SKRIPSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA …sitedi.uho.ac.id/uploads_sitedi/B1B213015_sitedi_HESTI...ii PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS

i

SKRIPSI

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM

PROVINSI SULAWESI TENGGARA

OLEH:

HESTI

B1B2 13 015

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2017

ii

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM

PROVINSI SULAWESI TENGGARA

SKRIPSI

Diajukan Kepada

Universitas Halu oleo

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan

Dalam Menyelesaikan Program Sarjana (S1)

OLEH :

HESTI

B1B2 13 015

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2017

vi

ABSTRAK

Hesti, B1B2 13 015. Pengaruh Pelaksanaan Program Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum

Provinsi Sulawesi Tenggara. Skripsi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari.

pembimbing I Murdjani Kamaluddin. Pembimbing II Rahmat

Madjid

Penelitian ini bertujuan untuk Mengetahui pelaksanaan program

pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang mengikuti program

pengembangan karir berjumlah 87 orang yang semuanya dijadikan sebagai

responden. Tekhnik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, alat analisis

yang digunakan adalah regresi linear sederhana.

Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

antara variabel pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Pekerjaan Umum. Ini menunjukan bahwa semakin baik pelaksanaan

pengembangan karir (perencanaan karir dan manajemen karir) di Dinas Pekerjaan

Umum maka kinerja pegawai pada instansi tersebut akan semakin meningkat.

Kata kunci: Pengembangan karir, kinerja pegawai

vii

ABTRACT

Hesti, B1B2 13 015 Influence Career Development Program Implementation

Performance Toward Employee at the Office of Public Works

Southeast Sulawesi Province. Thesis Department of Management

Faculty of Economics and Business University Halu Oleo Kendari.

Supervisor I Murdjani Kamaluddin. Supervisor II Rahmat Madjid

This study aims to know of the influence career development programs to

employee performance employee. The population in this study were all employees

followed the career development program amainted 87, who have data collection

techniques using questionares and analytical tool used is a simple linear

regression. The result of research indicate that there is a significant influence

betwen career development variable on employee performance.

Keywords: Development career, employee performance

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah Tuhan Semesta Alam atas limpahan rahmat serta

hidayah-Nya atas segala kelapangan dan kemudahan yang diberikan sehingga

penulis yang memiliki keterbatasan dapat menyelesaikan skripsi ini, juga salawat

dan salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW.

Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Bapak Prof

.Dr. H. Murdjani Kamaluddin,SE.,M.Si. selaku pembimbing I dan Bapak

Dr.H. Rahmat Madjid,SE., M.Si selaku pembimbing II yang dengan tulus

ikhlas bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Kupersembahkan terima kasih

teristimewa dan tak terhingga yang setinggi-tingginya kepada yang tercinta

Ayahanda H. Maing dan Ibunda tercinta Hj. Hawang atas segala pengorbanan,

kasih sayang, doa restu serta dukungan moril maupun materil kepada penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini, juga untuk saudara-saudaraku serta seluruh

keluarga yang selalu memberikan semangat untuk saya dalam menyelesaikan

skripsi ini.

Penulis menyadari, bahwa skripsi ini dapat terwujud berkat bantuan moril

maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu kepada yang telah membantu

penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Supriadi Rustad, M.Si, selaku Rektor Universitas Halu

Oleo.

ix

2. Ibu Dr. Hj. Rostin SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Halu Oleo.

3. Bapak Laode Asfahyaddin Aliddin, SE., MM, selaku Ketua Jurusan

Manajemen Fakultas Ekkonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

4. Ibu Dr. Sri Wiyati Mahrani, SE., M,Si, selaku Sekretaris Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya dosen

Program Studi Manajemen.

6. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis

khususnya Jurusan Manajemen Universitas Halu Oleo, atas ilmu dan

bantuannya selama ini

7. Untuk Sarfin juniarto yang selalu memberikan support dan doa serta buat

Saudara Saudari ku Anti, Arini dan Herman.SM

8. Untuk teman-teman mahasiswa angkatan 2013, Indah, Fauziah , Ani ,

Sari, Vita, Nita, Rahma SM, Nisa, Asnun , Regina , Elis , Isma , Risky,

Nita, Fandi SM , Imron SM, Dayat SM, Echa , Santi, Umar, Ratman,

Jumrin.

9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

banyak membantu.

Kendari, 2017

HESTI

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang relevan dalam penelitian ini adalah penelitian yang

dilakukan oleh Sany Maya Rachmatika, (2015), dengan judul “Pengaruh Evaluasi

Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota

Yogyakarta”. Hasil penelitian pada tahap signifikansi 5% menemukan bahwa: (1)

Evaluasi pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota

Yogyakarta. (2) Kebutuhan pengembangan karir berpengaruh positif terhadap

kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta sebesar. secara simultan

berpengaruh positif kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta. Kontribusi

evaluasi pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil

Kota Yogyakarta sebesar (R2) 0,057 atau 5,7%.

Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang

pengembangan karir terhadap kinerja, sedangkan perbedaannya terletak pada

obyek penelitian dan alat analisis yang digunakan, pada penelitian sebelumnya

menggunakan regresi berganda, sedangkan dalam penelitian ini menggunakan

regresi sederhana dan juga pada penelitian terdahulu menambahkan variabel

evaluasi pelatihan sebagai varaibel independen.

Penelitian yang dilakukan oleh Syahrul Said, (2012), dengan judul

”Pengaruh Pelaksanaan program Pegembangan karir dalam meningkatkan kinerja

pegawai di Kelurahan Rahandounu Kec. Poasia Kota Kendari. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pelaksanaan program pengembangan karir terhadap

8

kinerja di Kelurahan Rahandounu Kec. Poasia Kota Kendari. Data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder yang

kemudian di analisis secara kuantitatif dan kemudian di interprestasikan. Hasil

penelitian ini menunjukan adanya peningkataan koordinasi antara seluruh aparat

baik perencanaan dan pelaksanaan program pengembangan karir dalam

meningkatkan kinerja. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi yaitu

motivasi kerja, dan juga bahwa pengembangan karir mempunyai pengaruh

terhadap kinerja pegawai.

Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang

pengembangan karir terhadap kinerja, sedangkan perbedaannya terletak pada

obyek penelitian dan alat analisis yang digunakan, pada penelitian sebelumnya

menggunakan regresi berganda dengan mengukur masing-masing indikator,

sedangkan dalam penelitian ini menggunakan regresi sederhana.

Penelitian yang dilakukan oleh Burlian, (2012) dengan judul “Pengaruh

Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Balai Karantina Ikan Polonia

Medan”. Berdasarkan hasil uji Determinan diperoleh bahwa variabel

pengembangan karir dapat menjelaskan 64,2% terhadap kinerja pegawai. Sementara

sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Hasil uji parsial

menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh

pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Balai Karantina Ikan Polonia,

terbukti. Hal ini menunjukkan bahwa kebijakan pengembangan karir yang

diterapkan oleh manajemen Balai Karantina Ikan Polonia Medan sangat

9

mempengaruhi tingkat kinerja pegawai yang terlihat melalui dedikasi, loyalitas dan

prestasi pegawai.

Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang

pengembangan karir terhadap kinerja dan alat analisis yang digunakan, sedangkan

perbedaannya terletak pada obyek penelitian.

Penelitian yang dilakukan oleh Renaldy Massie, (2015) dalam jurnalnya

yang berjudul “Pengaruh Perencanaan Karir, Pelatihan Dan Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara”.

Organisasi perlu mengidentifikasi kebutuhan sehingga dapat menerapkan jenis

program karir bagi individu dalam organisasi. Kesesuaian kebutuhan organisasi

dan tugas dengan program perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir

akan mendukung peningkatan kinerja pegawai. Tujuan penelitian ini untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh perencanaan karir, pelatihan dan

pengembangan karir terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun

simultan. Populasi sebanyak 40 pegawai telah disurvei sebagai responden. Hasil

penelitian menunjukan bahwa perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan

karir memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai secara simultan

dan secara parsial variabel pengembangan karir tidak memiliki pengaruh

sedangkan variabel perencanaan karir dan pelatihan memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan. Sebaiknya pimpinan Museum Negeri Provinsi Sulawesi

Utara memperbaiki perencanaan-perencanaan karir pegawai sehingga kinerja pada

pegawai bias ditingkatkan.

10

Penelitian yang dilakukan oleh Akmal Umar, (2015) dalam jurnalnya yang

berjudul “The Effect of Motivation and Career Development Against Employees’

Performance and Job Satisfaction of the Governor Office South Sulawesi

Province Indonesia”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi secara

signifikan mempengaruhi kinerja melalui kepuasan kerja pegawai. pengembangan

karir berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Hal ini juga menunjukkan

bahwa kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja pegawai di kantor

gubernur kantor Provinsi Sulawesi Selatan.

Persamaan dalam penelitian ini sama-sama membahas tentang

pengembangan karir dan pengaruhnya terhadap kinerja, sedangkan perbedaannya

terletak pada obyek penelitian dan alat analisis yang digunakan.

2.2 Konsep Pengembangan Karir

Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan

memiliki pengadaan yang berbeda tentang pekerjaan, jika dibandingkan dengan

individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan

berpandangan lebih luas dan bermakna. Anggapan terhadap kerja tersebut berubah

tidak saja dianggap sebagai sumber penghasilan, tetapi juga sebagai sesuatu yang

dapat dimiliki keinginan lain, seperti penghargaan dari orang lain, persaingan

terhadap kekuasaan serta jabatan yang lebih tinggi. Sehubungan dengan ini, maka

setiap pegawai harus diberi kesempatan untuk mengembangkan karirnya, yakni

sebagai alat untuk memotivasi mereka agar dapat berprestasi lebih baik.

Menurut Bambang Wahyudi (2002:161) mendefinisikan pengembangan

karir adalah sebagai berikut: “Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan

11

akan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa atas pengorbanan atau prestasi

yang telah diberikannya. Salah satu diantaranya adalah harapan untuk meraih

posisi/jabatan yang lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya.”

Jadi dengan demikian, pengembangan karir merupakan tindakan seorang

karyawan untuk mencapai rencana karirnya, yang disponsori oleh departemen

sumber daya manusia, manajer ataupun pihak lain. Ada sejumlah prinsip yang

perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan pengembangan karir. Pertama,

pekerjaan itu sendiri memiliki pengaruh paling besar terhadap pengembangan

karir, karena setiap kali muncul tantangan yang berbeda, maka apa yang dipelajari

dari pekerjaan bisa jauh lebih penting daripada aktivitas pengembangan yang

direncanakan secara formal. Kedua, jenis keterampilan baru yang akan dibutuhkan

ditentukan oleh persyaratan jabatan yang spesifik. Ketiga, pengembangan tidak

akan terjadi bila seseorang belum memperoleh keterampilan yang disyaratkan

oleh suatu jabatan tertentu.

Pengembagan SDM adalah kegiatan penambahan ilmu pengetahuan

(knowledge), keterampilan (skill), dan prilaku (behavior). Yang memperbaiki

kemampuan pegawai untuk menghadapi perubahan persyaratan kerja dan

permintaan dari klien. Termasuk didalamnya pembelanjaan yang tidak perlu harus

berkaitan dengan pembelanjaan pegawai saat ini. Pengembangan (development)

dapat pula diartikan bahwa usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan melalui suatu proses pendidikan dan pelatihan. Baik jangka pendek

dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu ataupun pendidikan dan pelatihan

jangka panjang, Pengembangan SDM sangat penting karena merupakan suatu

12

bagian dari upaya sebuah lembaga agar dapat memperbaiki kualitas.menghadapi

kopetensi global dan perubahan sosial serta untuk memasukan teknologi mutakir

upaya-upaya tersebut dilakukan melalui kegiatan pengembangan karir, pendidikan

dan pelatihan dan pengembangan organisasi.

Adapun Pengertian Karir Hasibuan (2001:241) sebagai berikut: “Karir

merupakan serangkaian posisi jabatan dari seseorang selama waktu kerja.

Kegiatan manajemen karir pengembangannya dapat dilaksanakan dalam bentuk

internal staffing yang termasuk didalamnya adalah promosi dan mutasi”.

Dalam rangka pengembagan karir pegawai mutasi atau alih tugas ( lateral

terasfer), selanjutnya penjelasan dari Flippo (1993:291). Tentang pengembagan

karir sebagai berikut: “program pengembagan karir yang efektif adalah yang

berhubungan dengan penyelesaian karir seseorang dengan kesempatan-

kesempatan karir yang diberikan sesuai kebutuhan perusahaan melalui program

mutasi,promosi, pendidikan dan latihan.”

Berdasarkan pendapat dari para ahli tersebut dapat ditarik kesimpulan

bahwa didalam pengembangan karir harus memperhatikan kebutuhan individu

kebutuhan organisasi dengan melihat faktor minat, kemampuan dan keterampilan

tingkat pendidikan dan masa kerja sehingga dalam pelaksanan program

pengembangan karir dapat dilakukan dalam bentuk mutasi,promosi, pendidikan

dan latihan.

2.2.1 Mutasi Pegawai

Dalam rangka pengembangan karir pegawai mutasi atau alih tugas (lateral

transfer) merupakan penempatan seseoraang pada tugas baru dengan tanggung

13

jawab, jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama.

Sedangkan penempatan kedua tentunya hanya mungkin ditempuh apabila

organisasi mempunyai berbagai satuan kerja ada banyak lokasi.

Menurut Siagian (2002:87), manfaat yang dapat diperoleh dalam

pelaksanaan mutasi yaitu:

1. Pengalaman baru

2. Cakrawala pandangan yang lebih luas.

3. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan

4. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru.

5. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasi.

6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru misalnya aktualisasi diri

7. Motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi berkat tantangan dan situasi

baru yang dihadapi.

Selanjutnya mutasi dapat merupakan kesempatan yang sangat berharga

untuk berkembang dalam rangka aktualisasi diri. Oleh Karena itu menurut Flippo

(1993:294) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang melatarbelakangi

keberhasilan mutasi yaitu:

1. Informasi mengenai isi, tantangan dan prospek dari pekerjaan baru

2. Memberikan informasi mengenai komoditi yang baru dan kesempatan

kerja baru.

3. Tujuan harus jelas dan umpan balik yang cepat atas hasil kerja

4. Informasi tentang bagaimana job opportunity akan mempengaruhi

pendapatan, pajak, dan pengeluaran lainnya.

14

5. Orientasi program untuk lokasi yang baru dan pekerjaan yang baru.

6. Jaminan bahwa pekerjaan yang baru akan mendukung karir pegawai.

Menurut Nitisemito (2003:71) beliau mengemukakan bahwa mutasi adalah

kegiatan memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang

dianggap setingkat atau sejajar. Indikator mutasi menurut Nitisemito adalah:

1. Persiapan untuk promosi

2. Orang tepat pada tempat yang tepat.

3. Meningkatkan kerja sama kelompok

4. Meningkatkan semangat dan gairah kerja.

5. Agar dapat saling mengerti

6. Mengurangi laoru turnover.

7. Inisiatif yang bersangkutan.

8. kebijakan dan peraturan.

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan, mutasi

adalah kegiatan memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang

lain yang dianggap setingkat atau sejajar untuk berkembang dalam rangka

aktualisasi diri.

2.2.2 Promosi Jabatan

Promosi merupakan suatu masalah yang penting, bukan saja hal memilih

atau menetapkan orang yang tepat pada tempat yang tepat. Tetapi juga merupakan

dorongan bagi atasan untuk merencanakan suatu kebijakan didalam personalia

guna memotivasi bawahan untuk mengembangkan diri sampai berprestasi.

Promosi dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang, dimana

15

setiap pegawai membedakan promosi tersebut. Karena menunjukan prestasi kerja

yang tinggi dan yang diduduki sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas

kemampuan dan potensi yang dimiliki untuk menduduki posisi yang lebih tinggi

dalam organisasi.

Menurut Hasibuan, (2001:212) menjelaskan tentang batasan promosi

secara teknik sebagai berikut:

“Secara teknik promosi adalah suatu perpindahan didalam suatu organisasi dari

satu posisi keposisi lainnya yang melibatkan suatu peningkatan upah maupun

status”.

Menurut Nitisemito (2003:81) promosi adalah proses pemindahan

karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Beliau juga

mengemukakan indikator promosi jabatan adalah:

1. Syarat tugas dan jelas.

2. Evaluasi harus rutin.

3. Harus objektif.

4. Syarat harus ditunjang

5. Mempersiapkan calon

6. Bukti pengakuan

7. Moral kerja

8. Pengisian lowongan

9. Kaderisasi

Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat disimpulkan, promosi jabatan

adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lainnya,

16

yang mempengaruhi baik peningkatan upah maupun status sebagai penghargaan

atas keberhasilan seseorang. Disamping ini promosi akan memberikan peranan

penting bagi setiap pegawai karena dengan promosi berarti kepercayaan dan

kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menduduki suatu jabatan yang tinggi.

2.2.3 Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan SDM,

terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian

manusia. Secara umum tujuan suatu program pendidikan dan pelatihan yang

dilaksanakan dan diarahkan untuk meningkatkan keefektifitas dan efisiensi

perusahaan serta untuk menjembatani kesenjangan antara pengetahuan

keterampilan serta sikap pegawai yang ada dan diharapkan baik pula pada masa

sekarang maupun pada masa yang akan datang disesuaikan dengan kebutuhan

individu maupun kebutuhan perusahaan. Menurut Notoatmodjo (2003:102)

pendidikan dan pelatihan menunjukan suatu perluasan individu sehingga dia dapat

dipersiapkan untuk menilai berbagai situasi dan respon yang paling tepat. Selain

itu pula, tujuan pendidikan dan pelatihan pegawai atau karyawan adalah untuk

mempersiapkan pegawai/karyawan dalam menempati posisi atau jabatan yang

baru melalui promosi dan pengembangan karir.

Selanjutnya Sunarto (1994:159) mengemukakan terdapat pendidikan dan

pelatihan merupakan proses belajar yang dihayati sepanjang hidupnya baik dalam

jalur pendidikan sekolah maupun diluar sekolah. Menurut Handoko, (1995:103)

mengemukakan terdapat dua tujuan utama dari program pendidikan dan pelatihan

yaitu: “ (1) latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutupi „gap‟ antara

17

kecakapan dan kemampuan pegawai dengan permintaan jabatan. (2) program-

program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja

pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.

Latihan (training) dimaksudkan memperbaiki penguasaan berbagai

ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu terperinci dan rutin. Latihan

menyiapkan karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Kemudian

manajemen berkeinginan menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung

jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang. Disisi lain ,manfaat pendidikan dan

pelatihan menurut Nitisemito (1996:88) adalah: “Dengan pelaksanaan pendidikan

dan pelatihan bagi para karyawan memang memerlukan pengorbanan yang tidak

kecil tetapi hasilnya jauh lebih besar dari pengorbanan tersebut. Hal ini

disebabkan karena dengan dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan dapat

diharapkan pekerjaan akan dilakukan lebih cepat dan lebih baik. Kesalahan dapat

diperkecil, pemborosan dapat ditekan, peralatan dapat digunakan dengan baik,

resiko kecelakaan dapat diperkecil”. Nitisemito (1996:53) juga mengemukakan

pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk

memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkahlaku, ketrampilan dan

pengakuan karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan beliau juga

mengemukakan tentang indikator pendidikan dan pelatihan adalah :

1. Dana dan biaya

2. Pemilihan calon

3. Jenis pelatihan

4. Metode pelatihan

18

5. Tepat pelatihan

6. Waktu pelatihan

7. Pelaksanaan pelatihan

8. Instruktur.

Begitu pentingnya dapat dikatakan pelatihan atau training merupakan

proses yang berkelanjutan sehingga orang tidak seharusnya berhenti belajar

setelah menamatkan sekolahnya atau pendidikan formal, karena bagaimanapun

belajar adalah suatu proses belajar seumur hidup, oleh sebab itu pendidikan dan

pelatihan dengan pengembangan karyawan harus bersifat kontinyu, terencana dan

dinamis.

Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan

adalah adanya pengembangan, perubahan dan peningkatan pengetahuan

keterampilan serta sikap mental peserta latihan Sebagaimana faedah yang

dikemukakan oleh Manulang (1985:61), menyebutkan ada 13 faedah nyata

pendidikan dan pelatihan atau pengembangan sebagai berikut:

1. Meningkatkan rasa puas pegawai

2. Pengurangan pemborosan

3. Mengurangi ketidak hadiran pegawai “turn over pegawai”.

4. Memperbaiki metode dan sistem kerja.

5. Meningkatkan penghasilan

6. Mengurangi biaya-biaya lembur

7. Mengurangi biaya-biaya pemeliharaan mesin.

8. Mengurangi keluhan-keluhan pegawai

19

9. Mengurangi kecelakaan

10. Memperbaiki komunikasi

11. Meningkatkan pengetahuan serba guna pegawai

12. Memperbaiki moral pegawai dan

13. Menimbulkan kerja sama yang lebih baik.

Dari pendapat para ahli diatas dapat dikatakan bahwa secara konseptual

terdapat pemikiran yang menyamakan bahwa latihan atau training merupakan

pengembangan personil tetapi ada pula yang memisahkan. Dalam hubungan ini

dinyatakan latihan atau training adalah bagian pengembangan personil. Jadi

perbedaan tersebut bukanlah merupakan pemisah tetapi lebih mempertajamkan

posisi. Kesimpulannya, pendidikan dan latihan yang membedakan dalam

penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan yang membatas tentang bagaimana

menimbulkan kerja sama yang lebih baik diantara para pegawai.

2.2.4 Tahap-Tahap Pengembangan Karir

Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam

organisasi. Kata “karir” dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda.

Dari satu perspektif, karir merupakan urutan-urutan posisi yang diduduki oleh

seseorang selama masa hidupnya. Ini merupakan karir yang obyektif. Meskipun

demikian, dari perspektif lainnya karir terdiri atas perubahan nilai-nilai, sikap, dan

motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Ini merupakan karir

yang subyektif.

Kedua perspektif tersebut, obyektif dan subyektif, terfokus pada individu.

Kedua perspektif tadi menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat

20

pengendalian terhadap nasib mereka, sehingga mereka dapat mengubah peluang

untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka.

Perspektif tadi lebih lanjut mengasumsikan bahwa aktivitas sumber daya manusia

haruslah mengenali tahap karir (career stage), dan membantu para karyawan

dengan tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi di setiap tahap karir.

Tahapan pengembangan karir menurut Henry Simamora (2004:416)adalah

sebagai berikut:

1. Karir awal, merupakan tahapan pertama dimana seseorang memasuki sebuah

organisasi. Selama tahap masuk (getting-in phase), karyawan berupaya

memperoleh gambaran realistik mengenai organisasi, dan mencari pekerjaan

yang paling sesuai dengan keahlian, pengalaman, preferensi, dan minatnya.

Karir awal (early career) tidak selalu berjalan dengan mulus. Oleh karena itu

dalam tahap ini merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk

memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal

pekerjaannya. Selain itu, perusahaan mendorong para karyawannya agar

berpartisipasi dalam latihan penilaian mandiri, dan hendaknya membantu

mereka dalam menentukan jalur karir yang realistik dan fleksibel serta

memformulasikan rencana karir.

2. Karir pertengahan merupakan suatu tahapan dimana setiap individu akan

mengalami suatu transisi atau perubahan pada karir mereka. Dalam tahap

pertengahan, individu mengkaji ulang pencapaiannya sampai pada saat itu

dan kemungkinan untuk mencapai karir pribadi dan tujuan hidup di masa

depan. Salah satu strategi untuk menyingkapi masalah di pertengahan karir

21

(mid career) adalah dengan melatih karyawan pada karir pertengahan untuk

membina karyawan yang lebih junior. Pengembangan satu generasi pemimpin

di masa depan dapat menjadi suatu kontribusi yang signifikan, permanen, dan

sangat memuaskan. Strategi lainnya untuk mengatasi masalah karir

pertengahan adalah dengan menghadapi atau mencegah keusangan

(obsolescence). Untuk menyingkapi persoalan ini, salah satu caranya adalah

dengan mengirimkan karyawan ke seminar, workshop, pelatihan. Selanjutnya

tiga karakteristik pribadi yang cenderung diasosiasikan dengan kadar

keusangan yang rendah: kemampuan intelektual yang tinggi, motivasi diri

yang tinggi, dan fleksibilitas pribadi.

3. Karir akhir merupakan suatu titik balik terhadap produktivitas, atau

penurunan dan pensiun dini, dapat mengikuti suatu krisis pertengahan karir.

Individu yang produktif dapat memikul peran staf senior atau manajemen

puncak, atau mereka mungkin tetap sebagai contributor dalam peran non

kepemimpinan. Bagi sebagian besar karyawan, tugas-tugas utama periode

karir akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri

untuk pensiun yang efektif. Untuk menyesuaikan diri dengan karir akhir

secara berhasil, individu seyogyanya menjaga sikap positif, berpikir ke depan,

dan menerima dukungan sosial dari kerabat kerja dan suami/istrinya.

Karyawan yang berada di penghujung karir sebaiknya terlibat dalam

perencanaan jangka panjang finansial dan mencari waktu bersenang-senang

dengan pasangan hidupnya serta merencanakan pensiunnya dengan hati-hati.

22

2.2.5 Proses Pengembangan Karir

Banyak orang menganggap bahwa karir sama dengan kemajuan dalam

suatu organisasi. Karir mengandung dua fokus utama, yaitu: fokus internal dan

fokus eksternal. fokus internal menunjuk kepada cara seseorang memandang

karirnya. Sedangkan fokus eksternal menunjuk kepada rangkaian kedudukan yang

secara aktual diduduki oleh seorang pekerja. Untuk memahami pengembangan

karir dalam suatu organisasi dibutuhkan pengujian atas dua proses utama, yaitu:

1. Career planning. Bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan

tujuantujuan karirnya sendiri. Ini merupakan suatu usaha yang sengaja

dilakukan oleh seseorang untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan

ketrampilannya sendiri, kepentingan, nilai, peluang, hambatan, pilihan, dan

akibat-akibatnya. Proses ini mencakup upaya pengidentifikasian sasaran dan

atau tujuan yang terkait dengan karir, dan penetapan rencana guna

mewujudkan tujuan tersebut.

2. Career Management. Proses ini menunjuk kepada bagaimana organisasi

mendesain dan melaksanakan program pengembangan karirnya. Proses ini

lebih merupakan usaha formal, terorganisir, dan terencana untuk mencapai

keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga

kerja organisasi. Jadi lebih merupakan suatu mekanisme untuk mewujudkan

kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa yang akan datang.

2.2.6 Tujuan Pengembangan Karir

Pada umumnya tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah

untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan

23

karir yang tersedia diperusahaan saat ini dan di masa mendatang. Hal ini sejalan

dengan yang dikemukakan oleh Rivai (2004:291) bahwa pengembangan karir

yang dirancang secara baik akan membantu dalam menentukan kebutuhan karir

mereka sendiri dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan

perusahaan.

Adapun tujuan pengembangan karir yang dikemukakan oleh

Mangkunegara (2000:77) adalah sebagai berikut:

a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Pengembangan

karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang

pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki

posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan

individu tercapai.

b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan merencanakan

karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih

tinggi loyalitasnya.

c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Pengembangan

karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk

menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan. Pengembangan karir

akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.

e. Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir suatu cara

menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih

bermental sehat.

24

f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.

Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar

tujuan perusahaan tercapai.

g. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian. Pengembangan karir dapat

menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih

efektif.

h. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. Pengembangan karir dapat

menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai. Pengembangan karir

dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.

j. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang.

Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini

karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan

kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

2.2.7 Unsur-Unsur Pengembangan Karir

Penyusunan suatu program pengembangan karir bagi tenaga kerja dalam

suatu organisasi harus dilakukan dengan memperhatikan berbagai kemungkinan

yang berusaha mencapai keseimbangan antara kepentingan individu tenaga kerja

dan kepentingan masyarakat (dalam hal ini organisasi), sehingga pengembangan

karir yang terjadi diharapkan mampu menghasilkan keuntungan bagi kedua belah

pihak. Bagi individu tenaga kerja diharapkan pengembangan karir akan mampu

memperbaiki kualitas kehidupannya dari masa ke masa. Sedangkan bagi

organisasi keuntungan yang diharapkan adalah terjaminnya kualitas sumber daya

25

manusia yang dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk mewujudkan

tujuan organisasi.

Dalam kaitan ini, Edwin B. Flippo, (2007) menyebutkan adanya 3 (tiga)

unsure yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program

pengembangan karir, seperti yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002:163)

yaitu:

1. Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment). Karir bagi seseorang

merupakan suatu unsur yang sangat penting dan bersifat sangat pribadi dalam

kehidupannya. Dalam penyusunan program pengembangan karir, menaksir

kebutuhan karir secara individual ini merupakan unsur pertama yang

dikatakan lebih dahulu, karena justru unsur inilah sebenarnya yang akan

sangat berpengaruh terhadap terwujudnya sasaran utama dari program

pengembangan karir, yaitu memelihara sumber daya manusia yang ada agar

tetap memiliki kemauan kerja dalam organisasi dengan intensitas yang cukup

tinggi.

2. Kesempatan karir (Career opportunities). Setelah tenaga kerja didorong

untuk menentukan kebutuhan karirnya, maka sudah sewajarnya apabila

diikuti dengan tanggung jawab untuk menggambarkan kesempatan karir yang

ada didalam organisasi yang bersangkutan. Dengan informasi tentang

kesempatan karir yang ada dalam organisasi, maka setiap tenaga kerja dan

calon tenaga kerja mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan

yang dapat didudukinya.

26

3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (Need opportunity alignment).

Apabila kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan

kesempatan karir yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang harus

dilakukan adalah mengadakan penyesuaian diantara kedua kepentingan

tersebut. Dalam pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukan

dengan bantuan program mutasi tenaga kerja atau program pelatihan dan

pembangunan tenaga kerja.

2.2.8 Dimensi Pengembangan Karir

Simamora (2006:412) mengemukakan dimensi pengembangan karir

meliputi perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career

management).

1. Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu

dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai

tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian

tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana

untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan karir merupakan proses untuk:

(1) menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempatan-

kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-

konsekuensi; (2) mengidentifikasi tujuan-tujuan karir; (3) penyusunan

program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman-

pengalaman yang bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu,

dan urutan langkah-langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir.

27

Perencanaan karir meliputi pengenalan diri, mengidentifikasi tujuan karir,

konseling karir, dan sikap terhadap karir.

2. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi

memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna

menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.

Menurut Irianto (2001:96) efektivitas manajemen karir tergantung pada

kesadaran manajer untuk mengakui peran penting pengembangan karir

dalam upaya memuaskan kebutuhan individu dan organisasi. Jika manajer

dan departemen SDM memiliki kesadaran yang tinggi dalam memenuhi

kebutuhan jangka panjang organisasi, maka kesempatan karir dan peluang

program pengembangan karir akan terbuka dengan lebar. Manajemen karir

meliputi komunikasi peluang karir pada para karyawan, adanya jalur karir,

kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi karyawan dengan peluang karir,

dan program pengembangan karir.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:183) career management yaitu

bagaimana organisasi mendesain dalam melaksanakan program karir

anggotanya. Proses ini merupakan usaha formal, terorganisir dan terencana

untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan

persyaratan tenaga kerja organisasi.

28

2.3 Pengertian Kinerja

Menurut Suprihanto (2000:7) kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diembankan kepadanya.

Jenis kinerja dapat diklasifikasikan sebagai kinerja manusia,kinerja mesin

dan kinerja organisasi di mana hasil kegiatan dilaksanakan secara efisien dan

efektif.

Menurut Megginson (1981:310) dalam Mangkunegara (2005:69)

mengemukakan bahwa “Performance appraisal is the process an employer uses

to determine whether an employee is performing the job as intended”.

(Performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk

menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan

yang dimaksudkan).

Mangkunegara (2005:69) menjelaskan bahwa “Employee appraising is the

systematic evaluation of a worker’s job performance and potential for

development. Appraising is the process of estimating or judging the value

,excellence, qualities, or status of some object, person, or thing” (Penilaian

pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi

yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan

nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu). Kinerja

diartikan sebagai hasil kerja, hasil kerja tentunya harus sesuai dengan persyaratan

atau aturan yang ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

29

Simamora (2004:327) mengemukakan bahwa kinerja merupakan suatu

pencapaian persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin

dari output yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitasnya. Output yang

dihasilkan sebagaimana oleh Simamora di atas, berupa fisik maupun nonfisik hal

ini ditegaskan oleh Nawawi (1998:234) yang mengemukakan kinerja dengan

istilah karya yaitu suatu hasil pelaksanaan pekerjaan, baik bersifat fisik/material

maupun nonfisik/nonmaterial.

Menurut Stoner (1986:81) mendefinisikan kinerja adalah kualitas dan

kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, dengan demikian kinerja

adalah merupakan output (hasil) pelaksanaan tugas atau pekerjaan. Menurut

Simamora (2004:343) tujuan khusus penilaian kinerja dapat digolongkan ke

dalam dua bagian besar (1) evaluasi (evaluation), dan (2) pengembangan

(development).

Selanjutnya Rivai (2004:311) penilaian kinerja dapat digunakan untuk:

1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: (a) identifikasi kebutuhan

pelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan,

dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: (a) keputusan untuk

menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan

karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja

dan (d) mengidentifikasi yang buruk.

3. Keperluan perusahaan, yang meliputi : (a)perencanaan SDM, (b)

menentukan kebutuhan pelatihan, (c)evaluasi pencapaian tujuan perusahaan,

30

(d)informasi untuk identifikasi tujuan, (e)evaluasi terhadap sistem SDM,

dan (f)penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.

4. Dokumentasi, yang meliputi: (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b)

dokumentasi keputusan – keputusan tentang SDM, dan (c) membantu untuk

memenuhi persyaratan hukum.

Menurut Rivai ( 2004 : 314) yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam

penilaian kinerja, ialah :

a. Atasan (atasan langsung atau tidak langsung)

b. Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan

langsung).

Gomes (2001:142) mengemukakan tipe kriteria performansi kerja yang

didasarkan atas dasar deskripsi prilaku yang spesifik yaitu:

1. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

waktu yang ditentukan.

2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapan.

3. Creativities, yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan

untuk menyelesaikan persoalan yang timbul.

4. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain

(sesama anggota organisasi).

5. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja.

31

6. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas memperbesar

tanggung jawabnya.

7. Person Qualities, yaitu menyangkut kepribadian, keramahtamahan dan

integrasi pribadi.

2.3.1 Penilaian Kinerja Menurut SKP

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk mengevaluasi

kinerja individu Pegawai Negeri Sipil, yang dapat memberi petunjuk bagi

manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi.

Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang

dilakukan oleh seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun

unsur perilaku kerja meliputi :

1. Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam

memberikan pelayanan kepada yang dilayani antara lain meliputi

masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.

2. Integritas merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai

dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.

3. Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk dapat

menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan

organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan

diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.

4. Disiplin merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban

dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-

32

undangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau

dilanggar dijatuhi sanksi.

5. Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk

bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit

kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

tanggung jawab yang diembannya.

6. Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kemauan PNS untuk

memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan

dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diwajibkan bagi seluruh

PNS/ASN yang dibuat setiap awal tahun anggaran (2 Januari) yang didalamnya

memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu

penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. SKP tersebut harus disetujui dan

ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak kerja.

Penilaian Sasaran Kerja Pegawai dilaksanakan setiap akhir tahun anggaran

(31 Desember) dengan membandingkan capaian dan target yang telah

diperjanjikan diawal tahun/kontrak kerja dan ditambahkan dengan tugas-tugas

tambahan lainnya.

Penilaian akhir dari prestasi kerja adalah dengan cara menggabungkan

penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai dari masing-masing

adalah 60% bagi unsur SKP dan 40% bagi unsur perilaku kerja. Nilai prestasi

kerja dinyatakan dalam angka dan sebutan sebagai berikut

33

a. 91 – ke atas: sangat baik

b. 76 – 90: baik

c. 61 – 75: cukup

d. 51 – 60: kurang

e. 50 ke bawah: buruk

2.3.2 Aspek-aspek kinerja

Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara

(2005:18-19) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif

meliputi:

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan

3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

2.3.3 Faktor-faktor pencapaian kinerja

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kinerja Karyawan individu

dalam organisasi menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah

sebagai berikut:

1. Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang

memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya

(jasmaniah). dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan

fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi

yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu mampu

mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam

34

melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan

organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi sangat

menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan

organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang

memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif,

hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier

dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Dari pendapat di atas dapat dijelaskan,

bahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi berpengaruh terhadap

kinerja pegawai.

Dalam rangka peningkatan kinerja Karyawan, menurut Anwar Prabu

Mangkunegara (2005:22-23) terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai

berikut:

a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.

b. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan

c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,

baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan

pegawai itu sendiri.

d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab

kekurangan tersebut.

e. Melakukan rencana tindakan tersebut

f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.

g. Mulai dari awal, apabila perlu.

35

Bila langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka kinerja

Karyawan dapat ditingkatkan yang tentunya kinerja karyawan yang baik akan

berdampak pada kinerja perusahaan yang ikut membaik pula.

2.4 Kerangka Pikir

Pada prinsipnya pelaksanaan program pengembangan karir merupakan,

suatu pendekatan yang bertujuan untuk memperoleh pegawai yang berkualitas dan

mampu menduduki atau menjabat suatu posisi tertentu seperti halnya Dinas

Pekerjaan Umum Kota Kendari dalam dan pelaksanaan program pengembagan

karir senantiasa berorientasi pada dua hal yaitu individu dan orientasi itu sendiri.

Dalam melaksanakan program pengembangan karir kebutuhan individu

disesuaikan dengan persyaratan organisasi yang dapat dilihat dari orientasi karir

yang merupakan kosep diri tentang bakat, kebutuhan, sikap disesuaikan dengan

kebutuhan organisasi dalam pelaksanaan program pengembangan karir di batasi

dalam bentuk mutasi, promosi, pendidikan dan pelatihan. Selain itu dengan

melihat faktor minat, kemampuan dan keterampilan, tingkat pendidikan dan masa

kerja pegawai.

Selanjutnya kinerja pegawai merupakan salah satu aspek yang sangat

penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Dampak rendahnya kinerja pegawai

yang dibutuhkan suatu landasan yaitu terdapatnya suatu motivator. Hal ini

merupakan suatu pemikiran dan kebijakan yang tertuang didalam perencanaan dan

program yang terpadu dan disesuaikan dengan situasi dan kondisi ekstern maupun

intern organisasi.

36

Sehubungan dengan kinerja pegawai dalam penelitian ini yang di jadikan

sebagai indikator untuk mengukur kinerja pegawai tersebut yaitu: kuantitas,

kualitas dan ketepatan waktu. Mengacu pada uraian diatas, untuk kepentingan

analisis dalam pembahasan penelitian ini, maka pendekatan yang digunakan

adalah analisis regresi linier sederhana untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan

program pengembangan karir dengan peningkatan kinerja pegawai pada Dinas

Pekerjaan Umum. Sehingga sasaran yang diharapkan penelitian ini dapat tercapai

dan mempunyai implikasi terhadap instansi pemerintah yang akan menjadi objek

penelitian. Untuk dapat memberikan gambaran yang jelas dari uraian kerangka

pikir yang dipaparkan oleh peneliti diatas, maka dapat di gambarkan sebagai

berikut:

37

Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian.

2.5 Hipotesis

Mengacu dari uraian latar belakang dan tujuan yang ingin dicapai dalam

penelitian ini, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: “Pelaksanaan

program pengembangan karir mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra”.

S

Sumber Daya Manusia (Pegawai)

Pengembangan karir (X)

Simamora (2006:412)

1. Perencanaan karir (career

planning)

2. Manajemen karir (career

management)

Kinerja Pegawai (Y)

1. SKP

2. Perilaku Kerja

Pegawai

PERKA BKN No.1 Tahun

2013

Peralatan Analisis :

Regresi Linear Sederhana

Peralatan Analisis:

1.

1. Deskriktif Kualitatif

2. Regresi Linear Berganda

Dinas Pekerjaan Umum Kota

Kendari

Kesimpulan dan Saran

Peralatan Analisis:

1.

5. Deskriktif Kualitatif

6. Regresi Linear Berganda

Pembahasan

Peralatan Analisis:

1.

3. Deskriktif Kualitatif

4. Regresi Linear Berganda

x

DAFTAR ISI

HALAMAN DEPAN ........................................................................................ i

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... ii

HALAMAN PERESETUJUAN ..................................................................... iii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .......................................................v

ABSTRAK ....................................................................................................... vi

ABSTRACT .................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR .................................................................................... viii

DAFTAR ISI .....................................................................................................x

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xii

DAFTAR TABEL........................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang .................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................5

1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................5

1.4 Manfaat Peneltian.............................................................................5

1.5 Ruang Lingkup Penelitian ................................................................5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................7

2.2 Konsep Pengembangan Karir ..........................................................10

2.2.1 Mutasi Pegawai .....................................................................12

2.2.2 Promosi Jabatan.....................................................................14

2.2.3 Pendidikan dan Pelatihan ......................................................16

2.2.4 Tahap-Tahap Pengembangan Karir .......................................19

2.2.5 Proses Pengembangan Karir..................................................22

2.2.6 Tujuan Pengembangan Karir .................................................22

2.2.7 Unsur-Unsur Pengembangan Karir .......................................24

2.2.8 Dimensi Pengembangan Karir ..............................................26

2.3 Pengertian Kinerja ...........................................................................28

2.3.1 Penilaian Kinerja Menurut SKP ............................................31

2.3.2 Aspek-aspek Kinerja .............................................................33

2.3.3 Faktor-faktor pencapaian kinerja ..........................................33

2.4 Kerangka Pikir .................................................................................35

2.5 Hipotesis ..........................................................................................37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Obyek Penelitian .............................................................................38

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ......................................................38

3.3 Jenis dan Sumber Data ....................................................................38

3.4 Teknik Pengumpulan Data ..............................................................39

xi

3.5 Uji Validitas dan Relibilitas ............................................................39

3.5.1 Uji Validitas ..........................................................................39

3.5.2 Uji Realibilitas......................................................................41

3.6 Teknik Analisis Data .......................................................................42

3.6.1 Analisis Deskriptif.................................................................42

3.6.2 Peralatan Analisis ..................................................................42

3.7 Definisi Operasional........................................................................43

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Dinas Pekerjaan Umum ........................................45

4.2 Karakteristik Responden .................................................................47

4.2.1 Tingkat Pendidikan ...............................................................47

4.2.2 Umur Pegawai .......................................................................48

4.2.3 Masa Kerja ............................................................................48

4.2.4 Jenis Kelamin ........................................................................49

4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ..........................................................50

4.3.1 Deskripsi Pengembangan Karir .............................................50

4.3.2 Kinerja Pegawai ....................................................................52

4.4 Hasil Analisis Regresi .....................................................................59

4.5 Pengujian Hipotesis .........................................................................60

4.6 Pembahasan Hasil Analisis Penelitian ............................................61

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan .....................................................................................64

5.2 Saran ................................................................................................64

DAFTRA PUSTAKA ........................................................................................

LAMPIRAN .......................................................................................................

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian..............................................................37

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas .............................................................................40

Tabel 3.2 Hasil Uji Relibilitas ...........................................................................41

Tabel 3.3 Definisi Operasional Penelitian ........................................................44

Tabel 4.1 Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan ....................................47

Tabel 4.2 Umur Pegawai Dinas Pekerjaan Umum............................................48

Tabel 4.3 Masa Kerja Pegawai..........................................................................49

Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................49

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan Karir .................... 50

Tabel 4.6 Penilaian Sasaran Kerja Pegawai ......................................................54

Tabel 4.7 Penilaian Perilaku Kerja Pegawai .....................................................57

Tabel 4.8 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana ..........................................59

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era kompetisi, era keterbukaan dan era kemajuan ilmu pengetahuan dan

teknologi saat ini, peningkatan kompetensi sumber daya manusia menjadi tuntutan

setiap bangsa di dunia, tuntutan tersebut tidak hanya dibutuhkan oleh pihak swasta

akan tetapi lembaga pemerintah sebagai lembaga pelayanan publik juga tidak

luput daripadanya, Hal ini dimaksudkan untuk memenangkan kompetisi yang

amat ketat disetiap bidang kehidupan.

Berdasarkan uraian diatas searah dengan visi dan misi pemerintah yang

berkomitmen untuk menciptakan clean goverment and good governance yaitu

terciptanya pemerintahan yang bersih, bebas dari kolusi, korupsi dan nepotisme

dan pemerintah yang menjalankan roda pemerintahan dengan baik, visi dan misi

ini akan terwujud dengan baik dan berhasil jika didukung dengan kualitas sumber

daya manusia yang handal dan mumpuni dibidangnya. Personalia dengan

kualifikasi memadailah yang akan mampu melaksanakannya, untuk itu dengan

segenap kemampuannya pemerintah berupaya agar kualitas sumber daya manusia

pada lembaga-lembaga pemerintah terus dimaksimalkan peningkatannya.

Berkaitan dengan peningkatan kualitas dan kuantitas kerja pegawai pada

lembaga-lembaga pemerintah sangat urgent dilakukan, hal ini dikarenakan dengan

adanya pengembangan karir pegawai diharapkan pekerjaan dan pelayanan dapat

dilakukan dengan baik, namun dalam proses pengembagan karir pegawai yang

diinginkan harus mengacu pada analisa kualifikasi serta keahlian yang dimiliki

2

pegawai, ini penting dilakukan supaya pengembangan karir tepat guna, tepat

sasaran dan tidak bias dari kebutuhan kerja, yang pada akhirnya akan mendorong

profesionalisme pegawai dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan penuh

tanggung jawab. Oleh karna itu pimpinan harus memastikan kualifikasi dan

keahlian pegawai yang dibutuhkan dalam program pengembangan karir.

Kota Kendari merupakan kota yang harus dikembangkan, oleh karena itu

pengembangan karir untuk semua pegawai harus dilakukan, visi pengembangan

karir bagi pegawai sangat terbuka, dengan rekam jejak yang belum memadai

pagawai dapat menduduki jabatan-jabatan struktural yang lebih baik, Hal ini

terjadi karena minimnya syarat dan rekam jejak yang diperlukan. Hal ini terlihat

dengan antusiasnya pegawai yang promosi dari jabatan fungsional ke jabatan

struktural. Dengan demikian, akan memotivasi dan terus mendorong pegawai

untuk meningkatkan kinerjanya dengan baik.

Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sulawesi Tenggara adalah salah satu

instansi pemerintah yang di dalamnya terdapat 404 orang staf (di luar pimpinan,

kepala bidang dan kepala seksi) yang terdistribusi pada 4 (empat) sub dinas,

yakni: Sub Dinas Perumahan sebanyak 73 orang, Sub Dinas Bina Marga sebanyak

135 orang, Sub Dinas Cipta Karya sebanyak 92 orang dan Sub Dinas Pengairan

sebanyak 104 orang.

Dewasa ini dilingkup pegawai Dinas Pekerjaan Umum, masih dirasakan

adanya ketidakpuasan dan belum memenuhi harapan setiap pegawai terhadap

pelaksanaan pengembangan karir baik tentang mutasi, promosi jabatan dan

kesempatan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan. Hal ini jika dibiarkan

3

berlarut-larut maka dikhawatirkan akan menimbulkan penurunan kinerja pegawai.

Hal ini dapat dilihat dari pengembangan karir yang terjadi pada Dinas Pekerjaan

Umum Provinsi Sultra.

Dengan tingkat mutasi, promosi, pendidikan dan pelatihan yang masih

rendah dan dukungan personalia yang harus memadai di Kota Kendari, peranan

Dinas Pekerjaan Umum diharapkan dapat menempatkan pegawai yang sesuai

dengan keahliannya sehingga pegawai mempunyai kinerja yang baik, hal inilah

yang menjadikan penting untuk dilakukan penelitian terhadap permasalahan

tesebut diatas.

Rendahnya kinerja pegawai yang ditandai dengan penggunaan waktu kerja

yang kurang dimanfaatkan dengan baik, dilihat dari jam datang dan jam pulang

kantor pegawai yang berbeda-beda. Hal lain yang mengindikasikan rendahnya

kinerja pegawai adalah kerjasama antar pegawai yang juga tampak. Terlihat dari

sikap membiarkan pegawai yang mempunyai beban kerja tinggi padahal ada

pegawai lain yang memiliki keleluasaan waktu. Serta masih ada pegawai yang

menunda-nunda dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga pennyelesaian tugas

kurang sesuai dengan waktu yang ditargetkan. Dinas Pekerjaan Umum juga tidak

terlepas dari masalah-masalah, seperti pengembangan karir para pegawai itu

sendiri.

Kajian empirik yang dilakukan oleh Burlian (2012) yang mengatakan bahwa

terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Balai Karantina

Ikan Polonia, terbukti. Hal ini menunjukkan bahwa kebijakan pengembangan karir

yang diterapkan oleh manajemen Balai Karantina Ikan Polonia Medan sangat

4

mempengaruhi tingkat kinerja pegawai yang terlihat melalui dedikasi, loyalitas dan

prestasi pegawai, riset gap penelitian yang dilakukan oleh Renaldy Massie, 2015

menyatakan bahwa pengembangan karir tidak memiliki pengaruh terhadap

kinerja.

Berdasarkan hasil pengamatan bahwa fenomena yang terjadi di Dinas

Pekerjaan umum menyangkut pengembangan karir, karir yang dilihat berdasarkan

hasil pengamatan bahwa pegawai memiliki potensi yang baik dalam meingkatkan

kinerja, masing-masing pegawai memiliki karir dan potensi dalam bidangnya

masing-masing, akan tettapi permasalahan yang dihadapi di Kantor PU adalah

sulitnya menemukan regenerasi pegawai yang mempunyai kemampuan yang baik,

pegawai yang tidak mempunyai kemampuan dikarenakan kurangnya

pengembangan karir yang diberikan melalui, mutasi, promosi jabatan, dan

pelatihan, selain itu berdasarkan hasil wawancara langsung mengenai masalah

yang sering terjadi yaitu ada empat persoalan utama yang dihadapi seperti; sistem

kurang mendukung pegawai yang berkompeten untuk menempati jabatan yang

seharusnya karena grade belum terpenuhi; terkadang kenaikan grade yang terjadi

secara otomatis tidak diimbangi dengan naiknya kompetensi pegawai yang

bersangkutan; pengelolaan karir pegawai juga belum memiliki pola yang

sistematis.

Berdasarkan fenomena yang terjadi diatas dan hasil kajian empirik yang

berbeda-beda, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh pelaksanaan Program Pengembangan Karir Terhadap Kinerja di Dinas

5

Pekerjaan Umum Provinsi Sultra.” Sehingga melalui penelitian ini di harapkan

sebagai bahan evaluasi dan masukan pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang dikemukakan pada latar belakang diatas,

rumusan masalah yang akan diteliti di Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra

yang berhubungan dengan judul diatas adalah sebagai berikut: “Apakah

pelaksanan program pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja

pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra?.”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk:

“Mengetahui pengaruh pelaksanaan program pengembangan karir terhadap

kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra.”

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai: “Bahan pertimbangan

dalam rangka mengambil kebijakan kepada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi

Sultra khususnya berkaitan dengan program pengembangan karir pegawai dan

pengelolaan sumber daya manusia pada umumnya. serta sebagai bahan masukan

bagi Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sultra dalam rangka meningkatkan kinerja

pegawai.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Untuk lebih terarahnya penulisan ini, maka kajian terhadap proses

pengembangan karir terhadap kinerja pegawai yang sangat urgen dan kompleks,

maka penulis membatasi ruang lingkup penelitian ini, sebagai berikut :

6

“Pengembangan karir pegawai dalam penelitian ini diukur dengan dua

indikator yaitu: (1) perencanaan karir, dan (2) manajemen karir. Kemudian

jawaban responden dari setiap indikator diskoring menurut skala likert.

Sedangkan kinerja pegawai diukur menggunakan perilaku kerja pegawai dan

SKP.

38

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Obyek Penelitian

Objek penelitian ini adalah pegawai Dinas Pekerjaan Umum Prov.

Sulawesi Tenggara.

3.2 Populasi Penelitian

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek

yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama

untuk dipilih menjadi anggota sampel (Husein, 2005:77). Populasi penelitian ini

adalah pegawai yang mendapatkan pengembangan karir dari Dinas Pekerjaan

Umum melalui promosi jabatan dan pelatihan sebanyak 87 orang. Berdasarkan

jumlah populasi yang relatif kecil maka jumlah populasi tersebut diambil sebagai

responden dalam penelitian ini, dengan menggunakan tekhnik sensus.

3.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang hendak dikumpulkan adalah:

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung melalui hasil

penelitian lapangan, baik dengan menggunakan pertanyaan maupun

wawancara.

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh berdasarkan teknik atau metode

dokumentasi dengan memanfaatkan sumber-sumber atau referensi yang

berkaitan dengan penelitian dan dapat mendukung obyek yang akan

diteliti.

39

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk menghasilkan kualitas data dan informasi serta analisis yang baik

dan bermutu, penulis menggunakan beberapa teknik pengumpulan data secara

efektif dan efisien, yaitu:

1. Pengamatan (Observasi), yaitu teknik pengambilan data dengan

menggunakan penglihatan tanpa ada pertolongan alat standar lain. Proses

observasi pada penelitian ini dilakukan dengan mengamati secara

langsung kondisi lokasi penelitian dan kondisi pegawai yang ada di Dinas

Pekerjaan Umum.

2. Wawancara (Interview), yaitu metode atau teknik penelitian yang

dilakukan dengan cara melakukan percakapan dengan informan dalam

suatu penelitian.

3. Angket (kuesioner), yaitu pemberian daftar pertanyaan kepada responden

yang dilengkapi dengan beberapa alternatif jawaban. Proses pengambilan

data ini dilakukan dengan membuat daftar pertanyaan atau pernyataan

yang kemudian diberikan kepada responden untuk dijawab.

3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

3.5.1 Uji Validitas

Uji validitas merupakan teknik yang digunakan dalam mengetahui

hubungan mengenai keabsahan suatu variabel dengan mengunakan alat ukur atau

yang biasa disebut dengan istilah instrumen penelitian.. Validitas adalah suatu

ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur

(Ridwan, 2005:109). Pengujian validitas dilakukan ketika peneliti ingin

40

mengetahui bahwa suatu indikator dalam sebuah variabel cocok untuk dijadikan

sebagai instrumen penelitian.

Uji validitas instrumen dalam penelitian ini digunakan taraf kepercayaan

(significance level) sebesar α=0,05. Uji validitas digunakan model analisis

korelasi product moment person. Sedangkan untuk menghasilkan indeks atau

angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS versi 20,0. Suatu

instrumen dikatakan valid jika telah memenuhi syarat minimal atau sebesar 0,300

(Solimun 2002:26).

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas

VVariabel Indikator Koefisien

Korelasi

Signifikan Keterangan

Pengembangan

Karir

X.1

X.2

X.3

X.4

X.5

X.6

0,626

0,805

0,586

0,545

0,653

0,418

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Kinerja

Pegawai

Y1.1

Y1.2

Y1.4

Y1.5

Y1.6

Y1.7

Y1.8

Y1.9

Y1.10

Y1.11

0,558

0,648

0,394

0,496

0,612

0,543

0,781

0,537

0,556

0,667

0,000

0,000

0,001

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber: Lampiran 2

Berdasarkan hasil pengujian validitas pada variabel kinerja pegawai yang

terdiri dari 11 pernyataan, bahwa pernyataan ketiga memiliki koefisien korelasi <

0,300 maka dari itu pernyataan tersebut tidak layak digunakan untuk dijadikan

instrument pernyataan dalam sebuah penelitian

41

3.5.2 Uji Reliabilitas

Jika alat ukur telah dinyatakan valid sebagai instrument yang digunakan

dalam suatu penelitian, maka selanjutnya reliabilitas alat ukut tersebut dapat diuji.

Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup

dapat dipercaya untuk digunaka sebagai alat pengumpulan data yang tidak bersifat

tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu

(Sudarmanto, 2005:89).

Uji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini digunakan taraf kepercayaan

(significance level) sebesar α= 0,05. Uji reliabilitas instrumen digunakan model

analisis korelasi Product Moment Person. Sedangkan untuk menghasilkan indeks

atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS 20,0. Suatu

instrumen dikatakan reliabel jika telah memenuhi syarat alpha minimal 0,600.

Tabel 3.2 Hasil Uji Relibilitas

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Pengembangan Karir 0,745 Reliabel

Kinerja Pegawai

0,737 Reliabel

Sumber: Lampiran 3

Tabel 3.2 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk

mengukur masing-masing variabel memiliki angka koefisien yang lebih besar dari

0,600. Oleh karena itu, instrumen yang digunakan dalam mengumpulkan data

dinyatakan reliabel pada taraf kepercayaan 95%.

42

3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran umum tentang

obyek penelitian tentang profil para pegawai di Dinas Pekerjaan Umum.

3.6.2 Peralatan Analisis

Untuk mengetahui hubungan dan pengaruh pengembangan karir terhadap

kinerja pegawai digunakan teknik analisis regresi sederhana, untuk mengetahui

besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan (variabel X) terhadap

kejadian lainnya (variabel Y). Analisis regresi menggunakan rumus persamaan

regresi linear sederhana seperti yang dikutip dalam Sugiyono (2009 : 277), yaitu :

Y = a + βX + e

Dimana :

Y = Variabel dependen

X = Variabel independen

a = Nilai konstanta

b = Koefisien regresi

Rumus regresi dalam penelitian ini adalah :

Y = a + bX + e

Dimana :

Y = Kinerja Pegawai

X = Pengembangan Karir

a = Nilai konstanta

b = Koefisien regresi

43

Analisis regresi linear sederhana meliputi uji koefisien determinasi (R2),

uji dan uji t. Adapun penjelasan dari ketiga alat uji tersebut, yaitu :

Uji t (Pengujian secara parsial). Uji t digunakan untuk mengetahui

pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel

dependen.

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat.

Hipotesis nol (H0) yang hendak diuji adalah apakah satu parameter (bi) sama

dengan nol,

Koefisien Determinasi (R2). Koefisien determinasi (R

2) pada intinya

mengukur seberapa jauh kemampuan variabel pengembangan karir dalam

menerangkan variasi variabel dependen yaitu kinerja pegawai. Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Menurut Rangkuti (2005:68),

semakin besar nilai R2 maka semakin kuat pengaruh antara kedua variabel.

3.7 Definisi Operasional Variabel

Singarimbun (1995:15) menyatakan bahwa definisi operasional

merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel dalam penelitian dapat

diukur. Berkenaan dengan konsep tersebut, definisi operasional pada masing-

masing variabel dapat diukur dengan indikator sebagai berikut :

44

Tabel 3.3 Definisi Operasional Penelitian

Variabel Penjelasan Indikator Skala

Pengukuran

Pengembangan

karir

aktivitas pegawai

PU yang

dilaksanakan untuk

membantu pegawai

dalam

merencanakan

karier masa depan

mereka di Dinas

PU untuk

mengembangkan

diri secara

maksimum

1. Perencanaan karir

adalah tanggapan

pegawai tentang

pertimbangan untuk

memiliki potensi yang

baik setelah mengikuti

pengembangan karir

2. Manajemen karir

tanggapan pegawai

tentang promosi jabatan

yang dapat

mempengaruhi kinerja

pegawai, pendidikan dan

pelatihan dapat

mempengaruhi kinerja

pegawai

Skala Likert

Kinerja

Pegawai

Hasil kuantitas,

kualitas dan

ketepatan waktu

yang dikerjakan

oleh pegawai

dalam

menyelesaikan

suatu tugas

1. Menerima dan mencatat

Hasil Kegiatan sesuai

prosedur yang berlaku

untuk proses lebih lanjut

2. Memeriksa data Hasil

Progres Pekerjaan

3. Mengelompokkan data

Administrasi

Pengawasan Jalan sesuai

dengan prosedur dan

ketentuan yang berlaku

untuk proses lebih lanjut

4. Memroses hasil evaluasi

pemeliharaan jembatan

sesuai dengan proses dan

ketentuan yang berlaku

sebagai wujud pelayanan

prima

SKP

1. Orientasi Pelayanan

2. Integritas

3. Komitmen

4. Disiplin

5. Kerjasama

6. Kepemimpinan

Perilaku

Pegawai

45

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Dinas Pekerjaan Umum

Sejarah pelaksanaan Undang-Undang No. 32/1999 tentang otonomi daerah

yang dijabarkan dalam Peraturan Pemerintah No. 24/2000 tentang kewenangan

pemerintahan dan kewenangan provinsi sebagai daerah otonomi dan PP No.

48/2000 tentang pedoman perangkat daerah, maka telah ditetapkan organisasi

perangkat daerah Provinsi Sulawesi Tenggara dengan perda No. 5/2000. salah

satu perangkat daerah yang ditetapkan adalah Dinas Pekerjaan Umum Provinsi

Sulawesi Tenggara yang struktur organisasinya masing-masing telah ditetapkan

dengan Keputusan Gubernur No. 605/2000.

Berdasarkan pertimbangan efisiensi dan efektivitas, besar kewenangan

karakteristik daerah, kemampuan kewenangan daerah, sumberdaya manusia,

pendapatan asli daerah maka perlu dilakukan peninjauan kembali terhadap Perda

No. 5/2000 untuk melakukan perubahan. Dalam sidang Paripurna DPRD Provinsi

Sulawesi Tenggara yang dilaksanakan pada tanggal 21 Februari 2001 ditetapkan

Perda No. 2/2001 tentang pembentukan organisasi perangkat daerah Provinsi

Sulawesi Tenggara. Berdasarkan Perda tersebut maka Dinas Pekerjaan Umum dan

Dinas Pengairan digabung menjadi Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sulawesi

Tenggara.

46

Visi dan Misi Pekerjaan Umum

Visi :

Terwujudnya Infrastruktur Pekerjaan Umum Dan Perumahan Rakyat Yang

Handal Dalam Mendukung Indonesia Yang Berdaulat, Mandiri, Dan

Berkepribadian Berlandaskan Gotong Royong

Misi :

1. Mempercepat pembangunan infrastruktur sumberdaya air termasuk sumber

daya maritim untuk mendukung ketahanan air, kedaulatan pangan, dan

kedaulatan energy, guna menggerakkan sektor-sektor strategis ekonomi

domestik dalam rangka kemandirian ekonomi;

2. Mempercepat pembangunan infrastruktur jalan untuk mendukung

konektivitas guna meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan pelayanan

sistem logistik nasional bagi penguatan daya saing bangsa di lingkup global

yang berfokus pada keterpaduan konektivitas daratan dan maritim;

3. Mempercepat pembangunan infrastruktur permukiman dan perumahan

rakyat untuk mendukung layanan infrastruktur dasar yang layak dalam

rangka mewujudkan kualitas hidup manusia Indonesia sejalan dengan

prinsip „infrastruktur untuk semua‟;

4. Mempercepat pembangunan infrastruktur pekerjaan umum dan perumahan

rakyat secara terpadu dari pinggiran didukung industri konstruksi yang

berkualitas untuk keseimbangan pembangunan antardaerah, terutama di

kawasan tertinggal, kawasan perbatasan, dan kawasan perdesaan, dalam

kerangka NKRI;

47

5. Meningkatkan tata kelola sumber daya organisasi bidang pekerjaan umum

dan perumahan rakyat yang meliputi sumber daya manusia, pengendalian

dan pengawasan, kesekertariatan serta penelitian dan pengembangan untuk

mendukung fungsi manajemen meliputi perencanaan yang terpadu,

pengorganisasian yang efisien, pelaksanaan yang tepat, dan pengawasan

yang ketat.

4.2 Karakteristik Responden

4.2.1 Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidipkan dalam sebuah instansi sangat diperlukan untuk

memberikan kinerja yang baik, semakin tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki

maka akan semakin baik kinerja yang dihasilkan, karakteristik responden

berdasarkn tingkat pendidikan pada Dinas Pekerjaan Umum dapat dilihat pada

tabel sebagai berikut: :

Tabel 4.1 : Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Responden

(Orang) Persentase( %)

S1 56 64.37

S2 29 33.33

S3 2 2.30

Jumlah 87 100.00

Sumber : Data Primer, 2017

Berdasarkan data pada tabel 4.1 diatas menunjukan bahwa pegawai

dengan tingkat pendidikan S1 paling banyak 64,37%, sementara tingkat S2 yaitu

33,33% dan tingkat pendidikan S3 sebanyak 2,30%.Hal ini menunjukan bahwa

pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum sebagian besar memiliki pendidikan tinggi.

48

4.2.2 Umur Pegawai

Umur merupakan salah satu faktor penunjang kinerja pegawai dalam

melaksanakan tugas atau pekerjaan yang diembannya atau yang menjadi

tupoksinya. Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dapat dilihat pada tabel berikut

ini :

Tabel 4.2. Umur Pegawai Dinas Pekerjaan Umum

Umur Jumlah Responden

(Orang) Persentase( %)

22-30 46 52.87

31-40 29 33.33

>40 12 13.79

Jumlah 87 100.00

Sumber : Data Primer, 20017

Berdasarkan data pada tabel 4.2 diatas menunjukan bahwa pegawai dengan

umur antara 22-30 tahun paling banyak yakni 46 orang (52,87%), selanjutnya

umur antara 31-40 tahun sebanyak 29 orang (33,33%), kemudian diatas umur 40

tahun sebanyak 12 orang (13,79%). Hal ini menujukan bahwa rata-rata pegawai

pada Dinas Pekerjaan Umum merupakan pegawai yang berada pada masa usia

produktif, sehingga diharapkan mampu melaksanakan tugas dengan baik dalam

organisasi.

4.2.3 Masa Kerja

Masa kerja merupakan faktor penting dalam karir pegawai karena semakin

lama masa kerjanya maka akan diikuti dengan banyaknya pengalaman kerja

pegawai tersebut. Masa kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dapat dilihat pada

tabel 4.3 sebagai berikut :

49

Tabel 4.3 : Masa Kerja Pegawai

Masa Kerja

(Tahun)

Jumlah Responden

(Orang) Persentase( %)

<5 16 18.39

6-10 28 32.18

11-15 43 49.43

Jumlah 87 100.00

Sumber : Data Primer, 2017

Berdasarkan data dari tabel 4.3 diatas menunjukan bahwa sebanyak 43

orang (49,43%) memiliki masa kerja dibawah 11-15 tahun, sementara masa kerja

antara 6 – 10 tahun sebanyak 28 orang (32,18%), dan dibawah 5 tahun sebanyak

16 orang (18,39%). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pegawai pada Dinas

Pekerjaan Umum telah memiliki pengalaman kerja yang cukup sehingga

diharapkan mampu melaksanakan tugas/bekerja dengan baik.

4.2.4 Jenis Kelamin

Berdasarkan data yang ada, jenis kelamin yang bekerja pada Dinas

Pekerejaan Umum dapat dilihat pada tebel berikut:. :

Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden

(Orang) Persentase( %)

Laki-laki 74 85.06

Perempuan 13 14.94

Jumlah 87 100.00

Sumber : Data Primer, 2017

Berdasarkan data dari tabel 4.4 diatas menunjukan bahwa sebanyak 74

orang (85,06%) yang bekerja pada Dinas Pekerjaan Umum adalah laki-laki

sedangkan perempuan sebanyak 13 orang (14,94%). Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum adalah mayoritas laki-

laki.

50

4.3 Deskripsi Variabel

Berdasarkan hasil kuesioner yang telah diedarkan kepada responden dalam

penelitian ini sesuai hasil obyektif, maka masing-masing dari variabel yang terdiri

atas pengembangan karir (X) (perencanaan karir dan manajemen karir) dan

variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan sebagai berikut :

4.3.1 Deskripsi Pengembangan Karir

Variabel pengembangan karir dalam penelitian ini merupakan suatu proses

dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk

mencapai tujuan-tujuan karirnya. Lebih rinci atas tanggapan pegawai terhadap

variabel pengembangan karir dapat dilihat dari hasil kuesioner yang telah

diedarkan, hasil tersebut menunjukan sebagai berikut :

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan Karir

Variabel Penelitian

Indikator

Jawaban Responden (skor)

Mean Ket SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1)

f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)

Pengembangan Karir

X1.1 33 37.93 45 51.72 9 10.34 0 0.00 0 0.00 4.31 Baik

X1.2 26 29.89 35 40.23 25 28.74 1 1.15 0 0.00 4.06 Baik

X1.3 24 27.59 46 52.87 17 19.54 0 0.00 0 0.00 4.06 Baik

Rata-rata indikator 4.14 Baik

X1.4 25 28.74 44 50.57 18 20.69 0 0.00 0 0.00 4.04 Baik

X1.5 25 28.74 37 42.53 25 28.74 0 0.00 0 0.00 4.02 Baik

X1.6 34 39.08 44 50.57 8 9.20 1 1.15 0 0.00 4.18 Baik

Rata-rata Indikator 4.08 Baik

Sumber : Data Primer Diolah, 2017

Berdasarkan data pada tabel 4.5 diatas dapat dilihat hasil tanggapan

responden terhadap pernyataan yang diajukan sehubungan dengan variabel

pengembangan karir yakni sebagai berikut; kinerja menjadi pertimbangan dalam

pengembangan karir pegawai diperoleh hasil yang menunjukan bahwa sebanyak

33 orang atau 37,93% responden memberikan tanggapan sangat setuju, sebanyak

51

45 orang atau 51.72% memberikan tanggapan setuju, kemudian sebanyak 9 orang

atau 10,34% memberikan tanggapan netral, dari hasil ini diperoleh tanggapan dari

responden yang berarti bahwa pengembangan karir dapat mempengaruhi kinerja.

Berdasarkan pernyataan, Pengembangan karir harus di lakukan pada setiap

pegawai untuk memiliki potensi yang baik, diperoleh hasil yang menunjukan

bahwa sebanyak 26 orang atau 29,89% responden memberikan tanggapan sangat

setuju, sebanyak 35 orang atau 40,23% responden memberikan tanggapan setuju,

sebanyak 25 atau 28,74% responden memberikan tanggapan netral, dan responden

memberikan tanggapan sebanyak 1 orang atau 1.15% tidak setuju. Ini berarti

bahwa dalam proses mutasi harus dilakukan pada setiap pegawai, dengan tujuan

agar pegawai dapat menciptakan potensi yang baik.

Berdasarkan pernyataan; kerjasama yang baik dan didukung jaringan kerja

yang baik pula akan menyelesaikan pekerjaan lebih baik, diperoleh hasil yang

menunjukan bahwa sebanyak 24 orang atau 27,89% responden memberikan

tanggapan sangat setuju dan sebanyak 46 orang atau 52,87% responden

memberikan tanggapan setuju, sebanyak 17 orang atau 19,54% memberikan

tanggapan netral, dari hasil tanggapan responden tersebut menunjukan bahwa

kerjasama dari rekan kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai.

Berdasarkan tabel diatas diperoleh hasil tanggapan responden atas

pertanyaan yang diajukan terhadap variabel promosi yakni sebagai berikut :

program Promosi jabatan dapat mempengaruhi kinerja pegawai, diperoleh hasil yang

menunjukan bahwa sebanyak 25 orang atau 28,74% responden memberikan

tanggapan sangat setuju dan sebanyak 44 orang atau 50,57% responden

52

memberikan tanggapan setuju, sebanyak 18 orang atau 20,69% memberikan

tanggapan netral, dari hasil tanggapan responden tersebut menunjukan bahwa

promosi jabatan dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

Untuk pernyataan; program pendidikan dan pelatihan dapat mempengaruhi

kinerja pegawai, diperoleh hasil yang menunjukan bahwa sebanyak 25 orang atau

28,74% responden memberikan tanggapan sangat setuju, sebanyak 37 orang atau

42,53% responden memberikan tanggapan setuju, sebanyak 25 orang atau 28,74%

responden memberikan tanggapan netral, dari hasil tanggapan responden tersebut

menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan dapat mempengaruhi kinerja

pegawai.

Berdasarkan pertanyaan diatas, setiap pegawai mempunyai hak yang sama

untuk diberikan pendidikan dan pelatihan, diperoleh hasil tanggapan responden,

sebanyak 34 orang atau 50,57% responden memberikan tanggapan sangat setuju,

sebanyak 8 orang atau 9,20% responden memberikan tanggapan setuju, sebanyak

4 orang atau 4.60% memberikan tanggapan netral sementara sebanyak 1 orang

atau 1.15% yang memilih jawaban tidak setuju. Dari hasil tanggapan responden

tersebut menunjukan bahwa pelatihan adalah hak setiap pegawai dan seharusnya

ada kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan.

4.3.2 Kinerja Pegawai (Y)

Tercapainya visi dan misi dari organisasi merupakan target akhir dari

pelaksanaan setiap tugas-tugas dalam organisasi. Organisasi yang satu dengan

organisasi yang lainnya, tentu sangat berbeda visi dan misi yang diinginkan, hal

ini tergantung pada bidang kegiatan yang dilaksanakan suatu organisasi.

53

Mengetahui kinerja pegawai berarti berusaha untuk mempelajari serta

memahami kinerja yang dimiliki oleh pegawai dalam sebuah organisasi. Dengan

kata lain, mengetahui kinerja pegawai menjadi sangat penting atau memiliki nilai

yang amat strategis. Informasi mengenai kinerja pegawai, indikator-indikator dan

faktor-faktor yang ikut berpengaruh terhadap kinerja pegawai sangat penting

untuk diketahui, sehingga menganalisis kinerja hendaknya dapat diterjemahkan

sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan

kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya.

Dalam menilai kinerja pegawai sangat ditentukan oleh fungsi yang

diemban oleh pegawai terhadap tugas-tugas yang akan dilakukan. Dalam fungsi

tersebut terkandung suatu tujuan dan sasaran yang aka dicapai oleh organisasi

dalam periode tertentu. Tujuan dan sasaran tersebut akan mengarahkan setiap

pegawai untuk bertindak efektif dan efisien agar dapat memberikan kontribusi

yang maksimal bagi organisasi. Olehnya itu dalam memahami kinerja tidak

semata-mata didasarkan oleh kebutuhan untuk bekerja tetapi lebih dari itu, dibalik

kebutuhan untuk bekerja terkandung suatu hasil yang perlu dicapai.

Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seluruh pegawai

dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Berdasarkan hasil

penelitian yang dilakukan oleh penulis pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi

Sultra sesuai dengan pedoman PERKA BKN No.1 Tahun 2013 tentang penilaian

kinerja pegawai yang terdiri dari dua kriteria penilaian yaitu Sasaran Kerja

54

Pegawai dan Perilaku Kerja yang dilakukan terhdap 87 Pegawai Negeri Sipil pada

bidang tenaga kerja, maka diperoleh data hasil penelitian sebagai berikut :

Tabel 4.6 Penilaian Sasaran Kerja Pegawai

No Nilai SKP Keterangan

1 83.00 (Baik)

2 85.00 (Baik)

3 82.00 (Baik)

4 87.00 (Baik)

5 85.00 (Baik)

6 82.00 (Baik)

7 84.00 (Baik)

8 83.00 (Baik)

9 85.00 (Baik)

10 84.00 (Baik)

11 85.00 (Baik)

12 85.00 (Baik)

13 85.00 (Baik)

14 84.00 (Baik)

15 82.00 (Baik)

16 85.00 (Baik)

17 85.00 (Baik)

18 86.00 (Baik)

19 84.00 (Baik)

20 84.00 (Baik)

21 84.00 (Baik)

22 84.00 (Baik)

23 84.00 (Baik)

24 85.00 (Baik)

25 81.00 (Baik)

26 87.00 (Baik)

27 84.00 (Baik)

28 85.00 (Baik)

29 85.00 (Baik)

30 84.00 (Baik)

31 83.00 (Baik)

32 82.00 (Baik)

33 84.00 (Baik)

55

34 83.00 (Baik)

35 84.00 (Baik)

36 83.00 (Baik)

37 84.00 (Baik)

38 83.00 (Baik)

39 84.00 (Baik)

40 85.00 (Baik)

41 82.00 (Baik)

42 83.00 (Baik)

43 83.00 (Baik)

44 82.00 (Baik)

45 83.00 (Baik)

46 82.00 (Baik)

47 83.00 (Baik)

48 82.00 (Baik)

49 85.00 (Baik)

50 84.00 (Baik)

51 84.00 (Baik)

52 86.00 (Baik)

53 82.00 (Baik)

54 85.00 (Baik)

55 87.00 (Baik)

56 85.00 (Baik)

57 88.00 (Baik)

58 85.00 (Baik)

59 82.00 (Baik)

60 84.00 (Baik)

61 82.00 (Baik)

62 84.00 (Baik)

63 82.00 (Baik)

64 82.00 (Baik)

65 82.00 (Baik)

66 84.00 (Baik)

67 85.00 (Baik)

68 83.00 (Baik)

69 83.00 (Baik)

70 86.00 (Baik)

71 85.00 (Baik)

72 83.00 (Baik)

56

73 85.00 (Baik)

74 82.00 (Baik)

75 86.00 (Baik)

76 86.00 (Baik)

77 83.00 (Baik)

78 84.00 (Baik)

79 82.00 (Baik)

80 84.00 (Baik)

81 82.00 (Baik)

82 83.00 (Baik)

83 84.00 (Baik)

84 84.00 (Baik)

85 87.00 (Baik)

86 80.00 (Baik)

87 82.00 (Baik)

Sumber : SKP, Dinas PU Provinsi Sultra, 2017

Berdasarkan tabel diatas dinyatakan bahwa 87 pegawai yang diteliti memiliki

sasaran kerja yang baik.

Perilaku Kerja

Parameter yang digunakan untuk mengukur perilaku kerja adalah orientasi

pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan khusus bagi pejabat

struktural ditambah satu dimensi yaitu kepemimpinan. Definisi operasional dari

indikator-indikator tersebut adalah sebagaimana dijelaskan dalam penjelasan pasal

demi pasal dalam PERKA BKN No.1 Tahun 2013. Yang dimaksud dengan

“orientasi pelayanan” adalah sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan

pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan,

rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.

Integritas” didefinisikan sebagai kemampuan untuk bertindak sesuai

dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi, sedangkan “komitmen”

57

merupakan kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan

PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan

dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan, maka

diperoleh data sebagai berikut :

Tabel 4.7 Penilaian Perilaku Kerja Pegawai

No Orientasi

pelyanan Integritas Komitmen Disiplin Kerjasama Nilai Keterangan

1 85.36 80 79 79 79 80 (Baik)

2 84.56 85 85 86 86 85 (Baik)

3 87.00 78 77 76 77 79 (Baik)

4 78.24 85 85 85 80 83 (Baik)

5 85.64 84 84 83 84 84 (Baik)

6 86.91 82 82 82 81 83 (Baik)

7 86.66 81 82 85 81 83 (Baik)

8 87.26 79 80 79 79 81 (Baik)

9 83.97 85 85 85 82 84 (Baik)

10 82.36 81 81 85 82 82 (Baik)

11 81.23 82 85 85 80 83 (Baik)

12 83.31 83 83 85 81 83 (Baik)

13 82.54 85 80 82 85 83 (Baik)

14 82.43 82 83 84 81 82 (Baik)

15 81.21 82 85 85 82 83 (Baik)

16 82.23 84 84 84 85 84 (Baik)

17 83.23 84 84 83 82 83 (Baik)

18 82.24 84 84 83 81 83 (Baik)

19 83.28 81 81 81 80 81 (Baik)

20 81.23 82 84 82 82 82 (Baik)

21 83.21 82 82 82 82 82 (Baik)

22 81.78 80 83 85 82 82 (Baik)

23 83.27 81 81 82 82 82 (Baik)

24 83.24 84 85 82 82 83 (Baik)

25 82.34 79 82 80 79 80 (Baik)

26 82.24 82 90 78 78 82 (Baik)

27 83.24 82 82 83 82 82 (Baik)

28 81.79 84 85 85 85 84 (Baik)

29 82.32 84 84 84 83 83 (Baik)

30 82.45 83 83 83 83 83 (Baik)

58

31 81.89 84 87 85 84 84 (Baik)

32 82.67 78 77 76 77 78 (Baik)

33 84.23 81 90 77 77 82 (Baik)

34 83.23 80 90 77 77 81 (Baik)

35 82.56 82 90 77 78 82 (Baik)

36 83.41 80 90 77 77 81 (Baik)

37 82.76 82 90 78 78 82 (Baik)

38 82.29 80 90 77 78 81 (Baik)

39 83.41 81 90 78 78 82 (Baik)

40 82.23 80 82 80 80 81 (Baik)

41 83.22 79 79 77 78 79 (Baik)

42 82.37 78 79 78 78 79 (Baik)

43 83.35 78 79 78 78 79 (Baik)

44 81.78 78 78 78 78 79 (Baik)

45 84.23 79 79 79 79 80 (Baik)

46 82.39 78 78 78 78 79 (Baik)

47 83.32 78 79 79 79 80 (Baik)

48 83.11 78 78 78 78 79 (Baik)

49 84.31 83 85 85 83 84 (Baik)

50 83.25 88 85 85 85 85 (Baik)

51 83.21 92 92 92 92 90 (Sangat

Baik)

52 83.71 88 86 88 85 86 (Baik)

53 82.31 76 78 77 76 78 (Baik)

54 82.31 83 83 83 83 83 (Baik)

55 83.32 90 88 87 87 87 (Baik)

56 83.21 83 87 82 82 83 (Baik)

57 82.22 87 82 82 82 83 (Baik)

58 82.31 87 79 79 78 81 (Baik)

59 82.45 87 82 83 83 83 (Baik)

60 82.31 78 78 78 77 79 (Baik)

61 82.56 87 81 80 80 82 (Baik)

62 83.42 88 83 83 83 84 (Baik)

63 82.56 87 82 81 81 83 (Baik)

64 82.45 87 84 83 83 84 (Baik)

65 83.13 84 83 83 82 83 (Baik)

66 82.42 85 81 81 85 83 (Baik)

67 83.32 86 82 85 85 84 (Baik)

68 82.12 85 83 83 85 84 (Baik)

69 83.14 85 85 80 82 83 (Baik)

70 83.21 81 82 83 84 83 (Baik)

59

71 83.21 86 82 85 85 84 (Baik)

72 83.23 90 84 84 84 85 (Baik)

73 82.21 85 84 84 83 84 (Baik)

74 83.21 84 84 84 83 84 (Baik)

75 82.24 82 81 81 81 81 (Baik)

76 82.35 83 82 84 82 83 (Baik)

77 82.34 83 82 82 82 82 (Baik)

78 84.21 85 80 83 85 83 (Baik)

79 82.67 83 81 81 82 82 (Baik)

80 83.32 84 84 85 82 84 (Baik)

81 82.34 79 79 82 80 80 (Baik)

82 84.21 81 82 90 78 83 (Baik)

83 82.37 83 82 82 83 82 (Baik)

84 81.56 85 84 85 85 84 (Baik)

85 82.46 84 84 84 84 84 (Baik)

86 83.27 84 83 83 83 83 (Baik)

87 84.21 84 84 87 85 85 (Baik)

Sumber: Data Primer , 2017

Berdasarkan tabel diatas dinyatakan bahwa perilaku kerja pegawai dari 87

pegawai semua dikatakan baik.

4.4 Hasil Analisis Regresi

Berdasarkan hasil analisis regresi linear sederhana dengan menggunakan

program SPSS, diperoleh hasil perhitungan sebagaimana ditunjukan pada tabel

dibawah ini :

Tabel 4.8 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana

Variabel Koefisien (b) t hitung Signifikan

Pengembangan Karir 0,721 9,585 0,000

Koefisien Korelasi (R) = 0,721

R Square (R2) = 0,519

Standar Error = 1,034

Sumber: Lampiran 4

Berdasarkan data pada tabel 4.8 diatas, maka dapat dikemukakan beberapa

hal sebagai berikut:

60

1. Nilai R (koefisien korelasi) sebesar 0,721 menunjukan bahwa keeratan

hubungan langsung antara variabel pengembangan karir (X) terhadap

kinerja (Y) adalah sebesar 72,1%, dimana angka korelasi ini tergolong

kuat, artinya pengembangan karir mempunyai hubungan yang searah

dalam mempengaruhi kinerja pegawai.

2. Nilai R Square (R2) sebesar 0,519 menunjukan bahwa pengaruh variabel

pengembangan karir (X) terhadap variabel kinerja (Y) sebesar 51,9%,

selebihnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini sebesar 48,1%. Pengaruh variabel bebas ini cukup besar,

sehingga dapat dikatakan bahwa pengaruh pengembangan karir terhadap

kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum cukup besar dan signifikan

Dengan demikian maka model regresi yang menyatakan pengaruh

pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dapat

dinyatakan sebagai berikut:

Y = 0,721X

Dimana:

Y= Kinerja Pegawai

X = Pengembangan karir

b = Koefisien regresi

4.5 Pengujian Hipotesis

Untuk melakukan pengujian hipotesis dalam penelitian ini digunakan uji t

sebagai berikut :

61

Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) diperoleh bahwa nilai probabilitas

0,000 < nilai α=0,05, ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

pengembangan karir (X) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Dinas Pekerjaan

Umum. Yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima (H0 ditolak).

4.6 Pembahasan Hasil Analisis Penelitian

Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi linear sederhana dengan

menggunakan program SPSS, diperoleh nilai koefisien regresi yang menunjukan

pengaruh yang signifikan antara variabel pengembangan karir terhadap variabel

kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum yang bertanda positif. Ini

menunjukan bahwa pelaksanaan program pengembangan karir yang baik akan

meningkatkan kinerja pegawai dalam bekerja. Dengan pelaksanaan program

pengembangan karir dalam hal ini terkait dengan mutasi, promosi dan pelatihan

yang baik maka pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan akan

memanfatkan potensi serta kemampuan dirinya secara maksimal yang bertujuan

untuk karir bagi pegawai yang lebih baik kedepannya. Hal ini sesuai dengan

penjelasan oleh Flippo (1993:291) bahwa program pengembagan karir yang

efektif adalah yang berhubungan dengan penyelesaian karir seseorang dengan

kesempatan-kesempatan karir yang diberikan sesuai kebutuhan perusahaan atau

istansi pemerintah melalui program mutasi, promosi dan pelatihan. Selanjutnya

tentang pengembangan karir akan meningkatkan motivasi kerja pegawai dimana

pegawai akan bekerja lebih baik dan dapat membangkitkan, mengarahkan

semangat kerja serta memelihara prilaku kerja yang baik diistansi dimana pegawai

tersebut bekerja, hal ini dijelaskan pula oleh Simamora (2004:327)

62

mengemukakan bahwa kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan tertentu

yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik

jumlah maupun kualitasnya. Disamping didukung oleh teori diatas, juga didukung

oleh penelitian sebelumnya seperti penelitian Sany Maya Rachmatika, 2015 yang

menyatakan bahwa pegembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Semakin baik program pengembangan karir akan semakin baik pula

disiplin pegawai, hal ini akan menjadikan pegawai menaati peraturan yang

berlaku di instansi tempat bekerja dan mendorong gairah kerja demi terwujudnya

tujuan instansi, karena tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik maka sulit bagi

suatu instansi untuk mencapai tujuannya. hal ini senada dengan yang

dikemukakan oleh Siswanto (1997:85) bahwa disiplin merupakan sikap yang

menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang

berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta sangup menjalankan,

dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan. Adapun ia melanggar peraturan

maka ia tidak boleh menolak dalam arti menerima sangsi-sangsi sesuai dengan

peraturan yang berlaku.

Sedangkan pelayanan yang baik sebagai pengaruh dari pengembangan

karir, mendorong pegawai mengabdikan dirinya untuk melayani orang lain,

mempunyai sikap dan prilaku yang baik dan melakukan pelayanan sebaik-baiknya

kepada masyarakat sehingga diharapkan pegawai akan bekerja sungguh-sungguh

dan melakukan pelayanan secara profesional Moekijat (1984 : 1) mengemukakan

bahwa pelayanan yang baik adalah kegiatan yang dilakukan untuk mengamalkan

63

dan mengabdikan diri kepada orang lain, juga merupakan salah satu dorongan

atau motivasi untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Manusia berusaha baik

melalui aktifitas sendiri maupun secara tidak langsung melibatkan orang lain.

Pengembangan karir merupakan tanggung jawab suatu instansi khususnya

Dinas Pekerjaan Umum yang menyiapkan pegawai dengan kualifikasi dan

pengalaman tertentu, agar pada waktu dibutuhkan oleh instansi sudah memiliki

pegawai dengan kualifikasi tertentu. Jadi yang dilakukan pegawai adalah bekerja

sebaik mungkin, mengikuti semua pelatihan yang diberikan, menunggu

kesempatan kenaikan jabatan dan biasanya menurut saja menduduki jabatan yang

ditawarkan oleh instansi.

Pengembangan karir tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individual

saja, karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan instansi. Untuk

mengarahkan pengembangan karir agar menguntungkan instansi dan pegawai,

instansi perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik

kepada pegawai dan membangun suatu lingkungan kerja yang nyaman untuk

meningkatkan kemampuan dan keinginan pegawai dalam melaksanakan

pengembangan karir.

64

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan

bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pengembangan karir

terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum yang menunjukan bahwa

semakin baik pelaksanaan pengembangan karir (perencanaan karir dan

manajemen karir) di Dinas Pekerjaan Umum maka kinerja pada instansi tersebut

akan semakin meningkat.

5.2 Saran

1. Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan, maka disarankan agar pihak

Dinas Pekerjaan Umum dapat meningkatkan proses pengembangan karir

pegawai (perencanaan karir dan manajemen karir) dan melakukan upaya-

upaya peningkatan yang diperlukan guna semakin baiknya proses

pengembangan karir yang ada, karena dengan proses pengembangan karir

yang baik akan dapat meningkatkan kinerja pegawai akan semakin baik

dan akan terwujud.

2. Persepsi pegawai atas program pendidikan dan pelatihan dapat

mempengaruhi kinerja pegawai, memiliki rata-rata terendah

3. Sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang ingin melakukan

penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan pengaruh pelaksanaan

program pengembangan karir terhadap kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Andrian, Irianto. 2001. Panduan Pengembangan Organisasi. Penerbit Andi.

Yogyakarta.

Bambang Wahyudi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita.

Burlian, 2012. “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Balai

Karantina Ikan Polonia Medan”.Skripsi tidak dipublikasikan

Edwin B. Flippo, 2007, Manajemen Peronalia, Jilid I, Erlangga Jakarta.

Flippo, Edwin B. 1993. Manajemen Personalia, BPFE. UGM. Yogyakarta.

Gomes, Faustino Cardoso, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Ofset,

Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-2. BPFE.

Yogyakarta

Hasibuan, Malayu SP. 2001. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah.

Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung.

--------------2005. Manajemen sunberdaya manusia perusahaan. Bandung

:Remaja Rosdakarya.

Manullang,1985. Manajemen Personalia. Aksara Baru. Jakarta.

Megginson, Leon. C. 1981, Organisasi Bihavior; Development Managerial, New

York, Hopper, Publishar.

Nawawi, H. Hadari. 1998. Metode Penelitian Deskriptif. Gajah Mada University

Press. Yogyakarta.

Nitisemito, Alex,1996. Manajemen Personalia, Jakarta : Graha Indonesia.

--------------2003. Manajemen Personalia. Cetakan ke-7. Graha Indonesia Jakarta.

Notoatmojo, Soekidjo, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka

Cipta Jakarta.

Renaldy Massie, 2015. “Pengaruh Perencanaan Karir, Pelatihan Dan

Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri

Provinsi Sulawesi Utara”. Jurnal

Ridwan, 2005, Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Alfabeta,

Bandung.

Rivai, Veithzal. 2004. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi. PT. Raja Grafindo

Persada. Jakarta.

Syahrul Said, 2012. Pengaruh Pelaksanaan program Pegembangan karir dalam

meningkatkan kinerja pegawai di Kelurahan Rahandounu Kec. Poasia

Kota Kendari. Skripsi tidak terbit.

Sany Maya, 2015. Pengaruh Evaluasi Pelatihan Dan Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta. Skripsi yang

tidak dipublikasikan.

Siagian, Sondang P, 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bumi Aksara.

Jakarta.

Singarimbun, 1995, Metode Penelitian Survei, Edisi Revisi, PT. Pustaka LP3ES,

Jakarta

Simamora Henry, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia, STIE., YKPN,

Yogyakarta.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, STIE

YKPN. Yogyakarta

Solimun. 2002, Multivariate Analysis Structural Equation Modelling (SEM)

Lisrel dan Amos. Fakultas MIPA, Universitas Brawijaya.

Suprihanto, 2000. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi YKPN.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. CV.Alfabeta:

Bandung.

Sunarto, 1994. Perkembangan Peserta Didik, Departemen Pendidikan Dan

Kebudayaan: Jakarta.

Sudarmanto, R.Gunawan. (2005). Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS.

Graha Ilmu. Yogyakarta.

Sulistiyani dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu:

Yogyakarta.

Stoner, James A.F., & Charles Wankel, (1986). Management, Third Edition,

Prentice-Hall International, Inc., Englewood Clffes, New Jersey.

Husein., 2005, Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Lampiran 1. Angket Penelitian

Judul :

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM

A. Petunjuk Pengisian Angket

1. Mohon dengan hormat bantuan dan kesedian bapak/ibu/sdr untuk menjawab

seluruh pernyataan yang ada.

2. Beri tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban yang bapak/ibu/sdr

paling sesuai dengan keadaan sebenarnya.

3. Ada lima alternatif jawaban berdasarkan skala Likert, yaitu :

a. Sangat setuju (5)

b. Setuju (4)

c. Netral (3)

d. Tidak setuju (2)

e. Sangat tidak setuju (1)

B. Karateristik Responden

a. Umur : ……………tahun

b. Jenis kelamin : laki-laki/perempuan*)

c. Pengkat/Golongan : …………………

d. Masa kerja : ……………tahun

e. Pendidikan terakhir : …………………

*Coret yang tidak perlu

Variabel Pengembangan Karir

No Pernyataan

Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

Perencanaan Karir

1 Kinerja menjadi pertimbangan dalam

pengembangan karir pegawai

2 Pengembangan karir harus di lakukan pada

setiap pegawai untuk memiliki potensi yang

baik

3 Kerjasama yang baik dan didukung jaringan kerja

yang baik pula akan menyelesaikan pekerjaan

lebih baik

Manajemen Karir

4 Program Promosi jabatan dapat mempengaruhi

kinerja pegawai

5 Program pendidikan dan pelatihan dapat

mempengaruhi kinerja pegawai

6 Setiap pegawai mempunyai hak yang sama untuk

diberikan Pendidikan dan pelatihan

Kinerja Pegawai

No Pernyataan Penilaian

Sasaran Kerja Pegawai

60 %

1 Menerima dan mencatat Hasil Kegiatan sesuai prosedur

yang berlaku untuk proses lebih lanjut

2 Memeriksa data Hasil Progres Pekerjaan

3 Mengelompokkan data Administrasi Pengawasan Jalan

sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang berlaku untuk

proses lebih lanjut

4 Memroses hasil evaluasi pemeliharaan jembatan sesuai

dengan proses dan ketentuan yang berlaku sebagai wujud

pelayanan prima

Perilaku Pegawai

1 Orientasi Pelayanan

40%

Saya pegawai Dinas Pekerjaan Umum dalam melakukan

pelayanan kepada masyarakat selalu ditanggapai dengan baik,

begitu pula dengan pelayanan antar sesama pegawai dapat

terjalin dengan baik

2 Integritas

Saya adalah pegawai yang mempunyai kemampuan untuk

bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam

organisasi

3 Komitmen

Saya merupakan pegawai yang mempunyai kemauan dan

mempunyai kemampuan untuk dapat menyeimbangkan antara

sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi

4 Disiplin

Saya adalah pegawai yang sanggup untuk menaati kewajiban

dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan

perundang-undangan atau peraturan kedinasan

5 Kerjasama

Saya adalah pegawai yang mempunyai kemauan dan

kemampuan untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan,

bawahan baik dalam unit kerjanya maupun instansi lain dalam

menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang

diembannya

6 Kepemimpinan

Saya adalah pegawai yang mempunyai motivasi untuk

memiliki jiwa kepemimpinan

Hasil Output Validitas

Hasil Output Reliabilty

Hasil Output Regresi

Maping Penelitian Terdahulu

No Nama, Tahun, Judul Variabel Alat

Analisis Hasil Persamaan Perbedaan

1

Sany Maya Rachmatika,

2015 dengan judul :

Pengaruh Evaluasi

Pelatihan Dan

Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Pegawai

Negeri Sipil Kota

Yogyakarta

- Evaluasi pelatihan

Pengembangan karir

- Kinerja

Regresi

Linear

Berganda

Hasil penelitian pada tahap

signifikansi 5% menemukan

bahwa: (1) Evaluasi pelatihan

berpengaruh positif terhadap

kinerja Pegawai Negeri Sipil

Kota Yogyakarta. (2)

Kebutuhan pengembangan karir

berpengaruh positif terhadap

kinerja Pegawai Negeri Sipil

Kota Yogyakarta sebesar.

Sama-sama

membahas tentang

pengembangan

karir Terhadap

kinerja

- Objek penelitian

- Peneliti sebelumnya

menambahkan evaluasi

pelatihan

2 Syahrul Said (2012)

dengan judul Pengaruh

Pelaksanaan program

Pegembangan karir dalam

meningkatkan kinerja

pegawai di Kelurahan

Rahandounu Kec. Poasia

Kota Kendari

- Pengembangan karir

- Kinerja

Regresi

linear

Berganda

Hasil penelitian ini menunjukan

adanya peningkataan koordinasi

antara seluruh aparat baik

perencanaan dan pelaksanaan

program pengembangan karir

dalam meningkatkan kinerja.

Sedangkan faktor-faktor yang

mempengaruhi yaitu motivasi

kerja, dan juga bahwa

pengembangan karir

mempunyai pengaruh terhadap

kinerja pegawai.

Sama-sama

membahas tentang

pengembangan

karir terhadap

kinerja pegawai

- Objek penelitian

3 Muhammad D Burlian

(2012) dengan judul;

Pengaruh Pengembangan

Karir Terhadap Kinerja

Pegawai Balai Karantina

Ikan Polonia Medan

- Kualitas Pelayanan

- Pengembangan karir

- Kinerja

Regresi

linear

Hasil uji parsial menunjukkan

bahwa hipotesis yang

menyatakan bahwa terdapat

pengaruh pengembangan karir

terhadap kinerja pegawai Balai

Karantina Ikan Polonia,

terbukti. Hal ini menunjukkan

bahwa kebijakan pengembangan

karir yang diterapkan oleh

manajemen Balai Karantina

Ikan Polonia Medan sangat

Sama-sama

membahas tentang

kualitas pelayanan

dan pengaruhnya

terhadap loyalitas

- Obyek penelitian

mempengaruhi tingkat kinerja

pegawai yang terlihat melalui

dedikasi, loyalitas dan prestasi

pegawai.

4 Renaldy Massie, 2015

dengan judul; Pengaruh

Perencanaan Karir,

Pelatihan Dan

Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Museum Negeri

Provinsi Sulawesi Utara

- Perencanaan karir

- Pelatihan

- Pengembangan karir

- kinerja

Regresi

linear

berganda

Hasil penelitian menunjukan

bahwa perencanaan karir,

pelatihan dan pengembangan

karir memiliki pengaruh yang

positif terhadap kinerja pegawai

secara simultan dan secara

parsial variabel pengembangan

karir tidak memiliki pengaruh

sedangkan variabel perencanaan

karir dan pelatihan memiliki

pengaruh yang positif dan

signifikan.

Sam-sama

membahas tentang

pengembangan

karir dan

pengaruhnya

terhadap kinerja

- Obyek penelitian

- Pada penelitian sebelumnya

menambahkan perencanaan

karir, dan pelatihan sebagai

variabel bebas

5 Akmal Umar, 2015 dengan

judul; The Effect of

Motivation and Career

Development Against

Employees’ Performance

and Job Satisfaction of the

Governor Office South

Sulawesi Province

Indonesia

- Motivasi

- Pengembangan karir

- kinerja

Regresi

linear

berganda

Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa motivasi

secara signifikan mempengaruhi

kinerja melalui kepuasan kerja

pegawai. pengembangan karir

berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja

Sama-sama

membahas tentang

pengembangan

karir dan

pengaruhnya

terhadap kinerja

- Obyek penelitian

- Pada penelitian sebelumnya

menambahkan motivasi

sebagai variabel bebas

No Pengembangan Karir

∑ X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6

1 3 4 5 5 4 4 25

2 4 5 5 5 5 5 29

3 4 4 4 3 3 4 22

4 5 5 5 5 4 5 29

5 4 4 5 5 5 5 28

6 3 3 3 3 3 3 18

7 4 3 4 4 3 3 21

8 4 4 4 3 3 4 22

9 5 5 4 4 4 5 27

10 4 3 3 4 3 4 21

11 5 5 4 5 3 5 27

12 5 5 5 4 5 4 28

13 3 3 3 4 5 3 21

14 4 4 4 4 4 3 23

15 3 4 4 4 4 2 21

16 5 5 4 5 5 4 28

17 5 4 4 4 4 5 26

18 5 5 4 4 5 4 27

19 5 5 5 5 5 4 29

20 5 4 4 3 4 5 25

21 5 5 4 5 5 5 29

22 5 5 5 5 5 4 29

23 3 3 4 3 4 5 22

24 4 5 4 4 5 4 26

25 3 4 3 3 3 4 20

26 5 5 5 5 5 4 29

27 5 5 5 5 5 3 28

28 5 5 5 5 4 5 29

29 4 4 4 4 4 5 25

30 4 3 4 4 4 4 23

31 4 4 3 3 4 4 22

32 5 3 3 3 3 5 22

33 4 4 4 4 5 4 25

34 5 4 4 4 4 4 25

35 4 3 4 4 3 4 22

36 4 4 3 3 4 4 22

37 4 4 4 4 4 4 24

38 4 4 4 4 3 4 23

39 5 4 4 4 3 4 24

40 5 5 5 4 5 5 29

41 4 4 4 4 4 4 24

42 4 3 4 4 4 4 23

43 4 4 4 4 4 5 25

44 5 3 4 4 3 5 24

45 4 3 4 3 4 4 22

46 5 4 4 4 4 5 26

47 4 3 3 3 3 3 19

48 4 3 3 4 4 4 22

49 5 5 5 5 4 5 29

50 4 4 4 4 4 4 24

51 4 4 4 4 4 4 24

52 4 5 5 5 5 5 29

53 4 4 3 3 4 4 22

54 5 3 4 4 3 5 24

55 4 4 5 5 5 4 27

56 5 5 5 5 5 4 29

57 4 5 5 5 5 5 29

58 4 5 4 4 5 4 26

59 5 5 4 4 4 5 27

60 4 4 4 5 3 4 24

61 5 5 4 5 3 5 27

62 4 4 4 4 4 5 25

63 5 4 4 4 4 5 26

64 4 3 3 3 3 3 19

65 4 4 3 3 4 3 21

66 4 4 4 4 4 5 25

67 4 4 5 5 5 4 27

68 4 4 4 4 4 4 24

69 4 3 3 3 4 5 22

70 5 5 5 5 5 5 30

71 5 3 4 4 3 5 24

72 4 3 5 4 4 4 24

73 5 4 4 4 4 5 26

74 4 3 4 4 3 4 22

75 3 5 5 5 5 4 27

76 5 5 5 5 5 5 30

77 4 2 4 4 3 4 21

78 5 4 4 4 3 5 25

79 4 3 3 3 3 4 20

80 4 4 5 5 5 4 27

81 4 3 3 3 3 4 20

82 4 3 3 4 4 4 22

83 5 3 4 4 4 5 25

84 4 4 5 4 3 5 25

85 5 5 5 5 5 5 30

86 3 3 3 3 3 4 19

87 3 3 4 4 4 4 22

Rata-

rata 4.31 4.06 4.06 4.04 4.02 4.18