SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN ...

1

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA DINAS

SOSIAL TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI

KABUPATEN BULUKUMBA

ANDI BASO HENDRIYANOR

105720232710

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2016

2

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA DINAS

SOSIAL TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI

KABUPATEN BULUKUMBA

SKRIPSI

ANDI BASO HENDRIYANOR

105720232710

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar SarjanaEkonomi Pada Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar

JURUSAN MANAJEMEN

3

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2016

HALAMAN PENGESAHAN

Judul Proposal : Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja

Pegawai Pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi di

Kabupaten Bulukumba

Nama : ANDI BASO HENDRIYANOR

Stambuk : 10572 02327 10

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar

Makassar, Januari 2017

Telah diseminar hasilkan pada hari jum’at 13 Januari 2017

Menyetujui

4

Menyetujui

Pembimbing I Pembimbing II

Moh. Aris Pasigai, SE., MM. Muh. Nur Rasyid , SE., MM

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Jurusan Manajemen

Dr. H. Mahmud Nuhung. M.A. Moh. Aris Pasigai, SE., MM

KTAM : 497 794 NBM :1093485

5

KATA PENGANTAR

Tiada kata yang dapat penulis ungkapkan kecuali puji syukur atas kehadirat Allah SWT, atas

Rahmat dan ridho-Nyalah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.

Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk mengikuti ujian skripsi Jurusan Manajemen Program

Studi Ekonomi dan Bisnis di Universitas Muhammadiyah Makassar.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis telah melibatkan banyak pihak, baik secara langsung

maupun tidak langsung yang senantiasa memberikan aspirasi dan motivasi kepada penulis. Olehnya

itu pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terimakasih yang setinggi-tingginya kepada

Ayahanda dan Ibunda tercinta yang telah membesarkan, memberikan motivasi dan kasih sayangnya

baik dalam suka maupun duka tanpa mengenal putus harapan hingga penulis dapat menyelesaikan

studi sampai sekarang ini. Tidak lupa pula mengucapkan terimakasih atas bimbingan Bapak Moh.

Aris Pasigai, SE., MM selaku pembimbing I dan Bapak Muh. Nur Rasyid , SE., MM selaku

pembimbing II. Ucapan terimakasih juga di sampaikan kepada :

1. Drs. H. Abd. Rahman Rahim, SE, MM. Selaku Rektor Universitas Muhammadiyah

Makassar yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi di

Universitas Muhammadiyah Makassar.

2. Dr. H. Mahmud Nuhung, MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar.

6

3. Moh. Aris Pasigai, SE, MM selaku ketua Jurusan Manajemen.

4. Bapak dan Ibu dosen serta para staf dan pegawai Fakultas Ekonomi khususnya

Jurusan Manajemen atas segala ilmu yang telah di berikan.

5. Kedua orang tua penulis, Ayahanda dan Ibunda yang tak henti-hentinya mendoakan

dan membiayai penulis dengan segenap kemampuan, keiklasan dan kasih sayangnya

sehingga dalam menyusun skripsi bisa berjalan dengan lancar.

6. Saudara penulis yang memberikan semangat dan mengisi hari-hari penulis dengan

canda dan tawa.

7. Rekan-rekan mahasiswa Jurusan Manajemen dari generasi ke generasi, yang telah

berbagi suka duka sejak penulis menuntut ilmu di kampus ini.

8. Seluruh keluargaku yang tercinta yang memberikan support dan motivasi hingga

skripsi ini selesai.

9. Pimpinan, staf beserta Pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kabupaten Bulukumba yang telah bersedia menerima dan memberikan data/informasi

yang dibutuhkan sehubungan dengan pembahasan skripsi ini.

Dalam Penyusunan Skripsi ini, penulis menyadari terdapat banyak kekurangan, hal ini

disebabkan karena keterbatasan ilmu, wawasan dan pengalaman sehingga Skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan, maka dengan segala kerendahan hati, penulis meminta agar diberikan saran dan

kritik yang membangun guna perbaikan Skripsi ini.

Semoga Skripsi ini dapat memberikan manfaat kepada penulis pada khususnya, dan kepada

pembaca pada umumnya bagi kemajuan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi khususnya

dibidang ilmu Manajemen.

Makassar, Desember 2016

7

Penulis

8

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

Ketekunan membuat yang mustahil menjadi mungkin, yang

mungkin menjadi kemungkinan besar, dan kemungkinan besar

menjadi sebuah kepastian.

(Robert Half)

Do’a dan Tindakan adalah salah satu Senjata yang mampu

menembus sebuah mimpi yang nyata.

(Andi Baso Hendriyanor)

Semakin jauh kita berjalan maka semakin banyak yang akan

kita lihat dan menjadikan apa

yang kita lihat sebagai pengalaman hidup adalah salah satu

pelajaran dalam hidup.

(Anonim)

PERSEMBAHAN

10

DAFTAR ISI

Halaman

SAMPUL

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................................... ii

KATA PENGANTAR ............................................................................................... iii

11

MOTTO ................................................................................................................ vi

ABSTRAK .............................................................................................................. vii

DAFTAR ISI ........................................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xi

DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xii

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ................................................................... 1

B. Masalah Pokok ................................................................... 3

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ......................................... 3

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Sumber Daya Manusia ............................................... 5

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........................... 8

C. Pengertian Motivasi .................................................................... 9

1. Tujuan Pemberian Motivasi .................................................. 10

2. Asas – Asas Motivasi ............................................................ 10

3. Alat – Alat Motivasi ............................................................. 11

4. Jenis – Jenis Motivasi ........................................................... 12

5. Metode – Metode Motivasi ................................................. 12

6. Model – Model Motivasi ...................................................... 13

D. Teori Motivasi ............................................................................. 14

1. Teori Kebutuhan dari Maslow .............................................. 14

2. Teori Dua Faktor dari Herzberg ............................................ 16

3. Teori Prestasi ( Achivement ) dari McClelland ...................... 17

4. Teori Penguatan ( Reinforcement ) ....................................... 17

5. Teori Harapan ( Expectancy ) ............................................... 18

12

6. Teori Tujuan Sebagai Motivasi ............................................. 18

E. Pengertian Produktifitas ............................................................. 19

F. Pengertian Pegawai .................................................................... 20

G. Kerangka Pikir ............................................................................. 20

H. Hipotesis ..................................................................................... 22

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian .............................................. 23

B. Metode Pengumpulan Data ................................................. 23

D. Jenis dan Sumber Data ....................................................... 24

E. Definisi Operasional dan Variabel ...................................... 24

F. Metode Analisis ................................................................. 26

BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Nama dan Sejarah Singkat Perusahaan / Lembaga .............. 28

B. Visi dan Misi ...................................................................... 28

C. Struktur Organisasi ............................................................. 30

D. Job Description ................................................................... 31

BAB V. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian .................................................................. 38

1. Deskripsi Data ............................................................. 38

2. Analisis Deskriptif Pengaruh Motivasi

Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja

Pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Bulukumba ........................... 41

3. Hasil Analisi Regresi Linear Sederhana ................................. 50

B. Pembahasan ........................................................................ 52

13

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ........................................................................ 54

B. Saran .................................................................................. 54

Daftar Pustaka ................................................................................................ 56

LAMPIRAN

14

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pikir ................................................................................ 21

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ........................................................................ 30

15

DAFTAR TABEL

Tabel 5.1 Karakteristik Jenis Kelamin ................................................................... 39

Tabel 5.2. Karakteristik Tingkat Umur .................................................................. 40

Tabel 5.3. Karakteristik Tingkat Masa Kerja .......................................................... 40

Tabel 5.4. Karakteristik Tingkat Pendidikan .......................................................... 41

Tabel 5.5. Standar Penilaian ................................................................................. 42

Tabel 5.6. Variabel Motivasi (independen) ........................................................... 43

Tabel 5.7. Variabel Produktivitas (dependen) ...................................................... 46

Tabel 5.8. Koefisien (Coefficientsa) ...................................................................... 50

Tabel 5.9. Determinan R2 Model (Summaryb) ...................................................... 51

16

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dewasa ini suatu perusahaan atau organisasi sangat memerlukan sumber daya manusia.

Sebab dengan adanya sumber daya manusia, suatu perusahaan atau organisasi dapat berjalan

dengan baik. Tetapi, suatu perusahaan atau organisasi memerlukan sumber daya manusia yang

berkualitas agar mampu memberikan hasil yang diharapkan dengan cara memberikan motivasi

secara tepat.

Untuk memotivasi sumber daya manusia yang tepat digunakan motivasi ( alat-alat motivasi )

dalam bentuk material insentif yang diberikan berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar

dan dapat memberikan kebutuhan ekonomis, kemudian nonmaterial insentif diberikan berupa

barang atau benda yang tidak ternilai dimana hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani

saja, lalu yang terakhir kombinasi material dan nonmaterial insentif diberikan berupa material

( uang dan barang ) dan nonmaterial ( medali atau piagam); jadi memenuhi kebutuhan ekonomis

dan kepuasan atau kebanggaan rohani. Dalam penelitian ini penulis hanya memfokuskan pada alat

motivasi dalam bentuk insentif. Sehingga dengan motivasi tersebut dapat memberikan manfaat

bagi pegawai dan perusahaan.

Produktivitas seorang pegawai kadang-kadang belum dicurahkan sesuai dengan kecakapan

dan kemampuan yang dimilikinya. Hal ini mungkin disebabkan oleh berbagai faktor baik yang

bersifat internal maupun eksternal. Salah satu faktor

1

17

yang mungkin menjadi penyebab utama rendahnya produktivitas pegawai adalah kurangnya

tanggung jawab terhadap pekerjaan . Oleh karena itu, untuk mengoptimalkan produktivitas pegawai,

maka yang perlu mendapatkan perhatian sungguh-sungguh dari pihak manajemen suatu perusahaan

atau organisasi adalah motivasi kerja, sebab akan sangat menentukan dan mempengaruhi

produktivitas dan pencapaian tujuan.

Motivasi dalam arti kata bagaimana memanfaat tenaga kerja dengan memberikan dorongan

kerja yang maksimal. Dalam Usaha peningkatan memotivasi tenaga kerja dibahas dimana-mana dan

disarankan bagaimana menggunakan tenaga kerja. Peningkatkan produktivitas karyawan

merupakan tanggung jawab setiap perusahaan. Melalui para manajer, karyawan berusaha sekuat

tenaga dan dengan berbagai cara untuk semakin memaksimalkan potensi karyawan. Mengenai

peningkatan produktivitas karyawan bukan monopoli perusahaan yang mencari keuntungan,

melainkan juga merupakan kepentingan organisasi-organisasi yang menjual jasa pelayanannya

kepada masyarakat.

Sumber daya manusia merupakan hal yang terpenting dalam sebuah perusahaan. Tercapainya

suatu tujuan perusahaan tidak lepas dari produktivitas sumber daya manusia di dalamnya.

Produktivitas sumber daya manusia ditentukan oleh motivasi kerja sehingga dapat menimbulkan

semangat kerja dan melaksanakan pekerjaan dengan baik dan penuh rasa tanggung jawab dengan

begitu produktivitas kerja pegawai dapat meningkat kinerja.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik meneliti : “Pengaruh Motivasi Terhadap

Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi di

Kabupaten Bulukumba”.

B. Masalah Pokok

18

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut maka dapat dirumuskan masalah

pokok penelitian yaitu :

“Bagaimana pengaruh motivasi dalam bentuk insentif terhadap peningkatkan produktivitas

kerja pegawai pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi di Kabupaten Bulukumba”.

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Sehubungan dengan permasalahan, maka yang menjadi tujuan dalam penelitian ini

adalah Untuk mengetahui pengaruh motivasi dalam bentuk insentif terhadap peningkatan

produktivitas kerja pegawai pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi di Kabupaten

Bulukumba.

2. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan kegiatan penelitian adalah sebagai berikut :

a. Sebagai bahan informasi dan bahan masukan bagi pihak manajemen dalam rangka

penyusunan program-program mengenai pengembangan kinerja SDM yang

unggul.

b. Sebagai salah satu bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang berminat mengenai

masalah pengembangan SDM dan kinerja SDM.

19

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Manusia secara kodrat dan lahiriah mempunyai harkat, martabat dan nilai-nilai kepribadian

yang semuanya merupakan anugerah Tuhan yang mutlak dan tidak dapat diganggu gugat. Oleh

karena itu, manusia sebagai salah satu sumber daya yang utama dan terpenting dalam suatu

organisasi. Dalam mencapai tingkat efisiensi dan efektifitas yang optimal dalam mengkombinasikan

sumber-sumber daya dimana sumber daya manusia merupakan faktor determinan utama dari

keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi.

Sumber daya manusia menurut Hadari Nawawi, dalam bukunya “Perencanaan Sumber Daya

Manusia” ( 2001 : 37 ), manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang

disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja, dan lain-lain.

Selanjutnya menurut Faustino Cardoso Gomes, dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya

Manusia” ( 2003 : 1 ), sumber daya manusia adalah salah satu sumber daya yang terdapat dalam

organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum sumber daya yang

terdapat dalam perusahaan atau organisasi dapat dikelompokkan atas dua macam yaitu: sumber

daya manusia dan sumber daya non manusia.

Ranupandojo, Pengantar Manajemen, (2001: 15), dikatakan bahwa personalia dapat berdiri di

tengah-tengah 3 (tiga) kekuatan utama, yakni :

1. Perusahaan, yang berkeinginan untuk disediakan tenaga kerja yang mampu dan mau

bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan dalam memperluas usaha atau ekspansi.

2. Karyawan dan organisasi, yang menginginkan agar kebutuhan fisik dan psikologi mereka

dapat terpenuhi dan

5

20

3. Masyarakat umum, lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang dapat menginginkan agar

perusahaan mempunyai tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber

manusia dari perlakuan diskriminasi atas kepentingan perusahaan.

M. Manullang, Manajemen Personalia, (2002; 14), menyatakan bahwa Manajemen Personalia

adalah seni atau ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan

organisasi dapat direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja. Edwin B.

Flippo, Dasar-Dasar Organisasi, (1999: 128) bahwa Personnel Management adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan

perusahaan, individu dan masyarakat.

Sedangkan menurut Muchdarsyah Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (2003 :

4) mengemukakan bahwa manajemen adalah sebuah proses yang khas dan terdiri dari tindakan

perencanaan, pengorganisasian, penggkoordinasian dan pengawasan yang dilakukan untuk

menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber-sumber lainnya.

Sumber daya manusia yaitu kemampuan manusia yang merupakan hasil akal budinya disertai

pengetahuan serta pengalaman yang dikumpulkan dengan penuh kesadaran untuk memenuhi

kebutuhan secara individual serta sasaram-sasaran social. Manusia aktif dan dominant dalam setiap

kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan

organisasi. Sumber daya manusia sering disebut dengan istilah Manajemen Personalia.

Alex S. Nitisemito, Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2000 : 10) menyatakan bahwa

manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain perencanaan,

pengorganisasian dan pengawasan sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan

semakin semaksimal mungkin dakam pencapaian tujuan organisasi dan perusahaan.

21

T. Hani Handoko, Manajemen Sumber Daya Manusia (1996 : 5) menyatakan bahwa sumber daya

manusia adalah menarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai suatu tujuan baik tujuan individu maupun organisasi. Manajemen

personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi,

tujuannya adalah untuk memberikan pada organisasi sebuah kerja efektif. Untuk mencapai tujuan

ini. Studi tentang manajemen persinalia menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan

mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas)

dan tipe (kualitas) yang tetap.

Kalau Edwin B Plippo, Manajemen Personalia menyatakan bahwa manajemen personalia adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya

manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Definisi tersebut di atas secara umum disimpulkan bahwa Management Personalia terdiri atas 2

(dua) kelompok fungsi, yakni fungsi managerial dan fungsi operatif.

Fungsi managerial disini adalah merupakan fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana

untuk merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja tersebut

sehingga mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik.

Fungsi operatif, adalah sebagai berikut pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan

terhadap pentingnya manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan

sedemikian rupa sehingga mampu memberikan konstribusi yang maksimal terhadap organisasi dan

bagi pengembangan dirinya. Manajemen sumber daya manusia dianggap sebagai suatu gerakan

22

yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan semakin pentingnya sumber daya manusia

dalam suatu organisasi, adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengolahan dan

profesionalisme di bidang manajemen sumber daya manusia.

Menurut Malayu Hasibuan, dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” ( 2002 : 10

), manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan tenaga kerja

agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Alex S. Nitisemito , dalam bukunya “ Manajemen Personalia” (1998:10), manajemen sumber

daya manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing,

controlling, sehingga efektifitas dan efisiensi sumber daya manusia dapat ditingkatkan semaksimal

mungkin dalam mencapai tujuan.

Selanjutnya Manulang, dalam bukunya “ Manajemen Personalia “ ( 2002 : 14 ),

menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni atau ilmu memperoleh,

memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan data direalisir secara daya guna

sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja.

C. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin, Mavere yang berarti dorongan atau daya penggerak.

Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut.

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau

bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan

tujuan perusahaan.

Menurut Hadari Nawawi, dalam bukunya “ Manajemen Sumber Daya Manusia “ ( 2005 : 351

), mengemukakan kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti

dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu

23

kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan yang

berlangsung secara sadar.

Untuk lebih mengetahui tentang motivasi, perlu diketahui tujuan motivasi, asas-asas

motivasi, alat-alat motivasi,jenis-jenis motivasi, metode-metode motivasi dan model-model

motivasi.

1. Tujuan Pemberian Motivasi

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

i.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya.

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2. Asas-Asas Motivasi

a. Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan

memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses

pengambilan keputusan.

24

b. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai,

cara-cara mengerjakannya, dan kendala-kendala yang dihadapi.

c. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta

wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

d. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri

pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan

tugas-tugas itu dengan baik.

e. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “

asas keadilan dan kelayakan “ terhadap semua karyawan.

f. Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik

maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi.

3. Alat-Alat Motivasi

Menurut Malayu Hasibuan, dalam bukunya “ Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2001 : 221

) membedakan tiga alat motivasi yaitu :

1. Material Insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang atau barang yang mempunyai

nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya: kendaraan, rumah, dan lain-lain.

2. Non material insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa barang atau benda yang tidak

ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali,

piagam, bintang jasa, dan lain-lain.

3. Kombinasi material dan nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa material

( uang dan barang ) dan non material ( medali, piagam ), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis

dan kepuasan atau kebanggaan rohani.

insentif adalah penghargaan/ ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pegawai agar

produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu oleh karena itu insentif

sebagai bagian dari keuntungan terutama sekali diberikan pada pegawai yang bekerja secara baik.

25

Misalnya dalam bentuk pemberian Uang, kendaraan, rumah, medali, penghargaan dan lainnya.

Disini penulis akan membahas secara umum tentang pemberian insentif.

4. Jenis-Jenis Motivasi

1. Motivasi positif ( insentif positif ) manajer memotivasi bawahan dengan memberikan

hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja

bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-

baik saja.

2. Motivasi negatif ( insentif negatif ), manajer memotivasi bawahannya dengan

memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik ( prestasinya

rendah ). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu

pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu

panjang dapat berakibat kurang baik.

5. Metode-Metode Motivasi

1. Metode langsung ( direct motivation ), adalah motivasi ( material dan nonmaterial ) yang

diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan

dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus,

piagam, dan lain sebagainya.

2. Metode tidak langsung ( indirect motivation ), adalah motivasi yang diberikan hanya

merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelncaran

tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan perkerjaannya.

6. Model-Model Motivasi

1. Model tradisional , mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah

bekerjanya meningkat dilakukan dengan system insentif yaitu memberikan insentif

material kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin

26

banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi, motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif

( uang-barang ) saja.

2. Model hubungan manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya

gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan social mereka dan

membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya karyawan

mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam

melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan material dan nonmaterial

karyawan maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan

adalah untuk mendapatkan kebutuhan material dan non material.

3. Model sumber daya manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak

factor, bukan hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan saja, tetapi juga

kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan

cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerjanya yang baik. Karyawan bukanlah

berprestasi baik karena merasa puas, melainkan termotivasi oleh rasa tanggung jawab

yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

D. Teori Motivasi

Menurut Hadari Nawawi, dalam bukunya “ Manajemen Sumber Daya Manusia” ( 2002 : 2 ),

mengemukakan bahwa manusia / seseorang hanya melakukan suatu kegiatan yang menyenangkan

untuk dilakukan. Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang

mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya. Dalam kenyataannya kegiatan yang

didorong oleh sesuatu yang tidak disukai berupa kegiatan yang terpaksa dilakukan, cenderung

berlangsung tidak efektif dan tidak efisien.

Berdasarkan prinsip utama tersebut telah dikembangkan enam teori motivasi dari sudut

psikologis, yang dapat diimplementasikan dalam manajemen SDM di lingkungan suatu

organisasi/perusahaan. Keenam teori tersebut adalah :

27

1. Teori Kebutuhan dari Maslow

Dalam teori ini kebutuhan diartikan sebagai kekuatan / tenaga ( energi ) yang menghasilkan

dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan, agar dapat memenuhi atau memuaskan

kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang sudah terpenuhi / terpuaskan tidak berfungsi atau kehilangan

kekuatan dalam memotivasi suatu kegiatan, sampai saat timbul kembali sebagai kebutuhan baru,

yang mungkin saja sama dengan yang sebelumnya.

Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya

dalam memotivasi seseorang melakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan bersifat

bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam memotivasi suatu kegiatan, termasuk

juga yang disebut bekerja. Urutan tersebut dari yang terkuat sampai yang terlemah dalam

memotivasi terdiri dari : kebutuhan fisik, kebutuhan sosial,kebutuhan status/ kekuasaan dan

kebutuhan aktualisasi diri. Maslow tidak mempersoalkan kebutuhan spiritual, yang sebenarnya

cukup penting/ dominan peranannya sebagai motivasi, terutama di lingkungan pemeluk suatu

agama /kepercayaan pada Tuhan Yang Maha Esa.

Sehubungan dengan itu Maslow mengetengahkan beberapa asumsi dari urutan atau

tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya, dalam memotivasi para pekerja di sebuah

organisasi/perusahaan. Asumsi itu adalah sebagai berikut :

a. Kebutuhan yang lebih rendah adalah yang terkuat, yang harus dipenuhi lebih dahulu.

Kebutuhan ini adalah kebutuhan fisik ( lapar, haus, pakaian, perumahan dan lain-lain)

dengan demikian kebutuhan yang terkuat yang memotivasi seseorang bekerja adalah untuk

memperoleh penghasilan, yang dapat digunakan dalam memenuhi kebutuhan fisiknya.

b. Kebutuhan-kebutuhan dalam memotivasi tidak lama, karena setelah terpenuhi akan

melemah atau kehilangan kekuatannya dalam memotivasi. Oleh karena itu usaha

28

memotivasi dengan memenuhi kebutuhan pekerja, perlu diulang-ulang apabila kekuatannya

melemah dalam mendorong para pekerja melaksanakan tugas-tugasnya.

c. Cara yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, ternyata lebih

banyak daripada untuk memenuhi kebutuhan yang berada pada urutan yang lebih rendah.

Misalnya untuk memenuhi kebutuhan fisik, cara satu-satunya yang dapat digunakan dengan

memberikan penghasilan yang memadai/mencukupi. Sedang untuk kebutuhan aktualisasi

diri dapat digunakan banyak cara yang memberikan kreativitas dan inisiatif para manajer.

2. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam

bekerja. Kedua faktor tersebut adalah :

a. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi ( motivator ) faktor ini antara lain faktor prestasi ,

faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan

faktor pekerjaan itu sendiri. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi

dalam teori Maslow.

b. Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja. Faktor ini dapat berbentuk upah /gaji, hubungan

antar pekerja, supervise teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses

administrasi di perusahaan. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang lebih

rendah dalam teori Maslow.

Dalam implementasinya di lingkungan sebuah organisasi / perusahaan, teori ini menekankan

pentingnya menciptakan / mewujudkan keseimbangan antara kedua faktor tersebut. Salah satu

diantaranya yang tidak terpenuhi, akan mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak efektif dan tidak

efisien.

3. Teori Prestasi ( Achivement ) dari McClelland

29

Teori ini mengklasifikasikan motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi yang

dicapai, termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata lain kebutuhan berprestasi merupakan motivasi

dalam pelaksanaan pekerjaan. Dalam hubungannya dengan teori Maslow, berarti motivasi ini terkait

dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi, terutama kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan akan

status dan kekuasaan. Kebutuhan ini memerlukan dan mengharuskan seorang pekerja melakukan

kegiatan belajar, agar menguasai keterampilan/keahlian yang memungkinkan seorang pekerja

mencapai suatu prestasi.

4. Teori Penguatan ( Reinforcement )

Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar dengan

mempergunakan prinsip yang disebut “Hukum Ganjaran ( Law Of Effect )”. Hukum itu mengatakan

bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan

cenderung untuk diulangi. Misalnya setiap memperoleh nilai baik dalam belajar mendapat pujian

atau hadiah, maka cenderung tidak diulangi, bahkan dihindari.

5. Teori Harapan ( Expectancy )

Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan “terdapat hubungan yang erat antara

pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai

harapan”. Dengan demikian berarti juga harapan merupakan energi penggerak untuk melakukan

suatu kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai sesuatu yang diinginkan disebut “usaha“.

Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang disebut bekerja, pada dasarnya

didorong oleh harapan tertentu.

Usaha yang dapat dilakukan pekerja sebagai individu dipengaruhi oleh jenis dan kualitas

kemampuan yang dimilikinya, yang diwujudkannya berupa keterampilan/keahlian dalam bekerja

yang diperoleh hasil, yang jika sesuai dengan harapan akan dirasakan sebagai ganjaran yang

memberikan rasa kepuasan.

30

6. Teori Tujuan Sebagai Motivasi

Dalam bekerja bertujuan untuk membentuk harapan. Dalam kenyataannya harapan bersifat

subyektif dan berbeda-beda antara setiap individu, meskipun bekerja pada unit kerja atau

perusahaan yang sama. Tujuan bersumber dari rencana strategi dan rencana operasional

organisasi/perusahaan, yang tidak dipengaruhi individu dan tidak mudah berubah-ubah. Oleh karena

itu bersifat objektif.

Setiap pekerja yang memahami dan menerima tujuan organisasi/perusahaan atau unit

kerjanya dan merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung jawab dalam

mewujudkannya. Dalam keadaan seperti itu tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja,

yang mendorong para pekerja memilih alternative cara bekerja yang terbaik atau yang paling efektif

dan efisien.

E. Pengertian Produktivitas

Produktivitas mengandung pengertian filosofis, definisi kerja dan teknik operasional. Secara

filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk

meningkatkan mutu kehidupan yang pada dasarnya mengembangkan diri dan meningkatkan

kemampuan kerja.

Menurut Mochdarsyah Sinungan, dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (

1998 : 20 ), menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara totalitas masukan ( input )

selama periode tersebut.

Definisi yang dikemukakan oleh Mochdarsyah tersebut memasukan semua pemakaian

faktor-faktor produktivitas selama proses produksi hingga selesainya. Faktor-faktor produksi yang

dimaksudkan itu terdiri dari tanah, bangunan, peralatan dan tenaga kerja.

31

Selanjutnya menurut J. Rafianto, dalam bukunya “Produktivitas dan Pengukurannya” ( 1998 :

16 ), menyatakan bahwa : Produktivitas adalah keluaran fisik perunit dari usaha produktif.

1. Produktivitas adalah tingkat keefektifan dari manajemen industri di dalam penggunaan

fasilitas-fasilitas untuk produksi.

2. Produktivitas adalah pengukuran seberapa baik sumber daya digunakan bersama didalam

organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil.

3. Produktivitas adalah mencapai tingkat ( level 0 tertinggi dari unjuk laku performance )

dengan pemakaian dari sumber daya yang minim.

Dalam penjelasan tentang produktivitas, muncul berbagai situasi yang melandasi munculnya

definisi-definisi tersebut sehingga belum ditemukan kesepakatan dari para ahli.

F. Pengertian Pegawai

Dalam melaksanakan pembangunan dua asset pokok yang harus dimiliki yakni sumber daya

alam dan sumber daya manusia. Dari dua asset pokok tersebut sumber daya manusia lebih penting

daripada sumber daya alam. Karena bagaimanapun melimpahnya sumber daya alam, tanpa adanya

kemampuan sumber daya manusia untuk mengolahnya, maka akan sia-sia saja.

Menurut Soekidjo Natoadmojo ( 1998 : 1 ), pegawai adalah sumber daya manusia dalam

suatu organisasi atau institusi yang sangat penting bagi peningkatan produktivitas atau kemajuan

organisasi atau institusi.

G. Kerangka Pikir

Kantor Dinas Sosial di Blukumba setiap waktu pegawainya dituntut untuk meningkatkan

pelayanannya terhadap masyarakat yang mana sesuai dengan visi dan misi serta strategi. Sumber

daya manusia merupakan asset utama untuk mencapai tujuan. Untuk itu maka pegawai diberikan

32

motivasi secara tepat. Motivasi yang dimaksudkan adalah Material Insentif yaitu pemberian motivasi

berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar untuk kebutuhan ekonomis. Dengan

pemberian motivasi ini dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

Kerangka pikir yang mendasari penelitian ini tergambar di bawah ini :

Alur Kerangka Pikir

Dinas Sosial Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Bulukumba

Motivasi ( X )

1. Pemberian Insentif

yang sesuai

2. Tanggung Jawab

3. Pendidikan

4. Persyaratan Kerja

Produktivitas Kerja ( Y )

1. Kemajuan Organisasi

2. Tepat Waktu Dalam

Menyelesaikan

Pekerjaan

3. Tenaga Kerja yang

Terampil

4. Mematuhi Aturan

Kantor Dinas

33

H. Hipotesis

Bertitik tolak pada latar belakang dan masalah pokok yang telah dikemukakan sebelumnya,

maka diajukan hipotesis sebagai berikut :

“ Diduga, bahwa motivasi dalam bentuk insentif berpengaruh terhadap peningkatan

produktivitas kerja pegawai pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba

”.

34

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam membantu penulisan ini, maka penulis

memilih Dinas Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang berlokasi di Jl. Srikaya No. 11

Kabupaten Bulukumba.

Sedangkan jangka waktu penelitian dan masa penggarapannya diperkirakan kurang lebih

dua bulan yang dijadwalkan pada bulan Oktober-Desember 2016.

B. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penulisan ini menggunakan beberapa metode sebagai

berikut :

1. Penelitian Pustaka ( Library Research ), adalah penelitian yang dilakukan dengan cara

mempelajari literatur-literatur atau buku-buku yang dijadikan landasan teori guna

membantu dalam menganalisa permasalahan pokok yang telah diajukan dalam penulisan ini.

2. Penelitian Lapangan ( Field Research ), yaitu pengamatan langsung terhadap objek yang

diteliti dengan menempuh cara sebagai berikut :

a. Observasi, dilakukan dalam bentuk pengamatan secara langsung pada objek penelitian

sehubungan dengan pengumpulan data yang diperlukan.

b. Wawancara, dilakukan dalam bentuk tanya jawab langsung dengan pimpinan dan

pegawai kantor untuk mendapatkan data yang diperlukan.

C. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis data

23

35

Jenis data pada penelitian ini terdiri dari :

a. Data Kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk informasi baik

secara lisan maupun secara tertulis.

b. Data Kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk angka-

angka.

2. Sumber data

Sumber data pada penelitian ini meliputi :

a. Data primer, yaitu data yang bersumber dari hasil observasi dan hasil wawancara

dengan pimpinan dan pegawai perusahaan yang diteliti.

b. Data sekunder, yaitu data yang bersumber dari dokumentasi dan laporan tertulis

perusahaan yang dibuat secara berkala.

D. Definisi Operasional Variabel

Untuk memudahkan dalam menganalisis maka, perlu dilakukan batasan variable, seperti

tabel di bawah ini

No Variabel Defenisi Operasional Indikator

1 Motivasi Motivasi material dan nonmaterial insentif adalah alat motivasi yang diberikan berupa uang atau barang, medali, piagan, dll yang mempunyai nilai pasar, kepuasan, dan kebanggaan rohani dan dapat memberikan kebutuhan ekonomis. (Malayu Hasibuan, dalam bukunya “ Manajemen Sumber Daya Manusia 2001 : 221 )

Pemberian Insentif

yang sesuai

Tanggung Jawab

Pendidikan

Persyaratan Kerja

2 Produktivitas Produktivitas mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. (Mochdarsyah Sinungan, dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” 1998 : 20 )

Kemajuan

Organisasi

Tepat Waktu

Dalam

Menyelesaikan

Pekerjaan

Tenaga Kerja yang

Terampil

36

Mematuhi Aturan

Kantor Dinas

3 Sumber Daya Manusia

Pegawai adalah sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau instansi yang sangat penting bagi peningkatan produktivitas atau kemajuan organisasi atau instansi. (Hadari Nawawi, dalam bukunya “Perencanaan Sumber Daya Manusia” (2001 : 37 )

Pegawai

Adapun defenisi operasional dalam penelitian ini adalah “pengaruh motivasi terhadap

peningkatan produktivitas kerja pegawai pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Bulukumba. Dimaksudkan bahwa motivasi kerja yang diberikan kepada pegawai berdampak positif

dalam rangka meningkatkan produktivitas. Adapun indikatornya adalah :

a. Sumber daya manusia adalah Pegawai pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Bulukumba.

b. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi

mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan

keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang

menjadi tanggung jawabnya menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian

tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Adapun

indikator adalah pemberian insentif yang sesuai, tanggung jawab, pendidikan, serta

persyaratan kerja.

c. Produktivitas Kerja Pegawai adalah pengukuran seberapa baik sumber daya digunakan

bersama didalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil. Serta

Produktivitas untuk mencapai tingkat (level 0 tertinggi dari unjuk laku perfomance)

dengan pemakaian dari sumber daya yang minim. Adapun indikatornya adalah

kemajuan organisasi, tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tenaga kerja yang

terampil, serta mematuhi aturan kantor dinas.

37

Acuan pengukuran untuk mengukur tingkat produktivitas Kerja pegawai digunakan skala 5 tingkat

(likert) dimana skala likert merupakan metode untuk pemberian ranking dan scoring ada kejadian,

objek dan lain-lain secara relatif yang terdiri atas : (5) Sangat Setuju, (4) Setuju, (3) Kurang Setuju, (2)

Tidak Setuju, (1) Sangat Tidak Setuju.

E. Metode Analisis

Untuk membuktikan hipotesis yang diajukan, maka penulis menggunkana hipotesis, sebagai

berikut :

a. Analisis deskriptif dengan menjelaskan motivasi insentif yang diberikan perusahaan kepada

karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Bulukumba.

b. Analisis Regresi sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh antara motivasi

terhadap produktivitas.

Dengan rumus sebagai berikut:

Y = a + b X

Dimana :

26

Y : Produktifitas kerja pegawai

X : Motivasi

a : Bilangan konstan

b : Koefisien regresi

27

Nilai a dan b dapat dihitung dengan rumus :

Y – b X

a =

n

n XY - X Y

b =

n X2 - ( X )2

Dimana :

n : adalah jumlah pasang pengukuran / observasi

Sumber : EK Syamsuddin Djafar dalam bukunya “ Statistik I & II “ (2001 : 63 ).

28

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Nama dan Sejarah Singkat Perusahaan/ Lembaga

Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi adalah merupakan penggabungan 2 ( dua )

Instansi ( Depertemen ) Sebelum di berlakukannya Otonomi daerah yaitu Depertemen social,

Depertemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Sebelum di berlakukan PP. 41 tahun 2007 tentang

kelembagaan Pemerintah daerah Organisasinya bernama ; Dinas Sosial Tenaga Kerja Dan

Transmigrasi Kabupaten Bulukumba. Berdasarkan Peraturan daerah No. 10 tahun 2008 tersebut di

atas , maka kewenangan yang di berikan kepada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi

kabupaten Bulukumba yaitu melaksanakan kewenangan di bidang Sosial, Ketenaga kerjaan dan

Transmigrasi.

B. Visi dan Misi

1. Visi

Untuk menghadapi tantangan, persaingan dan tuntunan masyarakat akan pelayanan

yang baik serta perubahan kondisi ke depan yang akan di hadapi serta adanya

kewenangan daerah Kabupaten Bulukumba yang luas, perlu diantisipasi secara dini oleh

instansi Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba agar tetap

eksis dan unggul, sesuai tuntunan kebutuhan masyarakat. Untuk itu Dinas Sosial Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba perlu memiliki Visi.

Visi Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba sebagai

lembaga Pelayanan Publik di Bidang Pembangunan Kesejahteraan Sosial dan

Ketenagakerjaan adalah “Terwujudnya Kesejahteraan Sosial Masyarakat 28

29

Bulukumba melalui Penanganan dan Pelayanan Bidang Kesejahteraan Sosial dan

Ketenagakerjaan yang Profesional dan Berkualitas”

2. Misi

Berdasarkan Visi Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrsi Kabupaten

Bulukumba di atas maka Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Bulukumba menjabarkannya ke dalam Misi sebagai berikut:

a. Pemerataan Pembangunan Kesejahteraan sosial dalam lingkungan kualitas hidup

penyandang kesejahteraan sosial.

b. Meningkatkan harkat dan martabat serta kualitas hidup manusia dan

mengembangkan sistem jaminan sosial dan perlindungan sosial.

c. Mengembangkan prakasa dan peran aktif masyarakat dalam pembangunan

kesejahteraan sosial.

d. Mencegah, mengendalikan serta mengatasi permasalahan sosial dan dampak yang

di timbulkan.

e. Mengembangkan dan memperluas kesempatan kerja, dan kewirausahaan serta

ketransmigrasian

f. Membina tenaga kerja melalui pelatihan dan pengembangan produktifitas

g. Peningkatan perlindungan tenaga kerja dan pengembangan industrial.

h. Pengembangan pelayanan masyarakat ketenagakerjaan yang professional.

30

C. Struktur Organisasi

D. Job Description

Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba merupakan salah satu

Perangkat Daerah yang bertanggung jawab langsung kepada Bupati dalam penyelenggaraan

pemerintah sesuai tugas pokok membantu Bupati dalam mengkoordinasikan penyelenggaraan

Program dan Kegiatan Bidang Sosial, Tenanga Kerja dan Transmigrasi sebagaimana tercantum dalam

peraturan Bupati Bulukumba Nomor : 26/IX/2008 tentang tugas pokok, Uraian Tugas Jabatan

Struktural dan Uraian Kegiatan pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Bulukumba.

KABID

PEMBERDAYAAN

DAN

PENGEMBANGAN

KELEMBAGAAN

KESEJAHTERAAN

SOSIAL

KABID PELAYANAN,

REHABILITASI DAN

BANTUAN

KESEJAHTERAAN

SOSIAL

KABID

TENAGA

KERJA

KABID

TRANSMIGRASI

KASI

PEMBERDAYAAN

DAN

PENGEMBANGAN

KELEMBAGAAN

KESEJAHTERAAN

SOSIAL

KASI PELAYANAN &

PERLINDUNGAN

KESEJAHTERAAN

SOSIAL ANAK

KASI

PEMBERDAYA

AN DAN

PENEMPATAN

TENAGA

KERJA

KASI

PEMBERDAYAAN

KAWASAN

TRANSMIGRASI KASI

PEMBERDAYAAN

FAKIR MISKIN

DAN LEMBAGA

KASI REHABILITASI

SOSIAL,

PENYANDANG

CACAT DAN TUNA

SOSIAL

KASI

HUBUNGAN

INDUSTRIAL

DAN

PERSYARATAN

KERJA

KASI MOBILISASI

DAN

PENGEMBANGAN

MASYARAKAT

TRANSMIGRASI

KASI

PENYULUHAN

SOSIAL &

PELATIHAN NILAI

KEPAHLAWANAN

AN

KASI BANTUAN

KESEJAHTERAAN

SOSIAL DAN

PENDIDIKAN

SUMBER DAYA

SOSIAL

KASI

PENGAWASA

N

KETENAGAKE

RJAAN

KASI PERSIAPAN

SARANA DAN

PRASARANA

PENGEMBANGAN

TRANSMIGRASI

KEPALA

DINAS KELOMPOK

JABATAN

FUNGSIONAL

SEKRETARIS

KASUB

AG

PROGR

AM

KASUBAG

KEUANGA

N

KASUBAG

UMUM DAN

KEPEGAWAIA

N

U P

T

30

31

Dalam penyelenggaraan tugas tersebut, Dinas Sosial Tenanga Kerja dan Transmigrasi

Kabupaten Bulukumba mempunyai Uraian tugas sebagai berikut :

A. Kepala Dinas :

1) Kepala Dinas mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan penyelenggaraan

pemerintah dalam bidang Sosial dan Ketenagakerjaan.

2) Dlam melaksanakan tugas pokok tersebut Kepala Dinas mempunyai fungsi :

a) Mengkoordinasikan Perumusan Rencana Strategis Dinas Sosial Tenaga Kerja

dan Transmigrasi.

b) Mengkoordinasikan perumusan kebijakan agar tercipta sinkronisasi dan

integrasi kebijakan pemerintah dalam lingkup kerja dan kewenangan Dinas

Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

c) Mengkoordinasikan pembinaan, pengelolaan, penempatan tenaga kerja dan

transmigrasi, pengawasan, evaluasi, monitoring dan pengendalian pelaksanaan

tugas sosial, ketenagakerjaan dan ketransmigrasian Kabupaten Bulukumba.

d) Mengkoordinasikan penyelenggaraan kegiatan sosial tenaga kerja dan

transmigrasi dengan instansi terkait guna memudahkan pelaksanaan dan

kelancaran tugas.

e) Melaksanakan pengendalian, penempatan dan pembinaan kepegawaian Dinas

Sostektrans.

f) Mengendalikan pengelolaan keuangan Dinas Sostektrans.

g) Menyelenggarakan urusan umum Dinas Sostektrans.

h) Melakukan pemantauan dan evaluasi secara berkala pelaksanaan kebijakan

pemerintah Daerah lingkup Dinas Sostektrans.

i) Mengkonsultasikan dan mengoorinasikan program dan kegiatan dengan

pemerintah pusat dan Provinsi dalam rangka terciptanya keselarasan program

32

dan kegiatan antar tingkatan pemerintahan dalam lingkup kerja dan

kewenangan Dinas Sostektrans.

j) Mendistribusikan tugas dan member petunjuk pelaksanaan tugas kepada

bawahan.

k) Memantau dan mengevaluasi serta menilai pelaksanaan tugas bawahan.

l) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

dan

m) Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintah oleh atasan sesuai dengan

bidang tugasnya.

B. Sekretariat :

1) Sekretariat dipimpim oleh seorang sekretaris yang mempunyai tugas pokok

membantu Kepala Dinas mengkoordinasikan penyelenggaraan lingkup

Kesekretariatan.

2) Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut secretariat mempunyai fungsi:

a) Mengkoordinasikan penyusunan program dan kegiatan Dinas Sostektrans.

b) Merumuskan pedoman dan/atau petunjuk teknis pelaksanaan penyelenggaraan

urusan kesekretariatan Dinas Sostektrans.

c) Mendistribusikan tugas dan member petunjuk pelaksanaan tugas kepada

bawahan.

d) Memantau dan mengevaluasi serta menilai pelaksanaan tugas bawahan.

e) Melaksanakan pelayanan kesekretariatan Dinas Sostektrans.

f) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan. dan

g) Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintah oleh atasan sesuai dengan

bidang tugasnya.

C. Bidang Pemberdayaan dan Pengembangan Kelembagaan Kesejahteraan Sosial :

33

1) Bidang ini dipimpin oleh seorang Kepala Bidang dengan tugas pokok membantu

Kepala Dinas dalam mengkoordinasikan penyusunan program, kegiatan,

penyelenggaraan pelayanan, memantau dan mengevaluasi penyelenggaraan

program/kegiatan pemberdayaan dan pengembangan Kesejahteraan Sosial.

2) Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Kepala Bidang pemberdayaan dan

pengembangan Kelembagaan Kesejahteraan Sosial mempunyai fungsi :

a) Mengkoordinasikan penyusunan program dan kegiatan Bidang Pemberdayaan

dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.

b) Merumuskan pedoman dan/atau petunjuk teknis pelaksanaan pemberdayaan dan

pengembangan kesejahteraan sosial.

c) Mendistibusikan tugas dan memberi petunjuk pelaksanaan kepada bawahan.

d) Melaksanakan pemantauan dan evaluasi berkala pelaksanaan kegiatan

pemberdayaan dan pengembangan kesejahteraan sosial.

e) Mengarahkan pelaksanaan pengelolaan Bidang Pemberdayaan Pengembangan

Kesejahteraan Sosial.

f) Memantau dan mengevaluasi serta menilai pelaksanaan tugas bawahan.

g) Menyusun laporan hasil pelaksanaan tugas.

h) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan. dan

i) Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan oleh atasan sesuai

dengan bidang tugasnya.

D. Bidang Pelayanan, Rehabilitasi dan Bantuan Kesejahteraan Sosial :

34

1) Bidang ini dipimpin oleh seorang Kepala Bidang dengan tugas pokok membantu

Kepala Dinas dalam mengkoordinasikan penyusunan program, kegiatan,

penyelenggaraan pelayanan rehabilitas dan bantuan kesejahteraan sosial.

2) Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Kepala Bidang Pelayanan, Rehabilitas dan

Bantuan Kesejahteraan Sosial mempunyai fungsi :

a) Mengkoordinasikan penyusunan program dan kegiatan Bidang pelayanan,

rehabilitasi dan Bantuan Kesejahteraan Sosial.

b) Merumuskan pedoman dan/atau petunjuk teknis pelaksanaan pelayanan,

rehabilitasi dan bantuan kesejahteraan sosial.

c) Mendistribusikan tugas dan member petunjuk pelaksanaan kepada bawahan.

d) Melaksanakan pemantauan dan evaluasi berkala pelaksanaan kegiatan

pelayanan, rehabilitasi dan bantuan kesejahteraan sosial.

e) Mengarahkan pelaksanaan pengelolaan Bidang pelayanan, Rehabilitasi dan

Bantuan Kesejahteraan Sosial.

f) Memantau dan mengevaluasi serta menilai pelaksanaan tugas bawahan.

g) Menyusun laporan hasil pelaksanaan tugas.

h) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan. dan

i) Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan oleh atasan sesuai

dengan bidang tugasnya.

E. Bidang Pemberdayaan Tenaga Kerja dan Transmigrasi :

1) Bidang ini dipimpin oleh seorang Kepala Bidang dengan tugas pokok yaitu

membantu Kepala Dinas dalam mengkoordinasikan penyusunan program, kegiatan,

penyelenggaraan kegiatan bidang pembinaan tenaga kerja dan transmigrasi.

2) Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Kepala Bidang Pemberdayaan Tenaga

Kerja dan Transmigrasi mempunyai fungsi :

35

a) Merumuskan pedoman dan/atau petunjuk teknis pelaksanaan pembinaan tenaga

kerja dan transmigrasi.

b) Mendistribusikan tugas dan member petunjuk pelaksanaan kepada bawahan.

c) Melaksanakan pemantauan dan evaluasi berkala pelaksanaan kegiatan

pembinaan tenaga kerja dan transmigrasi.

d) Mengkoordinasikan pembinaan tenaga kerja dan transmigrasi.

e) Mengkoordinasikan pelaksanaan pendataan, pengawasan, monitoring,

pengendalian dan penyuluhan pembinaan tenaga kerja dan transmigrasi.

f) Mengkoordinasikan pelaksanaan analisis pembinaan tenaga kerja dan potensi

pengarahan calaon transmigran.

g) Memantau, mengevaluasi dan menilai pelaksanaan tugas bawahan.

h) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan. dan

i) Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan oleh atasan sesuai

dengan bidang tugasnya.

F. Bidang Pembinaan Pengawasan dan Hubungan Industrial

1) Bidang ini dipimpin oleh seorang Kepala Bidang dengan tugas membantu Kepala

dinas dalam mengkoordinasikan penyusunan program, kegiatan, penyelenggaraan

pelayanan, memantau dan mengevaluasi penyelenggaraan transmigrasi.

2) Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Kepala Bidang Pembinaan Pengawasan

Pengawasan dan Hubungan Industrial mempunyai fungsi :

a) Mengkoordinasikan penyusunan program dan kegiatan bidang transmigrasi.

b) Melaksanakan pengelolaan bidang transmigrasi.

c) Merumuskan pedoman dan/atau petunjuk teknis pelaksanaan transmigrasi.

d) Melaksanakan pemantauan dan evaluasi berkala pelaksanaan kepada bawahan.

e) Mendistribusikan tugas dan memberi petunjuk pelaksanaan kepada bawahan.

36

f) Memantau dan mengevaluasi serta menilai pelaksanaan tugas bawahan.

g) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan.

h) Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan oleh atasan sesuai

dengan bidang tugasnya.

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Data

37

Penelitian ini menguraikan mengenai pengaruh motivasi terhadap peningkatan

produktivitas kerja pegawai pada kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Bulukumba. Hal ini bertujuan mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dalam

meningkatkan produktivitas kerja pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kabupaten Bulukumba. Dalam penelitian ini, di ambil sebagian pegawai sebagai sampel

penelitian yang berdasarkan pada struktur organisasi.

Karakteristik responden yaitu menguraikan deskripsi identitas responden yang menurut

sampel penelitian yang telah di tetapkan. Salah satu tujuan dengan deskripsi karakteristik

responden adalah memberikan gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian ini.

Dalam penelitian pada sampel ini, karakteristik responden di kelompokkan menurut

tingkat jenis kelamin, umur, lama bekerja, dan pendidikan terakhir. Oleh karena itulah uraian

mengenai karakteristik responden dapat diuraikan sebagai berikut.

a. Deskripsi Karakteristik Jenis Kelamin

Analisis Responden berdasarkan karakteristik jenis kelamin pada gambar 5.1 dapat di lihat

bahwa sebagian besar karyawan mendominasi pada responden di Dinas Sosial Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Bulukumba. Responden berjenis kelamin laki-laki dengan persentasi

69,70 % sedangkan presentasi responden yang berjenis kelamin wanita sebesar 30,30 %. Hal ini

menunjukkan bahwa pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Bulukumba kebanyakan Laki-Laki. Hal ini dapat dilihat pada tabel 5.1 sebagai berikut.

Tabel 5.1 karakteristik tingkat jenis kelamin.

38

38

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 23 69,70 %

Perempuan 10 30,30 %

Total 33 100 %

Sumber: Data Primer (diolah) 2016

b. Deskripsi Karakteristik Tingkat Umur

Analisis responden berdasarkan kelompok umur membedakan apakah responden berada

dalam kelompok umur produktif atau non produktif. Dalam penelitian ini di rumuskan bahwa

usia produktif adalah yang berumur ≥ 31 tahun sedangkan yang non-produktif adalah yang

berumur ≤ 30 tahun. Dimana dari hasil penelitian menunjukkan bahwa 20 - 30 tahun jumlah

persentase responden yang telah diteliti sebesar 3,03 % dengan frekuensi 1 orang, 31 - 40

tahun sebesar 27,27 % dengan frekuensi 9 orang, dan umur ≥ 40 tahun persentase sebesar

69,70 %. Hal ini menunjukkan umur produktif sebesar 96,97 % sedangkan non-produktif

sebesar 3,03 %. Hal ini dapat dilihat pada tabel 5.2 sebagai berikut.

Tabel 5.2 Karakteristik responden berdasarkan tingkat Umur.

Tingkat Umur Frekuensi Presentase

20 - 30 th 1 3,03 %

31 - 40 th 9 27,27 %

≥ 41 th 23 69,70 %

Total 33 100 %

Sumber: Data Primer (diolah) 2016.

c. Deskripsi Karakteristik Lama Bekerja

Berdasarkan tabel 5.3 di bawah ini menunjukkan tingkat lama bekerja dimana untuk

menggambar pegawai yang mempunyai prospek bertahan bekerja yang dapat diukur dari sejak

berdirinya perusahaan atau kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Bulukumba. Dimana lama bekerja bertahan diukur pada tingkat ≥ 21 tahun dan sebaliknya yang

39

tidak bertahan ≤ 20 tahun. Hal ini dapat dilihat pada tabel 5.3 dimana tingkat bertahan dalam

bekerja pada perusahaan dapat dilihat sebagai berikut.

Tabel 5.3 Karakteristik responden berdasarkantingkat lama Bekerja

Sumber: Data Primer (diolah) 2016.

d. Deskripsi Karakteristik Pendidikan Terakhir

Jumlah responden terbesar adalah responden yang berpendidikan S1 kemudian SMA. Hal

ini persentase S1 sebesar 57,58 % dan SMA sebesar 30,30 % sedangkan yang paling kecil adalah

responden dengan tingkat pendidikan S2 sebesar 12,12 %. Kondisi ini cukup mendukung dalam

penelitian ini dimana pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Bulukumba dapat berkomunikasi dengan para pimpinan , serta sesama bawahan untuk

menunjang produktivitas pegawai demi kemajuan Instansi. Hal ini dapat dilihat pada tabel 5.4

sebagai berikut.

Tabel 5.4 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase

S2 4 12,12 %

S1 19 57,58 %

SMA 10 30,30 %

Total 33 100% Sumber: Data Primer (diolah) 2016.

Lama Bekerja Frekuensi Persentase

≤ 20 th 13 39,40 %

≥ 21 th 20 60,60 %

Total 33 100 %

40

2. Analisis Deskriptif Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja

Pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba.

Berdasarkan tanggapan responden mengenai motivasi kerja terhadap peningkatan

produktivitas kerja pegawai dengan berbagai pertanyaan pemahaman pegawai tentang

produktivitas Kerja pegawai dalam Instansi dan tantangan dalam bekerja, maka dari 33 pegawai

(sebagian pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi berdasarkan struktur organisasinya).

a) Deskripsi Variabel Penelitian

Sebelum data yang diperoleh untuk penelitian ini diolah lebih lanjut, ada baiknya

dijabarkan terlebih dahulu untuk memperoleh gambaran mengenai penilaian pegawai pada

Kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba. Mengolah variabel-

variabel yang terdapat dalam penelitian ini dengan penjabaran data dilakukan dengan

memberikan skor kepada data mentah yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner. Melalui

pemberian skor tersebut akan diperoleh angka-angka yang dapat membantu dalam

memberikan gambaran apakah penilaian pegawai baik atau tidak terhadap variabel-variabel

yang diteliti. Untuk mengetahui penilain pegawai baik atau tidak digunakan rata-rata skor

menurut Umar (2005:37) yang dibagi menjadi lima klasifikasi dengan kriteria sebagai berikut.

Tabel 5.5 standar penilaian motivasi dan produktivitas

Rata-rata Skor Penilaian

1,00 - 1,80 Sangat tidak baik

1,81 - 2,61 Tidak baik

2,62 - 3,42 Cukup baik

3,43 - 4,23 Baik

4,24 - 5,00 Sangat baik

Berdasarkan hal ini maka dapat diuraikan tabel 5.6 dibawah ini yang diukur dengan 8

pertanyaan pada variabel Motivasi (X) dengan batasan indikator mengenai pemberian insentif

yang sesuai, tanggung jawab, pendidikan, serta Persyaratan Kerja. Variabel Produktivitas (Y)

dengan 8 pertanyaan dan masing-masing skor dengan nilai (5) pada jawaban pertanyaan sangat

setuju, (4) Setuju, (3) Kurang setuju, (2) Tidak setuju, dan selanjutnya nilai (1) untuk jawaban

pertanyaan Sangat tidak setuju.

41

Adapun tabel 5.6 berdasarkan ukuran jawaban responden indikator motivasi (dorongan

mengenai Pemberian Insentif Yang Sesuai, Tanggung Jawab, Pendidikan, serta Persyaratan

Kerja) secara rinci dapat dilihat sebagai berikut.

b) Deskripsi Jawaban Responden mengenai Variabel Motivasi Kerja

Tabel 5.6 Variabel Motivasi Kerja

No. Pernyataan

Nilai Skor

Total

Skor

Rata2

Skor SS S KS TS ST

S

5 4 3 2 1

1. Anda bersedia bekerja

lebih giat apabila

mendapat

penghargaan dari

kantor Dinas.

12

(60)

21

(84)

0

(0)

0

(0)

0

(0)

144/33 4,36

2. Anda akan mudah

menyelesaikan

pekerjaan apabila

didukung dengan

fasilitas kantor yang

lengkap.

18

(90)

15

(60)

0

(0)

0

(0)

0

(0)

150/33 4,54

3. Anda bersedia

menerima sanksi

apabila melakukan

kelalaian dalam

bekerja.

5

(25)

15

(60)

10

(30)

3

(6)

0

(0)

121/33 3,67

4. Anda bersedia memperbaiki kesalahan yang dilakukan dalam menyelesaikan pekerjaan.

7

(35)

20

(80)

6

(18)

0

(0)

0

(0)

133/33 4,03

42

5. Anda akan lebih mudah mengerjakan tugas yang sesuai dengan latar belakang pendidikan anda.

10

(50)

23

(92)

0

(0)

0

(0)

0

(0)

142/33 4,30

6. Anda akan lebih semangat bekerja apabila diberikan tugas yang sesuai dengan keahlian anda.

18

(90)

15

(60)

0

(0)

0

(0)

0

(0)

150/33 4,54

43

7. Anda bersedia bekerja

sesuai dengan jam

kerja yang ditetapkan

perusahaan.

17

(85)

16

(64)

0

(0)

0

(0)

0

(0)

149/33 4,52

8. Anda bersedia bekerja

keras untuk mencapai

tujuan perusahaan.

5

(25)

20

(80)

8

(24)

0

(0)

0

(0)

129/33 3,91

Jumlah 552 725 96 9 0 1382 33,87/8

Rata – Rata Skor 4,23

Berdasarkan tabel di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut :

1. Pemberian Insentif yang Sesuai.

Untuk indikator Pemberian Insentif yang Sesuai di tunjukkan oleh pernyataan

nomor 1 dan 2 terlihat pada tanggapan pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Bulukumba. Untuk pernyataan 1 (Anda bersedia bekerja lebih

giat apabila mendapat penghargaan dari kantor Dinas ) dengan total skor 144 dengan

rata-rata 4,36 yakni penilaian kategori (Sangat Baik). Pernyataan 2 (Anda akan mudah

menyelesaikan pekerjaan apabila didukung dengan fasilitas kantor yang lengkap) dengan

total skor 150 dengan rata-rata 4,54 yakni penilaian kategori (Sangat Baik).

2. Tanggung Jawab

Untuk indikator mengenai Tanggung Jawab yang ditunjukkan oleh pernyataan 3 dan

4 terlihat bahwa pernyataan 3 (Anda bersedia memperbaiki kesalahan yang dilakukan

dalam menyelesaikan pekerjaan) dengan total skor 121 dengan rata-rata 3,67 yakni

penilaian kategori (Baik), dan untuk pernyataan 4 (Anda bersedia memperbaiki

kesalahan yang dilakukan dalam menyelesaikan pekerjaan) dengan total skor 133 dengan

rata-rata skor 4,03 yakni penilaian kategori (Baik).

3. Pendidikan

44

Untuk indikator mengenai Pendidikan yang ditunjukkan oleh pernyataan 5 dan 6

terlihat bahwa pernyataan 5 (Anda akan lebih mudah mengerjakan tugas yang sesuai

dengan latar belakang pendidikan anda) dengan total skor 142 dengan rata-rata skor 4,30

yakni penilaian kategori (Sangat Baik). dan pernyataan 6 (Anda akan lebih semangat

bekerja apabila diberikan tugas yang sesuai dengan keahlian anda) dengan total masing-

masing skor 150 dengan rata-rata 4,54 yakni kategori penilaian (Sangat Baik).

4. Persyaratan Kerja

Untuk indikator mengenai Persyaratan Kerja yang ditunjukkan oleh pernyataan 7

dan 8 terlihat bahwa pernyataan 7 (Anda bersedia bekerja sesuai dengan jam kerja yang

ditetapkan perusahaan) dengan total skor 149 dengan skor rata-rata 4,52 dengan kategori

(Sangat Baik), dan untuk peryataan 8 (Anda bersedia bekerja keras untuk mencapai

tujuan perusahaan) dengan total skor 129 dengan rata-rata skor 3,91 yakni dengan

kategori (Baik).

Hal ini dapat disampaikan berdasarkan klasifikasi variabel motivasi (X) berdasarkan

indikator-indikator keseluruhan yang diukur berdasarkan standar penilaian 1.382 dengan

jumlah rata-rata 4,23 (33,87/8 = 4,23) yakni menunjukkan kategori penilaian keseluruhan

(Baik). Sedangkan berdasarkan hasil penelitian analisis dokumen, wawancara dan

pengamatan langsung terhadap Motivasi kerja pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Bulukumba sudah baik secara keseluruhan, karena perekrutan

pegawai mendominasi dengan pendidikan S1 sederajat.

c. Deskripsi jawaban responden mengenai variabel Produktivitas.

Berikut Pernyataan responden berdasarkan produktivitas pegawai.

45

Tabel 5.7 Variabel Produktivitas

No. Pernyataan

Nilai Skor

Total

Skor

Rata2

Skor SS S KS TS ST

S

5 4 3 2 1

1. Pencapaian organisasi akan mudah terwujud apabila terjalin kerjasama yang baik antara pimpinan dan karyawan/pegawai

20

(100)

13

(52)

0

(0)

0

(0)

0

(0)

152/33 4,61

2. Pekerjaan akan mudah

terselesaikan dengan

adanya fasilitas yang

mendukung.

19

(95)

14

(56)

0

(0)

0

(0)

0

(0)

151/33 4,58

3. Ketepatan waktu merupkan faktor yang penting dalam menyelesaikan pekerjaan.

4

(20)

17

(68)

11

(33)

1

(2)

0

(0)

123/33 3,72

4. Anda menggunakan

waktu secara efektif

dan efesien dalam

bekerja.

10

(50)

23

(92)

0

(0)

0

(0)

0

(0)

142/33 4,30

5. Pekerjaan akan mudah selesai apabila dikerjakan oleh tenaga yang ahli.

11

(55)

22

(88)

0

(0)

0

(0)

0

(0)

143/33 4,33

6. Setiap tugas dikerjakan oleh tenaga yang terampil.

15

(75)

18

(72)

0

(0)

0

(0)

0

(0)

147/33 4,45

7. Anda tidak akan meninggalkan pekerjaan tersebut sebelum selesai.

12

(60)

21

(84)

0

(0)

0

(0)

0

(0)

144/33 4,36

8. Anda siap bekerja lembur apabila dibutuhkan perusahaan.

3

(15)

10

(40)

20

(60)

0

(0)

0

(0)

115/33 3,48

Jumlah 564 690 124 3 0 1381 33,83/8

46

Rata – Rata Skor 4,22

Sumber Data: Kuesioner di olah (2016).

Berdasarkan tabel di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut :

1. Kemajuan Organisasi.

Untuk indikator Kemajuan Organisasi yang di tunjukkan oleh pernyataan nomor 1

dan 2 terlihat pada tanggapan pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kabupaten Bulukumba. Untuk pernyataan 1 (Pencapaian organisasi akan mudah

terwujud apabila terjalin kerjasama yang baik antara pimpinan dan karyawan/pegawai)

dengan total skor 152 dengan rata-rata 4,61 yakni penilaian kategori (Sangat Baik).

Pernyataan 2 (Pekerjaan akan mudah terselesaikan dengan adanya fasilitas yang

mendukung) dengan total skor 151 dengan rata-rata 4,58 yakni penilaian kategori

(Sangat Baik).

2. Tepat Waktu Dalam Menyelesaikan Pekerjaan

Untuk indikator mengenai Tepat Waktu Dalam Menyelesaikan Pekerjaan yang

ditunjukkan oleh pernyataan 3 dan 4 terlihat bahwa pernyataan 3 (Ketepatan waktu

merupkan faktor yang penting dalam menyelesaikan pekerjaan) dengan total skor 123

dengan rata-rata 3,72 yakni penilaian kategori (Baik), dan untuk pernyataan 4 (Anda

menggunakan waktu secara efektif dan efesien dalam bekerja) dengan total skor 142

dengan rata-rata skor 4,30 yakni penilaian kategori (Sangat Baik).

3. Tenaga Kerja yang Terampil.

Untuk indikator mengenai Tenaga Kerja yang Terampil yang ditunjukkan oleh

pernyataan 5 dan 6 terlihat bahwa pernyataan 5 (Pekerjaan akan mudah selesai apabila

dikerjakan oleh tenaga yang ahli) dengan total skor 143 dengan rata-rata skor 4,33 yakni

47

penilaian kategori (Sangat Baik). dan pernyataan 6 (Setiap tugas dikerjakan oleh tenaga

yang terampil) dengan total masing-masing skor 147 dengan rata-rata 4,45 yakni kategori

penilaian (Sangat Baik).

4. Mematuhi Aturan Kantor Dinas

Untuk indikator mengenai Mematuhi Aturan Kantor Dinas yang ditunjukkan oleh

pernyataan 7 dan 8 terlihat bahwa pernyataan 7 (Anda tidak akan meninggalkan

pekerjaan tersebut sebelum selesai) dengan total skor 144 dengan skor rata-rata 4,36

dengan kategori (Sangat Baik), dan untuk peryataan 8 (Anda siap bekerja lembur apabila

dibutuhkan perusahaan) dengan total skor 115 dengan rata-rata skor 3,48 yakni dengan

kategori (Baik).

48

Hal ini dapat disimpulkan berdasarkan klasifikkasi variabel produktivitas (Y) dengan keseluruhan

tanggapan responden yang diukur berdasarkan tingkat penilaian yakni jumlah skor sebesar 1.381

dan jumlah rata-rata skor 4,22 (33,83/8 = 4,22) yakni menunjukkan keseluruhan kategori penilaian

(Baik).

Permasalahan peningkatan produktivitas Kerja pegawai ini permasalahan umum yang terjadi

pada setiap perusahaan. Permasalahan-permasalahan yang timbul mengenai produktivitas Kerja

pegawai ini suatu indikasi bahwa peranan manajemen sebagai pengelolahan sumber daya manusia.

Hal ini merupakan suatu cara untuk meningkatkan produktivitas Kerja pegawai karena dari suatu

organisasi itu banyak di ukur atau diimbangi dengan pengelolahan sumber daya manusia yang baik.

Dalam rangka meningkatkan produktivitas Kerja pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Bulukumba berusaha dengan cara sebagai berikut:

a. Setiap pegawai berhak mengikuti pelatihan serta pendidikan dari Kantor Dinas yang

sesuai dengan kebutuhan. Pelatihan serta pendidikan dilaksanakan sebagai acuan :

1) Persyaratan tingkat kedudukan/jabatan

2) Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dalam rangka optimasi pelaksanaan

tugas jabatan

b. Kantor memberikan fasilitas teknologi demi memperlancar pekerjaan.

c. Peningkatan profesionalisme sesuai dengan dinamika Instansi organisasi dan tantangan

dunia bisnis serta pembinaan sikap dan perilaku kerja sesuai dengan paradigma budaya

Instansi.

3. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana

Dalam model analisis regresi linear sederhana diolah dengan menggunakan software

SPSS 24 for windows, yang akan yang melibatkan variabel dependen (Y) yaitu

49

produktivitas pegawai dan variabel independen (X) yaitu motivasi kerja, dan hasil

regresi tersebut tampak dalam tabel berikut :

Tabel 5.8

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,108 1,533 2,028 0,051

Motivasi Kerja 0,907 0,045 0,964 20,195 0,000

a. Dependent Variable: Produktivitas

Olah data SPSS 24 (2016)

Sehingga persamaan regresi dari tabel 5.8 (Coefficientsa ) Nilai koefisien beta diinterpretasikan

sebagai berikut :

Y = 3,108 + 0,907 X

Dimana : Y = Produktivitas Pegawai

X = Motivasi Kerja

Koefisien b dinamakan koefisien arah regresi dan menyatakan penurunan rata-rata variabel Y

untuk setiap persamaan variabel X sebesar satu satuan. persamaan ini merupakan pertambahan bila

b bertanda positif dan penurunan b bertanda negatif. Sehingga dari persamaan tersebut dapat

diterjemahkan :

a. Kostanta sebesar 3,108 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai motivasi maka nilai

produktivitas 3,108.

50

b. Koefisien regresi X sebesar 0,907 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 nilai

motivasi maka nilai peningkatan produktivitas bertambah sebesar 0,907.

Uji hipotesis dilakukan dengan melakukan uji t, apabila hipotesis awal yang diajukan penulis

adalah diduga motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja

pegawai pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba. Berdasarkan tabel

Coefficientsa , nilai t hitung adalah 20,195 signifikansi 0,000, karena signifikansinya 0,000 lebih kecil

dari pada a = 0,05 (0,000), maka hipotesis diterima yaitu motivasi berpengaruh secara signifikan

terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kabupaten Bulukumba. Hasil olah data lebih lanjut diinterpretasikan nilai korelasi variabel

independen terhadap variabel dependent sebagai berikut :

Tabel 5.9

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1

1 0,964a 0,929 0,927 1,02410 0,929 407,833 1

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja

b. Dependent Variable: Produktivitas

Olah data SPSS 24 (2016)

Dari tabel 5.9 diatas dapat dilihat bahwa besarnya korelasi nilai R yaitu sebesar 0,964. Dengan ini

besarnya persentase pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuraikan hasil

koefisien determinasi dari penguadratan nilai korelasi R, yang dimana koefisien determinan (S 2 )

didapatkan hasil sebesar 0,929 yang mengandung pengertian nilai presentase variabel independen

sebesar 92,9 % sedangkan sisanya 7,1 % dipengaruhi oleh variabel lain yang diluar dari penelitian.

51

B. Pembahasan

Berdasarkan hasil pengolahan data diatas, penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi

berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada Dinas Sosial

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba. Hasil lain yang didapatkan adalah dalam

konteks penelitian ini, faktor motivasi memberikan kontribusi koefisien determinasi nilai (R2) sebesar

92,9 % terhadap produktivitas sedangkan sisanya 7,1 % merupakan kontribusi dari variabel lainnya,

hal ini terjadi karena penulis hanya membatasi penelitian ini dalam variabel motivasi saja, sehingga

penelitian ini dapat menjadi lead project untuk penelitian-penelitian selanjutnya.

Dari hasil deskripsi pada penelitian ini, variabel motivasi (X) berdasarkan indikator - indikator

(Pemberian Insentif yang Sesuai, Tanggung Jawab, Pendidikan, Persyaratan Kerja) keseluruhan yang

diukur berdasarkan standar penilaian dengan jumlah skor sebesar 1,382 dengan jumlah rata-rata

4,23 (33,87/8=4,23), yakni menunjukkan kategori penilaian keseluruhan (baik). Sedangkan

untuk produktivitas (Y) pegawai berdasarkan klasifikasi variabel (Kemajuan organisasi, Tepat waktu

dalam menyelesaikan pekerjaan, Tenaga kerja yang terampil, Mematuhi aturan kantor dinas) dengan

keseluruhan tanggapan responden yakni jumlah skor rata-rata 1.381 dengan jumlah rata-rata 4,22

(33,83/8=4,22) yakni menunjukkan keseluruhan kategori penilaian (Baik).

Penulis mengadakan wawancara tambahan kepada beberapa pegawai Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Bulukumba tersebut untuk klasifikasi hasil yang didapatkan, dan didapatkan

jawaban bahwa pegawai pada Kantor tersebut kurang mendapatkan dorongan internal, baik berupa

insentif dalam bentuk penghargaan, tanda jasa, uang ataupun barang, ketika mampu menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik dan benar. Sehingga muncul rasa jenuh atau malas dalam setiap

mendapatkan tugas dari pimpinan.

Namun setelah diberikan motifasi berupa insentif yang sesuai dan fasilitas-fasilitas kerja yang

cukup baik, ternyata mampu meningkatkan produktifitas kerja pegawai yang berdampak positif pada

52

hasil kerjanya. Sehingga mampu memberikan sumbangsi kinerja yang baik dan meningkatkan

kualitas kerja pada Kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba.

53

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Dari uraian-uraian yang dikemukakan pada bab-bab terdahulu maka penulis menarik

kesimpulan sebagai berikut :

1) Berdasarkan tabel Coefficientsa, nilai t hitung adalah 20,195 dengan taraf signifikansi

0,000, karena signifikansinya 0,000 lebih kecil dari pada a = 0,05, maka hipotesis

diterima yaitu motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan produktivitas

kerja pegawai pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Tranmigrasi Kabupaten Bulukumba.

2) Pada tabel model Summary menunjukkan besarnya korelasi nilai R yaitu sebesar 0,964.

Dengan ini besarnya persentase pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen diuraikan hasil koefisien determinasi dari penguadratan nilai korelasi R, yang

dimana koefisien determinasi (R2) didapatkan hasil sebesar 0,929 yang mengandung

pengertian nilai persentase variabel independen sebesar 92,9 % sedangkan sisanya 7,1 %

dipengaruhi oleh variabel lain yang diluar dari penelitian.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian penulis berikut ini akan disampaikan beberapa saran-saran agar

Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba dapat menjalankan kegiatannya

dalam mengembankan tugas-tugas dibebankan kepadanya adalah sebagai berikut :

1) Disarankan kepada Kantor Dinas agar memaksimalkan motivasi. Karena ketika Motifasi

dalam bentuk Insentif diberikan dengan seimbang maka Produktifitas kerja pegawai

sudah pasti meningkat.

54

54

2) Untuk pegawai yang bekerja di Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Bulukumba, harus memiliki rasa kesadaran yang cukup tinggi untuk memenuhi tanggung

jawab dalam menyelesaikan setiap tugas yang diberikan oleh pimpinan.

Untuk penilaian selanjutnya, disarankan menambahkan komponen lain dalam penelitian

selanjutnya, seperti gaya kepemimpinan, kompensasi, pelatihan dll.

55

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, Ma’ruf, 2014, Manajemen Dan Evaluasi Kinerja Karyawan, Banjarmasin, Aswaja Pressindo.

Djafar, Syamsuddin, EK, 2001, Statistik I & II, penerbit Yayasan Pembangunan Kawasan Timur

Indonesia.

Feriyanto, Andri & Triana, Endang Shyta, 2015, Pengantar Manajemen (3 IN 1), Kebumen,

Mediatera.

Gaspersz, V. 2000. Manajemen Produktivitas Total. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Gomes, Cardoso, Faustino, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta.

Hasimbuan, Malayu S.P, 2002, MSDM, edisi revisi, Bumi Aksara Jakarta.

Heidjarachman dan Suad Husnan, 1998. Manajemen Personalia, Edisi 4, Penerbit BPFE Yogyakarta.

Manulang,M, 2002, Manajemen Personalia, Balai Pustaka, Jakarta.

Martoyo, Susilo, 2002, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kelima, Bina Aksara,

Bandung.

Nawawi, Hadari, 2001, Perencanaan Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesatu, Penerbit Gajah Mada

University Press, Yogyakarta.

Ravianto. J, 1998, Produktivitas dan Pengukurannya, Seri Produktivitas VIII, PT. Binama Teknika,

Jakarta.

Sudarmono, Gito, 1998, Manajemen Personalia, Cetakan Ketujuh, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

56

LAMPIRAN-LAMPIRAN

No Variabel Motivasi (X)

Jumlah P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8

1 4 4 2 3 4 4 4 3 28

57

2 4 4 2 3 4 4 4 3 28

3 4 4 2 3 4 4 4 3 28

4 4 4 3 3 4 4 4 3 29

5 4 4 3 3 4 4 4 3 29

6 4 4 3 3 4 4 4 3 29

7 4 4 3 4 4 4 4 3 30

8 4 4 3 4 4 4 4 3 30

9 4 4 3 4 4 4 4 4 31

10 4 4 3 4 4 4 4 4 31

11 4 4 3 4 4 4 4 4 31

12 4 4 3 4 4 4 4 4 31

13 4 4 3 4 4 4 4 4 31

14 4 4 4 4 4 4 4 4 32

15 4 4 4 4 4 4 4 4 32

16 4 5 4 4 4 5 4 4 34

17 4 5 4 4 4 5 5 4 35

18 4 5 4 4 4 5 5 4 35

19 4 5 4 4 4 5 5 4 35

20 4 5 4 4 4 5 5 4 35

21 4 5 4 4 4 5 5 4 35

22 5 5 4 4 4 5 5 4 36

23 5 5 4 4 4 5 5 4 36

24 5 5 4 4 5 5 5 4 37

25 5 5 4 4 5 5 5 4 37

26 5 5 4 4 5 5 5 4 37

27 5 5 4 5 5 5 5 4 38

28 5 5 4 5 5 5 5 4 38

29 5 5 5 5 5 5 5 5 40

30 5 5 5 5 5 5 5 5 40

31 5 5 5 5 5 5 5 5 40

32 5 5 5 5 5 5 5 5 40

58

33 5 5 5 5 5 5 5 5 40

59

No Variabel Produktivitas (Y)

Jumlah P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8

1 4 4 2 4 4 4 4 3 29

2 4 4 3 4 4 4 4 3 30

3 4 4 3 4 4 4 4 3 30

4 4 4 3 4 4 4 4 3 30

5 4 4 3 4 4 4 4 3 30

6 4 4 3 4 4 4 4 3 30

7 4 4 3 4 4 4 4 3 30

8 4 4 3 4 4 4 4 3 30

9 4 4 3 4 4 4 4 3 30

10 4 4 3 4 4 4 4 3 30

11 4 4 3 4 4 4 4 3 30

12 4 4 3 4 4 4 4 3 30

13 4 4 4 4 4 4 4 3 31

14 5 4 4 4 4 4 4 3 32

15 5 5 4 4 4 4 4 3 33

16 5 5 4 4 4 4 4 3 33

17 5 5 4 4 4 4 4 3 33

18 5 5 4 4 4 4 4 3 33

19 5 5 4 4 4 5 4 3 34

20 5 5 4 4 4 5 4 3 34

21 5 5 4 4 4 5 4 4 35

22 5 5 4 4 4 5 5 4 36

23 5 5 4 4 5 5 5 4 37

24 5 5 4 5 5 5 5 4 38

25 5 5 4 5 5 5 5 4 38

26 5 5 4 5 5 5 5 4 38

27 5 5 4 5 5 5 5 4 38

28 5 5 4 5 5 5 5 4 38

29 5 5 4 5 5 5 5 4 38

60

30 5 5 5 5 5 5 5 4 39

31 5 5 5 5 5 5 5 5 40

32 5 5 5 5 5 5 5 5 40

33 5 5 5 5 5 5 5 5 40

61

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Produktivitas 33,8485 3,79244 33

Motivasi Kerja 33,8788 4,02925 33

Variables Entered/Removeda

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Motivasi Kerjab . Enter

a. Dependent Variable: Produktivitas

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1

1 0,964a 0,929 0,927 1,02410 0,929 407,833 1

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja

b. Dependent Variable: Produktivitas

ANOVAa

62

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 427,730 1 427,730 407,833 0,000b

Residual 32,512 31 1,049

Total 460,242 32

a. Dependent Variable: Produktivitas

b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,108 1,533 2,028 0,051

Motivasi Kerja 0,907 0,045 0,964 20,195 0,000

a. Dependent Variable: Produktivitas

Casewise Diagnosticsa

Case Number Std. Residual Produktivitas Predicted Value Residual

1 0,474 29,00 28,5142 0,48577

2 1,451 30,00 28,5142 1,48577

3 1,451 30,00 28,5142 1,48577

4 0,565 30,00 29,4216 0,57839

63

5 0,565 30,00 29,4216 0,57839

6 0,565 30,00 29,4216 0,57839

7 -0,321 30,00 30,3290 -0,32898

8 -0,321 30,00 30,3290 -0,32898

9 -1,207 30,00 31,2364 -1,23635

10 -1,207 30,00 31,2364 -1,23635

11 -1,207 30,00 31,2364 -1,23635

12 -1,207 30,00 31,2364 -1,23635

13 -0,231 31,00 31,2364 -0,23635

14 -0,140 32,00 32,1437 -0,14372

15 0,836 33,00 32,1437 0,85628

16 -0,936 33,00 33,9585 -0,95847

17 -1,822 33,00 34,8658 -1,86584

18 -1,822 33,00 34,8658 -1,86584

19 -0,845 34,00 34,8658 -0,86584

20 -0,845 34,00 34,8658 -0,86584

21 0,131 35,00 34,8658 0,13416

22 0,221 36,00 35,7732 0,22678

23 1,198 37,00 35,7732 1,22678

24 1,288 38,00 36,6806 1,31941

25 1,288 38,00 36,6806 1,31941

26 1,288 38,00 36,6806 1,31941

27 0,402 38,00 37,5880 0,41204

28 0,402 38,00 37,5880 0,41204

29 -1,370 38,00 39,4027 -1,40271

64

30 -0,393 39,00 39,4027 -0,40271

31 0,583 40,00 39,4027 0,59729

32 0,583 40,00 39,4027 0,59729

33 0,583 40,00 39,4027 0,59729

a. Dependent Variable: Produktivitas

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 28,5142 39,4027 33,8485 3,65603 33

Residual -1,86584 1,48577 0,00000 1,00797 33

Std. Predicted Value -1,459 1,519 0,000 1,000 33

Std. Residual -1,822 1,451 0,000 0,984 33

a. Dependent Variable: Produktivitas

65

LAMPIRAN

DATA RESPONDEN DAN

TANGGAPAN RESPONDEN

66

No DATA RESPONDEN

UMUR JENIS KELAMIN LAMA BEKERJA TINGKAT PENDIDIKAN

1 52 Tahun Laki – Laki 25 Tahun S1

2 57 Tahun Laki – Laki 30 Tahun S2

3 52 Tahun Laki – Laki 25 Tahun S2

4 40 Tahun Perempuan 8 Tahun S1

5 52 Tahun Perempuan 29 Tahun S1

6 32 Tahun Laki – Laki 9 Tahun S1

7 34 Tahun Laki – Laki 7 Tahun S1

8 38 Tahun Laki – Laki 8 Tahun SMA

9 33 Tahun Perempuan 6 Tahun SMA

10 48 Tahun Perempuan 9 Tahun SMA

11 57 Tahun Laki – Laki 36 Tahun SMA

12 52 Tahun Perempuan 30 Tahun S1

13 47 Tahun Laki – Laki 26 Tahun S1

14 46 Tahun Laki – Laki 7 Tahun SMA

15 54 Tahun Laki – Laki 25 Tahun S1

16 56 Tahun Laki – Laki 33 Tahun SMA

17 57 Tahun Laki – Laki 32 Tahun SMA

18 56 Tahun Laki – Laki 33 Tahun S1

19 29 Tahun Laki – Laki 6 Tahun S1

20 32 Tahun Perempuan 7 Tahun S1

21 34 Tahun Laki – Laki 8 Tahun SMA

22 53 Tahun Laki – Laki 30 Tahun S2

23 58 Tahun Laki – Laki 35 Tahun SMA

24 57 Tahun Laki – Laki 33 Tahun SMA

25 56 Tahun Laki – Laki 30 Tahun S1

26 43 Tahun Laki – Laki 10 Tahun S1

27 56 Tahun Laki – Laki 30 Tahun S1

67

28 50 Tahun Laki – Laki 24 Tahun S2

29 54 Tahun Perempuan 28 Tahun S1

30 53 Tahun Laki – Laki 30 Tahun S1

31 32 Tahun Perempuan 7 Tahun S1

32 45 Tahun Perempuan 26 Tahun S1

33 36 Tahun Perempuan 6 Tahun S1

68

KABID

PEMBERDAYAA

N DAN

PENGEMBANG

AN

KELEMBAGAAN

KESEJAHTERAA

N SOSIAL

KABID

PELAYANAN,

REHABILITASI DAN

BANTUAN

KESEJAHTERAAN

SOSIAL

KABID

TENAGA

KERJA

KABID

TRANSMIGRASI

KASI

PEMBERDAYAA

N DAN

PENGEMBANG

AN

KELEMBAGAAN

KESEJAHTERAA

N SOSIAL

KASI PELAYANAN

& PERLINDUNGAN

KESEJAHTERAAN

SOSIAL ANAK

KASI

PEMBERDAY

AAN DAN

PENEMPATA

N TENAGA

KERJA

KASI

PEMBERDAYAAN

KAWASAN

TRANSMIGRASI KASI

PEMBERDAYAA

N FAKIR MISKIN

DAN LEMBAGA

KASI REHABILITASI

SOSIAL,

PENYANDANG

CACAT DAN TUNA

SOSIAL

KASI

HUBUNGAN

INDUSTRIAL

DAN

PERSYARATA

N KERJA

KASI MOBILISASI

DAN

PENGEMBANGAN

MASYARAKAT

TRANSMIGRASI

KASI

PENYULUHAN

SOSIAL &

PELATIHAN

NILAI

KEPAHLAWANA

NAN

KASI BANTUAN

KESEJAHTERAAN

SOSIAL DAN

PENDIDIKAN

SUMBER DAYA

SOSIAL

KASI

PENGAWAS

AN

KETENAGAK

ERJAAN

KASI PERSIAPAN

SARANA DAN

PRASARANA

PENGEMBANGAN

TRANSMIGRASI

KEPALA

DINAS KELOMPOK

JABATAN

FUNGSIONAL

SEKRETARI

S KASU

BAG

PROG

RAM

KASU

BAG

KEUA

NGAN

KASUBAG

UMUM DAN

KEPEGAWAI

AN

U P

T