Fachtagung Dresden, 13. September 2011 Sächsische Landesstelle gegen die Suchtgefahren e. V. Sucht am Arbeitsplatz: Fachtagung zur Betrieblichen Suchtprävention In Kooperation mit der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft • angemeldete Teilnehmer (Fachtagung zur Betrieblichen Suchtprävention, 13. 9. 2011) - Fachtagung „Betriebliche Suchtprävention“ , Dresden, 13. 9. 2011 www.suchthilfe-sachsen.de www.slsev.de Suchtkrankenhilfe 31,9% Ämter / Betriebe / Institutionen 68,1%
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Fachtagung Dresden, 13. September 2011
Sächsische Landesstelle gegen die Suchtgefahren e. V.
Sucht am Arbeitsplatz: Fachtagung zur
Betrieblichen Suchtprävention
In Kooperation mit der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft
• angemeldete Teilnehmer (Fachtagung zur Betrieblichen Suchtprävention, 13. 9. 2011)
dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Dies gilt auch für die Einnahme von Medikamenten.“
BGVA1, § 7 (2): „Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen“.
Fürsorge- und Verantwortungspflicht ?
Fürsorgepflicht: beim Arbeitgeber (Hilfe zur Verfügung stellen, vom arbeiten abhalten)
Auch Mitarbeiter haben soziale Verantwortung –Gefährdung auch anderer
Auf Suchtmittelkonsum ansprechen – aber wie richtig?
Fürsorge- und Verantwortungspflicht
16.09.2011
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• Umgang oft problematisch, leichte Reizbarkeit und Aggressivität, wenn Thema auf Alkohol kommt
• Daher oft Vermeidung einer direkten Auseinandersetzung, Beschönigen des Problems
Fehler im betrieblichen Umgang mit Suchtkranken
Co-Abhängigkeit
Als Co - Abhängiger wird jemand bezeichnet, der es einem Alkoholkranken in bester Absicht mangels eigener Abgrenzung ermöglicht, dass dieser sein Trinkverhalten nicht ändern muss.
Betriebliche Co-Abhängigkeit
Alkoholprobleme
nicht
ansprechen
„übersehen“ zudecken
verharmlosen
... keine Hilfe, sondern suchtverlängernd!!
16.09.2011
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Ziele der Intervention:• Offen mit den Problemen umzugehen• Betroffene Beschäftigte aus allen Bereichen gleich
behandeln• Bei Feststellung von problematischem
Konsumverhalten gleich reagieren• Betriebliche Konzepte für Hilfsangebote einführen
Intervention: das 5-Stufen-Modell
Je früher eingegriffen wird, umso größer die Chance, wirksam zu helfen.
1. Stufe: Feststellung Suchtproblem, Besprechung mit Mitarbeiter (Pflichtverletzungen (Zuspätkommen, fehlerhafte Arbeit )aufgezeigt, Zurückführung aufs Suchtproblem)Hinweis auf Konsequenzen, Ziele vereinbart, Hilfsangebote aber im Vordergrund
2. Stufe: wenn keine Besserung, wieder Konfrontation mit Pflichtverletzung, Auflagen (dazu konkrete, dokumentiere Anlässe), Konsequenzen und erneute Hilfsangebote, erneut Ziele definiert
3. Stufe: wenn keine Besserung, erneut Gespräch, sinnvoll: mit Betriebsrat, Betriebsarzt, Suchtbeauftragten; mündliche Verwarnung, erneut Hilfsangebote, Ziele, weiteres Gespräch vereinbart
4. Stufe: wenn keine Besserung, Gespräch mit Betroffenem, Personalabteilung, Betriebsrat, Betriebsarzt und Suchtbeauftragten, Hilfsangebote, aber deutlich Konsequenzen besprochen, klare Auflagen mit Zeitplan, 1. Abmahnung (wichtig: tatsächlicher Verstoß gegen arbeitsvertragliche Verpflichtung oder Alkoholverbot)
5. Stufe: wenn keine Besserung, Wiederholung Stufe 4, 2.Abmahnung
Wenn keine Besserung: Kündigung
Intervention: das 5-Stufen-Modell
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• Betroffene Mitarbeiter in Hilfseinrichtungen vermitteln, bevor die Probleme sich verfestigt haben oder der Mitarbeiter für den Betrieb nicht mehr tragbar ist
• „konstruktiven Leidensdruck“ erzeugen
Was ist das Ziel des Gesprächs?
Einerseits dem Betroffenen die Lage deutlich vor Augen führen, aber auch Möglichkeiten aufzeigen, Hilfen anbieten oder helfen, diese zu finden
UndKonsequentes Verhalten gerade bei Nichtbereitschaft der Annahme oder Nichtveränderungsbereitschaft
• Diskretion im Umgang mit den Gesprächsinhalten
• Vertrauensbasis aufbauen
• Betroffene muss merken, dass Hilfe ernstgemeint und nicht als Kündigungsvorbereitung
• Konkret sagen, welches Verhalten beanstandet wird
• Welche Verhaltensweisen sind aufgefallen, welche Probleme/Konsequenzen ergaben sich
• Welche Änderungs-/Hilfsvorschläge?
• Keine Vorwürfe oder „gute Ratschläge“
• Aufforderung zur Stellungnahme
• Gespräch beenden mit konkreten Auflagen, Kontrolle der Einhaltung ankündigen
Hinweise für das Mitarbeitergespräch
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• Es ist nicht möglich oder sinnvoll, eine Diagnose zu stellen (Alkoholismus o.ä.)
• Eine Diskussion über Trinkmengen ist kontraproduktiv• Persönliche Probleme des Betroffenen können nicht
erörtert werden (dafür in zuständige Einrichtungen verweisen)
Was können Gespräche nicht erreichen?
innerbetrieblich
BetriebsarztBetriebsrat
Sucht-beauftragter
ehemaliger (trockener) Alkoholiker
außerbetrieblich
Ambulante Beratungs-
stellen
Selbsthilfegruppen, Hausarzt,
arbeitsmedizinische Zentren
Stellen, die Hilfe anbieten
Suchthilfesystem
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Behandlungs-art
Behandlungs-schwerpunkte
Setting Behandlungs-einrichtung
Dauer
Entzugs-behandlung
Überwindung von Entzugserscheinungen, Motivierung zu weiteren Behandlungsmaßnahmen
Beratung zu möglichen und empfehlenswerten Maßnahmen der Verhaltens-, Verhältnis- undSystemprävention unter Einbeziehung der gesetzlich verankerten Strukturen und Leistungserbringer z.B. Ausrüstung AP ergonomisch, Sportangebote, Ernährung etc.
Betriebliches Gesundheitsmanagement
Situationsanalyse auf der Grundlage der vorhandenden DatenAnstoß und Moderation des Gestaltungs- und Umsetzungsprozesses
Einzelfallmanagement
Einzelmaßnahmen als BEM, in Akutfällen bzw. präventivz.B. Hilfsmittel / LTAKlärung Reha-Bedarf, Mobbingunterstützung
Möglichkeiten der Prävention
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Ziele der Prävention:
• Aufklärung über Risiken des Suchtmittelkonsums
• Verhinderung der Einnahme illegaler Suchtmittel
• Verhindern des Abgleitens in normabweichendes Konsumverhalten
• Thema enttabuisieren und entdramatisieren
• Sucht fördernde Arbeitsbedingungen auffinden und beseitigen
• Nachbetreuung von „trockenen“ Kollegen unterstützen
Präventionsmöglichkeiten im Betrieb
Grundprinzip der Suchtprävention:Verantwortliches Handeln durch Information, Aufklärung und Beratung
fördern und Hilfe zur Selbsthilfe leisten. Betriebliche Suchtprävention setzt sich auf diese Weise für gesunde und sichere Arbeitsbedingungen und
Suchtbeauftragten benennen (Vertrauensperson mit nötiger sozialer Kompetenz), wird geschult
Erster Schritt
Mitarbeiter mit Personalführungsverantwortung mit Thematik vertraut machen (Unterweisungen, Schulung)
Betriebliche Suchtprävention – erste Schritte
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• Schaffung eines eindeutigen, rechtlichen Rahmens für das Suchtpräventionsprogramm auf betrieblicher Ebene
• Schriftlich festgehalten• Gilt als verbindlichste Fassung eines Gesamtkonzepts
zur Suchtprävention und –hilfe legt konkretes betriebliches Modell des Suchtpräventionsprogramms fest (daher erst Ziele und Rahmen ebendieses festlegen)
• Arbeitsgrundlage für die Akteure der betrieblichen Suchtprävention
Betriebsvereinbarung über Suchtmittelkonsum
� Titel der Vereinbarung� Präambel� Geltungsbereich� Ziele der Betriebs- oder Dienstvereinbarung� Arbeitskreis / Steuerungsgremium� Umgang mit Suchtmitteln – Regelungen zum Konsum� Rolle und Bedeutung der Vorgesetzten� Information der Beschäftigten, Aufklärung und Schulung� Riskanter Suchtmittelkonsum und salutogene Arbeitsgestaltung� Vorgehen bei Gefährdung der Arbeitssicherheit� Ansprache von Auffälligkeiten und Hilfe bei Suchtgefährdung
Betriebsvereinbarung über Suchtmittelkonsum - Regelungsbereiche
16.09.2011
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� Interventionsleitfaden und Stufenplan� Case Management – Fallbegleitung im Stufenverfahren� Einrichtung der internen Suchtprävention und Suchthilfe� Hauptamtliche Suchtberatung� Nebenamtlich tätige Ansprechpersonen - Helferkreis� Zusammenarbeit mit externen Dienstleistungsanbietern� Betriebliche Selbsthilfegruppen� Besondere Beschäftigtengruppen
Betriebsvereinbarung über Suchtmittelkonsum - Regelungsbereiche
� Wiedereingliederung� Wiedereinstellung� Fortgesetzte oder erneute Auffälligkeiten nach einer Therapie� Betriebliche Selbsthilfegruppen� Besondere Beschäftigtengruppen� Datenschutz • Vertraulichkeit • Tilgung� Evaluation und Bericht� Geltungsdauer
Betriebsvereinbarung über Suchtmittelkonsum - Regelungsbereiche
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Vorteile:
• Sucht ist betriebliches Thema
• klarer Handlungsfahrplan bei konkreten Fällen
• Einbeziehung von Arbeitgeber und -nehmervertretung
• Signal für arbeitsgerichtliches Verfahren
Nachteile:
• starke Standardisierung eines sehr individuellen Bereichs
• Durchschlag auf Kündigungsschutzprozess bei Fehlern
Grenzen der Betriebsvereinbarung
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
16.09.2011
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Thomas Bresser, VBG BV Dresden, 05.05.2011
Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Sucht am Arbeitsplatz –Fachtagung zur Betrieblichen
Suchtprävention
Bildquelle: BGH
E
Dresden, 13.09.2011
Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 2
Gefährdungsfaktor SuchtmittelErkennen – Beurteilen – ReagierenHandlungspflichtenVorschläge für AkutmaßahmenArbeitsrechtliche Sanktionen beimSuchtmittelmissbrauch
„Agenda“
16.09.2011
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Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Die Unfallversicherungsträger haben„mit allen geeigneten Mitteln”
für die Verhütung von Arbeitsun-fällen, Berufskrankheiten undarbeitsbedingte Gesundheitsge-fahrenfür eine wirksame Erste Hilfe
zu sorgenund sollen dabei auch
den Ursachen von arbeitsbe-dingten Gefahren für Leben undGesundheit nachgehen
Der gesetzliche Präventionsauftrag der UV-Träger„Grundsatz“
(§ 14 SGB VII)
Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 4
Wirkung von Suchtmitteln am Beispiel Alkohols
0,3 ‰ Blutalkoholkonzentration:
Nachlassende Aufmerksamkeit und Konzen-trationsfähigkeit ; zunehmende Ermüdung
0,5 ‰ Blutalkoholkonzentration:
Nachlassende Reaktionsfähigkeit
0,8 ‰ Blutalkoholkonzentration:
deutliche Beeinträchtigung des Gleichgewichtssinns,Klarheit des Denkens und selbstkritisches Handeln, deutlichverlangsamte Reaktionsfähigkeit.
Erhebliches Anwachsen der Unfallgefahr!
16.09.2011
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Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 5
Rechtlicher Handlungsanlass… aus Arbeitsschutzvorschriften
Rechtliche Handlungspflicht!
… aus ArbeitsrechtSchutz- und Fürsorgepflichten !
+ allg. Arbeitsschutzunterstüzungspflichtaus §§ 15 f. BGV A 1, §§ 15 f. ArbSchG;
Arbeits-/Ausbildungsvertrag, HausO, BV pp.
Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 6
Tatsächlicher (Sofort-)Handlungsanlass
Auffälligkeiten im ArbeitsverhaltenMangelnde Arbeitsqualität - FehlerhäufungHäufige kurze nicht arbeitsbedingte AbwesenheitKonzentrationsstörungen…
Auffälligkeiten nach dem äußeren AnscheinAtemalkoholgeruchGleichgewichtsstörungen oder überkontrolliertes GehenArtikulationsschwierigkeiten (verlangsamte Sprache); „überdrehtes“ StimmungsbildZittern der Hände, SchweißausbrücheVerlängerte ReaktionszeitGesichtshautrötung, Pupillenreflex („glasige Augen“)Ungepflegte äußere Erscheinung…
16.09.2011
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Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 7
Rechtlicher HandlungsanlassRechtlicher HandlungsanlassAnscheinszeichen am Beispiel Alkoholisierung
Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 8
Handlungsschritte für SofortmaßnahmenWahrnehmen – Erfassen!
Suchtmitteltypische Anzeichen? (Keine Beweispflicht!)(Zwangs-)Tests zum Suchtmittelnachweis rechtlich unzulässig
Suchtmittelrisiko beurteilen!(Fremd- wie Eigen-)Gefährdung hinnehmbar? (Zweifel reichen!)Null-Toleranz-Maxime? – Vorbild, Handlungsstringenz!?
Validieren!Möglichst Wahrnehmungszeugen und „Zweitbeurteiler“ (BRat?) heranziehen
Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 9
(Bei Beschäftigten:) Jede Tätigkeit, die in einem inneren (sachlichen) Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis steht
Versichert damit auch das …Durchsetzen des HausrechtsDurchsetzen pädagogischer MaßnahmenIn-Obhut-Verbringen des „Störers“…
Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 10
Suchtmittelmissbrauch – Merkmale/arbeitsrechtl. QualitätMissbrauch liegt beim Konsum von Suchtmitteln vor,wenn er unabhängig von der konsumierten Mengezu – materiellen wie immateriellen - Schäden führt:(p.e.:) Unerwünschte/vermögens-/rechtsnachteilige/normwidrige/(…) soziale, psychische, gesundheit-liche/… Folgen (*).
Missbrauch liegt stets beim Konsum „verbotener“Suchtmittel vor
(*): Definitionsversuch in Anlehnung an „Alkoholmissbrauch“; BZgA in „www.-kenn-dein-limit.de/alkohol/schaedlicher Konsum
Konsum in ungeeigneter Menge „an ungeeigneter Stelle“;Konsum ist (noch) willens-/verhaltenszugänglich (steuerbar)
damit auch für ArbVerh/ArbPlatz!
16.09.2011
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Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 11
Suchtmittelabhängigkeit – Merkmale/arbeitsrechtl. QualitätSuchtmittelabhängigkeit ist eine Krankheit im medi-zinischen Sinne (1).
Krankhafte Suchtmittelabhängigkeit liegt vor, wenn
infolge psychischer und physischer AbhängigkeitGewohnheits- und übermäßiger Alkoholgenuss trotzbesserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziertwerden kann (Zwang zur stetigen Wiederholung)(2).
Am Beispiel „Alkoholismus“:(1): BAG Urteile vom 09.04.1987 – 2 AZR 210/86 – und 13.12.1990 – 2 AZR 336/90(2): BAG Urteile vom 26.01.1995 – 2 AZR 649/95 – und 01.06.1983 - 5 AZR 536/80
Kontrollverlust – keine d. eigenen Steuerungsfähigkeit/Willen (= Verhalten) mehr zugänglicher Suchtmittelkonsum
Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 12
Reaktionen im Arbeitsverhältnis auf SuchtmittelkonsumNur zulässig, wenn „arbeitsvertragliche Leistungs-störung“ wenn keine Auswirkung auf geschuldete(Haupt- und Neben-)Leistung, dann keine „Sanktionen“Sofortmaßnahmen bei akuten Auswirkungen vonSuchtmittelkonsum - „Handeln im Moment“Arbeitsrechtliche Maßnahmen – „Handeln nach vorne“Maßnahmen „im“ Arbeitsverhältnis
Weisung/Ausschöpfung Direktionsrecht[Aufgabenänderung*, Umsetzung pp.](*z. B. Wegnahme Dienstwagen)
Ermahnung, RügeAbmahnung„Konstruktiver Druck“ [z. B. Verhaltens-/Therapievereinbarung; auch BEM]
Maßnahmen mit Eingriffin das Arbeitsverhältnis
ÄnderungskündigungBeendigungskündigung
personen-bedingt
verhaltens-bedingt
ordentlich außerordentl.
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Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 13
Leistungsstörende Tatbestände beim SuchtmittelkonsumVerstoß gegen ein gesetzliches oder betrieblichesSuchtmittelverbotAuch ohne Verbot:
Erscheinungsbild (sozialnorm-/berufsbildwidrig), etc.o „Compliancedefizite“o …oder deren voraussehbarer Eintritt (z. B. Dienstantrittmit Fahne – Warten auf „Fehler“ nicht nötig)
Leistungsstörungen durch Suchtmittelabhängigkeit
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Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 14
Leistungsstörungen bei SuchtmittelabhängigkeitBei Suchtmittelabhängigkeit nicht die Krankheitselbst, sondern nur die aus ihr erwachsenden nega-tiven Auswirkungen auf die PflichterfüllungKlassifizierung der Leistungsstörungen bei Krankheit(Maßgebend ist der Zeitpunkt des Kündigungsausspruches):
Dauernde LeistungsunfähigkeitLang dauernde LeistungsunfähigkeitHäufig wiederkehrende Leistungsunfähigkeit („Kurzerkrankungen“)Minderung der Leistungsfähigkeit
Leistungsstörungen aufgrund von Krankheit sindi.d.R. personenbedingt (ansonsten verhaltensbedingt)
16.09.2011
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Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 15
Verhaltensbedingte ordentliche Kündigung des ArbVerhI. Bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes („soziale
Rechtfertigung“ - § 1 I, II S. 1 KSchG):
1. Erheblicher Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichtenaufgrund steuerbaren Verhaltens („… hätte sich auch anders [=richtig] verhalten können … - regelmäßig bei Suchtmittelmissbrauch)
2. Rechtswidriges und schuldhaftes (fahrlässig odervorsätzlich) Verhalten
3. NegativprognoseWerden die Leistungsstörungen sich wiederholen/auchzukünftig negativ auf das ArbVerh auswirken ?
Anknüpfungspunkt für Prognose: Qualität und Häufigkeit derLeistungsstörung, Wiederholungsgefahr, gleichartige Verstößetrotz vorausgegangener Abmahnung …
Solange Suchtmittelproblem keine Krankheit ist
Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 16
Verhaltensbedingte ordentliche Kündigung des ArbVerh
4. InteressenabwägungÜberwiegt
„bei Gesamtschau aller arbeitsvertraglichen und sachverhaltsbezogenen Umstände“
das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung desArbVerh das Interesse des Arbeitnehmers an dessenFortsetzung?Teil dieser Frage: Ist die Kündigung verhältnismäßig?(geeignet, erforderlich verhältnismäßig i.e.S.?)
Sind alle anderen, nach den jeweiligen Umständenmöglichen und angemessenen Mittel ausgeschöpft, dasArbeitsverhältnis in der bisherigen Form fortzusetzen
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Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 17
Verhaltensbedingte ordentliche Kündigung des ArbVerhunausweichlich letzte Maßnahme - „ultima-ratio“?– oder „noch“ ebenso möglich/wirksam
o Abmahnungo Umsetzungo Versetzung
Abmahnung ist regelmäßig „mildere zumutbare“ Maßnah-me; Wirksamkeit erfordert, dass sie konkret und eindeutig
die Pflichtverletzung bezeichnet („Rügefunktion“)zu zukünftig vertragsgerechten Verhalten auffordertwidrigenfalls unmissverständliche Sanktionen androht(„Warnfunktion“)
Abmahnung setzt schuldhaftes Verhalten nicht voraus (grds. auch bei Verstößen infolge Abhängigkeit)Abmahnung objektiviert Negativprognose
Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 18
Personenbedingte ordentliche Kündigung des ArbVerhI. Bei Geltung des KSchG („soziale Rechtfertigung“):
1. NegativprognoseLeistungsstörungen
aus Gründen in der Personwerden sich wiederholen/auch zukünftig negativ auf dasArbVerh auswirken
„Prognosemaßstab“ (bsph.): Zeitliche/qualitative Auswirkung derLeistungsstörungen (Leistungsminderung/-ausfall [AU-zeiten]);dauerhaft, langandauernd, wiederholt); abgelehnte/abge-brochene/Rückfall nach TherapieAbgestufte Darlegungs- und Beweislast:
Arbeitgeber trägt vor, was er weiß/wissen kann (vor allemFehlzeitenreport !), Arbeitnehmer muss „erschüttern“ – Entbindungder Ärzte von der Schweigepflicht reicht
Sobald Suchtmittelproblem eine Krankheit ist
16.09.2011
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Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 19
2. InteressenbeeinträchtigungWelche Auswirkungen haben die Leistungsstörungen für denArbeitgeber
Entscheidend i. w. die mit dem krankheitsbedingtenArbeitsausfall/der Leistungsminderung verbundenenwirtschaftlichen Folgen für den Arbeitgeber (Entgeltfort-zahlung, Arbeitsplatz „freihalten“, Ersatzpersonal, Umor-ganisationen etc.)
3. Interessenabwägung(wie oben) schließt die Frage der Verhältnismäßigkeit ein
Ist die Kündigung die „ultima ratio“?
Personenbedingte ordentliche Kündigung des ArbVerh
Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 20
Personenbedingte ordentliche Kündigung des ArbVerhMildere Maßnahmen „vor“ der „ultima-ratio“?o Suchtberatungo Therapieangeboteo „Konstruktiver Druck“ – Stufenplan Suchtmittelo BEM (§ 84 II SGB IX)o Umqualifizierung…o Umsetzungo Versetzungo Änderungskündigung
Abmahnung ist nicht gefordert, da sie auf die Änderung desVerhaltens abzielt, die Auswirkungen der Krankheit geradenicht steuerbar sind
Ggf. durch „Freimachen“eines verfügbaren (Direk-tionsrecht) Arbeitsplatzes
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Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
BEM ist zwar keine formale Kündigungsvoraussetzung, sein Unterlassenes erhöht jedoch Beweis-anforderungen an ArbG (BAG-Urteil vom 12.07.2007 - (Az.: 2 AZR 716/06)
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Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 22
Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Erfordert Vorliegen eines (objektiv) wichtigen Grundes(kein Verschulden erforderlich auch personenbedingte Gründe)
Im Übrigen zweistufige Zulässigkeitsanforderungen:
1. NegativprognoseBeachtlich nur solche wichtigen Gründe, die sich auch überden Kündigungszeitpunkt hinaus auf das ArbVerh nachteiligauswirken können (= Wiederholungsgefahr oder fortwährendeStörung z. B. des Vertrauensbereichs)Maßgebend ist objektiver Maßstab!Kündigung soll keine „Bestrafung“ sein, sondern „Präventions-mittel“ (Schutz vor zukünftigen gravierenden Pflichtverletzgen.)
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Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 23
Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses
2. InteressenabwägungUmfassende Güter- und Interessenabwägung (rechtfertigen dieInteressen von ArbG und ArbN die fristlose Kündigung)Teil dieser Frage: Ist die Kündigung verhältnismäßig(geeignet, erforderlich, verhältnismäßig i.e.S.?)
Sind alle anderen, nach den jeweiligen Umständenmöglichen und angemessenen Mittel ausgeschöpft, dasArbeitsverhältnis in der bisherigen Form fortzusetzenunausweichlich letzte Maßnahme - „ultima-ratio“? – oder„noch“ ebenso möglich/wirksam
o Abmahnungo Um-/Versetzungo Außerordentliche Änderungskündigungo Ordentliche Kündigung
Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Thomas Bresser, BV Dresden Seite 24
Kündigung bei Suchtmittelproblemtik im KleinbetriebKeine Geltung des KSchGDie strengen materiellen und formalen Anfor-derungen an die soziale Rechtfertigung gelten grds.nichtPrüfmaßstab für Zulässigkeit*
Treuwidrigkeit (typische Beispiele)o Widersprüchliches Verhalten des Arbeitgeberso Kündigungsausspruch zur Unzeito Kündigung in ehrverletzender Formo Diskriminierende KündigungWahrung eines durch die Berufsfreiheit „gebote-nen Mindestmaßes an sozialer Rücksichtnahme“
* BAG-Urteil vom 21.02.2001 - (Az.: 2 AZR 15/00)
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Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz
Riskanter Konsum Häufiges Binge-Trinken♂ > 24 g reinen Alkohol pro Tag mindestens viermal in den letzten 30 Tagen ♀ > 12 g reinen Alkohol pro Tag mind. 5 Gläser Alkohol bei einer Trinkgelegenheit
Die Fachstellen für Suchtprävention bieten selbst Workshops und Seminare fürAuszubildende an, treten aber gleichzeitig auch als Vermittler im jeweiligen Direktionsbezirkauf.
Die 46 Suchtberatungsstellen in Sachsen stehen Ihnen als Ansprechpartner fürSuchtprävention zur Verfügung.
Weitere Kooperationspartner für Sie können die regionalen Arbeitskreise fürSuchtprävention sein, in denen z.B. Träger der freien Jugendhilfe, Gesundheits- /Jugendämter und die Suchtselbsthilfe mitarbeiten
Das alles finden Sie auf unserer Homepagewww.suchtpraevention-sachsen.de
Fachstelle für Suchtpräventionim Direktionsbezirk Dresden
Umsetzung Das Programm wird als fester Bestandteil in die Ausbildung integriert. Die Umsetzung erfolgt in zwei Blöcken, die jeweils zwei Tage umfassen. Es werden vorrangig interaktive Methoden angewandt.
Ziele der Seminare für die Auszubildenden • Verbesserung des Wissensstandes• Stärkung der Risikokompetenz und Förderung eines risikoarmen eigen-
verantwortlichen Umgangs mit Suchtmitteln• Punktnüchternheit am Arbeitsplatz • Verringerung von negativen Folgen des Suchtmittelkonsums
(z.B Fehlzeiten, Leistungsminderung, Arbeitsunfälle oder Abbruch der Ausbildung)
Ab Oktober 2010 wird es in Sachsen 8 zertifizierte Trainer/innen geben. Kontakt: Fachstellen für Suchtprävention
Fachstelle für Suchtpräventionim Direktionsbezirk Dresden
Peer-Projekt zur Punktnüchternheit im Straßenverkehr Sensibilisierung der Jugendlichen für das ThemaAlkohol- und Drogenkonsum im Straßenverkehrdurch Peer‘s (ca. Gleichaltrige).
Ziel ist die Vorbereitung auf Konfliktsituationen indenen Alkohol- / Drogenkonsum mit der aktivenBeteiligung am Straßenverkehr zusammentreffen.
Seit 2006 wurden mit diesem Projekt etwa 4500Jugendliche und junge Erwachsene erreicht.
Das Projekt wird im Dresden und Umgebungangeboten.
Die Fachstellen für Suchtprävention in Sachsen und andere in derSuchtprävention bzw. Suchthilfe Tätige bieten Ihnen individuelle auf IhreProblemlagen zugeschnittene Weiterbildungen an. (auch IN-House)
Schwerpunkte sind hier u.a.:
• Sensibilisierung von Fachkräften zu den Besonderheiten im Jugendalter
• Umgang mit riskant Suchtmittel konsumierenden Jugendlichen
• Erkennungsmerkmale von Suchtmittelkonsum
• Aufklärung über arbeitsrechtliche Maßnahmen
• Aufbau von Basiswissen zu Suchtentstehung, Suchtformen, Co-Abhängigkeit
• Informationen zu bestehenden Hilfsmöglichkeiten,
• Fallbearbeitung aus rechtlicher und pädagogischer Sichtweise
Fachstelle für Suchtpräventionim Direktionsbezirk Dresden
Motivierende Kurzintervention…Diese Fortbildung unterstützt Sie darin junge Menschen zu motivieren,sich mit ihrem aktuellen Konsumverhalten kritisch auseinander zusetzten.Inhalte sind u.a.:Umgang mit Ambivalenz und WiderstandEmpathieDiskrepanzen entdecken und integrierenEinstieg ins GesprächHinter undwissen zu Suchtmitteln, Suchtverhalten und AbhängigkeitRechtliche Aspekte
Nähere Informationen zu MOVE , sowie zertifizierten MOVE Trainer alle in Sachsen finden Sie im Projektflyer in Ihren Tagungsunterlagen
Zertifizierte Weiterbildung
Fachstelle für Suchtpräventionim Direktionsbezirk Dresden
• Angebote für Auszubildende durch Verankerung in der Betriebs-vereinbarung Sucht fest in die Ausbildung integrieren.
• Die Auszubildenden sollten zu Beginn der Ausbildung mit den entsprechenden betrieblichen Regelungen zum Suchtmittelkonsum vertraut gemacht und für die Punktnüchternheit sensibilisiert werden.
• Es ist wichtig die Ausbilderinnen und Ausbilder entsprechend der Thematik weiterzubilden, um ihnen die nötige Sicherheit zuvermitteln, angemessen auf Probleme im Zusammenhang mit riskantem Konsumverhalten von Suchtmitteln bzw. Suchtverhaltens-weisen reagieren und intervenieren zu können.
16.09.2011
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Hauptzollamt Dresden
Harald GilgeHauptzollamt Dresden
Mein Arbeitsplatz:Flughafen DresdenReiseverkehr
16.09.2011
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◦ Zuerst wurden im Rahmen der Umstrukturierung der Zollverwaltung die Aufgaben des Arbeits- und Gesundheitsschutzes an die Hauptzollämter übertragen◦ bei der Bundesfinanzdirektion West (Köln) wurde
ein neues Referat als Sonderbereich mit bundesweiter Zuständigkeit eingerichtet◦ aus dem Bundesministerium der Finanzen wurden
Aufgaben und Stellen dorthin verlagert
16.09.2011
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1. Schritt:◦ Einführung der betrieblichen Gesundheitsförderung
Besteht aus 4 Säulen
2. Schritt:◦ Betriebliches Gesundheitsmanagement
Bewegung Ernährung
Stress Sucht
Strukturen für Informationsmaßnahmen sind vorhanden
Prävention führt zu befriedigenden Arbeitsbedingungen, geringeren Fehlzeiten, höheren Leistungen
16.09.2011
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Arbeitsklima kann durch offene Kommunikation und ehrlichen Umgang miteinander verbessert werden
Arbeitsplatz spielt sowohl zur Existenz-sicherung als auch zur Selbstwertbestätigung eine wesentliche Rolle
Der muss weg!
Ich mache das nicht mehr mit!
Keiner unterstützt mich!
Aber wenn der Mitarbeiter nüchtern ist, ist er in Ordnung!
Die Arbeit muss laufen
Ich will mich nicht unbeliebt machen
Wenn das rauskommt, dass der Alkoholiker ist?Irgendwie bekommen wir das schon hin!
16.09.2011
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Bisher arbeitet jedes Hauptzollamt für sich, d.h. z.B. allein bei der Bundesfinanzdirektion Mitte 10 verschiedene Konzepte in 9 Haupt-zollämtern + der Direktion
Jetzt werden die Dienststellen vernetzt◦ Effektiverer, übergreifender Einsatz◦ einheitliche Anleitung auf gemeinsamer Grundlage
durch Arbeitskreis Gesundheit bei der Direktion und den Hauptzollämtern◦ Gleiche Befugnisse für alle Ansprechpartner◦ Gemeinsame Öffentlichkeitsarbeit
Verantwortung des Dienstherrn für die Gesundheit seiner Beschäftigten gerecht werden(§§2,3 und 13 Arbeitsschutzgesetz)
Für das Wohl seiner Beamten/ Beamtinnen und deren Familien Sorge tragen(§ 78 Bundesbeamtengesetz)
Psychische und physische Rahmenbedingungen schaffen
16.09.2011
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K - ollegiale
A - nsprechpartner
S - oziales
u - nd
S - ucht
Einrichtung eines Netzwerkes
Probleme am Arbeitsplatz◦ Konflikte bis zu Mobbing, Unter- oder
Überforderung. ErschöpfungssymptomeLebenssituationen mit Auswirkungen auf das Arbeitsverhalten◦ Schulden, partnerschaftliche und familiäre Krisen,
Beschäftigte, die selbst mit den genannten Problemen belastet sind
Beschäftigte, deren näheres Umfeld (Kollegen, Angehörige) belastet sind◦ Co-Abhängigkeit
Vorgesetzte
Ansprechpartner/-innen bieten ein offenes Ohr und garantieren Vertraulichkeit
Dienststellenübergreifender Einsatz, um Unabhängigkeit zu gewährleisten
Lotsenfunktion Vermittlung externer, professioneller Hilfe
Bedarfsfreistellung von eigener Tätigkeit
16.09.2011
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Sachsen
Externe Unterstützungsstruktur für Betriebe
Helmut Bunde
Diakon, Sozialarbeiter (FH), Sozialtherapeut Sucht (Psychoanalytisch)Referent für Suchtkranken- und Straffälligenhilfe im Diakonischen Werk SachsenVorsitzender der Sächsische Landesstelle gegen die Suchtgefahren
Kontakt- und Beratungsphase– Betroffene nimmt Kontakt zur SBB auf, es wird über geeignete
Behandlungsformen entschieden
Therapiephase– Körperliche Entgiftung, ambulante oder stationäre Therapie,
verschiedenen Gruppen oder Beratungsangebote
Integrationsphase– Integration in die betriebliche Arbeitsgruppe (Rückkehrgespräche)
Nachsorgephase– Ambulante Nachsorge, Besuch von Selbsthilfegruppen (Ermutigung)
Sachsen
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3. Sucht-beratungs- und -behandlungsstelle
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Sachsen
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Suchtberatungsstellen in Sachsen - 2010
Sachsen
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SBB = Kompetenzzentrum Sucht
Zuständig für alle Suchtformen der Bevölkerung im Versorgungsgebiet
Vereint hauptamtliche und ehrenamtliche Mitarbeiter und Angebote
Vereint die Professionen – Sozialarbeit, -Psychologie, - arbeitet mit Ärzten zusammen
Arbeitet zusammen mit anderen sozialen Arbeitsgebieten (Schuldner, Justiz usw.)
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SBB - Basisversorgung
Beratung und Betreuung Vorbereitung von Therapie (Anamnese, Diagnose,
Antragstellung und, Motivation)
Begleitung während stationärer BehandlungAmbulante Nachbetreuung, NachsorgeAufsuchende und nachgehende SozialarbeitKriseninterventionBeratung von Ehrenamtlichen und Selbsthilfe Psychosoziale Betreuung bei Substitution
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Zusätzliche Aufgaben der SBB
Ambulante RehabilitationSeminare für suchtmittelauffällige Kraftfahrer
und Tabakentwöhnung Niedrigschwellige Angebote (Tagesstätte)Betreuung von Wohn- und ArbeitsprojektenMitwirkung bei PräventionExterne Suchtberatung in der JVA
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Klienten SBB Sachsen 2010
17.103; 59%
5.625; 20%
4.150; 15%
1.649; 6%
AlkoholDrogenAngehörigeSonstige
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4. Medizinische Rehabilitation
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Medizinische Rehabilitation Suchtkranker
Ambulante Rehabilitation: in anerkannten SBB mit ca. 80 Terminen in 12 Monaten (evtl. Verlängerung)
Stationäre Therapie Alkohol usw. in Fachkliniken mit 12 bis 16 Wochen (evtl. Verlängerung) Es gibt spezialisierte Einrichtungen für Menschen mit bestimmten Beeinträchtigungen (Hörgeschädigte, Psychosen, Doppeldiagnosen, Angststörungen, Depression usw.)
Stationäre Therapie Drogen: in Fachkliniken mit 24 bis 26 Wochen (evtl. Verlängerung) und Möglichkeit der Adaption von 12 Wochen
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Kooperationsvereinbarungen SBB - FK
SBB bereitet Therapie vor und vermittelt
Kontakte während der stationären Therapie werden zwischen SBB und FK gehalten (therapeutische Heimfahrten mit Besuch der SBB und/oder Selbsthilfe), (Informationsaustausch zwischen den Therapeuten)
FK vermittelt in Nachsorge in SBB (Erarbeitung von Zielen zur Nachsorge), Abstimmung SBB und FK
Selbsthilfe stellt sich in FK vor
SBB vermittelt in Selbsthilfe
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5. Sucht-Selbsthilfe
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Selbsthilfegruppen in Sachsen - 2010
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Aufgaben der Sucht - Selbsthilfegruppen
Selbsthilfe für Teilnehmer (den Teilnehmenden Raum geben für eigene Erkenntnisse und Auseinandersetzungen)
Öffentlichkeitsarbeit
Vorstellen in Psychiatrischen Krankhäusern
Vorstellen in Sucht – Fachkliniken
Zusammenarbeit mit SBB
Mitwirkung bei Prävention
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Fähigkeiten der Sucht - Selbsthilfe
Weiterführendes Kettenglied innerhalb der Therapiekette
Niederschwelliges Angebot
Motivierung von Suchtkranken Hilfe in Anspruch zu nehmen (Therapie, Suchtberatung usw.)
Rückfallprophylaxe (Rückfallbewältigung)
Politische und gesellschaftliche Funktion des Mahnens vor süchtigen Verhaltensweisen
Persönlichkeits-Aufbauende Funktion
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Gewinn für den Einzelnen
Hoffnung auf kontinuierliche abstinente Lebensweise -wecken und vermitteln das dies möglich ist
Gewissheit für den Einzelnen, das er für die Gruppe und Gesellschaft wichtig ist
Möglichkeit der Persönlichkeits- (nach) Reifung,
In geschützter Atmosphäre sich selbst in Frage stellen
Suchterkrankung als Familienerkrankung erkennen
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Grenzen der Selbsthilfe
Kein Auftragnehmer von Behörden (Führerscheinstelle, Bewährungshilfe, ARGE usw.)
Keine Dienstleistungseinrichtung für ….
Kein Ersatz für professionelle Hilfe
Kein kostenloses Angebot für Gesellschaft
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Autonomie der Selbsthilfe
Nicht an Weisungen und Aufträge (durch Behörden und Institutionen) gebunden
Einbringung und Ergänzung des Angebotes der Suchtkrankhilfe als eigenständiger Baustein
Selbstbestimmung und Selbstverwaltung (mit frei gewählter Unterstützung)
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Gesprächsführung
Klar bedeutet, seine betriebliche Rolle anzunehmen und sich vor der „Einladung“ zu schützen, Retter oder Helfer zu spielen
Konsequent sein schützt den Vorgesetzten, den Betriebsrat, vor eigenen „Rückfällen“, d.h. Abmachungen oder Vereinbarung werden eingehalten
Loslassen heißt, sich auf sich selbst zu konzentrieren, die Illusion aufzugeben, den Süchtigen kontrollieren zu können.
Abgrenzen bedeutet, dem Abhängigen durch Auflagen und Vereinbarungen Grenzen zu setzen und bei Grenzverletzung einzuschreiten.
Reden hilft, wen Sie das Gefühl haben, in einer Sackgasse gelandet zu sein. Es soll Sie dazu ermutigen, innerbetriebliche Experten einzuschalten, die Kommunikation zu fördern, das Tabu zu brechen
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6. Fortbildung und Schulungen
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– Information über Grundlagen der Suchterkrankung und Behandlung
Betriebliche Schulung (für Leitungsebene) durch Suchtberatungsstelle
Gruppenleiter (60 Stunden)
– Befähigung zur Leitung von Sucht-Selbsthilfegruppen
Vertiefungsseminar
– Meist an einem Wochenende
– Thematisches Angebot für Gruppenleitung und –mitarbeit
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Angebote Fort- und Weiterbildung der Diakonie
Ausbildung zum (betrieblichen) ehrenamtlichen Suchtkrankenhelfer – 120 Stunden-Programm
Bundeseinheitliches Curriculum
7 Wochenenden innerhalb von 1,5 Jahren
Kurs 2012 bis 2013 beginnt am 03.02.2012 in Moritzburg
Bei Suchtmittelabhängigen mind. 2 Jahre Abstinenz
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Angebote Fort- und Weiterbildung der Diakonie
Ausbildung zum betrieblichen (ehrenamtlichen) Suchtkrankenhelfer – 120 Stunden-Programm
Bundeseinheitliches Curriculum
Im Unternehmen auch als Blockseminar z.B. 3 x 5 Tage oder 5 x 3 Tage planbar.
Bei Suchtmittelabhängigen mind. 2 Jahre Abstinenz
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Angebote Fort- und Weiterbildung der Diakonie
Ausbildung zum Gruppenleiter in der Sucht-Selbsthilfe – 60 Stunden-Programm
4 Wochenenden innerhalb von 1 Jahr
Kurs 2012 beginnt am 17.02.2012 in Moritzburg
Bei Suchtmittelabhängigen mind. 2 Jahre Abstinenz
Wenn möglich zuvor Ausbildung zum ehrenamtlichen Suchtkrankenhelfer
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Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Bei Fragen und Anregungen wenden Sie sich bitte an
Herr Helmut BundeTelefon 0351-8315-164E-Mail-Adresse: [email protected]
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Gesundheit lohnt sich!Förderung der psychosozialen Gesundheit am Arbeitsplatz als Investition in die Zukunft
1. Was gehört zur Förderung der psychosozialen Gesundheit?
2. Was kann ein Unternehmen für die Gesundheit seiner Mitarbeiter tun?
3. Welche Effekte lassen sich nachweisen?
Dr. Sigrun Fritz: Meer-Wert durch psychologische Beratung bei Gesundheitsförderung, Personalentwicklung, Evaluation Justinenstraße 9, 01309 Dresden, FON 49-351-3102377, mail: [email protected]; www.meer-wert.com
„Nicht alles, was messbar ist, zählt. Und nicht alles, was zählt, ist messbar.“
Albert Einstein
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1. Psychosoziale Gesundheit - das Plus
Was machen Sie in Ihrem Unternehmen alles schon für die Gesundheit?- Betriebliche Sportangebote- Einen Apfel im Winter- Firmenlauf unter Beteiligung der Geschäftsleitung- Kostenfreies Mineralwasser- Rückenschule- …
Psychosoziale Gesundheit am Arbeitsplatz = Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM): - Gesundheit und Leistung im Betrieb- Körperlich -> psychosozial- Aktion -> Prozesse und Ressourcen
Toll, was es alles schon gibt! Aber zu 99% auf den Körper gerichtet.
Gesundheit heißt nicht nur Rückenschule, sondern auch Rückendeckung
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1. Was ist BGM? - Entwicklung
Arbeits- und Gesundheitsschutz: körperliche Ebene, Vermeidung von Unfällen und Prävention von Berufskrankheiten
Arbeits- und Gesundheitsschutz
Betriebliche Gesundheitsförderung
Betriebliches Gesundheitsmanagement
Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF): zusätzlich psychosoziale Ebene, Maßnahmen und Aktivitäten, mit denen die Stärkung der Gesundheitsressourcen und -potenziale der Menschen erreicht werden soll
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM): ist die bewusste Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten
Querschnittsfunktion wie Umwelt- und Qualitätsmanagement
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1. Was ist BGM? - Vorgehen
Betriebliche Strukturen für BGM installieren
Analyse Ist-Situation, Ergebnispräsentation und Ableitung von Maßnahmen
Umsetzung der Maßnahmen
Evaluation der Ergebnisse
Arbeitskreis Gesundheit
Querschnitts-funktion von BGM wie Qualität/ Personal/ Sicherheit- Leitlinien- Betriebsver-
5% aller Erwerbstätigen nutzen leistungssteigernde Mittel, um auf Arbeit durchzuhalten47% aller Angestellten sind rund um die Uhr für den Arbeitgeber erreichbar ( Matyssek, 2009)
Psychische Erkrankungen rangieren inzwischen bei den Krankenkassen auf Platz 4 (6 – 16 % aller Erkrankungen). Von 1985-2005 hat sich ihr Auftreten vervierfacht!Jeder dritte bis vierte Erwachsene erhält derzeit eine aktuelle Diagnose aus dem Bereich der psychischen- und Verhaltensstörungen (Jacobi, 2009)Das Risiko, im Laufe seines Lebens von einer psychischen Erkrankung betroffen zu sein, wird auf über 50 % geschätzt (Kesseler, 2005)
Anwesenheit der Mitarbeiter
Leistung der MitarbeiterOptimum
Absentismus Präsentismus
Jeder 5. Arbeitnehmer in Deutschland hat innerlich gekündigt (Gallup Engagement Indices, 2010). Die reduzierte Arbeitsleistung nicht krank geschriebener Depressiver beträgt 2,3 Abwesenheitstage/ Monat (ca. 10 %) (Studie im Dienstleistungsbereich, Wang et al., 2004)
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Belastungen
IndividuelleRessourcen
Beanspruchung
Psychische Belastung:
Die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychischauf ihn einwirken
Die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien
Eine vollständige Tätigkeit beinhaltet nicht nur die Ausführung, sondern auch das selbstständige Vorbereiten, Organisieren und Kontrollieren der Aufgabe (Hacker).
Anteil von Tätigkeiten mit überdurchschnittlichen Ausprägungen (%)
Gesundheitliche Beschwerden und Kranken-stand in Abhängigkeit von der Vollständigkeit von Arbeits-tätigkeiten (278 Angestellte in 64 Tätigkeiten nach Rudolph, 1986)
Objektiv (durch Arbeitstätigkeits- und Dokumentenanalyse) erfasste Arbeitsmerkmale wie hohe Arbeitsintensität, niedrige soziale Unterstützung durch Kollegen und hohe soziale Stressoren erhöhen die Auftretenswahrscheinlichkeit einer Depression signifikant. R. Rau, N. Gebel, K. Morling, U. Rösler (2010). Untersuchung arbeitsbedingter Ursachen für das Auftreten depressiver Störungen. Forschung F 1865, Dortmund: BAuA-Verlag.
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Gesellschaft
Familie Freunde/ Verwandte
Arbeit: Arbeitsumgebung,Inhalte der Anforderung, Gemeinschaft, Organisation, Management und Führung
Werte: Einstellungen, Motivation
Kompetenz: Kenntnisse und Fähigkeiten bei fachlichen,methodischen, sozialen, personellen, gesundheitlichen Fragen
Gesundheit und Leistungsfähigkeit:körperlich, psychisch, sozial, Handlungsfähigkeit
*Das „Haus der Arbeitsfähigkeit“ basiert auf einer finnischen Längsschnittstudie über 11 Jahre an 6000 Personen (Ilmarinen, J. & Tempel, J. 2002, Arbeitsfähigkeit 2010. Was können wir tun, damit sie gesund bleiben? VSA-Verlag.), die ihre Arbeitsfähigkeit einschätzten und ärztlich gecheckt wurden
Arbeitsbewältigungsfähigkeit
2. Betrieblich beeinflussbar? – Kultur und Rahmenbedingungen
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Wenn weder der MA noch die Fk etwas tut, sinkt der ABI ab ca. 48 Jahre Wenn der MA etwas tut, sinkt ABI erst ab ca. 55 Jahre Wenn der MA und die FK was tun, bleibt Arbeitsfähigkeit erhalten!
2. Betrieblich beeinflussbar? – Befunde zu Kultur/ Rahmen
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2. Betrieblich beeinflussbar – Führung und Anerkennung
Verausgabung
Belohnung
Ungleichgewicht andauernd• bei fehlenden Alternativmöglichkeiten• bei Vorliegen von strategischen Gründen• durch persönlichen Bewältigungsstil
* Modell beruflicher Gratifikationskrisen nach Siegrist, J. (1996, 2000)
„Viel Stress und wenig Anerkennung sind ein tödlicher Cocktail“ Johannes Siegrist, Schweizer Medizinsoziologe
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2. Betrieblich beeinflussbar? – Befunde zu Führung/ Anerkennung
Einige wissenschaftlichen Studienergebnissen dazu:
Wenn die Verausgabung auf Arbeit dauerhaft größer ist als die dafür erhaltene Anerkennung, steigt das Herzinfarktrisiko um bis zu 150%. Das Ausbleiben einer erwarteten Beförderung erhöht die Entzündungswerte im Körper signifikant.Siegrist, 2009 nach Metzger, J. (2009). Kann man sich in seinen Job (neu) verlieben? In Psychologie heute, 7/2009, S.74
Je besser das Betriebsklima, desto weniger Leute haben Rückenschmerzen nach einer AOK Studie an über 10.000 Versicherten Wissenschaftliches Institut derAIL (WidO), (2000). Gesundheit am Arbeitsplatz. Bonn: WiDo.
Krankenschwestern, die ihren Chef negativ bewerten, haben einen signifikant höheren Blutdruck.Handelsblatt Nr. 020 vom 27.1.2006, Untersuchung von Brad Gilbreath, Indian University, Fort Wayne.
Neben persönlichen Faktoren tragen betriebliche Rahmenbedingungen wie fehlende Anerkennung, soziale Unterstützung, inhaltliche Abwechslung und Gestaltungsfreiräume wesentlich zur Entstehung von Burnout bei. Burisch, M. (2005). Das Burnout-Syndrom: Theorie der inneren Erschöpfung. Zahlreiche Fallbeispiele. Hilfen zur Selbsthilfe. Berlin: Springer
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2. Betrieblich beeinflussbar? - Befunde zum EBIT *
erste deutsche repräsentative Untersuchung Hauser et al. (2007) zum Bezug zwischen gelebter Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg/ EBIT = earnings before interest and taxes/ Gewinn vor Zinsen und Steuern/ (314 repräsentative deutsche Unternehmen, geschichtet nach Betriebsgröße, vertreten sind die 12 größten Branchen, 37.000 Mitarbeiter wurden befragt)
Produktivität: EBIT (earnings before interests and taxes/ Gewinn vor Zinsen und Steuern) 1 Jahr später
r = .55
r = n.s.
r = .70 r = .32
*Hauser, F., Schubert, A. & Aicher, M. (2007). Abschlussbericht Forschungsprojekt Nr. 18/05: Unternehmenskultur, Arbeitsqualität, Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland. .
In Untersuchungen mit direktem Bezug zur Produktivität in Unternehmen zeigte sich die emotionale Komponente (AZ/ Commitment) als Schlüsselfaktor/ MediatorEin Mediator ist ein Schlüsselfaktor, denn ohne ihn besteht kein/ bzw. nur ein geringer Zusammenhang zwischen zwei Größen – mit ihm schon; er korreliert mit beiden Größen
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2. Betrieblich beeinflussbar? - Check *
7 Variable, die 31% des EBIT erklären*. Machen Sie den Check!
1. „Ich bin stolz, anderen erzählen zu können, dass ich hier arbeite.“
2. „Besondere Ereignisse werden bei uns gefeiert.“
3. „Das Unternehmen/ die Organisation ist sehr flexibel und reagiert schnell auf Veränderungen.“
4. „Die Mitarbeiter unterlassen verdeckte Machenschaften und Intrigen, um etwas zu erreichen.“
5. „Mein Wissen und meine Fähigkeiten werden optimal genutzt.“
6. „Wenn Mitarbeiter innerhalb der Organisation ihre Funktion oder die Abteilung wechseln, werden sie gut aufgenommen und integriert.“
7. „Die Mitarbeiter werden unabhängig von Nationalität und ethnischer Herkunft behandelt.“
*Hauser, F., Schubert, A. & Aicher, M. (2007). Abschlussbericht Forschungsprojekt Nr. 18/05: Unternehmenskultur, Arbeitsqualität, Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland. S. 130.
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2. Was kann Betrieb tun? – a) Kultur schaffen
„Das Gelebte ist 100 Mal wirksamer als das Geschriebene“ (Erfahrung)
Wenn ich gesundheitsförderliches Handeln als Kultur verankern möchte, brauche ich …1) Einen Rahmen und den Willen dazu von oberster Führungsebene und
2) Die langfristige und ganzheitliche Orientierung auf die Kultur (MAG, Kantinenangebot, Personalstärke,…)
3) Die konsequente Umsetzung im Alltag, gefördert durch Schulung/Feedback der Führungskräfte
4) Die Überprüfung der Umsetzung mit Festlegung von Konsequenzen bei Nichterfüllung
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2. Was kann Betrieb tun? – b) Belastungen verändern
Impulstest von Molnar, Geißler-Gruber & Haiden (2002) als Weiterentwicklung des KFZA (Kurzfragebogens zur Arbeitsanalyse von Prümper, Frese, Hartmannsgruber, 1995)
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2. Was kann Betrieb tun? – c) Gesunde Führung
Matyssek* unterscheidet sechs Dimensionen gesunder Führung, die auf einer wertschätzenden Haltung und der Fürsorge für sich selbst fußen:
* Nach A.K. Matyssek (2009). Führung und Gesundheit. Ein praktischer Ratgeber zur Förderung der psychosozialen Gesundheit im Betrieb. Norderstedt: Books on demand GmbH, S.35.
Quantitative Erfolgskriterien sind im Vergleich zu qualitativen eher (in Euro) messbar, beobachtbar, anfassbar. Um sie zu erfassen, muss man in der Regel nicht unmittelbar mit den Menschen kommunizieren.
Unfallquote = Arbeitsunfälle je 1000 BeschäftigteKrankenstand = Fehltage x 100/ ArbeitstageDie betrieblichen Kosten für Arbeitsunfähigkeit betragen ca. 5% der Lohnsumme Dem Controlling sind die Kosten eines Ausfalltages bekannt, z.B. in einem Unternehmen der Nahrungsmittelindustrie kostet ein Ausfalltag durchschnittlich 188 €, in einer Kita 111 € (sechs-Stunden-Tätigkeit), in einer Krankenkasse 236 € (Angaben der Unternehmen)
Sockeleffekt
Krankenstand
2007 - 3,1% (BRD)
weiter ↓, seit 2008 ↑
Multikonditional beeinflussbar(konjunkturelle Schwankungen, Grippe, Arbeitsmarkt, Alter der Beschäftigten, Fahrweg,….)
Gesundheit i.w.S.
nicht nur körperliches Wohlbefinden
> psychisch + sozial
> Handlungsfähigkeit
Grenzen quantitativer (harter) Faktoren
3. Welche Effekte? - quantitative Ergebnisse
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3. Welche Effekte? - Fragebogen qualitativ
* Effektgröße Unterstützung durch Führungskräfte: (2,8-2,5)/0,4 = 0,75
j g gInwieweit haben sich die kritischen Verhaltensweisen
seit Projektbeginn geändert?
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3. Welche Effekte? - geschätzter €-Nutzen
* Nach Fritz, S. (2006). Ökonomischer Nutzen „weicher“ Kennzahlen. (Geld-)Wert von Arbeitszufriedenheit und Gesundheit. Band 38 Mensch-technik-Organisation, 2. Aufl., Zürich: vdf. ** Nach Körkel, J. & Kruse, G. (1994). Ergebni9sse der Rückfallforschung. Folgerungen für die Entzugsbehandlung. In F. Tretter, S. Bussello-Spieth & W. Bender (Hrsg.). Therapie von Entzugssyndromen. Berlin u.a.: Springer, S. 63-83.
Einführung ergonomischer Möbel in Papierindustrie (3 Jahre)*
Geringere psychosomatische Beschwerden = 0,36
6,35
Broschüre zur Stressbewältigung, BAuA (2 Jahre)*
Anteil praktisch umgesetzter Übungen = 0,25
1,6
Zum Vergleich**:- 1 Monat nach körp. Entgiftung
42% Rückfall (58% ohne)- 4 Jahre nach stat. Therapie
sind 31% abstinent (9% nur 1x)
Erfolg bei 42% Schwankung = 1,38Erfolg bei 60 % Schwankung = 0,52
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3. Unterstützung der Effekte
a) Zusammenarbeit mit den Krankenkassen*:
- Basis ist §20a SGB V, Stärkung der indiv. und sozialen Ressourcen durch Maßnahmen BGM, die durch gesetzliche KK gefördert werden dürfen (Maßnahmen zu „gesundheitsgerechter Führung“, Stress, Ernährung, Bewegung, Suchtprävention)
(direkt und indirekt) erreicht, davon 627.000 über BGF
• 1.156 Setting-Projekte in insgesamt 13.569 Einrichtungen
• In der BGF wurden überproportional Männer erreicht! Bei 2/3 aller Betriebe war der Männeranteil höher als 50 %
* Nach J. Hohnl, Stllv. GF IKK e.V. Berlin auf 3. Nationalem Präventionskongress, Dresden, 27./28. November 2009
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3. Unterstützung der Effekte
b) Steuerreduzierung Förderung durch die Bundesregierung: Die Leistungen des Arbeitgebers zur Primärprävention und betrieblichen Gesundheitsförderung sind steuerlich absetzbar. Die neue Steuerbefreiungsvorschrift (§3, Nr. 34 Einkommenssteuergesetz 2009) sieht vor, dass je Arbeitnehmer und Jahr bis zu 500 € Ausgaben im Bereich Primärprävention von der Steuerpflicht ausgenommen werden.
Das betrifft:Maßnahmen zur Vorbeugung und Reduzierung arbeitsbedingter Belastungen des Bewegungsapparats (Sitzmöbel, Hebehilfen, Rückenschule)gesundheitsgerechte betriebliche Gemeinschaftsverpflegungpsychosoziale Belastungen, Stress mit Förderung individueller Kompetenzen der Stressbewältigung am Arbeitsplatz, gesundheitsgerechte MitarbeiterführungSuchtmittelkonsum mit Aktivitäten wie „Rauchfrei im Betrieb“ oder „Nüchternheit am
Arbeitsplatz“
Das betrifft nicht die Bezuschussung von Mitgliedsbeiträgen für Fitness-Studios und Sportvereine. (Gesetzestext: http:/www.bgblportal.de/BGBL/bgblf/bgbl108s2791.pdf)
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Fazit
Betriebliches Gesundheitsmanagement meint …
- Stärkung der Leistung und Gesundheit im betrieblichen Setting
- auch psychosoziale Aspekte
- betriebliche Verstetigung und Ressourcen
Anlässe: hohe AU, psychische Erkrankungen, innere Kündigung, Präsentismus
Arbeitsbedingungen -> Gesundheit -> Gewinn vor Steuern (EBIT)
Hauptansatzfelder sind Kultur, Arbeitsbedingungen und Führung
Quantitative und qualitative Effekte wurden nachgewiesen
BGM wird durch Krankenkassen und staatlichen Maßnahmen unterstützt