TAKLIMAT PERANAN PEGAWAI PENILAI PERTAMA (PPP) DAN PEGAWAI PENILAI KEDUA (PPK) BAGI PELAKSANAAN LAPORAN NILAIAN PRESTASI TAHUNAN (LNPT) 03 NOVEMBER 2017 DEWAN KULIAH 6, KPP 3 PENYAMPAI: PUAN NOR AISHAH HAJI HUSAIN TIMBALAN PENDAFTAR KANAN UiTM CAWANGAN MELAKA
62
Embed
TAKLIMAT PERANAN PEGAWAI PENILAI ... - · PDF fileMenyelaras, memantau dan membuat kajian ... Surat penyediaan Laporan Penilaian Prestasi Staf UiTM pada sesuatu tahun bagi pergerakan
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
TAKLIMAT PERANAN PEGAWAI PENILAI PERTAMA (PPP)
DAN
PEGAWAI PENILAI KEDUA (PPK) BAGI PELAKSANAAN LAPORAN
NILAIAN PRESTASI TAHUNAN (LNPT)
03 NOVEMBER 2017
DEWAN KULIAH 6, KPP 3
PENYAMPAI:
PUAN NOR AISHAH HAJI HUSAIN
TIMBALAN PENDAFTAR KANAN
UiTM CAWANGAN MELAKA
DEFINISI
Pengurusan Penilaian Prestasi Tahunan
• Penilaian prestasi merupakan sebahagian
daripada sistem pengurusan personel yang
penting dan boleh digunakan untuk membantu
setiap pegawai meningkatkan prestasi kerja
masing-masing.
1. Dilaksanakan secara objektif, adil dan
telus.
2. Diasaskan kepada penghasilan kerja
dan tingkahlaku yang dipamer oleh
PYD ke arah pencapaian objektif
organisasi yang ditetapkan.
3. Persaingan positif sesama pegawai
untuk meningkatkan kualiti dan
produktiviti.
PRINSIP ASAS DAN TUJUAN UTAMA SISTEM PENILAIAN PRESTASI (SPP)
SPP digubal untuk:
• Prestasi kerja dinilai dengan lebih
sistematik dan meyakinkan
• Ketua melaksanakan penilaian prestasi
mengikut kesesuaian perkhidmatan
tertentu
• SPP diguna dalam pelbagai fungsi sumber
manusia seperti kemajuan kerjaya,
penempatan dan latihan
• Tingkatkan penglibatan Ketua Jabatan dan
semua pegawai penyelia dalam proses
penilaian prestasi.
1. Penetapan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan kajiansemula pertengahan tahun
2. Penilaian prestasi yang objektif, adil dan telus
3. Pengiktirafan kegiatan dan sumbangan di luar tugasrasmi
4. Penetapan wajaran markah mengikut aspek penilaianprestasi yang bersesuaian dengan peranan setiapkumpulan pegawai
5. Pemakaian 5 jenis borang Laporan Penilaian PrestasiTahunan mengikut Kumpulan Pegawai (tambahanborang di Fakulti Perubatan)
6. Peranan Panel Pembangunan Sumber Manusia sebagaipihak yang memastikan penilaian dibuat denganobjektif, adil dan telus.
Ciri-Ciri Sistem Penilaian Prestasi
melibatkan :
1. Dibuat secara berterusan berdasarkan pencapaian kerja sebenar PYD sepanjang tahun yang dinilai.
2. Tidak dibuat secara tergesa-gesa/ di saat-saat akhir.
3. Dibuat tanpa dipengaruhi oleh prestasi tahun-tahun sebelumnya.
4. Yakin PYD sebagai aset terpenting dan boleh dimajukan.
5. Tidak dipengaruhi oleh faktor pilih kasih.
6. Pegawai Penilai tidak bersifat terlalu murah hati (lenient) atau sebaliknya.
7. Pegawai Penilai tidak ambil jalan mudah dengan memberi markah dalam lingkungan pertengahan sahaja.
8. Tidak memberi perhatian yang lebih kepada perkara yang baru berlaku, sama ada bersifat positif atau negatif, yang boleh mempengaruhi penilaian keseluruhan seseorang pegawai.
Penilaian
Yang Objektif, Adil dan Telus
• Penempatan/bidang kerjaya yang sesuai dgn potensi,kebolehan, keistimewaan serta kemajuan staf;
• Kesesuaian dan kelayakan untuk kenaikan pangkat,pemangkuan, pinjaman dan pertukaran sementara;
• Kelayakan dan kesesuaian untuk pergerakan gaji
• Penganugerahan khidmat cemerlang (APC) ,pingat/bintang kebesaran (PPC) dan surat penghargaan;
• Mengenalpasti dan merancang keperluan latihan staf;dan
• Pemberian kaunseling untuk perbaiki/tingkatkan prestasidan motivasi staf
Penilaian Prestasi Asas Penentuan
1. Tentukan arah haluan, matlamat dan sasaran
kerja jabatan.
2. Pastikan sistem kerja berkesan untuk capai SKT
yang ditetapkan
3. Dapatkan komitmen dari staf melalui gaya
pengurusan penyertaan (participative
management)
4. Beri penekanan kepada pembangunan kerjaya
staf
Tanggungjawab Ketua Jabatan
5. Rangka rancangan kerja tahunan Jabatan
6. Tetapkan petunjuk prestasi yang boleh dicapai
dan diukur untuk setiap aktiviti/projek Jabatan
7. Menyelaras, memantau dan membuat kajian
semula ke atas kerja agar ikut jadual
8. Pastikan Pegawai Penilai sediakan penilaian
prestasi mengikut peraturan dan
jadual/tempoh yang telah ditetapkan
Tanggungjawab Ketua Jabatan
9. Arahkan Pegawai Penilai yang akan bertukar ke
jabatan lain/bersara/letak jawatan, sediakan
penilaian prestasi serta merta bagi Pegawai Yang
Dinilai (PYD), jika tempoh penyeliaan tidak
kurang 6 bulan
10.Arahkan PYD yang akan bersara/dilantik jawatan
lain lengkapkan penilaian prestasi, jika tempoh
perkhidmatan dalam tahun penilaian tidak kurang
6 bulan
Tanggungjawab Ketua Jabatan
11.Pastikan penilaian prestasi staf yang dilantik pada
penghujung tahun (selepas 1 Julai) disediakan
apabila tempoh sebenar perkhidmatan mereka
genap 6 bulan
12.Pastikan penilaian prestasi bagi staf di dalam
pinjaman/tukar sementara disediakan oleh penilai di
Jabatan yang meminjam
13.Ambil tindakan sewajarnya terhadap komen/
cadangan penilai/yang dinilai
Tanggungjawab Ketua Jabatan
BAGAIMANA MENENTUKAN PEGAWAI PENILAI -------
PEGAWAI PENILAI PERTAMA (PPP) DAN
PEGAWAI PENILAI KEDUA (PPK)?
Pegawai Penilai Pertama (PPP) :
Pegawai atasan atau penyelia terdekat
kepada PYD dan mempunyai hubungan kerja
secara langsung atau mengawasi kerjanya.
Pegawai Penilai Kedua (PPK) :
Pegawai atasan yang terdekat kepada PPP
dan mempunyai hubungan kerja dengan PYD.
Jika ada satu peringkat penyeliaan,
penilaian boleh dibuat oleh PPP.
Definisi PPP/PPK
1. PYD dan PPP mestilah mempunyai hubungankerja dan penyeliaan secara langsung
2. Gred PPP dan PPK hendaklah lebih tinggidaripada gred PYD
3. Tiada hubungan kekeluargaan terdekat di antaraPYD dan PPP/PPK (pertalian darah/perkahwinan)
4. Tempoh penyeliaan seelok-eloknya tidak kurangdari 6 bulan dalam sesuatu tahun penilaian. PYDberkhidmat di 2 jabatan berbeza dengan tempohpenyeliaan yang sama, PPP sedia penilaian.
Penilaian Prestasi Tahunan Bagi Staf Akademik Berjawatan Profesor (Gred Khas C& B) Tanpa Memegang Jawatan Pentadbiran UiTM.
APAKAH PERANAN SERTA TUGAS
PEGAWAI PENILAI PERTAMA (PPP) DAN
PEGAWAI PENILAI KEDUA (PPK)?
1. PPP tetap dan tentukan program tindakan danrancangan kerja Jabatan di bawahtanggungjawabnya
2. PPK pastikan PPP berbincang dengan PYDsemasa menetapkan SKT
3. PPP dan PPK tetapkan petunjuk prestasi (samaada dari segi kuantiti, kualiti, masa atau kos) bagisetiap aktiviti/projek.
4. SKT perlu realistik, spesifik dan boleh diukur.
5. PPP selia kerja PYD melalui pengawasan danbimbingan berterusan
Peranan dan Tugas PPP/PPK
5. PPP bincang dengan PYD mengenai kemajuankerja di pertengahan tahun dan akhir tahun(kenalpasti masalah, tindakan pembetulan danpengubahsuai strategi SKT)
6. PPP bertanggungjawab memastikan semua PYDlengkapkan borang LNPT;a) Bhg I : Maklumat Pegawaib) Bhg. II : Kegiatan dan Sumbangan di Luar TugasRasmi/Latihan)c) Tandatangan borang
5. PPP dikehendaki membuat penilaian dan ulasanmengenai prestasi PYD setelah berbincang denganPYD serta membuat perakuan.
Peranan dan Tugas PPP/PPK
8. PPP hantar borang prestasi yang telah siap dinilaikepada PPK melalui Urusetia Jabatan
9. PPK dikehendaki membuat penilaian prestasi PYDselepas PPP membuat penilaiannya
10. Sekiranya terdapat perbezaan penilaian PPK yangketara, khususnya yang menyebabkan markahkeseluruhan (purata) jatuh ke tahap tidakmemuaskan, PPK hendaklah menyatakan alasanperbezaan tersebut dan memaklumkannya kepadaPYD
Peranan dan Tugas PPP/PPK
CONTOH SUSUNAN
PPP, PPK DAN PYD
UNTUK KAMPUS CAWANGAN
CONTOH SUSUNAN PPP, PPK DAN PYD
Bil PYD PPP PPK
1 Rektor
Kampus
Naib Canselor Tiada
2 TRK (HEA) Rektor Kampus TNC (HEA)
3 TRK (HEP) Rektor Kampus TNC (HEP)
4 Pensyarah Koordinator (PPP)/ TRK (PPK)
5 Timbalan
Pendaftar/
Kanan
Rektor Kampus Tiada
6 Penolong
Pendaftar/
Kanan
TRK (HEA/HEP) Rektor Kampus
CONTOH SUSUNAN PPP, PPK DAN PYD
Bil PYD PPP PPK
7 Pegawai
Eksekutif/
Kanan
TPK / Penolong
Pendaftar
(HEP/HEA)
Rektor Kampus /
TRK (HEP/HEA)
8 Jurutaip/
Kanan
Penolong
Pendaftar
(HEP/HEA)
TRK (HEP/HEA) /
Timbalan
Pendaftar
9 Pemandu/
Kanan
Penolong
Pendaftar /
Pegawai Eksekutif
Rektor Kampus /
Timbalan
Pendaftar
10 Pekerja
Rendah Awam
/ Kanan
Juruteknik Pembantu Teknik
1. Rujukan tidak boleh dibuat kepada prestasi, kebolehandan penilaian staf di tahun-tahun yang lalu keranaberkemungkinan dalam tahun yang dinilai staf tersebuttelah berubah.
2. PPP hendaklah jangan tergesa-gesa membuat LaporanNilaian Prestasi Tahunan.
3. PPP dan PPK tidak boleh teragak-agak memberipenilaian yang tinggi atau rendah untuk menggambarkansifat dan prestasi kerja PYD yang sebenar.
4. PPP dan PPK juga perlu memberi nilaian yang tepat danadil terhadap prestasi PYD dengan menggunakannombor bulat (round figure)
Panduan pelaksanaan urusan penilaian prestasi kepada Pegawai
Penilai
4. Bagi PPP yang mempunyai ramai staf di bawah seliaannyaadalah dinasihatkan supaya penilaian prestasidilaksanakan secara serentak.
5. Tanggungjawab PPP dan PPK untuk berbincang denganPYD tentang penilaian prestasi dan apa-apa kekuranganatau kelemahannya dan seterusnya memberi nasihat danbimbingan supaya PYD boleh memperbaiki prestasi kerja,kelakuan serta lain-lain kelemahan.
6. Memastikan bahawa kelebihan dan kelemahan dalamsesuatu aspek penilaian seseorang PYD itu tidakmempengaruhi penilaian dalam aspek yang lain
Panduan pelaksanaan urusan penilaian prestasi kepada Pegawai
Penilai
7. Mempunyai fikiran dan pemahaman yang jelas mengenaisesuatu ciri yang dinilaikan dan hubungannya denganPYD.
8. Menyediakan LNPT di dalam tempoh yang ditetapkan.Laporan yang lewat - mungkin tidak akan dapat dibuatdengan baik, menimbulkan masalah-masalah lain sepertiberlaku pertukaran Pegawai Penilai dan sebagainya
9. LNPT perlulah mencerminkan prestasi kerja sebenar PYDdi mana PPP dan PPK telah melaksanakan pemantauanberterusan bagi sepanjang tahun penilaian.
Panduan pelaksanaan urusan penilaian prestasi kepada Pegawai
Penilai
10. Berdasarkan kepada pemantauan berterusan tersebut,sebarang pelarasan penilaian prestasi (penyemakansemula atau perubahan markah) hanya bolehdilaksanakan sebelum laporan terakhir dikemukakankepada Panel Pembangunan Sumber Manusia (PPSM)Induk UiTM oleh pihak Urus Setia. Sehubungan itu, pihakPPP, PPK dan PPSM peringkat Bahagian/KampusCawangan/Fakulti/Pusat/Unit perlu memastikan bahawapenilaian dibuat dengan teliti.
Panduan pelaksanaan urusan penilaian prestasi kepada Pegawai
Penilai
PROSES DAN JADUAL PENYEDIAAN PENILAIAN PRESTASI
Penyediaan Carta Aliran Proses Prestasi
Staf setiap tahun
Surat penyediaan Laporan Penilaian Prestasi Staf
UiTM pada sesuatu tahun bagi pergerakan gaji
tahun berikutnya, diedarkan oleh Bahagian
Pengurusan Perkhidmatan, Pejabat Pendaftar
pada setiap bulan Oktober tahun berkenaan)(500-BPD (PKH. 13/5), 10.10.2017 – Penyediaan Laporan Nilaian
Prestasi Tahunan (LNPT) Staf UiTM Tahun 2017 Bagi Tujuan
Pergerakan Gaji Tahun 2018)
Proses dan Jadual Penyediaan
Borang Laporan Penilaian Prestasi
Borang Kumpulan Staf
UiTM (Prestasi) 1/2002
Pindaan 2010
Pengurusan Tertinggi
(Jawatan Utama Sektor Awam – JUSA)
UiTM (Prestasi) 2/2002
Pindaan 2010
Pengurusan Tertinggi
(Gred Khas)
UiTM (Prestasi) 3/2002
Pindaan 2010
Pengurusan dan Profesional
(Kumpulan A)
(Gred 41 – 54)
UiTM (Prestasi) 4/2002
Pindaan 2010
Sokongan I
(Kumpulan B dan C)
(Gred 17 – 40)
* Staf yang kelayakan masuk dalam skim perkhidmatannya
ialah Diploma/STPM/SPM atau yang setaraf dengannya.
UiTM (Prestasi) 5/2002
Pindaan 2010
Sokongan II
(Kumpulan D)
(Gred 1 – 16)
* Staf yang kelayakan masuk dalam skim perkhidmatannya
ialah SRP/PMR dan ke bawah atau yang setaraf dengannya
Borang ini juga digunakan bagi staf akademik yang menjalani cuti sabatikal, post doctoral
dan latihan profesional (kecuali staf akademik Fakulti Perubatan).
Borang Laporan Penilaian Prestasi :
http://medicine.uitm.edu.my vs sistem Online Performance
Appraisal (OPAL)/http://opal.uitm.edu.my
(FAKULTI PERUBATAN)BORANG TAJUK TUJUAN
A Annual Task Projection (ATP)
Dilengkapkan oleh Pegawai Yang Dinilai (PYD) untukmenerangkan perancangan dan pencapaian tahunan(termasuk staf akademik yang mengikuti Cuti Sabatikal& Latihan Profesional)
B Performance Appraisal Report (Lecturer)
Borang dilengkapkan oleh Pegawai Penilai Pertama(PPP) dan Pegawai Penilai Kedua (PPK) di atas prestasisebenar PYD berdasarkan ATP (termasuk staf akademikyang mengikuti Cuti Sabatikal & Latihan Profesional)
- Progress Report ProfesionalMasters/MSc/PhD
Borang yang dilengkapkan oleh staf akademik Fakultiyang bercuti belajar dan kemajuan dinilai olehpenyelia.
- Performance Appraisal on Officer Attending Course for Academic Year/semester/quarter
Borang yang dilengkapkan oleh Pegawai PenilaiPertama (PPP) dan Pegawai Penilai Kedua (PPK) berdasarkan laporan kemajuan staf akademik Fakultiyang bercuti belajar
• Dilaksanakan oleh Bahagian KemajuanKerjaya, Pejabat Pendaftar
• Siapa laksanakan penilaian ?
Cuti Belajar mulai Januari – Jun : Penyelia/ Universititempat pengajian.
Cuti Belajar selepas Julai : Dilaksanakan oleh KetuaJabatan
Nota : PTJ bantu BKK dalam menentukan penilaian prestasidilaksanakan. Jabatan hakiki staf di PTJ)
PENGURUSAN STAF CUTI BELAJAR
• Keperluan pemantauan:
(Nota : PTJ perlu bantu BKK kerana jabatan hakiki stafdi PTJ)
1. Staf tidak mengikuti pengajian (missing in action)
2. Membantu staf dalam pelbagai permohonanseperti pengesahan jawatan, kenaikan pangkat danlain-lain
3. Membantu staf menamatkan pengajian dalamtempoh yang ditetapkan (graduate on time)
IMPLIKASI PEMARKAHAN
PENILAIAN PRESTASI
1. Pengesahan Ke Dalam Perkhidmatan
(Ketetapan JKK – Pekeliling Pendaftar Tahun
2004)
1.2 Staf yang dilantik selepas 1 Nov 2002:
(i) Markah minimum 85% bagi staf
berkhidmat 1 tahun tetapi kurang 2 tahun;
(ii) Markah minimum 80% bagi staf
berkhidmat 2 tahun tetapi kurang 3 tahun;
(iii) Markah minimum 75% bagi staf
berkhidmat 3 tahun atau lebih.
Di antara Implikasi Pemarkahan Penilaian
Prestasi
2. Permohonan Penilaian Tahap Kecekapan (PTK) dan Anjakan Gaji
Markah prestasi 80% dan ke atas (dimansuh 1.1.2011)
3. Pertimbangan Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC)
Markah prestasi 85% dan ke atas
4. Pingat Perkhidmatan Cemerlang (PPC mulai tahun 2013)
Markah prestasi 85% dan ke atas, tiga tahun berturut-turut
Bahagian VI – Kegiatan dan Sumbangan di Luar Tugas Rasmi (5%),
skala 10 bagi tiga (3) tahun berturut-turut.
5. Permohonan Kenaikan Pangkat (secara umum)
Markah prestasi 80% dan ke atas
6. Lain-lain urusan sumber manusia seperti permohonan biasiswa,
permohonan ke jawatan kontrak, pelanjutan kontrak dan lain-lain.
Implikasi Pemarkahan Penilaian Prestasi
TANGGUNGJAWAB :
PANEL PEMBANGUNAN
SUMBER MANUSIA (PPSM)
Panel Pembangunan Sumber
Manusia
Fungsi;
1. Sahkan markah penilaian prestasi staf
2. Syor atau tentukan penempatan dan
pembangunan kerjaya pegawai
3. Syor bimbingan dan kaunseling untuk
mempertingkatkan prestasi dan motivasi
pegawai
4. Kenalpasti dan merancang keperluan latihan
pegawai.
BIDANG KUASA, TANGGUNGJAWAB DAN PROSEDUR OPERASI PPSM
1. Urusan penilaian prestasi staf
2. Kenalpasti keperluan latihan staf
3. Syor bimbingan dan kaunseling bagi tujuan memperbaiki dan
mempertingkatkan prestasi dan motivasi staf
4. Syor kelayakan atau kesesuaian untuk pencalonan anugerah
pingat/bintang kebesaran dan pemberian surat penghargaan
5. Syor penempatan dan pembangunan kerjaya staf.
TINDAKAN TERHADAP STAF YANG TIDAK
MELAKSANAKAN LNPT
• Lulus LPU 132, 19.3.2013, kuat kuasa 1.1.2013:1. Staf tidak laksana LNPT mengikut tempoh yang ditetapkan tidak
akan dipertimbangkan untuk PGT. Cth: staf yang tidak laksana LNPT
tahun 2012 bagi tempoh Jan. – Dis. 2013 tidak akan diberi
pertimbangan PGT tahun 2013.
2. Staf tidak laksana LNPT bagi tempoh minimum 2 tahun mulai tahun
2012, sama ada berturut-turut atau tidak berturut-berturut tanpa
alasan yang difikirkan munasabah, boleh dicadangkan untuk
dikenakan tindakan tatatertib.
3. Staf tiada LNPT tahun 2011 dan sebelumnya, pergerakan gaji
tahunan akan kekal statik. Urusan LNPT tidak perlu dilaksana kecuali
ada alasan difikirkan munasabah.
TINDAKAN TERHADAP STAF YANG TIDAK
MELAKSANAKAN LNPT
4. Staf tiada LNPT tidak layak untuk mendapat apa-apa kemudahan,
imbuhan dan faedah berkaitan pengurusan dan pembangunan
sumber manusia seperti kenaikan pangkat, pemberian biasiswa,
APC, anjakan gaji dan sebagainya.
Nota : Pekeliling dikeluarkan/edar pada 07.05.2013
Pekeliling Naib Canselor Bil. 3 Tahun 2013 – tindakan boleh diambil
terhadap staf yang tidak melaksanakan LNPT. Kegagalan
melaksanakan LNPT juga menyebabkan Ketua Jabatan dan
moderator dikenakan tindakan kerana cuai dan kurang cekap di
bawah Akta Badan Berkanun (Tatatertib dan Surcaj) 2000 (Akta
605)
DASAR PEMISAH (EXIT POLICY)Mesyuarat Lembaga Pengarah Universiti ke 152 (24.5.2016) telah
bersetuju menerima pakai Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 7 Tahun 2015: Pelaksanaan Dasar Pemisah (Exit Policy) Bagi
Pegawai yang Berprestasi Rendah Dalam Perkhidmatan Awam (Dengan Pindaan).
Implikasi:
Staf berprestasi rendah (LNPT < 60% ) berdasarkan LNPT tahun 2017 akan melalui
proses Dasar Pemisah seperti yang ditetapkan oleh pihak UiTM.
Rujukan: Surat TP, BPK (500-BPD (PKH, 13/5), 10.10.2016: Penyediaan Laporan Nilaian Prestasi Tahunan (LNPT)Staf UiTM Tahun 2017 bagi Tujuan Pergerakan Gaji Tahun 2018.
DASAR PEMISAH (EXIT POLICY)
• Latar Belakang:
1) Tindakan untuk mengeluarkan pegawai berprestasi rendahbagi memastikan penyampaian perkhidmatan perkhidmatanawam tidak terjejas.
2) Penamatan perkhidmatan dibuat setelah mengambil kiraprestasi, kelakuan, nilai-nilai kebergunaan pegawai dalamperkhidmatan, kegagalan pegawai untuk memenuhi apa-apasyarat perkhidmatan dan segala hal keadaan lain yang
ditentukan oleh kerajaan.
3) Pertimbangan perlu dibuat, sama ada tindakan tatatertiblebih wajar diambil terlebih dahulu ke atas pegawaiberdasarkan salah laku yang berbangkit.
RUJUKAN UTAMA:
• Pekeliling Perkhidmatan Bil. 4 Tahun 2002: Pelaksanaan Sistem
Saraan Malaysia Bagi Anggota Perkhidmatan Awam Persekutuan
Lampiran A2 – Panduan Pelaksanaan Sistem Penilaian Prestasi
Lampiran A3 – Panduan Penyediaan Sasaran Kerja Tahunan
(SKT)
• Surat Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 2 Tahun 2009 :
Pemantapan Pengurusan Sistem Penilaian Prestasi Pegawai
Perkhidmatan Awam
• Pekeliling Pendaftar Bil. 04/2013 bertarikh 22 Februari 2013 -
Tindakan Terhadap Staf Yang Tidak Melaksanakan Laporan
Nilaian Prestasi Tahunan (LNPT)
RUJUKAN UTAMA:
• Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 13 Tahun 2012 : Penganugerahan Pingat Perkhidmatan Cemerlang danPemberian Anugerah Perkhidmatan Cemerlang
• Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 7 Tahun 2015: PelaksanaanDasar Pemisah (Exit Policy) Bagi Pegawai yang BerprestasiRendah Dalam Perkhidmatan Awam (Dengan Pindaan).