Page 1
SKRIPSI
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) UNIT
INDUK PEMBANGUNAN SUMATERA
BAGIAN UTARA
OLEH
GHALDA WANNA ABID NAUFAL
160502104
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2020
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 2
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 3
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 4
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 5
i
ABSTRAK
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN
SUMBAGUT
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan
organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN
(PERSERO) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara. Jenis penelitian
yang digunakan adalah penelitian asosiatif. Populasi penelitian ini adalah
karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara
yang berjumlah 147 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 60 orang
dengan metode proportionate random sampling. Data dalam penelitian ini
merupakan data primer yang di peroleh dari penyebaran kuesioner secara
langsung kepada karyawan PT. PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan
Sumatera Bagian Utara. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis
deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini secara simultan
menunjukkan komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial,
menunjukkan komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior
masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Organizational citizenship behavior, dan
Kinerja Karyawan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 6
ii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND ON
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR OF EMPLOYEE
PERFORMANCE IN PT. PLN (PERSERO) UNIT INDUK
PEMBANGUNAN SUMBAGUT
This study aims to determine the effect of organizational commitment and
organizational citizenship behavior on employee performance at PT. PLN
(PERSERO) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara. The type of
research used is associative research. The population of this research is 147
employess of PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian
Utara. The sample in this study amounted to 60 people using the proportionate
random sampling method. The data in this study are primary data obtained from
distributing questionnaires directly to employees of PT. PLN (PERSERO) Unit
Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara. The results of this study
simultaneously indicate organizational commitment and organizational citizenship
behavior significantly influence employee performance. Partially shows that
variable organizational commitment and organizational citizenship behavior each
have a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: Organizational Commitment, Organizational citizenship behavior,
and Employee Performance.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 7
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Allah Subhanahu Wa Ta’ala atas rahmat dan
karunia-Nya kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi
ini yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan PT PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT” untuk memenuhi salah
satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Melalui tulisan ini, peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada kedua orang tua, yaitu Ayah dr. Irwan dan Bunda Ratna Waty
yang telah membesarkan dan memberikan kasih sayang, juga juga telah memberi
banyak dukungan dan doa yang sangat luar biasa kepada peneliti sejak lahir
hingga peneliti dapat menyelesaikan pendidikan di Program Studi S1 Manajemen.
Dalam kesempatan ini peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan Bapak Doli Muhammad
Jafar Dalimunthe SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Aisyah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan
waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan dan saran dalam penulisan
skripsi ini.
4. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si, selaku Dosen Penguji I dan Ibu Dr. Yeni
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 8
iv
Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji II yang telah membantu dan
memberikan saran untuk kesempurnaan dalam skripsi ini.
5. Seluruh Dosen dan Staf di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera
Utara untuk segala jasanya selama perkuliahan.
6. Kepada seluruh karyawan PT PLN (PERSERO) SUMBAGUT yang telah
berkenan meluangkan waktu untuk membantu peneliti dalam mengumpulkan
data-data untuk penulisan skripsi ini.
7. Adik tersayang peneliti Raka dan Raki yang telah menyemangati, menghibur
peneliti, dan selalu membantu peneliti dalam penulisan skripsi ini.
8. Sahabat terbaik dari SMP Gita, Mira, Tari, Zsazsa, Fio, dan sahabat terbaik
Vanya, Pascal dan Irma yang telah mendengarkan dan menemani keluh kesah
dalam penulisan skripsi ini.
9. Sahabat semasa kuliah Fani, Salsa, Dini, Suhen, Indri, dan Dicha yang selalu
mendengarkan segala curhatan peneliti selama proses penulisan skripsi ini.
Semoga Allah Subhanahu wa Ta’ala dapat memberikan balasan atas
kebaikan-kebaikan yang telah diberikan kepada peneliti. Peneliti menyadari skripsi
ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik yang bersifat membangun sangat
peneliti harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.
Medan, September 2020
Peneliti,
Ghalda Wanna Abid Naufal
160502104
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 9
v
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ............................................................................................. i
ABSTRACT ........................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ........................................................................... iii
DAFTAR ISI .......................................................................................... v
DAFTAR TABEL.................................................................................. viii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................. ix
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN ............................................................... 1
1.1 Latar Belakang ........................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ...................................................... 9
1.3 Tujuan Penelitian........................................................ 10
1.4 Manfaat Penelitian...................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................... 12
2.1 Komitmen Organisasi ................................................. 12
2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi ................... 12
2.1.2 Ciri-ciri Komitmen Organisasi ....................... 13
2.1.3 Dimensi Komitmen Organisasi ....................... 14
2.1.4 Indikator Komitmen Organisasi ...................... 15
2.1.5 Manfaat Komitmen Organisasi ....................... 16
2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB) ............. 16
2.2.1 Pengertian Organizational Citizenship
Behavior (OCB) .............................................. 16
2.2.2 Dimensi Organizational Citizenship
Behavior (OCB) .............................................. 18
2.2.3 Indikator Organizational Citizenship
Behavior (OCB) .............................................. 19
2.2.4 Faktor – Faktor yang Memepengaruhi
Organizational Citizenship Behavior
(OCB) .............................................................. 19
2.2.5 Manfaat Organizational Citizenship
Behavior (OCB) .............................................. 20
2.3 Kinerja ........................................................................ 24
2.3.1 Pengertian Kinerja .......................................... 24
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .... 25
2.3.3 Dimensi Kinerja .............................................. 27
2.3.4 Indikator Kinerja ............................................. 28
2.4 Peneliti Terdahulu ....................................................... 28
2.5 Kerangka Konseptual .................................................. 30
2.5.1 Pengaruh Komitmen Organisasi dan
Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
terhadap Kinerja Karyawan ............................ 30
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 10
vi
2.5.2 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja karyawan ............................................ 31
2.5.3 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior
(OCB) terhadap kinerja karyawan .................. 32
2.6 Hipotesis ..................................................................... 33
BAB III METODE PENELITIAN ................................................. 34
3.1 Jenis Penelitian ........................................................... 34
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................... 34
3.3 Batasan Operasional Variabel ..................................... 34
3.4 Definisi Operasional ................................................... 35
3.5 Skala Pengukuran Variabel ......................................... 37
3.6 Populasi dan Sampel ................................................... 37
3.6.1 Populasi ........................................................... 37
3.6.2 Sampel............................................................. 38
3.7 Jenis Data .................................................................... 39
3.8 Metode Pengumpulan Data ......................................... 40
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................... 41
3.9.1 Uji Validitas .................................................... 41
3.9.2 Uji Reliabilitas ................................................ 43
3.10 Teknik Analisis Data .................................................. 44
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ............................. 44
3.10.2 Metode Analisis Regresi Linier Berganda ...... 45
3.11 Uji Asumsi Klasik ....................................................... 46
3.11.1 Uji Normalitas ................................................. 46
3.11.2 Uji Multikolinearitas ....................................... 46
3.11.3 Uji Heteroskedastisitas.................................... 47
3.12 Uji Koefisien Determinasi ( ) .................................. 48
3.13 Uji Hipotesis ............................................................... 48
3.13.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ...................... 48
3.13.3 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ........................... 49
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................ 50
4.1 Sejarah Perusahaan ..................................................... 50
4.1.1 Sejarah PT PLN Secara Umum....................... 50
4.1.2 Sejarah PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Sumatera Bagian Utara
di Medan ......................................................... 52
4.2 Makna Logo Perusahaan ............................................. 54
4.3 Visi, Misi, dan Motto Perusahaan ............................... 55
4.4 Bagan dan Struktur Organisasi ................................... 56
4.4.1 Bagan Organisasi ............................................ 56
4.4.2 Struktur Organisasi ......................................... 57
4.5 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab ............................ 57
4.6 Analisis Statistik Deskriptif ........................................ 65
4.6.1 Analisis Statistik Deskriptif Responden ......... 65
4.6.2 Analisis Statistik Deskriptif Variabel ............. 68
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 11
vii
4.7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda.............................. 83
4.8 Uji Asumsi Klasik ....................................................... 85
4.8.1 Uji Normalitas ................................................. 85
4.8.2 Uji Multikolinearitas ....................................... 86
4.8.3 Uji Heterokesdatisitas ..................................... 86
4.9 Uji Koefisien Determinasi .......................................... 87
4.10 Hasil Uji Hipotesis ...................................................... 87
4.10.2 Uji Simultan (Uji F) ........................................ 87
4.10.3 Uji Parsial (Uji t) ............................................. 88
4.11 Pembahasan Hasil Penelitian ...................................... 89
4.11.1 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan ........................................... 90
4.11.2 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior
terhadap Kinerja Karyawan ............................ 92
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .......................................... 94
5.1 Kesimpulan ................................................................. 94
5.2 Saran ........................................................................... 94
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 99
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... 102
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 12
viii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Data Pencapaian Nilai Kinerja Organisasi PT. PLN (Persero)
Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara................... 3
1.2 Data Persentase Nilai Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Unit
Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara .......................... 4
1.3 Data Komitmen Organisasi pada PT. PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Sumatera Bagian Utara .................................... 6
1.4 Data Keterlambatan Karyawan PT. PLN (Persero) Unit
Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara .......................... 7
1.5 Hasil Pra Survei mengenai Organizational Citizenship Behavior
(OCB) Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Sumatera Bagian Utara ............................................................. 8
2.4 Peneliti terdahulu ...................................................................... 29
3.1 Operasional Variabel ................................................................ 37
3.2 Instrumen Skala Likert ............................................................. 39
3.3 Jumlah Sampel Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Sumatera Bagian Utara ..................................... 41
3.4 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi (X1) ....................... 44
3.5 Hasil Uji Validitas Organizational Citizenship
Behavior (X2) ........................................................................... 45
3.6 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) ............................... 46
3.7 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................ 47
3.8 Mean Range Score ................................................................... 48
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.............. 65
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................. 66
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 66
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .................. 67
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian /Divisi ............. 67
4.6 Distribusi jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen
Organisasi ................................................................................. 68
4.7 Distribusi jawaban Responden Terhadap Variabel Organizational
Citizenship Behavior ............................................................... 72
4.8 Distribusi jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja
Karyawan ................................................................................. 78
4.9 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ........................................... 84
4.10 Uji Normalitas One Sample Kolmogorov- Smirnov ................ 85
4.11 Hasil Uji Multikolinearitas ....................................................... 86
4.12 Hasil Uji Glejser ....................................................................... 86
4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi .............................................. 87
4.14 Hasil Uji Simultan (Uji F) ........................................................ 88
4.15 Hasil Uji Parsial (uji t) ............................................................. 88
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 13
ix
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ............................................................... 33
4.1 Logo PT PLN (Persero) ............................................................ 54
4.2 Bagan Susunan Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan ..................... 56
4.3 Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan ..................... 57
4.4 Grafik Rata- Rata Nilai Variabel Komitmen
Organisasi (X1) ........................................................................ 71
4.5 Grafik Rata- Rata Nilai Variabel Organizational Citizenship
Behavior (X2) ........................................................................... 77
4.6 Grafik Rata- Rata Nilai Variabel Kinerja Karyawan (Y) ......... 83
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 14
x
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ................................................................ 102
2 Hasil Pengisian Data Kuesioner ............................................... 106
3 Hasil Uji Validitas .................................................................... 111
4 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................ 112
5 Karakteristik Responden .......................................................... 112
6 Distribusi Jawaban Responden ................................................. 114
7 Grafik Rata-Rata Nilai.............................................................. 115
8 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda .................................. 116
9 Uji Normalitas Kolmogrov Smirnov ........................................ 116
10 Uji Heteroskedastisitas glejser ................................................. 117
11 Uji Multikolinearitas ................................................................ 117
12 Uji Koefisien Determinasi ........................................................ 117
13 Uji Signifikan Serentak (Uji F) ................................................ 118
14 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) .................................................... 118
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 15
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan yang terjadi di era globalisasi yang sangat pesat sekarang ini
dimana perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi yang semakin cepat telah
membawa perubahan-perubahan dan menciptakan paradigma baru di dalam
organisasi. Dilihat dengan hadirnya revolusi industri 4.0 yang telah memengaruhi
seluruh kegiatan bisnis di dunia termasuk Indonesia. Dalam era industri saat ini
seluruh perusahaan dituntut agar cepat tanggap dalam melakukan perubahan
karena persaingan antar perusahaan juga semakin ketat.
Di dalam organisasi sendiri pemerintah maupun swasta, pencapaian tujuan
ditetapkan melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh
sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan
organisasi itu sendiri, sebuah perusahaan memerlukan sistem manajemen yang
efektif dan efisien. Perusahaan harus dapat menyesuaikan diri dan dapat melewati
setiap perubahan yang ada, oleh karena itu, organisasi sudah tidak lagi dipandang
sebagai sistem tertutup. Tetapi organisasi merupakan sistem terbuka yang harus
bisa dapat merespon setiap perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan salah satu tolak ukur dalam proses
pencapaian keberhasilan suatu organisasi. Menurut Hasibuan (2018) menyatakan
bahwa sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap
aktivitas yang dilakukan. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia
memiliki peran yang sangat besar dalam suatu organisasi.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 16
2
Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan
dikarenakan memiliki tenaga, kreatifitas dan bakat yang sangat dibutuhkan oleh
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Karyawan diharapkan memiliki kinerja
yang optimal sehingga dapat memajukan perusahaan. Kinerja menurut Mathis &
Jackson (2011) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan
dan seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Ini sejalan
dengan pernyataan Johns (1996) yaitu kinerja adalah suatu tingkat peranan
anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Peranan yang dimaksud
adalah setiap kegiatan yang menghasilkan suatu akibat, pelaksanaan suatu
tindakan, tingkat penyelesaian suatu pekerjaan dan bagaimana karyawan bertindak
dalam menjalankan tugas yang diberikan.
Dalam hal ini salah satu yang dapat mempengaruhi kinerja kerja karyawan
adalah komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Menurut
Luthans (2012) karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki
produktivitas tinggi, yang akan meningkatkan kinerja karyawan. Dengan
tingginya tingkat kinerja karyawan akan mendorong munculnya OCB, yaitu
perilaku melebihi apa yang telah distandarkan perusahaan (Kreitner &
Kinicki, 2004). Dengan adanya OCB ini tentunya dapat meningkatkan
efektivitas perusahaan dalam mencapai tujuan dari perusahaan.
PT. PLN (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang
bergerak dalam bidang jasa penyedia listrik dan merupakan satu-satunya penyedia
listrik yang ada di Indonesia yang sangat memperhatikan kinerja para
karyawannya. Sebagai satu-satunya perusahaan BUMN pembangkit listrik
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 17
3
terbesar di Indonesia tentunya PT. PLN (Persero) harus memiliki kinerja yang
baik dan optimal untuk dapat menghasilkan ketersediaan energi listrik yang bisa
memenuhi permintaan dan kebutuhan dari penduduk di Indonesia.
Kinerja karyawan PT. PLN (Persero) khususnya PT. PLN Unit Induk
Pembangunan Sumatera Bagian Utara sebagai penyedia jasa layanan listrik yang
menyediakan sarana dan prasarana perlistrikan dalam rangka menunjang
kelancaran arus Listrik dan Pembangunan Tower tentunya harus mampu
menghasilkan ketersediaan energi listrik yang cukup bagi kebutuhan para
konsumennya. Nilai kinerja organisasi PT. PLN Unit Induk Pembangunan
Sumatera Bagian Utara Tahun 2016 sampai 2019 dapat dilihat pada Tabel 1.1 dan
Tabel 1.2 berikut ini:
Tabel 1.1
Pencapaian Nilai Kinerja Organisasi PT. PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Sumatera Bagian Utara
Sumber: PT.PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara
Berdasarkan Tabel 1.1 di atas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan PT.
PLN (Persero) UIP SUMBAGUT sudah tergolong baik namun tetap masih butuh
dioptimalkan dikarenakan pencapaian kinerja organisasi di beberapa mengalami
fluktuasi yaitu dari 94,5 pada semester 2 Tahun 2016 mengalami penurunan
menjadi 92,45 pada semester 1 2017. Hal yang sama juga terjadi pada semester
No. Periode Pencapaian Kinerja Organisasi NKO
1. Semester 2 2016 94,5
2. Semester 1 2017 92,45
3. Semester 2 2017 87,46
4. Semester 1 2018 88,84
5. Semester 2 2018 84,96
6. Semester 1 2019 93,29
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 18
4
berikutnya di tahun yang sama, yaitu dari 92,45 menurun menjadi 87,46 pada
semester 2 di Tahun 2017. Dan di Tahun berikutnya juga terjadi fluktuasi yaitu
dari 88,96 pada semester 1 2018 menurun menjadi 84,96 pada semester 2
Tahun 2018.
Tabel 1.2
Persentase Nilai Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Sumatera Bagian Utara
Sumber: PT.PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara (Data diolah)
Berdasarkan, pada Tabel 1.2 dapat dilihat nilai kinerja pegawai (NKP) PT.
PLN Unit Induk Pemabangunan Sumatera Bagian Utara Pada semester 1 tahun
2017 menunjukkan NKP sebesar 33 persen, NKP Potensial sebesar 59,0 persen,
kandidat potensial sebesar 7,6 persen dan perlu perhatian sebesar 0,4 persen. Pada
semester beriktnya menunjukkan bahwa NKP optimal mengalami penurunan
menjadi 30 persen, potensial mengalami peningkatan menjadi 61,3 persen,
sedangkan kandidat potensial menurun menjadi 0,9 persen, karyawan yang perlu
penyusaian sebesar 7,8 persen. Pada semester 1 tahun 2018, NKP yang sangat
potensial meningkat menjadi 3,6 persen, optimal mengalami penurunan menjadi
11,0 persen, potensial meningkat menjadi 85,1 persen sedangkan kandidat
No Nilai pekerja pegawai I/2017
(%)
II/2017
(%)
I/2018
(%)
II/2018
(%)
I/2019
(%)
1. Luar biasa 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
2. Sangat optimal 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
3. Sangat potensial 0,0 0,0 3,6 5,8 10,0
4. Optimal 33,0 30,0 11,0 13,3 24,1
5. Potensial 59,0 61,3 85,1 81,0 65,9
6. Kandidat potensial 7,6 0,9 0,3 0,0 0,0
7. Perlu penyesuaian 0,0 7,8 0,0 0,0 0,0
8. Perlu perhatian 0,4 0,0 0,0 0,0 0,0
9. Sangat perlu perhatian 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 19
5
potensial menurun menjadi 0,3 persen. Pada semester 2 taun 2018, NKP sangat
potensial meningkat menjadi 5,8 persen, optimal juga mengalami peningkatan
menjadi 13,3 persen, dan potensial menurun menjadi 81,0 persen. Di tahun 2019,
pada semester 1, NKP sangat potensial meningkat menjadi 10,0 persen, optimal
juga mengalami peningkatan menjadi 24,1 persen, dan potensial menurun menjadi
65,9 persen.
Dari pemaparan data kinerja pada PT. PLN Unit Induk Pembangunan
Sumatera Bagian Utara di atas. Tentunya banyak yang menjadi faktor yang dapat
memepengaruhi tingkat kinerja karyawan. Dalam meningkatkan kinerja
karyawan, perusahaan harus dapat mengetahui faktor-faktor yang dapat
memepengaruhi kinerja para karyawannya. Kinerja karyawan di PT. PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara tidak selalu
meningkat, berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat dimana kinerja karyawan juga
mengalami fluktuasi. Salah satu yang mempengaruhi kinerja karyawan iu sendiri
ialah komitmen organisasi. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi
akan menghasilkan performa yang tinggi, rendahnya tingkat absensi dan
rendahnya tingkat turnover karyawan. Dalam faktor penentu keberhasilan suatu
kinerja pada karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Mathis &
Jackson, 2011). PT PLN Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT juga sangat
memeperhatikan Komitmen Organisasi para karyawannya. Hal itu dapat dilihat
dari survey tahunan yang dilakukan perusahaan yatu EES (Employe Engagement
Survey) dengan salah satu aspeknya adalah Komitmen Organsasi Berikut ini
adalah data mengenai komitmen organisasi pada karyawan PT PLN (Persero) Unit
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 20
6
Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara.
Tabel 1.3
Data Komitmen Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Sumatera Bagian Utara Tahun 2016, 2017, dan 2018
Tahun Jumlah
Karyawan Kualitas
Persentase Sebaran
Responden
Baik Kurang
2016 147 Baik 84 16
2017 147 Baik 90,12
9,8
2018 147 Baik 91,9 8,1
Sumber: PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara (2019)
Berdasarkan Tabel 1.3 di atas diketahui bahwa persentase penilaian
komitmen organisasi pada tahun 2016, 2017, dan 2018 masing-masing yaitu 84
persen, 90,2 persen, dan 91,9 persen. Persentase pada tabel 1.3 dapat dikategorikan
baik setiap tahunnya. Pada survey EES yang dilakukan oleh PT PLN UIP
SUMBAGUT diatas indikator yang digunakan ialah: (1) Merasa tidak benar apabila
keluar dari perusahaan, (2) Merasa bersalah apabila keluar dari perusahaan, (3) Setia
Pada Perusahaan, (4) Merasa berhutang budi pada perusahaan.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan di PT PLN (Persero) Unit
Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara peneliti mengetahui bahwa adanya
karyawan yang tidak mematuhi Standar Operasional Perusahaan baik dengan
sengaja atau tidak sengaja, hal ini menunjukkan loyalitas yang dimiliki karyawan
masih rendah. Rendahnya loyalitas karyawan menunjukkan rendahnya tingkat
komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan. Komitmen organisasi
memberikan timbal balik baik bagi karyawan dan perusahaan. Untuk itu perlu bagi
perusahaan untuk memperhatikan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan
demi kemajuan dan keberlangsungan perusahaan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 21
7
Selain Komitmen Organisasi, kinerja juga dipengaruhi oleh
organizational citizenship behaviour (OCB). Menurut Robbins & Judge (2018)
OCB ialah perilaku diskresioner (sukarela) yang bukan merupakan bagian dari
persyaratan kerja formal karyawan dan yang memberikan kontribusi untuk
lingkungan psikologis dan sosial dari tempat kerja. Menurut Darto (2014)
Kinerja suatu perusahaan akan meningkat jika karyawan memiliki tingkat OCB
yang tinggi juga, dimana karyawan tidak hanya melakukan pekerjaan yang telah
ditetapkan tetapi juga memberikan kontribusi positif bagi perusahaan.
Organizational citizenship behaviour tentunya dapat meningkatkan efektivitas
perusahaan dalam mencapai tujuannya dari perusahaan. Tingkat Organizational
citizenship behaviour dapat dilihat dari data keterlambatan karyawan yang
mewakili dimensi conscientiousness:
Tabel 1.4
Data Keterlambatan Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Oktober – Desember 2019
Bulan Total hari kerja Total pegawai
Pegawai
Terlambat
(%)
Pulang cepat
(%)
Oktober 23 147 54,4 8,1
November 21 147 52,5 9,2
Desember 21 147 51,3 8,9
Sumber: PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara (2019)
(Data Diolah)
Pada Tabel 1.4 diatas, dapat dilihat bahwa cukup tingginya persentase
jumlah keterlambatan karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Sumatera Bagian Utara. Tingginya tingkat keterlambatan yang dilakukan
karyawan mengindikasikan rendahnya Organizational Citizenship Behavior
(OCB) pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 22
8
Karyawan yang memiliki perilaku conscientiousness akan bekerja melebihi
standar minimum, seperti datang lebih awal sehingga siap untuk melakukan
pekerjaannya pada saat jam kerja dimulai. Namun dengan tingginya tingkat
keterlambatan karyawan ini akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dimana
akan berdampak pada pencapaian target yang sudah di tetapkan oleh perusahaan.
Untuk memperkuatkan fenomena yang terjadi, maka dilakukan pra-survei
sehingga mengetahui organizational citizenship behavior yang sebenarnya terjadi
pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian
Utara. Pra survei dilakukan menggunakan kuesioner dengan jumlah responden
sebanyak 20 orang.
Tabel 1.5
Hasil Pra Survei mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Sumatera Bagian Utara
No. Penyataan Jumlah
Responden
Jawaban
Ya
(%)
Tidak
(%)
1. Saya bersedia lembur untuk membantu
rekan kerja saya walaupun tanpa imbalan. 20 60 40
2. Saya selalu hadir tepat waktu di kantor 20 35 65
3. Saya tidak pernah mengeluh dengan
kebijakan yang ada di perusahaan. 20 70 30
4. Saya selalu menghindari perselisihan antar
rekan kerja. 20 33,4 66,6
5. Saya mampu mengikuti perkembangan
keadaan yang terjadi pada perusahaan. 20 80 20
Rata-rata 55,68 44,32
Sumber: Hasil pra survei karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian
Utara.
Berdasarkan hasil kuesioner pra-survei di atas, dapat dilihat bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT PLN (Persero)
Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara secara rata-rata cukup baik.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 23
9
Persentase karyawan yang telah mengaplikasikan OCB sebesar 55,68 persen dan
persentase yang belum mengaplikasikan OCB sebesar 44,32 persen. Namun, hasil
persentase pada pernyataan butir dua dan empat diatas menunjukkan rendahnya
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada dimensi conscientiousness
(kesadaran) dan courtesy (kebaikan). Yaitu, hanya sebesar 35 persen karyawan
saja yang selalu hadir tepat waktu dikantor dan hanya sebesar 33,4 persen
pegawai yang selalu menghindari perselisihan antar rekan kerja.
Berdasarkan uraian-uraian latar belakang di atas, maka peneliti tertarik
utuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Komitmen Organisasi dan
Organizational Citizenship Behaviour terhadap kinerja Karyawan pada PT.
PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalahnya
adalah sebagai berikut:
1. Apakah Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara?
2. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera
Bagian Utara?
3. Apakah Organization Citizenship Behaviour (OCB) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Sumatera Bagian Utara?
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 24
10
1.3 Tujuan penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menguji pengaruh Komitmen Organisasi dan
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) secara simultan terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Sumatera Bagian Utara.
2. Untuk mengetahui dan menguji pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera
Bagian Utara.
3. Untuk mengetahui dan menguji pengaruh Organizational Citizenship Behaviour
(OCB) terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Sumatera Bagian Utara.
1.4 Manfaat penelitian
Hasil yang diperoleh dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan
manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara penulis
berharap dengan adanya hasil penelitian ini, instansi dapat memperoleh manfaat
yang dapat dijadikan referensi dan panduan untuk meningkatkan kinerja
karyawan dikemudian hari.
2. Bagi peneliti
Dengan dibuatnya penelitian ini, penulis dapat menambah pengetahuan tentang
Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 25
11
terhadap Kinerja karyawan.
3. Bagi peneliti lain
Diharapkan penulisan ini dapat memberikan masukan dan menjadi referensi
yang berarti bagi para akademisi dan pihak-pihak lain yang melakukan penelitian
tentang sumber daya manusia khususnya mengenai Komitmen Organisasi dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja karyawan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 26
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Komitmen Organisasi
2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Robbins & Judge (2018) komitmen organisasi adalah suatu
keadaan seorang karyawan yang memihak organisasi tertentu serta tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Luthans (2012) menyatakan komitmen organisasi merupakan suatu keinginan yang
kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, yaitu keinginan untuk berusaha
keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan
tujuan organisasi. Dimana ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas
karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi
mengekpresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan
yang berkelanjutan pada organisasi. Menurut Griffin (2008), komitmen organisasi
adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan
terikat pada organisasinya. Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi
kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati pada suatu organisasi
tersebut. Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2016) komitmen organisasi
adalah sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi organisasi dan bersedia
untuk mengajukan upaya atas namanya. Karyawan dengan komitmen organisasi
yang tinggi akan meregangkan diri mereka untuk membantu organisasi melalui
masa–masa sulit. Karyawan dengan komitmen organisasi rendah cenderung
meninggalkan pada kesempatan pertama untuk pekerjaan yang lebih baik. Mereka
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 27
13
memiliki niat kuat untuk pergi, jadi seperti karyawan dengan keterlibatan kerja yang
rendah, mereka sulit untuk mekomitmen organisasi.
Dari beberapa pendapat dari para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa
pengertian dari komitmen organisasi ialah suatu keadaan dimana individu
merasa yakin pada tujuan dan nilai-nilai yang ada didalam organisasi sehingga
karyawan menunjukkan kesediannya untuk mempertahankan keanggotannya
dalam suatu organisasi.
2.1.2 Ciri-ciri Komitmen Organisasi
Gibson (2009) mengemukakan bahwa komitmen terhadap organisasi dapat
terbangun apabila individu tersebut mengembangkan tiga sikap yang saling
berhubungan antara organisasi dengan pekerjaannya, antara lain :
1. Identifikasi (identification)
Perasaan dimana individu berkewajiban untuk mempunyai dan terus berusaha
meningkatkan pemahamannya terhadap organisasi.
2. Keterlibatan (involvement)
Suatu perasaan adanya kewajiban untuk terlibat dalam tugas-tugas organisasi.
3. Loyalitas (loyality)
Perasaan memiliki organisasi, bahwa organisasi merupakan satu bagian utama
dalam hidupnya.
2.1.3 Dimensi Komitmen Organisasi
Meyer & Allen (dalam Bagia, 2015), mengatakan bahwa komitmen
organisasi itu terdiri dari tiga dimensi, yaitu:
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 28
14
1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Komitmen afektif, yaitu keterikatan emosional, identifikasi serta
keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif
menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu
organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang
berkeinginan melakukannya. Komitmen afektif merupakan bagian dari
komitmen organisasi yang lebih menekankan pada pentingnya kongruesi
antara nilai dan tujuan karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi.
Semakin mampu organisasi menimbulkan keyakinan dalam diri karyawan
yang menjadi nilai dan tujuan pribadinya memiliki kesamaan dengan nilai
dan tujuan organisasi maka akan semakin tinggi komitmen karyawan pada
organisasi di tempat ia bekerja.
2. Komitmen Kontinuan (Continuance Commitment)
Komitmen kontinuan adalah bagian dari komitmen organisasi di mana
karyawan akan bertahan atau meninggalkan organisasi untuk alasan-alasan
moral atau etis, atau keyakinan yang dimiliki karyawan tentang tanggung
jawabnya terhadap organisasi. Komitmen ini berkaitan dengan perasaan
karyawan terhadap keharusan untuk tetap bertahan dalam organisasi.
Komitmen ini dapat disebabkan karena karyawan tidak memiliki pilihan lain
selain bertahan dalam perusahaan dan akan mendapatkan kerugian apabila
meninggalkan perusahaan. Kerugiaan ini dapat berupa kehilangan fasilitas
yang ditawarkan perusahaan atau tunjangan pensiun.
3. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 29
15
Komitmen normatif adalah salah satu bagian dari komitmen organisasi di
mana karyawan bertahan dalam organisasi karena ia merasakan adanya suatu
kewajiban. Aspek komitmen normatif ini mengindikasi bahwa individu akan
menunjukkan perilaku tertentu karena mereka percaya hal ini merupakan
suatu hak dan moral untuk dilakukan.
2.1.4 Indikator Komitmen Organisasi
Indikator yang digunakan pada variabel organizational commitment
diadaptasi dari indikator PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Sumatera
Bagian Utara (2018) dan juga peneliti terdahulu Wibowo (2015), yaitu:
1. Komitmen Afektif
a. Senang bekerja pada perusahaan
b. Bergantung pada perusahaan
2. Komitmen Kontinuan
a. Enggan untuk meninggalkan perusahaan
b. Membutuhkan perusahaan
3. Komitmen Normatif
a. Loyalitas pada perusahaan
b. Berhutang budi pada perusahaan
2.1.5 Manfaat Komitmen Organisasi
Manfaat dengan adanya komitmen organisasi adalah dengan adanya
komitmen yang tinggi terhadap perusahaan mempunyai kemungkinan yang jauh
lebih kuat untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam perusahaan,
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 30
16
memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada perusahaan yang
sekarang dan dapat terus memberikan sumbangun bagi pencapaian tujuan dan
sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan tersebut
adalah saluran individu untuk memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan
perusahaan (Muranaka, 2012).
2.2 Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
2.2.1 Pengertian Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Organizational citizenship behavior (OCB) pertama kali diperkenalkan
oleh Organ et al 1988. Menurut Organ (dalam Luthan, 2011) organizational
citizenship behavior (OCB) mendefinisikan bahwa sebagai suatu perilaku
individu yang bersifat diskreasioner, tidak secara langsung atau eksplisit diakui
oleh sistem penghargaan formal dan secara agregat mempromosikan
berfunggsinya organisasi secara efektif. Sedangkan, menurut Robbins & Judge
(2018) organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku diskresioner
(sukarela) yang bukan merupakan bagian dari persyaratan kerja formal
karyawan dan yang memberikan kontribusi untuk lingkungan psikologis dan
sosial dari tempat kerja. Organisasi yang sukses memiliki karyawan yang
melalukan pekerjaan lebih dari tugas mereka pada umumnya atau karyawan
yang memiliki kinerja diluar ekspektasi organisasi.
McShane & Von Glinow (2018) mendefinisikan Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) sebagai bentuk kerja sama dan bantuan kepada orang lain yang
mendukung konteks sosial dan psikologis organisasi. Beberapa perilaku kewargaan
organisasi diarahkan kepada individu, seperti membantu rekan kerja dengan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 31
17
masalah pekerjaan mereka, menyesuaikan jadwal kerja anda untuk mengakomodasi
rekan kerja, menunjukkan rasa hormat yang tulus terhadap rekan kerja, dan berbagi
sumber daya (persediaan, teknologi, staf) dengan rekan kerja.
Dari definisi yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli di atas, maka
dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah
perilaku individu yang bersifat sukarela yang bukan menjadi persyaratan kerja
formal dan berdampak positif terhadap organisasi untuk mencapai tujuan dari
organisasi. Organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan dapat
meningkatkan efektivitas perusahaan.
2.2.2 Dimensi Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Dimensi Organizational Citizenship Behaviour (OCB) menurut Organ
(dalam Titisari, 2014) yaitu:
1. Kepeduliam (Alturism)
Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerja lain yang mengalami
kesulitan baik dalam hal tugas organisasi maupun masalah pribadi orang lain.
Dimensi ini mengarah pada pemberian pertolongan yang bukan merupakan
kewajiban ditanggungnya.
2. Kesadaran (Conscientiousness)
Perilaku karyawan yang berusaha bekerja melebihi pekerjaan yang
diharapkan organisasi. Dimensi perilaku sukarela bukan merupakan
kewajiban atau tugas karyawan, tetapi jika dilakukan akan meningkatkan
kinerja karyawan.
3. Sikap sportif (Sportmanship)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 32
18
Perilaku karyawan yang mau memberikan toleransi ketika ada suatu
keadaan yang kurang baik di dalam organisasi. Dimensi ini mencerminkan
iklim yang positif diantara karyawan, antar karyawan akan lebih kompak
untuk bekerja sama dan lebih sopan sehingga tercipta lingkungan kerja yang
lebih menyenangkan.
4. Kebaikan (Courtesy)
Perilaku yang menjaga hubungan baik dengan rekan kerja lainnya untuk
menghindari masalah-masalah pribadi. Dimensi ini mencerminkan karyawan
yang menghargai dan memerhatikan orang lain.
5. Kewarganegaraan (Civic virtue)
Perilaku karyawan yang mengisyaratkan tanggung jawab terhadap kehidupan
organisasi, seperti inisiatif merekomendasikan memperbaiki prosedur-
prosedur yang ada di dalam organisasi, menjaga, dan melindungi sumber-
sumber yang dimiliki organisasi dan berbagai hal lainnya. Dimensi ini
mencerminkan pada tanggung jawab seseorang di dalam organisasi untuk
meningkatkan kualitas di bidang pekerjaan yang ditekuninya.
2.2.3 Indikator Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Indikator yang digunakan dalam penelitian yang telah diadaptasi dari
indikator PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Sumatera Bagian Utara
(2018) peneliti terdahulu Mustofa (2017), yaitu:
1. Altruism (Kepedulian)
a. Melakukan pekerjaan melebihi kewajiban
b. Membantu karyawan lain yang beban kerjanya berat
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 33
19
2. Conscientiousness (Kesadaran)
a. Datang ke kantor tepat waktu
b. Tidak membuang waktu sia-sia
3. Sportmanship (Toleransi)
a. Menerima kritikan
b. Menahan diri agar tidak mengeluh
4. Courtessy (Kebaikan)
a. Menjaga hubungan baik dengan karyawan lain
b. Menjaga image organisasi
5. Civic Virtue (Kewarganegaraan)
a. Ikut terlibat dalam fungsi yang membantu organisasi
b. Mengikuti perkembangan keadaan organisasi
2.2.4 Faktor – Faktor yang Memepengaruhi Organizational Citizenship
Behaviour (OCB)
Menurut Titisari (2014) menyatakan bahwa ada dua faktor yang
menyebabkan peningkatan OCB, yaitu faktor internal yang berasal dari dalam diri
karyawan itu sendiri dan faktor eksternal yaitu berasal dari luar diri karyawan.
1. Faktor-Faktor Internal yang Mempengaruhi Organizational Citizenship
Behaviour (OCB), antara lain:
a. Kepuasan Kerja
b. Komitmen Organisasi
c. Kepribadian
d. Moral Karyawan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 34
20
e. Motivasi
2. Faktor-Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Organizational Citizenship
Behaviour (OCB), antara lain:
a. Gaya Kepemimpinan
b. Kepercayaan pada Pimpinan
c. Budaya Organisasi
2.2.5 Manfaat Organizational citizenship behavior (OCB)
Organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh terhadap kinerja
organisasi. Sebagaimana dipaparkan oleh Podsakoff (dalam Titisari, 2014), OCB
memiliki manfaat sebagai berikut:
1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja.
a. Karyawan yang menolong rekan kerja akan mempercepat penyelesaian
tugas rekan kerjanya dan pada gilirannya akan meningkatkan
produktivitas rekan tersebut.
b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang
ditunjukkan karyawan ini akan menyebarkan best practice ke seluruh
unit kerja atau kelompok.
2. OCB meningkatkan produktivitas manajer.
a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu
manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga dari
karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.
b. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan
rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 35
21
3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi
secara keseluruhan.
a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah
dalam suatu pekerjaan (altruism) sehingga tidak perlu melibatkan
manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk
melakukan tugas lain, misalnya membuat perencanaan.
b. Karyawan yang menampilkan conscientiousness yang tinggi hanya
membutuhkan pengawasan minimal dari manajer shingga manajer
dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada
mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk
melakukan tugas yang lebih penting.
c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan
melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi
biaya untuk keperluan tersebut.
d. Karyawan yang menampilkan perilaku sportsmanship akan sangat
menolong manajer sehingga tidak menghabiskan waktu terlalu banyak
untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan.
4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk
memelihara fungsi kelompok.
a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat,
moril, kerekatan kelompok, sehingga anggota kelompok (atau
manajaer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk
pemeliharaan fungsi kelompok.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 36
22
b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja
akan mengurangi konflik dalam kelompok sehingga waktu yang
dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen menjadi berkurang.
5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-
kegiatan kelompok kerja.
a. Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan
berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu
koordinasi diantara anggota kelompok yang akhirnya secara potensial
meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.
b. Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi tentang
pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari munculnya
masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.
6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan
mempertahankan karyawan terbaik.
a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta
perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan
meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik
dan mempertahankan karyawan yang baik.
b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku
sportsmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahan kecil)
akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.
7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 37
23
mempunyai beban kerja berat, akan meningkatkan stabilitas (dengan
cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja.
b. Karyawan yang conscientiousness cenderung mempertahankan tingkat
kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas
pada kinerja unit kerja.
8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan
perubahan lingkungan.
a. Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar, dengan
sukarela akan memberikan informasi tentang perubahan yang terjadi di
lingkungan dan memberi saran tentang bagaiamna merespon perubahan
tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat.
b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan-
pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang
penting dan harus diketahui oleh organisasi.
c. Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiousness (misalnya
kesediaan memikul tanggung jawab baru dan mepelajari keahlian
baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan
perubahan yang terjadi di lingkungannya.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu pencapaian seorang individu, tim, maupun
suatu unit kerja dalam melaksanakan tugasnya dibandingkan dengan sasaran
yang ditargetkan kepadanya (Ismail & Prawironegoro, 2009). Kinerja adalah
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 38
24
perilaku yang nyata yang ditampilkan oleh setiap karyawan sebagai sebuah
pencapaian prestasi kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan yang hasil
dari kinerjanya disesuaikan dengan perannya dalan suatu perusahaan (Rivai,
2009). Menurut Wibowo (2009) bahwa kinerja karyawan adalah hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Pendapat lain memandang kinerja sebagai cara untuk memastikan bahwa
pekerja individual atau pun tim tahu apa yang diharapkan dari mereka dan
mereka tetap focus pada kinerja efektif dengan memberikan perhatian pada
tujuan, ukuran dan penilaian (Cascio, 2013). Kinerja seorang karyawan
tergantung pada seberapa besar pengetahuan mereka, apa yang harus dilakukan
dan tidak dilakukan. Melatih karyawan dengan baik dant memberi tahu mereka
tentang perubahan peran pekerjaan mereka (Robbins & Judge, 2018).
Berdasarkan dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah kemampuan dalam melakukan sesuatu demi mencapai suatu tujuan yang
telah menjadi ketetapan suatu organisasi atau hasil yang dicapai oleh seorang
individu atau tim menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan terkait atau
merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu
selama periode yang telah ditentukan.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Handoko (2012) bahwa orang-orang yang ingin berprestasi dalam
kinerja mempunyai karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan yaitu:
1. Menyukai pengambilan resiko yang layak (modern) sebagai fungsi
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 39
25
keterampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan dan
menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai.
2. Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang
layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu yang
menjadi alasan ialah mengenai banyaknya perusahaan berpindah
keprogram Management By Obejectie (MBO) adalah karena adanya
korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi.
3. Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik (feed back) tentang apa
yang telah dikerjakan.
4. Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki
kemampuan-kemapuan organisasi.
Menurut Pasolong (2017) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu:
1. Kemampuan
Kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh bakat, intelegensi
(kecerdasan) yang mencukupi dan minat.
2. Kemauan
Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi.
3. Energi
Sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya energy seseorang
mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa
berpikir oanjang dan perhatian secra sadar sehingga ketajaman mental serta
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 40
26
juga konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih tinggi.
4. Teknologi
Penerapan pengetahuan yang ada untuk mempermudah dalam melakukan suatu
pekerjaan.
5. Kompensasi
Sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan
bermanfaat bagi karyawan.
6. Kejelasan tujuan
Tujuan yang harus dicapai oleh karyawan dan harus jelas agar pekerjaan yang
dilakukan oleh karyawan dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien.
7. Keamanan
Merupakan kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya
seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaanya akan berpengaruh
kepada kinerjanya.
2.3.3 Dimensi Kinerja
Seperti yang dikutip oleh Busro (2018) terdapat beberapa Dimensi
dalam menilai kinerja karyawan menurut Bernardin dan Russel, yaitu:
1. Quality
Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal dia dalam
melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas yang sesuai harapan.
Melakukan pekerjaan sesuai dengan standar pekerjaaan yang telah ditentukan.
2. Quantity
Dimana jumlah pekerjaan yang dihasilakan sebagai persyaratan yang
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 41
27
menjadi standar pekerjaan, diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah
unit, atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
3. Timeliness
Tingkatan di mana aktiitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih
cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk
aktivitas lain.
4. Cost-effectiveness
Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia,
keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang
tertinggi atau pengurangan kerugian tiap unit.
5. Interpersonal impact
Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan
yang baik dan mampu bekerjasama dengan baik diantara rekan kerja.
2.3.4 Indikator Kinerja
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur kinerja
karyawan PT PLN Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara adalah
sebagai berikut:
1. Quality
a. Keterampilan
b. Efektifitas bekerja
2. Quantity
a. Jumlah hasil kerja
b. Efisiensi bekerja
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 42
28
3. Timeliness
a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
b. Ketaatan waktu penyelesaian pekerjaan
4. Cost-effectiveness
a. Usaha dalam menghemat biaya pengeluaran yang mungkin terjadi
b. Penggunaan peralatan dan perlengkapan perusahaan dengan hati-hati
dan benar
5. Interpersonal impact
a. Kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja
b. Kerjasama dengan pimpinan
2.4 Peneliti Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang menjadi acuan bagi peneliti untuk
penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Variabel Hasil
1. Martiyani
Pristiwati &
Bambang
Swasto
Sunuharyo
(2018)
Pengaruh Komitmen
Organisasi dan
Organizational
Citizenship
Behaviour terhadap
Kinerja Karyawan
pada PT PLN
(Persero) Kota
Sidoarjo.
1. Komitmen
Organisasi
2. Organizational
Citizenship
Behavior
3. Kinerja
Berdasarkan hasil
penelitian ini komitmen
organisasi dan
organizational
citizenship behaviour
secara simultan
berpengaruh signifikan
dan positif terhadap
kinerja karyawan.
2. Rahma Dhani K
Lubis (2018)
Pengaruh
Kepercayaan pada
Atasan dan
Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja
Karyawan pada
Dinas Pendapatan
Kota Medan.
1. Kepercayaan
pada Atasan
2. Komitmen
Organisasi
3. Kinerja
Karyawan
Pada penelitian ini
menunjukkan bahwa
komitmen organisasi
berpengaruh signifikan
dan positif terhadap
Kinerja Karyawan pada
Dinas Pendapatan Kota
Medan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 43
29
Lanjutan Tabel 2.1
No. Peneliti Judul Variabel Hasil
3. Muhammad
Siddiq (2018)
Pengaruh
Organizational
Citizenship
Behaviour terhadap
Kinerja Karyawan
PT. Sun Life
Financial Syariah
Medan
1. Organizational
Citizenship
Behaviour
2. Kinerja
Penelitian ini
menunjukkan
organizational
citizenship behaviour
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan PT.
Sun Life Financial
Syariah Medan
4. Anna Suzana
(2017)
Pengaruh
Organizational
Citizensip Behaviour
terhadap Kinerja
Karyawan PT.
TASPEN (Persero)
Kantor Cabang
Cirebon
1. Organizational
Citizenship
Behaviour
2. Kinerja
Penelitian ini
menunjukkan bahwa
organizational
citizenship behaviour
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan PT TASPEN
Cirebon
5. Amirul Akbar,
Mochammad Al
Musadieq, dan
Mochammad
Djudi Mukzam
(2017)
Pengaruh Komitmen
Organisasional
terhadap Kinerja
Karyawan PT
Pelindo Surabaya.
1. Komitmen
Organisasional
2. Kinerja
Penelitian ini
menunjukkan bahwa
komitmen organisasial
berpengaruh positif dan
sigmifikan secara
simultan dan parsial
terhadap kinerja
karyawan PT Pelindo
Surabaya.
6. Ranty Sapitri
(2016)
Pengaruh Komitmen
Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan
Perusahaan Listrik
Negara area
Pekanbaru
1. Komitemen
Organisasi
2. Kinerja
Penelitian ini
menunjukkan bahwa
Komitmen organisasi
memiliki pengaruh
positif dansignifikan
terhadap kinerja
karyawan perusahaan
listrik Negara area
pekanbaru.
7. Eeman Basu
(2016)
Impact of
Organizational
Citizenship Behavior
on Job Performance
in Indian Healthcare
Industries
1. Organizational
Citizenship
Behaviour
2. Job
Performance
The findings of the
present study showed
that OCB positively
influences job
performance in Indian
Healthcare Industries.
8. Mery Novelia,
Bambang
Swasto, dan Ika
Ruhana (2016)
Pengaruh Komitmen
organisasi dan
organizational
Citizenship Behavior
(OCB) terhadap
kinerja tenaga
keperawatan Rumah
sakit Umum daerah
Lamongan.
1. Komitmen
organisasi
2. Organizational
Citizenship
Behavior
(OCB)
3. Kinerja
Penelitian ini
menunjukkan bahwa
Komitmen organisasi
dan Organizational
Citizenship Behavior
(OCB) secara simultan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 44
30
Lanjutan Tabel 2.1
No. Peneliti Judul Variabel Hasil
9. Ida
Respatiningsih &
Frans Sudirjo
(2015)
Pengaruh Komitmen
Organisasi,
Motivasi,
Kapabilitas dan
Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja
Pegawai Inspektorat
Kabupaten
Pemalang.
1. Komitmen
Organisasi
2. Motivasi
3. Kapabilitas
4. Kepuasan Kerja
5. Kinerja
Penelitian ini
menunjukkan bahwa
komitmen organisasi
berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai
Inspektorat Kabupaten
Pemalang.
10. Okto Abrivianto,
Bambang
Swasto, dan
Hamidah Nayati
Utami (2014)
Pengaruh Motivasi
dan Komitmen
Organisasional
Terhadap Kinerja
Karyawan PT Arthe
Wenasakti Gemilang
Malang.
1. Motivasi
2. Komitmen
Organisasional
3. Kinerja
Pada penelitian ini
menunjukkan bahwa
komitmen organisasional
berpengaruh signifikan
terhadap KInerja
Karyawan PT Artha
Wenasakti Gemilang
Malang.
11. Linda kartini
Ticoalu (2013)
Pengaruh
Organizational
Citizenship Behavior
dan Komitmen
Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan
pada PT. Bank
Tabungan Pensiun
Nasional (BTPN)
1. Organizational
Citizenship
Behaviour
2. Komitmen
Organisasi
3. Kinerja
Penelitian ini
menunjukkan bahwa
organizational
citizenship behaviour
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan
12. Triana Fitriastuti
(2013)
Pengaruh
Kecerdasan
Emosional,
Komitmen
Organisasional, dan
Organizational
Citizenship
Behaviour terhadap
Kinerja Pegawai
Negeri Sipil
Organisasi
Perindustrian dan
Perdagangan
Kabupaten Kutai.
1. Komitmen
Organisasional
2. Organizational
Citizenship
Behaiour
3. Kinerja
Penelitian ini
menunjukkan bahwa
organizational
citizenship behaviour
memiliki peran yang
signifikan untuk
meningkatkan kinerja
karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Pristiwati & Sunuharyo (2018)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 45
31
yang berjudul, ”Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero)”
menemukan bahwa komitmen organisasi dan organizational citizenship
behaviour secara simultan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja
karyawan. Ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ticoalu (2013)
yang berjudul “Pengaruh Komitmen organisasi dan organizational Citizenship
Behavior (OCB) terhadap Kinerja Tenaga Keperawatan Rumah Sakit Umum
Daerah Lamongan” yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.5.2 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Robbins & Judge (2018) komitmen organisasi adalah suatu
keadaan seorang karyawan yang memihak organisasi tertentu serta tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Bagi individu dengan pencapaian komitmen organisasi yang tinggi tentunya
akan menyebabkan individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi dan
kemauan mengerahkan usaha atas nama organisasi guna meningkatkan kinerja.
Sapitri (2016) menemukan bahwa Komitmen Organisasi memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan perusahaan listrik
Negara area pekanbaru. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lubis
(2018) yang menyatakan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan dan
positif terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Kota Medan. Hal ini
berarti komitmen organisasi berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 46
32
2.5.3 Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) terhadap
Kinerja Karyawan
Menurut Robbins & Judge (2018) Organizational Citizenship Behaviour
(OCB) adalah perilaku diskresioner (sukarela) yang bukan merupakan bagian dari
persyaratan kerja formal karyawan dan yang memberikan kontribusi untuk
lingkungan psikologis dan sosial dari tempat kerja. Organisasi yang sukses
memiliki karyawan yang melalukan pekerjaan lebih dari tugas mereka pada
umumnya atau karyawan yang memiliki kinerja diluar ekspektasi organisasi.
Penelitian Siddiq (2018) yang berjudul “Pengaruh Organizational
Citizenship Behaviour terhadap Kinerja Karyawan PT. Sun Life Financial Syariah
Medan” menemukan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sun Life
Financial Syariah Medan. Hasil ini sejalan dengan penelitian Suzana (2017) yang
berjudul “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Cirebon)”. Pada
penelitiannya terdapat kesamaan bahwa Organizational Citizenship Behavior
(OCB) memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan bertanda positif dan
signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa pentingnya memperhatikan perilaku
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam meningkatkan kinerja
karyawan.
Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu, maka dibuatlah
kerangka konseptual yang menunjukkan hubungan variabel X1 (Komitmen
Organisasi) dan X2 (Organizational Citizenship Behaviour) terhadap variabel Y
(Kinerja), yaitu sebagai berikut:
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 47
33
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2018). Sehingga, berdasarkan perumusan
masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian adalah:
1. Komitmen Organisasi dan Organization Citizenship Behaviour (OCB)
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada karyawan PT
PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT.
2. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT.
3. Organization Citizenship Behaviour (OCB) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan SUMBAGUT.
Komitmen
Organisasi
Kinerja
Organizational
Citizenship Behaviour
(OCB)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 48
34
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Metode pada penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, yaitu metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti
populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan. Adapun jenis metode penelitian kuantitatif yang
digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara dua variabel atau
lebih (Sugiyono, 2018).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan pada PT PLN (PERSERO) Unit Induk
Pembangunan Sumatera Bagian Utara yang berada di Jl. DR. Cipto, Anggrung,
Medan Polonia, Medan, 20152. Sedangkan waktu penelitian akan dilakukan pada
bulan Desember 2019 sampai dengan Juni 2020.
3.3 Batasan Operasional Variabel
Untuk menghindari kesalahpahaman dalam membahas dan menganalisis
permasalahan, maka penelitian ini dibatasi pada variabel-variabel berikut ini:
1. Variabel Independen (X)
Sugiyono (2018) menyatakan bahwa variabel independen merupakan variabel
yang mempengaruhi adanya variabel dependen (terikat). Adapun variabel
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 49
35
independen dalam penelitian ini adalah Komitmen Organisasi (X1) dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X2)
2. Variabel Dependen (Y)
Sugiyono (2018) menyatakan bahwa variabel dependen (terikat) merupakan
variabel yang menjadi sebab akibat, karena adanya variabel independen.
Adapun variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja (Y).
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan
bagaimana cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini variabel-
variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam
hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan
memudahkan pelaksanaan penelitian, maka perlu penentuan indikator serta
definisi variabel-variabel yang akan diteliti. Operasionalisasi variabel dapat
dilihat dari Tabel 3.1 di bawah ini:
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel
Penelitian Definisi Dimensi Indikator Skala
Komitmen
Organisasi
(X1)
Suatu keadaan dimana
karyawan merasa yakin dan
terikat pada tujuan dan nilai-
nilai yang ada didalam
perusahaan tempat ia bekerja
sehingga karyawan
menunjukkan kesediannya
untuk mempertahankan
keanggotannya dalam suatu
organisasi tersebut.
Komitmen
Afektif
1. Senang bekerja pada
perusahaan
2. Bergantung pada
perusahaan
Interval
Komitmen
Kontinuan
1. Enggan untuk
meninggalkan
perusahaan
2. Membutuhkan
perusahaan
Komitmen
Normatif
1. Loyalitas pada
perusahaan
2. Merasa berhutang
budi pada perusahaan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 50
36
Lanjutan Tabel 3.1
Variabel
Penelitian Definisi Dimensi Indikator Skala
Organizational
Citizenship
Behaviour
(OCB) (X2)
Perilaku karyawan yang
bersifat sukarela yang
bukan menjadi
persyaratan kerja
formal dan berdampak
positif terhadap
organisasi untuk
mencapai tujuan dari
organisasi.
Kepedulian 1. Melakukan
pekerjaan melebihi
kewajiban
2. Membantu
karyawan lain
dalam pekerjaan
Interval
Kesadaran 1. Kehadiran
2. Tidak membuang-
buang waktu
Sikap sportif 1. Menerima kritikan
2. Menahan diri agar
tidak mengeluh
Kebaikan 1. Berhubungan baik
dengan rekan kerja
2. Menjaga image
organisasi
Kewarganegaraan 1. Ikut terlibat dalam
fungsi yang
membantu
organisasi
2. Mengikuti
perkembangan
keadaan organisasi
Kinerja (Y) Perilaku yang nyata
yang ditampilkan oleh
setiap karyawan
sebagai sebuah
pencapaian prestasi
kerja yang dihasilkan
oleh seorang karyawan
yang hasil dari
kinerjanya disesuaikan
dengan perannya dalan
suatu perusahaan.
Quality 1. Keterampilan
dalam bekerja
2. Efektifitas bekerja
Interval
Quantity 1. Jumlah hasil kerja
2. Efisiensi bekerja
Timeliness 1. Ketepatan waktu
dalam
menyelesaikan
pekerjaan
2. Ketaatan waktu
penyelesaian
pekerjaan
Cost-effectiveness 1. Usaha dalam
menghemat biaya
pengeluaran yang
mungkin terjadi
2. Penggunaan
peralatan dan
perlengkapan
perusahaan dengan
hati-hati dan benar
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 51
37
Lanjutan Tabel 3.1
Variabel
Penelitian Definisi Dimensi Indikator Skala
Interpersona
l Impact
1. Kemampuan bekerja
sama dengan rekan
kerja
2. Kerjasama dengan
pimpinan
Sumber: Robbins & Judge (2018), Organ (dalam Titisari, 2014)
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pada penelitian ini, skala yang digunakan adalah skala likert,dimana skala
likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2018).
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Alternatif Jawaban Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Kurang Setuju (KS) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2018)
3.6 Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2018). Maka, populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT PLN (Persero)
Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara yang berjumlah 147
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 52
38
karyawan tetap yang penempatannya di Kantor Kantor PT PLN (Persero) Unit
Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara sendiri.
3.6.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2018) sampel adalah faktor dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk menentukan jumlah
sampel dalam kelompok populasi dapat dilakukan dengan rumus Slovin, yaitu:
n =
Keterangan:
n = jumlah sampel
N = ukuran populasi
E = persen kelonggaran ketidakpastian karena kesalahan pengambilan yaitu 10%
n =
= 59,51 = 60
Berdasarkan perhitungan dengan mengacu pada pendapat Slovin dalam
penelitian ini diambil sejumlah 60 orang. Teknik sampling yang digunakan
adalah teknik probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang
memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih
menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2018). Teknik probability sampling yang
digunakan dalam pengambilan sampel pada penelitian ini adalah teknik
proportionate random sampling, dengan rumus sebagai berikut:
ni =
x n
Keterangan:
ni = jumlah sampel proporsi ke i
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 53
39
n = sampel yang diambil dalam penelitian
Ni = populasi ke i
N = total populasi
Berdasarkan rumus di atas, maka didapatkan jumlah proporsional sampel
untuk masing-masing bagian, sebagai berikut:
Tabel 3.3
Jumlah Sampel Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Sumatera Bagian Utara di Medan Tahun 2019
Nama Bagian Jumlah
Pegawai
Jumlah
Sampel
Pembulatan
Jumlah Sampel
Bidang Perencanaan 26 26/147 x 60 = 10,61 11
Bidang Operasi Konstruksi 32 32/147 x 60 = 13,33 13
Bidang Keuangan dan SDM 39 39/147 x 60 = 15,91 16
Bidang Pertanahan dan Komunikasi 18 18/147 x 60 = 7,3 7
Biro Perencana dan Pelaksana Pengadaan 17 17/147 x 60 = 6,93 7
Biro K3L (Kesehatan, Keselamatan,
Keamanan, dan Lingkungan) 15 15/147 x 60 = 6,12 6
Total 60
Sumber: PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara (2019) (Data Diolah)
3.7 Jenis Data
Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yaitu:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang langsung memberikan data kepada pengumpul
data (Sugiyono, 2018). Data primer diperoleh dari hasil pengisian kuesioner
dan wawancara kepada pihak-pihak yang terkait di PT PLN (Persero) Unit
Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dengan cara membaca,
mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur,
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 54
40
buku-buku, serta dokumen perusahaan (Sugiyono, 2018).
3.8 Metode Pengumpulan Data
Penelitian ini memerlukan data dan informasi yang benar dan dapat
dipercaya. Oleh karena itu, metode pengumpulan data yang digunakan oleh
peneliti adalah:
1. Kuesioner
Menurut Sugiyono (2018), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data
dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk menjawabnya.
2. Wawancara
Menurut Sugiyono (2018), wawancara adalah percakapan dengan maksud
tertentu percakapan itu dilakukan oleh dua belah pihak, yaitu
pewawancara yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara yang
memberikan jawaban atas pertanyaan itu. Wawancara dilakukan dengan
mengadakan tanya jawab secara langsung kepada pihak-pihak yang terkait
di PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara
untuk mendapatkan informasi mengenai topik penelitian.
3. Observasi
Menurut Sugiyono (2018), observasi sebagai teknik pengumpulan data yang
mempunyai ciri spesifik berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja,
gejala-gejala alam, dan responden yang diamati tidak terlalu besar. Observasi
dilakukan peneliti dengan mengamati situasi-situasi yang ada di lapangan
dengan mencatat apa-apa yang dianggap penting terhadap tujuan penelitian.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 55
41
4. Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan adalah mengumpulkan data-data atau keterangan yang
diperlukan dengan cara mempelajari, membaca buku-buku, referensi,
internet dan dokumen-dokumen perusahaan yang berhubungan langsung
dengan masalah yang dibahas.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner, suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan di ukur kuesioner tersebut. Uji
validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item –
total correlation) dengan nilai r tabel. Jika r hitung ≥ r tabel dan nilai positif
maka butir atau pertanyaan tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2018).
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
1. Jika rhitung ≥ rtabel maka pernyataan dinyatakan valid.
2. Jika rhitung < rtabel maka pernyataan dinyatakan tidak valid.
Adapun jumlah sampel yang digunakan untuk uji validitas dalam penelitian
ini berjumlah 30 orang diluar dari jumlah sampel yang telah ditetapkan, yaitu
karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Utara. Dengan
n = 30, df = n – 2 = 3 – 2 = 28, maka pada α = 0,05 maka diperoleh rtabel = 0,361.
1. Komitmen Organisasi (X1)
Tabel di bawah ini menunjukkan hasil uji validitas variabel komitmen
organisasi dengan sampel sebanyak 30 responden.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 56
42
Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi (X1)
Item r hitung r tabel Validitas
P1 0,525 0,361 Valid
P2 0,620 0,361 Valid
P3 0,530 0,361 Valid
P4 0,538 0,361 Valid
P5 0,388 0,361 Valid
P6 0,379 0,361 Valid
Sumber: Lampiran 3
Tabel 3.4 juga menunjukkan bahwa seluruh pernyataan pada variabel
komitmen organisasi adalah valid, karena nilai rhitung pada seluruh
pernyataan bernilai lebih besar dari nilai rtabel 0,361.
2. Organizational Citizenship Behaviour (X2)
Tabel di bawah ini menunjukkan hasil uji validitas variabel organizational
citizenship behaviour dengan sampel sebanyak 30 responden.
Tabel 3.5
Hasil Uji Validitas Organizational Citizenship Behaviour (X2)
Item r hitung r tabel Validitas
P1 0,827 0,361 Valid
P2 0,758 0,361 Valid
P3 0,849 0,361 Valid
P4 0,717 0,361 Valid
P5 0,595 0,361 Valid
P6 0,465 0,361 Valid
P7 0,539 0,361 Valid
P8 0,765 0,361 Valid
P9 0,401 0,361 Valid
P10 0,479 0,361 Valid
P11 0,647 0,361 Valid
P12 0,565 0,361 Valid
Sumber: Lampiran 3
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 57
43
Tabel 3.5 juga menunjukkan bahwa seluruh pernyataan variabel
organizational citizenship behaviour adalah valid, karena nilai rhitung pada
seluruh pernyataan bernilai lebih besar dari nilai rtabel 0,361.
3. Kinerja Karyawan (Y)
Tabel di bawah ini menunjukkan hasil uji validitas variabel kinerja karyawan
dengan sampel sebanyak 30 responden.
Tabel 3.6
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Item r hitung r tabel Validitas
P1 0,617 0,361 Valid
P2 0,799 0,361 Valid
P3 0,649 0,361 Valid
P4 0,709 0,361 Valid
P5 0,657 0,361 Valid
P6 0,799 0,361 Valid
P7 0,685 0,361 Valid
P8 0,517 0,361 Valid
P9 0,549 0,361 Valid
P10 0,494 0,361 Valid
Sumber: Lampiran 3
Tabel 3.6 juga menunjukkan bahwa seluruh pernyataan variabel kinerja
karyawan adalah valid, karena nilai rhitung pada seluruh pernyataan bernilai lebih
besar dari nilai rtabel 0,361.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Ghozali (2018) menyatakan uji reliabilitas adalah alat mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 58
44
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran
reliabilitas dapat diukur dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Menurut
Nunnaly (dalam Ghozali, 2018) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel
jika memberikan cronbach alpha > 0,70.
Tabel 3.7
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's
Alpha N of Item Keterangan
Komitmen Organisasi 0,747 6 Reliabel
Organizational Citizenship Behavior 0,906 12 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,895 10 Reliabel
Sumber: Lampiran 4
Berdasarkan Tabel 3.7 menunjukkan bahwa Cronbach’s Alpha atas
variabel komitmen organisasi sebesar 0,747, variabel Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) sebesar 0,906 dan variabel kinerja karyawan
sebesar 0,895 sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuisioner
semua variabel ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih
besar dari 0,70.
3.10 Teknik Analisis Data
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk menjawab rumusan masalah
mengenai kondisi masing-masing variabel penelitian. Untuk menjawab
rumusan masalah tersebut, alat analisis yang digunakan adalah statistik
deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana
adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 59
45
generalisasi (Sugiyono, 2018).
Setiap jawaban responden memiliki skor tertentu. Keseluruhan skor
tersebut akan memiliki nilai rata-rata. Nilai rata-rata diperoleh akan
disesuaikan dengan range score yang telah dihitung agar dapat mengetahui
keterangan dari item pernyataan. Range score dapat dilihat pada Tabel 3.8
Tabel 3.8
Mean Range Score
Interval Kategori
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Setuju (STS)
1,80 – 2,59 Tidak Setuju (TS)
2,60 – 3,39 Kurang Setuju (KS)
3,40 – 4,19 Setuju (S)
4,20 – 5,00 Sangat Setuju (SS)
3.10.2 Metode Analisis Regresi Linier Berganda
Metode ini merupakan perluasan dari regresi sederhana. Regresi linier
berganda digunakan untuk menentukan hubungan linier antar variabel bebas dengan
variabel terikat (Situmorang & Lutfi, 2015). Adapun persamaan regresi linier
berganda, sebagai berikut:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + ε
Keterangan:
Y = Variabel dependent (Kinerja)
X1 = Variabel independent (Komitmen Organisasi)
X2 = Variabel independent (OCB)
β0 = Konstanta
β1-2 = Koefisien regresi
ε = Residual
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 60
46
3.11 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan dalam penelitian ini untuk menguji apakah data
memenuhi asumsi klasik. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya estimasi
yang bias, mengingat tidak semua data dapat diterapkan regresi.
3.11.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data pada persamaan
regresi yang dihasilkan berdistribusi tidak normal. Uji normalitas diperlukan
karena untuk melakukan pengujian-pengujian variabel lainnya dengan
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi
ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid dan statistik parametik tidak
dapat digunakan. Terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi
normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2018).
Dalam penelitian ini digunakan uji statistik untuk menguji normalitas residual
yaitu uji statistik nonparametik Kolmogrov-Smirnov (K-S) dengan tingkat
signifikansi (α) 0,05. Uji K-S dilakukan dengan membuat hipotesis:
1. : Data residual berdistribusi normal
2. : Data residual tidak berdistribusi normal
3.11.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen, jika
variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 61
47
ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi
antar sesama variabel independen sama dengan nol (Ghozali, 2018).
Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas diantara variabel
independen dapat dilihat dari Tolerance dan nilai VIF. Kedua ukuran ini
menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh
variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel
independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregresi terhadap variabel
independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen
yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai
Tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =
1/Tolerance). Model regresi yang bebas dari multikolinearitas adalah model
yang memiliki nilai tolerance ≥ 0,1 atau nilai VIF < 10. Sebaliknya, jika nilai
Tolerance < 0,1 atau nilai VIF > 10, maka ada multikolinearitas di antara
variabel independen.
3.11.3 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2018) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas adalah dengan uji Glejser. Uji Glejser dilakukan dengan
meregresi nilai absolute residual terhadap variabel independen dengan persamaan
sebagai berikut:
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 62
48
│Ut│= ɑ + βXt + vt
Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi
variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Suatu model
regresi dinyatakan tidak mengandung heteroskedastisitas jika variabel
independen tidak signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen.
Hal ini dapat dilihat dari probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan
5 persen (Ghozali, 2018).
3.12 Uji Koefisien Determinasi ( )
Uji koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu (0< R2<1). Nilai R
2 yang kecil menunjukkan
bahwa kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel
dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi dependen (Ghozali, 2018).
3.13 Uji Hipotesis
3.13.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Menurut Ghozali (2018) Uji F statistik bertujuan untuk mengetahui
apakah variabel independen yaitu Komitmen Organisasi (X1) dan
Organizational Citizenship Behavior (X2) secara simultan mempengaruhi
variabel dependen yaitu Kinerja (Y). Model hipotesis yang digunakan adalah:
1. H0: β1 = β2 = 0, artinya secara simultan tidak terdapat pengaruh yang signifikan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 63
49
dari Komitmen Organisasi (X1) dan Organizational Citizenship Behavior
(X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
2. : Minimal satu ≠ 0 artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari
Komitmen Organisasi (X1) dan Organizational Citizenship Behavior (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Kriteria pengambilan keputusannya sebagai berikut:
1. H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel atau sig. F ≥ α =5%
2. Ha ditolak jika Fhitung > Ftabel atau sig. F < α =5%
3.13.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Uji-t statistik dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing
variabel bebas terhadap variabel terikat (Ghozali, 2018). Kriteria uji yang
digunakan sebagai berikut:
1. : ≤ 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari Komitmen Organisasi (X1) dan Organizational Citizenship
Behavior (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
2. : > 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari Komitmen Organisasi (X1) dan Organizational Citizenship Behavior
(X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
1. H0 diterima jika thitung ≤ ttabel atau sig. t ≥ α =5%
2. Ha ditolak jika thitung > ttabeatau sig. t < α =5%
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 64
50
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Perusahaan
4.1.1 Sejarah PT PLN Secara Umum
Berawal di akhir abad 19, bidang pabrik gula dan pabrik ketenagalistrikan
di Indonesia mulai ditingkatkan saat beberapa perusahaan asal Belanda yang
bergerak di bidang pabrik gula dan pabrik teh mendirikan pembangkit tenaga
listrik untuk keperluan sendiri. Pada tahun 1927 pemerintah Belanda membentuk
Lands Waterkracht Bedrijuen (LWB) yaitu perusahaan listrik negara yang
mengelola PLTA Plegen, PLTA Lamajan, PLTA Bengkok Dago, PLTA Tonsea
Lama di Sulawesi Utara dan PLTU di Jakarta. Selain itu dibeberapa kotapraja
dibentuk perusahaan-perusahaan listrik kotapraja. Dengan menyerahnya
pemerintah Belanda kepada Jepang dalam Perang Dunia II maka Indonesia di
kuasai Jepang, oleh karena itu perusahaan listrik dan gas yang ada diambil alih
oleh orang-orang Jepang. Dengan jatuhnya Jepang ke tangan Sekutu, dan
diproklamasikannya kemerdekaan Indonesia pada tanggal 17 Agustus 1945, maka
kesempatan yang baik ini dimanfaatkan oleh pemuda dan buruh listrik dan gas
untuk mengambil alih perusahaan-perusahaan listrik dan gas yang dikuasai
Jepang. Setelah berhasil merebut perusahaan listrik dan gas dari tangan kekuasaan
Jepang kemudian pada bulan September 1945, delegasi dari Buruh/Pegawai listrik
dan Gas yang diketuai oleh Kobarsjih menghadap Pimpinan KNI pusat yang pada
waktu itu diketuai oleh Mr. Kasman Singodimedjo untuk melaporkan hasil
perjuangan mereka. Selanjutnya Delegasi Kobarsjih bersama-sama dengan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 65
51
pimpinan KNI pusat menghadap Presiden Soekarno, untuk menyerahkan
perusahaan-perusahaan listrik dan gas kepada Pemerintah Republik Indonesia.
Penyerahan tersebut diterima oleh Presiden Soekarno dan kemudian dengan
penetapan Pemerintah tahun 1945 No.1 s/d 27 Oktober 1945 maka dibentuklah
Jawatan Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga.
Dengan adanya Agresi Belanda I dan II sebagian besar perusahaan-
perusahaan listrik dikuasai kembali oleh Pemerintah Belanda atau pemiliknya
semula. Pegawai-pegawai yang tidak mau bekerja sama kemudian mengungsi dan
menggabungkan diri pada kantor-kantor Jawatan Listrik dan Gas di daerah-daerah
Republik Indonesia yang bukan daerah pendudukan Belanda untuk meneruskan
perjuangan. Para pemuda kemudian mengajukan mosi yang dikenal dengan Mosi
Parlemen RI selanjutnya dikeluarkan Keputusan Presiden RI Nomor 163, tanggal
3 Oktober 1963 tentang Nasionalisasi Perusahaan Listrik milik bangsa asing di
Indonesia jika waktu konsesinya habis.
Sejalan dengan meningkatnya perjuangan banga Indonesia untuk
membebaskan Irian Jaya dari cengkraman penjajahan Belanda maka
dikeluarkan Undang-Undang Nomor 86 tahun 1958 tertanggal 27 Desember
1958 tentang nasionalisasi semua perusahaan Belanda dan Peraturan Peraturan
Pemerintah Nomor 18 tahun 1985 tentang Nasionalisasi perusahaan listrik
dan gas milik Belanda.
Dengan undang-undang tersebut maka seluruh perusahaan listrik
Belanda berada di tangan bangsa Indonesia. Sejarah ketenagalistrikan di
Indonesia mengalami pasang surut sejalan dengan pasang surutnya bangsa.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 66
52
Tanggal 27 Oktober 1945 kemudian dikenal sebagai Hari Listrik dan Gas, hari
tersebut telah diperingati untuk pertama kali pada tanggal 27 Oktober 1946
bertempat di gedung Badan Pekerja Komite Nasional Pusat (BPKNP)
Yogyakarta. Penetapan secara resmi tanggal 27 Oktober 1945 sebagai Hari
Listrik dan Gas berdasarkan Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga
Listrik Nomor 235/KPTS/1975 tanggal 30 September 1975 yang digabung
dengan Hari Kebaktian Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik yang jatuh pada
tanggal 3 Desember 1975. Mengingat pentingnya semangat dan nilai-nilai Hari
Listrik maka berdasarkan Keputusan Menteri Pertambangan dan Energi Nomor
1134.K/43. K/43 PK/1992 tanggal 31 Agustus 1992 ditetapkanlah tanggal 27
Oktober 1992 sebagai Hari Listrik Nasional.
4.2.1 Sejarah PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera
Bagian Utara di Medan
Dengan dikeluarkannya UU No. 58 tahun 1958 tentang Nasionalisasi,
perusahaan listrik Belanda yaitu OGEM dinasionalisasikan pada tanggal 31
Januari 1958 dengan nama PGLN (Perusahaan Gas dan Listrik Negara). Tahun
1959 diubah menjadi Perum Listrik Negara Distrik Cabang Sumatera Utara yang
kemudian diubah lagi pada tahun 1961 menjadi PLN Exploitasi I Sumatera Utara
sesuai dengan PP No. 67 tahun 1961. Dengan dikeluarkannya keputusan Direksi
PLN No. 09/DIR/PLN/1966 kemudian PLN Exploitasi I Sumatera Utara menjadi
PLN Exploitasi II dan pada tahun 1966 di Sumatera Utara dibentuk PLN
pembangunan yang berada di bawah pengawasan PLN Exploitasi II.
Pada tahun 1966 PLN mengalami perubahan lagi dari Perusahaan Negara
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 67
53
menjadi PERUM sesuai dengan UU No. 9/Tahun1969, untuk menanggulangi dan
mengimbangi peningkatan permintaan akan kebutuhan tenaga listrik oleh
masyarakat di Sumatera Utara, maka Perusahaan Umum Listrik untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat sehingga pada tahun 1975 dengan terbitnya peraturan
Menteri PUTL No. 13/PRT/75 tanggal 8 September 1975 maka diadakan
reorganisasi pada PLN Exploitasi II Sumatera Utara pada tahun 1975 dan begitu
juga dengan pembangunan diubah menjadi PLN Proyek Induk Pembangkit dan
Jaringan Sumatera Utara dan Aceh pada tahun yang sama. Kemudian pada tahun
1994 terjadi perubahan nama dari Perusahaan Umum Listrik Negara Proyek Induk
Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara dan Aceh dengan surat keputusan
Direksi PT PLN (Persero) No. 058.K/024/DIR/1994, kemudian 2006 menjadi PT
PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit & Jaringan Sumatera Utara, Aceh &
Riau berdasarkan keputusan Direksi PT PLN (Persero) No. 032.K/DIR/2006.
Kemudian pada akhir 2010 menjadi PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Jaringan Sumatera I berdasarkan keputusan Direksi PT PLN
(Persero) No.589.K/DIR/2010. Kemudian di tahun 2013 berubah kembali menjadi
PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Sumatera Bagian Utara
berdasarkan keputusan Direksi PT PLN (Persero) No.166.K/DIR/2013.
Namun sekarang PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Sumatera
Bagian Utara telah berubah menjadi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Sumatera Bagian Utara, sesuai dengan keputusan Direksi PT PLN (Persero) No.
0044.P/DIR/2016 tentang Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Sumatera Bagian Utara.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 68
54
4.2 Makna Logo Perusahaan
Setiap perusahaan mempunyai logo sebagai ciri khusus yang membedakan
satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Pada umumnya logo yang menjadi
lambang perusahaan mempunyai makna. Bentuk dari logo itu sendiri tergantung
dari kebijaksanaan perusahaan dan sesuai dengan apa yang menjadi tugas
perusahaan tersebut.
PT PLN (Persero) sebagaimana perusahaan lainnya juga memiliki logo
sebagai ciri perusahaan tersebut. Logo tersebut dapat berarti mewakili produk PT
PLN (Persero) yaitu menjual arus listrik kepada masyarakat. Bentuk dari Logo PT
PLN (Persero) adalah sebagai berikut:
Sumber: PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara (2020)
Gambar 4.1
Logo PT PLN (Persero)
Logo PT PLN (Persero) terdiri atas:
1. Tanda Petir
Tanda petir menggambarkan muatan listrik yang menimbulkan gelombang
arus (Fasa).
2. Gelombang
Gelombang menggambarkan bahwa di dalam arus listrik terdapat tiga macam
ion yaitu: ion positif, negatif, dan netral.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 69
55
3. Warna
Warna yang ada dalam logo terdiri atas:
a. Merah : Menggambarkan arus (fasa) merah
b. Biru : Menggambarkan arus (fasa) biru
c. Kuning : Menggambarkan arus (fasa) kuning.
Selain itu dapat juga menggambarkan adanya tiga golongan konsumen utama
yang dilayani oleh PT PLN (Persero) itu sendiri yaitu:
1. Masyarakat umum (rumah tangga)
2. Rumah sakit dan hotel
3. Lapangan/Perusahaan
4.3 Visi, Misi, dan Motto Perusahaan
PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara Medan
adalah unit usaha PLN yang bergerak dalam Bidang Pembangunan Gardu Induk (GI)
dan Jaringan Transmisi (TL) di wilayah Sumatera Utara dan Aceh, berkomitmen
untuk memenuhi keinginan dan memenuhi persyaratan pelanggan dan stakeholder
melalui TEPAT KWH (Tepat Kualitas, Waktu dan Hemat Biaya) dan melakukan
peningkatan yang berkelanjutan terhadap keefektifan sistem manajemen mutu.
1. Visi:
Menjadikan Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara sebagai Unit
Induk Pembangunan terbaik di Indonesia.
2. Misi:
Melakukan pengendalian konstruksi dan pengelolaan kegiatan pembangunan
jaringan serta melaksanakan administrasi kontruksi dengan bertindak sebagai
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 70
56
BIRO
K3L
BIRO PERENCANAAN
DAN PELAKSANAAN
PENGADAAN
BIDANG
KOMUNIKASI DAN
PERTANAHAN
BIDANG
OPERASI
BIDANG
BIDANG
DAN SDM
GENERAL
MANAGER
wakil pemilik (owner), untuk menghasilkan jaringan yang berkualitas dan
siap dioperasikan melalui proses pelaksanaan pembangunan yang efisien,
tepat waktu dan menghasilkan standar produk/prototipe.
3. Motto:
WTOP (We Trust Our People)
4.4 Bagan dan Struktur Organisasi
4.4.1 Bagan Susunan Organisasi
Sumber: PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan (2020)
(Data Diolah)
Gambar 4.2
Bagan Susunan Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Sumatera Bagian Utara di Medan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 71
57
4.4.2 Struktur Organisasi
Sumber: PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara (2020) (Data Diolah)
Gambar 4.3
Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Sumatera Bagian Utara di Medan
4.5 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab
Berikut uraian tugas dan tanggung jawab (Job Description) di PT PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan:
1. General Manager
Bertanggung jawab dan memastikan terselenggaranya pengelolaan kegiatan
pembangunan jaringan tenaga listrik sesuai yang tercantum dalam Daftar
Isian Proyek (DIP), Petunjuk Operasional (PO) dan Anggaran Investasi (AI),
serta bertanggung jawab terhadap biaya, jadwal, dan mutu sesuai target
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 72
58
kinerja Unit Induk Pembangunan yang ditetapkan oleh Direksi dengan
mengoptimalkan sumber daya yang tersedia, serta memastikan bahwa semua
program pembangunan yang dilaksanakan oleh Unit Induk Pembangunan
telah diketahui oleh Direksi, dengan tugas pokok meliputi:
a. Mengembangkan strategi dan kebijakan pokok untuk peningkatan kerja
Unit Induk Pembangunan;
b. Memastikan kelancaran koordinasi dan Service Level Agreement (SLA)
dengan pihak supervisi konstruksi dan supervisi desain;
c. Menetapkan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) Unit Induk
Pembangunan;
d. Mengelola dan mengendalikan kegiatan pembangunan dan bertindak
sebagai wakil pemilik (owner);
e. Menetapkan sistem manajemen kinerja dan sistem manajemen mutu Unit
Induk Pembangunan serta pengendaliannya;
f. Mengembangkan hubungan kerja sama dengan pihak lain untuk
kelancaran dan keberhasilan penyelesaian pembangunan;
g. Mengembangkan dan memelihara kompetensi organisasi dan kompetensi
anggota organisasi Unit Induk Pembangunan; dan
h. Menetapkan Laporan Manajemen Unit Induk Pembangunan.
2. Pejabat Perencana dan Pelaksana Pengadaan
a. Pejabat Perencana Pengadaan
Bertanggung jawab dalam pengelolaan rencana strategik pengadaan,
perencanaan portofolio pengadaan terutama yang masuk dalam
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 73
59
kategori Strategis, Leverage, dan Critical Bofleneck, riset pasar
dengan proses penilaian kualifikasi, Due Diligence dan penyusunan
Daftar Penyedia Terseleksi (DPT); termasuk mengelola pengadaan
yang dikonsolidasikan dan didesentralisasikan serta mempersiapkan
dokumen pengadaan (Bid Doc/Rencana Kerja dan Syarat-syarat/RKS)
dan membantu Penggunaan Barang/Jasa di dalam mengevaluasi
Penyedia Barang/Jasa, dengan tugas pokok sebagai berikut:
1) Menyajikan dan mengelola kebutuhan pengadaan barang/jasa, termasuk
kebutuhan antisipasi jika terjadi keadaan darurat, sumber daya yang
dibutuhkan, waktu pemanfaatan serta pendistribusian yang
menyesuaikan kebutuhan operasional dan proyek untuk selanjutnya
disampaikan kepada Value for Money Committee dan disahkan oleh
Pengguna Barang/Jasa;
2) Mengusulkan dan mengelola Daftar Penyedia Terseleksi (DPT);
3) Mengusulkan dan mengelola Dokumen Pengadaan (Dokumen
Kualifikasi dan Rencana Kerja dan Syarat-Syarat (RKS) kepada
Value for Money Committee dan Pengguna;
4) Mengusulkan dan mengelola Harga Perkiraan Engineering (HPE)
kepada Value for Money Committee dan Pengguna;
5) Membantu Pengguna Barang/Jasa dalam melaksanakan Manajemen
Kontrak;
6) Membantu Pengguna Barang/Jasa dalam mengevaluasi dan
mengukur kinerja Penyedia Barang/Jasa;
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 74
60
7) Mengelola Dokumen Laporan Monitoring Pengadaan.
b. Pejabat Pelaksana Pengadaan
Bertanggung jawab mengkoordinir, mengevaluasi, dan menganalisa
proses pelaksanaan pengadaan barang/jasa agar pelaksanaannya dapat
berjalan sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku.
1) Mengkoordinasi analisis terhadap lingkup pengadaan barang/jasa
yang akan dilakukan;
2) Mengkoordinasikan penyusunan jadwal pelaksanaan Pengadaan
Barang/Jasa;
3) Mengkoordinasikan pembuatan Harga Perkiraan Sendiri (HPS)
untuk diusulkan penetapannya oleh Pengguna Barang/Jasa;
4) Mengkoordinasikan proses pengumuman/undangan kepada Calon
Penyedia Barang/Jasa;
5) Mengkoordinasikan evaluasi calon Penyedia Barang/Jasa yang akan
diundang tidak termasuk dalam Daftar Hitam (Black List) PLN;
6) Mengkoordinasikan penilaian kualifikasi calon Penyedia Barang/Jasa
dalam hal pengadaan melalui prakualifikasi atau pasca kualifikasi yang
tidak memiliki DPT;
7) Mengkoordinasikan pelaksanaan penjelasan pengadaan (Aanwijzing);
8) Mengkoordinasikan evaluasi terhadap Dokumen Penawaran;
9) Mengkoordinasikan klarifikasi kepada calon Penyedia Barang/Jasa baik
yang DPT maupun non DPT, jika ada data atau hal-hal yang kurang
jelas atau meragukan;
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 75
61
10) Mengkoordinasikan negosiasi untuk Pengadaan Barang/Jasa
dengan Metode Pelelangan Terbatas, Pelelangan Terbuka atau
Penunjukan Langsung;
11) Melaporkan hasil proses pengadaan barang/jasa kepada Atasan
Langsung selanjutnya untuk disampaikan kepada Value for Money
Committee;
12) Mengumumkan pemenang;
13) Menjawab sanggahan dari Calon Penyedia Barang/Jasa;
14) Menyiapkan Surat Penunjukan Penyedia Barang/Jasa (SPBJ);
15) Mengkoordinasikan pelaksanaan Contract Discussion
Agreement (CDA), bila diperlukan;
16) Menyiapkan draft Perjanjian/Kontrak;
17) Mengkoordinasikan pendokumentasian proses Pengadaan Barang/Jasa
dengan tertib.
2. Pejabat K3L
Bertanggung jawab atas kesehatan, keselamatan, keamanan, dan lingkungan
kerja, dengan tugas pokok sebagai berikut:
a. Menerapkan ketentuan-ketentuan terkait K3
b. Mengkaji dokumen kontrak dan metode kerja
c. Merencanakan dan menyusun program K3
d. Membuat prosedur kerja dan instruksi kerja penerapan ketentuan K3
e. Melakukan sosialisasi, penerapan dan pengawasan pelaksanaan program,
prosedur kerja dan instruksi kerja K3
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 76
62
f. Melakukan evaluasi dan membuat laporan penerapan K3 dan pedoman
teknis K3
g. Mengusulkan perbaikan metode kerja pelaksanaan konstruksi berbasis
K3, jika diperlukan
h. Melakukan penanganan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja
serta keadaan darurat
3. Bidang Perencanaan
Bertanggung jawab atas tersedianya perencanaan kerja atas pelaksanaan
kegiatan perencanaan umum dan lingkungan hidup serta perencanaan
konstruksi pembangunan, penetapan kebijakan manajemen yang strategis
dalam rangka pencapaian target kinerja Unit Induk Pembangunan, dengan
tugas pokok meliputi:
a. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) Unit Induk
Pembangunan Tahunan;
b. Mengelola kegiatan survey dan soil investigation;
c. Menyiapkan analisis dampak lingkungan dan pengelolaan lingkungan
hidup serta perizinan yang terkait dengan fasilitas proyek dan pertanahan;
d. Merencanakan, memonitor, mengevaluasi kegiatan pembebasan tanah;
e. Melaksanakan perencanaan pembangunan yang sinergi dengan
koordinasi bersama pihak supervisi konstruksi dan supervisi desai antara
lain Approval Drawing dan Spesifikasi;
f. Mengkoordinir persiapan dan pelaksanaan kegiatan pengadaan termasuk
menyiapkan dokumen pelelangan;
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 77
63
g. Merencanakan dan mengelola implementasi Sistem Teknologi Informasi.
4. Bidang Operasi Konstruksi
Bertanggung jawab dan memastikan terlaksananya pekerjaan konstruksi
pembangunan, konsolidasi Unit Pelaksanaan Konstruksi sesuai dengan jadwal,
biaya, dan kualitas pekerja melalui pemantauan hasil kerja, untuk pencapaian
target kinerja Unit Induk Pembangunan, dengan tugas pokok meliputi:
a. Mengkoordinasikan secara keseluruhan pengendalian pembangunan
agar pelaksanaan pembangunan dapat dilaksanakan secara tepat waktu,
biaya, dan mutu;
b. Menyusun Basic Communication internal dan eksternal dengan pihak
ketiga terkait dengan kelancaran pelaksanaan pembangunan;
c. Mengkoordinasi kegiatan pelaksanaan administrasi teknik, meliputi
administrasi tenaga kerja asing, administrasi kontrak (penanganan
klaim kontrak, amandemen kontrak, berita acara pembayaran) dan
pengendalian TKDN;
d. Mengelola persetujuan Master List dan kegiatan kepabeanan;
e. Mengelola pengendalian logistik dan administrasi monitoring terkait
dengan pekerjaan pembangunan;
f. Mengelola program Keselamatan Ketenagalistrikan;
g. Mengelola dan mengkoordinir Serah Terima Proyek dan Laporan
Proyek Selesai di lingungan Unit Induk Pembangunan.
5. Bidang Keuangan & Sumber Daya Manusia
Bertanggung jawab dan memastikan terselenggaranya pengelolaan keuangan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 78
64
dan sumber daya manusia untuk mendukung pelaksanaan pekerjaan kegiatan
Unit Induk Pembangunan dalam mencapai target kinerja Unit Induk
Pembangunan sesuai penetapan Direksi, dengan tugas pokok meliputi:
a. Menyusun perencanaan alokasi pendanaan dan realisasi pembayaran
b. Menyusun perencanaan alokasi pendanaan dan realisasi pembayaran
terkait dengan progres pembangunan
c. Melaksanakan proses pembayaran sesuai dengan kewajiban dan
komitmen, serta proses pembayaran sesuai dengan ketentuan kontrak;
d. Mengelola pelaksanaan kegiatan akuntansi, perpajakan, dan asuransi;
e. Merencanakan Administrasi SDM di Unit Induk dan Unit Pelaksana.
6. Bidang Komunikasi dan Pertanahan
Bertanggung jawab atas seluruh proses hukum dan pertanahan dalam
pelaksanaan proyek konstruksi, serta atas seluruh proses komunikasi dengan
pihak eksternal proyek untuk menunjang keberhasilan proyek konstruksi,
dengan tugas pokok:
a. Menyusun program penyelesaian masalah hukum dan melaksanakan
kegiatan hukum;
b. Melaksanakan konsultasi, penanganan, dan penyelesaian permasalahan
hukum;
c. Melaksanakan kegiatan komunikasi dan kehumasan, terkait dengan
pelaksanaan pembebasan lahan;
d. Menyusun basic cmmunication intern dan ekstern dengan pihak ketiga
terkait;
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 79
65
e. Melaksanakan proses perizinan dan administrasi dokumen terkait dengan
sertifikasi tanah dan fasilitas proyek;
f. Merencanakan dan melakukan proses penyiapan dokumen dan persiapan
g. Pelaksanaan pembebasan lahan;
h. Melakukan koordinasi dengan pihak terkait untuk pelaksanaan
pembebasan lahan;
i. Melakukan administrasi kesekretariatan dan umum;
j. Melaksanakan kegiatan pembebasan lahan;
k. Memonitor dan mengevaluasi serta menyelesaikan permasalahan yang
berkaitan dengan kegiatan pembebasan lahan.
l. Menyusun laporan hasil pembebasan lahan.
4.6 Analisis Statistik Deskriptif
4.6.1 Analisis Statistik Deskriptif Responden
Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau
penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah
diisi oleh responden penelitian. responden dalam penelitian ini adalah
karyawan PLN sebanyak 60 orang.
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik Jumlah %
Jenis Kelamin Laki-Laki 36 60
Perempuan 24 40
Total 60 100
Sumber : Lampiran 5
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 80
66
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa sebanyak 36 orang laki-laki dan
terdapat 24 orang perempuan yang telah bersedia menjadi responden.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Karakteristik Jumlah %
Usia
20-25 Tahun 17 28
26-30 Tahun 28 47
31-35 Tahun 10 17
36-40 Tahun 3 5
41-45 Tahun 2 3
Total 60 100
Sumber : Lampiran 5
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa sebanyak 17 orang responden
berusia 20-25 tahun, sebanyak 28 orang responden yang berusia 26-30 tahun,
sebanyak 10 orang responden yang berusia 31-35 tahun , sebanyak 3 orang
responden yang berusia 36-40 tahun dan terdapat 2 orang responden yang
berusia 41-45 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa responden terbanyak adalah
berusia 26-30 tahun.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik Jumlah %
Pendidikan Terakhir
SMA 7 12
Diploma 19 32
S1 34 57
Total 60 100
Sumber : Lampiran 5
Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden yang berpendidikan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 81
67
SMA sebanyak 7 responden, responden yang berpendiddikan diploma
berjumlah 19 responden dan responden yang berpendidikan S1 berjumlah
34 responden.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik Jumlah %
Masa Kerja
< 1 Tahun 3 5
1-5 Tahun 37 62
6-10 Tahun 15 25
11-15 Tahun 5 8
Total 60 100
Sumber : Lampiran 5
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian ini
dengan masa kerja < 1 tahun sebanyak 3 responden, responden dengan
masa kerja 1-5 tahun berjumlah 37 responden, responden dengan masa
kerja 6-10 tahun sebanyak 15 responden dan responden dengan masa kerja
11-15 tahun sebanyak 5 responden.
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian /Divisi
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian /Divisi
Karakteristik Jumlah %
Bagian/Divisi
Bidang Perencanaan 11 18
Bidang Operasi Kontruksi 13 22
Bidang Keuangan dan SDM 16 27
Bidang Pertanahan dan
Komunikasi 7 12
Bidang Perencana dan
Pelaksana Pengadaan 7 12
Biro K3L 6 10
Total 60 100
Sumber : Lampiran 5
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 82
68
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian ini,
dari bidang perencanaan sebanyak 11 responden, responden dari bidang
operasi konstruksi sejumlah 13 responden, responden dari bidang keuanga
dan SDM sebanyak 16 responden, responden dari bidang pertanahan dan
komunikasi sebanyak 7 responden, responden dari biro perencana dan
pelaksana pengadaan sebanyak 7 responden dan responden dari Biro K3L
sebanyak 6 responden.
4.6.2 Analisis Statistik Deskriptif Variabel
1. Variabel Komitmen Organisasi (X1)
Dalam mengukur variabel komitmen organisasi pada karyawan PT PLN
unit induk pembangunan SUMBAGUT, peneliti menggunakan 6 indikator
yaitu senang bekerja pada perusahaan, bergantung pada perusahaan, enggan
untuk meninggalkan perusahaan, membutuhkan perusahaan, loyalitas pada
perusahaan, dan merasa berhutang budi pada perusahaan. Indikator-
indikator tersebut dikembangkan menjadi 6 item pernyataan. Adapun hasil
jawaban yang diperoleh dari pengisian kuesioner responden pada tabel 4.6
adalah sebagai berikut:
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen
Organisasi (X1)
P SS S KS TS STS Total Mean Ket
F % F % F % F % F % F %
P1 23 38.33 27 45.00 8 13.33 1 1.67 1 1.67 60 100 4.17 S
P2 17 28.33 37 61.67 6 10.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.18 S
P3 20 33.33 33 55.00 6 10.00 0 0.00 1 1.67 60 100 4.18 S
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 83
69
Lanjutan Tabel 4.6
Sumber : Lampiran 6
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat disimpulkan bahwa:
a. Pada pernyataan butir 1 yaitu “Saya mempunyai rasa memiliki terhadap
perusahaan” dari 60 responden terdapat 1 responden (1,67 persen) yang
menyatakan sangat tidak setuju, 1 responden (1,67 persen) yang
menyatakan tidak setuju, 8 responden (13,33 persen) yang menyatakan
kurang setuju, 27 responden (45 persen) yang menyatakan setuju dan 23
responden (38,33 persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini
menunjukkan sebagian besar karyawan PT PLN unit induk pembangunan
SUMBAGUT mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan.
b. Pada pernyataan butir 2 yaitu “Saya merasa bergantung pada perusahaaan
tempat saya bekerja saat ini” dari 60 responden terlihat bahwa Tidak ada
responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6
responden (10 persen) yang menyatakan kurang setuju, 37 responden
(61,67 persen) yang menyatakan setuju dan 17 responden (28,33 persen)
yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar
karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT merasa
bergantung pada PT PLN tempat mereka bekerja.
c. Pada pernyataan butir 3 yaitu “Saya enggan meninggalkan perusahaan,
P SS S KS TS STS Total
Mean Ket F % F % F % F % F % F %
P4 28 46.67 27 45.00 4 6.67 0 0.00 1 1.67 60 100 4.35 SS
P5 22 36.67 31 51.67 5 8.33 1 1.67 1 1.67 60 100 4.20 SS
P6 21 35.00 36 60.00 1 1.67 0 0.00 2 3.33 60 100 4.23 SS
Total Rata-Rata 4.22 SS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 84
70
karena banyak hal dalam kehidupan saya yang akan terganggu” dari 60
responden terdapat 1 responden (1,67 persen) yang menyatakan sangat
tidak setuju, tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju, 6
responden (10 persen) yang menyatakan kurang setuju, 33 responden (55
persen) yang menyatakan setuju dan 20 responden (33,33 persen) yang
menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan
PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT enggan untuk
meninggalkan perusahaan dikarenakan banyak hal dalam kehidupannya
yang akan terganggu.
d. Pada pernyataan butir 4 yaitu “Saya yakin perusahaan lain tidak bisa
memberikan benefit yang sesuai dengan kebutuhan saya” dari 60
responden terdapat 1 responden (1,67 persen) yang menyatakan sangat
tidak setuju, tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju, 4
responden (6,67 persen) yang menyatakan kurang setuju, 27 responden
(45 persen) yang menyatakan setuju dan 28 responden (46,67 persen)
yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar
karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT merasa yakin
pada perusahaan.
e. Pada pernyataan butir 5 yaitu “Saya akan bekerja keras untuk mendukung
kemajuan perusahaan” dari 60 responden terdapat 1 responden (1,67
persen) yang menyatakan sangat tidak setuju, 1 responden (1,67 persen)
yang menyatakan tidak setuju, 5 responden (8,33 persen) yang menyatakan
kurang setuju, 31 responden (51,67 persen) yang menyatakan setuju dan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 85
71
22 responden (36,67 persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini
menunjukkan sebagian besar karyawan PT PLN unit induk pembangunan
SUMBAGUT akan bekerja keras untuk mendukung kemajuan perusahaan.
f. Pada pernyataan butir 6 yaitu “Saya merasa berhutang budi pada
perusahaan” dari 60 responden terdapat 2 responden (3,33 persen) yang
menyatakan sangat tidak setuju, tidak ada responden yang menyatakan
tidak setuju, 1 responden (1,67 persen) yang menyatakan kurang setuju, 36
responden (60 persen) yang menyatakan setuju dan 21 responden (35
persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian
besar karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT merasa
berhutang budi pada perusahaan.
Sumber: Lampiran 7
Gambar 4.4
Grafik Rata- Rata Nilai Variabel Komitmen Organisasi (X1)
Berdasarkan Gambar 4.4 dapat disimpulkan bahwa skor tertinggi dalam
pernyataan mengenai komitmen organisasi adalah butir keempat yaitu “Saya
yakin perusahaan lain tidak bisa memberikan benefit yang sesuai dengan
4,17
4,18
4,18
4,2
4,23
4,35
0 1 2 3 4 5
P1
P2
P3
P5
P6
P4
Komitmen Organisasi
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 86
72
kebutuhan saya”, dengan nilai rata-rata sebesar 4,35. Hal ini menunjukkan
sebagian besar karyawan PT. PLN memiliki komitmen yang baik terutama
dalam dimensi komitmen kontinuan. Maka dapat disimpulkan bahwa
karyawan tidak akan meningkan perusahaan ini dikarenakan memiliki nilai
komitmen yang tinggi.
2. Variabel Organizational Citizenship Behaviour (X2)
Dalam mengukur variabel organizational citizenship behavior atau biasa
disebut OCB pada karyawan PT PLN unit induk pembangunan
SUMBAGUT, peneliti menggunakan 10 indikator yaitu melakukan
pekerjaan melebihi kewajiban, membantu karyawan lain dalam pekerjaan,
kehadiran, tidak membuang-buang waktu, menerima kritikan, menhan diri
agar tidak mengeluh, berhubungan baik dengan rekan kerja, menjaga
image organisasi, ikut terlibat dalam fungsi yang membantu organisasi,
dan mengikuti perkembangan keadaan organisasi. Indikator-indikator
tersebut dikembangkan menjadi 12 item pernyataan. Adapun hasil jawaban
yang diperoleh dari pengisian kuesioner responden pada Tabel 4.7
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Organizational
Citizenship Behaviour (X2)
P SS S KS TS STS Total
Mean Ket F % F % F % F % F % F %
P1 16 26.67 41 68.33 3 5.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.22 SS
P2 17 28.33 40 66.67 3 5.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.23 SS
P3 18 30.00 26 43.33 12 20.00 4 6.67 0 0.00 60 100 3.97 S
P4 12 20.00 42 70.00 6 10.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.10 S
P5 17 28.33 38 63.33 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.20 SS
P6 24 40.00 33 55.00 3 5.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.35 SS
P7 16 26.67 36 60.00 7 11.67 1 1.67 0 0.00 60 100 4.12 S
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 87
73
Lanjutan Tabel 4.7
Sumber : Lampiran 6
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat disimpulkan bahwa:
a. Pada pernyataan butir 1 yaitu “Saya bersedia lembur untuk membantu
rekan kerja saya walaupun tanpa imbalan.” dari 60 responden ditemukan
bahwa tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju,
3 responden (5 persen) yang menyatakan kurang setuju, 41 responden
(68,33 persen) yang menyatakan setuju dan 16 responden (26,67
persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian
besar karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT
bersedia lembur untuk membantu rekan kerja walaupun tanpa imbalan.
b. Pada pernyataan butir 2 yaitu “Saya selalu membantu rekan kerja jika
pekerjaannya overload” dari 60 responden ditemukan bahwa tidak ada
yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 3 responden (5
persen) yang menyatakan kurang setuju, 40 responden (66,67 persen)
yang menyatakan setuju dan 17 responden (28,33 persen) yang
menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar
karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT selalu
membantu rekan kerja jika pekerjaannya overload.
P SS S KS TS STS Total
Mean Ket F % F % F % F % F % F %
P8 25 41.67 35 58.33 0 0.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.42 SS
P9 16 26.67 39 65.00 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.18 S
P10 11 18.33 42 70.00 7 11.67 0 0.00 0 0.00 60 100 4.07 S
P11 16 26.67 39 65.00 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.18 S
P12 12 20.00 44 73.33 4 6.67 0 0.00 0 0.00 60 100 4.03 S
Total Rata-Rata 4.17 S
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 88
74
c. Pada pernyataan butir 3 yaitu “Saya selalu hadir tepat waktu dikantor”
dari 60 responden ditemukan tidak ada yang menyatakan sangat tidak
setuju, 4 responden (6,67 persen) yang menyatakan tidak setuju, 12
responden (20 persen) yang menyatakan kurang setuju, 26 responden
(43,33 persen) yang menyatakan setuju dan 18 responden (30 persen)
yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar
karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT selalu hadir
tepat waktu dikantor.
d. Pada pernyataan butir 4 yaitu “Saya jarang absen di kantor tanpa izin”
dari 60 responden ditemukan bahwa tidak ada yang menyatakan sangat
tidak setuju dan tidak setuju, 6 responden (10 persen) yang menyatakan
kurang setuju, 42 responden (70 persen) yang menyatakan setuju dan 12
responden (20 persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini
menunjukkan sebagian besar karyawan PT PLN unit induk
pembangunan SUMBAGUT jarang absen dikantor tanpa izin.
e. Pada pernyataan butir 5 yaitu “Saya sesegera mungkin kembali ke kantor
setelah melakukan kegiatan diluar kantor” dari 60 responden ditemukan
bahwa tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju,
5 responden (8,33 persen) yang menyatakan kurang setuju, 38
responden (63,33 persen) yang menyatakan setuju dan 17 responden
(28,33 persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan
sebagian besar karyawan PT PLN unit induk pembangunan
SUMBAGUT sesegera mungkin kembali ke kantor setelah melakukan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 89
75
aktvitas diluar kantor.
f. Pada pernyataan butir 6 yaitu “Saya menerima setiap kritik dari rekan
kerja dengan pikiran terbuka” dari 60 responden ditemukan bahwa tidak
ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 3 responden
(5 persen) yang menyatakan kurang setuju, 33 responden (55 persen)
yang menyatakan setuju dan 24 responden (40 persen) yang
menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar
karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT menerima
setiap kritik dari rekan kerja dengan pikiran terbuka.
g. Pada pernyataan butir 7 yaitu “Saya tidak pernah mengeluh dengan
banyaknya pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada saya” dari 60
responden ditemukan bahwa tidak ada yang menyatakan sangat tidak
setuju , 1 responden (1,67 persen) yang menyatakan tidak setuju, 7
responden (11,67 persen) yang menyatakan kurang setuju, 36 responden
(60 persen) yang menyatakan setuju dan 16 responden (26,67 persen)
yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar
karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT tidak pernah
mengeluh dengan banyaknya pekerjaan yang diberikan perusahaan.
h. Pada pernyataan butir 8 yaitu “Saya memiliki hubungan yang baik
dengan rekan kerja” dari 60 responden ditemukan bahwa tidak ada yang
menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju dan kurang setuju, 35
responden (58,33 persen) yang menyatakan setuju dan 25 responden
(41,67 persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 90
76
sebagian besar karyawan PT PLN unit induk pembangunan
SUMBAGUT memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja.
i. Pada pernyataan butir 9 yaitu “Saya selalu menjaga nama baik
perusahaan saya” dari 60 responden ditemukan bahwa tidak ada yang
menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 5 responden (8,33
persen) yang menyatakan kurang setuju, 39 responden (65 persen)
yang menyatakan setuju dan 16 responden (26,67 persen) yang
menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar
karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT selalu
menjaga nama baik perusahaan.
j. Pada pernyataan butir 10 yaitu “Saya tertarik untuk mencari informasi-
informasi penting yang dapat bermanfaat bagi perusahaan” dari 60
responden ditemukan bahwa tidak ada yang menyatakan sangat tidak
setuju dan tidak setuju, 7 responden (11,67 persen) yang menyatakan
kurang setuju, 42 responden (70 persen) yang menyatakan setuju dan 11
responden (18,33 persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini
menunjukkan sebagian besar karyawan PT PLN unit induk
pembangunan SUMBAGUT tertarik untuk mencari informasi-informasi
penting yang dapat bermanfaat bagi perusahaan.
k. Pada pernyataan butir 11 yaitu “Saya senang mengambil peran dalam
kegiatan-kegiatan perusahaan” dari 60 responden ditemukan bahwa tidak
ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 5 responden
(8,33 persen) yang menyatakan kurang setuju, 39 responden (65 persen)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 91
77
yang menyatakan setuju dan 16 responden (26,67 persen) yang
menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar
karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT senang
mengambil peran dalam kegiatan-kegiatan perusahaan.
l. Pada pernyataan butir 12 yaitu “Saya mampu mengikuti perkembangan
keadaan yang terjadi pada perusahaan” dari 60 responden ditemukan
bahwa tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju,
4 responden (6,67 persen) yang menyatakan kurang setuju, 44
responden (73,33 persen) yang menyatakan setuju dan 12 responden (20
persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian
besar karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT
mampu mengikuti perkembangan keadaan yang terjadi pada perusahaan.
Sumber: Lampiran 7
Gambar 4.5
Grafik Rata- Rata Nilai Variabel
Organizational Citizenship Behaviour (X2)
Berdasarkan Gambar 4.5 dapat diketahui bahwa skor tertinggi dalam
3,97
4,03
4,07
4,1
4,12
4,18
4,18
4,2
4,22
4,23
4,35
4,42
0 1 2 3 4 5
P3
P12
P10
P4
P7
P9
P11
P5
P1
P2
P6
P8
Organizational Citizenship Behaviour
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 92
78
pernyataan mengenai organizational citizenship behaviour adalah butir
kedelapan yaitu “Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja”
dalam dimensi Courtesy (kebaikan), dengan nilai rata- rata sebesar 4,42. Hal
ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. PLN memiliki
hubungan yang baik dengan rekan kerjanya. Maka dapat disimpulkan bahwa
banyak karyawan yang telah menerapkan organizational citizenship
behaviour yang ditunjukkan dengan perilaku memiliki hubungan yang baik
dengan rekan kerja.
3. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Dalam mengukur variabel kinerja pada PT PLN unit induk pembangunan
SUMBAGUT, peneliti menggunakan 10 indikator yaitu keterampilan dalam
bekerja, efektifitas bekerja, jumlah hasil kerja, efisiensi bekerja, ketepatan
waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, ketaatan waktu penyelesaian
pekerjaan. Usaha dalam menghemat biaya pengeluaran yang mungkin
terjadi, penggunaan peralatan dan perlengkapan perusahaan dengan hati-hati
dan benar, kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja, dan kerjasama
dengan pimpinan. Indikator-indikator tersebut dikembangkan menjadi 10
item pernyataan. Adapun hasil jawaban yang diperoleh dari pengisian
kuesioner responden pada Tabel 4.8
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Terhadap
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
P SS S KS TS STS Total
Mean Ket F % F % F % F % F % F %
P1 15 25.00 43 71.67 2 3.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.22 SS
P2 22 36.67 38 63.33 0 0.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.37 SS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 93
79
Lanjutan Tabel 4.8
Sumber : Lampiran 6
Berdasarkan Tabel 4.8 dapat disimpulkan bahwa:
a. Pada pernyataan butir 1 yaitu “Hasil kerja saya selalu diterima oleh
atasan saya” dari 60 responden ditemukan bahwa tidak ada yang
menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 2 responden (3,37
persen) yang menyatakan kurang setuju, 43 responden (71,67 persen)
yang menyatakan setuju dan 15 responden (25 persen) yang
menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar
karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT
menghasilkan hasil kerja saya selalu diterima oleh atasan.
b. Pada pernyataan butir 2 yaitu “Saya selalu mampu menyelesaikan
pekerjaan saya sesuai SOP” dari 60 responden ditemukan bahwa tidak
ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju dan kurang
setuju, 38 responden (63,33 persen) yang menyatakan setuju dan 22
responden (36,67 persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini
menunjukkan sebagian besar karyawan PT PLN unit induk
P SS S KS TS STS Total
Mean Ket F % F % F %
F % F %
P3 21 35.00 34 56.67 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.25 SS
P4 28 46.67 26 43.33 6 10.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.37 SS
P5 31 51.67 24 40.00 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.43 SS
P6 27 45.00 30 50.00 3 5.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.40 SS
P7 22 36.67 37 61.67 1 1.67 0 0.00 0 0.00 60 100 4.35 SS
P8 22 36.67 36 60.00 1 1.67 1 1.67 0 0.00 60 100 4.32 SS
P9 20 33.33 38 63.33 2 3.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.30 SS
P10 31 51.67 27 45.00 1 1.67 1 1.67 0 0.00 60 100 4.47 SS
Total Rata-Rata 4.35 SS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 94
80
pembangunan SUMBAGUT selalu mampu menyelesaikan pekerjaan
saya sesuai SOP.
c. Pada pernyataan butir 3 yaitu “Saya mampu mengerjakan pekerjaan
sesuai dengan target yang telah ditentukan” dari 60 responden
ditemukan bahwa tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan
tidak setuju, 5 responden (8,33 persen) yang menyatakan kurang
setuju, 35 responden (58,33 persen) yang menyatakan setuju dan 20
responden (33,33 persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini
menunjukkan sebagian besar karyawan PT PLN unit induk
pembangunan SUMBAGUT mampu mengerjakan pekerjaan sesuai
dengan target yang telah ditentukan.
d. Pada pernyataan butir 4 yaitu “Dalam melakukan tugas, saya selalu
menyelesaikannya dengan cepat” dari 60 responden ditemukan bahwa
tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6
responden (10 persen) yang menyatakan kurang setuju, 26 responden
(43,33 persen) yang menyatakan setuju dan 28 responden (46,67
persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian
besar karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT
dalam melakukan tugasnya selalu menyelesaikannya dengan cepat.
e. Pada pernyataan butir 5 yaitu “Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
sebelum deadline yang diberikan” dari 60 responden ditemukan bahwa
tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 5
responden (8,33 persen) yang menyatakan kurang setuju, 24 responden
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 95
81
(40 persen) yang menyatakan setuju dan 31 responden (51,67 persen)
yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar
karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT selalu
menyelesaikan pekerjaan sebelum deadline yang diberikan.
f. Pada pernyataan butir 6 yaitu “Saya selalu disiplin mematuhi aturan
jam kerja di perusahaan” dari 60 responden ditemukan bahwa tidak
ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 3 responden
(5 persen) yang menyatakan kurang setuju, 30 responden (50 persen)
yang menyatakan setuju dan 27 responden (45 persen) yang
menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar
karyawan PT PLN unit induk pembangunan SUMBAGUT selalu
disiplin mematuhi aturan jam kerja di perusahaan.
g. Pada pernyataan butir 7 yaitu “Saya menggunakan fasilitas perusahaan
dengan hemat dalam membantu saya mengerjakan pekerjaan saya” dari
60 responden ditemukan bahwa tidak ada yang menyatakan sangat tidak
setuju dan tidak setuju, 1 responden (1,67 persen) yang menyatakan
kurang setuju, 37 responden (61,67 persen) yang menyatakan setuju dan
22 responden (36,67 persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini
menunjukkan sebagian besar karyawan PT PLN unit induk
pembangunan SUMBAGUT menggunakan fasilitas perusahaan dengan
hemat dalam membantu mereka mengerjakan pekerjaannya.
h. Pada pernyataan butir 8 yaitu “Saya selalu menggunakan peralatan
dan perlengkapan perusahaan dengan benar dan hati-hati” dari 60
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 96
82
responden ditemukan bahwa tidak ada yang menyatakan sangat tidak
setuju, 1 responden (1,67 persen) yang menyatakan tidak setuju, 1
responden (1,67 persen) yang menyatakan kurang setuju, 36
responden (60 persen) yang menyatakan setuju dan 22 responden
(36,67 persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan
sebagian besar karyawan PT PLN unit induk pembangunan
SUMBAGUT selalu menggunakan peralatan dan perlengkapan
perusahaan dengan benar dan hati-hati.
i. Pada pernyataan butir 9 yaitu “Saya mampu bekerja sama dengan
rekan kerja saya dalam melakukan pekerjaan” dari 60 responden
ditemukan bahwa tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan
tidak setuju, 2 responden (3,33 persen) yang menyatakan kurang
setuju, 38 responden (63,33 persen) yang menyatakan setuju dan 20
responden (33,33 persen) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini
menunjukkan sebagian besar karyawan PT PLN unit induk
pembangunan SUMBAGUT mampu bekerja sama dengan rekan kerja
dalam melakukan pekerjaan.
j. Pada pernyataan butir 10 yaitu “Saya mampu bekerja sama dengan
baik dengan atasan saya” dari 60 responden ditemukan bahwa tidak
ada yang menyatakan sangat tidak setuju, 1 responden (1,67 persen)
yang menyatakan tidak setuju, 1 responden (1,67 persen) yang
menyatakan kurang setuju, 27 responden (45 persen) yang menyatakan
setuju dan 31 responden (51,67 persen) yang menyatakan sangat
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 97
83
setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan PT PLN unit
induk pembangunan SUMBAGUT mampu bekerja sama dengan baik
dengan atasan.
Sumber: Lampiran 7
Gambar 4.6
Grafik Rata- Rata Nilai Variabel
Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan Gambar 4.6 dapat diketahui bahwa skor tertinggi dalam
pernyataan mengenai kinerja karyawan adalah butir kesepuluh yaitu “Saya
mampu bekerja sama dengan baik dengan atasan saya”, dengan nilai rata- rata
sebesar 4,47. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan PT. PLN memiliki
kinerja yang baik terutama dalam dimensi Interpersonal Impact. Maka dapat
disimpulkan bahwa banyak karyawan yang telah menerapkan kinerja yang baik
yang ditunjukkan dengan perilaku mampu untuk bekerja sama dengan baik
dengan atasan.
4.7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel-
4,22
4,25
4,3
4,32
4,35
4,37
4,37
4,4
4,43
4,47
0 1 2 3 4 5
P1
P3
P9
P8
P7
P2
P4
P6
P5
P10
Kinerja
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 98
84
variabel bebas (independen) yaitu komitmen organisasi dan organizational
citizenship behavior terhadap variabel terikat (dependen) yaitu kinerja karyawan.
Tabel 4.9
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std.Error Beta
1 (Constant) 25,363 4,057 6,252 ,000
Komitmen organisasi ,408 ,081 ,535 5,018 ,000
Organizational Citizenship
Behavior ,155 ,074 ,223 2,097 ,040
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber: Lampiran 8
Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditunjukkan pada Tabel 4.9,
diperoleh persamaan regresi linear berganda berikut:
Y = 25,363 + 0,408 X1 + 0155X2
Persamaan diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
1. Nilai konstanta
Kostanta (α) = 25,363 ini menunjukkan tingkat konstanta, dimana jika
variabel komitmen organisasi (X1) dan Organizational Citizenship Behavior
(X2) adalah 0, maka kinerja (Y) pada karyawan PT PLN (Persero) Unit
Induk Pembangunan SUMBAGUT sebesar 25,363.
2. Nilai Variabel X1 (Komitmen Organisasi)
Nilai Variabel X1 (komitmen organisasi) sebesar 0,408 > 0. Ini menunjukkan
bahwa variabel komitmen organisasi (X1) berpengaruh secara positif terhadap
kinerja, atau dengan kata lain, jika variabel Komitmen Organisasi ditingkatkan,
maka kinerja karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 99
85
SUMBAGUT juga akan meningkat, demikian sebaliknya.
3. Nilai Variabel X2 (Organizational Citizenship Behavior)
Nilai Variabel X2 (Organizational Citizenship Behavior) sebesar 0,155 > 0.
Ini menunjukkan bahwa vaiabel Organizational Citizenship Behavior
berpengaruh secara positif terhadap kinerja, atau dengan kata lain, jika
variabel lingkungan kerja meningkat, maka kinerja karyawan PT PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT juga akan meningkat,
demikian sebaliknya.
4.8 Uji Asumsi Klasik
4.8.1 Uji Normalitas
Berdasarkan Tabel 4.10 hasil uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) terlihat
bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed) adalah 0,200, ini berarti nilainya lebih besar
dari nilai signifikansi 5 persen (0,05). Hal ini menunjukkan bahwa residual
berdistribusi normal.
Tabel 4.10
Uji Normalitas One Sample Kolmogorov- Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 1,87729417
Most Extreme Differences Absolute ,069
Positive ,058
Negative -,069
Test Statistic ,069
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
Sumber : Lampiran 9
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 100
86
4.8.2 Uji Multikolinearitas
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Collinearity
Statistics
B Std.Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 25,363 4,057
Komitmen organisasi ,408 ,081 ,535 ,990 1,011
Organizational
Citizenship Behavior ,155 ,074 ,223 ,990 1,011
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber: Lampiran 10
Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa nilai VIF setiap variabel
dibawah 10 dan nilai tolerance setiap variabel lebih besar dari 0,1 sehingga tidak
terdapat hubungan atau korelasi antara satu variabel bebas dengan variabel bebas
lainnya. Hal tersebut menunjukkan bahwa data penelitian tidak mengalami
multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi, sehingga model
regresi yang ada layak dipakai dalam memprediksi kinerja karyawan.
4.8.3 Uji Heterokesdatisitas
Tabel 4.12
Hasil Uji Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 5,428 2,466 2,201 ,032
Komitmen organisasi ,006 ,049 ,017 ,131 ,896
Organizational Citizenship
Behavior -,083 ,045 -,238 -
1,839 ,071
a. Dependent Variable: Absut
Sumber: Lampiran 11
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 101
87
Pada Tabel 4.12 menunjukkan hasil dari uji gleser yang dimana nilai
signifikansi masing-masing variabel memiliki tingkat signifikansi lebih dari 0,05
sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi ini tidak terdapat
heteroskedastisitas dan model regresi ini dapat digunakan dalam pengujian hipotesis.
4.9 Uji Koefisien Determinasi
Tabel 4.13
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 ,600a ,360 ,338 1,910
a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Komitemen organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Lampiran 12
Tabel 4.13 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,338. Hal ini
berarti sebesar 33,8 persen variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan
oleh variabel komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior.
Sedangkan, sisanya sebesar 66,2 persen dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang
tidak disertakan dalam model penelitian ini.
4.10 Hasil Uji Hipotesis
4.10.1 Uji Simultan (Uji F)
Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) sebanyak 60 responden
dan jumlah keseluruhan variabel (k) sebanyak 3, sehingga diperoleh: df
(pembilang) = k-1 = 3-1 = 2 dan df (penyebut) = n-k = 60-3 = 57. Nilai Ftabel pada
α = 5% adalah sebesar 3,16. Sedangkan, nilai Fhitung akan diperoleh dengan
menggunakan SPSS yang dapat dilihat pada Tabel 4.14 berikut ini:
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 102
88
Tabel 4.14
Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 117,004 2 58,502 16,037 ,000b
Residual 207,930 57 3,648
Total 324,933 59
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
b. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Komitmen organisasi
Sumber: Lampiran 13
Berdasarkan Tabel 4.14 nilai Fhitung (16,037) > Ftabel (3,16) dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,000 < α (0,05). Maka, artinya komitmen organisasi dan
organizational citizenship behavior secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT.
4.10.2 Uji Parsial (Uji t)
Dengan jumlah sampel (n) sebanyak 60 responden dan jumlah keseluruhan
variabel (k) sebanyak 3, pada tingkat kesalahan (α) = 5 persen diperoleh derajat
kebebasan (df) = n-k = 60-3 = 57, maka ttabel yang digunakan adalah 1,67. Hasil
pengujian uji-t dapat dilihat pada Tabel 4.15 berikut ini:
Tabel 4.15
Hasil Uji Parsial (uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std.Error Beta
1 (Constant) 25,363 4,057 6,252 ,000
Komitmen organisasi ,408 ,081 ,535 5,018 ,000
Organizational Citizenship
Behavior ,155 ,074 ,223 2,097 ,040
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber: Lampiran 14
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 103
89
Berdasarkan hasil pengujian parsial (uji t) dari Tabel 4.15 dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Variabel Komitmen Organisasi (X1) mempunyai koefisien (β1) = 0,408 > 0
dengan thitung (5,018) > ttabel (1,67) dan signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan
demikian, variabel Komitmen Organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan (Y). Artinya, jika variabel komitmen organisasi
ditingkatkan, maka kinerja karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan SUMBAGUT juga akan meningkat, demikian sebaliknya.
2. Variabel Organizational Citizenship Behavior (X2) mempunyai koefisien (β1)
= 0,155 > 0 dengan thitung (2,097) > ttabel (1,67) dan signifikansi 0,040 < 0,05.
Dengan demikian, variabel Organizational Citizenship Behavior (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Artinya, jika
variabel Organizational Citizenship Behavior ditingkatkan, maka kinerja
karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT juga
akan meningkat, demikian sebaliknya.
4.11 Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian ini, komitmen organisasi dan organizational
citizenship behavior secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT. Hal ini
dapat dilihat dari hasil uji-F, yaitu nilai Fhitung (16,037) > Ftabel (3,16) dengan
tingkat signifikansi sebesar 0,000 < α (0,05).
Berdasarkan hasil uji-t dapat diketahui bahwa secara parsial variabel
komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior masing-masing
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 104
90
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN
(PERSERO) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT. Penjelasannya adalah
sebagai berikut.
4.11.1 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil uji parsial, dapat diketahui bahwa variabel Komitmen Organisasi
(X1) mempunyai koefisien (β1) = 0,408 > 0 dengan thitung (5,018) > ttabel (1,67) dan
signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian, variabel Komitmen Organisasi (X1)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Jika komitmen
organisasi meningkat maka kinerja karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan SUMBAGUT juga akan meningkat secara signifikan, demikian
sebaliknya jika komitmen organisasi menurun maka kinerja karyawan juga akan
menurun secara signifikan.
Dalam penelitian ini, terdapat 6 butir pernyataan yang menggambarkan
bagaimana komitmen organisasi pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan SUMBAGUT. Seluruh pernyataan tersebut merupakan penjabaran
dari 3 dimensi komitmen organisasi. Yaitu, komitmen afektif, komitmen
kontinuan, dan komitmen normatif.
Berdasarkan hasil jawaban 60 responden ditemukan bahwa variabel
komitmen organisasi memiliki rata-rata variabel sebesar 4,22 yang berarti
sebagian besar responden memiliki komitmen organisasi yang baik dalam dirinya.
Nilai rata-rata pernyataan tertinggi terdapat pada butir pernyataan 4, yaitu “Saya
yakin perusahaan lain tidak bisa memberikan benefit yang sesuai dengan
kebutuhan saya” dengan nilai rata-rata sebesar 4,35. Hal ini menunjukkan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 105
91
komitmen organisasi pada sebagian karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan SUMBAGUT baik, terutama pada indikator membutuhkan
perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan SUMBAGUT tidak akan meninggalkan perusahaan dikarenakan
memiliki nilai komitmen organisasi yang tinggi.
Selain itu, terdapat nilai rata-rata pernyataan yang berada di bawah nilai
rata-rata variabel. Pernyataan tersebut mengenai aspek komitmen afektif yang
memiliki nilai rata-rata sebesar 4,17 dan 4,18. Hal ini menunjukkan masih ada
beberapa karyawan yang kurang memiliki komitmen organisasi yang baik, ini
dapat dilihat beberapa karyawan yang kurang setuju atas pernyataan mereka
bergantung pada perusahaan.
Menurut Robbins & Judge (2018) komitmen organisasi adalah suatu
keadaan seorang karyawan yang memihak organisasi tertentu serta tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2016) komitmen organisasi adalah
sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi organisasi dan bersedia untuk
mengajukan upaya atas nama organisasi. Karyawan dengan komitmen organisasi
yang tinggi akan meregangkan diri mereka untuk membantu organisasi melalui
masa–masa sulit organisasi.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Sapitri
(2016), Akbar (2017), Pradana (2014), Lubis (2018) yang menunjukkan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 106
92
4.11.2 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja
Karyawan
Dari hasil uji parsial, dapat diketahui bahwa variabel Organizational
Citizenship Behavior (X2) mempunyai koefisien (β1) = 0,155 > 0 dengan thitung (2,097)
> ttabel (1,67) dan signifikansi 0,040 < 0,05. Dengan demikian, variabel
Organizational Citizenship Behavior (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan (Y). Jika organizational citizenship behavior meningkat
maka kinerja karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT
juga akan meningkat secara signifikan, demikian sebaliknya jika Organizational
Citizenship Behavior menurun maka kinerja karyawan juga akan mengalami
penurunan secara signifikan.
Dalam penelitian ini, terdapat 12 butir pernyataan yang menggambarkan
bagaimana organizational citizenship behavior pada karyawan PT PLN (Persero)
Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT. Seluruh pernyataan tersebut merupakan
penjabaran dari 5 dimensi organizational citizenship behavior. Yaitu, alturism,
conscientiousness, sportmanship, courtesy, dan civic virtue.
Berdasarkan hasil distribusi jawaban 60 responden ditemukan bahwa variabel
organizational citizenship behavior memiliki nilai rata-rata variabel sebesar 4,17
yang berarti sebagian besar karyawan memiliki organizational citizenship behavior
pada dirinya. Nilai tertinggi terdapat pada butir pernyataan 8 yaitu “Saya memiliki
hubungan yang baik dengan rekan kerja” dalam dimensi courtesy (kebaikan), dengan
nilai rata-rata sebesar 4,42. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT.
PLN memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerjanya. Maka dapat disimpulkan
bahwa banyak karyawan yang telah menerapkan organizational citizenship behavior
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 107
93
yang ditunjukkan dengan perilaku memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja.
Tingginya organizational citizenship behavior pada karyawan dapat meningkatkan
kinerja karyawan tersebut yang akan sejalan dengan meningkatnya produktivitas dan
efektivitas perusahaan, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya dan terus
mempertahankan eksistensinya dalam era industri saat ini.
Selain itu, terdapat nilai rata-rata pernyataan yang berada di bawah nilai rata-
rata variabel. Pernyataan yang paling rendah yaitu mengenai aspek conscientiousness
(kesadaran) yaitu dengan nilai rata-rata sebesar 3,97. Hal ini menunjukkan beberapa
karyawan tidak menerapkan organizational citizenship behaviour, terutama pada
indikator kehadiran. Beberapa dari karyawan tidak selalu tepat waktu hadir di kantor.
McShane & Von Glinow (2018) mendefinisikan Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) sebagai bentuk kerja sama dan bantuan kepada orang lain yang
mendukung konteks sosial dan psikologis organisasi. Organ (dalam Titisari, 2014)
menyatakan bahwa ada dua faktor yang menyebabkan peningkatan OCB, yaitu faktor
internal yang berasal dari dalam diri anggota organisasi dan faktor eksternal yaitu
berasal dari luar diri anggota organisasi. Organisasi yang sukses memiliki karyawan
yang melalukan pekerjaan lebih dari tugas mereka pada umumnya atau karyawan
yang memiliki kinerja diluar ekspektasi organisasi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh
Siddiq (2018), Basu (2016), Ticoalu (2013), Suzana (2017) , Fitriastuti (2013)
yang menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 108
94
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dan mengacu pada perumusan
serta tujuan dari penelitian ini, maka dapat ditarik kesimpulan kesimpulan
sebagai berikut :
1. Komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pada karyawan PT PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT.
2. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT.
Dalam penelitian ini, Komitmen organisasi merupakan variabel dominan
yang mempengaruhi Kinerja sebesar 0,408.
3. Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan SUMBAGUT. Dalam penelitian ini, Organizational
Citizenship Behavior mempengaruhi Kinerja sebesar 0,155.
5.2 Saran
Setelah menganalisis dan menghasilkan beberapa kesimpulan atas penelitian
yang telah dilakukan di PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT,
adapun hal-hal yang dapat disarankan penulis yang mungkin dapat menjadi bahan
masukan dan perhatian bagi Pimpinan maupun manajemen personalia PT PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT, antara lain yaitu:
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 109
95
1. Bagi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT
a. Komitmen Organisasi
PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT saat ini
telah memiliki komitmen oraganisasi yang baik dalam diri para
karyawannya. Untuk tetap mempertahankan dan meningkatkan
komitmen organisasi pada karyawan, Penulis menyarankan agar pihak
dari PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT agar
dapat lebih memperhatikan aspek komitmen afektif dan komitmen
kontinuan, yaitu dengan membangun keterikatan secara emosional
antar karyawan melalui kegiatan-kegiatan kecil, seperti gathering
morning, membuka forum diskusi antar karyawan dan atasan,
sehingga diharapkan para karyawan pada PT PLN (Persero) Unit
Induk Pembangunan SUMBAGUT memiliki kesamaan visi dan misi
dengan perusahaan dan dapat meningkatkan komitmen pada karyawan
yang dapat membangun nilai moral sehingga para karyawan tidak
hanya sekedar bekerja karena alasan rutinitas.
b. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational citizenship behavior juga merupakan hal yang perlu
diperhatikan oleh PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
SUMBAGUT melihat adanya hubungan yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
SUMBAGUT harus tetap mempertahankan atau bahkan meningkatkan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam diri setiap
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 110
96
karyawannya. Hal itu dapat dilakukan dengan memberikan feedback
kepada para karyawan berupa pujian, atau imbalan untuk para karyawan
yang memiliki perilaku baik. Serta, dapat memperhatikan aspek-aspek
Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang harus ditingkatkan.
Pertama, pada aspek conscientiousness (kesadaran) terutama indikator
kehadiran. PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT
dapat memberikan sanksi kepada para karyawan yang tidak mengikuti
aturan serta harus mempertahankan juga meningkatkan peraturan-
peraturan yang ada agar karyawan lebih disiplin dalam mematuhi
peraturan yang ada. Kedua, pada aspek sportsmanship (sikap sportif),
terutama pada indikator menahan diri agar tidak mengeluh. PT PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT sebaiknya dapat
memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diberikan
kepada para karyawan dan diharapkan perusahaan memberikan beban
kerja yang merata kepada setiap karyawan. Dan Ketiga, yaitu pada
aspek civic virtue (kewarganegaraan), terutama pada indikator ikut
terlibat dalam fungsi yang membantu organisasi. Sebaiknya PT PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT melakukan kegiatan
Gathering secara berkala agar karyawan dapat membangun rasa
tanggung jawab di dalam organisasi yang akan berguna untuk
meningkatkan kualitas di bidang pekerjaan yang ditekuninya. Serta
kepedulian atasan kepada para karyawan dengan bersedia
mendengarkan masukan-masukan mengenai hal-hal yang menyangkut
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 111
97
pekerjaan. Masukan yang diberikan oleh para karyawan merupakan
suatu gambaran yang terjadi pada lingkungan pekerjaan dan bentuk
kepedulian terhadap organisasi.
c. Kinerja
Pentingnya bagi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
SUMBAGUT agar lebih meningkatkan kinerja para karyawan. Dengan
memperhatikan aspek-aspek dalam kinerja itu sendiri. Pertama, pada
aspek quantity, yaitu dengan indikator jumlah hasil kerja dan efisiensi
bekerja. Hasil kerja yang diberikan karyawan kepada perusahaan, seperti
mampu untuk memenuhi target yang sudah ditetapkan perusahaan dan
menjadwal setiap pekerjaan dengan baik agar dapat terselesaikan
merupakan suatu aspek yang cukup mempengaruhi kinerja karyawan.
Untuk lebih meningkatkan aspek tersebut sebaiknya PT PLN (Persero)
Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT mengevaluasi beban kerja yang
akan diberikan kepada karyawan agar karyawan mampu untuk mencapai
target yang telah ditetapkan oleh perusahaan serta mengadakan pelatihan
dan mengembangan untuk meningkatkan efisiensi karyawan dalam
melakukan pekerjaannya. Kedua, aspek yang harus lebih ditingkatkan
adalah aspek timeliness, PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
SUMBAGUT sebaiknya memberikan reward terhadap karyawan yang
dapat menyelesaikan pekerjaan sebelum deadline yang diberikan, seperti
pujian, penghargaan dan sebagainya serta memberikan sanksi bagi para
karyawan yang melanggar kedisiplinan seperti memberikan teguran atau
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 112
98
pun surat peringatan.
2. Bagi peneliti lainnya yang akan melakukan penelitian pada PT PLN
(Persero) Unit Inuk Pembangunan SUMBAGUT disarankan untuk
melakukan penelitian dengan memperluas variabel-variabel lainnya seperti
stress kerja, budaya perusahaan, gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan
Emotional Intelligence. Sehingga hasil penelitian selanjutnya diharapkan
dapat memberikan kontribusi yang lebih berarti dalam meningkatkan
kinerja karyawan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 113
99
DAFTAR PUSTAKA
Akbar, A. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja (Studi
pada Karyawan PT PELINDO Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)
, 47 (2), 33-38.
Bagia, I. W. (2015). Perilaku Organisasi. Yogyakarya: Graha Ilmu.
Basu, E., Pradhan, R. K., & Tewari, H. R. (2017). Impact of Organizational
Citizenship Behavior On Job Performance in Indian Healthcare Industries:
The mediating Role of Social Capital. International Journal of Productivity
and Performance Management , 66 (6), 780-796.
Busro, M. (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Prenadamedia Group.
Cascio, W. F. (2013). Managing Human Resource. New York: McGraw-
Hill/Irwin.
Chelagat, L. J., Kiprop, C. P., & Kemboi, A. (2015). Effect of Organizational
Citizenship Behavior on Employee Performance in Banking Sector, Nairobi
County, Kenya. Internatioanl Journal of Business, Humanities and
Technology , 5 (4), 55-61.
Darto, M. (2014). Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam
Peningkatan Kinerja Individu di Sektor Publik: Sebuah Analisis Teoritis dan
Empiris. Jurnal Borneo Administrator , 10 (1), 10-34.
Fitriastuti, T. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional
dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Dinamika Manajemen , 4 (2), 103-114.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Griffin, R. W. (2008). Management. USA: McGraw-Hill Irwin.
Handoko, T. H. (2012). Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Ismail, H., & Prawironegoro, D. (2009). Sistem Pengendalian Manajemen.
Jakarta: Mitra Wacana Media.
Ivancevich, J. M., Konapaske, R., & Matteson, M. T. (2013). Perilaku Dan
Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2004). Organizational Behavior (6th ed.). New York:
McGraw-Hill.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 114
100
Lubis, R. D. (2018). Pengaruh Kepercayaan pada Atasan dan Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Kota Medan.
[Skripsi]. Medan [ID]: Universitas Sumatera Utara .
Luthans, F. (2012). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Human Resource Management Edisi
Bahasa Indonesia. Jakarta: Salemba Empat.
McShane, S., & Von Glinow, M. A. (2018). Organizational Behavior Eighth
Edition. New York: McGraw-Hill Education.
Muranaka, A. S. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank
Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar. [Skripsi]. Makassar
[ID]: Universitas Hasanuddin .
Mustofa, M. S. (2017). Hubungan antara Work Engagement dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan. [Skripsi].
Malang [ID]: Universitas Muhammadiyah Malang .
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2016). Fundamental
of Human Resource Management. USA: McGraw-Hill Education.
Novelia, M. (2016). Pengaruh Komitmen dan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) terhadap Kinerja (Studi pada Tenaga Keperawatan Rumah
Sakit Umum Daerah dr. Soegiri Lamongan). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB) , 38 (2), 71-78.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational
Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents and Consequences. USA:
Sage Publication.
Pasolong, H. (2017). Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.
Pradana, O. A. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional
terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan bagian HRD PT.
Arthawena Sakti Gemilang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 7
(2), 1-9.
Pristiwati, M. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Organizational
Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT
PLN (Persero) Area Sidoarjo). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 61 (4),
159-168.
Respatiningsih, I., & Sudirjo, F. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi,
Motivasi, Kapabilitas dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi
Empirik Pada Inspektorat Kabupaten Pemalang). Jurnal Ilmiah UNTAG
Semarang , 4 (3), 56-68.
Rivai, V. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari
Teori Ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 115
101
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok
Gramedia.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2018). Management. New York: Pearson
Education.
Robbins, S., & Judge, T. (2018). Essentials of Organizational Behavior. England:
Pearson Education Limited.
Ruky, A. S. (2006). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sapitri, R. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru. JOM Fisip , 3 (2), 1-9.
Sedermayanti. (2008). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
CV Mandar Maju.
Siddiq, M. (2018). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sun Life Financial Syariah Medan.
[Skripsi]. Medan[ID]: Universitas Sumatera Utara .
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian
Penerbitan STIE YKPN.
Situmorang, S. H., & Lutfi, M. (2015). Analisis Data untuk Riset Manajemen dan
Bisnis. Medan: USU Press.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Suzana, A. (2017). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)
terhadap Kinerja Karyawan (Studi di : PT Taspen (Persero) Kantor Cabang
Cirebon). Jurnal Logika , 19 (1), 42-50.
Ticoalu, L. K. (2013). Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Komitmen
Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA , 1 (4),
782-790.
Titisari, P. (2014). Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Wibowo. (2009). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press.
Wibowo, H. A. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan BPAD DIY.
[Skripsi]. Yogyakarta [ID]: Universitas Negeri Yogyakarta .
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 116
102
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi daftar
kuesioner yang diberikan. Informasi yang Bapak/Ibu berikan hanya semata-mata
untuk data penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul
“PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN SUMATERA
BAGIAN UTARA”. Informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang
sangat berarti dalam penyelesaian penelitian ini. Atas perhatian Bapak/Ibu, saya
ucapkan terima kasih.
Medan, Juli 2020
Peneliti
Ghalda Wanna Abid Naufal
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 117
103
I. DATA RESPONDEN
Pada pertanyaan di bawah ini, Bapak/Ibu/Saudara dimohon untuk mengisi
pertanyaan-pertanyaan tersebut dengan cara melingkari salah satu pilihan jawaban
yang paling sesuai:
1. Usia Saat Ini : a. 20 thn – 25 thn c. 31 thn – 35 thn
b. 26 thn – 30 thn d. 36 thn – 40 thn
e. 41 thn – 45 thn
2. Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan
3. Pendidikan Terakhir : a. SMA d. S2
b. Diploma e. S3
c. S1
4. Masa Kerja : a. < 1 thn c. 6 thn - 10 thn
b. 1 thn - 5 thn d. 11 thn - 15 thn
5. Departemen :
II. PETUNJUK PENGISIAN
1. Mohon dengan hormat untuk menjawab pertanyaan dengan jujur sesuai
dengan pendapat Bapak/Ibu, dengan cara memberi tanda checlist () pada
kotak yang paling sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu.
2. Jika jawaban ternyata awalnya keliru, maka tanda checlist () yang keliru
tersebut dapat dicoret dan jawaban yang dianggap paling sesuai kembali
diberi tanda checklist ()
3. Bacalah setiap pertanyaan yang dimaksud dengan hati-hati, kemudian pilihlah
yang paling sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 118
104
III. DAFTAR PERNYATAAN
A. KOMITMEN ORGANISASI
B. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR
No. Pernyataan Jawaban
STS TS KS S SS
A. Alturism (kepedulian)
1. Saya bersedia lembur untuk membantu rekan kerja
saya walaupun tanpa imbalan.
2. Saya selalu membantu rekan kerja jika
pekerjaannya overload.
B. Conscientiousness (kesadaran)
3. Saya selalu hadir tepat waktu dikantor
4. Saya jarang absen di kantor tanpa izin
5. Saya sesegera mungkin kembali ke kantor setelah
melakukan kegiatan diluar kantor.
C. Sportmanship (sikap sportif)
6. Saya menerima setiap kritik dari rekan kerja
dengan pikiran terbuka
7. Saya tidak pernah mengeluh dengan banyaknya
pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada saya
No. Pernyataan Jawaban
STS TS KS S SS
A. Komitmen Afektif
1. Saya mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan
2. Saya merasa bergantung pada perusahaaan tempat
saya bekerja saat ini
B. Komitmen Kontinuan
3. Saya enggan meninggalkan perusahaan, karena banyak
hal dalam kehidupan saya yang akan terganggu
4. Saya yakin perusahaan lain tidak bisa memberikan
benefit yang sesuai dengan kebutuhan saya.
C. Komitmen Normatif
5. Saya akan bekerja keras untuk mendukung
kemajuan perusahaan
6. Saya merasa berhutang budi pada perusahaan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 119
105
D. Courtesy (kebaikan)
8. Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan
kerja
9. Saya selalu menjaga nama baik perusahaan saya
E. Civic Virtue (kewarganegaraan)
10. Saya tertarik untuk mencari informasi-informasi
penting yang dapat bermanfaat bagi perusahaan.
11. Saya senang mengambil peran dalam kegiatan-
kegiatan perusahaan
12. Saya mampu mengikuti perkembangan keadaan
yang terjadi pada perusahaan.
C. KINERJA
No. Pernyataan Jawaban
STS TS KS S SS
A. Quality
1. Hasil kerja saya selalu diterima oleh atasan saya
2. Saya selalu mampu menyelesaikan pekerjaan saya
sesuai SOP.
B. Quantity
3. Saya mampu mengerjakan pekerjaan sesuai
dengan target yang telah ditentukan.
4. Dalam melakukan tugas, saya selalu
menyelesaikannya dengan cepat
C. Timeliness
5. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sebelum
deadline yang diberikan.
6. Saya selalu disiplin mematuhi aturan jam kerja di
perusahaan.
D. Cost Effectivenesss
7. Saya menggunakan fasilitas perusahaan dengan
hemat dalam membantu saya mengerjakan
pekerjaan saya.
8. Saya selalu menggunakan peralatan dan
perlengkapan perusahaan dengan benar dan hati-hati.
E. Interpersonal Impact
9. Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja
saya dalam melakukan pekerjaan
10. Saya mampu bekerja sama dengan baik dengan
atasan saya
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 120
106
106
Lampiran 2 : Hasil Pengisian Data Kuesioner
1. Komitmen Organisasi (X1)
P1 P2 P3 P4 P5 P6 Total
1 3 1 1 1 1 8
5 4 4 4 5 5 27
5 5 5 5 5 5 30
4 3 3 5 4 5 24
3 4 3 3 3 5 21
5 4 4 4 5 4 26
4 4 4 4 5 4 25
4 4 3 3 4 5 23
3 5 4 4 4 4 24
4 4 5 4 4 5 26
3 5 4 3 3 4 22
5 3 4 5 4 5 26
5 4 4 4 4 4 25
5 4 4 4 5 4 26
3 3 4 4 4 5 23
4 4 3 5 4 4 24
5 4 4 5 4 4 26
5 4 4 4 4 5 26
4 4 5 4 4 4 25
5 4 5 5 4 4 27
4 5 4 5 4 4 26
4 4 5 5 4 4 26
4 4 4 4 4 4 24
3 4 4 4 4 4 23
4 4 4 4 5 5 26
5 5 4 5 5 4 28
5 5 4 4 4 4 26
3 4 5 4 5 4 25
4 4 4 5 4 4 25
5 4 4 5 4 5 27
4 5 4 5 5 4 27
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 121
107
P1 P2 P3 P4 P5 P6 Total
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 5 4 3 24
5 5 4 4 4 4 26
3 4 4 4 5 5 25
2 3 3 3 3 4 18
4 3 4 4 5 4 24
4 4 4 5 4 5 26
4 5 5 5 4 4 27
5 4 4 5 5 4 27
5 4 4 4 4 4 25
5 4 5 5 4 4 27
5 5 5 4 4 5 28
3 4 5 5 5 5 27
5 4 5 5 4 4 27
4 5 5 4 4 4 26
5 5 5 5 5 4 29
5 5 5 5 5 5 30
4 4 5 4 5 5 27
4 5 4 5 5 4 27
4 5 4 4 4 4 25
4 4 4 5 5 4 26
4 5 5 5 4 5 28
4 4 5 4 5 4 26
4 4 4 5 3 5 25
4 4 3 5 5 4 25
5 4 5 5 5 5 29
5 4 5 4 3 1 22
5 5 5 4 2 4 25
4 4 4 5 5 5 27
2. Organizational Citizenship Behavior (X2)
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 Total
3 3 5 5 3 5 3 5 4 5 4 4 49
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 59
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 5 4 4 4 5 3 5 5 5 4 4 52
3 3 5 3 4 5 4 5 4 4 4 4 48
4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 51
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 122
108
5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 55
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49
4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 51
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
4 4 2 3 4 4 4 5 4 4 4 4 46
5 4 5 5 4 4 5 4 4 3 4 4 51
4 4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 47
5 4 2 5 4 5 4 4 4 4 4 4 49
5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 48
4 5 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 51
5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 51
4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 47
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 48
4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 48
4 5 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 51
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 49
4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 46
4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49
5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 49
4 5 3 4 4 5 4 4 5 4 5 4 51
4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 52
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 Total
4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 48
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 50
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 49
4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 52
5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 52
4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 51
4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 47
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 123
109
4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 47
4 4 4 3 3 4 2 4 3 4 4 4 43
4 4 4 4 3 3 4 5 4 5 4 4 48
5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 52
4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 49
4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 57
5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 55
4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 53
4 5 5 5 4 5 4 5 3 3 3 3 49
5 5 4 4 5 4 4 5 3 3 3 3 48
5 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 3 48
4 4 5 5 5 4 4 5 3 3 3 3 48
4 4 5 5 4 5 4 5 3 3 3 3 48
4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 55
4 4 5 4 3 4 4 5 5 4 5 4 51
4 5 4 4 4 4 3 5 4 3 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 58
5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 57
5 5 4 3 3 3 3 4 5 4 5 3 47
3. Kinerja Karyawan (Y)
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Total
3 4 4 4 3 3 4 2 3 5 35
4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 47
5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 47
4 4 4 4 3 5 5 5 4 3 41
5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 44
4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 45
4 4 4 4 5 3 5 5 5 5 44
4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 42
4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 44
4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 45
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
5 5 4 3 3 4 4 4 4 4 40
4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43
5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 47
5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 42
4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42
5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 43
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 124
110
5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 46
5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 44
4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 43
4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 44
4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 44
4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 44
4 4 4 3 3 5 5 4 4 5 41
4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 42
4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 38
4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 46
4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 47
4 4 3 3 5 5 4 4 5 4 41
4 4 5 3 5 5 4 4 5 4 43
5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 45
4 4 4 3 5 5 4 5 4 5 43
4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 43
4 5 5 4 5 4 4 4 3 5 43
4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42
4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 43
4 5 3 4 4 4 5 5 4 5 43
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 40
4 4 3 5 3 5 5 4 4 5 42
4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 47
4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 45
4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 44
4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44
4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 46
5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 47
5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 45
5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 46
4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43
4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 46
3 5 4 5 4 4 5 4 4 4 42
4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 45
4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 45
4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 45
4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 44
5 5 5 5 4 4 4 4 4 2 42
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 125
111
5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 42
5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 46
Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas
Komitmen organisasi (X1)
Item r hitung r tabel Validitas
P1 0,525 0,361 Valid
P2 0,620 0,361 Valid
P3 0,530 0,361 Valid
P4 0,538 0,361 Valid
P5 0,388 0,361 Valid
P6 0,379 0,361 Valid
Organizational Citizenship Behaviour (X2)
Item r hitung r tabel Validitas
P1 0,827 0,361 Valid
P2 0,758 0,361 Valid
P3 0,849 0,361 Valid
P4 0,717 0,361 Valid
P5 0,595 0,361 Valid
P6 0,465 0,361 Valid
P7 0,539 0,361 Valid
P8 0,765 0,361 Valid
P9 0,401 0,361 Valid
P10 0,479 0,361 Valid
P11 0,647 0,361 Valid
P12 0,565 0,361 Valid
Kinerja Karyawan (Y)
Item r hitung r tabel Validitas
P1 0,617 0,361 Valid
P2 0,799 0,361 Valid
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 126
112
P3 0,649 0,361 Valid
P4 0,709 0,361 Valid
P5 0,657 0,361 Valid
P6 0,799 0,361 Valid
P7 0,685 0,361 Valid
P8 0,517 0,361 Valid
P9 0,549 0,361 Valid
P10 0,494 0,361 Valid
Lampiran 4 : Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,747 6
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,906 12
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,895 10
Lampiran 5 : Karakteristik Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik Jumlah %
Jenis Kelamin Laki-Laki 36 60%
Perempuan 24 40%
Total 60 100%
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 127
113
Berdasarkan Usia
Karakteristik Jumlah %
Usia
20-25 Tahun 17 28%
26-30 Tahun 28 47%
31-35 Tahun 10 17%
36-40 Tahun 3 5%
41-45 Tahun 2 3%
Total 60 100%
Berdasarkan Pendidikan
Karakteristik Jumlah %
Pendidikan
Terakhir
SMA 7 12%
Diploma 19 32%
S1 34 57%
Total 60 100%
Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik Jumlah %
Masa Kerja
< 1 Tahun 3 5%
1-5 Tahun 37 62%
6-10 Tahun 15 25%
11-15 Tahun 5 8%
Total 60 100%
Berdasarkan Divisi
Karakteristik Jumlah %
Bagian/Divisi
Bidang Perencanaan 11 18
Bidang Operasi Kontruksi 13 22
Bidang Keuangan dan SDM 16 27
Bidang Pertanahan dan
Komunikasi 7 12
Bidang Perencana dan
Pelaksana Pengadaan 7 12
Biro K3L 6 10
Total 60 100
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 128
114
Lampiran 6 : Distribusi Jawaban Responden
Distribusi Jawaban Responden terhadap Komitmen Organisasi
Distribusi Jawaban Responden terhadap Organizational Citizenship Behaviour
Distribusi Jawaban Responden terhadap Kinerja
P SS S KS TS STS Total Mean Ket
F % F % F % F % F % F %
P1 23 38.33 27 45.00 8 13.33 1 1.67 1 1.67 60 100 4.167 S
P2 17 28.33 37 61.67 6 10.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.183 S
P3 20 33.33 33 55.00 6 10.00 0 0.00 1 1.67 60 100 4.183 S
P4 28 46.67 27 45.00 4 6.67 0 0.00 1 1.67 60 100 4.350 SS
P5 22 36.67 31 51.67 5 8.33 1 1.67 1 1.67 60 100 4.200 SS
P6 21 35.00 36 60.00 1 1.67 0 0.00 2 3.33 60 100 4.233 SS
P SS S KS TS STS Total
Mean Ket F % F % F % F % F % F %
P1 16 26.67 41 68.33 3 5.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.22 SS
P2 17 28.33 40 66.67 3 5.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.23 SS
P3 18 30.00 26 43.33 12 20.00 4 6.67 0 0.00 60 100 3.97 S
P4 12 20.00 42 70.00 6 10.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.10 S
P5 17 28.33 38 63.33 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.20 SS
P6 24 40.00 33 55.00 3 5.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.35 SS
P7 16 26.67 36 60.00 7 11.67 1 1.67 0 0.00 60 100 4.12 S
P8 25 41.67 35 58.33 0 0.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.42 SS
P9 16 26.67 39 65.00 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.18 S
P10 11 18.33 42 70.00 7 11.67 0 0.00 0 0.00 60 100 4.07 S
P11 16 26.67 39 65.00 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.18 S
P12 12 20.00 44 73.33 4 6.67 0 0.00 0 0.00 60 100 4.03 S
P SS S KS TS STS Total
Mean Ket F % F % F % F % F % F %
P1 15 25.00 43 71.67 2 3.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.22 SS
P2 22 36.67 38 63.33 0 0.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.37 SS
P3 21 35.00 34 56.67 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.25 SS
P4 28 46.67 26 43.33 6 10.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.37 SS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 129
115
Lampiran 7 : Grafik Rata-Rata Nilai
Variabel Komitmen Organisasi
Variabel Organizational Citizenship Behaviour
P5 31 51.67 24 40.00 5 8.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.43 SS
P6 27 45.00 30 50.00 3 5.00 0 0.00 0 0.00 60 100 4.40 SS
P7 22 36.67 37 61.67 1 1.67 0 0.00 0 0.00 60 100 4.35 SS
P8 22 36.67 36 60.00 1 1.67 1 1.67 0 0.00 60 100 4.32 SS
P9 20 33.33 38 63.33 2 3.33 0 0.00 0 0.00 60 100 4.30 SS
P10 31 51.67 27 45.00 1 1.67 1 1.67 0 0.00 60 100 4.47 SS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 130
116
Variabel Kinerja
Lampiran 8 : Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std.Error Beta
1 (Constant) 25,363 4,057 6,252 ,000
Komitmen organisasi ,408 ,081 ,535 5,018 ,000
Organizational Citizenship
Behavior ,155 ,074 ,223 2,097 ,040
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Lampiran 9 : Uji Normalitas Kolmogrov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 1,87729417
Most Extreme Differences Absolute ,069
Positive ,058
Negative -,069
Test Statistic ,069
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 131
117
Lampiran 10 : Uji Heteroskedastisitas glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 5,428 2,466 2,201 ,032
Komitmen organisasi ,006 ,049 ,017 ,131 ,896
Organizational Citizenship
Behavior -,083 ,045 -,238 -1,839 ,071
a. Dependent Variable: Absut
Lampiran 11 : Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Collinearity
Statistics
B Std.Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 25,363 4,057
Komitmen organisasi ,408 ,081 ,535 ,990 1,011
Organizational
Citizenship Behavior ,155 ,074 ,223 ,990 1,011
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Lampiran 12 : Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,600a ,360 ,338 1,910
a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Komitemen organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Page 132
118
Lampiran 13 : Uji Signifikan Serentak (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 117,004 2 58,502 16,037 ,000b
Residual 207,930 57 3,648
Total 324,933 59
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
b. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Komitmen organisasi
Lampiran 14 : Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std.Error Beta
1 (Constant) 25,363 4,057 6,252 ,000
Komitemen organisasi ,408 ,081 ,535 5,018 ,000
Organizational Citizenship
Behavior ,155 ,074 ,223 2,097 ,040
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA