Houder: Auteur: Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.: Status: Versie: vastgesteld 2.0 Documentnr.: Blad: 2470 1-27 Parafen: Sociaal Plan Sherpa 01-07-2015 tot en met 30-06-2016 C O N C E P T V E R L E N G I N G Onderhandelingsakkoord d.d. 3 juni 2015 (FNV, CNV en Nu’91)
27
Embed
Sociaal Plan Sherpa - NU91 · 2015-06-13 · Sociaal Plan van toepassing op de betrokken werknemer(s). Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van wie de rechtspositie
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 1-27
Parafen:
Sociaal Plan
Sherpa
01-07-2015 tot en met 30-06-2016
C O N C E P T
V E R L E N G I N G
Onderhandelingsakkoord d.d. 3 juni 2015 (FNV, CNV en Nu’91)
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 2-27
Parafen:
Ondergetekenden
Stichting Sherpa, hierna te noemen: “werkgever”
en
FNV, gevestigd te Amsterdam
CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV Connectief, gevestigd te Utrecht
NU ’91, gevestigd te Utrecht
FBZ, gevestigd te Utrecht
Ondertekenaars:
Namens werkgever:
Dhr. J.A.P.M. Maas,
Raad van Bestuur Sherpa
Namens de werknemersorganisaties:
Dhr. H. van den Wijngaard Dhr. R. Meenink-Bouwman
AbvaKabo FNV CNV Zorg & Welzijn:
Mevrouw E. van Soelen Dhr. B.H.G. Steehouder
Nu ’91 FBZ
komen het navolgende Sociaal Plan overeen
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 3-27
Parafen:
Inhoudsopgave
Inleiding 4
Artikel 1 Begripsbepalingen 5
Artikel 2 Werkingssfeer en werkingsduur 9
Artikel 3 Algemene bepalingen 10
Artikel 4 Preventieve mobiliteit 12
Artikel 5 Boventalligheid en procedure herplaatsing 14
Er gaat veel veranderen in de zorg, dus ook voor Sherpa. De overheid heeft besloten tot
ingrijpende bezuinigingen in de zorgsector. De overheid streeft naar meer
zelfredzaamheid en meer samenwerking in de samenleving. Daarnaast worden de regie
en inkoop van de zorg gedecentraliseerd naar lagere overheden of lokale organen. De
overheid heeft daarnaast ook ingrijpende wijzigingen doorgevoerd in de AWBZ en de
WMO. Sherpa ontkomt niet aan deze overheidsingrepen. In essentie is de
overheidsfinanciering voor alle lichte vormen van zorg per 2015 afgeschaft of na een
flinke korting overgedragen van de AWBZ naar gemeenten. Ook de langdurige zorg - die
wel nog binnen de AWBZ blijft- zal van karakter veranderen. Verder wordt een hogere
eigen bijdrage van de cliënt gevraagd.
Als gevolg van deze ontwikkelingen zal Sherpa naar verwachting in de komende jaren
moeten krimpen. Deze veranderingen zullen dan personele consequenties tot gevolg
hebben voor veel werknemers. Sherpa zal werk en organisatie moeten aanpassen aan een
toekomst met naar verwachting significant minder inkomsten. Dit leidt, gelet op deze
nieuwe ontwikkelingen, tot verlies van werkgelegenheid.
Voor werknemers van Sherpa kunnen deze veranderingen grote consequenties hebben.
Het kan betekenen dat een werknemer naar een andere werkplek moet of een andere
functie moet accepteren. In het uiterste geval zal er geen werk meer voor een
werknemer zijn binnen Sherpa. De werknemer wordt dan boventallig.
Als een van deze situaties zich voordoet, wil Sherpa de boventallige werknemer zo goed
als mogelijk ondersteunen. Daarvoor krijgt de werknemer begeleiding van een adviseur,
die samen met de werknemer een mobiliteitsplan zal opstellen. Die begeleiding gaat door
bij de uitvoering van dit mobiliteitsplan. De begeleiding richt zich op van werk naar werk
of van werk naar een ander toekomstperspectief.
In dit Sociaal Plan staat hiervoor een mix van mobiliteitsbevorderende maatregelen
vermeld. De werknemer kan hiervan gebruik maken, ook al voordat er sprake is van
boventalligheid. Sherpa wil vanuit goed werkgeverschap de werknemer zo goed mogelijk
ondersteunen.
In het licht van de veranderingen in de zorg staan Sherpa echter geen ruime onbeperkte
middelen ter beschikking. Maar de middelen die er zijn, kunnen optimaal ingezet
worden.
Sherpa heeft afspraken gemaakt met de vakbonden over de personele gevolgen van het
komende veranderingsproces. Die afspraken zijn in dit Sociaal Plan vastgelegd.
In het Sociaal Plan worden de rechten en plichten van zowel Sherpa als werkgever als
werknemer geregeld, en de procedures die worden gevolgd bij het vervallen van de
arbeidsplaats, bij herplaatsing en bij ontslag. Werkgever en werknemer zijn samen
verantwoordelijk om te komen tot een succesvolle mobiliteit in de ruimste zin van het
woord. Beide partijen weten zich verantwoordelijk voor een optimale uitvoering van dit
Sociaal Plan.
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 5-27
Parafen:
Het komende veranderingsproces zal zich naar verwachting uitstrekken over de
kalenderjaren 2015 tot en met 2017. Gezien het overgangsrecht is de looptijd nu beperkt
tot 1 juli 2016.
Artikel 1 Begripsbepalingen
Aankondiging De schriftelijke bevestiging aan de werknemer
dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen met
ingang van de datum van boventalligheid.
Afspiegelingsbeginsel Het beginsel / de rekenmethode welke wordt
toegepast voor het bepalen van de
ontslagvolgorde volgens de Ontslagregeling en het
Burgerlijk Wetboek (BW) in verband met de WWZ.
Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen
om onderling uitwisselbare functies gaat, wordt
per leeftijdsgroep binnen een categorie
uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de
werknemer met het kortste dienstverband het
eerst voor ontslag in aanmerking gebracht. De
afspiegeling is niet aan de orde indien een unieke
functie komt te vervallen of indien een categorie
uitwisselbare functies geheel komt te vervallen.
Boventallige Een werknemer die de aankondiging van
boventalligheid heeft ontvangen en wiens
arbeidsplaats vervalt ten gevolge van een
reorganisatie waarvoor dit Sociaal Plan geldt.
Boventalligheidsdatum De ingangsdatum van boventalligheid. Hierover
wordt de werknemer schriftelijk geïnformeerd
door middel van de aankondiging.
Bruto maandsalaris Het tussen werkgever en werknemer
overeengekomen bruto maandloon, zoals vermeld
in artikel 1:1 lid d. van de CAO.
CAO De geldende CAO Gehandicaptenzorg
Dezelfde functie De functie die de werknemer voor de
reorganisatie uitoefende.
Diensttijd Het aantal jaren dat de werknemer
ononderbroken bij Werkgever, inclusief
rechtsvoorgangers, in dienst is.
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 6-27
Parafen:
Functie De functie van een werknemer die is beschreven
in het functieboek FWG en/of die blijkt uit een
schriftelijke bevestiging van de indeling van
Werkgever.
Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies met de formatie per
functie.
Functiegebouw Een overzicht van de functies bij Werkgever
inclusief het niveau van deze functies.
Geschikte functie Iedere functie die buiten het begrip “passende
functie” valt en welke de werkgever en
werknemer met elkaar overeenkomen.
Herplaatsingstermijn De herplaatsingstermijn gaat in op de datum van
de schriftelijke aankondiging van boventalligheid.
De werkgever streeft ernaar de einddatum van de
herplaatsingstermijn te laten samenvallen met de
datum einde dienstverband.
Nieuwe functie Een functie die in het oude formatieplaatsenplan
niet voorkwam en/of die naar functie-inhoud,
vereiste kennis, vaardigheden, vereiste
competenties en naar functieniveau en beloning
wezenlijk verschilt ten opzichte van de oude
functie.
Ontslagregeling De regeling die per 1 juli 2015 van overheidswege
wordt ingevoerd en waarin bepalingen zijn
opgenomen over ontslag en ontslagprocedures.
Deze regeling geldt naast de bepalingen in het
Burgerlijk Wetboek (BW).
Outplacement Begeleiding van de boventallige werknemer naar
een andere baan/andere werkzaamheden buiten
Werkgever door een extern bureau.
Partijen De ondertekenaars van dit Sociaal Plan
Passende functie Een functie die qua functie-inhoud, vereiste
kennis, vaardigheden, vereiste competenties,
functieniveau en beloning in redelijkheid geacht
wordt aan te sluiten bij de capaciteiten,
mogelijkheden en ervaring van de werknemer dan
wel indien de werknemer binnen drie maanden
aan de functie-eisen kan voldoen. Het
salarisniveau van de passende functie wijkt
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 7-27
Parafen:
maximaal 1 functiegroep af van de functie die de
werknemer vóór de reorganisatie vervult.
Voor wat betreft de afstand tussen woning en
werk geldt dat een functie passend is indien de
enkele reisduur vanaf de woonplaats minder is
dan één uur. Werkgever en werknemer kunnen in
onderling overleg op verzoek van de werknemer
een maximale reisduur van 1½ uur afspreken. Bij
vaststelling van de reisduur wordt uitgegaan van
de ANWB routeplanner met de auto snelste
route).
Peildatum De datum waarop de afspiegeling wordt
toegepast.
Plaatsmakersregeling De regeling in het Sociaal Plan m.b.t. de
werknemer die niet de status van boventalligheid
heeft, maar het dienstverband met Werkgever wil
beëindigen met als gevolg dat een boventallig
verklaarde werknemer intern kan worden
herplaatst.
Reorganisatie Iedere verandering in de inrichting van de
organisatie gedurende de looptijd van dit Sociaal
Plan, voortvloeiend uit een adviesaanvraag die is
ingediend bij de Ondernemingsraad.
Standplaats De plaats waar of waar vanuit de werknemer
gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht.
Uitwisselbare functie Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis,
vaardigheden en vereiste competenties conform
de Ontslagregeling vergelijkbaar en naar niveau
en beloning gelijkwaardig zijn.
Unieke functie Een functie die door slechts één werknemer in de
organisatie wordt bekleed en die niet onderling
uitwisselbaar is met een andere functie binnen de
organisatie.
Vakorganisaties FNV, gevestigd te Amsterdam
CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV
Connectief, gevestigd te Utrecht
NU ’91, gevestigd te Utrecht,
FBZ gevestigd te Utrecht.
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 8-27
Parafen:
Vaststellingsovereenkomst Een schriftelijke overeenkomst tussen Werkgever
en werknemer waarbij is overeengekomen dat de
arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum
eindigt en waarin de gemaakte afspraken met
betrekking tot de beëindiging van het
dienstverband met wederzijds goedvinden plus
eventueel overeengekomen vergoedingen zijn
vastgelegd op een dusdanige wijze dat het
ontslag niet verwijtbaar is aan de werknemer.
Vervallen functie Een unieke functie of categorie onderling
uitwisselbare functies die na de reorganisatie niet
meer in het formatieplaatsenplan is opgenomen.
Vrijwillige vertrekregeling De regeling in het Sociaal Plan die het mogelijk
maakt tussen Werkgever en een niet boventallige
werknemer een vaststellingsovereenkomst te
sluiten met betrekking tot een beëindiging van
het dienstverband.
Werkdagen maandag tot met vrijdag, feestdagen niet
meegerekend.
Werknemer in dit Sociaal Plan De persoon die een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd met Werkgever is aangegaan met
uitzondering van de personen die in de CAO
Gehandicaptenzorg, artikel 1.1. lid b. als
uitzondering genoemd zijn.
Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd, van wie de rechtspositie gevolgen
ondervindt als direct gevolg van reorganisatie en
van wie de arbeidsovereenkomst op het moment
van informatie (zie artikel 4, 5e alinea) nog langer
dan 6 maanden duurt, kunnen op een aantal
aspecten van het preventieve
mobiliteitsprogramma een beroep doen.
Werkgever Stichting Sherpa, gevestigd te Hilversum.
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 9-27
Parafen:
Artikel 2 Werkingssfeer en werkingsduur
Werkingssfeer
Dit Sociaal Plan is van toepassing op reorganisaties die worden doorgevoerd gedurende de
looptijd van dit Sociaal Plan waarvoor een adviesaanvraag bij de Ondernemingsraad is
ingediend.
Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers, die een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd bij Werkgever hebben, en van wie de (rechts)positie gevolgen
ondervindt als direct gevolg van een reorganisatie tijdens de looptijd van dit Sociaal
Plan, waarvoor advies is aangevraagd bij de Ondernemingsraad.
Indien er sprake is van het vervallen van (een) arbeidsplaats(en) gedurende de looptijd
van dit Sociaal Plan, waarvoor geen advies conform de WOR (Wet op de
Ondernemingsraden) bij de Ondernemingsraad vereist is, zijn de bepalingen van dit
Sociaal Plan van toepassing op de betrokken werknemer(s).
Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van wie de
rechtspositie gevolgen ondervindt als direct gevolg van reorganisatie en van wie de
arbeidsovereenkomst op het moment van informatie (zie artikel 4, 5e alinea) nog
langer dan 6 maanden duurt, kunnen op een aantal aspecten van het preventieve
mobiliteitsprogramma een beroep doen.
Dit Sociaal Plan is niet van toepassing indien om andere redenen dan een reorganisatie het dienstverband wordt beëindigd (bijvoorbeeld bij tekortkoming in de nakoming van verplichtingen, wegens dringende redenen, na twee jaar arbeidsongeschiktheid of bij pensionering).
Rechten en plichten voortvloeiend uit bepalingen van eerdere sociale plannen en sociale
paragrafen blijven geldend.
Werkingsduur
Het Sociaal Plan geldt met ingang van 1 juli 2015 en eindigt van rechtswege, zonder dat
opzegging vereist is, op 30 juni 2016, een en ander met inachtneming van het gestelde in
de een na laatste alinea van artikel 6.
Partijen hebben de mogelijkheid om circa drie maanden voor de einddatum in overleg te
treden over de mogelijkheid van verlenging van dit Sociaal Plan. De partij die hiertoe
aanleiding ziet, neemt hiertoe het initiatief.
Periodiek overleg
Eens per kwartaal voeren partijen overleg over de uitvoering van dit Sociaal Plan.
Werkgever zal de vakorganisaties daartoe tijdig uitnodigen. Tijdens het periodiek overleg
zullen onder meer de navolgende onderwerpen besproken worden:
stand van zaken met betrekking tot (het aantal) boventallig verklaarde werknemers;
stand van zaken met betrekking tot de inspanningen van Werkgever en werknemers
met betrekking tot de mobiliteit en het vinden van ander werk (binnen of buiten
Werkgever);
stand van zaken relevante wet- en regelgeving;
stand van zaken met betrekking tot de financiële situatie van Werkgever.
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 10-27
Parafen:
Aanpassing
Indien tijdens de werkingsduur wijzigingen in wetgeving of overige regelgeving of CAO
hiertoe aanleiding geven, zullen partijen tijdig in overleg treden over eventuele
aanpassing van dit Sociaal Plan. De partij die hiertoe aanleiding ziet zal de andere
partij(en) voor overleg uitnodigen. Dit geldt in het bijzonder met betrekking tot de
zogenaamde transitievergoeding.
Artikel 3 Algemene bepalingen
Doel
Het Sociaal Plan heeft ten doel de negatieve, sociale en financiële gevolgen van de
reorganisatie voor de werknemers zo veel mogelijk op te vangen.
Beschikbaarstelling Sociaal Plan
Werkgever draagt er zorg voor dat voor elke werknemer op wie het Sociaal Plan van
toepassing is een exemplaar van dit Sociaal Plan beschikbaar is, zo spoedig mogelijk
nadat het door de partijen definitief is overeengekomen en ondertekend. Tevens wordt
het Sociaal Plan geplaatst op het intranet van Werkgever.
Regie Sociaal Plan
De regie over de uitvoering van het Sociaal Plan wordt gevoerd door, of onder mandaat
van de Raad van Bestuur van Werkgever.
Informatieverstrekking door Werkgever
Beslissingen op grond van dit Sociaal Plan die de individuele werknemer aangaan zullen
schriftelijk worden vastgelegd. Zij zullen zodanig aan de werknemer ter kennis worden
gebracht dat de ontvangstdatum objectief vaststaat (bijvoorbeeld kennisgeving van
ontvangst, ontvangstbevestiging of e-mail).
De werknemers, Ondernemingsraad en vakorganisaties zullen periodiek worden
geïnformeerd over de voortgang van de reorganisaties.
Informatieverstrekking door werknemer
De werknemer, die een beroep doet op de financiële voorzieningen van het Sociaal Plan,
verplicht zich de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid aan
Werkgever te verstrekken. Het geven van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen en het
oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, kan uitsluiting van verdere
toepassing van het Sociaal Plan tot gevolg hebben en kan leiden tot terugvordering van
het inmiddels betaalbaar gestelde.
Fiscale afwikkeling
Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn bruto vergoedingen, tenzij
uitdrukkelijk anders wordt vermeld. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen
plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of
sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. Dit kan in meerdere tranches indien
gewenst en mogelijk.
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 11-27
Parafen:
Mogelijkheid tot bezwaar
De werknemer die van mening is dat dit Sociaal Plan op onjuiste wijze, dan wel niet naar
redelijkheid of billijkheid, op hem wordt toegepast, treedt hierover uiterlijk op de tiende
werkdag na ontvangst van de desbetreffende beslissing in overleg met Werkgever. De
uitkomst van het overleg wordt door Werkgever schriftelijk vastgelegd.
Indien dit overleg met Werkgever niet tot een bevredigend resultaat leidt, kan de
werknemer schriftelijk een bezwaar indienen bij de bezwarencommissie (zie artikel 9).
Dit bezwaar moet worden ingediend uiterlijk op de tiende werkdag nadat de werknemer
de schriftelijke vastlegging van het overleg met Werkgever heeft ontvangen. Werkgever
zal hierbij de exacte datum van indiening vermelden.
Het indienen van een bezwaar heeft geen opschortende werking ten aanzien van de
uitvoering van de bestreden beslissing, behoudens indien er een onomkeerbare situatie
zou ontstaan.
De vaststelling van boventalligheid en de aanwijzing als (toekomstig) boventallige kunnen
niet aan de bezwarencommissie worden voorgelegd.
Hardheidsclausule
Indien toepassing van het Sociaal Plan voor een individuele werknemer zou leiden tot een
onbillijke situatie, zal Werkgever van het Sociaal Plan afwijken ten gunste van de
werknemer. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal Werkgever handelen
in de geest van het Sociaal Plan.
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 12-27
Parafen:
Artikel 4 Preventieve mobiliteit
Dit hoofdstuk beschrijft op welke wijze Werkgever boventalligheid zo veel mogelijk
probeert te beperken (preventief mobiliteitsprogramma).
Het preventief mobiliteitsprogramma is toegankelijk voor alle werknemers van Sherpa; zij
kunnen hier op eigen initiatief of in overleg met hun leidinggevende een beroep op doen.
Daarnaast wordt hieronder beschreven hoe het preventief mobiliteitsprogramma in het
kader van dit Sociaal Plan wordt toegepast op werknemers, van wie de arbeidsplaats
mogelijk komt te vervallen.
Preventief mobiliteitsprogramma
Indien ten aanzien van bepaalde functies of van bepaalde afdelingen wordt verwacht dat
ze binnen de looptijd van dit Sociaal Plan vervallen, veranderen of sterk in omvang
afnemen, wordt een preventief mobiliteitsprogramma gestart. Op deze wijze beoogt
Werkgever op proactieve wijze boventalligheid in de toekomst zoveel mogelijk te
beperken. Hierbij gaat het om situaties waarin –vooruitlopend op een voorgenomen of
definitief besluit tot reorganisatie – maatregelen kunnen worden genomen die bijdragen
aan de duurzame inzetbaarheid van de betrokken werknemers.
De Raad van Bestuur wijst in overleg met de Ondernemingsraad de doelgroepen aan
waarvoor het preventief mobiliteitsprogramma geldt. Indien er een plan voor een
reorganisatie aan de Ondernemingsraad is voorgelegd, is er in ieder geval vanaf het
moment dat dit plan aan de Ondernemingsraad is voorgelegd sprake van de start van het
preventief mobiliteitsprogramma voor de functies waarvoor het reorganisatieplan
personele consequenties heeft.
De betreffende werknemers worden persoonlijk geïnformeerd dat zij onder een
preventief mobiliteitsprogramma vallen, waarbij tevens wordt aangegeven wat dit voor
hen betekent.
Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van wie de rechtspositie
gevolgen ondervindt als direct gevolg van reorganisatie en van wie de
arbeidsovereenkomst op het moment van informatie nog langer dan 6 maanden duurt,
kunnen op een aantal aspecten van het preventieve mobiliteitsprogramma een beroep
doen. Deze aspecten staan vermeld in het totaaloverzicht van deze maatregelen in
bijlage 2 bij dit Sociaal Plan.
Werknemers op wie het preventief mobiliteitsprogramma van toepassing wordt verklaard,
krijgen de mogelijkheid te werken aan hun kansen op de interne en externe arbeidsmarkt
en/of hun kansen op andere carrièreperspectieven. De betreffende werknemers krijgen
de mogelijkheid op vrijwillige basis gebruik te maken van de mobiliteit bevorderende
maatregelen uit dit Sociaal Plan, gericht op het vinden van ander werk (binnen of buiten
Werkgever). Werknemers maken hiervoor samen met hun leidinggevende en in overleg
met de afdeling P&O een plan.
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 13-27
Parafen:
Werknemers voor wie het preventief mobiliteitsprogramma geldt, worden extra
gestimuleerd om gericht te gaan werken aan de eigen inzetbaarheid en het “in beweging”
komen. Van de werknemers wordt een actieve houding en het nemen van eigen
verantwoordelijkheid verwacht ten aanzien van hun toekomst en carrièreperspectief.
Hiervoor kan men gebruik maken van de bestaande instrumenten. Voorbeelden van
instrumenten in deze fase zijn:
Persoonlijk mobiliteitsplan/programma: Inventariseren van de mogelijkheden van de werknemer en het maken van afspraken voor een persoonlijk mobiliteitsplan.
Employability check (geeft compleet beeld van persoonlijke competenties en werkervaring, inzicht in welke werksoorten geschikt zijn en searchlink naar vacatures).
Loopbaanbegeleiding: individueel of groepsgewijs volgen van loopbaan heroriëntatie traject.
Sollicitatietraining: gericht op verwerven nieuwe functie, zoals brieven en CV schrijven, gebruik maken van social media en gespreksvoering.
Voorrangsstatus bij interne vacatures Werknemers die deelnemen aan het preventieve mobiliteitsprogramma hebben voorrang boven ‘gewone’ interne kandidaten (zie artikel 5 “Voorrangstatus boventallige werknemers”).
Aanmelding bij het Regionaal Mobiliteitscentrum Midden Nederland (RMC): ·Trainingen, loopbaan-heroriëntatietrajecten en voorrangsstatus ten opzichte van externe kandidaten bij vacatures bij aangesloten zorgorganisaties.
Oriëntatie of stage Verkennende stage binnen of buiten Sherpa.
Invullen van interne tijdelijke vacatures Bij geschiktheid met terugkeergarantie (max. 6 maanden) naar eigen werkplek en behoud voorrangsstatus.
Scholing Mits reëel en haalbaar in tijd en kosten: scholing of training voor ander werk binnen Sherpa.
Detachering
Onbetaald verlof of terugkeergarantie om tijdelijk werk bij een andere werkgever te verrichten.
Vertrekregeling.
Begeleiding/ondersteuning om op te starten als zelfstandig ondernemer/ zzp.
De periode van premobiliteit bedraagt in het kader van dit Sociaal Plan maximaal drie maanden.
-> Zie tevens bijlage 1, het Preventief mobiliteitsprogramma en bijlage 2, het
overzicht mobiliteitsbevorderende maatregelen.
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 14-27
Parafen:
Artikel 5 Boventalligheid en procedure herplaatsing
Vaststelling van boventalligheid
Vervallen functies
Indien een unieke functie of een gehele categorie uitwisselbare functies vervalt, zijn de
werknemers werkzaam in deze functies boventallig met ingang van de datum waarop de
arbeidsplaats vervalt.
Vermindering aantal arbeidsplaatsen binnen de categorie uitwisselbare functies
Bij functies waar sprake is van vermindering van het aantal arbeidsplaatsen binnen
onderling uitwisselbare functies wordt boventalligheid vastgesteld op grond van het
afspiegelingsbeginsel.
Nieuwe functies
Het kan voorkomen dat een unieke functie of een gehele categorie uitwisselbare functies
vervalt en dat er in de nieuwe organisatie sprake is van nieuwe functies. Er is sprake van
een nieuwe functie wanneer de nieuwe functie naar functie-inhoud, vereiste kennis,
vaardigheden, vereiste competenties, functieniveau en beloning wezenlijk verschilt van
de vervallen functie.
Een nieuwe functie wordt aangeboden aan een boventallige werknemer die op basis van
beoordeling op objectieve criteria het meest geschikt is. Bij gelijke geschiktheid en
wanneer er meer geschikte kandidaten zijn dan plaatsen wordt de werknemer met het
langste dienstverband het eerst geplaatst. Op het moment van plaatsing verliest de
geplaatste werknemer de status van boventalligheid.
Indien er geen geschikte kandidaat op de lijst van boventallige werknemers staat, wordt
de reguliere werving- en selectieprocedure gevolgd.
Aankondiging van boventalligheid
Indien vaststaat dat de werknemer boventallig wordt, zal de manager de werknemer dit
in een persoonlijk gesprek meedelen. Werkgever zal de mededeling en het besprokene
uiterlijk twee werkdagen na het gesprek schriftelijk aan de werknemer bevestigen.
Boventalligheidsdatum en herplaatsingstermijn
Met ingang van de datum van de aankondiging van boventalligheid vangt de herplaatsings-
termijn aan. Hieraan voorafgaand is er een periode van premobiliteit van maximaal drie
maanden (zie Artikel 4).
De herplaatsingstermijn bedraagt voor werknemers met een dienstverband van:
Gedurende de herplaatsingstermijn kan Werkgever stappen ondernemen ter
voorbereiding op de beëindiging van het dienstverband (zoals het aanbieden van een
vaststellingsovereenkomst of het indienen van een verzoek tot het verlenen van een
ontslagvergunning bij het UWV). De voor de werknemer geldende opzegtermijn maakt
deel uit van de herplaatsingstermijn.
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 15-27
Parafen:
De werkgever streeft ernaar de datum einde dienstverband te laten samenvallen met de
datum einde herplaatsingstermijn.
Herschikking
Als gevolg van het vervallen van arbeidsplaatsen kan herschikking van werknemers
(verplaatsing van werknemers naar een andere afdeling, locatie of voorziening)
noodzakelijk zijn om de formatie op een afdeling/locatie/voorziening weer kloppend te
krijgen. Werknemers van afdelingen/locaties/voorzieningen die betrokken zijn bij een
herschikking krijgen de mogelijkheid schriftelijk hun wensen kenbaar te maken middels
een belangstellingsregistratieformulier. Doelstelling is op basis van de
belangstellingsregistratie de herschikking te realiseren.
Indien dit niet mocht lukken en er werknemers aangewezen moeten worden voor
herschikking, dan gebeurt dit middels toepassing van het afspiegelingsbeginsel, waarbij
de werknemer in de betrokken leeftijdscategorie met het kortste dienstverband het eerst
voor herschikking in aanmerking komt.
Herplaatsing
Iedere werknemer die de aankondiging van boventalligheid heeft ontvangen, krijgt een
mobiliteitsadviseur (verder te noemen adviseur) toegewezen vanuit de afdeling P&O van
Werkgever. Deze afdeling voert de regie over het herplaatsen van werknemers. De
adviseur en de werknemer maken samen een mobiliteitsplan en spreken gezamenlijk
regelmatige voortgangsgesprekken af. Deze voortgangsgesprekken zullen schriftelijk
worden vastgelegd door de adviseur.
Begeleiding van werk-naar-werk staat centraal in het herplaatsingstraject. In
samenspraak met de werknemer beoordeelt de adviseur aan de hand van de te
verwachten interne herplaatsingsmogelijkheden of de focus op werk-naar-werk
begeleiding naar intern of naar extern georiënteerd zal zijn of een combinatie van beide.
De afspraken hierover worden opgenomen in het mobiliteitsplan evenals de inspanningen
die de werknemer zelf moet verrichten. In het mobiliteitsplan staat tevens welke
begeleiding de werknemer hierbij krijgt en welke instrumenten, activiteiten en overige
voorzieningen op het gebied van om- her- en bijscholing en/of outplacement ingezet
gaan worden. Naast de te verwachten interne of externe mogelijkheden zijn de
belangrijkste uitgangspunten voor het mobiliteitsplan de opleiding, ervaring, huidige
functie, functieverblijftijd, competenties en belangstelling van de werknemer.
Als er een scholingsplan nodig is, kan werkgever hierin zelf voorzien door in het
scholingsprogramma bestaande scholingsactiviteiten op te nemen, die geschikt zijn voor
het mobiliteitsprogramma van werknemer. Indien dit niet mogelijk is, komen de adviseur
en werknemer overeen in het mobiliteitsplan dat de werknemer opleidingen en/of
cursussen kan volgen, die de kans op het vinden van een nieuwe werkkring vergroten.
Er wordt uitdrukkelijk een inspanning, eigen initiatief en flexibele inzet van de
werknemer verwacht; mede uit hoofde van goed werknemerschap.
De adviseur, als deskundige op het gebied van loopbaanvraagstukken en de in- en externe
arbeidsmarkt, adviseert, stimuleert en ondersteunt de werknemer in dit kader bij de
acties die werknemer verricht op het vinden van nieuw werk, intern dan wel extern.
De adviseur die uit hoofde van goed werkgeverschap en de afspraken in het Sociaal Plan
mogen worden verwacht.
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 16-27
Parafen:
Indien de adviseur en de werknemer samen beoordelen dat inschakeling van een externe
organisatie nodig is, is per werknemer op basis van maatwerk een mobiliteitsbudget
beschikbaar, te besteden na toestemming van Werkgever.
In het herplaatsingstraject wordt in principe de volgende volgorde aangehouden bij het
zoeken naar een (andere) interne functie voor de boventallige werknemer:
passende functie;
geschikte functie.
Voorrangstatus boventallige werknemers
In het geval van interne vacatures beoordeelt de afdeling P&O of een boventallige
werknemer voor de functie beschikbaar is. Werkgever kent verschillende gradaties van
voorrang toe aan de werknemer bij interne herplaatsing:
1. re-integratie kandidaat (conform Wet Verbetering Poortwachter);
2. boventallige arbeidsgehandicapte werknemers (die onder de Participatiewet
vallen en van wie UWV heeft vastgesteld dat zij niet 100% van het wettelijk
minimumloon kunnen verdienen);
3. boventallige werknemers uit de uitwisselbare functiegroep waar de vacature is
ontstaan: de boventallige werknemer die in de afspiegelingsberekening als laatste
als boventallige is aangewezen wordt geplaatst (conform wet- en regelgeving
UWV);
4. boventallige werknemers voor wie de vacature een passende functie is: op basis
van objectieve criteria wordt beoordeeld wie de meest geschikte werknemer is,
deze werknemer wordt op de functie geplaatst. Bij gelijke geschiktheid en
wanneer er meer geschikte kandidaten zijn dan plaatsen wordt de werknemer met
het langste dienstverband het eerst geplaatst;
5. werknemers in het preventief mobiliteitsprogramma: op basis van selectie wordt
de meest geschikte werknemer geplaatst;
6. Overige interne respectievelijk (in het uiterste geval) externe sollicitanten.
Stappen herplaatsingstraject Zodra een werknemer de aankondiging van boventalligheid heeft ontvangen worden de volgende stappen genomen: 1. kennismakingsgesprek met boventallige werknemer met zijn adviseur bij de afdeling
P&O;
2. opstellen en vaststellen mobiliteitsplan door boventallige werknemer en adviseur
conform een door de afdeling P&O op te stellen format. In het mobiliteitsplan worden
afspraken gemaakt en vastgelegd over de inspanning van beide partijen (gericht op
wederzijdse verantwoordelijkheid), de inzet van instrumenten/activiteiten en de
planning daarvan;
3. uitvoering mobiliteitsplan;
4. regelmatig voortgangsgesprekken tussen de boventallige werknemer en adviseur.
Actieve houding Van zowel Werkgever als van de werknemer wordt nadrukkelijk een actieve houding en
optimale inspanning verwacht bij het zoeken, vinden, aanbieden en aanvaarden van een
nieuw werk binnen dan wel buiten Werkgever. Werkgever zal in dit kader alle
inspanningen en ondersteuning leveren die de werknemer uit hoofde van goed
werkgeverschap en de afspraken in het Sociaal Plan mag verwachten.
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 17-27
Parafen:
Er wordt uitdrukkelijk ook een inspanning, eigen initiatief en flexibele inzet van de
werknemer verwacht; mede uit hoofde van goed werknemerschap.
Vergoeding noodzakelijke kosten
Werkgever zal eventueel noodzakelijke kosten ter verkrijging van een externe functie op
declaratiebasis vergoeden, voor zover deze niet vergoed worden door de nieuwe
werkgever.
Dit geldt voor reiskosten openbaar vervoer bij sollicitatie en kosten van een
noodzakelijke kortdurende scholing; voorts voor zover overeengekomen in het individuele
mobiliteitsplan, dan wel na akkoord van de leidinggevende van werknemer.
Vrijstelling van werk
Werkgever kan na overleg met de betrokken werknemer besluiten de boventallig
verklaarde werknemer op een door Werkgever te bepalen datum vrij te stellen van werk
met behoud van salaris en overige arbeidsvoorwaarden met uitzondering van een
eventuele reiskostenvergoeding.
Passende functie
Indien een passende functie binnen de organisatie beschikbaar is, zal Werkgever de
boventallige werknemer een schriftelijk aanbod doen voor de betreffende functie. In dit
aanbod worden de functieomschrijving en functie-eisen, de ingangsdatum, de standplaats
en de geldende arbeidsvoorwaarden vermeld. De werknemer dient binnen 5 werkdagen
na het schriftelijk aanbod Werkgever schriftelijk te informeren of hij de aangeboden
functie accepteert.
Indien Werkgever en de boventallige werknemer overeenstemming bereiken over het
functieaanbod ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging alsmede een nieuwe
arbeidsovereenkomst of een aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst. De
werknemer verliest dan de status van boventallige werknemer.
De boventallig verklaarde werknemer is verplicht om een aanbod voor een passende
functie binnen Werkgever te aanvaarden.
De werknemer treedt uiterlijk op de derde werkdag na ontvangst van het aanbod in
overleg met de P&O adviseur indien hij niet akkoord gaat met het aanbod van een
passende functie. De uitkomst van het overleg wordt door Werkgever schriftelijk
vastgelegd.
Indien dit niet leidt tot overeenstemming kan de werknemer uiterlijk op de vijfde
werkdag na ontvangst van de schriftelijke vastlegging van het overleg bij de
Bezwarencommissie bezwaar indienen tegen het aanbod van de passende functie. Na de
uitspraak van de Bezwarencommissie zal de werkgever de werknemer schriftelijk en
gemotiveerd meedelen of het aanbod al dan niet wordt gehandhaafd.
Indien Werkgever het eerdere aanbod voor een passende functie intrekt, herleeft de
situatie alsof de betreffende functie niet is aangeboden.
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 18-27
Parafen:
Wordt het aanbod voor de passende functie door de werkgever gehandhaafd, dan zal de
werknemer de werkgever na uiterlijk vijf werkdagen schriftelijk en gemotiveerd
meedelen of hij het aanbod al dan niet accepteert.
Indien de werknemer het aanbod alsnog weigert, zonder dat daarvoor naar het oordeel
van de werkgever een redelijke grond aanwezig is, verliest hij de status boventallige
werknemer en wordt hij uitgesloten van de verdere toepassing van het Sociaal Plan.
Werkgever zal dan een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst opstarten.
Gevolgen weigering van een aanbod voor een passende functie
Indien de weigering van een passende functie tot beëindiging van de
arbeidsovereenkomst leidt, dan kan dit negatieve gevolgen hebben voor het recht op een
werkloosheidsuitkering. De werkgever zal deze gevolgen op generlei wijze compenseren.
Arbeidsvoorwaarden na herplaatsing binnen Werkgever
Bij herplaatsing bij Werkgever in een passende functie geldt de navolgende
arbeidsvoorwaardelijke regeling:
a. Het salaris van de werknemer wordt ingepast in de salarisschaal horende bij de
nieuwe functie. Doorgroei in de nieuwe salarisschaal vindt plaats volgens de normaal
geldende systematiek.
b. Indien het oorspronkelijke salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe
salarisschaal, dan wordt de werknemer ingepast op het maximum van de nieuwe
salarisschaal. Het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris wordt vastgesteld in
de vorm van een nominale persoonlijke toeslag. De persoonlijke toeslag wordt
berekend naar het verschil op het tijdstip van herplaatsing.
c. De duur van de persoonlijke toeslag bedraagt voor elk vol dienstjaar in de functie die
de werknemer laatstelijk uitoefende op het moment van boventalligheid:
- van 1 t/m 5 jaar: 24 maanden,
- van 6 t/m 10 jaar: 36 maanden,
- vanaf 11 jaar: 42 maanden.
Functie gerelateerde vergoedingen (bijvoorbeeld telefoonkosten) gerelateerd aan de
oorspronkelijke functie komen te vervallen.
d. Na de onder c. genoemde periode ontvangt de werknemer gedurende 12 maanden nog
de volgende afbouw van deze persoonlijke toeslag:
- de eerste 4 maanden : 75%
- de tweede 4 maanden: 50%
- de laatste 4 maanden : 25%.
e. Indien de werknemer in de oorspronkelijke functie ten minste de laatste 12 maanden
vóór datum herplaatsing een onregelmatigheidstoeslag ontving, waar daar in de
nieuwe situatie geen sprake meer van is, ontvangt de werknemer een
tegemoetkoming voor het wegvallen van de onregelmatigheidstoeslag.
De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 100% en gedurende het
tweede jaar 50% van de onregelmatigheidstoeslag die de werknemer gemiddeld per
maand in de voorgaande 12 maanden ontving. Indien de werknemer na het ingaan van
de afbouwregeling (weer) in onregelmatige dienst werkt, wordt de hierdoor
opgebouwde onregelmatigheidstoeslag verrekend met het bedrag van de
tegemoetkoming. De tegemoetkoming stopt als de werknemer uit dienst gaat, op
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 19-27
Parafen:
eigen initiatief solliciteert naar en wordt aangenomen in een hoger ingedeelde
functie.
f. Indien de boventallige werknemer herplaatst wordt op een andere locatie van
Werkgever en hierdoor een grotere reisafstand woon-en werkverkeer moet worden
afgelegd worden de meer-kilometers vergoed op basis van de vigerende regels met
betrekking tot woon- werkverkeer; volgens de volgende afbouwregeling:
1e jaar: 100%
2e jaar: 50 %.
Opzegtermijn voor de werknemer De werkgever zal de boventallige werknemer die een functie buiten Werkgever kan
aanvaarden niet aan de voor hem geldende opzegtermijn houden. In onderling overleg zal
dan worden vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt.
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 20-27
Parafen:
Artikel 6 Beëindiging arbeidsovereenkomst
Procedure
Werkgever zal na de datum van aankondiging (schriftelijke bevestiging van de
boventalligheid) de procedure tot beëindiging van het dienstverband in gang zetten,
hetzij door het indienen van een verzoek tot beëindiging van het dienstverband bij het
UWV, hetzij door middel van het doen van een voorstel voor een
vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds
goedvinden.
Werkgever streeft er naar om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van een
vaststellingsovereenkomst of, bij zieke werknemers tijdens de eerste 104 weken van de
arbeidsongeschiktheid, middels een verzoek om toestemming voor opzegging van de
arbeidsovereenkomst bij UWV.
In de vaststellingsovereenkomst zal dit Sociaal Plan van toepassing worden verklaard.
Indien de werknemer niet mee wil werken aan een vaststellingsovereenkomst, dan zal
Werkgever de procedure in gang zetten door het indienen van een verzoek om
toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst bij UWV.
Indien de werknemer de vaststellingsovereenkomst op of na 1 juli 2015 ondertekent,
heeft hij op grond van art. 7: 670 b lid 2 BW een wettelijke bedenktermijn van 2 weken,
te rekenen vanaf de dag na ondertekening. Deze termijn zal in de
vaststellingsovereenkomst worden vermeld. Binnen deze bedenktermijn kan de
werknemer de overeenkomst door middel van een schriftelijke verklaring aan de
werkgever herroepen (ontbinden). Indien de werknemer van deze mogelijkheid gebruik
maakt, zal de werkgever een ontslagprocedure opstarten. De werknemer kan in dat geval
geen aanspraak maken op een tekenbonus op grond van dit Sociaal Plan.
Wachtgeld en beëindigingsvergoeding
Bij de totstandkoming van Het Sociaal Plan geldt dat bij beëindiging van het
dienstverband de boventallige werknemer aanspraak kan maken op de wachtgeldregeling
als neergelegd in hoofdstuk 15 van de CAO Gehandicaptenzorg 2014-2015.
Dit Sociaal Plan is tot stand gekomen terwijl de onderhandelingen over de nieuwe CAO
nog gaande zijn. Onduidelijk is derhalve wat er in de nieuwe CAO komt te staan over
wachtgeld en/of de transitievergoeding.
Op grond van het overgangsrecht gaat de huidige wachtgeldregeling voor op de
transitievergoeding. Dit overgangsrecht is van toepassing totdat de nieuwe CAO geldt.
Mocht er een wijziging in de CAO worden afgesproken ten aanzien van de
wachtgeldregeling dan wel andere vergoedingen en/of voorzieningen bij ontslag, dan
zullen partijen met elkaar in overleg treden over aanpassing van dit artikel van het
Sociaal Plan.
Houder: Auteur:
Directeur P&O D. de Later/A. Bremmer
Publicatie d.d.: Evaluatie d.d.:
Status: Versie:
vastgesteld 2.0
Documentnr.: Blad:
2470 21-27
Parafen:
Het overgangsrecht geldt voor alle aanvragen bij UWV en verzoeken aan de
Kantonrechter die zijn ingediend voor 1 mei 2016 waarbij (zo nodig) de betreffende
bepalingen van het Sociaal plan blijven gelden tot einde van de arbeidsovereenkomst
ongeacht de looptijd van het Sociaal plan.
Tekenbonus De boventallige werknemer die tot ondertekening en indiening bij de Werkgever van de
door Werkgever voorgelegde vaststellingsovereenkomst overgaat, binnen 10
kalenderdagen gerekend vanaf de dag dat Werkgever een schriftelijk voorstel met daarin
een vaststellingsovereenkomst heeft aangeboden en hij deze vaststellingsovereenkomst
niet binnen de wettelijke bedenktermijn op grond van art. 7: 670 b lid 2 BW van 2 weken
herroept, ontvangt een tekenbonus ter grootte van 1 bruto maandsalaris. Dit bedrag
wordt betaalbaar gesteld bij de eindafrekening en wordt niet verrekend met de