan
2. Motivational culture
- Perkembangan budaya ini didorong oleh teori motivasi dari moslow and herrberg
- Organisasi diharapkan tdk hya memenuhi kebutuhan dsr karyawan saja, tapi hrs jg selalu mdorong kreativitas karyawan.
B200710 10b2 B 01-18 3. Organic culture
- Dipengaruhi ide dari teori motivasi & bpendapat bhw organisasi yg sukses dapat meninggalkan budaya birokrasi dan
mencari alternatif lain yang lebih fleksibel.
- Budaya ini merupakan mirror image dari kultur birokrasi.
Karakteristik:
- Struktur kontrol dan komunikasi yang datar atau setidaknya non hirarchical.
- Instruksi dan komunikasi bersifat informal (tidak tertulis)
- Tidak terkait dengan ketentuan-ketentuan masa lalu
- Respon cepat terhadap perubahan
- Lebih bebas bagi karyawan
4. Matrix culture
- Kombinasi elemen struktur hirarkhi dari budaya birokrasi dan lateral authority dari budaya organics
- Team working tetap didorong oleh perusahaan, namun wewenang dan tanggung jawab tetap terkendali
Karakteristik :
- Alokasi sumberdaya dan penentuan tujuan ditentukan dari jenjang atas manajemen (seperti budaya birokrasi)
- Keputusan operasional diambil oleh proyek team
- Spesialis staff
- Organisasi bersandar pada konsep kerja tim.
- Melibatkan disiplin ilmu dari berbagai bidang
- Lingkungan kerja yang lebih menantang bagi karyawan
B200609 13 B 01-18 Jelaskan 4(empat) tipe budaya Perusahaan ##
B200803 9 B 01-18 Jelaskan 4(empat) tipe budaya Perusahaan ##
146926543.xls.ms_office A4Senin 19 Maret 2012, 09:00
Tahun-
Bagian
No Soal Hal Pertanyaan Jawaban
004 A 01-21 Sebutkan 7(tujuh) cara dimana manajer
dapat membentuk budaya perusahaan
7(tujuh) cara dimana manajer dapat membentuk budaya perusahaan .
1. Chief executif : gaya manajemen dan perilaku yang dicontohkan atasan
Profit after extra ordinary items = trading profit - / + any extra ordinary gain / loss
Profit after interest but before tax - profit after extra ordinary items – interest payable.
2. Return Ratio
Return on capital employed = Net profit before tax
Capital employee
Return on asset = Profit interest and tax
Total tangible asset
3. Value added
Sebagai total penjualan dikurangi pembelian bahan baku dan jasa
146926543.xls.ms_office A13Senin 19 Maret 2012, 09:00
Tahun-
Bagian
No Soal Hal Pertanyaan Jawaban
A200803 5 A 04-05 Uraikan perbedaan gross profit margin dan
net profit margin (maret 2008 no.5)
perbedaan gross profit margin dan net profit margin:
Gross profit :
Biasanya digunakan untuk menggambarkan yang berhubungan dengan penjualan :
Sales less cost of goods sales
Sales
Ini menunjukkan salah satu bagaimana effisiensi produk yang dihasilkan atau bagaimana akan diberikan harga
Net Profit :
Informasi kedepan yang dapat diperoleh dari net peofit margin
Profit before interest dan tax
Sales
Digunakan dalam hubungan dengan gross profit margin rasio ini dapat ditunjukan dalam beberapa variasi digunakan pada biaya
administrasi, volume penjualan atau ongkos produksi
028 A 04-05 Uraikan 5 rasio keuangan yang
menggambarkan tingkat keuntungan suatu
perusahaan?
5 rasio keuangan yang menggambarkan tingkat keuntungan suatu perusahaan:?
1. Aktifitas organisasi yang dimiliki
2. Posisi uang tunai / cash position (liquidity)
3. Profitability
4. Income and expenditure (pemasukan dan pengeluaran)
5. Organisations wealth(kesehatan organisasi)
027 A 04-07 Sebutkan accounting perusahaan/ 3 bentuk
laporan keuangan perusahaan
accounting perusahaan :
1. Profit and loss control account
2. Balanced sheet
3. Cash flow statemen
200603 10a A 04-08 Dalam kaitan dengan laporan keuangan
suatu perusahaan : (maret 2006 no 10,
maret 2008 no 12)
a. Sebutkan 9(sembilan) pihak yang
berkepentingan untuk mengetahui informasi
keuangan tersebut berikut alasannya
a. (i) Direksi dan manager perusahaan
* Bertanggung jawab untuk mengelola perusahaan
* Apakah perusahaan telah memanfaatkan sember daya yang ada
(ii) Karyawan perusahaan
* Apakah pekerjaan mereka dalam posisi aman
* Dari informasi finansial dapat dilihat kinerja perusahaan dan kemampuan perusahaan untuk membayar gaji mereka
(iii) Masyarakat
Orang-orang yang potensial menjadi investor atau pemegang saham dalam perusahaan, kelompok yang mengawasi
aktivitas perusahaan, orang-orang yang berkeinginan untuk bekerja pada perusahaan tersebut
(iv) Otoritas pajak
Berapa besar pajak yang diharapkan dapat diterima dari perusahaan tersebut
(v) Analis keuangan
* Untuk mengetahui kinerja perusahaan
* Agar dpt memberi advis kepada para pemegang saham/ calon pemegang saham utk jual/ beli saham perush tsb.
(vi) Kreditor dan pemberi pinjaman
Apakah mereka harus menekan pengembalian pinjaman secepatnya, dalam hal perusahaan tersebut terlihat akan
bangkrut, atau akan bersikap tenang terhadap penyelesaian tagihan
(vii) Pesaing
Membantu memahami keunggulan dan kelemahan pesaing.
(viii) Pemegang saham
Perorangan atau institusi yang memiliki saham dalam perusahaan
(ix) Regulator
Termasuk organisasi yang mengatur dan mengawasi perusahaan
200603 10a A 04-09 b. Jelaskan 5(lima) jenis informasi keuangan
secara umum yg ingin mereka ketahui
b. (i) Aktivitas perusahaan
* Masyarakat mungkin ingin mengetahui apa saja yang telah dilakukan perusahaan dalam satu tahun terakhir.
* Laporan keuangan kadang menyajikan narasi tentang aktivitas perusahaan
- Menguraikan keberhasilan dan kegagalan dalam area khusus.
- Memuat projek-projek baru yang dikerjakan dan yang terhenti .
- Memuat sasaran direksi untuk manajemen saat ini dan yang akan datang
(ii) Posisi Kas (Likuiditas)
- Jumlah kas (uang yang dapat segera tersedia untuk dipakai) yang dipunyai, atau dapat diupayakan, oleh perusahaan
- Dibutuhkan untuk membayar biaya dan ongkos perusahaan.
- Perusahaan yang kehabisan uang tunai akan cepat mengalami kesulitan dalam perdagangan
(iii) Profitabilitas
- jumlah uang yang tersisa jika semua biaya dan ongkos dikurangkan dari pendapatan perusahaan
* Impas (broken even) : jumlah yang tersisa nol
* Rugi (loss) : jumlah yang tersisa negative
* Untung (profit) : jumlah yang tersisa positif
- Bagi para manager : seberapa baik mereka telah mengelola perusahaan.
- Bagi para karyawan : untuk memastikan kelangsungan bisnis perusahaan dan pekerjaan mereka aman.
- Bagi para pemegang saham : berapa pendapatan yang akan mereka terima dari saham mereka pada perusahaan;
apakah akan terus berinvestasi di sini atau memindahkannya demi hasil yang lebih baik
(iv) Pendapatan dan Pengeluaran
- Berapa jumlah pendapatan yang diterima dalam satu tahun dari penjualan produk atau jasanya
- Jika dikumpulkan dari tahun ke tahun, dapat dibuat gambar volume penjualan produk dan melihat apakah naik atau turun
dari waktu ke waktu
- Pengeluaran seperti upah, bahan baku, kendaraan perusahaan dan sewa
- Komparasi tahunan memberi gambaran naik atau turunnya pengeluaran dari waktu ke waktu
(v) Kekayaan Perusahaan
Seberapa kaya perusahaan/bisnis, bagaimana kekayaan tersebut disimpan, dan berapa banyak kekayaan tersebut
disimpan dalam masing-masing bentuk (kas, atau properti, atau peralatan)
29 A 04-12 Definisikan konsep pengendalian anggaran Penyusunan anggaran yang dikaitkan dengan tanggung jawab para eksekturif sebagai alat dalam membuat kebijakan dan selalu
melakukan perbandingan antara aktual dengan yang dianggarkan, untuk menjamin tercapainya sasaran kebijakan atau menyiapkan bahan
bila direvisi.
Definisi anggaran :
Pembiayaan atau pernyataan kuantitaif yang disusun dan disetujui untuk jangka tertentu yang harus dicapai selama periode tersebut untuk
mencapai tujuan.
Alasan utk penyusunan anggaran dapat dijelaskan sbb:
Macam-macam metode penganggaran antara lain, yaitu:
Penentuan penggunaan metode anggaran belanja proyek yang sesuai, dgn alternatif dari metode2 yg ada sbb:
1. Metode Bottom-Up
Metode utk menentukan anggaran belanja, dgn terlbh dulu manajemen berdasarkan rencana perushn membuat petunjuk utk
tiap dept yg kmdn diuraikan lbh rinci oleh manajemen yg lbh rendah tingkatnya. Pada tingkat manajemen yg plg rendah
penyusunan anggaran dimulai dgn menentukan pusat anggaran/ pusat biaya (cost centre) yg dpt dipertimbangkan scr rinci
shg apa yang diharapkan tjd pada masa datang memungkinkan pusat biaya menyiapkan anggaran belanja,.
2. Metode Top-Down
Metode utk menentukan anggaran belanja, dgn terlbh dahulu top manajemen menentukan pengertian pendapatan & pengeluaran
serta tingkat klaim & manajemen yg lbh rendah tingkatnya & selanjutnya akan menyusun anggaran berdasarkan ketentuan yg
telah ditetapkan oleh top manajemen.
146926543.xls.ms_office A14Senin 19 Maret 2012, 09:00
Tahun-
Bagian
No Soal Hal Pertanyaan Jawaban
3. Metode Inside-Out
Metode utk menentukan anggaran belanja, dgn mgunakan keberadaan komputer & penggunaan model pembiayaan,
memungkinkan dept perencanaan menyusun anggaran berdasarkan implikasi rencana independen perush dari proses
penyusunan anggaran sebagaimana biasanya. Dua hasil tsb kmdn dibandingkan & dimodifikasi seperlunya utk
menjamin terciptanya anggaran perusahaan yang terbaik.
Adanya inflasi & ketergantungan thd peralatan yg berteknologi tinggi, menyebabkan pengeluaran overheads cenderung
meningkat & pengeluaran variabel cenderung menurun proporsional dgn pengeluaran manajemen.
Anggaran yg disusun pada 3,6 atau 9 bulan yg lalu dapat menjadi out of date karena beberapa alasan.
Dan ada variasi-variasi lain dalam menyusun anggaran belanja proyek, antara lain sbb:
1. Short-Term Forecasting
2. Zero-Based Budgeting (ZBB)
3. Probability Budgeting (PB)
4. Change Justification Budgeting (CJB)
5. Review Period Budgeting (RPB)
6. Budget Performance Audit (BPA)
A200709 7 A 04-12 Sebutkan 5(lima) fungsi anggaran (budget)
Sept 2007 no 7
fungsi anggaran (budget):
1. Sebagai pendelegasian tanggung jawab manajemen
2. Sebagai target untuk motivasi karyawan
3. Pelokasian dana dengan aktifitas manajemen yang berbeda
4. Sebagai kontrol pengeluaran
5. Sebagai kontrol performance
029 A 04-14 Uraikan pengertian dari “buttom up‟
budgeting
buttom up’ budgeting:
Setiap manager departemen menyusun anggaran masing-masing, diserahkan kepada manager dan direksi yang kemudian
mengkoordinasikan anggaran individual ke dalam anggaran induk perusahaan
B200603 11a B 4 Dalam kaitan dengan proses budgeting,
jelaskan :
a. 4(empat) tahapan dalam menentukan
budget
a. Tahapan dalam menentukan budget
(i) Panduan dari pimpinan puncak (guidelines from the chief executive)
* Pimpinan puncak mengeluarkan panduan umum atas anggaran induk kepada kepala departemen
* Dlm perush yg lbh besar, komite anggaran dpt dibentuk terdiri dr para manager fungsional & departemental, diketuai oleh
chief executive
* Akuntan manajemen membantu dalam mempersiapkan data anggaran yang diajukan para manager
* Meliputi :
+ Komentar atas kinerja perusahaan selama tahun finansial yang baru saja selesai
+ Penjelasan tentang perbedaan antara kinerja aktual dan kinerja yang dianggarkan untuk tahun tersebut
+ Pandangan mereka tentang perubahan yang diharapkan dalam iklim bisnis di tahun yang akan datang
+ Rencana bagi pertumbuhan, terutama rencana peluncuran produk baru dalam dua belas bulan mendatang
(ii) Konsultasi dan persiapan
* Proses persiapan bagi masing2 fungsi dan aktivitas lain dlm perush dpt berlangsung berbulan2 & dlm bentuk yg beragam
* Kebanyakan metode penganggaran membutuhkan konsultasi antar manager dengan atasan dan bawahannya
Mengumpulkan informasi yang relevan untuk memprediksi jumlah pendapatan dan pengeluaran di masa yang akan datang
* Setelah menerima panduan dari chief executive, masing2 kepala dept mendiskusikannya dgn anggota timnya
* Masing2 dept berusaha utk menyusun anggarannya sendiri, memastikannya sesuai dgn sasaran dari anggaran induk
(iii) Pengkajian oleh komite anggaran
* Anggaran departemen dikaji oleh komite anggaran atau chief executive untuk memastikannya :
+ Sesuai dengan kebijakan anggaran induk
+ Menunjukkan bagaimana sasaran departemen akan dicapai
+ Menunjukkan hambatan yang sedang diatasi departemen
+ Realistis, yaitu mencerminkan kinerja departemen dalam kurun waktu tersebut
+ Mencerminkan tanggung jawab finansial departemen yang bersangkutan
* Kemudian disatukan menjadi anggaran perusahaan
(iv) Komunikasi
Setelah anggaran induk & dept ditetapkan, maka dikomunikasikan kpd para manager sebelum dimulainya tahun finansial yg
sesuai, shg mereka dpt mengetahui rencana bagi dept mereka sendiri & dpt mengimplementasikannya
B200603 11b B 4 b. 6(enam) metode budgeting Metode budgeting
(i) Fixed budgeting
* Tidak berubah setelah ditetapkan, apapun perubahan yang terjadi dalam kinerja perusahaan dalam kenyataannya
* Angka yang diprojeksikan dibandingkan dengan angka aktualnya pada akhir masa anggaran.
(ii) Flexible budgeting
* Berubah seiring dengan tingkat aktivitas perusahaan sesungguhnya dari waktu ke waktu
* Misalnya, jika biaya upah secara tak terduga meningkat pada pertengahan masa anggaran, maka angka yang
dianggarkan untuk biaya upah akan diubah pada dokumen anggaran, untuk menunjukkan gambaran yg sesungguhnya.
(iii) Top-down budgeting
* Pemilik atau direksi menetapkan rencana individual untuk tiap departemen dan fungsi
Diberikan kepada masing-masing manager untuk diimplementasikan
(iv) Bottom-up budgeting
* Setiap manager departemen menyusun anggaran masing-masing.
diserahkan kepada manager dan direksi yang kemudian mengkoordinasikan anggaran individual ke dalam anggaran
induk perusahaan
(v) Zero-based budgeting (ZBB)
* ZBB mengharuskan manager untuk memulai dari nol (zero), yaitu posisi tidak punya apa-apa untuk setiap
butir yang ditetapkan setiap angka yang mereka putuskan diperlukan untuk setiap butir harus dapat dijustifikasi.
* Umumnya diterpakan pd pembiayaan area yg individual & self-contained seperti riset, perawatan mesin/ jasa hukum
* Ditetapkan oleh manajemen puncak
(vi) Rolling budgets
* Anggaran yang selalu melihat ke depan
* Dgn anggaran bergulir 12 bln, pd stp akhir bulan, satu bulan ditambahkan pd ujung masa 12 bln anggaran
* Dgn cara ini, manager selalu melihat ke 12 bln di dpn, & dpt mbuat perubahan pd anggaran masa depan scr berkala
B200603 013 B 4 Uraikan investment appraisal investment appraisal
1. RETURN ON CAPITAL EMPLOYED (RCE)
Merupakan perhitungan untuk mengetahui seberapa effisien investasi dilakukan
2. PAY BACK PERIOD
Pay back period adl jangka waktu sampai projek atau bisnis baru menghasilkan positip, kontribusi pada bisnis
3. RETURN ON INVESMENT
Utk menilai tingkat kembalian spt yg diperoleh dr investasi, dinyatakan dlm presentasi, hasil yg tinggi slm penilaian criteria :
ROI = profit x 100 %
Jumlah investasi untuk menghasilkan profit
4. NET PRESENT VALUE
Digunakan sbg perubahan investasi, mindentifikasikan semua kas masuk & keluar, kas masuk netto dihitung dari kedua hal
tsb & didiskontokan pd tingkat bunga tahunan pd saat itu dari kas msk dimasa dtg yg nilainya sama dgn nilai investasi awal.
032 A 05-02 Uraikan leadership oleh Eisenhower Seni dlm mbuat orang melakukan apa yg kita inginkan, dgn cara yang kita inginkan, krn mrk ingin melakukannya.
030 A 05-03 Uraikan 8(delapan) Pandangan tentang
leadership
Pandangan tentang leadership:
1. Eksistensi special leadership trait
2. Behavioural theories
3. Situasional Leadership
4. Action-centre leadership
5. Transactional Leadership
6. Transformational leadership
7. Intrapreneurship
8. Facilitative leadership
146926543.xls.ms_office A15Senin 19 Maret 2012, 09:00
Tahun-
Bagian
No Soal Hal Pertanyaan Jawaban
B200603 12a B 05-03 Dalam kaitan dengan leadership, jelaskan :
Maret 2006 no 12
a. Perbedaan antara seorang manager
dengan seorang leader
a. Perbedaan antara seorang manager dengan seorang leader
Manager
- Seseorang yang mengerjakan fungsi yang spesifik dalam manajemen
- Memegang suatu jabatan resmi
- Mengerjakan suatu bagian resmi dalam suatu perusahaan
Misal : seorang manager bertgg jwb atas kinerja & produktivitas dr satu/ lbh bawahannya dlm stu sub-unit ttu dari perush.
Leader
Seseorang yg dpt mpengaruhi orang lain utk mencapai stu tujuan.
- Tidak perlu jabatan resmi
- Memimpin pengikutnya dengan kekuatan kepribadiannya.
033 A 05-04 Uraikan Leadership TRAITS Leadership TRAITS
- Ahli kepemimpinan tahap awal percaya bahwa leaders memiliki trait atau karakteristik tertentu
- Traits tdk hya berarti personal, tapi meliputi pula latar belakang sosial, Kemampuan intelektual, attitude thd pekerjaan &
kemampuan berinteraksi dgn orang lain.
- Teori traits terbukti tdk konsklusif, kaitannya lemah dgn kesuksesan leader. Hal ini krn pendekatan teori traits tdk
3. Kebutuhan Social (kasih sayang) dan penerimaan orang lain menginginkan kehadiran kawan, kasih sayang atau kekasih
4. Kebutuhan Penghargaan : ingin terhormat, percaya diri, memiliki harga diri dan dihargai orang lain
5. Kebutuhan tumbuh : (pernyataan diri) atau apa yg dilakukan orang diharuskan melakukannya atau mewujudkan sendiri
038a A 05-11 a. Jelaskan apa yg dimaksud dgn motivasi a. Yang dimaksud Motivasi adalah faktor-faktor yang membuat orang bekerja lebih baik atau lebih keras.
038b A 05-11 b. Sebutkan ciri-ciri pekerja yang poorly
motivated.
b. Ciri-ciri pekerja yang poorly motivated.
- Turn over personel tinggi
- Produktifitas rendah
- Absenteism
- Kualitas kerja rendah
- Ketekunan sudah lewat waktunya
- Kurang peduli / acuh terhadap pekerjaan
- Ide tetap dan terlalu banyak hambatan untuk perubahan
- Suatu komplin rendah berlebihan dan keluhan dengan sedikit dan tanpa alasan / dasar
- Tidak mau menerima tanggung jawab
038c A 05-11 c. Jelaskan 3 hal yang dapat dicapai bila
pekerja termotivasi dengan baik.
c. 3 hal yang dapat dicapai bila pekerja termotivasi dengan baik.
(ii) Berurusan lebih kepada mendayagunakan dibanding mengendalikan.
- Fokus pd identifikasi bantuan yg dibutuhkan org., para manager & karyawannya dlm m'capai 7an korporasi & individual.
- Mendukung satu sama lain daripada memperhatikan kepatuhan mereka atas sistem dan prosedur.
(iii) Proaktif
- Berurusan dengan perubahan dan pertumbuhan.
- Terus berkomunikasi dengan bisnis dan para manager dan mengantisipasi kebutuhan yang berkaitan dengan personil,
mengembangkan kebijakan untuk memenuhi kebutuhan sebelum timbul.
Tambahan :
Manajemen SDM :
Pemanfaatan SDM secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi
- Manajemen SDM adalah bagian dari manajemen umum mengelola SDM : mendapatkan tenaga kerja yang baik, mengkaryakan
pd tugas yg tepat, membina, menilai, memotivasi, mberi kompensasi, agar dpt mberikan sumbangan yg optimal
- Tujuan individu dan organisasi tercapai
049 A 06-03 Sebutkan 8 komponen utama dari strategi
sumber daya manusia
Strategi sumber daya manusia
1. Penerimaan dan seleksi (recruitment & selection)
2. Sistem kompensasi dan tunjangan (reward system & benefit)
3. Perencanaan organisasi dan pekerjaan (organisation & job design)
4. Pengembangan SDM
5. Pengembangan team
6. Manajemen perubahan
7. Perencanaan Manpower dan suksesiEffektifitas organisasi
8. Pengembangan manajemen
9. Komunikasi antar karyawan
10. Penilaian kinerja (performance appraisal)
11. Pengembangan karier
12. Konseling
13. Insentif dan benefit schemes
052 A 06-04 Apa yang dimaksud dengan Manpower
Planning
Manpower Planning.
Sumber, diantara industri pelayanan keuangan, dimana menghitung sebagian besar biaya organisasi adalah untuk orang, ini juga dalam
jangka panjang, kwalitas orang diorganisasi apakah akan memainkan suatu aturan kritis dalam keberhasilannya
Perencanaan Manpower menentukan jumlah dan keahlian orang dalam organisasi yang dibutuhkan untuk mencapai strategi tujuannya
sementara perencanaan suksesi memastikan kelanjutan usahanya
Manpower planning : sangat memperhatikan jaminan bahwa supply orang dalam organisasi apakah jumlahnya cukup dan bagaimana
kwalitasnya apakah seperti yang dikehendaki dapat mencapai keberhasilan tujuan organisasi.
A199610 3 A 06- Manpower planning adalah: Merupakan perencanaan tenaga kerja, membantu perusahaan dalam menentukan jumlah dan kemampuan tenaga kerja yg dibutuhkan utk
pencapaian tujuan.
3 komponen perencanaan tenaga kerja (manpower planning) adl:
1. Supply
2. Demand
3. Time
Tujuannya menekan masalah keseimbangan antara supply & demand dgn memberi tenggang waktu dalam penyediaannya
050 A 06-06 Uraikan 2 metode analisa permintaan dalam
perencanaan sumber daya manusia
2 metode analisa permintaan dalam perencanaan sumber daya manusia
Jawaban :
Merupakan perencanaan tenaga kerja, mbantu perush dlm menentukan jumlah & kemampuan tenaga kerja yg dibutuhkan utk
pencapaian tujuan.
Dilihat dari stu jaminan bhw perush mpunyai bbrp orang dgn kemampuan atau bakat yg memadai utk kelangsungan hidup
perush & mampu mhadapi perubahan scr organisasi & kebutuhan pasar
146926543.xls.ms_office A21Senin 19 Maret 2012, 09:00
Tahun-
Bagian
No Soal Hal Pertanyaan Jawaban
051 A 06-06 Perusahaan anda menyadari bhw utk
menyongsong pasar bebas dlm 3 thn
mdatang, Sumber Daya Manusia (SDM) mjd
masalah sentral yg akan sgt menentukan
survive tidaknya perusahaan anda. Jelaskan
b. Bagaimana anda melakukan analisa
ketersediaan sdm di perusahaan
c. Rekomendasi anda untuk langkah2
penting dlm m'antisipasi permasalahan
yang mungkin timbul.
a. Bagaimana melakukan analisa ketersediaan sumber daya manusia di perusahaan
1. M'indentifikasi smua kebijaksanaan & sistem dlm org yg m'engaruhi sikap,perilaku & kinerja para manajer & karyawan.
2. M'indentifikasi perubahan2 yg diperlukan thd sistem yg b'dampak pd perubahan perilaku yang menunjang strategi bisnis
3. Memfokuskan strategi SDM pada wilayah yang berdampak pada perubahan perilaku yang diinginkan.
b. Rekomendasi anda untuk langkah-langkah penting dalam mengantisipasi permasalahan yang mungkin timbul
1. Program Recuitment
2. Program pelatihan
3. Pemutusan hubungan kerja (redudansi)
4. Waktu kerja pendek (Short time working)
5. Re-organisasi
6. Pelatihan ulang, dan pengembangan keahlian baru
B200609 024 B 06-06 Uraikan perbedaan synthetic forecasting
dengan ratio forecasting
Ratio Forecasting :
- Dihitung dari jumlah yang tetap Antara SDM yang diperlukan dengan factor-faktor lain (volume penjualan, kebijakan yang ada)
Synthetic Forecasting :
- Kebutuhan diperoleh dari hasil yang diramalkan dengan ukuran volume kerja yang diperkirakan
Man power level (M )
|
|
|
|
|
|
|
| i
Workload (W)
053 A 06-08 Uraikan apa yang dimaksud dengan
manpower action plan dan sebutkan 5 (lima)
hal yang tercakup di dalamnya.
manpower action plan
untuk mencapai tujuan manpower, diperlukan untuk menghasilkan Manpower action plan, perbandingan antara demand dan suply tenaga
kerja akan memberikan indikasi bahwa perubahan ketenaga kerja dalam perusahaan sangat diperlukan
Proses perencanaan tenaga kerja akan diketahui sasaran pengadaan tenaga kerja untuk memperbaiki kinerja perusahaan, sasaran
tersebut adalah :
a. Memperbaiki sistim jenjang karier
b. Modifikasi struktur usia
c. Mengoptimalkan kemampuan / kecakapan
d. Memperkecil pemborosan
5.(lima) hal yang tercakup di dalamnya :
1. Program Recuitment
2. Program pelatihan
3. Pemutusan hubungan kerja (redudansi)
4. Waktu kerja pendek (Short time working)
5. Re-organisasi
6. Pelatihan ulang, dan pengembangan keahlian baru
054 A 06-09 Uraikan apa yang dimaksud dengan
succession plan
Perencanaan suksesi hanya menyangkut penyediaan SDM dalam organisasi untuk menggantikan pejabat lama dengan yang baru yang
mampu untuk melaksanakan tugas yang sama.
6 langkah utama dalam Succesion Planning
1. Mengenal posisi kunci yang perlu untuk mencapai sasaran strategis
2. Mengenal tingkat perubahan kerja
3. Mengenal faktor-faktor tindakan (performance) kritis untuk suksesnya pekerjaan (skill, Qualification, experience)
4. Menyelenggarakan pemain utama yang ada
5. Menyiapkan persediaan keahlian, kemampuan, dll. Dari pemain utama
6. Mengenal jangka waktu pemain utama meninggalkan organisasi
7. Menyelenggarakan pengenalan keahlian yg bnr2 ada dari orang2 bpotensi sukses &n potensi lainnya dlm mengembangkan
keahlian baru.
055 A 06-10 Diskusikan permasalahan recruitment ini dari
perspektif organisasi dan manusia serta
bagaimana cara meminimalisasi
kemungkinan kegagalan dalam
recruitment.??
Recruitment adl mengembangkan kumpulan calon karyawan sesuai dgn human resources plan yg dimaksud agar manajemen dpt
memilih karyawan yg mempunyai kualifikasi yg mereka butuhkan. Kegagalan dlm merekrut karyawan yg tpt utk stu jabatan ttu merupakan
slh satu penyebab lemahnya manajemen perush tmsk perush asuransi.
Recruitment adl proses 2 arah, yaitu penawaran pekerjaan dari perush & penerimaan/ penolakan oleh pelamar
Praktek recruitment yang baik adalah dengan memberikan informasi maksimum kepada pelamar potensial dan calon pekerja
Cara meminimisasi kemungkinan kegagalan dalam recruitment.
a. Spesifikasi pekerjaan adalah pernyataan tentang karakteristik-karakteristik yang diperlukan dari seseorang yang akan
mengisi satu pekerjaan tertentu.
b. Tetapkan sifat dan lingkup pekerjaan yang akan dilakukan, cepat berubah dalam lingkungan industri yang berubah
c. Gunakan job analisis independent dengan ketrampilan yang baik untuk melakukan analisa job description :
- Pekerjaan yang perlu dilakukan karyawan :
- Metoda kerja yang digunakan
- Alasan-alasan dilakukan kegiatan
- Indikasi ketrampilan yang diperlukan dalam tiap kegiatan.
d. Spesifikasi pekerjaan digunakan sebagai standar untuk menyusun ranking dengan membandingkan
e. Harus dapat dibedakan karakteristik untuk persyaratan dasar dan karakteristik tambahan yang diperlukan.
A 6-Oct Tambahan :
Sumber-sumber Recruitment :
1. Recruitmen sarjana
2. Iklan surat kabar
3. carear officers
4. Agent tenaga kerja
5. Rekomendasi pribadi
6. Promosi internal (diambil dari staff yang ada dalam perusahaan)
Keuntungannya :
- Mengurangi periode training
- Mempunyai efek profit terhadap individu dan kelompok
- Mengurangi ketidak pastian
- Lebih dikenal manajemen
Wawancara Seleksi bertujuan untuk :
- Mengindentifikasikan orang yang paling cocok untuk jabatan tertentu
- Memastikan bahwa calon karyawan memiliki informasi yang lengkap tentang perusahaan
- Memberikan semangat kepada calon karyawan yang akan diterima
- Alat publik relation
Wawancara Panel :
Kelemahan :
- Kurang rahasia
- Relatif sulit dan kurang fleksibel
Kelebihan :
- Lebih objektif
- Lebih dapat diandalkan dalam menilai kualitas intelektual calon
146926543.xls.ms_office A22Senin 19 Maret 2012, 09:00
Tahun-
Bagian
No Soal Hal Pertanyaan Jawaban
056 A 06-13 Uraikan apa yang dimaksud dengan job
description
job description
Merupakan suatu pernyataan yang berisi tanggung jawab yang mana orang yang memiliki jabatan tersebut bertanggung jawab dan serta
memuat uraian kontribusi yang diharapkan dari orang tersebut. Dalam suatu organisasi, seorang manajer bahkan hanya dapat
memberikan sesuatu yang terbaik, jika manajer tersebut mengerti dengan jelas tentang ; pekerjaan, hasil yang diharapkan dan tanggung
jawabnya.
057 A 06-26 Uraikan apa yang dimaksud dengan
penilaian jabatan (job evaluation)
penilaian jabatan (job evaluation)
Suatu penilaian jabatan secara sistematis untuk menentukan secara objectif harga suatu jabatan dalam hubungannya dengan jabatan-
jabatan lain dalam satu perusahaan
058 A 06-27 Jelaskan:
a. 5 metode job Evaluation.
b. Hubungan antara Job Assessment, job
Grading, dan salary Structure..
5 metode job Evaluation.
1. Metode Peringkat Jabatan (Ranking Methode)
- Paling sederhana
- Jabatan disusun menurut peringkatnya berdasarkan criteria tertentu (misalnya : pengambilan keputusan, tgg jwb, dsb.)
- Beberapa jabatan dapat diambil sebagai patokan
2. Metode Klasifikasi Jabatan (clasissification Methode)
- Pertama-tama ditentukan “grade” jabatan dengan uraian jabatan yang jelas.
- Setiap Jabatan yang ada diteliti dan dimasukkan kedalam “grade yang paling sesuai.
3. Metode Perbandingan Faktor (factor comparasion methode)
- Membandingkan setiap jabatan dengan semua jabatan lain yang ada.
- Satu / beberapa jabatan diambil sebagai patokan dan diberi angka tertentu.
- Jabatan yang lebih penting dari jabatan patokan diberi angka lebih tinggi dan sebaliknya.
- Jabatan-jabatan disusun berdasarkan jumlah angkanya.
- Faktor-faktor yang umumnya mendasari metode ini :
a. Persyaratan mental (Intelegensi, penalaran & imajinasi)
b. Ketrampilan.
c. Persyaratan fisik (duduk, berdiri, berjalan, mengangkat,etc.)
d. Tanggung jawab (uang, supervise, data)
e. Kondisi kerja (suara, penerangan, ventilasi, lamanya jam kerja, dsb)
4. Metoda Angka (point Assesment methode)
- Faktor-faktor yang digunakan dalam evaluasi jabatan diberi skor sesuai bobotnya
- Setiap faktor biasanya terdiri dari beberapa unsure yang diberi skor pula.
- Total skor dari masing-masing jabatan menjadi dasar penentuan tingkat jabatan
5. Hay Guide Chard profile (hay plan)
Jabatan dinilai berdasarkan 3 sasaran :
- Know how :
Semua pengetahuan, pengalaman dan ketrampilan yang diperlukan untuk mencapai standard kinerja yang memuaskan.
- Problem solving
Tingkat kemampuan berpikir yang dituntut oleh jabatan yang bersangkutan untuk melaksanakan analisa, evaluasi,
kreasi, penalaran dan membuat keputusan
- Accountability
Pertanggung jawaban dalam mengambil tindakan dan konsekuensi
059 A 06-28 06-31, 06-33 Hubungan antara Job Assessment, job Grading, dan salary Structure..
Job Assessment :
- Faktor-faktor yang digunakan dalam evaluasi jabatan diberi skor sesuai bobotnya
- Setiap factor biasanya terdiri dari beberapa unsure yang diberi skor pula.
- Total skor dari masing-masing jabatan menjadi dasar penentuan tingkat jabatan
Job Grading :
- Semua jabatan dalam suatu organsisasi disusun dalam suatu urutan kelas jabatan
- Setiap kelompok jabatan diberi skala angka tertentu
- Biasanya terdapat tumpang tindih antara kelas jabatan diatas dan dibawah
Struktur Upah
a. Harus mengakomodasi penyesuaian terus-menerus sesuai dengan :
- Kondisi pasar tenaga kerja
- Biaya hidup.
- Usia / pengalaman kerja.
- Kinerja / prestasi.
b. Besarnya gaji untuk suatu jabatan dinyatakan dalam range
- Untuk menampung faktor-faktor pribadi
- Tidak sepenuhnya ilmiah
c. Banyaknya tingkat jabatan dan besarnya tingkat upah tergantung dari besar kecilnya perusahaan
Hubungannya adl semua unsur bls jasa yg diterima oleh pekerja sbg imbalan atas jasa/ prestasi yg tlh diberikan kpd perush
A 06-32 Uraikan perbedaan peningkatan upah dan
balas jasa
perbedaan peningkatan upah dan balas jasa:
Upah berdasar kan hasil
- Peningkatan upah didasarkan pada hasil penilaian kinerja (performance assesment)
- Relevan untuk jenis-jenis pekerjaan yang mudah diukur secara kuantitatif.
Balas jasa berdasarkan atas kinerja.
- Kenaikan gaji tdk hya bdasarkan kenaikan bkala (lamanya bekerja & tingkat kebutuhan hidup) tapi jg bdasarkan prestasi kerja.
- Tingkat inflasi tinggi : kenaikan gaji untuk biaya hidup
- Tingkat inflasi rendah :: kenaikan gaji untuk kinerja
- Kenaikan gaji untuk kinerja dinilai mahal, maka dicari alternatif :
a. Bonus kontan
b. Pemberian saham (untuk specialis + manajer)
Survey Pengupahan :
- Memonitor & memahami perubahan SDM
- Mengontrol Mobilitas SDM
- Mempertahankan SDM
B200609 021a B 06-49 Dalam kaitan dengan pelatihan dan
pengembangan sumber Daya Manusia,
Uraikan :
a. 8(delapan) metode yang dikenal oleh
manajemen lini untuk mengevaluasi hasil
pelatihan
Training evaluation:
1. Bertanya langsung pada peserta latihan di saat dan sesudah pelatihan
2. Spot checking pada hasil kerja yang sesuai dengan training yang baru dilakukan
3. Mengamati peningkatan confidence dan inisiatif dari peserta pelatihan
4. Standard targer sebelum dan sesudah sesi pelatihan
5. Checking errors sebelum dan sesudahnya
6. Mengamati apakah keluar masuknya karyawan atau absensi improve sebagai hasil dari pelatihan
7. General improvement atas relasi antara staf dengan supervisornya
7. Appraisal
B200609 021b B 06-52 Dalam kaitan dengan pelatihan dan
pengembangan sumber Daya Manusia,
Uraikan :
b. 7(tujuh) peranan dan tanggung jawab
instruktur pelatihan dalam organisasi,
Peranan dan tanggung jawab instruktur pelatihan dalam organisasi:
1. Conducting traininng needs analyses
2. Developing & conducting courses
3. Developing training packages
4. Designing Individual learning programmes
5. Training managers in training skills
6. Evaluating training
7. Providing information
146926543.xls.ms_office A23Senin 19 Maret 2012, 09:00
Tahun-
Bagian
No Soal Hal Pertanyaan Jawaban
B200609 9 B 6 Dalam kaitan dengan reward system :
a. Definisikan pengertian reward system
b. Jelaskan 4(empat) faktor yang
mempengaruhi penetapan reward
c. Sebutkan masing-masing 5(lima) contoh
dari :
i. Financial reward
ii. Fringer benefit :
a. Pengertian reward system
semua unsur balas jasa yang diterima oleh pekerja sebagai imbalan atas jasa / prestasi yang telah diberikan kepada perusahaan
b. Faktor yang mempengaruhi penetapan reward
1. Jenis organisasi
Gaya manajemen dan sifat tenaga kerja (sikap, asprisiasi, usaha) sebagai contoh : berbeda pendekatan antara perusahaan
minyak dan seorang clearing di bank dan diantara perusahaan asuransi dengan perusahaan chemical.
2. Kondisi ekonomi
Perusahaan beroperasi di Industri sektor utama, kedua dan ketiga mempunyai pengaruh dalam berkembang atau situasi
kemunduran, apakah ekonomi yang sangat mendesak diorganisasi seperti inflasi atau jatuh dipasar.
3. Tujuan organisasi
Memutuskan pada keuntungan maksimum atau memberikan pekerjaan yang effisien mungkin menghasilkan sikap berlawanan
untuk merencanakan reward system.
4. Hubungan majikan dan pekerja
Perubahan dari kebapak-bapakan ke suatu perubahan yang lebih tajam untuk lingkungan bisnis dengan menempatkan lebih
besar tekanan pada performance mencakup hasil yang diperoleh
B200609 9 B 6 ## c. Masing-masing 5(lima) contoh dari :
(i) Financial reward
1. Upah / gaji
2. Tunjangan kota besar
3. Bonus
4. Upah lembur
5. Pembagian keuntungan
6. Upah produktifitas
(ii) Fringer benefit :
1. Cuti
2. Pensiun
3. Asuransi kesehatan
4. Mobil kantor
5. Pinjaman bersubsidi
6. Program kepemilikan bersama
7. Fasilitas catering
8. Kondisi kerja
9. Kepuasan kerja
10. Kesempatan karir
11. Status jabatan
12. Kesejahteraan dan rekreasi
A200603 14a B 6 a. Jelaskan pengertian performance
management Maret 2006 no 14
a. Pengertian performance management
Pendekatan sistematik pada pengelolaan sumber daya manusia dengan menggunakan kinerja dan pengembangan sebagai kekuatan
untuk memotivasi karyawan secara perorangan untuk memberikan kontribusi kepada sasaran perusahaan sedangkan dalam waktu yang
sama mewujudkan rencana pengembangan karir mereka sendiri.
Untuk membantu para manajer dlm memenuhi tanggung jawab organisasi dalam industri asuransi menyiapkan suatu program atau sistem
yg berhubungan dengan:
A200603 14b B 6 b. Jelaskan 4(empat) mekanisme reward
dalam performance management
b. 4(empat) mekanisme reward dalam performance management
(i) Bonus individual.
Pbayaran bonus individual (umumnya bonus uang tunai) atas pcapaian tingkat kinerja yg ditargetkan/ sasaran spesifik.
* Umumnya pada bagian penjualan; efektif.
* Dapat menuju pada kompetisa yang tidak produktif antar individu dan dapat memecah belah.
(ii) Bonus tim
Bekerja dlm cara yg serupa seperti bonus individual, tapi berkaitan dgn pencapaian target & sasaran grup.
* Umumnya dibagi secara sama rata atau persentase dari gaji.
* Dapat menimbulkan ketegangan di dalam tim akibat anggota yang tidak menunjukkan kinerjanya.
(iii) Bagi laba
Didesain untuk memberi penghargaan kepada para individu atas dasar kinerja perusahaan.
* Membantu menimbulkan komitmen dari segenap karyawan yg tcakup dlm skema tsb utk kesuksesan perush.
* Dapat dipengaruhi oleh faktor di luar kendali mereka.
* Tidak ada hubungan yang jelas antara kinerja individu dengan tingkat bagi laba.
(iv) Bagi hasil
Didesain utk melibatkan sluruh karyawan dlm penyusunan & penerapan ide utk mperbaiki aspek2 spesifik dr kinerja perush
* kelompok karyawan secara berkala bertemu untuk membahas cara memperbaiki kinerja.
* jika ide yg diterapkan oleh kelompok ini m'hasilkan scr finansial bagi perusahaan, stu persentase dari hasil (mis. 50%)
didistribusikan kepada para anggota kelompok.
A200603 14c B 6 c. Jelaskan perbedaan antara intrinsic
reward dan extrinsic reward
c. Perbedaan antara intrinsic reward dan extrinsic reward
Intrinsic reward :
Ditimbulkan dari kesenangan yg individu asosiasikan dgn mengerjakan tugas itu sendiri, mis. p'gunaan kemampuan pribadi scr
penuh, menyelesaikan persoalan, m'ambil tgg jwb atas keputusan, pcapaian target & bekerja dgn orang2 yg bpikiran sama.
Extrinsic reward :
diberikan kpd karyawan ol perush, tmsk gaji & upah, bonus kinerja, mobil, upah lembur, bonus cuti & kontribusi dana pensiun
B200609 10 B 6a Berkaitan dengan performance appraisal
(Sept 2006 no 10, sept 2008 no. 12)
a. Jelaskan 4(empat) fase proses appraisal
a. 4(empat) fase proses appraisal
1. Menilai Individu
Identifikasi kecakapan, keahlian dan motivasi berpengaruh untuk penentuan effektifitas.
2. Communication of assesment
Memberikan timbal balik pada individu tentang performan, biasanya diskusi data appraisal dari interview appraisal,
penilai dan yang dinilai mempunyai kesempatan konstribusi untuk diskusipada setiap interview
3. Identifiksi kebutuhan training dan pengembangan
Appraisal interview dapat digunakan untuk identifikasi training dan pengembangan yang ibutuhkan individu.
4. Penentuan tujuan
Penilai dan karyawan yang dinilai harus setuju dengan objek performace yang realistik untuk periode kedepan.
Penilai harus menunjukkan kepada yg dinilai, apa sumber-sumber, jika ada, organisasi akan memberikan pertolongan
untuk mencapai target kedepan, misalnya dengan memberikan training atau dukungan lain dari manager
146926543.xls.ms_office A24Senin 19 Maret 2012, 09:00
Tahun-
Bagian
No Soal Hal Pertanyaan Jawaban
B200812 12 B 6b Berkaitan dengan performance appraisal
(Sept 2006 no 10, sept 2008 no. 12)
b. Sebutkan 6(enam) tujuan system
performace appraisal
c. Jelaskan apa yang perlu dinilai dalam
proses appraisal
tujuan/ manfaat system performace appraisal
1. Untuk menentukan apakah seorang yang memangku jabatan (jobholder) telah mencapai hasil yang diharapkan
dari yang bersangkutan
2. Untuk menguji mengapa kinerja tidak memadai dan menetapkan latihan atau alternative yang lebih terhadap jabatannya.
3. Untuk menentukan agar pemangku jabatan (jobholder) dapat memberikan konstribusi lebih terhadap jabatannya
4. Untuk menyediakan informasi yang berhubungan dengan pengembangan karir dan manpower planning
5. Memberikan input terhadap mekanisme system pengajian balas jasa yang telah dicapai.
6. Untuk mengevaluasi program latihan dan prosedur seleksi
7. Untuk mendorong motivasi individual
8. Untuk mendorong operasi manajer untuk mengakui akan pentingnya konseling terhadap kinerja dan pelatihan serta
partisipasi dalam proses tersebut.
9. Untuk mendorong suatu dialog yang konstruktif tentang kinerja dan pelatihan diantara manajer dan bawahan
10. Sebagai dasar untuk system promosi yang berdasarkan atas penilaian yang objektif
c. Jelaskan apa yang perlu dinilai dalam proses appraisal
Hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan , misalnya standar,
target/sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama
A200603 14c B 6 Sebutkan 6 manfaat dari penilaian kerja (performance appraisal) ##
B200812 015 B 6 Laporan Penilaian Kinerja (Performance
Appraisal Report) yang efektif akan
memudahkan perusahaan dalam
merencanakan pengembangan Sumber
Daya Manusia dalam menunjang
pertumbuhan perusahaan.
Jelaskan:
a. Isi utama dari Laporan Penilaian Kinerja
b. Siapa yg sehrsnya mengisi laporan tsb
c. Proses penilaian kinerja
a. Isi utama dari Laporan Penilaian Kinerja
Hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan , misalnya standar, target/sasaran atau
criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama
b. Siapa yang seharusnya mengisi laporan tersebut
Atasannya dengan persetujuan dari staff yang dinilai
c. Proses penilaian kinerja
- Assesing the individual (Penilaian individu)
- Communication of assessment (komunikasi penilaian)
- Indentifikasi perlunya training dan pengembangan
- Setting objective
B200812 016 B 6 Bandingkan 2 pendekatan dlm manajemen
pelatihan yg diidentifikasi pd pernyataan
berikut ini: “Stu pelatihan seyogyanya
didasarkan pd kebutuhan manajerial seperti
yg dipersepsikan oleh para manajer, bkn
didasarkan pd kebutuhan pengembangan spt
yg dipersepsikan operasi professional
trainers
Program pengembangan SDM membantu memastikan bahwa organisasi tersebut mempunyai orang-orang ahli dan berpengetahuan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan. Ini tujuan untuk melatih pegawai untuk memperoleh tingkat kemampuan yang diperlukan dalam
pekerjaan mereka dengan cepat dan ekonomis, mengembangkan kemampuan yang mereka miliki sehingga prestasi mereka dapat
ditingkatkan dan mereka dipersiapkan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar dimasa mendatang
Manajer lini bertanggung jawab terhadap pelatihan dan pengembangan karyawannya, pelaksanaan pelatihan dan pengembangn bisa
dilakukan diperusahaan itu sendiri atau disebut on job training, peranan dari seorang training spesialis dalam organisasi adalah menyiapkan
suatu dukungan terhadap manjemen.
B200812 017 B 6 Jelaskan 4 (empat) karakteristik atau prinsip
dari Pengembangan Manajemen yang efektif
dan 2 (dua) hal yang mendasar dalam
menentukan program pengembangan
tersebut
variasi soal:
Jelaskan 4(empat) karakteristik manajemen
development yang effective.
Jelaskan 2(dua) masukan mendasar dalam
menentukan suatu program manajemen
development
4 (empat) karakteristik atau prinsip dari Pengembangan Manajemen yang efektif
1. Kebutuhan dukungan suasana organisasi.
2. Ketentuan mendapat kesempatan untuk pengembangan diri.
3. Mengakui proses keadaan long term
4. keseimbangan kebutuhan pribadi dan perusahaan
Penjelasan :
1. Hanya jika gaya dan iklim organisasi yang dapat mendukung adanya pengembangan manajemen yang effektif
- Perusahaan harus memberikan keamanan
- Komitmen dari senior
- Bantuan Dari individu
- Tujuan yang jelas
2. Bahwa pengembangan manajemen bkaitan dgn penyediaan kesempatan individu untuk mengembangkan diri sendiri.
3. Pengembangan individu merupakan kepentingan dari suatu proses jangka panjang
- Disiapkan untuk hasil jangka pendek dan merupakan manfaat untuk jangka panjang
4. Setiap pengembangan harus dikaitkan tidak hanya dengan kepentingan individu tetapi juga dengan kepentingan perush.
Tujuan pengembangan manajemen harus berhubungan dengan tujuan perusahaan
Hal yang mendasar dalam menentukan program pengembangan tersebut
1. Analisa kebutuhan manajemen perusahaan masa datang.
Dimana stu perush hrs mengetahui bisnis apa yg direncanakan, mcakup rencana perubahan organisasi, kekuatan &
kelemahan diluar organisasi, & hrs mpunyai rencana suksesi mnjmn dimana kemungkinan perubahan personil & pekerjaan.
2. Analisa kelemahan dan kelebihan kecakapan manajemen saat ini.
Sblm stu perush melaksanakan rencana suksesi & training, hrs m'analisa kecakapan para manager & m'analisa organisasi,
Ini hrs menentukan apakah kuat/ lemah sumber daya manajemen, sejauh mana potensi yg dimiliki, apakah ada yg mpunyai
karyawan over promoted dan salah posisi kerjanya.
B200812 018 B 6 Sebutkan 6(enam) keahlian yang perlu
dimiliki para manajer dimasa yang akan
datang
keahlian yang perlu dimiliki para manajer dimasa yang akan datang
1. Commercial awareness ( mengetahui perdagangan)
2. Flexibility
3. Adaptability (menyesuaikan )
4. Ability to learn Rapidly (dapat belajar dengan cepat)
5. Decisivenses (pasti / menentukan)
6. Effective communication
7. Marketing and selling skills (keahlian penjualan dan pemasaran)
8. Ability to take abroad view( berwawasan luas)
9. Skill in interpersonal relationship
10. Technical competence (mampu secara technic)
11. Intelectual dexterity – ability to cope with rapidly changing straegges and ground level.
B200812 019 B 6 Apa yang dimaksud dengan „brainstoming‟
dan mengapa itu diperlukan?
brainstoming :
1. Merupakan stu tehnik utk menanggulangi p'masalahan & menarik ide2 & kemampuan kreatif dari staff dlm proses pembuatan