SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCHING PADA BANK BNI MEDAN OLEH : DEVI SINAGA 130502105 PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2018 Universitas Sumatera Utara
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
OUTSOURCHING PADA BANK
BNI MEDAN
OLEH :
DEVI SINAGA
130502105
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2018
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
i
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
OUTSOURCHING BANK BNI MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi,
disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan bank BNI Medan.
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan outsourching Bank BNI Medan
berjumlah 60 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampel
jenuh. Dan metode pengumpulan data melalui kuesioner, observasi, dan studi
dokumentasi.Hasil penelitian ini menunjukkkan bahwa variabel penilaian motivasi,
disiplin kerja dan komitmen organisasi secara bersama sama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan outsourching Bank BNI Medan. Secara parsial
variabel motivasi, disiplin kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BNI Medan. Melalui pengujian koefisien
determinasi yang disesuaikan (Adjusted R square) diperoleh nilai sebesar 0,540,
berarti 54% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi, disiplin kerja dan
komitmen organisasi. Sedangkan sisanya 46% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain.
Kata Kunci: Motivasi, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan
Outsourching
Universitas Sumatera Utara
ii
ABSTRACT
THE IMPACT OF MOTIVATION, DISCIPLINE WORK, AND
ORGANIZATIONAL TO OUTSOURCHING EMPLOYEE
PERFORMANCE OF BANK BNI MEDAN
The purpose of this study is to identify and analyze the effect of motivation,
discipline work and organizational commitment on the performance outsourching
employees of bank BNI Medan. The population in this research is all employees of
Bank BNI Medan remain 60 people. The sampling technique uses saturated sample
method. And methods of data collection through questionnaires, observations, and
documentation studies. The results of this study indicate that the variable assessment
motivation, discipline work and organizational commitment together have a positive
and significant impact on the performance of outsourching employees of Bank BNI
Medan. Partially, the motivation, discipline work and organizational commitment
variables have positive and significant impact on outsourching employee
performance of Bank BNI Medan. Through the test of adjusted coefficient of
determination (Adjusted R square) obtained a value of 0,540, meaning 54%
outsourching employee performance can be explained by the assessment of
motivation, discipline work and organizational commitment. While the remaining
Komponen berkelanjutan berarti komponen yang berdasarkan persepsi
karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan
organisasi. Karyawan dengan dasar organisasional tersebut disebabkan karena
karyawan tersebut membutuhkan organisasi.
a. Kerugian bila meninggalkan organisasi
Komitmen berkelanjutan merujuk pada kekuatan kecenderungan
seseorang untuk tetap bekerja di suatu organisasi karena tidak ada
alternatif lain. Komitmen berkelanjutan yang tinggi meliputi waktu dan
usaha yang dilakukan dalam mendapatkan keterampilan yang tidak dapat
ditransfer dan hilangnya manfaat yang menarik atau hak-hak istimewa
sebagai senior.
b. Karyawan membutuhkan organisasi
Karyawan yang tetap bekerja dalam organisasi karena karyawan
mengakumulasikan manfaat lebih yang akan mencegah karyawan mencari
Universitas Sumatera Utara
50
pekerjaan lain.
Setiap karyawan memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung
pada komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen
organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan
karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar continuance.
Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk
menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya karyawan
yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian financial dan kerugian
lain, sehingga karyawan tersebut hanya melakukan usaha yang tidak maksimal.
Sementara itu, komitmen normatif yang berkembang sebagai hasil dari
pengalaman sosialisasi bergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang
dimiliki karyawan. Komitmen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada
karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah diterima dari organisasi.
2.5.4 Jenis Komitmen Organisasi
Menurut Mowday jenis komitmen organisasi dari yang dikenal sebagai
pendekatan sikap terhadap organisasi, yang memiliki 2 komponen yaitu sikap dan
kehendak untuk bertingkah laku, yang masing-masing dijabarkan sebagai berikut
(Anggraini 2014: 78)
1. Sikap, mencakup :
a. Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi,
dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi.
b. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi
tersebut. Pegawai memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir
Universitas Sumatera Utara
51
semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi
terhadap komitmen serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara
organisasi dan pegawai. Pegawai berkomitmen tinggi merasakan adanya
loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
2. Kehendak untuk bertingkah laku, adalah :
a. Kesediaan untuk menampilkan usaha, tampak melalui kesediaan bekerja
melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai
berkomitmen tinggi ikut memperhatikan nasib organisasi.
b. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Para pegawai yang memiliki
komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan
berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya
dalam waktu lama.
2.6 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian yang menyangkut Pengaruh Kepuasan Kerja,
Motivasi, Disiplin kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan
outsourching sebagai berikut.
Universitas Sumatera Utara
52
Tabel 2.1
Mapping Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti
Judul penelitian
Tujuan Penelitian Metode Penelitian
Hasil Penelitian
1. Endri Sukmana (2015)
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Dan Burnout Terhadap Kinerja Karyawan
Outsourcing RRI Mataram
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi dan burnout terhadap kinerja karyawan.
analisis regresi linier berganda Penelitian ini menggunakan keseluruhan populasi sebagai sampel yaitu sebanyak 37 orang yang terdaftar sebagai karyawan outsourcing RRI Mataram.
Hasil analisis diketahui bahwa motivasi berpengaruh signifikan secara positif terhadap kinerja
2.
Nanang Yogi Anggoro Putro (2013)
Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing (Studi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Outsourcing Pt. Ash Cabang Madiun)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. ASH Cabang Madiun, (2) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. ASH Cabang Madiun, (3) Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. ASH Cabang Madiun.
analisis regresi berganda. Populasi penelitian ini adalah karyawan outsourching sebanyak 87 karyawan.
Hasil penelitian menemukan bahwa: (1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
3 Eva Kris Diana Devi (2009)
analisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening ( studi pada karyawan outsourcing pt semeru karya buana semarang
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja karyawan outsourcing PT. Semeru Karya Buana Semarang
analisis SEM (Structural Equation Modelling) Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan outsourcing PT. Semeru Karya Buana
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi menunjukkan pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasional (Studi pada karyawan PT. Kusuma Karya Persada yang outsourcing di PT. Sasa Inti Probolinggo)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasional dankinerja karyawan .
Analisis Jalur. Populasi yang berjumlah 686 orang karyawan dan sampel sebanyak 98 responden
Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja terdapat pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Sedangkan pengaruh tidak langsung melalui komitmen organisasional. untuk meningkatkan kinerja masih diperlukan adanya peningkatan motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan memberikan stimuli kepada karyawan.
5.
Nila Widaningrum (2009)
Pengaruh Komitmen Bekerja Terhadap Kinerja Call Center Outsourcing Pt Indosat, Tbk Surabaya
Penelitian dilakukan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi yang dimiliki oleh para karyawan call center outsourcing terhadap kinerja mereka dalam menjalankan setiap pekerjaan yang diberikan
Analisis regresi linier berganda
Hasil menunjukkan bahwa Komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
6.
Ana Nor Andriana1, M. Nor Rasyidi2, Setio Utomo2 (2015)
Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada Pt. Sindy Hutama Karya Kabupaten Paser
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja karyawan outsourcing di PT. Sindy Hutama Karya County Paser.
analisis kuantitatif statistik deskriptif dan SmartPLS analisis teknik. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan outsourching sebanyak 100 responden
Hasil penelitian yang dilakukan bahwa motivasi dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap outsourcing kinerja karyawan.
7.
Lucky Liando1 Bernhard Tewal2 Mac Donald Walangitan3
Pengaruh Kompensasi, Komunikasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Telkom Tbk Manado
Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi, Komunikasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Telkom Tbk Manado Metode
analisis regresi linier berganda. Populasi penelitian adalah karyawan outsourchingsebanyak 37 responden
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa Disiplin Kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Universitas Sumatera Utara
54
Lanjutan Tabel 2.1
No Nama Peneliti
Judul penelitian
Tujuan Penelitian Metode Penelitian
Hasil Penelitian
8
1Richard Christian Turang, 2Paulus Kindangen, 3Johan Tumiwa
Influence of leadership style, motivation, and Work discipline on employee performance in Pt.dayana cipta
This research is to examine and analyze the influence of leadership style, motivation, and work discipline On employee performance in PT. Dayana Cipta, simultaneously and partially. 86 employees of PT. Dayana Cipta were surveyed as respondents. The sampling technique used is a no
The data analysis in this research is multiple regression analysis using SPSS version 22.
The Analysis result shows that leadership style, motivation, and work discipline have a positive Influence on employee performance simultaneously. Motivation influence employee performance partially. And work discipline influence on employee Performance.
9
Maniar Fitriasari1), Andi Tri Haryono2),Moh. Mukeri Warso3)
analysis the influence of compensation work, discipline work, and workplace physical of the performance of employees with work performance as variable interveningnya ( study in pt. mandiri karya perdana)
This study aimed to examine the effect of labor compensation, work discipline, and physical work environment to employee performance in PT. Mandiri Karya Perdana
Quantitative analyzes include: validity test, reliability test, classic assumption test, multiple linear regression test,hypothesis testing via t test and F test, and analysis of the coefficient of determination (R²).
Where hypothesis testing using t test showed that the three independent variables are labor compensation (X1), work discipline (X2), significan t positive effect on employee performance dependent variable (Y1).
2.7 Kerangka Konseptual
2.7.1 Pengaruh Motivasi dengan Kinerja Karyawan Outsourching
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan outsourching telah
dikemukan oleh Sukmana (2015) menyatakan motivasi kerja memiliki pengaruh
signifikan dengan kinerja karyawan, karena apabila motivasi kerja meningkat
maka secara tidak langsung kinerja karyawan pun akan meningkat. Menurut
Munandar (2010:104) menyatakan “Ada hubungan positif antara motivasi dan
kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya manajer yang mempunyai motivasi
prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang
mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah”. Penelitian
Universitas Sumatera Utara
55
Iva mengatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan outsourching di PT.Sasa Inti Probolinggo.
Hal-hal tersebut membuktikan bahwa motivasi merupakan faktor penting
dalam meningkatkan kinerja karyawan outsourching. Motivasi cenderung akan
memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan outsourching.
2.7.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourching
Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan outsourching telah
dikemukan oleh Andriana (2015) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan outsourching. Selanjutnya dalam penelitian Yogi
(2013) menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan outsourching. Penelitian Priyono juga menyatakan bahwa
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan. Disiplin kerja yang tinggi dari
karyawan akan berpengaruh pada hasil kinerja yang baik, dan semakin rendahnya
tingkat disiplin kerja yang dilakukan karyawan akan menghasilkan kinerja yang
kurang maksimal.
Hal-hal tersebut membuktikan bahwa disiplin kerja merupakan faktor
penting dalam meningkat kan kinerja karyawan outsourching. Dengan adanya
teori-teori yang telah dikemukakan menunjukkan adanya pengaruh antara disiplin
kerja dengan kinerja karyawan outsourching.
2.7.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Outsourching
Penelitian Devi (2009) menyatakan bahwa Kinerja karyawan dipengaruhi
oleh komitmen organisasional. Komitmen berpengaruh positif dan signifikan
Universitas Sumatera Utara
56
terhadap kinerja karyawan outsourching. Pendapat tersebut didukung oleh
Moncrief et al (1997) yang mengungkapkan bahwa komitmen karyawan terhadap
organisasi yang tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourching.
Selanjutnya penelitian Iva Chandraningtyas (2013) menyatakan Komitmen
organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
outsourching.
Dengan adanya teori-teori yang telah dikemukakan menunjukkan adanya
pengaruh antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan
outsourching.Komitmen organisasi cenderung akan memberikan pengaruh positif
terhadap karyawan dalam berpikir sehingga komitmen organisasi dapat
meningkatkan kinerja karyawan outsourching.
2.7.4 Motivasi, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Outsourching
Semakin tinggi motivasi, disiplin kerja dan komitmen organisasi
diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Apabila perusahaan merasakan
motivasi yang rendah, tingkat disiplin yang rendah dan kurangnya komitmen
organisasi maka hal ini akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Dalam penelitian Andriana (2015), Chandraningtyas (2013) menyatakan
bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan outsourching. Untuk meningkatkan kinerja diperlukan adanya
peningkatan motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan
memberikan stimuli kepada karyawan.
Hal ini mengindikasikan bahwa motivasi, disiplin kerja dan komitmen
Universitas Sumatera Utara
57
organisasi, keempat variabel tersebut dapat berdampak pada peningkatan kinerja
karyawan outsourching di perusahaan. Dengan adanya motivasi, disiplin kerja dan
komitmen organisasi yang tinggi maka akan dapat meningkatkan kinerja
karyawan outsourching. Sehingga, dengan adanya kesempatan promosi yang
diberikan kepada karyawan, umpan balik berupa pujian/penghargaan, serta rasa
kepedulian terhadap keberlangsungan perusahaan maka akan meningkatkan
kinerja karyawan outsourching pada bank BNI Medan.
Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel
bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka
konseptual sebagai berikut:
H1
H2 H4
H3
Sumber : Colquit (2009), Rivai (2009), Robbins (2010), Mangkunegara (2013)
Gambar 1.1
Kerangka Konseptual
2.8 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Hipotesis penelitian merupakan langkah ketiga dalam penelitian setelah peneliti
mengungkapkan landasan teori dan kerangka berfikir.
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian empiris diatas,
maka peneliti mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
Motivasi
Disiplin Kerja
Komitmen
Organisasi
Kinerja Karyawan
Outsourching
Universitas Sumatera Utara
58
H1: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
outsourching.
H2: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan outsourching
H3: Komitmen organisasi pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan outsourching.
H4: Motivasi, disiplin kerja, dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourching.
Universitas Sumatera Utara
59
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif
kuantitatif. Menurut Sugiyono (2010:8) metode penelitian kuantitatif adalah
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan
instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan
untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Sedangkan deskriptif adalah
penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu
variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau
menghubungkan dengan variabel yang lain, Sugiyono (2010:35).
Dari definisi diatas penelitian desktiptif kuantitatif adalah penelitian yang
menggunakan data yang diperoleh dari sampel populasi dan dianalisis dengan
metode statistik guna menguji hipotesis yang telah ditetapkan tanpa
menghubungkan maupun membandingkan antar variabel. Dalam penelitian ini
peneliti ingin melihat Pengaruh Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Komitmen
Organisasional (X3) Terhadap Kinerja Karyawan Outsourching (Y)
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Bank BNI Medan dengan alamat jalan
Pemuda No. 12, AU. R, Medan Maimun, Sumatera Utara 20151 dan waktu
penelitian akan dilaksanakan mulai bulan September sampai Oktober 2017.
Universitas Sumatera Utara
60
3.3 Batasan Operasional
Batasan Operasional dalam penelitian adalah:
1. Variabel bebas atau independent variable dalam penelitian ini adalah
Motivasi (X1), Disiplin Kerja(X2) dan Komitmen Organisasional (X3).
2. Variabel terikat atau dependent variable dalam penelitian ini adalah Kinerja
Karyawan Outsourching (Y).
3. Penelitian ini dibatasi pada karyawan outsourching bank BNI Medan.
3.4 Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi variabel merupakan penjelasan dari masing-masing
variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang
membentuknya. Definisi variabel memberikan dan menuntun arah peneliti
bagaimana cara mengukur suatu variabel. Adapun operasionalisasi variabel dari
masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
3.4.1 Motivasi (X1)
Menurut Colquitt (2009) motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan yang
energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar diri seorang pekerja, yang
mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah, intensitas, dan kegigihan.
Hamzah (2009:22), menyatakan motivasi kerja adalah dorongan dari
dalam diri dan luar diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari
dimensi internal dan dimensi eksternal.Motivasi Internal yaitu motivasi kerja yang
bersumber dari dalam diri karyawan yang menimbulkan dorongan atau semangat
untuk bekerja keras, dapat berupa kesadaran mengenai pentingnya makna
Universitas Sumatera Utara
61
pekerjaan yang dilaksanakan. Indikator motivasi internal menurut Luthans (2011 :
160 ) meliputi:
1. Tanggung jawab
Tanggung jawab akan mampu memberikan motivasi kepada karyawan untuk
turut serta dalam pencapaian perusahaan. Dengan pemberian tanggung jawab
atas tugasnya, maka karyawan akan merasa tertantang dan terpacu untuk
dapat melaksanakan tugasnya dan akan merasa senang jika hasil kerjanya
sesuai dengan apa yang diminta dan diharapkan oleh atasannya.
2. Pekerjaan itu sendiri
Pimpinan harus membuat kondisi dimana bawahan mengerti akan pentingnya
pekerjaan yang dilakukannya dan membuat bawahan menghindari kebosanan
rutinitas pekerjaan dengan berbagai macam cara, serta dapat menempatkan
orang yang tepat di waktu yang tepat.
3. Perasaan senang bekerja
Karyawan yang merasa senang bekerja di perusahaan selalu dipenuhi dengan
optimisme. Karyawan akan memanfaatkan jam kerja dengan antusiasme dan
gairah kerja yang lebih tinggi. Mereka akan fokus pada prioritas, jadwal, dan
beban kerja; lalu dengan penuh semangat, dalam rasa senang, segera
menyelesaikan pekerjaan dengan lebih berkualitas.
4. Kualitas diri
Kualitas diri mengacu kepada kualitas sumber daya manusia seperti
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki seorang karyawan.
Motivasi eksternal yaitu motivasi yang bersumber dari luar diri individu
Universitas Sumatera Utara
62
karyawan, berupa kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara
maksimal. Indikator motivasi eksternal meliputi :
1. Berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja,
2. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya,
3. Bekerja untuk ingin memperoleh gaji,
4. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari atasan dan teman.
3.4.2 Disiplin Kerja (X2)
Menurut Hasibuan (2009:193) disiplin kerja adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Rivai (2009: 444) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa
komponen seperti:
1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah
terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. Karyawan harus datang ke kantor
teratur dan tepat waktu. Ketepatan waktu adalah hal keadaan tepat tidak ada
selisih sedikitpun bila waktu yang ditentukan tiba. Ketidakhadiran seorang
karyawan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi
atau lembaga tidak bisa mencapai tujuan secara optimal.
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak
akan melalaikan prosedur kerja, selalu mengikuti pedoman kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan, berpakaian rapi, dan menaati tata tertib yang
tertulis dan tidak tertulis yang dibuat oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung
Universitas Sumatera Utara
63
jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya. Karyawan
harus mencapai standar kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan
selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja sehingga
memperkecil kesalahan yang dilakukan dalam bekerja, serta selalu
menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak
sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini
merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis
sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
3.4.3 Komitmen Organisasional (X3)
Menurut Robbins (2010:40) komitmen organisasi adalah derajat dimana
seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertentu beserta
tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam
organisasi tersebut.
Menurut Kreitner (2010: 167) terdapat beberapa dimensi dalam komitmen
organisasional, sebagai berikut:
1. Komitmen Afektif (Affective commitment)
Komitmen afektif suatu pendekatan emosional dari individu dalam
keterlibatan dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan
dengan organisasi. Indikator-indikator yang digunakan dalam komitment
afektif adalah:
a. Senang bekerja dan menghabiskan karir dalam perusahaan
Universitas Sumatera Utara
64
b. Peduli terhadap masalah dalam perusahaan
c. Keterlibatan karyawan dalam perusahaan
2. Komitmen Normatif (Normative Comitment)
Komitmen normatif merupakan merupakan perasaan karyawan tentang
kewajiban yang harus diberikan kepada organisasional. Komponen normatif
berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh
apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan.
a. Kesetiaan yang harus diberikan karena pengaruh orang lain
b. Kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi
Komitmen berkelanjutan adalah Komponen berkelanjutan berarti komponen
yang berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya
jika meninggalkan organisasi. Indikator-indikator yang terdapat dalam
komitmen berkelanjutan adalah:
a. Tidak memiliki alternatif kerja di tempat lain yang lebih menarik
b. Rugi apabila meninggalkan perusahaan
3.4.4 Kinerja Karyawan (Y)
Menurut Mangkunegara (2013:67). kinerja karyawan adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya,
Dimensi-dimensi kinerja, yaitu:
1. Kualitas Kerja (Quality of work)
Kualitas kerja merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari
Universitas Sumatera Utara
65
penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
2. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam
satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatanyang diselesaikan.
3. Kerjasama
Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan
akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara
pegawai dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi pegawai
dengan baik.
4. Sikap
Sikap adalah respon atau pernyataan baik yangmenyenangkan maupun yang
tidak menyenangkan dalam melakukan pekerjaanatau pengorbanan jasa,
jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barangatau jasa-jasa, yang
dapat diukur dengan keyakinan bahwa kinerja baik berasaldari bekerja keras,
perasaan, dan perilaku untuk mencapai tujuan.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Motivasi (X1)
motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan yang energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar diri seorang karyawan, yang mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah, intensitas, dan kegigihan
1.Motivasi Internal
a. Tanggung jawab b. Pekerjaan itu sendiri c. Mendapat
pengakuan jika mencapai target
d. Kualitas diri
Interval
2. Motivasi Eksternal
a. Gaji b. Kondisi kerja c. Kualitas pengawasan d. Kebijakan BNI
Universitas Sumatera Utara
66
Lanjutan Tabel 3.1
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Disiplin Kerja (X2)
Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di BNI.
Komitmen Organisasi adalah adalah derajat dimana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan bank BNI beserta tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam bank BNI tersebut
1. Komitmen Afektif
a. Bangga menjadi bagian dari BNI.
b. Memiliki keterikatan emosional dengan BNI.
c. Berpartisipasi dalam kegiatan BNI
Interval
2. Komitmen Berkelanjutan
a.Bekerja di BNI merupakan kebutuhan
b.BNI lebih baik dari yang lain
c.Nyaman bekerja di BNI
3. Komitmen Normatif
a. Tetap setia pada b. BNI merupakan kewajiban
c. Merasa bersalah jika meninggalkan BNI
d. Bertanggung jawab menjadi bagian BNI
Kinerja
(Y)
Kinerja karyawan
adalah hasil kerja
secara kualitas dan
kuantitas yang
dicapai oleh
seorang karyawan
dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai
dengan tanggung
jawab yang
diberikan
kepadanya,
.1. Kualitas Kerja
a. Penyelesaian pekerjaan dengan rapi
b. Penyelesaian pekerjaan dengan waktu yang ditentukan
c. Ketelitian kerja
Interval 2.Kuantitas Kerja a.Bekerja melebihi jam kerja
b.Volume pekerjaan
3. Kerja sama a. Mampu bekerjasama d b. Mampu menciptakan komunikasi yang baik
4.Pemanfaatan Waktu
a. Penggunaan waktu sebaik-baiknya
b. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Universitas Sumatera Utara
67
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala interval yaitu skala yang digunakan
untuk mengurutkan orang atau objek berdasarkan suatu atribut (Situmorang &
Lutfi, 2014:5). Dengan skala interval, maka variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel. Sedangkan teknik pengukuran skala yang digunakan
dalam penelitian ini untuk mengukur variabel adalah skala Semantic Diferential
yaitu skala untuk mengukur sikap, tetapi bentuknya bukan pilihan ganda maupun
checklist, tetapi tersusun dalam satu garis kontinum dimana jawaban yang sangat
positif terletak dibagian kanan dan jawaban yang sangat negatif terletak dibagian
kiri (Situmorang & Lufti, 2014:6). Adapun pengukurannya adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Instrument Skala Semantic Diferential
Skor
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 Sangat Setuju
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian
3.6.1 Populasi
Menurut Erlina (2011:80), populasi adalah sekelompok entitas yang
lengkap, yang dapat berupa orang, kejadian atau benda yang mempunyai
karakteristik tertentu, yang berada dalam suatu wilayah dan memenuhi
syaratsyarat tertentu yang berkaitan dengan masalah penelitian. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan outsourching bank BNI Medan yang
berjumlah 60 orang.
Universitas Sumatera Utara
68
3.6.2 Sampel
Menurut Erlina (2011:81), sampel adalah bagian populasi yang digunakan
untuk memperkirakan karakteristik populasi. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel
bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel atau bila jumlah populasi
tersebut relatif kecil atau kurang dari 100 orang. Jumlah sampel yang saya
gunakan sebanyak 60 orang.
3.7 Jenis Data
Jenis data yang dikumpulkan dalam pelaksanaan penelitian berupa data
kualitatif dan kuantitatif, yang terdiri atas:
1. Data Primer (Primary Data)
Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara
langsung dari sumber asli. Dalam penelitian ini data diperoleh langsung dari
responden dengan menggunakan kuesioner dan wawancara pada karyawan.
2. Data Sekunder (Secondary Data)
Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yang
diperoleh dari buku, majalah, dan internet yang dapat menjadi referensi dalam
mendukung penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Wawancara
Yaitu wawancara secara langsung dengan responden dan pihak-pihak yang
Universitas Sumatera Utara
69
berhak dan berwenang di bank BNI Cabang Medan, untuk memperoleh
informasi tentang berbagai hal yang berkaitan dengan penelitian ini.
2. Kuesioner
Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada
responden untuk dijawab.
3. Studi Dokumentasi
Yaitu dengan mengumpulkan data dan informasi literature, buku, akses internet
yang berhubungan dengan penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen penelitian dapat
dievaluasi melalui uji validitas dan reliabilitas. Pengujian tersebut masing-masing
untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari
penggunaan instrumen. Hal ini dilakukan dengan membagikan kuisioner kepada
30 orang responden diluar sampel yang dilakukan di bank BNI KCU USU Medan.
Dalam penelitian ini untuk mengukur kualitas data, uji analisis yang digunakan
antara lain:
3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari
instrument (kuesioner) yang digunakan dalam pengumpulan data. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011).
Alat ukur yang digunakan dalam pengujian validitas adalah daftar
Universitas Sumatera Utara
70
pertanyaan yang telah diisi oleh responden dan akan diuji hasilnya guna
menunjukkan valid tidaknya suatu data. Uji validitas berguna untuk mengetahui
apakah ada pertanyaan-pertanyaan kuesioner yang harus dibuang atau diganti
karena dianggap tidak relevan.
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS 21.0,
dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika rhitung ≥ rtabel maka pertanyaan tersebut valid
2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid
Tabel 3.3
Hasil Uji Validitas
Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
P1 0.749 0,361 Valid
P2 0.547 0,361 Valid
P3 0.591 0,361 Valid
P4 0.569 0,361 Valid
P5 0.690 0,361 Valid
P6 0.838 0,361 Valid
P7 0.502 0,361 Valid
P8 0.810 0,361 Valid
P9 0.658 0,361 Valid
P10 0.750 0,361 Valid
P11 0.723 0,361 Valid
P12 0.613 0,361 Valid
P13 0.741 0,361 Valid
P14 0.723 0,361 Valid
P15 0.706 0,361 Valid
P16 0.555 0,361 Valid
P17 0.723 0,361 Valid
P18 0.686 0,361 Valid
P19 0.630 0,361 Valid
P20 0.838 0,361 Valid
P21 0.594 0,361 Valid
P22 0.810 0,361 Valid
P23 0.658 0,361 Valid
P24 0.750 0,361 Valid
P25 0.515 0,361 Valid
P26 0.723 0,361 Valid
P27 0.681 0,361 Valid
P28 0.706 0,361 Valid
P29 0.520 0,361 Valid
P30 0.783 0,361 Valid
P31 0.514 0,361 Valid
P32 0.686 0,361 Valid
P33 0.630 0,361 Valid
P34 0.838 0,361 Valid
P35 0.683 0,361 Valid
Sumber: Lampiran 3
Universitas Sumatera Utara
71
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa suatu pernyataan dikatakan valid apabila
nilai rhitung ≥ rtabel. Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.3 diketahui
seluruh pernyataan bersifat valid.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Sinulingga (2011:205), reliabilitas adalah alat ukur yang berkenaan dengan
derajad konsistensi dan stabilitas data yang dihasilkan dari proses pengumpulan
data dengan menggunakan instrument tersebut. Pengujian reliabilitas dilakukan
untuk menguji konsistensi jawaban responden atas seluruh butir pertanyaan yang
digunakan, untuk keperluan pengujian tersebut. Pengujian reliabilitas berguna
untuk mengetahui apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat
digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama. Suatu
konstruk atau variabel dinyatakan reliabel dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika ralpha positif atau ≥ rtabel, maka pertanyaan reliable
b. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pertanyaan tidak reliable
Menurut Situmorang (2010:75), suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliable jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,80.
Tabel 3.4
Hasil Uji Realibilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.967 35
Sumber: Lampiran 4
Pada 35 pernyataan dengan tingkat sinifikan 5%, diketahui bahwa
Koefisien Alpha (Cronbach’s Alpha) adalah sebesar 0.967. Ini berarti 0,932 >
0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut reliabel dan dapat
Universitas Sumatera Utara
72
disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.
3.10 Teknik Analisi Data
3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif ialah suatu teknik analisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan situasi objek penelitian apa adanya tanpa
bermaksud mengambil kesimpulan teretntu berdasarkan semua data yang telah
terkumpul Sinulingga (2011:241). Analisis deskriptif dapat dilakukan dengan cara
menyusun data, mengelompokkannya dan dianalisis sehingga diperoleh gambaran
yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan dan masalah yang sedang dihadapi.
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisis seberapa besar
hubungan dan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis regresi
linier berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS.
Adapun bentuk umum persamaan regresi yang digunakan menurut Sugiyono
(2008: 211), adalah sebagai berikut :
Y = β0 + βX1 + βX2 + βX3 + ε
Keterangan :
X = Motivasi
X2 = Disiplin kerja
X3 = Komitmen organisasi
Y = Kinerja karyawan ousourching
β0 = Konstanta
b = Konstanta regresi
ε = Kesalahan Penduga (Standart Error)
Universitas Sumatera Utara
73
3.11 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, agar mendapatkan perkiraan yang
tidak bias dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Tujuan pengujian
asumsi klasik adalah untuk memberikan kepastian bahwa persamaan regresi yang
didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten. Adapun
uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas, uji heterokedasiras dan uji
multikolinearitas.
3.11.1 Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013:160) uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau nilai residual memiliki
distribusi normal agar uji statistik untuk jumlah sampel kecil hasilnya tetap valid.
Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak
yaitu dengan analisis grafik Histogram dan uji Kolmogrov-Smirnov dikatakan
variabel residual berdistribusi normal apabila nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas
nilai signifikan (0,05).
3.11.2 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2013:139) uji heterokedasitas bertujuan menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah
homokedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Uji
heterokedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
pendekatan grafik Scatterplot dan statistik melalui uji Glejser.
Universitas Sumatera Utara
74
3.11.3 Uji Multikolinearitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan
adanya korelasi diantara variabel independen. Model regresi yang baiik
seharusnya tidak terjadi korelasi di anatara variabel independen (Ghozali
2013:105). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas didalam model
regresi dalam penelitian ini dengan (1) nilai tolerence dan (2) variance inflation
factor (VIF). Batas tolerence value adalah 0,1 dan batas VIF adalah 10, dimana:
1. Tolerence value < 0,1 atau VIF > 10 = terjadi multikolinearitas
2. Tolerence value ≥ 0,1 atau VIF ≤10 = tidak terjadi multikolinearitas.
3.12 Uji Hipotesis
3.12.1 Uji Signifikansi Serempak (Uji Statistik F)
Uji statistik F digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara
bersarna-sama dengan variabel terikat. Hipotesis yang diajukan:
H0: β1 = β2 = β3 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari
variabel-variabel independen secara simultan terhadap
variabel dependennya.
Ha: Minimal satu βi ≠ 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari
variabel-variabel independen secara simultan terhadap
variabel dependennya.
Dalam penelitian ini dilakukan uji satu sisi. Untuk menarik kesimpulan
dari persamaan yang didapat digunakan pedoman sebagai berikut :
a. Jika Fhitung ≤ Ftabel maka H0 diterima pada α = 5%
b. Jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak atau H1 diterima pada α = 5%
Universitas Sumatera Utara
75
3.12.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Uji-t dimaksudkan untuk menguji apakah hubungan yang ditemukan itu
berlaku untuk seluruh populasi, maka perlu di uji signifikansinya dengan bentuk
pengujian sebagai berikut:
H0: βi ≤ 0, artinya variabel bebas tidak berpengaruh positif signifikan terhadap
variabel terikat.
H1: βi > 0, artinya variabel bebas berpengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel terikat.
Untuk menguji hipotesis ini dilakukan dengan cara membandingkan t
hitung dengan t tabel dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Jika thitung ≤ ttabel maka H0 diterima atau H1 ditolak pada α = 5%
b. Jika thitung > ttabel maka H0 ditolak atau H1 diterima pada α = 5%
3.12.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Identifikasi determinan (R²) berfungsi untuk menunujukkan seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2
yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-variabel
dependen terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen.
Universitas Sumatera Utara
76
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Sejarah berdirinya Bank BNI ini berawal dari, setelah Negara Kesatuan R.I.
Diproklamirkan tanggal 17 Agustus 1945, perlu disusul dengan pembentukan
aparatur yang mengaturnya. Salah satu yang perlu dibentuk yaitu sebuah Bank milik
sendiri, pendirian ini sesuai dengan pasal 23 UUD 1945 dan aturan peralihan pasal 4
UUD RI.
Persiapan pembentukan bank milik sendiri dimulai sejak bulan September
1945 yang diprakasai oleh RM. Margono Djojohadikusumo yang pada waktu itu
menjabat sebagai ketua Dewan Pertimbangan Agung. Atas dukungan dari wakil
presiden Dr. Moh. Hatta, RM Margono Djojohadikusumo diberikan surat kuasa
untuk mendirikan suatu bank umum yang berfungsi sebagai bank sirkulasi, surat
kuasa tersebut ditanda tangani oleh Presiden Soekarno pada tanggal16 September
1945. Atas dasar surat kuasa tersebut RM. Margono Djojohadikusumo pada tanggal
05 juli 1946 mendirikan Bank Negara Indonesia (BNI) berdasarkan Peraturan
Pemerintah pengganti Undang-Undang (UU) No.2 tahun 1946 dan dirinya sendiri
menjabat sebagai Presiden Direktur BNI.
PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk dalam kegiatan operasionalnya
sebagai financial intermediary, yang berfungsi untuk menghimpun dana
darimasyarakat dan menyalurkannya kembali kepada masyarakat serta
memberikanpelayanan jasa untuk berbagai tujuan, memiliki visi dan misi yaitu :
Universitas Sumatera Utara
77
1. Visi BNI
a. Menjadi Bank kebanggaan nasional yang Unggul, Terkemuka dan terdepan
dalam Layanan dan Kinerja.
b. Menjadi Bank kebanggaan nasional, yang menawarkan layanan terbaik
dengan harga kompetitif kepada segmen pasar korporasi, komersial dan
konsumer
2. Misi BNI
a. Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah kepada seluruh
nasabah, dan selaku mitra pillihan utama
b. Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor.
c. Menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya
dan berprestasi.
d. Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap lingkungan sosial.
Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola perusahaan yang baik.
4.1.2. STRUKTUR ORGANISASI DAN PERSONALIA
Struktur Organisasi PT Bank Negara Indonesia merupakan strukturorganisasi
fungsional. Sistem ini memberikan tugas dan wewenang sesuai fungsinya masing-
masing. Jika pada umumnya suatu Bank memiliki pembagian fungsi antara front
office and back office, lain halnya pada PT.Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk
Kantor yang hanya memiliki fungsi front office tanpa ada fungsi khusus back office.
Fungsi dan tanggung jawab back office diambil alih oleh Pemimpin Kantor Cabang.
Struktur Organisasi dan pembagian tugas pada PT.Bank Negara Indonesia (Persero)
Tbk Kantor Cabang Medan adalah sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
78
Sumber: PT.Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Medan
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT BNI (Persero) Tbk Cabang Medan
4.1.3 JOB DESCRIPTION
1. Pemimpin Kantor Cabang
Pemimpin Kantor Cabang adalah bagian teratas dari struktur organisasi
pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan yang
memiliki tugas, tanggung jawab, dan wewenang sebagai berikut:
a. Mengawasi dan mengontrol segala kegiatan yang terjadi pada kantor
cabang.
b. Ikut dalam melakukan pemasaran produk dan jasa bank.
c. Menjadi pengambil keputusan akhir dalam segala kegiatan yang akan
Ppe PEMIMPIN CABANG
CRO
Compliane
officer
==
Pemimpin Bidang
Pembinaan
Pelayanan Kantor
P
Pemimpin
Kantor
Pelayanan
Penyelia
Administrasi
Pemimpin Bidang
Pembinaan
Pelayanan
Penyelia
Layanan
Uang Tunai
Penyelia
Layanan
Nasabah
Penyelia
Layanan
Prima
Penyelian
Penjualan
Universitas Sumatera Utara
79
dilakukan oleh kantor cabang.
d. Bertanggung jawab atas segala biaya administrasi yang dikeluarkan
oleh kantor cabang.
e. Mengawasi dan mengontrol segala kegiatan yang dilakukan oleh
Customer Service, Teller, dan Security.
f. Bertanggung jawab atas surat-surat yang masuk maupun keluar.
g. Bertanggung jawab atas segala kegiatan yang tidak menjadi kegiatan
utama bank.
h. Mengunjungi calon nasabah yang dianggap memiliki prospek.
i. Melakukan penagihan kredit konsumtif terhadap nasabah kredit konsumtif.
2. Teller
Teller kantor cabang adalah unit yang bertanggung jawab atas transaksi
uang tunai maupun non tunai yang terjadi pada kantor cabang. Teller
memiliki tugas, tanggung jawab, dan wewenang sebagai berikut :
a. Menerima setoran dari nasabah (baik tunai maupun non tunai),
kemudian melakukan posting di sistem komputer bank.
b. Melakukan pembayaran tunai kepada nasabah yang bertransaksi tunai
di counter bank, dan melakukan posting di sistem komputer bank.
c. Menjadi gerbang awal pengamanan bank dalam mencegah peredaran
uang dan warkat (cek atau bilyet giro) palsu.
d. Menjalankan fungsi tag on dalam cross selling produk.
e. Bertanggung jawab terhadap kesesuaian antara jumlah kas
3. Customer Service
Universitas Sumatera Utara
80
Customer Service adalah unit yang disediakan untuk melayani kebutuhan
dan memberikan kepuasan kepada nasabah yang biasanya meliputi
menjawab pertanyaan-pertanyaan atau memberikan informasi dan
penanganan keluhan keluhan yang berhubungan dengan produk dan
pelayanan yang ditawarkan bank kepada nasabah. Customer Service
memiliki tugas, tanggung jawab dan wewenang sebagai berikut:
a. Melayani pembukaan rekening tabungan, giro dan deposito dalam negeri.
b. Melayani pembelian buku cek dan atau bilyet giro oleh nasabah.
c. Melayani informasi mengenai produk dan jasa bank dalam negeri.
d. Melayani pembukaan dan penutupan kartu ATM.
e. Melayani permohonan transaksi jasa dalam negeri.
f. Melayani keluhan nasabah.
4. Security
Security adalah unit paling depan sebuah perusahan yang pertama kali
bertemu nasabah sekaligus menjadi pintu pertama pelayanan terhadap
nasabah yang akan melakukan suatu kebutuhan transaksi di bank. Security
memiliki tugas, tanggung jawab, dan wewenang sebagai berikut:
a. Menjaga situasi dan kondisi bank agar aman dan nyaman bagi nasabah.
b. Menjaga kelancaran dan ketertiban aktivitas di dalam bank.
c. Membantu nasabah yang butuh akan informasi umum berkisar
kebutuhan transaksi yang akan dilakukan nasabah.
d. Membantu mengarahkan nasabah sesuai dengan kebutuhan transaksinya.
Universitas Sumatera Utara
81
4.3 Hasil Penelitian
4.3.1 Analisis Deskriptif
1 Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif responden dalam penelitian ini merupakan uraian atau
penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang
telah diisi oleh responden penelitian yang dikelompokkan berdasarkan
karakteristik jenis kelamin,usia, tingkat pendidikan, dan lama bekerja.
a. Analisis Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Lampiran 2
Gambar 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Pada Gambar 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas responden yang diteliti
berjenis kelamin laki-laki yang berjumlah 37 orang (61,7%), sedangkan
responden yang diteliti berjenis kelamin perempuan berjumlah 23 orang
(38,3%). Bank BNI Medan mengutamakan merekrut pegawai laki – laki
dibanding pegawai perempuan dengan alasan bahwa pegawai perempuan
akan dibatasi bekerja oleh hak–hak istimewa seperti cuti hamil, cuti
melahirkan dan sebagainya dan itu dianggap mengurangi kinerja pegawai
Jenis Kelamin
Laki Laki
Perempuan
37 responden(61,7%)
23 responden(38,3%)
Universitas Sumatera Utara
82
perempuan dibanding pegawai laki – laki.
b. Analisis Responden Berdasarkan Umur
Sumber: Lampiran 2
Gambar 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Berdasarkan Tabel 4.3 karakteristik responden berdasarkan usia yang
paling dominan terdapat pada usia 26 - 35 tahun. Dimana jumlah responden
pada usia 26 - 35 tahun sebanyak 25 orang atau sekitar 41,7%. Sementara
jumlah responden pada usia 15 - 25 tahun sebanyak 23 orang atau sekitar
38,3%, jumlah responden pada usia >35 tahun sebanyak 12 orang atau
sekitar 20% .Hal ini menunjukkan bahwa usia 26 – 35 tahun merupakan usia
yang produktif. Dengan demikian kebanyakan karyawan di Bank BNI
Medan adalah karyawan dengan umur yang produktif. Karateristik
karyawan pada masa produktif cenderung menyukai pekerjaan yang
menantang, mengembangkan kompetensi dalam tugas-tugas tertentu dan
mengembangkan inovasi dan kreativitas dalam menjalankan pekerjaan.
Umur15 - 25
26 - 35
>35
25 responden(41,7%)
23 responden (38,3%)
12 responden (20%)
Universitas Sumatera Utara
83
c. Analisis Responden Berdasarkan Pendidikan
Sumber: Lampiran 2
Gambar 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Berdasarkan Tabel 4.4 jumlah karakteristik responden berdasarkan tingkat
pendidikan yang paling dominan yaitu pada tingkat pendidikan S1. Dimana
jumlah responden pada tingkat pendidikan S1 sebanyak 30 orang atau
sekitar 50%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan bank BNI lebih banyak
berpendidikan S1. Hal ini dikarenakan bank BNI Medan membutuhkan
karyawan dengan pendidikan S1 karena karyawan yang berpendidikan S1
lebih memiliki pengetahuan mengenai beban kerja yang akan diberikan
perusahaan, bank BNI juga lebih membutuhkan karyawan yang
berpendidikan S1 karena bank BNI merupakan salah satu perusahaan
bonafit terbesar. Sementara jumlah responden berdasarkan tingkat
pendidikan yang paling sedikit terdapat pada tingkat pendidikan SMA yaitu
sebanyak 7 orang atau sekitar 11,7%. Pada tingkat pendidikan D3 dan
tingkat pendidikan lainnya memiliki jumlah responden yang sama yaitu
Pendidikan
SMA
DIII
S130responden(50%)
23 responden(38,3%)
7 responden(11,7%)
Universitas Sumatera Utara
84
sebanyak 23 orang atau sekitar 38,3% .
d. Analisis Responden Berdasarkan Lama Kerja
Sumber: Lampira 2
Gambar 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan Tabel 4.5 jumlah karakteristik responden berdasarkan masa
kerja yang paling dominan yaitu pada masa kerja 1-3 tahun. Dimana jumlah
responden pada masa kerja tersebut sebanyak 35 orang atau sekitar 58,7 %.
Sementara jumlah responden berdasarkan masa kerja yang paling sedikit
yaitu pada masa kerja >3 tahun yaitu sebanyak 9 orang atau sekitar 15%.
Kemudian jumlah responden dengan masa kerja 1-3 tahun sebanyak 16
orang atau sekitar 26,7% . Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki
kinerja yang baik dan karyawan merasa dihargai dan lingkungan kerja yang
nyaman, serta kepedulian pemimpin kepada karyawan.
2. Analisis Deskriptif Variabel
Setelah mengetahui karakteristik dari responden penelitian berikut ini akan
ditampilkan hasil olahan primer yang merupakan deskriptif penelitian
berdasarkan penelitian terhadap pendapat responden mengenai Kinerja
Masa Kerja
<1 tahun
1-3 tahun
> 3 tahun
35 responden 58,7% 16 responden
26,7%
9 responden 15%
Universitas Sumatera Utara
85
Karyawan PT. Bank BNI Medan, Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2), dan
Komitmen Organisasi (X3).
Tabel 4.1
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Variabel Motivasi (X1)
pernyataan jawaban responden rata -
rata
skor
Min max Modus kategori 1 2 3 4 5
Tanggung jawab yang saya terima selama ini telah
sesuai sehingga saya termotivasi dalam bekerja
0 0 4 33 5
4,3 3 5 4 sangat
setuju 0 0 6,7 56,7 36,7
Pekerjaan selama ini yang diberikan kepada saya
sangat bervariasi sehingga saya termotivasi bekerja
0 0 8 38 14
4,1 3 5 4 Setuju
0 0 13,3 63,3 23,2
Apabila saya bekerja melebihi target yang
ditentukan BNI maka saya mendapatkan pengakuan dan penghargaan dari
pimpinan
0 0 5 38 17
4,2 3 5 4 Setuju
0 0 8,3 63,3 28,3
Pekerjaan yang selama ini saya kerjakan
meningkatkan kualitas diri saya
0 0 9 35 16 4,1 3 5 4 Setuju
0 0 15 58,3 26,7
Gaji yang diberikan BNI Medan mampu memenuhi kebutuhan sehari-hari saya.
0 1 7 30 22 4,2 2 5 4 Setuju
0 1,7 11,7 50,0 36,7
Suasana yang nyaman di BNI membuat saya
semangat bekerja
0 1 5 36 18 4,2 2 5 4 Setuju
0 1,7 8,3 60 30
Pimpinan sangat bijaksana dalam mengawasi
pekerjaan saya
0 1 5 36 18 4,2 2 5 4 Setuju
0 1,7 8,9 62,5 26,8
Saya merasakan bahwa
kebijakan BNI Medan banyak berpihak kepada kesejahteraan karyawan
0 1 4 37 18
4,2 2 5 4 Setuju
0 1,7 8,9 62,5 30.0
BNI memberikan bonus diakhir tahun ketika saya
selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
0 0 5 35 16 4,2 3 5 4 Setuju
0 0 8,9 62,5 28,6
Grand Mean Performance Appraisal 4,2 Setuju
Skor rata-rata 1,00-1,80 = sangat tidak setuju; 1,81-2,60 = tidak setuju; 2,61-3,40 = kurang setuju;
3,41-4,20 = setuju; 4,21-5,00 = sangat setuju
Sumber: Lampiran 2
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa secara rata-rata jawaban setiap butir
pernyataan mengenai motivasi karyawan Bank BNI Medan sebesar 4,2 yang artinya
berada dalam kategori ‘setuju’. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Bank BNI
Universitas Sumatera Utara
86
memiliki motivasi yang tinggi dan mempengaruhi kinerja mereka.
Untuk pernyataan butir pertama mengenai tanggung jawab yang saya terima
selama ini telah sesuai, rata- rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,3 yang berada
dalam katergori ‘sangat setuju’ menunjukkan mayoritas responden menilai bahwa
tanggung jawab yang mereka terima dari bank BNI Medan telah sesuai dengan
pekerjaan mereka. Tetapi masih ada sebagian karyawan yang menyatakan ‘kurang
setuju’ terhadap pernyataan pertama mengenai motivasi sebesar 6,7%. Dimana
karyawan merasa bahwa tanggung jawab yang mereka terima selama ini belum
sesuai dengan pekerjaan mereka sehingga membuat karyawan kurang termotivasi
dalam bekerja Skor penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5
dengan kategori sangat setuju dan skor minimum 3 dengan kategori kurang setuju.
Butir pernyataan kedua mengenai Pekerjaan selama ini yang diberikan
kepada saya sangat bervariasi, rata-rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,1 yang
berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa karyawan memiliki pekerjaan yang bervariasi.
Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan setuju (63,3%)
bahwa pekerjaan selama ini yang diberikan bank BNI kepada karyawan sangat
bervariasi sisanya sebesar 13,3% karyawan menyatakan kurang setuju terhadap
pernyataan mengenai karyawan memiliki pekerjaan yang bervariasi di Bank BNI
Medan. Skor penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dengan
kategori sangat setuju dan skor minimum 3 dengan kategori kurang setuju.
Butir pernyataan ketiga mengenai apabila saya bekerja melebihi target yang
ditentukan BNI maka saya mendapatkan pengakuan dan penghargaan dari
pimpinan, pihak manajemen Bank BNI akan memberikan pengakuan atau suatu
Universitas Sumatera Utara
87
penghargaan kepada karyawan apabila dapat melebihi target pekerjaannya. Rata rata
pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa karyawan
akan mendapat sebuah penghargaan jika karyawan mampu bekerja melebihi target
yang ditetapkan oleh bank BNI. Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas
karyawan menyatakan setuju 63,3% bahwa pemberian pengakuan atau penghargaan
yang dilakukan oleh Bank BNI kepada karyawan yang mampu melebihi target
pekerjaannya dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk meningkat kinerjanya
sedangkan sisanya 8,3% menyatakan kurang setuju, karena pengakuan dan
penghargaan yang di berikan bank BNI tersebut tidak mempengaruhi motivasi
mereka dalam meningkatkan kinerja mereka dalam bekerja.
Butir pernyataan keempat mengenai pekerjaan yang selama ini saya
kerjakan meningkatkan kualitas diri saya. Rata rata pada pernyataan ini sebesar 4,1
yang berada dalam kategori ‘setuju’ menunjukkan bahwa motivasi karyawan cukup
tinggi untuk meningkatkan kinerja mereka. Hasil pengolahan data terlihat bahwa
mayoritas karyawan menyatakan setuju 58,3% bahwa pekerjaan yang selama ini
mereka kerjakan meningkatkan kualitas diri mereka sehingga memotivasi diri mereka
untuk lebih meningkatkan kinerja mereka dan 15% karyawan menyatakan kurang
setuju bahwa pekerjaan yang selama ini mereka kerjakan belum meningkatkan
kualitas diri mereka sehingga kinerja mereka belum meningkat. Skor penilaian
maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum adalah 3
Butir pernyataan kelima mengenai Gaji yang diberikan BNI Medan mampu
memenuhi kebutuhan sehari-hari saya. Rata rata pada pernyataan ini sebesar 4,2
yang berada dalam kategori ‘setuju’ gaji yang diberikan BNI mampu memenuhi
Universitas Sumatera Utara
88
kebutuhan sehari-hari karyawan sehingga memotivasi karyawan dalam bekerja. Hasil
pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan setuju 50% bahwa
gaji yang diberikan oleh BNI dapat memenuhi kebutuhan karyawan sehingga
memotivasi karyawan untuk terus bekerja dan meningkatkan kinerja mereka dan
11,7% karyawan menyatakan kurang setuju serta sebesar 1,7% karyawan menyatakan
tidak setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini menunjukkan bahwa gaji yang
diberikan bank BNI kepada karyawan belum dapat memenuhi kebutuhan sebagian
karyawan sehingga belum dapat memotivasi karyawan dalam bekerja untuk lebih
meningkatkan kinerja mereka. Skor penilaian maksimum dari pernyataan yang
diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.
Butir pernyataan keenam mengenai suasana yang nyaman di BNI membuat
saya semangat bekerja. Rata rata pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam
kategori ‘setuju’ suasana yang nyaman di BNI membuat saya semangat bekerja.
Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan ‘setuju’ 60%
bahwa suasana yang nyaman di BNI membuat karyawan semangat bekerja
sehingga kinerja mereka pun meningkat sedangkan sisanya 8,3% menyatakan
kurang setuju dan 1,7% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Skor
penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.
Butir pernyataan ketujuh mengenai pimpinan sangat bijaksana dalam
mengawasi pekerjaan saya. Rata rata pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada
dalam kategori ‘setuju’ karyawan merasakan bahwa kebijakan BNI Medan banyak
berpihak kepada kesejahteraan mereka. Hasil pengolahan data terlihat bahwa
mayoritas karyawan menyatakan ‘setuju’ 61,7% kebijakan BNI banyak berpihak
Universitas Sumatera Utara
89
kepada kesejahteraan karyawan. Sedangkan sisanya 6,7% menyatakan kurang setuju
dan 1,7% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan tersebut.
Butir peryataan kedelapan yaitu mengenai Saya merasakan bahwa kebijakan
BNI Medan banyak berpihak kepada kesejahteraan karyawan. Rata rata pada
pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa kebijakan bank
BNI Medan banyak berpihak kepada kesejahteraan karyawan. Hasil pengolahan data
terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan ‘setuju’ 61,7% karyawan merasakan
kebijakan bank BNI Medan berpihak kepada kesejahteraan mereka sedangkan
sisanya 6,7% karyawan menyatakan kurang setuju dan 1,7% menyatakan tidak setuju
bahwa kebijakan BNI Medan belum memihak kepada kesejahteraan karyawan.
Butir pernyataan terakhir mengenai BNI memberikan bonus diakhir tahun
ketika saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Rata rata pada pernyataan
ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori ‘setuju’bahwa bonus akan diberikan BNI
kepada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sehingga karyawan
termotivasi untuk selalu menyelesaikan pekerjaan mereka tepat waktu dan hal ini
akan meningkatkan kinerja mereka. Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas
karyawan menyatakan ‘setuju’ 63,3% bonus diakhir tahun yang diberikan kepada
karyawan dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Sedangkan sisanya
8,3% menyatakan kurang setuju bonus yang diberikan BNI diakhir tahun dapat
memotivasi karyawan.
Universitas Sumatera Utara
90
Sumber: Lampiran 2
Gambar 4.6
Rata-Rata Nilai Motivasi
Berdasarkan Gambar 4.6 dapat dilihat bahwa skor tertinggi dalam pernyataan
mengenai penilaian prestasi kerja terdapat pada pernyataan 1 (Tanggung jawab yang
saya terima selama ini telah sesuai sehingga saya termotivasi dalam bekerja). Ini
berarti motivasi internal karyawan tinggi (4,3). Karyawan yang memiliki motivasi
yang tinggi cenderung merasa terdorong dan bersemangat dalam melaksanakan
pekerjaan mereka. Dan skor terendah terdapat pada pernyataan 2 (Pekerjaan selama
ini yang diberikan kepada saya sangat bervariasi sehingga saya termotivasi
bekerja) dan pada pernyataan 3 (Pekerjaan yang selama ini saya kerjakan
meningkatkan kualitas diri saya). Ini menunjukkan ada beberapa karyawan yang
kurang termotivasi karena mereka merasa pekerjaan yang mereka lakukan tidak
meningkatkan kualitas diri mereka. Karyawan yang kurang memiliki motivasi
cenderung menghasilkan kinerja yang rendah.
4 4.1 4.2 4.3 4.4
BNI memberikan bonus diakhir tahunkebijakan BNI banyak berpihak kepada…pimpinan bijaksana dalam mengawasi
suasana yg nyaman membuat semangat…gaji ini mampu memenuhi kebutuhan
pekerjaan ini meningkatkan kualitas diribekerja melebihi target mendapat…pekerjaan yg diberikan bervariasi
tanggung jawab yg diterima telah sesuai
Rata-rata jawaban responden
Universitas Sumatera Utara
91
Tabel 4.2
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Variabel Disiplin Kerja (X2)
pernyataan jawaban responden rata -
rata skor
Min Max modus kategori 1 2 3 4 5
Saya hampir tidak pernah terlambat datang
0 1 5 38 16 4,2 2 5 4 Setuju
0 1,7 8,3 63,3 26,7
Saya datang lebih
awal dari waktu yang ditentukan
0 0 5 30 25 4,3 3 5 4
sangat
setuju 0 0 8,3 50,0 41,7
Saya melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan standar perusahaan
0 0 3 31 26
4,4
3 5 4 sangat
setuju 0 0 5 51,7 43,3
Saya melaksanakan
Pekerjaan sesuai instruksi yang diberikan atasan.
0 0 2 35 23 4,4 3 5 4
sangat setuju
0 0 5,4 58,9 38,3
Saya selalu teliti dalam bekerja
0 0 5 29 26 4,4 3 5 4
sangat setuju
0 0 8,3 48,3 43,3
Saya berhati-hati dalam menggunakan
peralatan perusahaan
0 0 6 42 12 4,1 3 5 4 Setuju
0 0 10 70,0 20,0
Saya berpakaian yang sopan sesuai
peraturan BNI Medan
0 0 6 36 19 4,2 3 5 4 Setuju
0 0 10,0 60,0 31,7
Saya selalu menjaga
kerahasiaan data nasabah BNI Medan
0 0 2 35 23 4,4 3 5 4
sangat
setuju 0 0 3,3 58,3 38,3
Grand Mean Competense 4,3 sangat Setuju
Skor rata-rata 1,00-1,80 = sangat tidak setuju; 1,81-2,60 = tidak setuju; 2,61-3,40 = kurang setuju; 3,41-4,20 =
setuju; 4,21-5,00 = sangat setuju
Sumber: Lampiran 2
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa secara rata-rata jawaban setiap butir
pernyataan mengenai kompetensi karyawan Bank BNI Medan senilai 4,3 yang
artinya berada dalam kategori ‘sangat setuju’. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
Bank BNI memiliki disiplin yang baik.
Untuk pernyataan butir pertama bahwa Saya hampir tidak pernah terlambat
datang, rata- rata nilai jawaban karyawan pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada
dalam katergori ‘setuju’ menunjukkan bahawa karyawan bank BNI memiliki disiplin
yang baik dalam hal kehadiran dalam bekerja. Tetapi hasil pengolaan data
menunjukkan masih ada 8,3% karyawan yang menyatakan kurang setuju dan 1,7%
Universitas Sumatera Utara
92
menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan tersebut yang artinya karyawan masih
ada yang kurang disiplin dalam bekerja. Dalam hal ini bank BNI Medan harus lebih
memperhatikan tingkat kedisiplinan karyawan agar kinerja karyawan dapat lebih
optimal. Skor penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor
minimum 2.
Untuk pernyataan butir kedua bahwa saya datang lebih awal dari waktu
yang ditentukan , rata- rata nilai jawaban karyawan pada pernyataan ini sebesar 4,3
yang berada dalam katergori ‘sangat setuju’ menunjukkan bahwa karyawan datang
lebih awal dari waktu yang ditentukan, hal ini akan karyawan bersemangat untuk
bekerja sehingga kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tinggi. Hasil pengolaan data
menunjukkan masih ada 8,3% karyawan yang menyatakan kurang setuju terhadap
pernyataan kedua. Hal ini akan berdampak kepada kinerja karyawan yang kurang
optimal karena karyawan yang datang lebih awal dari waktu yang ditentukan
menunjukkan bahwa mereka bersemangat untuk bekerja sehingga kinerja yang
mereka hasilkan pun lebih optimal dibandingkan karyawan yang datang tepat dengan
waktu yang ditentukan atau karyawan yang datang terlambat. Skor penilaian
maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.
Untuk pernyataan butir ketiga menyatakan bahwa saya melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan standar bank BNI Medan, rata- rata nilai jawaban
karyawan pada pernyataan ini sebesar 4,4 yang berada dalam katergori ‘sangat
setuju’. Hal ini menunjukkan bahawa karyawan bank BNI Medan melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh BNI Medan. Hasil pengolaan
data menunjukkan masih ada 15% karyawan yang menyatakan kurang setuju
Universitas Sumatera Utara
93
terhadap pernyataan ketiga yang artinya karyawan bank BNI Medan dalam
melaksanakan pekerjaannya tidak sesuai standar yang ditetapkan bank BNI Medan.
Hal ini akan menyebabkan hasil pekerjaan karyawan kurang memuaskan. Skor
penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.
Untuk pernyataan butir keempat Saya melaksanakan Pekerjaan sesuai
instruksi yang diberikan atasan , rata- rata nilai jawaban karyawan pada pernyataan
ini sebesar 4,4 yang berada dalam katergori ‘sangat setuju’ menunjukkan bahwa
karyawan di bank BNI karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai instruksi yang
diberikan atasan sehingga hasil dari pekerjaan mereka lebih memuaskan. Tetapi
hasil pengolaan data menunjukkan masih ada 3,3% karyawan yang menyatakan
bahwa pekerjaan yang mereka laksanakan belum sesuai instruksi yang diberikan
perusahaan sehingga terdapat kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaannya. Skor
penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3
Untuk pernyataan butir kelima Saya selalu teliti dalam bekerja. Pada
pernyataan ini karyawan selalu teliti dalam bekerja, rata- rata nilai jawaban karyawan
pada pernyataan ini sebesar 4,4 yang berada dalam katergori ‘sangat setuju’. Hal ini
dapat diartikan bahwa karyawan di bank BNI Medan selalu teliti dalam
melaksanakan pekerjaan mereka. Tetapi hasil pengolaan data menunjukkan masih
ada 8,3% karyawan yang kurang teliti dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini
menunjukkan hasil pekerjaan karyawan BNI Medan masih tkurang memuaskan
karena kurangnya teliti karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Skor
penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3
Untuk pernyataan butir keenam saya berhati-hati dalam menggunakan
Universitas Sumatera Utara
94
peralatan perusahaan, rata- rata nilai jawaban karyawan pada pernyataan ini sebesar
4,1 yang berada dalam katergori ‘setuju’. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan di
bank BNI Medan selalu berhati-hati dalam menggunakan peralatan yang mendukung
pekerjaan mereka di bank BNI Medan sehingga dapat memperkecil kesalahan dalam
pekerjaan karena karyawan dituntut untuk lebih hati-hati dalam bekerja . Tetapi hasil
pengolaan data menunjukkan masih ada 10% karyawan kurang berhati-hati dalam
menggunakan peralatan penunjang pekerjaan yang diberikan BNI Medan sehingga
menurunkan kinerja karyawan dan menambah pengeluaran bank BNI Medan karena
harus memperbaiki atau mengganti peralatan yang rusak tersebut. Skor penilaian
maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.
Untuk pernyataan butir ketujuh saya berpakaian yang sopan dan rapi sesuai
peraturan BNI Medan, rata- rata nilai jawaban karyawan pada pernyataan ini sebesar
4,2 yang berada dalam katergori ‘setuju’. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan di
bank BNI Medan berpakaian yang sopan dan rapi sesuai peraturan sehingga
karyawan tidak terganggu dalam bekerja dan hal ini akan menambah kesan baik bagi
nasabah. Tetapi hasil pengolaan data menunjukkan masih ada 3,3% karyawan yang
kurang memperhatikan cara berpakaian mereka sehingga hal ini dapat mengganggu
pekerjaan mereka dan menimbulkan rasa tidak nyaman nasabah. Skor penilaian
maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.
Untuk pernyataan butir kedelapan saya selalu menjaga kerahasiaan data
nasabah BNI Medan, rata- rata nilai jawaban karyawan pada pernyataan ini sebesar
4,2 yang berada dalam katergori ‘setuju’. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan di
bank BNI Medan selalu menjaga kerahasian data sehingga karyawan di bank BNI
Universitas Sumatera Utara
95
Medan dapat dipercaya oleh seluruh nasabahnya. Tetapi hasil pengolaan data
menunjukkan masih ada 8,3% karyawan belum mampu menjaga kerahasiaan data
nasabah bank BNI Medan. Hal ini akan berdampak terhadap kurangnya kepercayaan
nasabah terhadap bank BNI Medan. Skor penilaian maksimum dari pernyataan yang
diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.
Sumber: Lampiran 2
Gambar 4.7
Rata-Rata Nilai Variabel Disiplin Kerja
Berdasarkan Gambar 4.7 dapat dilihat bahwa skor tertinggi dalam pernyataan
mengenenai disiplin kerja adalah pernyataan 3 (Saya melaksanakan pekerjaan
sesuai dengan standar perusahaan) berarti secara umum karyawan Bank BNI
Medan dalam pelaksanaan pekerjaan telah sesuai standar perusahaan. pada
pernyataan 4 (Saya melaksanakan Pekerjaan sesuai instruksi yang diberikan
atasan) artinya karyawan bekerja sesuai instruksi dari pimpinan. Selanjutnya pada
pernyataan 5 (Saya selalu teliti dalam bekerja) dapat diartikan bahwa karyawan
dituntut dan harus bekerja dengan teliti. Disiplin yang baik mencerminkan tanggung
jawab karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada mereka.
3.8 4 4.2 4.4 4.6
menjaga kerahasiaan data nasabah
berpakaina sopan
berhati-hati menggunakan peralatan
teliti dalam bekerja
melaksanakan pekerjaan sesuai…
bekerja sesuai standar perusahaan
datang lebih awal
tidak pernah terlambatRata-rata jawaban responden
rata-rata…
Universitas Sumatera Utara
96
Selanjutnya skor terendah dalam pernyataan 6 (Saya berhati-hati dalam
menggunakan peralatan perusahaan) ini berarti sebagian karyawan masih ada yang
kurang berhati-hati dalam menggunakan peralatan penunjang pekerjaan yang
disediakan oleh bank BNI Medan. Hal ini akan berdampak kepada kinerja yang akan
dihasilkan oleh karyawan kurang optimal dan berdampak kepada pengeluaran
perusahaan yang bertambah
Tabel 4.3
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Variabel Komitmen Organisasi (X3)
pernyataan jawaban responden rata -
rata
skor
Min max Modus kategori 1 2 3 4 5
Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan
0 0 6 27 27 4,4 3 5 5
sangat setuju 0 0 10 45 45
Saya merasa masalah BNI Medan ini adalah masalah saya juga
0 0 8 31 21 4,2 3 5 4 setuju
0 0 13,3 51,7 35
Saya berusaha untuk
berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang diselenggarakan oleh
perusahaan
0
8 32 20
4,2 2 5 4 setuju
0
13,3 53,3 33,3
Saya bekerja di BNI Medan ini merupakan
kebutuhan
0 0 10 30 20 4,2 3 5 4 setuju
0 0 16,7 50 33,3
Saya tidak mau pindah ke tempat lainnya
karena tempat saya bekerja(BNI Medan) lebih baik
0 1 6 33 20
4,2 2 5 4 setuju 0 1,7 10,0 55,0 33,3
Saya tidak ingin meninggalkan BNI Medan karena saya
merasa nyaman bekerja disini
0 0 6 41 13
4,1 3 5 4 setuju 0 0 10 68,3 21,7
Menjadi kewajiban saya untuk tetap setia pada BNI Medan
0 0 2 43 15 4,2 3 5 4 setuju 0 0 6,7 73,3 20,0
Saya bertanggung jawab untuk tetap
menjadi bagian dari BNI Medan
0 0 8 37 15 4,1 3 5 4 setuju
0 0 13,3 61,7 25
Grand Mean promotion of position 4,2 Setuju
Skor rata-rata 1,00-1,80 = sangat tidak setuju; 1,81-2,60 = tidak setuju; 2,61-3,40 = kurang setuju; 3,41-4,20 =
setuju; 4,21-5,00 = sangat setuju
Sumber: Lampiran 2
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa secara rata - rata jawaban setiap butir
Universitas Sumatera Utara
97
pernyataan mengenai komitmen organisasi karyawan bank BNI Medan sebesar 4,2
yang artinya berada dalam kategori ‘setuju’. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen
organisasi karyawan Bank BNI Medan tinggi sehingga hali ini akan mempengaruhi
kinerja karyawan itu sendiri.
Untuk pernyataan butir pertama mengenai saya bangga menjadi bagian dari
perusahaan, rata –rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,4 yang berada dalam
kategori ‘sangat setuju’ karyawan bangga menjadi bagian dari bank BNI Medan.
Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan sangat setuju
(45%) bahwa karyawan bangga menjadi bagian dari bank BNI Medan sedangkan
sisanya sebesar 6,7% karyawan menyatakan kurang setuju terhadap penyataan
tersebut. Dimana karyawan tidak merasa bangga menjadi bagian dari bank BNI
Medan dan hal ini akan mengurangi sikap loyalitas karyawan terhadap bank BNI
Medan dan berdampak kepada kinerja yang dihasilkan karyawan. Skor penilaian
maksimun dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimun 3.
Butir pernyataan kedua mengenai saya merasa masalah BNI Medan ini
adalah masalah saya juga, rata – rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang
berada dalam kategori ‘setuju’ karyawan BNI merasa masalah yang dihadapi oleh
bank BNI dalah masalah mereka juga. Dengan adanya rasa peduli karyawan terhadap
BNI Medan maka hal ini akan berdampak kepada kinerja karyawan dimana karyawan
akan berusaha untuk memberika hasik kinerja yang optimal. Hasil pengolahan data
terlihat mayoritas karyawan menyatakan setuju (51,7%) bahwa masalah yang
dihadapi oleh bank BNI Medan adalah masalah karyawan juga. Hal ini secara tidak
langsung menunjukkan tingkat kepedulian karyawan yang tinggi terhadap bank BNI
Universitas Sumatera Utara
98
Medan sisanya sebesar 13,3% bebrapa karyawan menyatakan kurang setuju terhadap
penyataan tersebut. Beberapa karyawan beranggapan bahwa masalah yang dihadapi
oleh bank BNI Medan bukan masalah mereka. Hal ini akan berdampak terhadap
kinerja karyawan karna kurangnya rasa peduli dalam diri karyawa sehingga dalam
melaksanakan pekerjaan mereka tidak berusaha untuk memberikan yang terbaik.
Skor penilaian maksimun dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor
minimun 3.
Butir pernyataan ketiga mengenai saya berusaha untuk berpartisipasi dalam
setiap kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan, rata–rata nilai pada
pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa karyawan
selalu berusaha untuk ikut berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang diadakan oleh
bank BNI Medan yang bertujuan agar karyawan dapat memiliki keterikatan
emosional baik dengan rekan kerja maupun terhadap bank BNI Medan. Hasil
pengolahan data terlihat mayoritas karyawan menyatakan setuju (53,3%) bahwa
setiap karyawan berusaha untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang
diselenggarakan oleh perusahaan sedangkan sisanya sebesar 13,3% karyawan
menyatakan kurang setuju terhadap penyataan tersebut yang berdampak terhadap
kinerja karyawan yang tidak berusaha memberikan hasil kerja yang optimal karena
kurangnya keterikatan emosional tersebut. Skor penilaian maksimun dari pernyataan
yang diberikan adalah 5 dan skor minimun 3.
Butir pernyataan keempat mengenai Saya bekerja di BNI Medan ini
merupakan kebutuhan, rata–rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada
dalam kategori ‘setuju’mereka bekerja di bank BNI Medan karena merupakan
Universitas Sumatera Utara
99
kebutuhan. Hasil pengolahan data terlihat mayoritas karyawan menyatakan setuju
(50%) bahwa karyawan bekerja di bank BNI Medan merupakan kebutuhan sehingga
akan berdampak terhadap kinerja karyawan sedangkan sisanya sebesar 16,7%
karyawan menyatakan kurang setuju terhadap penyataan mengenai bekerja di BNI
Medan ini merupakan kebutuhan. Karyawan yang berpendapat bahwa bekerja di
bank BNI Medan merupakan kebutuhan maka akan memberikan hasil kinerja yang
optimal sedangkan karyawan yang berpendapat sebaliknya maka akan memberikan
hasil kinerja yang kurang optimal. Skor penilaian maksimun dari pernyataan yang
diberikan adalah 5 dan skor minimun 3.
Butir pernyataan kelima mengenai Saya tidak mau pindah ke tempat lainnya
karena tempat saya bekerja(BNI Medan) lebih baik, rata– rata nilai pada pernyataan
ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori ‘setuju’ karyawan berpendapat bank BNI
Medan adalah tempat bekerja yang baik. Hasil pengolahan data terlihat mayoritas
karyawan menyatakan setuju (4,2%) karyawan tidak mau pindah ke tempat lain
karena tempat mereka bekerja sekarang ini lebih baik sehingga karyawan memilih
untuk mempertahankan bekerja di bank BNI Medan dan memberikan kinerja yang
optimal sedangkan sisanya sebesar 10% karyawan menyatakan kurang setuju
terhadap penyataan mengenai karyawan tidak mau pindah ke tempat lainnya karena
tempat mereka bekerja(BNI Medan) lebih baik. Beberapa karyawan beranggapan
bahwa masih ada perusahaan yang jauh lebih baik dari tempat mereka bekerja
sekarang ini. Skor penilaian maksimun dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan
skor minimun 3
Butir pernyataan keenam mengenai Saya tidak ingin meninggalkan BNI
Universitas Sumatera Utara
100
Medan karena saya merasa nyaman bekerja disini, rata – rata nilai pada pernyataan
ini sebesar 4,1 yang berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa karyawan tidak ingin
meninggalkan bank BNI Medan karena mereka merasa nyaman bekerja disini
sehingga karyawan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja mereka dan berusaha
mempertahankan keanggotaannya. Hasil pengolahan data terlihat mayoritas
karyawan menyatakan setuju (68,3%) bahwa karyawan tidak berkeinginan untuk
meninggalkan bank BNI Medan, karyawan merasa telah nyaman bekerja diBNI
Medan tersebut sehingga mereka memilih untuk bertahan menjadi bagian dari BNI
Medan sedangkan sisanya sebesar 10% karyawan tidak ingin meninggalkan BNI
Medan karena mereka merasa nyaman bekerja disini. Hal ini dapat diartikan ada
beberapa karyawan yang berkeinginan meninggalkan bank BNI Medan. Skor
penilaian maksimun dari pernyataan yang diberikan adalah 5 skor minimun 3.
Butir pernyataan ketujuh mengenai menjadi kewajiban saya untuk tetap
setia pada BNI Medan, rata – rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada
dalam kategori ‘setuju’ bahwa menjadi suatu kewajiban untuk tetap setia bekerja di
bank BNI Medan sehingga mereka akan berusaha untuk memberikan yang terbaik
untuk bank BNI Medan. Dengan beranggapan menjadi kewajiban bekerja di BNI
Medan ini, karyawan akan dituntut untuk memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi
didalam diri mereka. Hasil pengolahan data terlihat mayoritas karyawan menyatakan
setuju (71,7%) karyawan BNI Medan memiliki kewajiban untuk tetap setia bekerja di
b perusahaan sedangkan sisanya sebesar 3,3% karyawan menyatakan kurang setuju
terhadap penyataan tersebut sehingga kurangnya rasa tanggu jawab dalam diri mereka
untuk memberikan yang terbaik kepada bank BNI Medan. Skor penilaian maksimun
Universitas Sumatera Utara
101
dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimun 3.
Butir pernyataan kedelapan Saya bertanggung jawab untuk tetap menjadi
bagian dari BNI Medan, rata – rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,1 yang berada
dalam kategori ‘setuju’ karyawan merasa bertanggung jawab untuk tetap menjadi
bagian dari bank BNI Medan sehingga karyawan akan memilih untuk
mempertahankan keanggotaan nya di bank BNI Medan. Hasil pengolahan data
terlihat mayoritas karyawan menyatakan setuju (61,7%) bahwa karyawan merasa
bertanggung jawab untuk tetap menjadi bagian dari bank BNI Medan sehingga
karyawan merasa terdorong untuk selalu memberikan kinerja yang optimal bagi BNI
Medan sedangkan sisanya sebesar 13,3% karyawan menyatakan kurang setuju
terhadap penyataan tersebut yang dapat diartikan masih ada beberapa karyawan yang
belum merasa bertanggung jawab untuk tetap setia menjadi bagian di bank BNI
Medan. Skor penilaian maksimun dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor
minimun 3.
Sumber: Lampiran 2
Gambar 4.8
Rata-Rata Nilai Komitmen Organisasi
Berdasarkan Gambar 4.8 dapat dilihat bahwa skor tertinggi dalam
3.9 4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5
bertanggung jawab tetap menjadi…
kewajiban tetap setia kpd BNI
tidak ingin meninggalkan BNI
tidak mau pindah tempat kerja
bekerja di BNI merupakan kebutuhan
berpartisipasi dalam setiap kegiatan
masalah BNI adalah masalah saya
bangga menjadi bagian BNI
Rata-rata jawaban responden
Universitas Sumatera Utara
102
pernyataan mengenai komitmen organisasi adalah pada pernyataan 1 (saya bangga
menjadi bagian dari perusahaan) ini menunjukkan bahwa karyawan Bank BNI
Medan merasa bangga menjadi bagian dari bank BNI Medan sehingga mereka
memilih untuk tetap mempertahankan keanggotaannya di perusahaan tersebut. Skor
terendah terdapat pada pernyataan 7 (Menjadi kewajiban saya untuk tetap setia pada
BNI Medan) hal ini menunjukkan bahwa karyawan tidak merasa harus wajib untuk
tetap setia bekerja di bank BNI Medan sehingga kurangnya rasa tanggung jawab
untuk memberikan kinerja yang optimal. Karyawan yang memiliki komitmen
organisasi yang rendah terhadap perusahaan maka akan cenderung meninggalkan
perusahaan tersebut bila mendapat peluang yang lebih baik.
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Variabel Kinerja (Y)
Pernyataan jawaban responden rata -
rata skor
Min Max modus
kategori 1 2 3 4 5
Saya selalu menyelesaikan
pekerjaan dengan rapi
0 0 2 38 20 4,3 3 5 4
sangat
setuju 0 0 3,3 63,3 33,3
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan baik
0 0 6 31 23 4,3 3 5 4
sangat
setuju 0 0 10 51,7 38,3
Saya selalu teliti dalam
menyelesaikan pekerjaan
0 2 2 40 16 4,2 2 5 4 Setuju
0 3,3 3,3 66,7 26,7
Saya tidak keberatan
apabila bekerja melebihi jam yang telah ditentukan oleh BNI Medan
0 0 5 42 13
4,1 3 5 4 Setuju 0 0 8,3 70,0 21,7
Meskipun volume pekerjaan banyak saya tetap mampu
menyelesaikan dengan baik
0 0 4 36 20 4,3 3 5 4
sangat setuju 0 0 6,7 60,0 33,3
Saya memiliki hubungan
kerja sama yang baik dengan rekan kerja saya
0 0 4 36 20 4,1 3 5 4 Setuju
0 0 6,7 60 33,3
Saya mampu bekerjasama
dengan semua rekan kerja saya
0 0 9 35 16 4,2 3 5 4 Setuju
0 0 15,0 58,3 26,7
Dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu
melakukan dengan jujur
0 0 6 38 16 4,2 3 5 4 Setuju
0 0 10,0 63,3 26,7
Saya selalu bersikap ramah
kepada nasabah
0 0
30 21 4,2 3 5 4 Setuju
0 0 8,5 50,0 35
Grand Mean Performance 4,2 Setuju
Skor rata-rata 1,00-1,80 = sangat tidak setuju; 1,81-2,60 = tidak setuju; 2,61-3,40 = kurang setuju; 3,41-4,20 = setuju; 4,21-5,00 = sangat setuju
Sumber: Lampiran 2
Universitas Sumatera Utara
103
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa secara rata-rata jawaban setiap butir
pernyataan mengenai kinerja karyawan Bank BNI Medan senilai 4,2 yang artinya
berada dalam kategori ‘setuju’. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Bank BNI
Medan merasa bahwa kinerja yang mereka hasilkan sudah cukup tinggi dan sesuai
standar yang ditetapkan oleh Bank BNI Medan.
Butir pernyataan pertama mengenai saya selalu menyelesaikan pekerjaan
dengan rapi, rata-rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,3 yang berada dalam
kategori ‘sangat setuju’ bahwa para karyawan selalu menyelesaikan pekerjaan
dengan rapi. Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan
setuju (63,3%) sebagaian besar karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan rapi.
Pekerjaan yang dikerjakan dengan rapi menunjukkan karyawan berusaha
memberikan kinerja yang optimal dengan hasil pekerjaan yang berkualitas dan sesuai
dengan yang diingkan oleh bank BNI Medan. Sedangkan sisanya sebesar 3,3%
karyawan menyatakan kurang setuju, berarti masih ada karyawan yang
menyelesaikan pekerjaannya dengan rapi, ini menunjukkan kurangnya kualitas
mereka dalam bekerja sehingga hasil pekerjaan mereka belum memuaskan.
Butir pernyataan kedua mengenai Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan baik. Rata-rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,3 yang berada dalam
kategori ‘sangat setuju’ bahwa karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik
Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan ‘setuju’ 51,7%
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik sehingga hasil pekerjaan memuaskan.
Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang diselesaikkan dengan baik maka
pekerjaan lain dapat langsung dikerjakan, sehingg kinerja karyawan pun meningkat.
Universitas Sumatera Utara
104
Sedangkan sisanya 10% kurang setuju, bahwa mereka tidak dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan baik sehingga hasil pekerjaan mereka belum memuaskan.
Butir pernyataan ketiga mengenai Saya selalu teliti dalam menyelesaikan
pekerjaan. Rata rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori
‘setuju’ bahwa karyawan selalu teliti dalam menyelesaikan pekerjaan. Hasil
pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan 66,7% yang berada
dalam kategori ‘setuju’ selalu teliti dan hati-hati dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Karyawan yang teliti dalam bekerja akan mengurangi tingkat kesalahan yang terjadi
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih efisien dan kinerja yang semakin
baik. Sedangkan sisanya 3,3% karyawan menyatakan kurang setuju dan 3,3%
menyatakan tidak setuju, ini menunjukan bahwa masih ada karyawan yang kurang
teliti dan hati-hati dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Butir pernyataan keempat mengenai saya tidak keberatan apabila bekerja
melebihi jam yang telah ditentukan oleh BNI Medan. Rata rata nilai pada
pernyataaan ini sebesar 4,1 yang berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa karyawan
tidak keberatan apabila bekerja melebihi jam yang telah ditentukan oleh BNI
Medan. Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan 70% t
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan. berarti karyawan tidak
keberatan apabila bekerja melebihi jam yang telah ditentukan oleh BNI Medan
sehingga kinerja yang mereka hasilkan meningkat sedangkan sisanya 8,3% kurang
setuju dengan pernyataan tersebut, berarti masih ada karyawan tidak keberatan
apabila bekerja melebihi jam yang telah ditentukan oleh BNI Medan karena
mereka merasa terbebani dengan adanya tambahan jam kerja.
Universitas Sumatera Utara
105
Butir pernyataan kelima mengenai meskipun volume pekerjaan banyak saya
tetap mampu menyelesaikan dengan baik. Rata rata nilai pada pernyataaan ini
sebesar 4,3 yang berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa karyawan mampu
menyelesaikan pekerjaan meski volume pekerjaan banyak. Hasil pengolahan data
terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan 60% setuju bahwa mereka mampu
menyelesaikan pekerjaan meskipun volume pekerjaan yang diberikan banyak
sedangkan sisanya 6,7% kurang setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini
menunjukkan bahwa masih ada karyawan yang tidak mampu menyelesaikan
pekerjaan jika volume pekerjaannya meningkat karena mereka merasa tertekan jika
volume pekerjaan meningkat.
Butir pernyataan keenam mengenai Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan batas waktu yang telah ditentukan. Rata rata nilai pernyataan ini
sebesar 4,25 yang berada dalam kategori ‘sangat setuju’ bahwa karyawan mampu
menyelesaik pekerjaan sesuai dengan batas waktu yang telah ditentukan. Hasil
pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan ‘sangat setuju’ bila
mereka mampu menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan batas waktu yang telah
ditentukan, hal ini berarti karyawan dapat memberikan kinerja yang diharapkan
perusahaan. Sedangkan sisanya 7,1% kurang setuju dengan pernyataan tersebut, hal
ini menunjukkan bahwa masih ada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan diluar
batas waktu yang telah ditentukan.
Butir pernyataan ketujuh mengenai Saya mampu bekerjasama dengan
semua rekan kerja saya. Rata rata nilai pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam
kategori ‘setuju’ bahwa karyawan mampu bekerja sama dengan semua rekan kerja
Universitas Sumatera Utara
106
mereka. Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan setuju
63,3% bahwa mayoritas karyawan mampu bekerjasama dengan semua rekan kerja
mereka. Karyawan mampu bekerjasama dengan semua rekan kerja menunjukkan
mereka mampu bersosialisasi dengan lingkungan kerja mereka dan ini juga
menunjukkan mereka dapat bekerjasama dengan baik dalam tim sehingga
menghasilkan kinerja yang optimal.
Butir pernyataan kedelapan mengenai dalam menyelesaikan pekerjaan saya
selalu melakukan dengan jujur . Rata rata nilai pernyataan ini sebesar 4,2 yang
berada dalam kategori ‘setuju’ dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu
melakukan dengan jujur sehingga karyawan dapat lebih dipercaya untuk
menyelesaikan sebuah kerjaan. Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas
karyawan menyatakan setuju 50% dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu
melakukan dengan jujur, ini berarti karyawan selalu bersikap jujur dalam bekerja
dan karyawan selalu bertanggung jawab untuk memperbaiki kesalahnnya tanpa
melemparkan kesalahannya pada orang lain. Dengan sikap jujur yang dimiliki oleh
karyawan, ini menunjukkan bahwa karyawan tersebut merupakan karyawan yang
berkualitas yaitu menjunjung tinggi kejujuran. Sedangkan sisanya 15% yang
menunjukkan masih ada sebagian karyawan yang belum jujur dalam bekerja.
Butir pernyataan kesembilan mengenai Saya selalu bersikap ramah kepada
nasabah. Rata rata nilai pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori
‘setuju’ bahwa karyawan selalu bersikap ramah kepada nasabah. Hasil pengolahan
data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan setuju 56,7% bahwa mereka
selalu bersikap ramah kepada nasabah bank BNI Medan. Hal ini menunjukkan bahwa
Universitas Sumatera Utara
107
karyawan dituntut untuk menghargai setiap nasabah dan selalu bersikap ramah
sehingga nasabah merasa nyaman menjadi bagian dari bank BNI Medan dan hal ini
juga berdampak kepada nama baik dari bank BNI Medan. Sedangkan sisanya 10%
kurang setuju, berarti masih ada sebagian karyawan yang kurang ramah kepada
nasabah bank BNI Medan.
Sumber: Hasil penelitian 2017
Gambar 4.9
Rata rata Nilai Kinerja
Beradasarkan Gambar dapat dilihat bahwa skor tertinggi dalam pernyataan
mengenai kinerja di Bank BNI Medan terdapat pada pernyataan 1 (Saya selalu
menyelesaikan pekerjaan dengan rapi). Ini menunjukkan karyawan selalu
menyelesaikan pekerjaan dengan rapi sehingga memperkecil kesalahan dalam bekerja
dan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan optimal. Selain itu, skor terendah terdapat
pada pernyataan 4 (Saya tidak keberatan apabila bekerja melebihi jam yang telah
ditentukan oleh BNI Medan) hal ini menunjukkan pada penyataan ini karyawan
keberatan bekerja melebihi jam kerja mereka. Karyawan merasa terbebani jika
bekerja melebihi jam yang telah di tetapkan oleh bank BNI Medan.
4 4.05 4.1 4.15 4.2 4.25 4.3 4.35
selalu bersikap ramah
menyelesaikan pekerjaan dengan jujur
mampu bekerjasama
memiliki hubungan yg baik dgn rekan…
mampu menyelesaikan pekerjaan dgn…
tidak keberatan bekerja melebihi waktu
teliti dalam menyelesaikan pekerjaan
menyelesaikan pekerjaan dgn baik
menyelesaikan pekerjaan degn rapi
Rata-rata jawaban responden
Universitas Sumatera Utara
108
4.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini analisis regresi linear berganda digunakan untuk
mengetahui hubungan dan pengaruh variabel Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2), dan
Komitmen Organisasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan Outsourching (Y). Hasil
perhitungan Regresi Linear Berganda dapat dilihat pada Tabel 4.8
Tabel 4.5
Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 2.153 4.263 .505 .616
Motivasi .285 .097 .313 2.927 .005
Disiplin Kerja .341 .111 .303 3.078 .003
Komitmen Organisasi
.352 .109 .339 3.239 .002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Lampiran 8
Hasil pengolahan data seperti ditunjukkan pada tabel 4.5 menghasilkan
persamaan linier berganda sebagai berikut:
Y = 𝟐. 𝟏𝟓𝟑+0.285X1+0.341 X2+0.352X3
Keterangan :
1. Konstanta (β0) sebesar 2.153 menunjukkan bahwa jika semua variabel bebas
(Motivasi, Disiplin kerja, Komitmen Organisasi) bernilai 0, maka nilai kinerja
karyawan outsourching PT. Bank BNI Medan akan sebesar 2,153
2. Koefisien X1 sebesar 0,285 ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan
variabel Motivasi sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan
outsourching PT. Bank BNI Medan sebesar 0,285
Universitas Sumatera Utara
109
3. Koefisien X2 sebesar 0,341 Ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan
variabel Disiplin Kerja sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja
karyawan outsourching PT. Bank BNI Medan sebesar 0,341
4. Koefisien X3 sebesar 0,352 Ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan
variabel Komitmen Organisasi sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja
karyawan outsourching PT. Bank BNI Medan sebesar 0,352. Komitmen
organisasi merupakan variabel yang paling memiliki pengaruh yang besar
terhadap kinerja karyawan outsourching.
4.3 Uji Asumsi Klasik
4.3.1 Uji Normalitas
1. Pendekatan Histogram
Sumber: Lampiran 8
Gambar 4.10
Uji Normalitas Histogram
Pada grafik histogram terlihat bahwa variabel berdistribusi normal. Hal ini
ditunjukkan oleh distribusi data tersebut yang membentuk lonceng dan tidak
melenceng ke kiri maupun ke kanan. Maka terbukti bahwa data maupun model
regresi yang digunakan memenuhi asumsi normalitas.
Universitas Sumatera Utara
110
2. Pendekatan Grafik
Sumber: Lampiran 8
Gambar 4.11
Uji Normalitas PP Plot
Gambar 4.11 memperlihatkan grafik normal probability plot, yang menunjukkan
bahwa data (titik-titik) menyebar mengikuti arah garis diagonal. Hal tersebut
menunjukkan bahwa data berdistribusi normal Pendekatan Kolmogrov-Smirnov
Tabel 4.6
Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.21382174
Most Extreme Differences
Absolute .097
Positive .097
Negative -.065
Kolmogorov-Smirnov Z .752
Asymp. Sig. (2-tailed) .623
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Lampiran 8
Pada Tabel 4.6 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,423 dan
diatas nilai signifikan (0,05). Dapat disimpulkan bahwa data residual
Universitas Sumatera Utara
111
berdistribusi normal. Nilai Kolmogorov-Smirnov Z dari Tabel 4.6 yaitu 0,878
dan lebih kecil dari 1,97. Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa
residual berdistribusi normal.
4.3.2 Uji Heterokedastisitas
Menurut Situmorang (2014:122) uji heteroskedastisitas ini bertujuan untuk
menguji apakah di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians. Jika varians
dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang
baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
1. Pendekatan Grafik
Gambar scatter plot dapat mengindikasi ada atau tidaknya gejala
heterokedastisitas. Apabila grafik tidak membentuk pola yang jelas maka tidak
mengalami gangguan heteroskedastisitas.
Sumber: Lampiran 8
Gambar 4.12
Uji Heterokedastisitas Scatterplot
Pada Gambar 4.6 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar dengan tidak
membentuk sebuah pola tertentu serta tersebar baik di atas maupun di bawah
Universitas Sumatera Utara
112
angka nol pada sumbu Y. Hal ini menunjukkan bahwa data normal atau bebas
gejala heterokedastisitas, sehingga model regresi layak dipakai.
2. Uji Gejser
Glejser mengusulkan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap variabel
independen. Kriteria dalam uji glejser adalah sebagai berikut:
a. Jika nilai signifikansi > 0,05, tidak mengalami gangguan
heterokedastisitas.
b. Jika nilai signifikansi < 0,05, mengalami gangguan heterokedastisitas.
Tabel 4.7
Uji Heterokedastisitas Glejser
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 4.047 2.737 1.479 .145
Motivasi -.018 .062 -.045 -.282 .779
Disiplin Kerja -.103 .071 -.210 -1.441 .155
Komitmen Organisasi .047 .070 .105 .677 .501
a. Dependent Variable: Residual
Sumber: Lampiran 8
Pada Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa kolom Sig. pada kolom koefisien regresi
untuk Motivasi adalah (0,779), Disiplin Kerja adalah (0,155), Komitmen Organisasi
adalah (0,501) dan kompensasi (0.381) atau probabilitas lebih besar dari 0,05 maka
tidak terjadi gangguan heterokedastisitas.
4.3.3 Uji Multikolinearitas
Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari
Universitas Sumatera Utara
113
besarnya nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor), kedua ukuran ini
menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih
yang tidak dijelaskan variabel bebas lainnya.Nilai umum yang bisa dipakai adalah
nilai Tolerance ≥ 0,1 atau nilai VIF ≤ 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.