Skripsi Disiplin Kerja Tenaga Kesehatan

SKRIPSI DISIPLIN KERJA TENAGA KESEHATAN

Mar. 11

1

SKRIPSI

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN DISIPLIN KERJA

TENAGA KESEHATAN PUSKESMAS MESJID RAYA KECAMATAN

MESJID RAYA KABUPATEN ACEH BESAR

TAHUN 2012

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk

Memperoleh Gelar Sain Terapan

Oleh :

FAKHRURRAZI

PO7120411011

PROGRAM STUDI DIPLOMA IV KEPERAWATAN MEDIKAL BEDAH

JURUSAN KEPERAWATAN POLTEKKES KEMENKES ACEH

TAHUN 2012


Mar. 11

2

PERNYATAAN PERSETUJUAN

Skripsi dengan judul

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN DISIPLIN KERJA

TENAGA KESEHATAN PUSKESMAS MESJID RAYA KECAMATAN

MESJID RAYA KABUPATEN ACEH BESAR

TAHUN 2012

Skripsi Ini Akan Dipertahankan Dihadapan Tim Penguji

Skripsi Program Diploma IV Keperawatan Medikal Bedah

Jurusan Keperawatan Poltekkes Kemenkes Aceh

Banda Aceh, Agustus 2012

Pembimbing,

(Halimatussakdiah, S.Kp. M.Kep, Sp.Mat)

Mengetahui,

Ketua

Program Studi Diploma IV Keperawatan Medikal Bedah

Jurusan Keperawatan Politeknik Kesehatan Kemenkes Aceh

(Ns. Wirda Hayati, M.Kep, Sp.Kom)


Mar. 11

3

LEMBARAN PENGESAHAN Skripsi

Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Disiplin Kerja Tenaga

Kesehatan Puskesmas Mesjid Raya KecamatanMesjid Raya

Kabupaten Aceh Besar Tahun 2012

Disusun oleh

FAKHRURRAZI

Nim :PO7120411011

Telah dipertahankan didepan Tim Penguji

Pada tanggal / / 2012

Mengesahkan,

Penguji I Drs. H. Zailani MA, M. Kes 1. ............................

Penguji II H. Badruzzaman, SKM. K.Kes 2..............................

Penguji III Hj. Halimatussakdiah, S.Kp. M. Kep, Sp.Mat 3. ............................

Mengetahui,

Ketua Jurusan Keperawatan Ketua Program Studi

Politeknik Kesehatan Kemenkes Aceh D-IV Keperawatan Medikal Bedah

Politeknik Kesehatan Kemenkes Aceh

(T. Alamsyah. SKM, MPH) (Ns. Wirda Hayati, M.Kep, Sp.Kom)

Nip.196512311909903 1 025 Nip.19741231199803 2 002


Mar. 11

4

PROGRAM STUDI DIPLOMA IV KMB

JURUSAN KEPERAWATAN

POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES ACEH

Skripsi, Agustus 2012

FAKHRURRAZI

PO7120411011

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN DISIPLIN KERJA TENAGA

KESEHATAN PUSKESMAS MESJID RAYA KECAMATAN MESJID RAYA

KABUPATEN ACEH BESAR TAHUN 2012

xii + 47 Halaman : 14 Tabel, 2 Skema, 10 Lampiran

ABSTRAK

Disiplin kerja sangat berpengaruh pada mutu pelayanan kesehatan, terutama tenaga keperawatan

berperan langsung dalam membantu individu, keluarga, kelompok. Dalam pelayanan

keperawatan, kepuasan pasien sangat tergantung pada sikap dan tindakan perawat dalam

bertugas. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan

disiplin kerja tenaga kesehatan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat Kecamatan

Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar. Metodelogi yang digunakan bersifat deskriptif analitik

dengan pendekatan cross sectional. Penelitian ini dilakukan pada tanggal 23 - 25 Juli 2012.

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kesehatan Puskesmas Mesjid Raya Kabupaten

Aceh Besar dengan total jumlah sampel 69 orang. Hasil penelitian ini diperoleh bahwa yang ada

mendapatkan penghargaan sebanyak (46,38%), berkomunikasi dengan baik sebanyak (53,62%),

ada melakukan pelimpahan wewenang sebanyak (24,64%), motivasi kerja tinggi sebanyak

(40,58%), jarak tempat tinggal jauh sebanyak (47,83%) dan yang disiplin dalam bekerja

sebanyak (46,38%). Hasil yang didapat adalah ada hubungan antara pemberian penghargaan

dengan disiplin kerja tenaga kesehatan (P. Value = 0,024), ada hubungan antara komunikasi

dengan disiplin kerja tenaga kesehatan (P. Value = 0,036), ada hubungan antara motivasi kerja

dengan disiplin kerja tenaga kesehatan (P. Value = 0,026), ada hubungan antara jarak tempat

tinggal dengan disiplin kerja tenaga kesehatan (P. Value = 0,003). Sedangkan yang tidak ada

hubungan adalah pelimpahan wewenang dengan disiplin kerja tenaga kesehatan (P. Value =

0,143). Diharapkan kepada petugas kesehatan Puskesmas Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar

untuk dapat meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja sehingga masyarakat Kecamatan Mesjid

Raya mendapatkan akses pelayanan kesehatan sesuai dengan kebutuhan.

Kata Kunci : Disiplin Kerja, Tenaga Kesehatan, Puskesmas.

Daftar Bacaan : 24 Buku tahun 1996 – 2010, dan situs website


Mar. 11

5

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

ABSTRAK ........................................................................................................ ii

PERNYATAAN PERSETUJUAN .................................................................. iii

PENGESAHAN TIM PENGUJI ..................................................................... iv

BIODATA PENULIS ....................................................................................... v

KATA PENGANTAR ...................................................................................... vi

MOTTO ........................................................................................................... vii

DAFTAR ISI .................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL ............................................................................................ x

DAFTAR SKEMA ........................................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xii

BAB I . PENDAHULUAN

A. Latar Belakang............................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................ 5

C. Tujuan Penelitian ......................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian ....................................................................... 6

E. Keaslian Penelitian ...................................................................... 6

BAB II. TINJAUAN KEPUSTAKAAN A. Konsep Disiplin………………….. .............................................. 8

1. Pengertian .............................................................................. 8

2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja ....................................................... 9

3. Tindakan Pendisiplinan .......................................................... 11

4. Aspek Budaya dan Kinerja ..................................................... 12

5. Faktor-Faktor Yang Berhubungan dengan Disiplin Kerja ....... 14

B. Puskesmas .................................................................................. 18

1. Pengertian Puskesmas ............................................................ 18

2. Tujuan ................................................................................... 19

3. Tugas Pokok Puskesmas ........................................................ 19

4. Fungsi Puskesmas .................................................................. 19

C. Kerangka Teoritis ........................................................................ 20

BAB III. KERANGKA KONSEPSIONAL A. Kerangka Kerja Penelitian ........................................................... 21

B. Hipotesa Penelitian ...................................................................... 22

C. Difinisi Operasional ..................................................................... 23

BAB IV. METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian ......................................................................... 24

B. Populasi dan Sampel .................................................................... 24


Mar. 11

6

C. Tempat dan Waktu Penelitian ...................................................... 24

D. Alat Pengumpulan Data ............................................................... 25

E. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 25

F. Etika Penelitian ............................................................................ 25

G. Pengelohan Data .......................................................................... 26

H. Analisa Data ................................................................................ 27

BAB V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian ...................................................................... 30

B. Pembahasan ........................................................................... 40

BAB VII. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ........................................................................... 45

B. Saran ......... ........................................................................... 46

DAFTAR KEPUSTAKAAN

LAMPIRAN


Mar. 11

7

KATA PENGANTAR

Bismillahirahmanirrahim

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan

Rahmat dan Hidayah-Nya serta dengan seizin-Nya jualah penulis dapat menyelesaikan skripsi

ini, Shalawat beriring Salam Kepada Junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW yang telah

merubah kehidupan manusia dari alam kebodohan kepada alam yang berilmu pengetahuan.

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir di Diploma IV Keperawatan Medikal Bedah

Jurusan Keperawatan Poltekkes Kemenkes Aceh, maka dengan ini dibuat skripsi sebagai salah

satu syarat untuk memperoleh gelar sain terapan.

Dalam penulisan skripsi ini, penulis cukup banyak mendapat kesulitan dan hambatan,

berkat bantuan bimbingan semua pihak penulis dapat menyelesaikanya, untuk itu secara khusus

penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Ibu Halimatussakdiah, S.Kp.

M.Kep, Sp.Mat, selaku pembimbing materi yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk

memberikan petunjuk, saran dan bimbingannya, selanjutnya saya juga mengucapkan terima

kasih kepada :

1. Ibu Novemi, SKM. M.Kes, Direktur Politeknik Kesehatan Kemenkes Aceh

2. Bapak T. Alamsyah, SKM. MPH, Ketua Jurusan Keperawatan Politeknik Kesehatan

Kemenkes Aceh

3. Ibu Ns. Wirda Hayati, M.Kep, Sp.Kom, Ketua Program Studi Diploma IV Keperawatan

Medikal Bedah Jurusan Keperawatan Politeknik Kesehatan Kemenkes Aceh

4. Bapak Drs. H. Zailani MA, M.Kes, selaku penguji I

5. Bapak Badruzzaman, SKM. M.Kes, selaku penguji II


Mar. 11

8

6. Para Dosen dan Staf Akademik, Program Diploma IV Keperawatan Medikal Bedah Jurusan

Keperawatan Politeknik Kesehatan Kemenkes Aceh

7. Kedua Orang tua tercinta serta yang selalu memberikan semangat beserta do’a

8. Semua teman-teman yang telah banyak membantu dalam menyelesaikan proposal ini.

Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam

penulisan skripsi ini, untuk itu peneliti sangat mengharapkan saran dan kritikan yang bersifat

membangun untuk kesempurnaan skripsi ini.

Banda Aceh, Agustus 2012

Penulis


Mar. 11

9

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Visi Indonesia sehat merupakan pandangan Indonesia dalam mencapai derajat

kesehatan bagi semua. Pandangan pencapaian kesehatan bagi semua ini sering terjadi

perubahan tetapi pada visi 2010 diharapkan pencapaian Indonesia sehat bagi semua pada

tahun 2010 tercapai karena itu dibutuhkan berbagai strategi dan misi. Strategi yang ada

dalam visi Indonesia sehat diantaranya pemahaman tentang paradigma sehat (Depkes RI,

2004).

Produktivitas para tenaga kerja dalam suatu organisasi harus ada sistem manajemen

yang memadai dalam rangka mengatur setiap proses kerja. Memotivasi para karyawan,

seperti pemberian pelatihan dan pengembangan bagi para karyawan dapat dilakukan secara

berskala. Hal ini perlu dilakukan untuk perbaikan kualitas, sikap, pengetahuan dan

keterampilan, wawasan dan disiplin yang berdaya guna dan berhasil guna, pada diri setiap

karyawan. Kegiatan ini untuk meningkatkan produktifitas kerja dalam menyelesaikan dan

menganalisa setiap pekerjaan maupun tugas-tugas yang dibebankan (Siagian, 2002).

Keberhasilan karyawan dalam mengemban kewajibannya sangat tergantung kepada

kesediaan untuk berkorban dan bekerja keras, dengan menjauhkan diri dari unsur-unsur

vested interest (kepentingan pribadi atau golongan). Karyawan ataupun pimpinan, perlu

memiliki disiplin dan mental yang teguh untuk dapat bekerja efisien setiap saat. Pimpinan

perlu menyiapkan waktu kerjanya untuk mengatur dan mengawasi persoalan disiplin para

karyawan (Siagian, 2002).


Mar. 11

10

Disiplin merupakan suatu proses perkembangan yang konstruktif bagi tiap pegawai.

Pengalaman dapat dijadikan pelajaran untuk perkembangan selanjutnya, dalam

pengembangan kwalitas kerja seperti disiplin kerja. Disiplin kerja tenaga kesehatan sangat

berpengaruh pada mutu pelayanan kesehatan. Perawat berperan langsung dalam membantu

individu, keluarga maupun kelompok untuk mencapai potensi yang optimal dibidang fisik,

mental, dan sosial. Kepuasan pelayanan keperawatan terhadap pasien sangat tergantung pada

sikap dan tindakan perawat dalam bertugas. Untuk itu perawat sangat penting dalam menjaga

mutu pelayanan kesehatan secara terus-menerus (Azwar, 1996).

Disiplin merupakan sikap yang menggambarkan kepatuhan pada suatu aturan atau

ketentuan yang berlaku, sehingga dapat meningkatkan produktifitas, efisiensi dan efektifitas

kerja perusahaan / institusi. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan semangat kerja,

efisiensi dan efektifitas kerja karyawan sehingga hasil pekerjaan yang ditetapkan akan dapat

tercapai sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Pelaksanaan tugas yang sesuai

dengan standar-standar yang ditentukan, dan hasil pekerjaan yang dilakukan akan dapat

tercapai dengan memuaskan (Siswanto, 2002).

Rendahnya disiplin kerja karyawan dipengaruhi oleh kurangnya pembinaan karyawan

dalam melaksanakan tugas, misalnya : karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan adalah

beban yang diberikan untuk diselesaikan. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kerja

karyawan adalah fasilitas kerja, dimana fasilitas kerja kurang atau tidak tersedia sehingga

dalam melaksanakan tugas karyawan mengalami hambatan. Faktor yang lazim dan

membudaya ikut mempengaruhi kerja perawat adalah disiplin. Disiplin kerja memberikan

pengaruh yang nyata terhadap hasil kerja, jika disiplin kerja tidak ditingkatkan maka secara

langsung akan berdampak pada penurunan kinerja pegawai sehingga tujuan akhir dari

organisasi tidak tercapai (Sinungan, 1999).


Mar. 11

11

Hasil penelitian yang dilakukan Fitriani. M (2009), Hubungan motivasi, komunikasi,

dan pelimpahan wewenang dengan disiplin kerja di Puskesmas Seluruh Aceh Besar dengan

jumlah sampel 120 orang, menemukan responden yang ada motivasi kerja (35%) dan tidak

ada motivasi (65%), melakukan komunikasi yang baik (50%) dan kurang melakukan

komunikasi (50%), melakukan pelimpahan wewenang (25%) dan tidak melakukan

pelimpahan wewenang (75%), disiplin kerja(40%) dan tidak disiplin (60%).

Hasil penelitian yang dilakukan Shelviana O. Bangun (2005), melakukan penelitian

yang berjudul “Disiplin, Penghargaan dan pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada

PT. Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara”. Teknik analisis data yang digunakan

adalah metode deskriptif dan metode analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini

memperlihatkan bahwa disiplin dan penghargaan berpengaruh signifikan terhadap prestasi

kerja karyawan PT. Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara.

Dari hasil wawancara peneliti dengan Kepala TU Puskesmas Mesjid Raya bahwa

mengalami masalah-masalah kerja seperti kurang disiplin pegawai, kurang maksimum dalam

bekerja dan kurang pencapaian hasil kerja. Pihak Puskesmas mengantisipasi sekaligus

menangani bermacam situasi yang akan berdampak negatif terhadap kinerja Puskesmas,

seperti apel pagi dan evaluasi. Menurut Kepala Puskesmas, hal yang menghambat kinerja

Puskesmas Mesjid Raya dalam konteks disiplin adalah kinerja dari petugas Puskesmas tidak

berjalan optimal, tidak semua pegawai mempunyai motivasi kerja, banyak pekerjaan

diselesaikan oleh petugas yang bukan penanggung jawabnya.

Untuk melayani penduduk ± 20.503 jiwa, laki-laki 10.437 jiwa dan perempuan

10.066 jiwa, jumlah KK 5.541 membutuhkan ketelitian, kerja keras dan kedisiplinan pegawai

Puskesmas dalam memberikan pelayanan kesehatan. Saat ini Puskesmas Mesjid Raya

mempunyai 69 petugas, terdiri dari 37 orang PNS, 18 orang tenaga kontrak dan 14 orang


Mar. 11

12

tenaga bakti dengan tingkat pendidikan, tempat tinggal, disiplin kerja dan motivasi kerja

yang bervariasi.

Jumlah Tenaga Kesehatan di Puskesmas Mesjid Raya, terdiri dari : Dokter Umum 2

orang, Dokter Gigi 1 orang, Keperawatan (Ners) 2 orang, Diploma III Keperawatan 17

orang, Diploma III Kebidanan 19 orang, AKL 2 orang, AKZI 2 orang, Akfar 2 orang, AKG 1

orang, SMF 1 orang, SMAK 2 orang, SPK 12 orang dan SLTA 6 orang.

Pegawai Puskesmas Mesjid Raya ≥ 65% tinggal diluar Kecamatan Mesjid Raya.

Keadaan ini membuat jarak tempuh dari tempat tinggal ke Puskemas rata-rata 20-35 Km.

Keadaan ini mempengaruhi efektifitas kerja. Dampak dari hal ini akan mempengaruhi

pengurangan waktu kerja, tidak selesai tugas dan terlambat pegawai harus ke Desa untuk

melaksanakan posyandu, penyuluhan dan kegiatan lain nya. Dampak buruk akibat dari

kondisi ini adalah tingkat pelayanan kesehatan menurun sehingga program Puskesmas tidak

berjalan optimal, juga dapat meningkatkan angka kematian di wilayah kerja Puskesmas

tersebut.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan masalah penelitian

“Faktor-faktor apa sajakah yang berhubungan dengan disiplin kerja tenaga kesehatan

Puskesmas Mesjid Raya Kecamatan Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar Tahun 2012”.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan disiplin kerja tenaga

kesehatan Puskesmas Mesjid Raya Kecamatan Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar

Tahun 2012.


Mar. 11

13

2. Tujuan Khusus

a. Untuk mengetahui hubungan faktor pemberian penghargaan dengan disiplin kerja

tenaga kesehatan Puskesmas Mesjid Raya Kecamatan Mesjid Raya Kabupaten Aceh

Besar Tahun 2012.

b. Untuk mengetahui hubungan faktor komunikasi dengan disiplin kerja tenaga


Tahun 2012

c. Untuk mengetahui hubungan faktor pelimpahan wewenang dengan disiplin kerja

tenaga kesehatan Puskesmas Mesjid Raya Kecamatan Mesjid Raya Kabupaten Aceh

Besar Tahun 2012.

d. Untuk mengetahui hubungan faktor motivasi dengan disiplin kerja tenaga kesehatan

Puskesmas Mesjid Raya Kecamatan Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar Tahun 2012

e. Untuk mengetahui hubungan faktor jarak tempat tinggal dengan disiplin kerja tenaga


Tahun 2012.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi petugas kesehatan di Puskesmas Mesjid Raya Kecamatan Mesjid Raya Kabupaten

Aceh Besar, dapat menjadi bahan masukan dalam rangka meningkatkan mutu pelayanan

kesehatan di wilayah kerjanya.

2. Bagi Puskesmas, sebagai bahan pertimbangan dalam memberikan pelayanan kesehatan

kepada masyarakat, agar meningkatkan disiplin kerja supaya pelayanan yang diberikan

maksimal.


Mar. 11

14

3. Bagi Peneliti, menambah wawasan ilmu pengetahuan penulis agar dapat mengembangkan

diri dalam disiplin ilmu Keperawatan, khususnya yang menyangkut motivasi dan disiplin

kerja.

4. Bagi Institusi Pendidikan, Sebagai bahan referensi bagi peneliti lanjutan yang lebih

komplek dan sebagai media pengembangan ilmu dan informasi bagi perawat.

E. Keaslian Penelitian

Penelitian mengenai disiplin kerja banyak dilakukan di Indonesia, antara lain oleh

Asbakhul (2010), Hubungan disiplin kerja dengan produktivitas kerja di Perusahaan Daerah

Air Minum (PDAM) Kota Blitar, ditemukan bahwa sebagian besar karyawan pada PDAM

Kota Blitar mempunyai tingkat disiplin kerja yang sedang. Hal ini dibuktikan dengan skor

sebesar 68,18% dengan jumlah frekuensi 66 karyawan dan yang memiliki disiplin kerja

tinggi 22,72% dengan jumlah frekuensi 15 karyawan, sedangkan tingkat disiplin kerja rendah

sebesar 0,98% dengan jumlah frekuensi 6 karyawan. Selain itu Tuasni (2009) juga meneliti,

pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pada PT. Jamsostek (Persero), Tbk

Cabang Belawan Medan, hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap produktivitas

kerja

Kristiani (2005), Melakukan analisis kebutuhan dan distribusi tenaga Puskesmas di

Kabupaten Aceh Besar, hasil yang didapat adalah perencanaan tenaga di Puskesmas Aceh

Besar tidak mempunyai sistem informasi data ketenagaan, data di Dinas Kesehatan tidak

sesuai dengan data di Puskesmas. Tidak pernah dilakukan evaluasi ketenagaan dan tidak ada

pelibatan Puskesmas dalam perencanaan data penempatan tenaga kesehatan. Ketersediaan

tenaga kesehatan di Puskesmas tidak merata, perencanaan distribusi oleh Dinas Kesehatan

sering tidak sesuai dengan rencana karena adanya intervensi pejabat daerah maupun provinsi.


Mar. 11

15

Melihat penelitian-penelitian terdahulu seperti sudah dikemukakan tampaknya belum

ada penelitian yang mencoba menggabungkan faktor-faktor yang berhubungan dengan

disiplin kerja tenaga kesehatan di Puskesmas, dengan demikian peneliti menjamin keaslian

penelitian ini dan dapat dipertanggung jawabkan.


Mar. 11

16

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

A. Konsep Disiplin

1. Pengertian

Devis (1995) mengemukakan bahwa “dicipliner is management action of enforce

organization standards”. Berdasarkan pendapat Devis tersebut disiplin kerja dapat

diartikan sebagai pelaksana manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

organisasi. Keberhasilan pengembangan fungsi manajemen ini sangat dipengaruhi oleh

keberhasilan pimpinan dalam menumbuhkan motivasi kerja staf dan semangat kerjasama

antara staf dengan staf lainnya. Mekanisme komunikasi yang dikembangkan oleh

pimpinan dan staf sangat mempengaruhi pada keberhasilan fungsi manajemen.

Disiplin adalah usaha-usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan disuatu

lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui suatu sistem

peraturan yang tepat. Pengertian disiplin sangat luas, artinya apabila seseorang melanggar

aturan yang telah ditetapkan tidak diindahkan, maka dapat diambil tindakan terhadap

pelanggaran tersebut. Tindakan yang diambil bertujuan untuk memperbaiki keadaan

seseorang agar lebih disiplin dan bermoral tinggi. Disiplin karyawan dapat dilihat dari

kepatuhan terhadap peraturan, tingkat absensi dan pelanggaran kerja (Devis, 1995).

Disiplin ialah peraturan yang dilakukan dengan tegas dan ketat. Disiplin

menghendaki dilaksanakannya segala peraturan dengan teliti dan murni, bahkan hal-hal

yang kecilpun tidak boleh dikesampingkan. Disiplin juga menghendaki adanya sanksi,

yakni kepastian atau keharusan dijatuhkannya hukuman kepada siapapun yang berani


Mar. 11

17

melanggar atau mengabaikan peraturan yang sudah ditetapkan. Sebaiknya sanksi itu

dilakukan secara keras dan mutlak tak boleh ditawar-menawar (Siagian, 2002).

2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Ada dua bentuk disiplin kerja menurut Prabu Mangkunegara (2005) yaitu :

2.1 Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai untuk mengikuti

atau mematuhi pedoman kerja dan aturan-aturan yang telah digariskan oleh

perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai agar berdisiplin

diri, dengan cara preventif pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-

peraturan perusahaan.

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim

organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula dengan pegawai harus dan wajib

mengetahui semua pedoman kerja dan peraturan yang ada dalam organisasi.

Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan

kerja pada semua bagian sistem yang ada dalam organisasi, jika sistem organisasi

baik maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.

2.2 Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu

peraturan, supaya tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku

pada perusahaan.

Pada disiplin korektif karyawan yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi

sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk

meningkatkan kedisiplinan, kepatuhan terhadap peraturan dan juga untuk

memberikan pelajaran kepada karyawan yang melanggar.


Mar. 11

18

Pelaksanaaan sanksi terhadap pelanggaran disiplin menurut Prabu Mangkunegara

(2005) adalah sebagai berikut :

a. Pemberian Peringatan

Karyawan yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan, baik

tingkat pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar

karyawan yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang ia lakukan.

Disamping itu surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan

dalam memberikan penilaian kondisi kerja.

b. Pemberian Sanksi Harus Segara

Karyawan yang melanggar harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan

peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya adalah agar karyawan yang

bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku dalam organisasi.

Kelalaian dalam pemberian sanksi akan memperlemah disiplin kerja yang ada,

disamping itu dapat memberikan peluang pelanggaran bagi karyawan untuk

mengabaikan disiplin organisasi.

c. Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi terhadap karyawan yang tidak disiplin harus konsisten, agar

karyawan sadar dan menghargai peraturan yang berlaku pada organisasi. Tidak

konsistennya pemberian sanksi dapat mengakibatkan karyawan merasakan

adanya deskriminasi. Ringannya sanksi berdampak pada disiplin kerja.

Penetapan sanksi itu umumnya berkaitan dengan absensi dan disiplin kerja.

Meningkatkan disiplin kerja perlu keberanian dari pimpinan untuk menindak

karyawan yang melanggar. Kadangkala atasan tidak tegas dalam mengambil


Mar. 11

19

tindakan, sehingga dituntut kesadaran untuk menegakkan disiplin kerja terutama

dimulai dari diri pemimpin.

3. Tindakan Pendisiplinan

Menurut Geidjrachman (2008), tindakan pendisiplinan dapat dibagi menjadi dua bagian

yaitu :

3.1 Tindakan Positif

Tindakan positif adalah dengan memberikan nasehat-nasehat dan pengarahan yang

berupa peringatan untuk kebaikan dimasa yang akan datang.

3.2 Tindakan Negatif

Tindakan negatif meliputi :

a. Memberikan peringatan secara lisan

b. Memberikan peringatan tertulis

c. Dihilangkan sebagian haknya

d. Didenda sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan dalam organisasi

e. Dipecat

Urutan-urutan tindakan pendisiplinan yang negatif disusun berdasarkan tingkat

kekerasannya, dari yang paling ringan sampai yang paling berat. Selain itu

tindakan pendisiplinan harus dilakukan secara pribadi, tidak seharusnya

menegur kesalahan karyawan didepan orang banyak. Selain itu tindakan

pendisiplinan harus dibangun, pendisiplinan harus dilakukan oleh atasan

langsung yang dilakukan secepat mungkin (Muninjaya, 2004).

Dalam suatu organisasi seperti Puskesmas yang memberikan pelayanan

kesehatan kepada masyarakat perlu ditingkatkan kedisiplinan kerja, sehingga

mampu memberikan pelayanan yang memuaskan serta tepat waktu dan tertib.


Mar. 11

20

Dari Struktur organisasi Puskesmas dapat diketahui mekanisme pelimpahan

wewenang dari pimpinan kepada staf sesuai dengan tugas-tugas yang diberikan,

keberhasilan pengembangan fungsi manajemen ini sangat dipengaruhi oleh

keberhasilan pimpinan Puskesmas menumbuhkan motivasi kerja staf dan

semangat kerja sama antara staf lainnya di Puskesmas (Muninjaya, 2004).

4. Aspek Budaya dan Kinerja

Menurut Siagian (2002), Terdapat beberapa aspek budaya yang berpengaruh terhadap

kelancaran pelaksanaan tugas bagi aparatur pemerintah sehingga kurang dapat berjalan

secara efektif dan efisien, antara lain :

a. Budaya tidak senang diperiksa karena pengawasan cenderung bersifat mencari-cari

kesalahan. Pengawasan hendaknya dikembangkan sebagai usaha membantu pihak

yang diawasi untuk menyadari kekurangan dan kelemahannya disertai dorongan

untuk memperbaiki melalui usaha sendiri. Setiap aparatur pemerintah hendaknya

menyadari bahwa kegiatan pengawasan adalah pekerjaan rutin dan wajar yang tidak

perlu ditakuti. Perasaan takut dan tidak menyukai pengawasan hanya dapat dihindari

jika setiap aparatur pemerintah mengembangkan kebiasaan bekerja, sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Berani karena benar takut

karena salah.

b. Budaya asal bapak senang (ABS) yaitu budaya didalam memberikan informasi

kepada pimpinan dengan penuh rekayasa, hal demikian dilakukan biasanya untuk

menutupi kekurangan atau kegagalan dalam bekerja. Rasa takut pada pimpinan dan

sifat senang dipuji atau rasa kurang senang dikoreksi oleh atasannya, budaya ini akan

berakibat mempersulit pelaksanaan pengawasan pembinaan dan bimbingan dalam

upaya untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja.


Mar. 11

21

c. Budaya sistem famili dan koneksi dilingkungan aparatur pemerintah, mengakibatkan

pengangkatan pegawai dan pembinaan karier kurang memperhatikan profesionalisme

dan prestasi. Budaya ini ditunjang lagi oleh kebiasaan kecenderungan pilih kasih

(like and dislike), dalam pembinaan pengembangan karier dan penempatan seorang

pegawai. Kondisi ini harus segara ditiadakan mengingat semakin pesatnya

perkembangan ilmu dan teknologi, sehingga memerlukan personil yang berkualitas

dilingkungan aparatur pemerintah.

d. Budaya atau kebiasaan memberikan terlalu banyak pekerjaan dan tanggung jawab

kepada seseorang yang aktif dan berprestasi, namun kurang percaya terhadap yang

belum memperoleh kesempatan untuk aktif dan berprestasi.

e. Budaya kurang mampu membedakan jam kerja dan jam dinas, urusan pribadi dan

urusan kedinasan. Untuk itu disiplin kerja dan disiplin waktu perlu dibina dan

ditingkatkan dengan mengurangi kebiasaan yang tidak tepat pada jam kerja.

f. Budaya Paternalisme yaitu sikap yang selalu berorientasi keatas, akibatnya bawahan

lebih menyenangi menunggu perintah dari atasan, sedangkan kreatifitas, inisiatif

berkurang bahkan cenderung dimatikan. Budaya ini perlu dikurangi agar tidak

berkelebihan yaitu dengan cara sebagai berikut :

- Pemimpin perlu mengembangkan pola proses pengambilan keputusan bersama

(Group Decision Process) tanpa mengurangi wewenangnya dalam mengambil

keputusan.

- Bila perlu pengarahan dikurangi dan diganti dengan pola pemecahan masalah

(Problem Solving Oriented) sehingga setiap petugas merasa ikut bertanggung

jawab pada setiap masalah organisasi atau unit kerjanya.


Mar. 11

22

g. Budaya manajemen tertutup, artinya bahwa pemimpin merasa sebagai penguasa yang

tidak perlu mengikut sertakan bawahannya timbul sikap curiga mencurigai, tidak

percaya yang berakibat pekerjaan tidak efektif dan efisien.

5. Faktor-faktor yang Berhubungan Dengan Disiplin Kerja

Disiplin kerja berhubungan dengan faktor-faktor antara lain : Pemberian penghargaan,

komunikasi, pelimpahan wewenang, pendorong semangat kerja, serta jarak tempat

tinggal (Siagian, 2002).

5.1 Pemberian Penghargaan

Setiap pegawai ingin diperlakukan sebagai manusia dengan perkembangan dan

penghargaan yang patut. Mereka ingin mengetahui bahwa mereka mendapat

kesempatan yang sama dalam rangka perlakuan yang adil. Mareka menyadari bahwa

mereka lebih menyukai seseorang dari pada lainnya. Padahal mereka mengharapkan

kesempatan yang sama untuk dinilai menurut jasa mereka masing-masing.

Jika seorang pemimpin terpaksa harus mengecam seorang pegawai bawahannya

(kadang-kadang hal demikian memang perlu), janganlah ia hanya mempergunakan

kecaman semata-mata, tetapi selingilah dengan pujian atau penghargaan. Jalan yang

paling mudah bagi pemimpin untuk mematikan semangat kerja dalam suatu

organisasinya, yaitu tidak memberikan penghargaan kepada pegawai yang telah

menyelesaikan pekerjaannya.

Hendaklah setiap pujian itu diberikan secara wajar, jangan berlebih-lebihan, sebab

dapat menimbulkan ekses-ekses yang bersifat negatif.

5.2 Komunikasi

Perbaikan kondisi kerja yang sekarang dengan dasar-dasar efisiensi antara lain

meliputi komunikasi antara para karyawan, sikap pimpinan dan sebagainya.


Mar. 11

23

Komunikasi diantara karyawan dapat disimpulkan, bahwa umumnya orang tidak bisa

bekerja dengan tenteram bila tidak ada kesempatan mengadakan hubungan dan

berbicara satu sama lain. Mereka akan merasa tertekan dan terkucilkan sehingga

pekerjaannya terasa lebih berat.

Satu prinsip yang perlu dipegang teguh adalah bahwa bukan kesempatan

berkomunikasi itu sendiri yang primer, melainkan suasana komunikasi yaitu suasana

yang spontan, ramah tamah dan bebas dari rasa takut, dalam suasana yang

demikianlah karyawan-karyawan akan dapat bekerja dengan tenang, penuh

semangat, sehingga hasil kerjanya akan tinggi.

5.3 Pelimpahan Wewenang

Pelimpahan wewenang (delegation of authority) adalah suatu syarat yang harus

dilaksanakan oleh setiap pimpinan untuk melancarkan jalannya pekerjaan.

Kemampuan manusia adalah terbatas, tetapi kenyataan masih banyak diantara

pemimpin-pemimpin yang belum mengerti bagaimana mereka perlu melimpahkan

wewenangnya kepada pegawai-pegawai lain. Mereka diliputi rasa segan dan ada

pula yang dengan sengaja mengaburkan pentingnya arti desentralisasi dikalangan

manajemen.

5.4 Motivasi Kerja

Motivasi adalah dasar kerjasama kelompok. Para pegawai yang mengerti apa yang

diharapkan oleh pihak pimpinan mereka, yang tahu akan situasi perusahaan, yang

merasa bebas untuk membicarakan masalah-masalah dengan atasan mereka, akan

dapat bekerja dengan penuh minat dan semangat yang menyala-nyala. Pada keadaan

tertentu orang bekerja keras dan mereka menyukainya. Setiap pemimpin dapat

berbuat banyak untuk menimbulkan keadaan yang demikian itu.


Mar. 11

24

Motivasi adalah sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap

seseorang atau kelompok kerja agar mareka mau melaksanakan sesuatu yang telah

ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan (driving force) dimaksudkan sebagai

desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan (Samsuddin,

2005).

Menyelesaikan pekerjaan dengan bantuan orang lain (delegasi wewenang) adalah

menjadi tugas tiap pimpinan. Tugas itu akan makin mudah, jika pimpinan dapat

memahami kenyataan-kenyataan yaitu bahwa hampir semua orang sesungguhnya

suka bekerja.

Beberapa gambaran situasi kerja yang dapat mendorong kemauan adalah :

a. Orang suka mengerjakan pekerjaan menurut pilihannya sendiri, menentukan tugas

bagi dirinya sendiri adalah menyenangkan, jika tidak ada gangguan-gangguan

berupa campur tangan dari pihak lain. Petugas akan kehilangan semangat kerja

bila ia dipaksakan untuk mengerjakan sesuatu yang tidak disenangi.

b. Orang suka bekerja dan mengerjakan sesuatu yang dianggapnya sebagai milik

sendiri, peranan demikian hendaklah senantiasa ditimbulkan dan dipupuk, pada

setiap karyawan, baik terhadap sesuatu yang berwujud alat-alat ataupun yang

bersifat ide-ide.

c. Setiap orang merasa suka bekerja jika ia merasa pekerjaan yang dilakukan

penting. Perlulah disadarkan dan diyakinkan bahwa pekerjaan apapun yang

dilakukan itu semua penting. Diukur dari segi moral, sebagai sumbangan

pengabdian seseorang terhadap masyarakat dan negara, hendaknya tidak dinilai

tinggi rendahnya suatu posisi, tetapi semuanya itu adalah sama pentingnya, karena

bila tidak ada yang rendah, yang tinggipun tidak akan ada, dan juga sebaliknya.


Mar. 11

25

d. Setiap orang suka bekerja jika ia merasa aman. Setiap pegawai memerlukan

ketenangan batin, ketenangan ini antara lain ditentukan oleh :

- Yakin bahwa tugas yang dipegangnya itu merupakan suatu yang tetap, tak

seorangpun dapat memecat atau menggesernya tanpa alasan-alasan.

- Adanya pimpinan, obyektif dan tidak fanatik

- Terjaminnya pembayaran upah atau gaji.

5.5 Jarak tempat kerja

Jarak adalah panjang lintasan yang menghubungkan dua titik. Jarak merupakan

besaran scala, tidak mempunyai arah. Jarak berbeda dengan perpindahan (vector).

Jarak juga merupakan ruang sela (panjang atau jauh) antara dua benda atau tempat,

satuan panjangnya adalah kilometer.

Jarak tempat tinggal dengan tempat kerja juga akan mempengaruhi tingkat

kedisiplinan pegawai, yang mengakibatkan kurang efektifitas dalam memberi

pelayanan kepada masyarakat, sehingga target yang diharapkan oleh manajemen

akan tidak terpenuhi.

B. Puskesmas

1. Pengertian Puskesmas

Puskesmas adalah kesatuan organisasi fungsional yang merupakan pusat

pengembangan kesehatan masyarakat yang membina peran serta masyarakat disamping

memperbaiki pelayanan kesehatan menyeluruh dan terpadu kepada masyarakat diwilayah

kerjanya dalam bentuk kegiatan pokok (Depkes RI, 2004).

Puskesmas merupakan suatu unit pelaksana fungsional yang berfungsi sebagai

pusat pembangunan kesehatan masyarakat, pusat pembinaan peran serta masyarakat

dalam bidang kesehatan secara menyeluruh, terpadu dan berkesinambungan pada


Mar. 11

26

masyarakat yang bertempat dalam suatu wilayah tertentu dalam bentuk kegiatan-kegiatan

pokok puskesmas (Azwar, 1996).

Pukesmas merupakan salah satu organisasi yang tidak berbeda dengan organisasi

lain dari segi pemanfaatan karyawan demi kelancaran operasional yang bertujuan untuk

membenahi kesehatan masyarakat secara bertahap dan terus-menerus hingga optimal,

dalam Undang-Undang RI. No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan menetapkan

waktu kerja adalah jam / hari dan jumlahnya 40 jam dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja

(Depkes RI, 2004).

2. Tujuan

Tujuan pembangunan kesehatan yang diselenggarakan oleh Puskesmas adalah

mendukung tercapainya tujuan pembangunan kesehatan nasional yakni meningkatkan

kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang yang bertempat

tinggal diwilayah kerja Puskesmas agar terwujud kesehatan yang setinggi-tingginya

dalam rangka mewujudkan Indonesia sehat 2014 (Depkes RI, 2010).

3. Tugas Pokok Puskesmas

Tugas pokok Puskesmas merangsang masyarakat termasuk swasta untuk

melaksanakan kegiatan dalam rangka menolong dirinya sendiri. Memberikan petunjuk

kepada masyarakat tentang menggali dan menggunakan sumberdaya yang ada secara

efektif dan efisien. Memberi bantuan yang bersifat bimbingan teknis, materi dan rujukan

medis maupun rujukan kesehatan kepada masyarakat, memberikan pelayanan kesehatan

langsung kepada masyarakat, bekerja sama dengan sektor-sektor yang bersangkutan

dalam melaksanakan program Puskesmas (Muninjaya, 2004).

4. Fungsi Puskesmas

Adapun fungsi Puskesmas mencakup :


Mar. 11

27

a. Sebagai pusat pembangunan kesehatan masyarakat diwilayah kerjanya.

b. Membina peran serta masyarakat diwilayah kerjanya dalam rangka meningkatkan

kemampuan untuk hidup sehat.

a. Memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan terpadu kepada masyarakat

diwilayah kerjanya.


Mar. 11

28

C. Kerangka Teoritis

Kerangka teori mengenai faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan disiplin

kerja adalah sebagai berikut :

Skema 2.1 Kerangka Teori Penelitian

Prabu Mangkunegara (2005)

- Pemberian penghargaan

- Komunikasi

- Pelimpahan wewenang

- Motivasi

- Jarak

Devis (1994)

- Motivasi

- Komunikasi

- Penghargaan

Disiplin Kerja

Muninjaya (2004)

- Motivasi

- Pelimpahan wewenang

- Kepuasan

Siagian (2002)

- Motivasi

- Budaya

- Sanksi


Mar. 11

29

BAB III

KERANGKA KONSEPSIONAL

A. Kerangka Kerja Penelitian

Menurut Arikunto (2002), kerangka konsep adalah hubungan antara konsep-konsep

yang ingin diamati atau diukur. Disiplin kerja adalah sebagai suatu sikap menghormati,

menghargai patut dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun

tidak tertulis serta sanggub menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi

apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan.

Penulis mengadopsi dari beberapa pendapat ahli, antara lain adalah menurut Prabu

Mangkunegara (2005), Devis (1994), Muninjaya (2004) dan Siagian (2002), ada beberapa

faktor yang berhubungan dengan disiplin kerja yaitu penghargaan, komunikasi, wewenang,

motivasi dan jarak tempat tinggal. Berdasarkan konsep diatas maka kerangka kerja penelitian

sebagai berikut :

Variabel Independen (Bebas) Variabel Dependen (Terikat)

Skema 3.1 Kerangka Kerja Penelitian

Pemberian Penghargaan

Komunikasi

Disiplin Kerja Pelimpahan Wewenang

Motivasi

Jarak tempat tinggal


Mar. 11

30

B. Hipotesa Penelitian

1. Hipotesa Mayor

Ho : Tidak ada hubungan antara faktor-faktor yang berhubungan dengan disiplin kerja

tenaga kesehatan Puskesmas Mesjid Raya Kecamatan Mesjid Raya Kabupaten

Aceh Besar Tahun 2012.

Ha : Ada hubungan antara faktor-faktor yang berhubungan dengan disiplin kerja tenaga


Tahun 2012.

2. Hipotesa Minor

Ha : Ada hubungan antara faktor pemberian penghargaan dengan disiplin kerja tenaga


Tahun 2012.

Ha : Ada hubungan antara faktor komunikasi dengan disiplin kerja tenaga kesehatan

Puskesmas Mesjid Raya Kecamatan Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar 2012.

Ho : Tidak ada hubungan antara faktor pelimpahan wewenang dengan disiplin kerja

tenaga kesehatan Puskesmas Mesjid Raya Kecamatan Mesjid Raya Kabupaten

Aceh Besar Tahun2012.

Ha : Ada hubungan antara faktor motivasi dengan disiplin kerja tenaga kesehatan

Puskesmas Mesjid Raya Kecamatan Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar Tahun

2012.

Ha : Ada hubungan antara faktor jarak tempat tinggal dengan disiplin kerja tenaga


Tahun 2012.


Mar. 11

31

C. Definisi Operasional

NO Variabel Definisi Operasional Alat

Ukur

Cara

Ukur Hasil Ukur

Skala

Ukur

Dependen

1. Disiplin kerja Ketaatan pegawai

dalam mematuhi

peraturan dan bekerja sesuai jadwal yang

dilihat dari daftar

absensi

Kuesioner Wawancara

≥ 16,5 : Disiplin

< 16,5 : Tidak Disiplin

Ordinal

Independen

1. Pemberian

Penghargaan

Pemberian

penghargaan sesuai

jasa yang diberikan

kepada pegawai untuk meningkatkan

pelayanan kesehatan,

seperti : sertifikat, promosi kenaikan

pangkat

Kuesioner Wawancara ≥ 16,5 : Ada

< 16,5 : Tidak Ada

Ordinal

2. Komunikasi Proses interaksi dalam

bentuk lisan dan tulisan sesama

karyawan dan

pimpinan saat kerja

Kuesioner Wawancara ≥ 16,7 : Baik

< 16,7 : Tidak Baik Ordinal

3. Pelimpahan

Wewenang

Pelimpahan tugas dari

atasan sesuai dengan

keahlian dan

ketrampilan tugas karyawan agar

diperoleh hasil yang

optimal

Kuesioner Wawancara ≥ 15,8 : Ada

< 15,8 : Tidak Ada Ordinal

4. Motivasi Suatu peransang agar

dilakukan oleh atasan

terhadap pegawai yang

bersemangat dalam bekerja

Kuesioner Wawancara ≥ 16,4 : Tinggi

< 16,4 : Rendah Ordinal

5. Jarak tempat

tinggal

Panjang dalam kilo

meter antara tempat tinggal dengan tempat

kerja

Kuesioner Wawancara ≥ 16,7 : Jauh

< 16,7 : Dekat Ordinal

Tabel 3.1 Definisi Operasional


Mar. 11

32

BAB IV

METODELOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian Deskriptif Analitik secara sistematis dengan

pendekatan Cross Sectional untuk mendapatkan faktor-faktor yang berhubungan dengan

disiplin kerja tenaga kesehatan dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat

pada Puskesmas Mesjid Raya Kecamatan Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar Tahun 2012.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah kumpulan objek penelitian, bisa berupa kumpulan orang (individu,

kelompok, komunitas, masyarakat, dll) ; benda (jumlah gedung, bangunan, tempat, dll)

(Notoatmodjo, 2002). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Tenaga Kesehatan

pada Puskesmas Mesjid Raya Kecamatan Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar yang

keseluruhannya berjumlah 69 orang

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang dapat mewakili seluruh populasi (Notoatmodjo,

2002). Mengingat sampelnya dapat dijangkau maka penulis mengambil semuanya dari

jumlah populasi yang ada (total populasi). Dengan demikian sampel yang diambil adalah

berjumlah 69 orang tenaga kesehatan.

C. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di Puskesmas Kecamatan Mesjid Raya Kecamatan

Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar. Waktu penelitian dari tanggal 23 Juli sampai 25 Juli

2012.


Mar. 11

33

D. Alat Pengumpulan Data

Penulis menggunakan alat pengumpulan data dengan kuesioner, untuk masing-

masing variabel penulis membuat 10 pertanyaan. Pada pertanyaan nomor 1-7 penulis

menggunakan pertanyaan positif dan pertanyaan nomor 8-10 penulis menggunakan

pertanyaan negatif.

a. Untuk pertanyaan positif apa bila respon den menjawab Ya maka penulis memberi nilai 2

jika dijawab Tidak penulis memberi nilai 1.

b. Untuk pertanyaan negative apabila responden menjawab Ya maka penulis memberi nilai 1

jika dijawab Tidak penulis memberi nilai 2.

E. TeknikPengumpulan Data

a. Data Primer

Penelitian dilakukan di Puskesmas Mesjid Raya mulai tanggal 23-25 Juli 2012.

Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang berisi pertanyaan

tentang pemberian penghargaan, komunikasi, pelimpahan wewenang, motivasi kerja, jarak

tempat tinggal dan disiplin kerja. Tanggal 23 Juli 2012 menyerahkan surat izin penelitian

dari Program Studi Diploma VI Keperawatan Medikal Bedah Jurusan Keperawatan

Politeknik Kesehatan Kemenkes Aceh dan memperoleh izin untuk melakukan penelitian

dari Kepala Puskesmas Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar. Tanggal 24 Juli 2012 peneliti

memperkenalkan diri, menjelaskan terlebih dahulu kepada responden tentang tujuan

penelitian yang akan dilakukan dan mengajukan surat permohonan menjadi responden

(terlampir) dan meminta kesediaan responden untuk berpartisipasi dalam penelitian

dengan cara menandatangani lembaran persetujuan menjadi responden yang telah

disediakan (terlampir). Meminta responden mengisi lembaran kuesioner yang telah


Mar. 11

34

disediakan. Tanggal 25 Juli memperoleh surat selesai melakukan penelitian dari

Puskesmas mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar (terlampir).

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari Puskesmas dan Instansi terkait lainnya.

F. Etika Penelitian

Penelitian ini untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan disiplin kerja

tenaga kesehatan Puskesmas Mesjid Raya Kecamatan Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar.

Untuk mengantisipasi kemungkinan terjadinya hal-hal negatif pada subjek dan tempat

penelitian, peneliti meminta responden untuk membacakan dan mendatangani lembaran

inform consent, tidak menyebut indentitas subjek peneliti serta tidak melampirkan foto

subjek.

Menurut Dempsey (2002), poin-poin yang harus diperhatikan adalah :

1. Hak untuk bebas dari resiko cidera intrinsik seperti subjek harus dilindungi dari cidera

fisik, sosial dan emosional.

2. Hak privasi dan martabat peneliti harus melakukan setiap upaya untuk menghindari

invasi terhadap privasi subjek atau menempatkan mareka pada situasi yang merendahkan

diri atau tidak berkemanusiaan.

3. Hak anonimitas, indentitas subjek yang ikut serta dalam studi jangan diperlihatkan dan

jangan disebutkan saat pembahasan atau publikasi hasil peneliti, termasuk foto subjek.

G. Pengolahan Data

Setelah dilakukan pengumpulan data, langkah selanjutnya adalah melakukan

pengolahan data. Teknik pengolahan data-data tersebut dilakukan sesuai dengan langkah-

langkah kerja yang sistematis. Adapun langkah-langkah yang dilakukan untuk pengelohan

data menurut Arikunto (2002) adalah :


Mar. 11

35

1. Editing

Melakukan editing agar seluruh data yang diterima dapat diolah dengan baik, sehingga

pengolahan data menghasilkan output yang merupakan gambaran jawaban hipotesa

penelitian. Pada tahap ini peneliti akan memeriksa setiap instrument berkaitan dengan

kelengkapan pengisian konsisten jawaban dan kejelasan hasil penelitian.

2. Coding

Memberi nomor pada setiap item pertanyaan lembaran kuesioner. Hal ini juga dilakukan

dengan memberi kode untuk responden penelitian untuk memudahkan pengelompokkan

data.

3. Transfering

Data yang telah diberikan kode disusun secara berurutan dari responden pertama sampai

responden terakhir untuk dimasukkan kedalam tabel sesuai dengan variabel dan

subvariabel yang akan diteliti.

4. Tabulating

Mengelompokkan responden berdasarkan katagori yang telah dibuat untuk tiap-tiap

variabel dan subvariabel yang diukur dan selanjutnya dimasukkan kedalam tabel

distribusi frekuensi.

H. Analisa Data

1. Analisa Univariat

a. Variabel Independen

Analisa univariat dilakukan dengan mengklarifikasi masing-masing subvariabel

dengan rumus sebagai berikut :

1. Kategori baik bila, x > x


Mar. 11

36

2. Kategori tidak baik bila, x ≤ x

Dengan:

n

xx

Keterangan:

x = Rata-rata nilai

x = Jumlah total nilai

n = Sampel

b. Variabel Dependen

Analisa univariat dilakukan untuk mengklarifikasi variabel faktor-faktor yang

berhubungan dengan disiplin kerja dalam bentuk skala ordinal, dengan rumus sebagai

berikut :

1. Kategori disiplin bila, x > x

2. Kategori tidak disiplin bila, x ≤ x

Kemudian hasil pengkaterian tersebut akan ditabulasi dalam tabel distribusi frekuensi

dan hitung persentase dan masing-masing kategori, dengan menggunakan rumus

sebagai berikut:

P= %100xn

fi

Keterangan :

P = Presentase

fi = Frekuensi teramati

n = Jumlah responden yang menjadi sampel


Mar. 11

37

2. Analisa Bivariat

Hipotesa kerjadi terima apabila nilai 2X hitung lebih besar dari 2X dengan tingkat

signifikan 95% (α = 0,05) dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

E

EOX

22 )(

Keterangan :

2X = Chi Square

O = Nilai yang diamati

E = Nilai yang diharapkan

GrandTotal

TotalKolomTotalBarisX

Jika salah satu sel tabel terdapat nilai E ≤ 5 sebanyak ≥ 20% maka dipakai Koreksi Yates.

dengan ketentuan uji statistik adalah :

1. Ho ditolak jika P. Value < 0.05

2. Ha diterima jika P. Value ≥ 0.05

Dalam penelitian ini hanya menggunakan tabel kontigensi 2x2. Pengolahan data dengan

SPSS versi 18.0 menurut Sabri dan Hastono (2006), menyatakan bahwa aturan yang

berlaku pada uji chi-square dalam program SPSS adalah sebagai berikut:

1. Bila pada tabel 2x2 dijumpai nilai e (harapan) kurang dari 5, maka uji yang

digunakan adalah fisher exact.

2. Bila pada tabel 2x2, dan tidak ada nilai e <5, maka uji yang dipakai sebaiknya

Continuity Correction.

3. Bila tabel lebih dari 2x2, misalnya 3x2, dan lain-lain, maka digunakan uji pearson chi

square.


Mar. 11

38

BAB V

HASIL PENELITIAN

A. Hasil Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar Tanggal

23-25 Juli 2012. Penelitian dilakukan pada 69 responden dengan menggunakan kuesioner

berbentuk dichotomy choice adapun hasil penelitian dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Data Demografi

a. Data Jenis Kelamin Pegawai Puskesmas Mesjid Raya

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Jumlah Pegawai Puskesmas Mesjid Raya Kabupaten

Aceh Besar Tahun 2012

No

Jenis Kelamin

Jumlah

Jumlah Orang

%

1. Laki-laki 25 36,23

2. Perempuan 44 63,77

Jumlah 69 100,00

Sumber : Data Sekunder (diolah tahun 2012)

Dari tabel 5.1 diketahui bahwa jumlah pegawai Puskesmas Mesjid Raya

Kabupaten Aceh Besar terbanyak adalah jenis kelamin perempuan 44 orang (63,77%).


Mar. 11

39

b. Pendidikan Petugas Kesehatan Puskesmas Mesjid Raya

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Pendidikan Tenaga Kesehatan Puskesmas Mesjid

Raya Kabupaten Aceh Besar Tahun 2012

No Pendidikan Responden n %

1. Dokter Umum 2 2,90

2. Dokter Gigi 1 1,45

3. S1 Keperawatan (Ners) 2 2,90

4. DIII. Keperawatan 17 24,63

5. DIII. Kebidanan 19 27,53

6. AKL 2 2,90

7. AKZI 2 2,90

8. AKFAR 2 2,90

9. SMF 1 1,45

10. SMAK 2 2,90

11. SPK 12 17,39

12. SPSG 1 1,45

13. SLTA 6 8,70

Jumlah 69 100,00

Sumber : Data Sekunder (diolah tahun 2012)

Dari tabel 5.2 diatas distribusi frekuensi pendidikan petugas kesehatan Puskesmas

Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar terbanyak adalah pendidikan Diploma III Kebidanan

19 responden (27,53%).


Mar. 11

40

2. Analisa Univariat

a. Pemberian Penghargaan

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Tenaga Kesehatan Yang Mendapatkan

Penghargaan di Puskesmas Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar Tahun 2012

No Pemberian Penghargaan Frekuensi %

1. Ada 32 46,38

2. Tidak Ada 37 53,62

Jumlah 69 100,00

Sumber : Data Primer (diolah tahun 2012)

Dari tabel 5.3 dapat dilihat bahwa distribusi frekuensi pemberian penghargaan

pada petugas kesehatan Puskesmas Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar, paling tinggi

dengan kategori tidak ada diberikan penghargaan sebanyak 37 responden (53,62%).

b. Komunikasi

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Komunikasi Petugas Kesehatan Puskesmas

Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar Tahun 2012

No Komunikasi n %

1. Baik 37 53,62

2. Tidak Baik 32 46,38

Jumlah 69 100,00


Dari tabel 5.4 dapat dilihat bahwa distribusi frekuensi komunikasi petugas

kesehatan Puskesmas Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar, paling tinggi dengan

kategori baik sebanyak 37 responden (53,62%).


Mar. 11

41

c. Pelimpahan Wewenang

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Pelimpahan Wewenang Tenaga Kesehatan

Puskesmas Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar Tahun 2012

No Pelimpahan Wewenang n %

1. Ada 17 24,64

2. Tidak Ada 52 75,36

Jumlah 69 100,00


Dari tabel 5.1 dapat dilihat bahwa distribusi frekuensi pelimpahan wewenang

petugas kesehatan Puskesmas Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar, paling tinggi

dengan kategori tidak ada sebanyak 52 responden (75,36%).

d. Motivasi Kerja

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Motivasi Tenaga Kesehatan Puskesmas Mesjid


No Motivasi Kerja n %

1. Tinggi 28 40,58

2. Rendah 41 59,42

Jumlah 69 100,00


Dari tabel 5.6 dapat dilihat bahwa distribusi frekuensi motivasi kerja petugas

kesehatan Puskesmas Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar, kategori tinggi motivasi

kerja sebanyak 41 responden (59,42%).


Mar. 11

42

e. Jarak Tempat Tinggal

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Jarak Tempat Tinggal Tenaga Kesehatan


No Jarak Tempat Tinggal n %

1. Jauh 33 47,83

2. Dekat 36 52,17

Jumlah 69 100,00


Dari tabel 5.7 dapat dilihat bahwa distribusi frekuensi jarak tempat tinggal

petugas kesehatan Puskesmas Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar, kategori dekat

sebanyak 36 responden (52,17%).

f. Disiplin Kerja

Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Disiplin Kerja Tenaga Kesehatan Puskesmas

Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar Tahun 2012

No Disiplin Kerja n %

1. Disiplin 32 46,38

2. Tidak Disiplin 37 53,62

Jumlah 36 100,00


Dari tabel 5.8 dapat dilihat bahwa distribusi frekuensi disiplin kerja petugas

kesehatan Puskesmas Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar, kategori terbanyak tidak

disiplin berjumlah 37 responden (53,62%).


Mar. 11

43

6. Analisa Bivariat

a. Pemberian Penghargaan dengan Disiplin Kerja

Tabel 5.9 Tabel Silang Pemberian Penghargaan dengan Disiplin Kerja Tenaga

Kesehatan Puskesmas Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar Tahun 2012

Pemberian

Penghargaan

Disiplin Kerja

Total

(P- value) Disiplin Tidak Disiplin

f % f % f %

0,024 Ada 20 62,50 12 37,50 32 100,00

Tidak Ada 12 32,43 25 67,57 37 100,00

Total 32 46,38 37 53,62 69 100,00

Signifikan P < 0,05

Berdasarkan tabel 5.9 diatas menunjukkan bahwa dari 37 responden yang tidak

ada mendapatkan penghargaan tenyata 12 orang (32,43%) dikategorikan disiplin dalam

bekerja, 25 orang (67,57%) dikategorikan tidak disiplin. Hal ini menunjukkan bahwa

tenaga kesehatan yang ada mendapatkan penghargaan menjadi disiplin dalam bekerja,

sedangkan petugas kesehatan yang tidak mendapatkan penghargaan akan menyebabkan

tidak disiplin dalam bekerja. Hasil uji statistik diperoleh nilai, P. Value yaitu 0,024 (P = <

0,05), ini berarti Ho gagal kesimpulannnya yaitu ada hubungan yang bermakna antara

pemberian penghargaan dengan disiplin kerja.


Mar. 11

44

b. Komunikasi dengan Disiplin Kerja

Tabel 5.10 Tabel Silang Komunikasi dengan Disiplin Kerja Tenaga Kesehatan


Komunikasi

Disiplin Kerja

Total


f % f % f %

0,036 Baik 22 59,46 15 40,54 37 100,00

Tidak Baik 10 31,22 22 68,78 32 100,00

Total 32 46,38 37 53,62 69 100,00

Signifikan P < 0,05

Berdasarkan tabel 5.10 diatas menunjukkan bahwa dari 37 responden yang

melakukan komunikasi dengan baik ternyata 22 orang (59,46%) dikategorikan disiplin

dalam bekerja, 15 orang (40,54%) dikategorikan tidak disiplin. Hal ini menunjukkan

bahwa tenaga kesehatan yang berkomunikasi baik menjadi disiplin dalam bekerja,

sedangkan tenaga yang berkomunikasi tidak baik menjadi tidak disiplin dalam bekerja.

Hasil uji statistik diperoleh nilai, P. Value yaitu 0,036 (P=0,05), ini berarti Ho gagal,

kesimpulannya yaitu ada hubungan yang bermakna antara komunikasi dengan disiplin

kerja.


Mar. 11

45

c. Pelimpahan Wewenang dengan Disiplin Kerja

Tabel 5.11 Tabel Silang Pelimpahan Wewenang dengan Disiplin Kerja Tenaga


Pelimpahan

Wewenang

Disiplin Kerja

Total


f % f % f %

0,071 Ada 11 64,71 6 35,29 17 100,00

Tidak Ada 21 40,38 31 59,62 52 100,00

Total 32 46,38 37 53,62 69 100,00

Signifikan P < 0,05

Berdasarkan tabel 5.11 diatas menunjukkan bahwa dari 52 responden yang tidak

ada melakukan pelimpahan wewenang ternyata 21 orang (40,38%) dikategorikan disiplin

dalam bekerja, 31 orang (59,62%) dikategorikan tidak disiplin. Hal ini menunjukkan

bahwa tenaga kesehatan yang ada melakukan pelimpahan wewenang disiplin dalam

bekerja, sedangkan tenaga kesehatan yang tidak ada melakukan pelimpahan wewenang

tidak disiplin dalam bekerja. Hasil uji statistik diperoleh nilai, P. Value yaitu 0,143

(P=0,05), ini berarti Ho diterima, kesimpulannya yaitu tidak ada hubungan yang

bermakna antara pelimpahan wewenng dengan disiplin kerja.


Mar. 11

46

d. Motivasi dengan Disiplin Kerja

Tabel 5.12 Tabel Silang Motivasi dengan Disiplin KerjaTenaga Kesehatan


Motivasi

Disiplin Kerja

Total


f % f % f %

0,026 Tinggi 18 64,29 10 35,71 28 100,00

Rendah 14 34,15 27 65,85 41 100,00

Total 32 46,38 37 53,62 69 100,00

Signifikan P < 0,05

Berdasarkan tabel 5.12 diatas menunjukkan bahwa dari 41 responden yang

mempunyai motivasi rendah ternyata 14 orang (34,15%) dikatetgorikan disiplin dalam

bekerja, 27 orang (65,85%) dikategorikan tidak disiplin. Hal ini menunjukkan bahwa

tenaga kesehatan yang motivasi tinggi akan disiplin dalam bekerja, sedangkan tenaga

kesehatan yang motivasi rendah akan tidak disiplin dalam bekerja. Hasil uji statistik

diperoleh nilai, P. Value yaitu 0,026 (P=0,05), ini berarti Ho gagal, kesimpulannya yaitu

ada hubungan yang bermakna antara motivasi dengan disiplin kerja.


Mar. 11

47

e. Jarak Tempat Tinggal dengan Disiplin Kerja

Tabel 5.13 Tabel Silang Jarak Tempat Tinggal dengan Disiplin KerjaTenaga


Jarak Tempat

Tinggal

Disiplin Kerja

Total


f % f % f %

0,003 Jauh 22 66,67 11 33,33 33 100,00

Dekat 10 27,78 26 72,22 36 100,00

Total 32 46,38 37 53,62 69 100,00

Signifikan P < 0,05

Berdasarkan tabel 5.13 diatas menunjukkan bahwa dari 36 responden yang dekat

dengan tempat tinggal sebanyak 10 orang (57,78%) dikategorikan disiplin dalam bekerja,

26 orang (72,22%) dikategorikan tidak disiplin. Hal ini menunjukkan bahwa tenaga

kesehatan yang tempat tinggal jauh akan lebih disiplin dalam bekerja, sedangkan yang

tenaga kesehatan dekat dengan tempat kerja tidak disiplin dalam bekerja. Hasil uji

statistik diperoleh nilai, P. Value yaitu 0,003 (P=0,05), ini berarti Ho gagal,

kesimpulannya yaitu ada hubungan yang bermakna antara jarak tempat tinggal dengan

disiplin kerja


Mar. 11

48

B. Pembahasan

1. Hubungan Pemberian Penghargaan dengan Dsisplin Kerja Tenaga Kesehatan

Berdasarkan hasil penelitian yang terlihat pada tabel 5.9 menunjukkan bahwa ada

hubungan antara pemberian penghargaan dengan disiplin kerja tenaga kesehatan

Puskesmas Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat (Siagian, 2002), setiap pegawai ingin

diperlakukan sebagai manusia dengan perkembangan dan penghargaan yang patut.

Mereka ingin mengetahui bahwa mereka mendapat kesempatan yang sama dalam rangka

perlakuan yang adil. Mereka menyadari bahwa mereka lebih menyukai seseorang dari

pada lainnya. Padahal mereka mengharapkan kesempatan yang sama untuk dinilai

menurut jasa mereka masing-masing.

Pemberian penghargaan dari atasan kepada bawahan tidak hanya berupa

pemberian hal-hal yang berharga akan tetapi sapaan dan bimbingan yang baik juga

merupakan penghargaan, hal seperti ini yang masih jarang dilakukan oleh atasan kepada

bawahan. Yang sering terjadi adalah atasan kurang memperhatikan bawahan, tidak

pernah menanyakan apa permasalahan yang dihadapi oleh bawahan dan jarang sekali

memberikan solusi dari setiap permasalahan yang dihadapi oleh bawahan.

Peneliti menemukan bahwa tenaga kesehatan Puskesmas Mesjid Raya, mareka

mengatakan sering mendapatkan penghargaan dan perhatian yang baik dari Kepala

Puskesmas, Pemerintah Kabupaten Aceh Besar maupun dari Dinas Kesehatan Kabupaten

Aceh Besar.

2. Hubungan Komunikasi dengan Disiplin Kerja Tenaga Kesehatan


Mar. 11

49

Berdasarkan tabel 5.10 hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang

bermakna antara komunikasi yang baik dengan disiplin kerja tenaga kesehatan

Puskesmas Mesjid Raya Kabuapten Aceh Besar.

Menurut (Azwar, 2007), komunikasi adalah pertukaran pikiran atau keterangan

dalam rangka menciptakan rasa saling mengerti serta saling percaya demi terwujudnya

hubungan yang baik antara seseorang dengan orang lain.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komunikasi yang efektif antara

bawahan dengan atasan atau antara sesama petugas kesehatan Puskesmas Mesjid Raya

Kabupaten Aceh Besar dapat terjadinya disiplin dalam bekerja, hal ini dapat dibuktikan

dari jawaban responden melalui kuesioner penelitian.

3. Hubungan Pelimpahan Wewenang dengan Disiplin Kerja Tenaga Kesehatan

Berdasarkan tabel 5.11 hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak ada

hubungan antara pelimpahan wewenang dengan disiplin kerja tenaga kesehatan

Puskesmas Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat (Siagian, 2002), pelimpahan

wewenang (delegation of authority) adalah suatu syarat yang harus dilaksanakan oleh

setiap pimpinan untuk melancarkan jalannya pekerjaan. Kemampuan manusia adalah

terbatas, Tetapi kenyataan masih banyak diantara pemimpin-pemimpin yang belum

mengerti bagaimana mereka perlu melimpahkan wewenangnya kepada bawahannya.

Mereka diliputi rasa segan dan ada pula yang dengan sengaja mengaburkan pentingnya

arti desentralisasi dikalangan manajemen.

Berdasarkan hal tersebut maka penulis berasumsi bahwa pelimpahan wewenang

akan berjalan dengan baik apabila pemimpin (atasan) tahu kepada siapa pelimpahan

wewenang tersebut akan diberikan, apabila pelimpahan wewenang tersebut diberikan


Mar. 11

50

kepada orang yang berkompeten dan sesuai dengan profesionalisme yang dimiliki maka

wewenang yang diberikan tersebut akan sanggup dilaksanakan dengan baik, sebaliknya

apabila pelimpahan wewenang dilakukan karena faktor keluarga, sahabat dan lain

sebagainya dengan tidak memperhatikan kemampuan / profesionalisme yang dimiliki

maka wewenang yang diberikan tersebut kemungkinan akan tidak berjalan sesuai dengan

harapan.

Di Puskesmas Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar pelimpahan wewenang dari

atasan kebawahan belum semuanya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh

bawahan karena oleh faktor disiplin ilmu yang dimiliki oleh bawahan ada yang tidak

sesuai dengan wewenang yang diberikan, sehingga ada program-program yang tidak

berjalan sesuai dengan rencana, hal ini juga disebabkan ada beberapa disiplin ilmu yang

tidak ada dipuskemas Mesjid Raya sehingga harus dilakukan tugas rangkap.

4. Hubungan Motivasi Tenaga Kesehatan dengan Disiplin Kerja Tenaga Kesehatan

Berdasarkan tabel 5.12 hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan

antara motivasi dengan disiplin kerja tenaga kesehatan di Puskesmas Mesjid Raya

Kabupaten Aceh Besar.

Hasil Penelitian ini sesuai dengan pendapat (Samsuddin, 2005), motivasi adalah

sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau

kelompok kerja agar mareka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi

juga dapat diartikan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk

memuaskan dan mempertahankan kehidupan.

Menyelesaikan pekerjaan dengan bantuan orang lain (delegasi wewenang) adalah

menjadi tugas tiap pimpinan. Tugas itu akan makin mudah, jika pimpinan dapat

memahami kenyataan-kenyataan yaitu bahwa hampir semua orang sesungguhnya suka


Mar. 11

51

bekerja. Untuk menumbuhkan motivasi seseorang dalam bekerja maka orang tersebut

harus dipenuhi kebutuhan dasarnya dulu seperti makanan, tidur, istirahat, seksual, rumah

dan lain sebagainya, selanjutnya baru hal-hal yang lain seperti kenyamanan dan

keamanan dalam bekerja, penghargaan dan aktualisasi.

Hal tersebut diatas sangat berperan dalam menumbuhkan motivasi seseorang atau

kelompok dalam bekerja, oleh karena itu pemerintah Kabupaten Aceh Besar melalui

Dinas Kesehatan harus memperhatikan hal-hal tersebut diatas agar petugas kesehatan

yang ada di Puskesmas Mesjid Raya dapat bekerja dengan maksimal. Menurut peneliti

hal yang paling mendasar dalam menumbuhkan motivasi kerja tersebut adalah dengan

memberikan uang makan kepada petugas kesehatan yang ada di Puskesmas Mesjid Raya

sesuai dengan kebutuhan mareka serta memberikan insentif yang lebih tinggi agar

mareka dapat menjalankan tugasnya sehari-hari dengan maksimal, sehingga masyarakat

Kecamatan Mesjid Raya dapat merasakan akses dari pelayanan kesehatan tersebut.

3. Hubungan Jarak Tempat Tinggal dengan Displin Kerja Tenaga Kesehatan

Berdasarkan tabel 5.13 hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan

antara jarak tempat tinggal dengan disiplin kerja tenaga kesehatan Puskesmas Mesjid

Raya Kabupaten Aceh Besar.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat (Azwar, 2007), pada umumnya jarak

tempat tinggal yang jauh dengan tempat kerja tidak selalu berpengaruh terhadap

kedisiplinan pegawai, akan tetapi situasi kerjalah yang paling berpengaruh terhadap

kedisiplinan pegawai.Jika situasi kerja diliputi keragu-raguan, kecurigaan, rasa tidak

puas, saling menyalahkan dan persaingan yang tidak perlu, hal inilah yang menyebabkan

pegawai tidak disiplin atau kurang semangat dalam bekerja.


Mar. 11

52

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa jarak tempat tinggaltidak selalu

mempengaruhi disiplin kerja, ada juga yang tempat tinggal dekat dengan Puskesmas

tetapi selalu datang telat, yang sangat penting adalah hubungan yang baik antara bawahan

dengan atasan dan antara sesama tenaga kesehatan, hal inilah yang bisa menimbulkan

kedisiplinan dalam bekerja, hal ini dapat dipengaruhi pula apabila pimpinan pada instansi

tersebut benar-benar dapat bekerjasama dengan bawahan. Pimpinan juga harus

mempersiapkan tempat kerja dengan kondisi yang aman dan nyaman tidak ada tekanan

dari pihak manapun sehingga petugas kesehatan dalam memberikan pelayanan betul-

betul nertal kepada masyarakat.


Mar. 11

53

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

1 Ada hubungan antara pemberian penghargaan dengan disiplin kerja tenaga kesehatan di


2. Ada hubungan antara komunikasi dengan disiplin kerja tenaga kesehatan di Puskesmas

Mesjid Raya kabupaten Aceh Besar Tahun 2012

3. Tidak ada hubungan antara pelimpahan wewenang dengan disiplin kerja tenaga kesehatan


4. Ada hubungan antara motivasi dengan disiplin kerja tenaga kesehatan Puskesmas Mesjid


5. Ada hubungan antara jarak tempat tinggal dengan disiplin kerja tenaga kesehatan Puskesmas

Mersjid Raya Kabupaten Aceh Besar.

B. SARAN

1. Dengan adanya penelitian ini diharapkan kepada petugas kesehatan Puskesmas Mesjid

Raya Kabupaten Aceh Besar untuk lebih disiplin dalam bekerja sehingga masyarakat

Kecamatan Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar mendapatkan akses pelayanan kesehatan

sesuai dengan kebutuhan.

2. Diharapkan kepada Kepala Puskesmas Mesjid Raya untuk dapat memberikan bimbingan

dan pengarahan kepada petugas kesehatan Puskesmas Mesjid Raya agar mereka selalu

disiplin dalam menjalankan tugas sehari-hari sesuai dengan profesionalisme yang

dimilikinya


Mar. 11

54

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, (2002). Kerangka Konsep Penelitian, EGC, Jakarta

Asbakhul, (2010). Hubungan Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja di Perusahaan PDAM

Kota Blitar, UIN Maulana Malek Ibrahim.

Azwar Azrul, (1996). Menjaga Mutu Pelayanan Kesehatan. Cetakan 1, Pustaka Sinar Harapan,

Jakarta

__________, (2007). Menjaga Mutu Pelayanan Kesehatan. Edisi 2, CV. Mulia Sari, Jakarta

BPS Aceh Besar, (2006). Kecamatan Mesjid Raya Dalam Angka 2011, Jantho

Dempsey Patricia dan Dempsey P. Athur, (2002). Riset Keperawatan, Jakarta : EGC

Depkes RI, (2004). Sistem Kesehatan Nasional. Jakarta

_________, (2010). Pedoman Manajemen Puskesmas. Direktorat Jenderal Bina. Kesehatan

Masyarakat, Jakarta

Dinkes Aceh Besar, (2008). Profil Kesehatan Tahun 2007. Jantho

Fitriani. M, (2009). Hubungan Motivasi, Komunikasi, dan Pelimpahan Wewenang dengan

Disiplin Kerja di Puskesmas Seluruh Aceh Besar, FKM Unmuha, Aceh.

Geidjrachman, (2008). Mutu Pelayanan Organisasi Pusat Kesehatan. http://blogspot.com.

Diperoleh pada tanggal 26 Juni 2012.

Devis. dkk, (1995). Bagaimana Memimpin dan Mengawasi Pegawai Anda. Cetakan ke 4, PT.

Asdi Mahasatya, Jakarta

Kristiani, (2005). Analisis Kebutuhan dan Distribusi Tenaga Puskesmas di Kabupaten Aceh

Besar, FKM UGM, Yogjakarta

Muninjaya, (2004). Manajemen Kesehatan. Edisi 2, Penerbit Buku Kedokteran, EGC, Jakarta

Notoatmodjo, (2002). Metodologi Penelitian Kesehatan. PT. Rineka Cipta, Jakarta

___________, (2003). Ilmu Kesehatan Masyarakat. PT. Rineka Cipta, Jakarta

Nursalam, (2003). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Salemba

Medica, Jakarta, 2003

Prabu Mangkunegara. dkk, (2005). Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan. Cetakan 6. Bina

Aksara, Jakarta


Mar. 11

55

Sadili Samsuddin, (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka Setia

Sinungan, (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan ke 6, PT. Remaja

Rosdakarya, Bandung

Siagian, (2002). Teknik Menambah dan Memelihara Prilaku Organisasi, Edisi 2, Intermasa,

Jakarta

Siswanto, (2002). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja PT. Barisan Baja Perkasa

Medan, FE USU Medan

Sylviana O. Bangun (2005). Disiplin, Penghargaan dan Pengaruh Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan Pada PT. Widya Karya Beton Cabang Sumatera Utara, FE USU Medan

Tuasni, (2009). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Jamsostek

(Persero), Tbk, FE USU Medan

http:/privacy-gembelz.blogspot.com / 2008 / 10 /mutu – layanan – organisasi- pusat

kesehatan.html

Skripsi Disiplin Kerja Tenaga Kesehatan

Documents