MANAGEMENT MID EXAM SEMESTER 2
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.
18.
Introduction to Management and Organizations Management History
Organizational Culture and Environment Managing in a Global
Environment Social Responsibility and Managerial Ethics Managers as
Decision Makers Foundation of Planning Strategic Management
Organizational Structure and Design Managing Human Resources
Managing Teams Managing Change and Innovation Understanding
Individual Behavior Managers and Communication Motivating Employees
Managers as Leaders Introduction to Controlling Managing
Operations
1. Introduction to Management and Organizations Manager adalah
seorang yang mengkoordinasikan dan mengawasi kerja karyawan
sehingga target-target organisasi dapat tercapai. Tingkatan
managerial : Top Level Manager , bertanggung jawab untuk membuat
keputusan dan membangun rencana serta target yang berpengaruh
kepada perusahaan. Middle Level Manager , mengatur kerja First Line
Manager First Line Manager , mengkoordinasi kerja non-managerial
employee yang biasanya berkaitan dengan memproduksi produk
perusahaan dan berhubungan dengan konsumer. Non-managerial
Employees Manajemen adalah mengkoordinasi dan mengawasi aktivitas
kerja karyawan sehingga mereka dapat menyelesaikan aktivitas mereka
dengan efisien dan efektif. Efisien dan efektif dalam manajemen
berarti, Efisien , mencapai output yang paling tinggi dengan jumlah
input yang paling rendah. Berhubungan dengan sarana yang digunakan
untuk menyelesaikan pekerjaan atau mencapai suatu target.
(Melakukan hal dengan benar) Efektif , menyelesaikan aktivitas
dengan baik. Berhubungan dengan hasil pencapaian dari target
perusahaan. (Melakukan hal yang benar)Efisiensi (Sarana) Penggunaan
Sumber Daya Rendah pemborosan Efektivitas(Hasil) Pencapaian Target
Hasil Pencapaian yang Tinggi
Tujuan dari manajemen : Rendah Pemborosan Sumber Daya (Efisiensi
Tinggi) dan Pencapaian Target yang Tinggi (Efektivitas Tinggi)
Pekerjaan seorang manager dibagi kedalam 3 kategori, - Fungsi -
Peran - Keterampilan Fungsi Manajemen (Untuk dapat mengatur kerja
karyawan agar dapat menyelesaikan pekerjaan mereka dengan efisien
dan efektif) 1. Planning Menentukan target, membangun strategi,
mengembangkan rencana untuk mengkoordinasi aktivitas kerja. 2.
Organizing
Menentukan apa yang harus diselesaikan, bagaimana diselesaikan
dan siapa yang akan mengerjakannya. 3. Leading Memotivasi, memimpin
dan tindakan-tindakan lainnya yang berhubungan dengan orang-orang.
4. Controlling Mengawasi aktivitas karyawan untuk memastikan mereka
menyelesaikan tugas seperti yang direncanakan. Peran ( Perilaku
yang diharapkan dari seorang manager ) 1. Interpersonal Roles
(Berhubungan dengan orang-orang baik bawahan maupun orang di luar
perusahaan dan juga dengan tugas-tugas lainnya yang bersifat resmi
ataupun simbolik) - Figurehead - Leader - Liaison 2. Informational
Roles (Termasuk memgumpulkan, menerima dan menyebarkan informasi) -
Monitor - Disseminator - Spokesperson 3. Decisional Roles (Membuat
keputusan atau pilihan) - Entrepreneur - Disturbance handler -
Resource allocator - Negotiator Keterampilan Tiga keterampilan
penting yang harus dimiliki oleh seorang manager adalah, -
Technical Skill Pengetahuan mengenai spesifikasi pekerjaan tertentu
dan teknik-teknik yang dibutuhkan untuk mengerjakan tugas. - Human
Skill Kemampuan untuk bekerja dengan baik dengan orang-orang baik
secara individual maupun secara kelompok. - Conceptual Skill
Keterampilan untuk berpikir dan mengkonsepkan situasi yang abstrak
dan kompleks. Keterampilan ini juga memungkinkan manager untuk
melihat keseluruhan organisasi, mengerti hubungan antara tiap sub
unit dan menggambarkan bagaimana organisasi dapat cocok pada
lingkungan yang lebih luas.
Top Managers Middle Managers Lower-Level Managers
Perubahan pekerjaan manager terjadi sebab lingkungan sekitar
yang dinamis yang mana terjadi perubahan terus menerus, seperti
perubahan lingkungan kerja, ancaman keamanan, ekonomi global,
ketidakpastian politik, dan lain lain. Manager bekerja pada sebuah
organisasi. Organisasi adalah sebuah pengaturan karyawan yang di
sengaja untuk menyelesaikan beberapa tujuan tertentu. Karakteristik
sebuah organisasi, - Memiliki tujuan yang nyata, biasa dalam bentuk
target-target yang ingin dicapai. - Tersusun dari orang-orang,
untuk mencapai suatu target organisasi memerlukan orang-orang untuk
mengerjakan pekerjaan yang perlu untuk diselesaikan. - Pengaturan
struktur yang jelas, menjadikan posisi dan tugas setiap anggota
organisasi lebih jelas. Fungsi mempelajari manajemen: 1. Manajemen
yang bersifat universal 2. Kenyataan dalam kerja 3. Keistimewaan
dan tantangan dalam menjadi seorang manager
2. Management History Empat pendekatan utama pada teori
manajemen : Klasik, Kuantitatif, Perilaku, Kontemporer. Pendekatan
Klasik Menekankan pada rasionalitas dan membuat organisasi serta
karyawannya untuk bisa se-efisien mungkin. Teori utama: Scientific
Management dan Generale Administrative o Scientific Management
Penggunaan ilmu sains untuk menentukan satu jalan terbaik dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan. Frederick W.Taylor, dikenal sebagai
Bapak dari Scientific Management. Frank dan Lilian Gilbert, penemu
Mikrokronometer. Berfungsi untuk merekam gerakan seorang pekerja
dan jumlah waktu yang digunakan untuk melakukan setiap gerakan
dimana gerakangerakan yang tidak berguna yang tidak dapat dilihat
dengan mata telanjang dapat di identifikasikan dan di eliminasi. o
Generale Administrative Lebih berfokus pada apa yang di lakukan
para manager dan apa yang merupakan praktek manajemen yang baik.
Henri Fayol, pencetus lima fungsi yang dilakukan seorang manajer
(planning, organizing, commanding, coordinating, controlling) dan
juga 14 prinsip-prinsip manajemen. Max Weber Pencetus birokrasi
yang ideal: - Pembagian kerja, tugas-tugas yang ada di bagi menjadi
lebih simpel, rutin dan jelas. - Hierarki kekuasaan, memiliki
rantai komando yang jelas. - Seleksi formal, karyawan dipilih
berdasarkan kualifikasi teknik yang dimiliki. - Peraturan formal,
sistem tersusun atas peraturan-peraturan tertulis dan standar
operasi yang berlaku. - Tidak bersifat personal - Orientasi kerja,
manager adalah seorang pemegang karir, bukam pemilik dari unit yang
mereka pimpin. Pendekatan Kuantitatif Menggunakan perhitungan
matematika, statistik, simulasi komputer dan teknikteknik
kuantitatif lainnya untuk mengerjakan aktivitas manajemen. Salah
satu teknik yang biasa digunakan yaitu, Total Quality Management
(TQM). o TQM( Total Quality Management)
Sebuah filosofi manajemen yang berbasis pada peningkatan yang
berkelanjutan dan menanggapi kebutuhan serta kemauan konsumer.
Pendekatan Perilaku Menganalisa perilaku orang di dalam organisasi
sebab karyawan adalah aset paling penting dan harus di atur
sedemikian rupa melalui praktik manajemen yang baik berupa prosedur
pemilihan karyawan, program motivasi dan kelompok kerja. Pendekatan
Kontemporer Teori Sistem Mengatakan bahwa organisasi tidaklah
terbentuk dengan sendirinya, organisasi menggunakan input/sumber
daya dari luar dan memprosesnya menjadi output yang di sebarkan
keluar. Teori ini membantu manager untuk mengerti bahwa adalah
penting untuk memastikan tiap unit yang saling bergantungan untuk
bisa bekerja dengan baik dan juga bahwa sebuah keputusan pada satu
area dapat berpengaruh pada area lainnya pula. Pendekatan
Kontingensi Mengatakan bahwa organisasi itu berbeda, menghadapi
situasi yang berbeda, dan memerlukan cara yang berbeda dalam
mengaturnya.
Tugas Pertemuan 1 dan 21. Berdasarkan pemahaman anda, jelaskan
secara singkat fungsi-fungsi manajemen yang anda ketahui. 2. Apa
yang dimaksud dengan efisiensi dan efektifitas? Berikan contohnya.
3. Jelaskan pengertian dari pendekatan sistem? 4. Jelaskan
pendekatan teori kontingensi. Berikan contohnya. 5. Jelaskan
ketrampilan-ketrampilan yang dibutuhkan oleh setiap tingkatan
manager. Pembahasan: 1. a. Perencanaan (Planning) : Kegiatan
seorang manajer adalah menyusun rencana. Menyusun rencana berarti
memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki.
Agar dapat membuat rencana secara teratur dan logis, sebelumnya
harus ada keputusan terlebih dahulu sebagai petunjuk
langkah-langkah selanjutnya. b. Pengorganisasian (Organizing) :
Pengorganisasian atau organizing berarti menciptakan suatu struktur
dengan bagian-bagian yang terintegrasi sedemikian rupa sehingga
hubungan antarbagian-bagian satu sama lain dipengaruhi oleh
hubungan mereka dengan keseluruhan struktur tersebut.
Pengorganisasian bertujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi
kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Selain itu, mempermudah manajer
dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan
untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. c.
Kepemimpinan (Leading) : suatu tindakan untuk mengusahakan agar
semua anggota
kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan
perencanaan manajerial dan usahausaha organisasi. Jadi leading
artinya adalah menggerakkan orang-orang agar mau bekerja dengan
sendirinya atau penuh kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai
tujuan yang dikehendaki secara efektif, membantu mereka
menyelesaikan konflik di antara mereka, dan mengarahkan individu
atau kelompok dalam bekerja. d. Pengawasan (controlling) : kegiatan
mengawasi dan menilai kinerja aktual, membandingkan kinerja aktual
dengan sasaran atau target yang telah ditentukan, mengkoreksi
kinerja bila menyimpang dari sasaran. 2. Efektif artinya tujuan
dapat dicapai dalam waktu yang singkat sedangkan efisien dapat
diartikan pencapaian tujuan dengan biaya yang rendah. Jadi efektif
mengacu pada lamanya waktu untuk mencapai tujuan dan efisien
mengacu pada biaya yang dikeluarkan lebih sedikit. Contoh
efektifitas : perusahaan mobil Amerika Serikat di tahun 1970-an
memproduksi mobil dengan ukuran besar. Mereka barangkali bisa
mengerjakan dengan efisien, tetapi tidak efektif karena
permintaan pasar terhadap mobil kecil yang hemat energi semakin
banyak. Contoh efisiensi : perusahaan yang ingin menghemat atau
memangkas biaya-biaya operasional yang tidak perlu. 3. Sistem
adalah sekumpulan bagian yang saling terkait dan saling bergantung
antara satu sama lainnya sehingga membentuk sebuah kesatuan yang
utuh. Dua dasar tipe sistem adalah sistem tertutup dan sistem
terbuka. Siatem tertutup tidak dipengaruhi dan tidak pula
berinteraksi dengan lingkungan di sekitarnya. Sebaliknya, sistem
terbuka dipengaruhi dan berinteraksi dengan lingkungan tempatnya
berada. Sebuah organisasi menerima input (sumber daya) dari
lingkungannya dan mengubah sumber daya tersebut menjadi output yang
kemudian disebarkan kembali ke lingkungannya. 4. Pendekatan
situasional merupakan sebuah pendekatan manajemen yang menyatakan
bahwa setiap organisasi bersifat unik untuk menghadapi
situasi-situasi yang berlainan dan membutuhkan cara pengelolaan
yang berbeda. Pendekatan ini menganggap bahwa efektifitas manajemen
tergantung pada situasi yang melatarbelakangi. Prinsip manajemen
yang sukses pada situasi tertentu, belum tentu efektif apabila
digunakan di situasi lainnya. Tugas manajer adalah mencari teknik
yang paling baik untuk mencapai tujuan organisasi dengan melihat
situasi, kondisi, dan waktu tertentu yang sedang dihadapi.
Misalnya, birokrasi memang dibutuhkan untuk ukuran organisasi yang
besar agar permasalahan koordinasi tidak menjadi kompleks. Namun,
struktur yang lebih fleksibel dapat berfungsi lebih efektif bila
organisasi telah mengadopsi proses kerja yang berkonten teknologi.
5. a. Ketrampilan konseptual: Manajer tingkat atas (top manager)
harus memiliki keterampilan untuk membuat konsep, ide, dan gagasan
demi kemajuan organisasi. Keterampilan ini sering disebut sebagai
keterampilan konsepsional (conceptional skill). Gagasan atau ide
serta konsep tersebut kemudian haruslah dijabarkan menjadi suatu
rencana kegiatan untuk menciptakan gagasan atau konsepnya itu.
Proses penjabaran ide menjadi suatu rencana kerja yang kongkret itu
biasanya disebut sebagai proses perencanaan. Oleh karena itu,
keterampilan konsepsional juga merupakan keterampilan untuk membuat
rencana kerja. b. Ketrampilan komunikasi atau kemanusiaan : Selain
kemampuan konsepsional, manajer juga perlu dilengkapi dengan
keterampilan berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan
orang laion yang disebut juga keterampilan kemanusiaan (human
skill). Komunikasi yang persuasif harus selalu diciptakan oleh
manajer terhadap bawahan yang dipimpinnya. Dengan komunikasi yang
persuasif, bersahabat, dan kebapakan akan membuat karyawan merasa
dihargai dan kemudian mereka akan bersikap terbutka kepada atasan.
Keterampilan berkomunikasi diperlukan, baik pada tingkatan
manajemen atas, menengah, maupun bawah.
c. Ketrampilan teknis : Keterampilan terakhir yang merupakan
bekal bagi seorang manajer adalah keterampilan teknis (technical
skill). Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer
pada tingkat yang lebih rendah. Keterampilan teknis ini merupakan
kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu, misalnya
memperbaiki mesin, membuat kursi, merangkai bunga dan
lain-lain.
3. Foundation of Planning
Planning mengikutsertakan proses menentukan target-target
organisasi dan menbangun strategi serta mengembangkan rencana untuk
mengkoordinasikan aktivitas kerja demi tercapainya target-target
tersebut. Manager membuat rencana karena:
o o
Dengan perencanaan yang ada, manager di sediakan arahan untuk
mengetahui apa sedang ingin dicapai organisasi dan apa yang harus
dilakukan untuk mencapainya. Perencanaan dapat mengurangi
ketidakpastian dengan memaksa manager untuk tetap melihat kedepan,
mengantisipasi perubahan, mempertimbangkan akibat dari perubahan,
dan mengembangkan respon yang tepat. Perencanaan juga dapat
mengurangi pemborosan dan redundansi. Lebih dapat efektif dan
efisien.
o o
Perencanaan menetapkan target-target atau standar yang digunakan
dalam tahap pengendalian. Goal/ target adalah hasil yang diinginkan
baik secara individual, kelompok, maupun keseluruhan organisasi.
Biasa di kenal juga sebagai objektif. Plan/rencana adalah dokumen
yang menggambarkan bagaimana goal akan di capai. Pendekatan untuk
menentukan target: 1. Tradisional 2. MBO (Management by Objectives)
- Spesifikasi target - Partisipasi dalam pembuatan keputusan -
Jangka waktu yang jelas - Umpan balik Langkah-langkah menentukan
target: 1. Mengulas misi atau tujuan organisasi. 2. Mengevaluasi
sumber daya yang ada. 3. Menentukan target secara individual maupun
dengan masukan dari luar. 4. Tulis target-target yang telah
ditentukan dan komunikasikan ke yang lain. 5. Ulas hasil dan bahas
apakah target akan bisa tercapai. Mengembangkan rencana, di
pengaruhi oleh tiga faktor kontingensi:
o o
Level organisasi Rencana operasional, untuk low level manager.
Rencana strategi, untuk top level manager. Tingkat ketidakpastian
lingkungan
Ketika ketidakpastian tinggi, maka perencanaan yang ada haruslah
fleksibel. Seberapa panjang komitmen kedepannya. Perencanaan harus
di perpanjang dengan cukup agar bisa bertemu dengan komitmen yang
ada. Jangka waktu yang terlalu lama atau terlalu cepat akan tidak
efektif dan efisien. Masalah yang ada dalam perencanaan:
o
o o o o o
Dapat membuat kekakuan, karena rencana mengunci organisasi
kedalam target yang spesifik yang harus di capai dalam jangka waktu
tertentu. Perencanaan tidak dapat dikembangkan dalam lingkungan
yang dinamis, untuk itu dibutuhkan rencana yang fleksibel.
Perencanaan formal tidak dapat menggantikan intuisi dan
kreativitas. Kadang kala keberhasilan organisasi adalah berkat
inovasi dari seseorang yang mampu berpikir kreatif didalamnya.
Perencanaan cenderung membuat manager hanya berfokus pada
persaingan hari ini, bukan pada keselamatan dihari mendatang. Hanya
perencanaan tidaklah cukup, harus mulai melakukan!
4. Strategic Management
Strategi manajemen adalah apa yang dilakukan manager untuk
mengembangkan strategi-strategi sebuah organisasi. Strategi adalah
rencana tentang bagaimana organisasi akan melakukan apa saja
didalam menjalankan bisnis, bagaimana akan berkompetisi dengan baik
dan bagaimana untuk menarik dan memuaskan pelanggan untuk mencapai
target. Bussines model adalah bagaimana sebuah perusahaan akan
menghasilkan uang. Strategi manajemen dalam berbisnis sangat
penting, karena: o Dapat membuat sebuah perbedaan besar dalam
seberapa baik kinerja organisasi. o Semua manager di dalam
organisasi menghadapi situasi yang terus menerus berubah. o
Organisasi itu kompleks dan berbeda-beda. Setiap unit dalam
organisasi memiliki target masing-masing yang harus dicapai. Proses
strategi manajemen: Langkah 1: Mengidentifikasi misi, target, dan
strategi yang sudah ada Langkah 2: Melakukan analisis external,
menilai peluang-peluang yang ada dan menghindari ancaman-ancaman
yang ada dari luar. Langkah 3: Melakukan analisis internal, menilai
sumber daya dan kompetensi yang dimiliki, mengambil, mempertahankan
keunggulan, dll. Langkah 4: Merumuskan strategi, Langkah 5:
Menerapkan strategi Langkah 6: Mengevaluasi hasil Strategi
perusahaan Tipe dari strategi perusahaan : o Strategi pertumbuhan
Dengan strategi ini, organisasi memperluas jumlah pasar yang di
layani atau produk yang di tawarkan baik melalui bisnis yang sudah
ada maupun bisnis baru. o Strategi stabilitas Merupakan strategi
dimana organisasi tetap menjalankan apa yang sedang dijalankan. o
Strategi pembaruan Mengembangkan strategi yang sudah ada. Memiliki
dua tipe utama berupa strategi retrenchment dan turnaround.
Retrenchment adalah strategi pembaruan yang dijalankan sebentar
yang digunakan untuk masalah kinerja minor. Turnaround digunakan
untuk ketika masalah yang terjadi
(5 & 6) TUGAS OFFCLASS I : MANAGING IN A GLOBAL ENVIRONMENT
& ORGANIZATIONAL STRUCTURE AND DESIGN
Soal: 1. Jelaskan tiga kemungkinan sikap global. Tipe pendekatan
yang mana yang dibutuhkan para manajer untuk sukses dalam
lingkungan global masa kini. Mengapa demikian?. 2. Jelaskan secara
singkat cara organisasi bisa menjadi organisasi global. Sertakan
pula masingmasing contoh perusahaan yang berhasil melaksanakan
setiap tahapan. 3. Asumsikan bahwa anda adalah manajer yang akan
bekerja di kantor cabang sebuah organisasi global di luar negeri.
Anda tahu bahwa lingkungannya akan berbeda dibanding lingkungan di
kantor pusat. Apa yang perlu anda pahami guna menjalankan manajemen
di lingkungan global?. 4. Jelaskan secara singkat berbagai
tantangan dalam manajemen global yang telah anda pelajari. 5. Mana
yang lebih anda sukai: bekerja di organisasi mekanistik atau
organik? Mengapa? 6. Sebutkan enam elemen untuk mendesain
organisasi. Bedakan Desain Organisasi Mekanik dengan Desain
Organisasi Organik! 7. Manajer menemukan bahwa desain organisasi
yang tradisional atau cenderung bersifat mekanistik seringkali
tidak cocok dengan lingkungan sekarang yang lebih dinamis dan
kompleks. Justru organisasi harusv lebih ramping, fleksibel, dan
inovatif, diantaranya struktur tim, struktur proyek-matriks, dan
struktur tanpa batas. Pertranyaan: Bedakanlah ketiga jenis struktur
ini disertai keunggulan dan kekurangannya masing-masing.
Pembahasan: o Tiga kemungkinan sikap global: a. Sikap etnosentris:
para manajer di perusahaan induk/pusat percaya bahwa pendekatan dan
praktek kerja terbaik adalah seperti yang ada di negara asal.
Mereka yakin bahwa orangorang di negara-negara lain tidak memiliki
kemampuan, keahlian, pengetahuan, atau pengalaman yang dibutuhkan
untuk membuat keputusan bisnis terbaik, seperti yang dimiliki oleh
orang-orang dari negara sendiri. b. Sikap polisentris: para manajer
di negeri tuan rumah mengetahui pendekatan dan praktek kerja
terbaik untuk menjalankan bisnis mereka. Mereka menganggap bahwa
semua operasi luar negeri bersifat berbeda dan sulit dipahami.
Maka, mereka cenderung mempersilakan para karyawan di negara tuan
rumah menyimpulkan cara terbaik perusahaan beroperasi.
c. Sikap geosentris: pandangan berorientasi dunia yang
memusatkan perhatian pada penggunaan pendekatan dan orang yang
terbaik dari seluruh dunia. Sudut pandang pemasaran global
menekankan pada kemiripan-kemiripan konsumen di seluruh dunia dan
strategi pemasaran lokal menekankan pada keragaman konsumen di
negara-negara yang berbeda serta orientasi budaya mereka yang
spesifik. Para pemasar seharusnya menyadari serta mempunyai
sensitifitas terhadap kemiripan-kemiripan dan perbedaan-perbedaan
lintas budaya yang dapat memberikan kesempatan perluasan pemasaran
serta kesempatan memperoleh keuntungan. Para pemasar multinasional
harus siap untuk membuat bentuk pemasaran yang spesifik di setiap
negara yang mereka tuju. Sebagai tambahan, konsumen dapat
memperoleh selera terhadap kultur yang berbeda dari kontak mereka
dengan film asing, teater, seni dan artefak dan, yang paling pasti,
dari pengamatan mereka terhadap produk yang berbeda dan tidak
familiar di kultur mereka sendiri. Kategori tambahan tersebut di
atas, seringkali digunakan oleh pemasar untuk mencari dan
mengembangkan pasar mereka dengan membawa produk-produk baru,
layanan, cara, ide dan pengalaman kepada konsumen potensial yang
berada di negara yang berbeda serta memiliki sudut pandang budaya
yang berbeda. Saat ini, hampir seluruh perusahaan bisnis raksasa
memasarkan produk-produk mereka diluar batas-batas negara asalnya.
Faktanya, yang hangat dibicarakan saat ini oleh mereka, bukanlah
apakah kita akan memasarkan produk ini di negara lain, melainkan
lebih kepada bagaimana kita akan memasarkannya. Karena
kecenderungan pelaksanaan secara multinasional, maka kegiatan
pemasaran saat ini memiliki istilah-istilah baru seperti glocal,
yang merujuk pada perusahaan yang melakukan dua tipe pemasaran,
lokal dan global; yaitu bahwa perusahaan tersebut dalam usaha
pemasarannya memadukan antara standarisasi dan elemen-elemen lokal
untuk mengamankan keuntungan dari kedua strategi pemasaran tersebut
(lokal dan global). Oleh karena itu, pandangan geosentris menuntut
dihapuskannya pandangan parokial dan dikembangkannya pemahaman
mengenai perbedaan antar kebudayaan (lintas budaya antar negara).
Inilah tipe pendekatan yang dibutuhkan para manajer sukses dalam
lingkungan global masa kini. o Tahapan-tahapan Perusahaan Menjadi
Global: a. Tahapan I Passive Response: 1. Global Sourcing: mencari
dan mendapatkan sumber produksi yang lebih murah yang bisa
dilakukan oleh perusahaan tertentu untuk kwmudian dipasarkan.
Misalnya: PT
Shinyoku mencari dan mendapatkan beberapa produsen lampu hemat
energi listrik di negara Cina yang kemudian dipasarkan untuk
konsumen rumah tangga di Indonesia. 2. Melakukan ekspor (menjual
produk yang dibuat di dalam negeri ke luar negeri) atau impor
(menjual produk yang dibuat di luar negeri di pasar dalam negeri)
Merupakan langkah yang membutuhkan investasi paling minim dan
dengan risiko yang paling minim pula. Umumnya perusahaan memulai
bisnis global dengan cara ini. b. Tahapan II Initial Overt Entry
(Langkah awal memasuki pasar luar negeri dengan cara yang lebih
jelas/terbuka). Upaya yang dapat dilakukan: 1. Menjual produk di
pasar asing dengan cara mengirimkan karyawan perusahaan ke luar
negeri untuk melakukan perjalanan bisnis secara rutin atau melalui
perantaraan agen/perwakilan di negara asing. 3. Membuat kontrak
dengan perusahaan lain di luar negeri untuk membuat produk
perusahaan. Contoh: Nike. 4. Perusahaan tidak memiliki karyawan di
luar negeri. c. Tahapan III Established International Operations
(Operasional secara internasional): Merupakan upaya paling intensif
dalam mengejar pasar global. Upaya-upaya yang mungkin dilakukan: 1.
Menjual lisensi/hak waralaba. Yakni menjual hak kepada perusahaan
lain untuk menggunakan nama merek, teknologi, atau spesifikasi
produk/jasa perusahaan. Lisensi untuk perusahaan manufaktur seperti
PT Toyota Manufacturing pada Toyota Astra Motor (TAM). Waralaba
untuk perusahaan jasa seperti Mc Donalds 2. Aliansi Strategis.
Merupakan kemitraan antara perusahaan dengan perusahaan asing,
dimana kedua perusahaan saling berbagi sumber daya dan pengetahuan
serta risiko dan imbal hasil. Contohnya Honda Motor Company dan
General Electric bergabung menjadi satu tim untuk memproduksi mesin
jet baru. 3. Perusahaan Patungan (Joint Venture). Antara perusahaan
dengan perusahaan asing sepakat untuk membentuk perusahaan baru
yang terpisah dan independent dari kedua perusahaan. Contohnya:
Hewlett-Packard telah membentuk banyak joint venture dengan banyak
supplier di beberapa negara untuk mengembangkan berbagai komponen
komputernya.
4. Anak Perusahaan di Luar Negeri (foreign subsidiary).
Membutuhkan investasi langsung di negara lain untuk pendirian
kantor atau fasilitas produksi baru yang terpisah & independen.
Upaya ini merupakan upaya yang membutuhkan paling banyak sumber
daya dan memiliki risiko terbesar. Contohnya: United Plastic Group
dari Westmont, Illinois, membangun tiga fasilitas injection molding
di Suzhou, China. 3. Yang perlu anda pahami guna menjalankan
manajemen di lingkungan global adalah: a. Lingkungan Hukum-Politik:
para manajer di sejumlah organisasi global harus mendapatkan
informasi mengenai prosedur hukum dan politik yang sudah stabil
sehingga menunjukkan iklim investasi yang aman dan kondusif. b.
Lingkungan Ekonomi: para manajer di sejumlah organisasi global
harus mendapatkan informasi mengenai nilai tukar mata uang negara
yang bersangkutan, laju inflasi dan tingkat pajak yang
keseluruhannya akan membatasi laba organisasi. c. Lingkungan
Kebudayaan: para manajer di sejumlah organisasi global perlu
memikirkan nilai dan sikap yang dipegang oleh orang negara tertentu
yang akan membentuk perilaku dan keyakinan mereka tentang apa yang
dianggap penting atau disederhanakan menjadi adat istiadat / norma
perilaku yang ada. 4. Tantangan dalam manajemen global: a.
Persaingan dan Perekonomian Global. Globalisasi dimaksudkan untuk
membuka perdagangan dan menghapuskan halangan geografis antar
negara. Namun, tindakan membuka diri selain memberikan keuntungan
ekonomi dengan perluasan pasar tetapi juga menghadapi resiko berupa
persaingan dari perusahaan multinasional (perusahaan yang
beroperasi di lebih dari satu negara) yang membawa kekuatan sumber
daya untuk berkompetisi di pasar luar negeri, perbedaan kebudayaan,
interdependensi ekonomi antara negara khususnya bila salah satu
negara mengalami krisis, b. Etika dan Tanggung Jawab Sosial
membangun kepercayaan pada para stakeholder seperti pelanggan,
karyawan, pemilik, peraturan pemerintah lokal, serikat pekerja,
pemasok, kreditor, dan komunitas yang pada akhirnya
kekuatan-kekuatan ini mempengaruhi reputasi perusahaan global.
Perusahaan global harus memiliki sensitivitas dengan keterbukaan
untuk mencocokkan gaya kepemimpinan yang lebih sesuai dengan
stakeholder mereka. c. Perubahan Informasi & Teknologivirtual?
Kemajuan teknologi informasi memungkinkan perusahaan global
memanfaatkan peluang di pasar global lebih cepat dibandingkan
kompetitornya. Perusahaan global ini memungkinkan akses terhadap
informasi pasar dan
menghasilkan produk atau jasa yang lebih sesuai dengan kebutuhan
dan keinginan pasar maupun efisiensi dalam pelaksanaan kerjanya. 5.
Pemilihan (mendesain) struktur mekanik atau struktur organik
tergantung pada empat variabel kontingensi: a. Strategi dan
Struktur: karena sasaran organisasi dipengaruhi oleh strategi
organisasi maka struktur harus mengikuti strategi. Jika manajer
mengubah strategi organisasi, mereka akan perlu memodifikasi
struktur supaya dapat mendukung perubahan itu. Ada tiga dimensi
strategi: inovasi, minimalisasi biaya, dan imitasi (meniru pemimpin
pasar). Untuk inovasi, para inovator membutuhkan fleksibilitas dan
aliran bebas informasi yang merupakan elemen di dalam struktur
organis, sementara mereka yang meminimalkan biaya lebih cenderung
pada struktur mekanis. Dan Imitasi merupakan kombinasi antara
struktur mekanis dengan rentang kendali yang ketat dan berbiaya
rendah dan struktur organis agar kinerja terlihat tampil beda b.
Ukuran dan Struktur: ukuran organisasi yang dilihat pada jumlah
anggota organisasi terutama karyawan yang jumlahnya relatif besar
akan mempengaruhi strukturnya menjadi mekanis. Sementara tim kerja
yang pada umumnya beranggotakan kurang dari 10 orang dan
mengandalkan pada kompetensi di bidangnya masing-masing lebih
sesuai dengan struktur yang organik. c. Teknologi dan Struktur:
semakin rutin teknologi, semakin terstandarisasi dan mekanis
strukturnya. Organisasi dengan teknologi yang tidak rutin akan
lebih cenderung mempunyai struktur yang organis d. Ketidakpastian
lingkungan dan Struktur: semakin besar ketidakpastian lingkungan
(persaingan global, percepatan inovasi produk oleh pesaing,
meningkatnya permintaan pelanggan terhadap mutu dan penyerahan yang
cepat), makin besar kebutuhan akan fleksibilitas yang ditawarkan
oleh desain organis (restrukturisasi terhadap organisasi agar
ramping, gesit, dan fleksibel). Di lain pihak, lingkungan yang
sederhana dan stabil, desain mekanistis cenderung menjadi efektif.
6. Enam elemen untuk mendesain organisasikeenam unsur penting: a.
Spesialisasi kerja : sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi
dibagi-bagi menjadi sejumlah pekerjaan tersendiri; juga dikenal
sebagai pembagian kerja b. Departementalisasi: dasar yang digunakan
untuk mengelompokkan sejumlah pekerjaan menjadi satu kelompok atau
satu grup.
c. Rantai komando: garis wewenang yang tidak terputus yang
membentang dari tingkatan atas organisasi hingga tingkatan paling
bawah dan menjelaskan siapa melapor kepada siapa. Ada tiga konsep
yang berhubungan dengan rantai komando: a. Rentang kendali: jumlah
karyawan yang dapat dikelola oleh seorang manajer secara efisien
dan efektif. Makin banyak latihan dan pengalaman yang dimiliki
karyawan, makin sedikit pengawasan langsung yang mereka perlukan
(rentang kendali yang luas). b. Sentralisasi sejauh mana
pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik dalam
organisasi. Misalnya manajemen puncak mengambil keputusan penting
organisasi dengan sedikit atau tanpa masukan dari karyawan tingkat
bawah, maka organisasi itu tersentralisasi) dan Desentralisasi
sejauh mana karyawan tingkatan bawah memberikan masukan atau
benar-benar mengambil keputusan c. Formalisasi: sejauh mana
pekerjaan dalam organisasi itu terstandarisasi dan sejauh mana
perilaku karyawan dibimbing oleh peraturan dan prosedur Perbedaan
Desain Struktur Mekanik dengan Desain Struktur Organik: Mekanistik
Spesialisasi tinggi Departementalisasi kaku Rantai komando jelas
Rantai kendali sempit Sentralisasi Formalisasi tinggi Organik Tim
lintas fungsional Tim lintas hirarki Informasi mengalir bebas
Rentang kendali luas Desentralisasi Formalisasi rendah
7. Perbedaan ketiga struktur yang termasuk desain organisasi
kontemporer adalah sebagai berikut: a. Struktur Tim: struktur di
mana keseluruhan organisasi terdiri dari tim kerja Keunggulan: 1.
2. Pekerja merasa lebih terlibat dan diberdayakan Mengurangi
penghalang di antara bidang-bidang fungsional
Kekurangan:
1.
Tidak ada rantai komando yang jelas. Tekanan diberikan pada
masing-masing tim dalam berkinerja
2.
Menuntut para karyawan untuk menjadi spesialis
b. Struktur matriks: suatu struktur yang menugaskan para
spesialis dari departemendepartemen fungsional tertentu untuk
bekerja pada satu atau lebih tim, yg dipimpin oleh seorang pimpinan
proyek tetapi akan kembali ke bidang mereka setelah proyek itu
selesai. Keunggulan: 1. Kemampuan mempermudah koordinasi kegiatan
jika organisasi punya banyak aktivitas kompleks dan saling
bergantung. 2. Membantu pengalokasian para spesialis secara
efisien. 3. Menciptakan kemampuan memberi tanggapan cepat terhadap
perubahan di lingkungan
Kekurangan: 1. Kebingungan yang diciptakannya untuk melapor pada
manajer proyek atau manajer fungsional 2. Kecenderungan untuk
memperkuat perebutan kekuasaan 3. Tekanan terhadap individu untuk
mengelola konflik dan kepribadian c. Struktur tanpa batas: struktur
yang tidak didefinisikan atau terbatas pada batas-batas horisontal
atau vertikal, meliputi jenis organisasi maya, dan jaringan
(networking) Keunggulan: 1. Sangat fleksibel dan responsif. 2.
Mendayagunakan bakat-bakat yang ada Kekurangan: 1. Kurangnya
kendali 2. Sulitnya komunikasi.
7. Managers as Leaders Leader adalah seseorang yang dapat
mempengaruhi orang lain dan memiliki kekuasaaan managerial.
Leadership adalah apa yang dilakukan seorang leader, sebuah proses
memimpin sebuah kelompok dan mempengaruhi kelompok tersebut untuk
mencapai tujuan. Semua manager adalah seorang leader karena
memimpin adalah satu dari fungsi manajemen seorang manager. Namun
tidak semua leader adalah seorang manager, dalam beberapa
kesempatan ada pula dimana leader yang tidak resmi, ia memiliki
kekuatan untuk mempengaruhi orang namun tidak secara managerial.
Teori-teori mengenai Leadership: - Teori yang awal-awal Teori Trait
Mengatakan bahwa leadership memiliki 7 aspek kepribadian, seperti -
Pendorong (Ambisius, memiliki hasrat untuk menang yang tinggi,
dll). - Keinginan untuk memimpin. - Memiliki kejujuran dan
integritas. - Percaya diri. - Pintar. - Memiliki pengetahuan yang
berhubungan dengan pekerjaan yang di geluti. - Extraversion(
bersemangat, asertif, sangat sosial dan jarang berdiam diri). Teori
Perilaku Perilaku dapat membedakan leader yang efektif dan yang
tidak. o University of Lowa - Demokratis Seorang pemimpin yang
mengikutsertakan karyawannya dalam pengambilan keputusan,
mendelegasikan kekuasaan dan menggunakan umpan balik sebagai
kesempatan untuk mengajari karyawan. - Autokratis Seorang pemimpin
yang menentukan metode kerja, membuat keputusan sepihak dan
membatasi partisipasi karyawan. - Laissez-faire style Seorang
pemimpin yang membiarkan kelompoknya untuk membuat keputusan dan
mengerjakan tugas nya dengan bagaimanapun sekiranya cara tersebut
benar. o The Ohio State
- Consideration/ Pertimbangan Suatu tingkatan dimana seorang
pemimpin memiliki hubungan kerja yang di karakterisasi dengan
kepercayaan dan penghormatan untuk ide serta perasaan anggota
kelompok. - Initiating structure / Struktur inisiasi
Menstrukturisasi kerja dan hubungan kerja untuk mencapai
target/tujuan. o University of Michigan - Employee oriented/
Berbasis karyawan Menekankan pada hubungan interpersonal dan peduli
akan kebutuhan karyawan. - Production oriented/ Berbasis produksi
Menekankan pada teknik atau aspek tugas pada pekerjaan. o
Managerial Grid Menggunakan dimensi perilaku berupa : kepedulian
untuk karyawan dan produksi, dimana hal ini di evaluasi dan di ukur
dalam skala hitungan. - Teori yang sekarang Model Fidler Mengatakan
bahwa keefektifan kinerja sebuah kelompok tergantung pada perpaduan
yang tepat antara gaya pemimpin dan jumlah dari kontrol dan
pengaruh pada situasi tertentu. Kunci keberhasilan berada pada gaya
kepemimpinan dasar individu. (1) Menggunakan kuesioner LPC
(Least-preferred coworker) untuk mengukur apakah seorang leader
mengutamakan tugas atau hubungan. (2) Memgevaluasi situasi agar
dapat tepat sejalan dengan gaya kepemimpinan. Tiga dimensi yang
digunakan yaitu: - Hubungan pemimpin-anggota - Struktur tugas -
Kekuasaan posisi Teori Situational Leadership Milik Hersey dan
Blanchard
Berfokus pada dua aspek karyawan yaitu kemampuan dan kemauan
untuk mengerjakan suatu tugas. Gaya kepemimpinan: o Telling (High
task Low relationship) Untuk yang tidak mampu dan tidak ingin. o
Selling (High task High relationship) Untuk yang tidak mampu tapi
ingin. o Participating (Low task High relationship) Untuk yang
mampu tapi tidak ingin o Delegating (Low task Low relationship)
Untuk yang mampu dan ingin. Teori Path-Goal Mengatakan bahwa tugas
seorang pemimpin adalah untuk membantu pengikutnya dalam mencapai
tujuan /target mereka dan menyediakan petunjuk arah atau dukungan
yang diperlukan untuk memastikan bahwa tujuan/target mereka sejalan
dengan target organisasi. Empat perilaku kepemimpinan: o Directive
Leader Leader yang memberitahukan bawahannya apa yang diharapkan
dari mereka, menjadwalkan pekerjaan yang harus di selesaikan, dan
memberikan arahan spesifik tentang bagaimana untuk menyelesaikan
tugas. o Supportive Leader Leader yang menunjukkan kepedulian
terhadap kebutuhan bawahannya dan friendly. o Participative Leader
Leader yang mengkonsultasikan segala sesuatunya dengan anggota
kelompok dan menggunakan saran mereka sebelum membuat suatu
keputusan. o Achievement oriented leader Leader yang membuat target
yang menantang dan mengharapkan pengikutnya untuk menampilkan
kinerja setinggi mungkin. Faktor lingkungan menentukan tipe dari
kepemimpinan yang dibutuhkan. Karakter personal dari bawahan
menentukan bagaimana lingkungan dan perilaku leader ditafsirkan.
Pandangan mengenai Leadership: o Transactional Transformational
Leadership
Transactional leader adalah leader yang biasanya memimpin dengan
menggunakan pertukaran sosial/ transaksi. Leader tipe ini menuntun
dan memotivasi pengikutnya untuk bekerja mencapai target dan
menukarkan produktivitas mereka dengan sebuah hadiah.
Transformational Leader adalah leader yang menstimulasi dan
menginspirasi pengikutnya untuk mencapai hasil yang luar biasa. o
Charismatic Visionary Leadership Charismatic leader adalah
seseorang yang sangat antusias, penuh percaya diri yang mana
personality dan tindakannya mempengaruhi orang untuk berperilaku
sedemikian rupa dalam jalan tertentu. Visionary leader adalah
seseorang yang memiliki kemampuan untuk membuat dan
mengartikulasikan sebuah visi yang nyata, dapat dipercaya dan
menarik yang meningkatkan situasi sekarang.
Tugas Pertemuan 7 Pertanyaan: Apa perbedaan antara manajer
dengan pemimpin? Apa yang anda ketahui tentang: A. Kepemimpinan
transaksi dan transformasi B. Kepemimpinan karismatik dan visioner
C. Kepemimpinan tim Selain mengelola kekuasaan, masalah kontemporer
apa saja yang dihadapi kepemimpinan manajer saat ini. Jelaskan
secara singkat. Pembahasan: 1. Tugas manager sebagai pemimpin yang
baik ialah seseorang yang berani mengambil gagasan untuk mengubah
keadaan menuju ke arah yang lebih baik, mengkomunikasikan ke
kelompoknya, membantu membangkitkan kemampuan maksimal kelompoknya,
dan mempercayai bahwa mereka dapat menjadi pemimpin di bidang
mereka masing-masing. Munculnya isu kepemimpinan dipicu oleh dunia
perusahaan yang sebagian besar tidak lagi menggunakan prinsip
manajemen memerintah dan mengontrol. Mereka sadar bahwa bila
manajer tradisional memerintah seseorang untuk melakukan apa yang
seharusnya mereka lakukan, maka seorang pemimpin adalah orang yang
membuat orang lain melakukan apa yang seharusnya mereka lakukan dan
bahkan lebih dengan sedikit petunjuk dan tingkat efisiensi yang
lebih tinggi. Manajemen dan kepemimpinan sangat berbeda, tapi
berkaitan. Tugas manajer lebih spesifik daripada seorang pemimpin.
Kecakapan manajemen, seperti perencanaan dan pendelegasian, lebih
konkret jika dibandingkan dengan kecakapan kepemimpinan yang lebih
abstrak. Seorang pemimpin lebih mengandalkan pengaruh, inspirasi
(ilham), dan kerja sama daripada petunjuk, kebijaksanaan dan
prosedur. Kendati demikian, kedua kecakapan tersebut saling
melengkapi.
Kecakapan manajemen dan kepemimpinan sama-sama diperlukan untuk
mendorong efektivitas manajer dan karyawan. Misalnya, penetapan
tujuan (kecakapan manajemen) berkaitan dengan kecakapan berbagi
visi (kepemimpinan). Jika seorang pemimpin bisa berbagi visi yang
menggiurkan tentang apa yang dapat dicapai organisasi dan bisa
menetapkan tujuan dan menjabarkan tugas-tugas yang bisa
menggerakkan semua orang ke arah visi itu, maka semua orang akan
berprestasi lebih baik.
Tidak setiap pemimpin adalah manajer yang baik, begitu juga
tidak setiap manajer adalah pemimpin yang baik. Akan tetapi
eksekutif terbaik menguasai kedua kecakapan manajemen dan
kepemimpinan. 2. A. Kepemimpinan transaksi dan transformasi
Kepemimpinan transaksional timbul apabila terdapat motivasi bawahan
oleh kebutuhan pribadi mereka, sehingga seakan-akan perusahaan
melakukan proses transaksi dengan karyawan. Pemimpin ini akan
berusaha untuk menentukan standar kerja yang dengan mudah dapat
dicapai guna mencapai tujuan-tujuan perusahaan dan melakukan
penilaian kerja guna mengukur performansi kerja bawahan, yang
selanjutnya akan dibandingkan dengan standar yang ditetapkan
semula. Tingkat keberhasilan yang telah dicapai perlu diukur untuk
memperoleh gambaran mengenai kontribusi masing-masing fungsi
terhadap kinerja perusahaan. Bawahan akan mendapatkan imbalan
secepat mungkin untuk hasil kerja yang baik. Kepemimpinan
transformasional merupakan kepemimpinan yang membangun kesadaran
bawahan akan pentingnya nilai kerja, memperluas dan meningkatkan
kebutuhan melampaui minat pribadi serta mendorong perubahan
tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan
organisasi. Pemimpin ini cenderung menganggap penting perspektif
pembelajaran dan pertumbuhan bawahannya sebagai kriteria
keberhasilan usaha organisasi. Dibutuhkan seorang pemimpin yang
berorientasi pada tindakan, merangsang semangat belajar individu,
dan menumbuhkan kreativitas bawahan karena adanya kebebasan dalam
bertindak.
B.
Kepemimpinan karismatik dan visioner Pemimpin kharismatis:
pemimpin yang antusias dan percaya diri, yang kepribadian dan
tindakannya dapat mempengaruhi orang untuk berprilaku dengan cara
tertentu. Pemimpin visioner: pemimpin yang mampu untuk menciptakan
dan mengartikulasikan sebuah visi masa depan yang realitis, dapat
dipercaya, dan menarik sehingga dapat memperbaiki situasi saat ini
kepada orang lain.
C.
Kepemimpinan tim : Kepemimpinan utamanya berfungsi untuk secara
kolektif mengupayakan tercapainya tujuan-tujuan organisasi atau
tim. Tim biasanya punya pemimpin yang ditentukan, yang bisa
merupakan seseorang yang berasal dari dalam tim ataupun seseorang
yang berasal dari luar tim. Di dalam tim, peran kepemimpinan dapat
dirotaasi, diisi oleh para anggota lain di waktu berbeda. Peran
kepemimpinan juga bisa dibagi di antara sejumlah anggota tim secara
simultan tanpa menentukan seorang pemimpin formal. Kepemimpinan
yang dibagi adalah umum ditemukan dalam kepemimpinan tim.
Kepemimpinan tim bahkan berubah dari seorang pemimpin formal selaku
pemegang tanggung jawab utama ke tangan beberapa orang dari dalam
tim yang punya pengalaman. Contoh tim adalah tim manajemen proyek,
gugus tugas, unit-unit kerja, atau tim pengembang. 3.
Masalah-masalah kontemporer yang dihadapi kepemimpinan manajer saat
ini: A. Lima sumber kekuasaan pemimpin:
1. Kekuasaan ganjaran Merupakan suatu kekuasan yang diadasarkan
atas pemberian harapan, pujian, penghargan atau pendapatan bagi
terpenuhinya permintaan seseorang pemimpin terhadap bawahannya 2.
Kekuasaan paksaan Yaitu suatu kekuasaan yang didasarkan atas rasa
takut, seorang pengikut merasa bahwa kegagalan memenuhi permintaan
seorang pemimpin dapat menyebabkan dijatuhkannya sesuatu bentuk
hukuman. 3. Kekuasaan legal Yaitu suatu kekuasaan yang diperoleh
secara sah karena posisi seseorang dalam kelompok atau hirarhi
keorganisasian. 4. Kekuasaan keahlian Yaitu kekuasasan yang
didasarkan atas ketrampilan khusus, keahlian atau pengetahuan yang
dimiliki oleh pemimpin dimana para pengikutnya menganggap bahwa
orang itu mempunyai keahlian yang relevan dan yakin keahliannya itu
melebihi keahlian mereka sendiri.5. Kekuasaan acuan
Yaitu suatu kekuasaan yang diasarkan atas daya tarik seseorang,
seorang pemimpin dikagumi oleh pra pengikutnya karena memiliki
suatu ciri khas, bentuk kekuasaan ini secara populer dinamakan
kharisma. Pemimpin yang memiliki daya kharisma yang tinggi dapat
meningkatkan semangat dan menarik pengikutnya untuk melakukan
sesuatu, pemimpin yang demikian tidak hanya diterima secara mutlak
namun diikuti sepenuhnya.B. Menciptakan budaya kepercayaan:
pemimpin harus memiliki lima dimensi konsep kepercayaan yaitu
integritas, kompetensi, konsistensi dalam penangan situasi,
loyalitas, keterbukaan
C. Memberikan kepemimpinan yang etis: pemimpin harus dapat
berperilaku sesuai dengan apa yang digariskan organisasi tanpa
mengutamakan kepentingan pribadi D. Kepemimpinan lintas budaya:
pemimpin harus memberikan penilaian yang profesional terhadap
kinerja bawahan tanpa memandang asal usul (pemimpin menghindari
unsur SARA) E. Kepemimpinan terhadap perbedaan pria dan wanita:
pemimpin tidak mendiskreditkan atau memberikan perlakuan yang tidak
adil pada kelompok wanita atau pria F. Kepemimpinan untuk
pemberdayaan: pemimpin harus dapat meningkatkan keleluasaan
pengambilan keputusan bagi karyawan yang secara otomatis memberikan
kesempatan kepada bawahan untuk menjadi seorang pemimpin di
kemudian hari
8. Managers As Decision Makers Proses pembuatan keputusan: (1)
Mengidentifikasi masalah (2) Mengidentifikasi kriteria keputusan
(3) Memberikan nilai kepada tiap kriteria (4) Mengembangkan
alternatif (5) Menganalisa alternatif (6) Memilih alternatif (7)
Mengimplementasikan alternatif (8) Mengevaluasi keefektifan
alternatif Tipe-tipe keputusan o Masalah yang terstruktur dan
keputusan yang terprogram. Masalah yang terstruktur berarti masalah
tersebut sudah sering terjadi dan mudah dikenal, diselesaikan
dengan keputusan yang terprogram yang berarti keputusannya bersifat
berulang-ulang karena sudah sering terjadi. Biasanya berupa
prosedur, peraturan atau kebijakan. o Masalah yang tidak
terstruktur dan keputusan yang tidak terprogram. Masalah yang tidak
terstruktur adalah masalah yang baru atau tidak biasa yang mana
informasi mengenai masalah tersebut masih tidak jelas yang harusnya
di selesaikan dengan keputusan yang tidak terprogram atau keputusan
yang unik dan memasukkan pertimbangan-pertimbangan yang dinamis.
Tiga situasi yang dihadapi manager dalam pengambilan keputusan: -
Kepastian - Beresiko - Ketidakpastian (dijelaskan pada pembahasan
tugas)
Tugas Pertemuan 8
Pertanyaan: 1. Mengapa pembuatan keputusan sering digambarkan
sebagai intisari pekerjaan para manajer? 2. Jelaskan dan berikanlah
masing-masing contoh yang menggambarkan: Masalah yang Terstruktur
dengan Keputusan yang Terpogram; dan Masalah yang Tidak Tersruktur
dengan Keputusan yang Tidak Terpogram. 3. Jelaskan tiga situasi
atau kondisi yang dihadapi oleh manajer dalam pengambilan
keputusan! 4. Jelaskan secara singkat duabelas kesalahan dan bias
dalam pembuatan keputusan yang umum 5. Sebutkan enam karakteristik
proses pembuatan keputusan yang efektif di dunia dewasa ini.
Pembahasan: 1. Pembuatan keputusan merupakan intisari (hal yang
penting) bagi pekerjaan manajer oleh karena pembuatan keputusan
tersebut mencakup dari keempat fungsi manajerial. Perencanaan:
Apakah tujuan jangka panjang dan jangka pendek organisasi? Strategi
terbaik apakah untuk mencapai tujuan tersebut? Pengorganisasian:
Bagaimana pekerjaan harus didesain dan berapa banyak karyawan yang
harus melapor secara langsung? Seberapa besar sentralisasi?
Kepemimpinan: Bagaimana saya mengatasi karyawan yang terlihat
memiliki motivasi yang rendah dan menstimulasi konflik? Gaya
kepemimpinan apakah yang paling efektif dalam situasi tertentu?
Pengendalian: Aktivitas apa yang perlu dikendalikan dan bagaimana
aktivitas tersebut dikendalikan? 2. Perbedaan Masalah yang
Terstruktur dan Keputusan yang Terpogram; dan Masalah yang Tidak
Tersusun dan Keputusan yang Tidak Terpogram digambarkan dengan:
Karakteristik Jenis masalah Tingkatan manajerial Frekuensi
Informasi Tujuan Kerangka Keputusan Terprogram Terstruktur Tingkat
bawah Berulang, rutin Tersedia langsung Jelas, spesifik waktu
Pendek Keputusan Tak Terprogram Tak Terstruktur Tingkat atas Baru,
tidak biasa Mendua atau tidak lengkap Tidak jelas Relatif
panjang
solusi Solusi pada Contoh masalah yang terstruktur adalah
menyediakan barang persediaan menjelang lebaran barangkali
merupakan keputusan yang rumit, karena lebaran tidak terjadi setiap
bulan. Tetapi setelah dianalisis lebih lanjut, keputusan tersebut
dapat digolongkan sebagai keputusan yang terpogram. Manajer dapat
membuat forecast lebih dahulu dengan menganalisis faktor-faktor
yang relevan (seperti jenis barang yang harus tersedia, jenis
barang season yang bisa diretur atau tidak, tingkat kehilangan
jenis barang season dsb) sehingga dapat menentukan jumlah
persediaan yang relevan. Keputusan yang terpogram akan menentukan
reorder pada saat persediaan, misal tinggal mencapai 100 unit
mengharuskan manajer melakukan order kembali barang yang sama agar
tidak kehilangan pelanggan atau kehabisan stock. Contoh masalah
yang tidak terstruktur adalah memecahkan masalah penurunan
penjualan produk tertentu merupakan situasi luar biasa dan karena
itu diperlakukan secara khusus. Pengalaman dan intuisi manajer
diperlukan untuk memecahkan masalah ini karena belum ada pedoman
yang khusus menangani masalah tersebut khususnya memecahkan masalah
secara sistematis (problem factoring). 3. Ketika membuat keputusan,
manajer mungkin menghadapi tiga situasi (kondisi) yang berbeda: a.
Kepastian adalah situasi di mana manajer dapat membuat keputusan
yang akurat karena semua hasil sudah diketahui. Dengan perkataan
lain, jika informasi yang diperoleh manajemen cukup akurat dan
dapat dipercaya dan konsekuensi keputusan dapat diperkirakan dengan
jelas, maka manajer menghadapi kondisi kepastian, contoh
mendepositokan kelebihan dana dengan suku bunga pasar yang pasti
yang ditawarkan setiap bank akan diperoleh hasil atas dana yang
diinvestasikan. b. Resiko adalah situasi di mana manajer dapat
mengestimasi kemungkinan hasil tertentu berdasarkan data historis
dari pengalaman pribadi di masa lalu atau informasi sekunder yang
memungkinkan mereka menempatkan beberapa probabilitas kerugian atau
kelemahan pada alternatif yang berbeda. c. Ketidakpastian adalah
situasi di mana manajer tidak pasti mengenai hasilnya dan bahkan
tidak dapat membuat estimasi probabilitas yang masuk akal contohnya
peluncuran produk baru. Data historis untuk produk baru belum ada
sehingga perhitungan menjadi sulit. Manajer dapat menggunakan
informasi produk baru yang diluncurkan perusahaan lain tetapi
situasi yang dihadapi tetap berlainan. Ketika pembuat keputusan
menemui ketidakpastian, bergantung Prosedur, peraturan, kebijakan
Pertimbangan dan kreativitas
orientasi psikologinya akan menentukan apakah manajer yang
optimis akan mengikuti pilihan maximax (memaksimalkan payoff
maksimum yang mungkin), manajer yang pesimis akan mengikuti pilihan
maximin (memaksimalkan payoff yang minimum yang mungkin) atau
pilihan minimax (meminimalkan penyesalan atau regret maksimum) 4.
Duabelas kesalahan dan bias dalam pembuatan keputusan yang umum
adalah: 1. Terlalu percaya diri Ketika pembuat keputusan cenderung
berpikir mereka tahu lebih dari yang mereka lakukan atau memiliki
pandangan positif yang tidak realistis dari diri mereka sendiri
serta kinerja mereka, mereka yang sebenarnya telah menunjukkan
sikap terlalu percaya diri.
2. Menginginkan kepuasan yang bersifat segera (gratifikasi
segera) Kepuasan segera yang menjelaskan pengambil keputusan yang
cenderung ingin mendapatkan hasil langsung dan untuk menghindari
biaya langsung. Orang yang seperti ini akan membuat keputusan yang
menyediakan hasil cepat lebih menarik dibandingkan dengan hasil di
masa depan.
3. Anchoring effect atau efek jangkar Efek jangkar menjelaskan
bagaimana pengambil keputusan terpaku pada informasi awal sebagai
titik awal dan titik berikutnya, sekali ditetapkan, dan kemudian
gagal untuk secara memadai menyesuaikan untuk informasi
selanjutnya.
4. Persepsi selektif Ketika pengambil keputusan secara selektif
mengorganisir dan menafsirkan peristiwa berdasarkan persepsi bias.
Hal ini akan mempengaruhi informasi yang mereka perhatikan, masalah
yang mereka mengidentifikasi, serta alternatif yang mereka
kembangkan.
5. Konformasi bias Pembuat keputusan yang mencari informasi
berdasarkan pilihan masa lalu mereka yang bertentangan dengan
penilaian masa lalu menunjukkan bias konfirmasi.
6. Framing bias atau bias pembingkaian Framing bias adalah
ketika pengambil keputusan memilih dan menyoroti aspek tertentu
dari situasi sementara, kemudian mengabaikan yang lain. Dengan
menarik perhatian pada aspek-aspek tertentu dari situasi dan
menyorotinya, sementara pada saat yang bersamaan mengecilkan atau
menghilangkan aspek-aspek lain, mereka mengubah apa yang mereka
lihat dan menciptakan titik referensi yang salah
7. Availability bias atau bias ketersediaan Bias ketersediaan
terjadi ketika pembuat keputusan cenderung mengingat kejadian yang
paling baru dan hidup dalam memori mereka. Ini mendistorsi
kemampuan mereka untuk mengingat peristiwa-peristiwa secara
obyektif dan menghasilkan penilaian yang menyimpang serta estimasi
probabilitas
8. Representation bias atau bias representasi Ketika pengambil
keputusan menilai kemungkinan dari suatu peristiwa berdasarkan
seberapa dekat peristiwa tersebut menyerupai situasi atau suatu set
event lainnya. Kondisi inilah yang menimbulkan representasi
bias.
9. Randomness bias atau bias ketidakteraturan Randomness bias
menggambarkan tindakan para pengambil keputusan yang mencoba untuk
menciptakan makna dari peristiwa yang tidak tetap atau acak. Mereka
melakukan ini karena pada umumnya pembuat keputusan mengalami
kesulitan dalam berurusan dengan peluang meskipun peristiwa
tersebut terjadi pada setiap orang dan tidak ada yang bisa
dilakukan untuk memprediksinya.
10. Sunk costs atau biaya tertanam Kesalahan ini terjadi ketika
pengambil keputusan lupa bahwa pilihan saat ini tidak dapat
memperbaiki masa lalu. Mereka terlalu terpaku pada pengeluaran
waktu, uang, usaha, atau dalam menilai pilihan pada masa lalu,
bukan pada konsekuensi masa depan.
11. Self-serving bias atau bias melayani diri sendiri Para
pembuat keputusan yang cepat mengambil kepercayaan atau kebanggaan
untuk keberhasilan dan menyalahkan kegagalan pada faktor luar
menunjukkan self-serving bias.
12. Hindsight bias atau kesalahan pengamatan
Adalah kecenderungan bagi para pembuat keputusan di mana mereka
salah mempercayai bahwa mereka akan akurat meramalkan hasil dari
suatu peristiwa ketika hasil yang memang sudah diketahui.
5. Enam karakteristik proses pembuatan keputusan yang efektif di
dunia dewasa ini: a. Berfokus pada apa yang penting b. Logis dan
konsisten c. Mengakui pemikiran subjektif dan objektif serta
campuran analitis dengan pemikiran intuitif d. Hanya membutuhkan
informasi dan analisis yang secukupnya yang diperlukan untuk
memecahkan dilema tertentu e. Mendorong dan memandu pengumpulan
informasi yang relevan serta opini tertentu f. Jelas, dapat
diandalkan, mudah digunakan, serta fleksibel
9. Managing Teams Kelompok didefinisikan sebagai interaksi
antara dua atu lebih individu yang datang bersama untuk mencapai
suatu target spesifik. Kelompok (secara formal) berarti kelompok
kerja yang di tentukan melalui struktur organisasi dan telah
diberikan tugas yang spesifik yang menuntun tercapainya target
organisasi. Tahapan pengembangan kelompok: o Forming Tahap
pembentukan dimana orang-orang bergabung karena satu tugas dan
Tahap menentukan tujuan kelompok, struktur dan kepemimpinan. o
Storming Tahap terjadi konflik mengenai siapa yang akan mengkontrol
kelompok tersebut dan apa yang perlu dilakukan kelompok tersebut. o
Norming Tahap dimana hubungan dekat berkembang dan kelompok menjadi
semakin satu. Juga mengkomunikasikan norma-norma untuk tiap posisi.
o Performing Struktur kelompok telah ada dan di terima oleh semua
anggota, kegiatan juga sudah mulai berlangsung dengan baik. o
Adjourning Tahap penangguhan, dimana kelompok bersiap-siap untuk
memecah, memfokuskan diri ke aktivitas masing-masing dibandingkan
kinerja bersama. Kepuasan kinerja kelompok
o Kondisi eksternal dari kelompok berupa strategi organisasi,
hubungan kekuasaan, aturan-aturan formal, sumber daya yang ada,
kriteria pemilihan karyawan. o Sumber daya kelompok berupa
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sifat kepribadian,
interpersonal skill, dll yang harus dimiliki setiap anggota untuk
dapat mencapai kinerja kelompok yang baik. o Struktur kelompok: -
Roles/ Peran Mengarah ke pola perilaku yang diharapkan dari
seseorang ketika memegang suatu posisi dalam unit sosial. - Norms/
Aturan Aturan mengenai apa yang boleh dan apa yang tidak boleh. -
Conformity/ Kesesuaian Dimana anggota harus bisa beradaptasi dalam
kelompok, kalau tidak, struktur tidak akan berjalan. - System
Status/ Status. Status adalah kehormatan penilaian, posisi atau
ranking dalam sebuah kelompok yana mana sangat penting untuk bisa
mengerti suatu kelompok. - Group Size/. Ukuran kelompok
Mempengaruhi kinerja kelompok. Ukuran kelompok yang kecil efektif
pada masalah yang membutuhkan penanganan cepat, sedangkan untuk
kelompok yang lebih besar, problem solving adalah keunggulannya. -
Group Cohesiveness/ Kesatuan kelompok Tingkatan seberapa tinggi
anggota tertarik ke kelompok dan saling berbagi target dalam
kelompok. o Proses Kelompok, berupa komunikasi, pembuatan
keputusan, dan manajemen konflik. o Tugas-tugas kelompok berupa
yang simpel maupun yang kompleks. Work team adalah sekelompok oramg
dalam jumlah sedikit yang bekerja pada tugastugas unik dan
terstruktrur. Tipe-tipe work team o Problem solving team Tim dari
departemen atau area fungsional yang sama yang tergabung bersama
untuk meningkatkan aktivitas kerja atau untuk menyelesaikan suatu
masalah spesifik. o Self-managed work team Sebuah kelompok formal
dari para karyawan yang beroperasi tanpa seorang manager dan
bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dan
mengatur dirinya sendiri. o Cross-functional team
Tersusun atas individu-individu dari bermacam-macam keahlian. o
Virtual team Tim yang menggunakan teknologi untuk saling terhubung
satu sama lainnya meskipun secara fisik terpisah untuk mencapai
suatu tujuan bersama. Membentuk work team yang efektif (Pembahasan
pada pembahasan tugas)
Tugas Pertemuan 9 1. Kinerja kelompok ada yang terlihat lebih
baik daripada kinerja kelompok yang lain. Kinerja kelompok yang
lebih baik menggunakan pendekatan work group performance and
satisfaction. Jelaskan. 2. Sebutkan kelebihan dan kekurangan
pengambilan keputusan baik untuk kelompok dan individu. 3. Sebutkan
faktor-faktor yang menciptakan kinerja tim yang efektif.
Pembahasan: 1. Mengapa kelompok-kelompok tertentu lebih sukses
dibanding yang lainnya? Jawaban dari pertanyaan itu sudah mencakup
variabel-variabel penting serta hubungan di antaranya: a. Kondisi
eksternal yang dibebankan pada kelompok: berupa strategi
keseluruhan organisasi, struktur otoritasnya, peraturan-peraturan
resmi, tersedia atau tidaknya sumberdaya seluruh organisasi,
kriteria pemilihan karyawan, sistem imbalan dan evaluasi kinerja
organisasi, budaya organisasi dan tata letak fisik keseluruhan
ruang kerja kelompok. Hal ini dikarenakan kelompok formal merupakan
sebuah sub sistem dari sistem yang lebih luas b. Sumberdaya anggota
kelompok: tingkat kinerja potensial kelompok tergantung pada
kemampuan (intelektual dan berkaitan dengan tugas seperti disiplin
dalam pekerjaan rutinitas) dan ciri-ciri kepribadian para anggota.
Telah ada sejumlah riset mengenai hubungan antara ciri-ciri
kepribadian dengan sikap dan perilaku kelompok. Kesimpulannya
adalah ciri-ciri pribadi yang positif seperti sifat sosial,
kehandalan diri dan mandiri, cenderung berkaitan positif dengan
produktivitas dan semangat kerja kelompok c. Struktur kelompok:
sebuah struktur yang membentuk dan menjelaskan perilaku para
anggota kelompok. Variabel-variabel struktur ini mencakup peran,
norma, status atau posisi dalam kelompok, besaran kelompok
(kelompok kecil lebih cepat dalam menyelesaikan tugas sementara
kelompok besar dapat memecahkan permasalahan yang kompleks oleh
karena masukan-masukan anggota kelompok), dan keterpaduan kelompok
d. Proses kelompok: proses-proses yang terjadi di dalam sebuah
kelompok kerja yang berupa pola-pola komunikasi untuk bertukar
informasi, kelompok pengambilan keputusan seperti komite, satuan
tugas, dan tim; serta interaksi konflik. Tiga pandangan yang
berbeda mengenai konflik: 1. Pandangan tradisional tentang konflik:
pandangan bahwa semua konflik itu buruk dan harus dicegah karena
mengganggu atau mengancam terhadap apa yang telah ditentukan
sebelumnya 2. Pandangan hubungan manusiawi tentang konflik:
pandangan bahwa konflik itu suatu hasil yang alami dan tak dapat
dihindari dalam setiap kelompok. Konflik tidak harus bersifat
negatif melainkan mempunyai kemungkinan untuk menjadi kekuatan
positif,
yakni masing-masing anggota memberikan ide-idenya sehingga
mereka merasa ikut bertanggungjawab 3. Pandangan interaksionis
mengenai konflik: konflik itu mutlak perlu untuk bekerja secara
efektif, yakni membiarkan masing-masing anggota kelompok bersaing
secara sehat dengan pemikiran logis yang sekaligus memacu
prestasinya e. Tugas-tugas kelompok: dampak proses-proses kelompok
terhadap kepuasan anggota dan kinerja kelompok tergantung pada
kerumitan dan kesalingtergantungan dari tugas-tugas yang
dikerjakan, yakni berupa tugas sederhana atau kompleks. Tugas
sederhana hanya mengandalkan pada prosedur kerja yang baku
sementara tugas kompleks adalah tugas baru dan semakin rumit tugas
itu, semakin kelompok tersebut memetik manfaat. 2. Pengambilan
keputusan kelompok: sebagian besar waktu akan digunakan untuk
merumuskan masalah, mencapai pemecahan terhadap masalah-masalah,
dan menentukan sarana untuk melaksanakan pemecahan itu. Kelebihan
dan kekurangan keputusan kelompok merupakan kebalikan dari
kekurangan dan kelebihan keputusan individu. a. Kelebihan keputusan
kelompok (kerugian keputusan individu): 1. Memberikan informasi
lebih lengkap 2. Menghasilkan lebih banyak alternatif 3.
Meningkatkan penerimaan suatu pemecahan 4. Meningkatkan legitimasi
(keputusan kelompok lebih sah) b. Kerugian keputusan kelompok
(keuntungan keputusan individu) 1. Makan waktu 2. Dominasi
minoritas 3. Tekanan untuk sepakat 4. Tanggung jawab yang tidak
jelas 3. Faktor-faktor yang menciptakan kinerja tim yang efektif:
a. Tujuan yang jelas b. Ketrampilan yang relevan c. Saling percaya
d. Komitmen disatukan: anggota-anggota tim menampilkan dedikasi dan
loyalitas untuk menolong berhasilnya tim e. Komunikasi yang baik f.
Ketrampilan negosiasi: anggota-anggota tim harus bisa fleksibel
untuk menghadapi dan berdamai dalam perbedaan. g. Kepemimpinan yang
memadai: pemimpin tim mengambil peran pelatih dan fasilitator.
Mereka menolong, membimbing, dan mendukung tim
h.
Dukungan internal (tim didukung dengan infrastruktur yang sehat
yang mencakup pelatihan, sistem pengukuran, program insentif) dan
eksternal (manajemen harus memberi tim itu sumberdaya yang
dibutuhkan)
10. Managing Change and Innovation Pandangan mengenai proses
perubahan: o The Calm Waters Metaphor Dimana organisasi berhadapan
dengan lingkungan yang stabil yang berarti tidak perlu melakukan
perubahan karena kedudukan sudah aman. Dapat dikatakan bahwa
organisasi telah menjadi mapan. Terjadi perubahan hanya ketika
terjadi gangguan saja. Terjadi dalam tiga tahap: (1) Unfreezing
Mencairkan keadaan yang ada sekarang (2) Changing
Mengimplementasikan perubahan (3) Refreezing Mempertahankan
perubahan agar perubahan tersebut menjadi permanen. o White-Water
Rapids Metaphor Dimana organisasi belum mapan dan cepat atau lambat
untuk menghadapi lingkungan yang dinamis, diperlukan banyak
perubahan. Manager harus berhadapan dengan situasi yang tidak
stabil, tidak bisa di prediksi, perubahan yang terus menerus (tidak
seperti calm water yang gangguannya hanya bersifat sementara atau
sekali lewat), juga adanya efek domino yang besar. Dorongan untuk
melakukan perubahan: o Eksternal - Perubahan kebutuhan dan kemauan
konsumen - Hukum pemerintahan yang baru - Perubahan teknologi -
Perubahan ekonomi o Internal - Strategi organisasi yang baru -
Perubahan komposisi tempat kerja - Alat yang baru - Perubahan
tingkah laku karyawan Tipe perubahan: Struktur, Teknologi, dan
Orang o Struktur Spesialisasi pekerjaan, pembagian kerja, alur
komando, lingkup kontrol, sentralisasi, formalisasi, dll. o
Teknologi Proses-proses kerja, metode dan perlengkapan. o Orang
Tingkah laku, pengharapan, perilaku baik individu maupun
kelompok.
Terkadang orang tidak mau menerima perubahan, dikarenakan: o
Ketidakpastian dan ketidakjelasan. o Takut akan kerugian pribadi o
Kurang kepercayaan akan perubahan
Tugas Pertemuan ke-10Pertanyaan:
1. Jelaskan secara singkat kekuatan-kekuatan eksternal dan
internal menimbulkan perubahan untuk organisasi. 2. Jelaskan jenis
apa saja yang perlu dilakukan perubahan. 3. Kurt Lewin
mengembangkan model perubahan terencana dalam tiga tahapan :
unfreezing, changing atau moving, dan Refreezing. Jelaskan ketiga
tahapan ini. 4. Jika terjadi penolakan terhadap perubahan, manajer
harus mengatasi penolakan tersebut. Sebutkan dan jelaskan beberapa
teknik yang dapat digunakan untuk mengatasi penolakan perubahan. 5.
Apa itu stress. Bagaimana mengelola stress dalam organisasi. 6.
Jelaskan secara singkat sumber-sumber inovasi yang dapat dipakai
untuk melakukan perubahan yang lebih baik. Pembahasan:
1. Kekuatan-kekuatan bagi perubahan untuk organisasi: a.
Kekuatan eksternal: Kekuatan eksternal merupakan kekuatan yang
berasal dari luar organisasi yang merangsang terjadinya perubahan.
Kekuatan ini terbagi menjadi tiga kekuatan besar yakni: 1. Pasar :
keinginan konsumen yang berubah-ubah mengharuskan
perusahaan-perusahaan dalam satu industri untuk memperbaiki
strategi pemasaran yang sekaligus berdampak pada persaingan dalam
industri 2. Peraturan pemerintah : kinerja organisasi yang berada
dalam suatu industri tidak lepas dari peraturan pemerintah. Langkah
ini dimaksudkan untuk melindungi pihak-pihak yang berkaitan dengan
kinerja bisnis atau stakeholders, seperti konsumen, karyawan atau
lingkungan komunitas. Disamping industri diharapkan dapat menjadi
efisien seperti pengelolaan manajemen produksi (bahan baku, proses
produksi, sparepart / suku cadang, limbah industri); dan efektif
seperti cara persaingan yang memiliki etika bisnis 3. Teknologi :
kinerja organisasi dalam mengolah input menjadi output atau proses
transformasi sangat berkepentingan dengan jenis teknologi yang
digunakan. Langkah ini dimaksudkan untuk membantu proses produksi
dalam kinerja perusahaan menjadi efisien (hubungannya dengan
meminimalkan biaya) dan efektif (hubungannya dengan tingkat output
yang sebenarnya) 4. Perubahan ekonomi: kinerja organisasi dalam
mencapai sasaran keuangan atau sasaran strategis sangat ditentukan
oleh perubahan ekonomi mikro seperti tingkat persaingan
dan selera atau gaya hidup konsumen dalam suatu industri yang
dimasuki organisasi; dan makro seperti tingkat perekonomian suatu
negara yang ditentukan oleh tingkat inflasi, suku bunga (kredit),
dan pendapatan konsumen yang siap dibelanjakan (daya beli). b.
Kekuatan internal merupakan kekuatan yang berasal dari dalam
organisasi yang merangsang terjadinya perubahan. Kekuatan ini
terbagi menjadi empat kekuatan besar yakni: 1. Strategi organisasi
: kinerja organisasi membutuhkan langkah-langkah yang sistimatis
dan terukur untuk membantu organisasi mencapai arah organisasi yang
diinginkan untuk masa depan. Oleh Michael Porter dalam competitive
advantage, bentuk strategi organisasi dapat berupa low cost
(menciptakan harga bersaing), differentiate (keunikan dibandingkan
pesaing) dan focus (konsentrasi pada sumberdaya organisasi yang
lebih unggul). Tentunya strategi ini harus dapat dikomunikasikan
dengan baik kepada seluruh anggota organisasi 2. Angkatan kerja :
kinerja organisasi yang sangat beragam dan membutuhkan ketrampilan
dan keahlian anggota organisasi mengharuskan organisasi memiliki
perencanaan sumber daya manusia yang akurat pada saat dibutuhkan 3.
Peralatan : kinerja organisasi dalam proses transformasi dari input
menjadi output sangat bekepentingan dengan jenis peralatan atau
teknologi yang digunakan, seperti teknologi unit produk, teknologi
produk missal, dan teknologi produk yang customized 4. Sikap-sikap
karyawan : kinerja bisnis sangat berkepentingan untuk mendahulukan
kepentingan organisasi daripada kepentingan anggota organisasi.
Oleh karena itu dibutuhkan suatu budaya yang jelas dalam organisasi
sehingga anggota organisasi dapat mengerti dengan jelas apa yang
diharapkan oleh organisasi 2. Apa yang dapat diubah seorang
manajer? a. Mengubah Struktur 1. mengubah satu atau lebih komponen
struktural yakni spesialisasi kerja,
departementalisasi, rantai komando, mendesentralisasikan
pengambilan keputusan, memperluas rentang kendali dengan memangkas
tingkat hirarki 2. Mendesain struktural yang aktual: suatu
peralihan dari struktur fungsional (pekerjaan individu dengan
spesialisasi kerja) ke sebuah struktur produk atau struktur proyek
(pekerjaan di sekitar tim-tim lintas fungsional) b. Mengubah
teknologi 1. Teknologi digunakan untuk mengubah masukan menjadi
keluaran yang sekaligus proses ini dapat meningkatkan efisiensi
2. Faktor-faktor yang menimbulkan inovasi atau keunggulan
bersaing berupa peralatan baru, metode operasi baru, otomatisasi,
komputerisasi c. Mengubah orang 1. Pelatihan kepekaan: mengubah
perilaku melalui interaksi kelompok yang tidak terstruktur (tidak
ada agenda). Moderator adalah orang yang profesional contoh diskusi
2. Survey umpan balik: identifikasi perbedaan sikap dan persepsi
dengan metode survei, yakni membagikan kuesioner ke dalam kelompok
dan hasilnya dikembalikan lagi untuk diperoleh informasi umpan
balik 3. Proses konsultasi: adanya konsultan luar yang memberikan
input terhadap masalah yang terjadi bukannya pemecahan suatu
masalah 4. Pembentukan tim: interaksi di antara anggota tim kerja
guna mempelajari anggota tim berpikir dan bekerja 5. Pengembangan
antar kelompok: mengubah sikap dan persepsi yang dimiliki oleh
kelompok yang tegang dengan kelompok yang lainnya. Dilakukan
kelompok secara terpisah dengan memberikan daftar perbedaan dan
kesamaan antar kelompok dan dibahas secara terpisah 3. Proses
merubah orang tidaklah mudah. Pada umumnya perubahan tidak berhasil
karena dua hal, pertama, orang tidak dapat mengubah atau tidak mau
merubah perilaku dan sikap yang sudah tertanam cukup lama. Kedua,
pada waktu orang berubah, seringkali perilaku yang baru hanya
terjadi pada masa-masa awal perubahan. Sesudah itu ada kecendrungan
orang kembali lagi ke perilaku yang lama. Untuk mengatasi masalah
tersebut, Kurt Lewin mengajukan proses perubahan yang mencakup tiga
tahap: a. Unfreezing. Dalam tahap ini, karyawan yang akan terkena
perubahan dijelaskan mengenai pentingnya perubahan sehingga
karyawan tersebut menjadi sadar akan pentingnya perubahan. b.
Change (implementasi). Setelah karyawan siap terhadap perubahan,
perubahan kemudian dilakukan. Perubahan dapat melibatkan agen
perubahan yang membantu proses perubahan. Dalam tahap ini, sikap
dan perilaku yang baru diajarkan kepada karyawan misalnya
pendidikan dan pelatihan. c. Refreezing. Tahap ini bertujuan
membuat nilai, sikap, dan perilaku yang baru (yang diinginkan)
menjadi norma yang baru. Tahap ini dapat dilakukan dengan
memberikan dukungan atau paksaan agar perilaku baru dapat
dibudidayakan.4. Teknik yang digunakan oleh manajer untuk
mengurangi penolakan terhadap perubahan: a. Pendidikan dan
komunikasi. Kinerja anggota organisasi seperti peran apa yang
diharapkan dan bagaimana menyelesaikannya sangat ditentukan dari
pendidikan seperti seminar,
lokakarya; atau pelatihan seperti on job training yang
dikomunikasikan dengan baik dan benar b. Partisipasi. Kinerja
anggota organisasi dalam membantu pencapaian sasaran organisasi
sangat membutuhkan komitmen dan keterlibatan dalam melaksanakan
pekerjaan c. Fasilitas dan dukungan. Kinerja anggota organisasi
perlu mendapatkan kemudahan seperti teknologi dan perhatian dari
pimpinan organisasi seperti konsultasi sehingga anggota organisasi
dapat mengurangi tingkat stress d. Negosiasi. Kinerja anggota
organisasi yang disengaja untuk tidak dikerjakan sebagaimana
mestinya membutuhkan perhatian pimpinan organisasi dalam mencari
jalan keluar sehingga anggota organisasi mau kembali bekerja.
Disini membutuhkan pertukaran ide sebagai jalan keluar e.
Manipulasi dan kooptasi. Manipulasi adalah upaya terselubung untuk
memberikan pengaruh seperti pembelokan fakta, menyimpan informasi
negative, atau menciptakan isu yang tidak benar. Sementara kooptasi
adalah bentuk manipulasi dan partisipasi. f. Paksaan (koersi).
Kinerja anggota organisasi dapat dipaksakan bila mereka melakukan
penyimpangan dari peraturan, prosedur maupun kebijakan
organisasi.
5. Stress adalah kondisi dinamis dimana seorang individu
dihadapkan pada peluang, kendala atau tuntutan yang berkaitan
dengan apa yang diinginkannya dan yang hasilnya dianggap tidak
pasti dan penting Mengurangi stress: a. Seleksi atau pemilihan
karyawan baru: manajer perlu memastikan bahwa kemampuan seorang
karyawan sesuai dengan persyaratannya. Ketika tuntutan kerja di
luar kemampuan karyawan, tingkat stres mereka biasanya tinggi.
Seleksi yang baik bisa meminimalisasi stress. b. Komunikasi
organisasi yang baik: para manajer dapat membantu mengurangi stress
karyawan bila pekerjaan karyawan diberikan bantuan arahan untuk
menyelesaikan pekerjaan c. Manajemen by objective: pendekatan ini
dapat memaparkan dengan jelas tanggung jawab pekerjaan d. Rancang
ulang pekerjaan dengan menyederhanakan pekerjaan guna mengurangi
beban kerja atau meningkatkan tantangan dengan memberikan pekerjaan
yang memerlukan kemampuan dan tanggung jawab yang lebih besar 6.
Variabel Inovasi untuk mendorong terciptanya inovasi: a. Variabel
struktur : organisasi dapat mengadopsi struktur organic atau
mekanik bila organisasi berhadapan dengan lingkungan yang dinamis
atau pasti. Namun demikian cepat atau lambat lingkungan akan
berubah menjadi dinamis sehingga struktur organisasi yang ada
adalah organic yang memungkinkan organisasi untuk berinovasi,
pemusatan pada
sumberdaya untuk memperoleh dan mengadopsi teknologi, dan
komunikasi yang baik dalam proses penyebaran teknologi antar
seluruh anggota organisasi b. Variabel budaya : organisasi yang
ingin mengadopsi inovasi memiliki system budaya yang terbuka
(menerima ide, konflik yang rasional, dan pemecahan masalah) yang
mengarah pada alternative pencapaian tujuan organisasic.
Variabel sumber daya manusia : organisasi yang inovatif adalah
organisasi yang mengijinkan adanya kreatifitas dan inovasi dari
setiap anggota organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan pendidikan,
pelatihan, dan dukungan pimpinan organisasi dalam memudahkan kedua
unsur ini.
(11 & 12) Tugas Off the Class II Managers and Communication
& Managing Human ResourcePertanyaan: 1. Mengapa manajer perlu
memahami komunikasi? 2. Komunikasi yang tidak efektif adalah
kesalahan dari pengirimnya. Apakah anda setuju atau tidak dengan
pernyataan ini?. Diskusikan. 3. Apakah yang dimaksud dengan saluran
komunikasi? Berikanlah beberapa contoh dalam penggunaannya. 4.
Jelaskan empat fungsi utama komunikasi!. 5. Apakah yang dimaksud
dengan komunikasi dalam organisasi yang mencakup komunikasi
vertikal, horisontal, dan lateral?. 6. Mengapa organisasi yang
berkomunikasi dengan konsumen merupakan hal manajerial yang
penting?. 7. Jelaskan 8 steps in Human Resources Management
Process! 8. Bedakanlah metode pelatihan antara off the job training
dan on the job training. Sertakan contoh pelatihan dari
masing-masing metode ini. 9. Organisasi dapat memberikan paket
kompensasi guna mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan.
Jelaskan secara singkat paket kompensasi tersebut! 10. Apa manfaat
evaluasi prestasi? Diskusikan masalah-masalah (kemungkinan bias)
dalam evaluasi prestasi?
Pembahasan: 1. Manajer akan terlibat secara intensif dengan
komunikasi. Dia harus mengkomunikasikan tujuan, kebijakan, aturan,
prosedur, rancangan tugas dan implementasinya, dan evaluasi tugas
kepada bawahan dan pihak luar yang berkepentingan dengan
organisasi. Jika komunikasi tidak berjalan lancar dalam organisasi,
akibat-akibat yang tidak diharapkan akan muncul dalam organisasi.
Sebagai contoh, dalam perencanaan formal manajer akan
mendefinisikan sasaran tertentu yang mencakup periode
bertahun-tahun. Sasaran-sasaran itu ditulis dan disampaikan kepada
para anggota organisasi. Akhirnya, ada program tindakan tertentu
untuk mencapai sasaran itu atau dengan perkataan lain para manajer
dengan jelas mendefiniskan jalan yang ingin mereka tempuh untuk
membawa organisasi dan berbagai unit kerja tersebut dari tempatnya
sekarang
ke tempat yang dikehendaki. Kalau manajer tidak dapat
mengkomunikasikan, bawahan tidak dapat mengerjakan tugas atau tidak
mengetahui peran apa yang dapat diberikan untuk organisasi yang
pada akhirnya tujuan organisasi tidak akan dapat tercapai.
2. Komunikasi adalah proses mengirimkan dan menerima
pesan-pesan. Namun, komunikasi dianggap efektif hanya jika orang
lain memahami pesan Anda dengan benar dan memberikan respons sesuai
dengan yang Anda inginkan. Proses komunikasi yang efektif ini akan
berhadapan dengan gangguan sebagai penghambat komunikasi sehingga
komunikasi menjadi tidak efektif. Gangguan dapat berasal dari
internal penerima, misal tidak menaruh perhatian atau penerima
mengalami kelelahan fisik sehingga tidak mampu menangkap atau
mendengar isi pesan dengan jelas dan jernih. Gangguan lain dapat
berasal dari internal pengirim, misal pengirim mengirim pesan yang
tidak diadaptasikan sesuai dengan profil penerima pesan
(pengalaman, tingkat pengetahuan, atau perbendaharaan kata).
Disamping itu gangguan eksternal juga dapat mendistorsikan maksud
yang sebenarnya seperti suara bising pada saat berbicara dan
mendengarkan dan media yang dipilih tidak sesuai. Ketiga gangguan
ini harus dihilangkan atau diminimalkan agar komunikasi menjadi
lebih efektif.
3. Saluran komunikasi atau media komunikasi adalah suatu bentuk
saluran (media) yang dipiih untuk mengkomunikasikan pesan anda yang
terdiri dari : a. Bahasa tubuh (gestures) seperti mengangguk yang
berarti tanda setuju atau menggelengkan kepala berarti tidak
setuju. Media ini disebut juga saluran komunikasi non verbal.
Sementara yang berikutnya merupakan saluran komunikasi yang verbal.
b. Media lisan yang merupakan percakapan langsung bertatap muka,
pidato, presentasi dan rapat. c. Media tulis yang merupakan catatan
singkat sampai laporan formal dan terperinci untuk menyampaikan
pesan (memo, surat, laporan tradisional). d. Media elektronik yang
merupakan pilihan seperti e-mail, telepon, vidoetape, faks,
viocemail, pesan instan, situs web dll yang digunakan untuk
menyampaikan pesan.
Contoh penggunaannya: Memo digunakan untuk pertukaran informasi
rutin, dokumen yang relatif singkat, konstruksi terbuka. Metode
pengiriman informal (e-mail atau surat antarkantor).
Surat merupakan pesan yang dikirim kepada penerima di dalam dan
di luar organisasi, sering berfungsi sebagai membina hubungan
dengan masyarakat dan mengembangkan hubungan kerja, relatif
pendek.
Laporan dan proposal meupakan pesan yang relatif lebih panjang
dari memo dan surat, bernada lebih formal, berbagai bentuk, dokumen
faktual dan objektif.
Telepon, teknik VoIP (Voice over Internet Protocol) pelayanan
telepon berbasis internet. Voice mail, (menggantikan memo dan
telepon yang tidak perlu respon) tepat untuk pesan yang membentuk
citra baik.
Teleconferencing dan Vidioconferencing, tepat untuk rapat
informatif, tidak tepat untuk negosiasi.
4. Fungsi utama komunikasi: a. Kontrol : komunikasi akan
mengendalikan perilaku anggota yang tidak sesuai dengan apa yang
diharapkan sebagaimana mestinya. b. Motivasi : Komunikasi
memberikan penjelasan pada karyawan mengenai apa yang harus
diselesaikan, seberapa baik mereka melakukannya, dan apa yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan kinerja (feed back) c. Ekspresi
emosional: dalam interaksi sosial, komunikasi masing-masing anggota
dibedakan dengan perasaan seperti rasa puas atau tidak puas d.
Informasi : komunikasi digunakan untuk menyelesaikan sesuatu dalam
organisasi
5. Komunikasi dalam organisasi: a. Komunikasi vertikal
menunjukkan komunikasi antara atasan-bawahan atau sebaliknya yang
ada dalam organisasi. Komunikasi ini terdiri dari: Aliran ke bawah
yang menggambarkan rencana kerja, kebijakan, instruksi, umpan balik
dan prosedur mengalir ke bawah dari manajer ke karyawan. Satu
kendala adalah pesan akan terdistorsi akibat dari garis komunikasi
yang panjang. Untuk meningkatkan komunikasi dan bersaing lebih
efektif, banyak perusahaan menghasilkan unit operasi yang lebih
kecil dan tim kerja. Daripada macet karena panjangnya rantai
komunikasi, pihak manajemen berbicara langsung kepada pemimpin tim
sehingga mempercepat seluruh proses. Aliran ke atas yang
menggambarkan umpan balik dari karyawan membentuk aliran komunikasi
ke atas. Sejumlah rintangan dapat mengganggu aliran komunikasi ke
atas bila karyawan memiliki kemampuan yang kurang dalam
berkomunikasi, dimanipulasi, dikritik, atau diperlakukan tidak
adil. Untuk
meningkatkan aliran komunikasi ke atas, beberapa perusahaan
memberikan pelatihan dalam berkomunikasi, meminta karyawan
melaporkan keluhan pelanggan, mendorong rapat regular, membangun
situasi saling percaya dan tidak mengancam, melaksanakan program
insentif b. Komunikasi horisontal terjadi jika komunikasi antara
anggota organisasi dengan tingkatan yang sama. Biasanya komunikasi
ini terjadi antara manajer dalam organisasi, misal manajer
pemasaran mengontak manajer produksi begitu mengetahui produk
tertentu cukup laris di pasaran. Komunikasi ini berfungsi
meningkatkan koordinasi unit-unit yang saling berhubugan. c.
Komunikasi lateral: komunikasi yang terjadi di antara semua
karyawan di tingkatan organisasi yang mengikuti aliran kerjanya
dalam organisasi. Misal perakitan mobil terdiri dari perakitan
badan (body) mobil, pemasangan ban, dan pengecatan. Karyawan bagian
pemasangan ban dapat langsung memberitahu karyawan bagian perakitan
badan jika ada sesuatu yang kurang beres pada badan mobil. Dengan
komunikasi antar karyawan, kualitas produk dapat langsung diperiksa
begitu kerusakan tertentu terjadi dan pada akhirnya dapat
mengurangi beban komunikasi manajer.
6. Berkomunikasi dengan konsumen merupakan hal manajerial yang
penting oleh karena komunikasi yang ditawarkan organisasi pada
pelanggan memungkinkan organisasi untuk memahami masalah kebutuhan
dan keinginan pelanggan, berusaha untuk memberikan
kepuasan pelanggan dari layanan yang diberikan dalam bentuk
personalisasi pemasarannya serta merespons kritik atau pertanyaan
konsumen.
7. Delapan kegiatan dalam proses MSDM meliputi: a. Tiga kegiatan
pertama menjamin bahwa karyawan yang kompeten diidentifikasi dan
dipiih melalui perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen atau
penolakan, dan seleksi. b. Dua kegiatan berikutnya memberikan
karyawan kemampuan dan pengetahuan terkini dengan orientasi dan
pelatihan. c. Tiga kegiatan terakhir menjamin bahwa organisasi
mempertahankan karyawan yang kompeten dan berkinerja tinggi berupa
manajemen kinerja (evaluasi kinerja), kompensasi dan manfaat,
pengembangan karir.
8. On the job training adalah program pelatihan kerja yang
dilakukan sambil bertugas dalam organisasi. Contoh on the job
training adalah mentoring (coaching) yang berupa pelatihan yang
dibimbing secara langsung oleh atasannya. Atasan harus memiliki
komitmen untuk melatih bawahannya dan otonomi yang cukup agar
bawahan dapat mengerjakan tugas dengan caranya sendiri. Off the job
training adalah program pelatihan melalui proses belajar yang
dilakukan di luar tugas organisasi. Contoh off the job training
adalah kerja sama universitas yang unggul dan berprestasi dengan
perusahaan atau perusahaan mempunyai fasilitas pendidikan yang
mirip universitas.
9. Paket kompensasi yang diberikan perusahaan: tingkat
kompensasi biasanya dikembangkan dengan menentukan apa yang
diperoleh karyawan di perusahaan lain yang memiliki karakteristik
pekerjaan yang sama. Perbedaan kompensasi di antara posisi
pekerjaan berhubungan dengan perbedaan pelamar yang memiliki
ketrampilan tertentu dan permintaan orang akan ketrampilan
tersebut. Misalnya pengalaman yang luas dalam keputusan bisnis
keuangan dan jumlah pelamar yang terbatas maka perusahaan
menawarkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi daripada jabatan
administrasi. Sebuah paket kompensasi terdiri atas: a. Gaji (upah):
jumlah uang yang dibayarkan untuk sebuah pekerjaan selama periode
tertentu b. Opsi saham: bentuk kompensasi yang memungkinkan
karyawan untuk membeli bagian saham perusahaan milik karyawan
dengan harga khusus c. Komisi: kompensasi untuk mencapai target
penjualan tertentu
d. Bonus: pembayaran ekstra tepat waktu di akhir sebuah periode
(misalnya sekali setahun), di mana dilakukan penilaian kinerja
pekerjaan e. Pembagian keuntungan: bagian keuntungan perusahaan
untuk dibayarkan kepada para karyawan f. Tunjangan karyawan:
tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi, seperti
pembayaran masa liburan, kesehatan, asuransi kesehatan, kematian
dan program pensiun g. Tunjangan jabatan: tambahan hak istimewa
selain pembayaran kompensasi dan tunjangan karyawan tingkat tinggi,
termasuk parkir gratis, mobil perusahaan, rekening pengeluaran
10. Evaluasi prestasi secara formal mempunyai beberapa fungsi
atau manfaat: a. Evaluasi prestasi dapat dipakai untuk menilai
efektifitas pelatihan atau seleksi karyawan. Jika setelah
pelatihan, karyawan menunjukkan kemajuan prestasi, maka pelatihan
menunjukkan tanda-tanda efektif
b. Evaluasi prestasi sering dipakai sebagai dasar penggajian,
promosi, atau pelatihan yang diperlukan c. Evaluasi prestasi dapat
memberikan umpan balik kepada karyawan. Masalah dalam Evaluasi
Prestasi: a. Standar yang tidak konsisten. Contoh, manajer
seringkali memberikan penilaian yang baik terhadap karyawan yang
kelihatannya penurut dibandingkan karyawan yang suka membantah,
meskipun karyawanh tersebut mempunyai prestasi yang lebih baik. b.
Bias karena stereotype tertentu. Misal manajer mempunyai bias
pandangan bahwa karyawan dari golongan atau daerah tertentu
memiliki sifat tertentu seperti malas atau tidak senang
bertanggungjawab. c. Efek halo. Bias ini terjadi bila penilaian
manajer terhadap prestasi keseluruhan tergantung pada satu atau
beberapa aspek. Efek tersebut merupakan efek yang berantai. Misal,
seorang karyawan dinilai baik pada aspek kerajinan. Manajer
tersebut kemudian terpengaruh dan memberikan penilaian baik pada
kategori produktivitas dan kedisiplinan, meskipun kedua kategori
terakhir ini tidak sebaik kategori kerajinan.
13. Motivating Employees Teori-teori awal motivasi: o Maslow :
Teori hierarki kebutuhan. Mengatakan bahwa orang tidak pernah puas
akan kepuasan fisik yang berasal dari luar. Berikut tingkatan
kebutuhan yang dirumuskan oleh Maslow yang mana tiap tingkat harus
di penuhi dahulu untuk seorang individu berpindah ke tingkat
selanjutnya. (1) Kebutuhan Fisiologis Makanan, minuman, pakaian,
tempat tinggal, etc. (2) Kebutuhan Keamanan Perlindungan dari
bahaya fisik maupun emosional, dan juga keamanan bahwa kebutuhan
fisiologis tetap terpenuhi. (3) Kebutuhan Sosial Kebutuhan akan
kasih sayang, penerimaan, pertemanan, dll. (4) Kebutuhan Kehormatan
Kebutuhan akan penghormatan terhadap dirinya, prestasi, status,
perhatian, dll. (5) Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan untuk
tumbuh, mencapai suatu potensial dan pemenuhan diri sendiri,
dorongan untuk menjadi sesuatu yang mampu untuk menjadi.
Menggunakan hierarki ini untuk melihat ada di tingkatan manakah
seorang karyawan, kemudian dengan pengharapan untuk memuaskan
tingkatan itu, manager dapat memotivasi karyawannya. o McGregor:
Teori X dan Y Mencetuskan dua asumsi, yakni Teori X adalah
pandangan negatif terhadap orang yang mana mengasumsikan bahwa para
karyawan memiliki ambisi yang kecil, tidak suka bekerja, ingin
menghindari tanggung jawab dan butuh untuk di kontrol dari dekat
untuk menuntas kan pekerjaan secara efektif. Sebaliknya teori Y
adalah pandangan positif yang mana mengasumsikan bahwa karyawan
suka bekerja, mencari dan menerima tanggung jawab dan berlatih
menuntun diri sendiri. Yang berarti motivasi itu lebih tersentral
pada diri sendiri. o Herzberg: Teori dua faktor
(Motivation-Hygiene) Mengatakan bahwa faktor intrinsik terhubung
dengan kepuasan pekerjaan dan motivasi, sedangkan faktor ekstrinsik
berasosiasi dengan ketidakpuasan pekerjaan.
Contohnya: - Motivators : prestasi, penghargaan, tanggung jawab,
pertumbuhan, dll - Hygiene : Ketentuan perusahaan, gaji, kondisi
kerja, status, keamanan, pengawasan, dll. Dengan faktor hygiene
ini, apa bila memadai, orang tidak akan merasa tidak puas, namun
tidak akan merasa puas pula. Untuk itu Herzberg menyarankan untuk
meningkatkan faktor motivator. o Mcclelland: Teori tiga kebutuhan -
nAch ( Need for achievement) / Kebutuhan akan prestasi - nPow (Need
for power) / Kebutuhan akan kekuasaan - nAff (Need for affiliation)
/ Kebutuhan akan hubungan Teori-teori motivasi kontemporer o Teori
Goal Setting Tujuan akan lebih mudah tercapai dengan menggunakan
langkah yang sistematis. Semakin rinci langkah untuk mencapai
tujuan tersebut adalah bagian dari motivasi. o Teori Reinforcement/
Teori Penguatan Motivasi dilihat dari konsekuensi, datang dari rasa
takut akan konsekuensi yang negatif. Jika saya berbuat demikian
maka akan demikian. o Teori Job Design Manager dapat memotivasi
jika ia mendesain pekerjaan dengan baik. Tiga aspek yang dapat
digunakan manager dalam mendesain pekerjaan: - Job Enlargement -
Job Enrichment - Job Characteristic Model (Pembahasan pada
pembahasan tugas) o Teori Equity / Adil Input = output. Adil dalam
memberikan sesuatu sesuai dengan kinerja tiap individu. o Teori
Pengharapan Mengatakan bahwa individu cenderung untuk bertindak di
beberapa cara tertentu berdasarkan pengharapan bahwa tind