-
1
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN, SERTA KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
PT. PERUSAHAAN PERKEBUNAN LONDON SUMATRA INDONESIA Tbk MEDAN
TESIS
Oleh
DJATMIKO NOVIANTORO 077019065/IM
S
EK O L A
H
PASCASARJ
ANA
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2009
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
2
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN, SERTA KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
PT. PERUSAHAAN PERKEBUNAN LONDON SUMATRA INDONESIA Tbk MEDAN
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Megister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
DJATMIKO NOVIANTORO 077019065/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2009
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
3
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN,
SERTA KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PERUSAHAAN
PERKEBUNAN LONDON SUMATRA INDONESIA Tbk MEDAN
Nama Mahasiswa : Djatmiko Noviantoro Nomor Pokok : 077019065
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui,
Komisi Pembimbing:
(Prof. Dr. Rismayani, M.S.) (Dra.Nisrul Irawati, M.B.A.) Ketua
Anggota Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Rismayani, S.E.,M.S.) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa
B, M.Sc)
Tanggal lulus: 18 Juni 2009
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
4
Telah diuji pada:
Tanggal 18 Juni 2009
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, M.S.
Anggota : 1. Dra. Nisrul Irawati, M.B.A.
2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, M.B.A.
3. Dr. Parulian Simanjuntak, M.A.
4. Drs. Syahyunan, M.Si.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
5
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN, SERTA
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT.
PERUSAHAAN PERKEBUNAN LONDON SUMATRA INDONESIA Tbk
MEDAN
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah
dipublikasikan
oleh siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah
dinyatakan
secara jelas dan benar.
Medan, 2009 Yang membuat pernyataan,
Djatmiko Noviantoro
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
6
ABSTRAK
PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk (PT. PP.
Lonsum Indonesia Tbk) adalah salah satu perusahaan perkebunan yang
memiliki kegiatan pembudidayaan, pengelolaan dan pemasaran terhadap
komoditi utama karet dan kelapa sawit disamping komoditi perkebunan
lain. Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai, PT. PP. Lonsum
Indonesia Tbk, khususnya yang berada di kantor Medan mengadakan
program pelatihan dan pengembangan sesuai dengan kebutuhan pegawai,
serta memberikan kompensasi yang dianggap adil dan layak sebagai
imbalan balas jasa atas kinerja pegawai kepada perusahaan.
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Sejauhmana
pengaruh pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi terhadap
kinerja pegawai pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan, dan (2)
Sejauhmana pengaruh keadilan dan kelayakan terhadap pemberian
kompensasi pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori-teori Sumber
Daya Manusia, berkaitan dengan teori tentang Pelatihan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan teori tentang Kompensasi,
serta teori tentang Kinerja pegawai.
Metode penelitian ini menggunakan pendekatan survei, dan jenis
penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Adapun sifat dari
penelitian adalah penjelasan. Jumlah sampel yang digunakan terdiri
dari 58 orang pegawai PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk di kantor Medan
tidak termasuk golongan staf. Model analisis data yang digunakan
untuk menjawab Hipotesis pertama dan kedua adalah Analisis Regresi
Berganda, menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95 persen.
Hasil penelitian uji Hipotesis Pertama menunjukkan nilai
koefisien determinasi (R2) sebesar 0.462, serta nilai Fhitung
(23.647) lebih besar dibandingkan dengan nilai Ftabel (3.16), dan
sig. (0.000a) lebih kecil dari alpha 5% (0.05). Dengan demikian,
pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi secara serempak
berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. PP.
Lonsum Indonesia Tbk Medan, dan secara parsial pelatihan dan
pengembangan berpengaruh lebih dominan daripada kompensasi.
Selanjutnya pengujian Hipotesis Kedua menunjukkan nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 0.513, serta nilai Fhitung (29.018) lebih
besar dibandingkan dengan nilai Ftabel (3.16), dan sig. (0.000a)
lebih kecil dari alpha 5% (0.05). Hasil ini menyatakan, keadilan
dan kelayakan secara serempak berpengaruh sangat signifikan
terhadap pemberian kompensasi, dan dan secara parsial kelayakan
berpengaruh lebih dominan daripada keadilan.
Kesimpulan penelitian ini adalah: (1) Tingkat pengaruh yang
sangat signifikan memiliki makna bahwa pegawai dapat lebih
meningkatkan kinerja setelah mendapatkan pelatihan dan pengembangan
yang diselenggarakan perusahaan. Selain itu, kompensasi yang
diberikan perusahaan juga dapat memberikan dorongan pada para
pegawai untuk meningkatkan kinerja. (2) Keadilan dan kelayakan
senantiasa mempengaruhi pemberian kompensasi yang akan diberikan
perusahaan. Kata kunci: pelatihan, pengembangan, kompensasi,
kinerja.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
7
ABSTRACT PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk
(PT. PP.
Lonsum Indonesia Tbk) is one of the plantation companies whose
main activities are to cultivate, manage and market their main
commodities of rubber and oil-palm besides other plantation
commodities. In the attempt to improve the performance of its
employees especially those who are working in its Medan office, PT.
PP. Lonsum Indonesia Tbk provides a training and development
program according to the need of its employees and provide an
equitable and appropriate compensation as a repayment for the
performance of its employees. The purpose of this quantitative
descriptive study with survey approach is to analyze to what
extent: (1) The training and development as well as compensation
have an influence on the performance of the employees and (2) The
influence of equity and appropriateness on compensation provision
in PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.
This study employed the theories of Human Resources especially
the theory on Training and Developing Human Resources, the theory
on Compensation, and the theory on employees Performance.
This research method uses survey approach, and research type is
descriptive quantitative. As for characteristic from research is
explanation. The samples for this study were 58 employees of PT.
PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan who do not yet belong to the level
called staff in this office. The data obtained were analyzed
through multiple regression test at the level of confidence of
95%.
The result of multiple regression test for the first hypothesis
shows that the value of determination co-efficient (R2) is 0.462,
and as a whole the result of the first hypothesis test shows that
the value of Fcount (23.647) is greater than the value of Ftable
(3.16), and sig. (0.000a) is less than 5% (0.05). Therefore,
training and development as well as compensation altogether have a
very significant influence of the performance of the employees of
PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan, and in partial training and
development have an effect on more dominant than compensation. The
result of the second hypothesis regression test show that value of
determine co-efficient (R2) is 0.513, and the value of Fcount
(29.108) is grather than the value of Ftable (3.16), and sig.
(0.000a) is less than 5% (0.05). This result means that equity and
appropriateness altogether have a very significant influence on the
provision of compensation, and in partial appropriateness have an
effect on more dominant than equity.
The conclusion of this study is that: (1) The level of influence
which is very significant means that employees can improve their
performance more after they got the training and development
organized by the company. In addition, compensation provided by the
company can also encourage the employees to improve their
performance; and (2) The principles of equity and appropriateness
always influences the materialization of compensation to be
provided by the company.
Key words : taining, development, compensation, performance
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
8
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmaanirahiim,
Segala puji hanya bagi Allah Yang Maha Pengasih lagi Maha
Penyayang.
Kupanjatkan syukur kehadirat-Mu atas segala rahmat dan hidayah
yang telah Kau
limpahkan kepadaku, dan dari sebagian karunia-Nya tesis ini
dapat tersusun.
Tesis ini disusun guna melengkapi persyaratan dalam rangka
mengakhiri masa
pendidikan Sekolah Pascasarjana dan untuk mendapatkan gelar
Megister Sains pada
Program Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara, Medan.
Pada penulisan tesis ini, penulis memilih judul: Analisis
Pengaruh Pelatihan
dan Pengembangan, serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada
PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan.
Dalam tesis ini
akan dibahas sejauhmana pengaruh pelatihan dan pengembangan,
serta kompensasi
terhadap kinerja pegawai. Kemudian dibahas pula sejauhmana
pengaruh keadilan dan
kelayakan terhadap pemberian kompensasi pada perusahaan
tersebut.
Penulis menyadari betul, bahwa dalam penyusunan tesis ini belum
dapat
dikatakan sempurna. Hal ini disebabkan oleh masih terbatasnya
pengetahuan yang
dimiliki penulis. Untuk itu penulis sangat mengharapkan saran
dan kritik yang
sifatnya membangun demi perbaikan di masa yang akan datang.
Alhammdullilahirabbilalamin.
Medan, Juni 2009 Penulis
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
9
UCAPAN TERIMA KASIH
Assalaamualaikum Wr. Wb.
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, tanpa
pernah mencoba
untuk mengingkari rahmat dan karunia yang telah diberikan-Nya
sehingga penulis
dapat menyelesaikan tesis ini.
Penulis menyadari bahwa dalam menyelesaikan tesis ini, penulis
banyak
memperoleh bantuan, bimbingan, petunjuk serta dukungan dari
berbagai pihak. Maka
dari itu penulis menghaturkan terima kasih yang tak terhingga
kepada:
1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku
Rektor
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur
Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, S.E., M.S., selaku Ketua Program
Studi Magister
Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara,
sekaligus
selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan
dan
bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
4. Ibu Dra. Nisrul Irawati, M.B.A., selaku Anggota Komisi
Pembimbing yang
telah membantu dalam penyusunan tesis ini.
5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, M.B.A., Bapak Dr. Parulian
Simanjuntak,
M.A., dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Komosi Pembanding
yang
banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis
ini.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
10
6. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi
Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
7. Seluruh Staf dan Pegawai PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan
yang sangat
membantu dalam proses penelitian tesis ini.
8. Semua guru-guruku, baik dalam pendidikan formal maupun non
formal yang
telah memberiku bekal ilmu dan pengetahuan selama ini.
9. Kedua orang tuaku dan kedua mertuaku, untuk dukungan dan doa
yang tak
henti-hentinya, terima kasih atas semuanya.
10. Istriku tercinta, Diana Sari dan putra-putriku, Diko Naufal
Milenio dan Salwa
Saviola, atas motivasi, kesabaran juga doanya selama penulis
menjalani
pendidikan ini.
11. Rekan-rekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen angkatan XI
dan XIV,
khususnya angkatan XIII sekelasku atas kebersamaannya.
12. Semua orang yang kukenal atas persahabatannya.
Penulis yakin Allah SWT. Akan membalas seluruh amal dan
melimpahkan
rahmat-Nya kepada kita semua.
Semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak pada
umumnya
dan penulis pada khususnya.
Amin ya rabbalalamin.
Medan, Juni 2009
Penulis
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
11
RIWAYAT HIDUP
Djatmiko Noviantoro, lahir di Medan pada tanggal 10 November
1972. Putera
pertama dari tiga bersaudara, dari pasangan Ayahanda Kol.
(Purn.) H. Djoko
Martopo, SH dan Ibunda Hj. Sri Sudiarti.
Menikah dengan Diana Sari pada tahun 1999. Dikaruniai seorang
putera
bernama Diko Naufal Milenio dan seorang puteri bernama Salwa
Saviola.
Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar (SD) di SD Xaverius 2
Palembang,
tamat dan lulus tahun 1985. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah
Menengah Pertama
(SMP) di SMP Xaverius 1 Palembang, tamat dan lulus tahun 1988.
Selanjutnya
meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA
Xaverius 3
Palembang, tamat dan lulus tahun 1992. Kemudian menyelesaikan
jenjang
pendidikan Strata 1 (S-1) Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi di
Universitas Tridinanti Palembang, tamat dan lulus tahun 2005.
Pada tahun 2007
melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister
Ilmu Manajemen di
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.
Merintis dan menjalankan usaha sendiri di bidang telekomunikasi
dan
perkebunan pada tahun 1994 sampai dengan sekarang.
Medan, Juni 2009
Djatmiko Noviantoro
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
12
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK.............................................................................................................
i
ABSTRACT...........................................................................................................
ii
KATA
PENGANTAR...........................................................................................
iii
UCAPAN TERIMA
KASIH..................................................................................
iv
RIWAYAT
HIDUP................................................................................................
vi
DAFTAR
ISI..........................................................................................................
vii
DAFTAR
TABEL..................................................................................................
xiii
DAFTAR
GAMBAR.............................................................................................
xv
DAFTAR
LAMPIRAN..........................................................................................
xvi
BAB I PENDAHULUAN
.................................................................................
1
I.1. Latar
Belakang................................................................................
1
I.2. Perumusan
Masalah........................................................................
5
I.3. Tujuan
Penelitian............................................................................
5
I.4. Manfaat
Penelitian..........................................................................
6
I.5. Kerangka
Berpikir...........................................................................
6
I.6.
Hipotesis.........................................................................................
11
BAB II TINJAUAN
PUSTAKA.........................................................................
12
II.1. Penelitian
Terdahulu.......................................................................
12
II.2. Teori Tentang Pelatihan dan
Pengembangan................................. 12
II.2.1. Pengertian, serta Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.....
12
II.2.2. Manfaat Pelatihan dan
Pengembangan............................... 16
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
13
II.2.3. Dimensi-Dimensi Program
Pelatihan................................. 18 II.2.4.
Langkah-Langkah Penyelenggaraan Pelatihan dan
Pengembangan....................................................................
19
II.2.5. Metode
Pelatihan................................................................
20
II.3. Teori Tentang
Kompensasi.............................................................
22
II.3.1. Pengertian dan Tujuan
Kompensasi.................................... 22
II.3.2. Jenis-Jenis
Kompensasi......................................................
24
II.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Kompensasi............... 25
II.3.4. Keadilan dan
Kelayakan.....................................................
26
II.3.5. Sistem
Kompensasi.............................................................
28
II.3.6. Proses Penentuan
Kompensasi............................................ 28
II.4. Teori tentang
Kinerja......................................................................
29
II.4.1. Pengertian Kinerja dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Kinerja.......................................................
29
II.4.2. Penilaian
Kinerja................................................................
30
II.4.3. Manfaat Penilaian
Kinerja.................................................. 31
II.4.4. Metode Penilaian
Kinerja................................................... 32
BAB III METODOLOGI
PENELITIAN.............................................................
35
III.1.Tempat dan Waktu
Penelitian........................................................
35
III.2.Metode
Penelitian...........................................................................
35
III.3.Populasi dan
Sampel.......................................................................
36
III.4.Teknik Pengumpulan
Data..............................................................
37
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
14
III.5.Jenis dan Sumber
Data....................................................................
37
III.6.Identifikasi dan Definisi Operasional
Variabel............................... 38
III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
Hipotesis
Pertama...............................................................................
38
III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
Hipotesis
Kedua..................................................................................
39
III.7.Pengujian Validitas dan
Reliabilitas............................................... 40
III.7.1. Uji
Validitas........................................................................
40
III.7.1.1. Uji Validitas Instrumen Variabel Pelatihan dan
Pengembangan............................. 41
III.7.1.2. Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi... 42
III.7.1.3. Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja...........
43
III.7.1.4. Uji Validitas Instrumen Variabel Keadilan........
44
III.7.1.5. Uji Validitas Instrumen Variabel Kelayakan.....
44
III.7.1.6. Uji Validitas Instrumen Variabel Pemberian
Kompensasi...................................... 45
III.7.2. Uji
Reliabilitas....................................................................
46
III.8.Metode Analisis
Data.....................................................................
47
III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis
Pertama............................. 47
III.8.2. Pengujian Hipotesis
Pertama.............................................. 47
III.8.2.1. Uji F ( Uji Serempak
)........................................ 47
III.8.2.2. Uji t ( Uji Parsial
).............................................. 48
III.8.3. Model Analisis Data Hipotesis
Kedua................................ 49
III.8.4. Pengujian Hipotesis
Kedua................................................. 50
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
15
III.8.4.1. Uji F ( Uji Serempak
)........................................ 50
III.8.4.2. Uji t ( Uji Parsial
)............................................... 50
III.9.Pengujian Asumsi
Klasik................................................................
51
III.9.1. Uji
Normalitas.....................................................................
52
III.9.2. Uji
Multikolinearitas...........................................................
52
III.9.3. Uji
Heteroskedastisitas.......................................................
53
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN...................................... 54
IV.1. Hasil
Penelitian.............................................................................
54
IV.1.1. Gambaran Umum PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk
Medan....................................................... 54
IV.1.1.1. Sejarah Singkat
Perusahaan.............................. 54
IV.1.1.2. Visi dan Misi
Perusahaan................................. 58
IV.1.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan........................
58
IV.1.2. Karakteristik Responden PT. PP. London Sumatra Indonesia
Tbk Medan.......................................................
64
IV.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 64
IV.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin.................................................... 65
IV.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan
Pangkat..............................................................
65
IV.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa
Kerja........................................................
66
IV.1.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir.......................................... 67
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
16
IV.1.2.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Metode
Pelatihan.............................................. 68
IV.1.2.7. Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji...... 69
IV.1.3. Penjelasan Responden PT. PP. London Sumatra Indonesia
Tbk Medan.......................................................
70
IV.1.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Pelatihan dan
Pengembangan........................... 70
IV.1.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel
Kompensasi.......................................................
73
IV.1.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel
Kinerja..............................................................
76
IV.1.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel
Keadilan............................................................
78
IV.1.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel
Kelayakan.........................................................
81
IV.1.3.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Pemberian
Kompensasi.................................... 83
IV.2.
Pembahasan..................................................................................
86
IV.2.1. Pengujian Hipotesis
Pertama............................................ 86
IV.2.1.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama... 86
IV.2.1.2. Hasil Regresi Hipotesis Pertama......................
88
IV.2.1.3. Uji Serempak Hipotesis Pertama......................
92
IV.2.1.4. Uji Parsial Hipotesis
Pertama........................... 93
IV.2.2. Pengujian Hipotesis
Kedua............................................... 94
IV.2.2.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Kedua...... 94
IV.2.2.2. Hasil Regresi Hipotesis Kedua.........................
97
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
17
IV.2.2.3. Uji Serempak Hipotesis Kedua........................
100
IV.2.2.4. Uji Parsial Hipotesis
Kedua.............................. 101
BAB V KESIMPULAN DAN
SARAN..............................................................
103
V.1.
Kesimpulan...................................................................................
103
V.2.
Saran.............................................................................................
104
DAFTAR
PUSTAKA.............................................................................................
106
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
18
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
III.1. Definisi Operasional Variabel dan Indikator Hipotesis
Pertama....... 39
III.2. Definisi Operasional Variabel dan Indikator Hipotesis
Kedua.......... 40
III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pelatihan dan
Pengembangan...................................................................................
41
III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel
Kompensasi......................... 42
III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel
Kinerja................................. 43
III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel
Keadilan.............................. 44
III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel
Kelayakan........................... 44
III.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pemberian
Kompensasi....... 45
III.9. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel.......................................... 46
IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan
Umur..................................... 64
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin....................... 65
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan
Pangkat................................. 66
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa
Kerja........................... 66
IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir............. 67
IV.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Metode
Pelatihan.................. 68
IV.7. Karakteristik Responden Berdasarkan
Gaji....................................... 69
IV.8. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis
Pertama.................................. 87
IV.9. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis
Pertama................................. 89
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
19
IV.10. Hasil Uji Determinasi Hipotesis
Pertama.......................................... 92
IV.11. Hasil Uji F Hipotesis
Pertama............................................................
92
IV.12. Hasil Uji Parsial Hipotesis
Pertama................................................... 93
IV.13. Hasil Uji Multikolineritas Hipotesis
Kedua....................................... 96
IV.14. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis
Kedua.................................... 98
IV.15. Hasil Uji Determinasi Hipotesis
Kedua............................................. 99
IV.16. Hasil Uji F Hipotesis
Kedua..............................................................
100
IV.17. Hasil Uji Parsial Hipotesis
Kedua...................................................... 101
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
20
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
IV.1. Struktur Organisasi PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk
Medan.................................................................................................
60 IV.2. Struktur Organisasi Di bawah Naungan Presiden
Direktur............... 61
IV.3. Struktur Organisasi Di bawah Naungan Direktur Sumber Daya
Manusia..............................................................................................
61
IV.4. Struktur Organisasi Di bawah Naungan Direktur Pengadaan
Dan Pelayanan
Umum...............................................................................
62 IV.5. Struktur Organisasi Di bawah Naungan Direktur
Keuangan............. 62
IV.6. Struktur Organisasi Di bawah Naungan Direktur Operasional
NKRO................................................................................................
63
IV.7. Struktur Organisasi Di bawah Naungan Direktur
Operasional-SS.... 63
IV.8. Hasil Uji Normalitas Hipotesis
Pertama............................................ 86
IV.9. Hasil Uji Heterokedastisitas Hipotesis
Pertama................................ 88
IV.10. Hasil Uji Normalitas Hipotesis
Kedua............................................... 95
IV.11. Hasil Uji Heterokedastisitas Hipotesis
Kedua................................... 97
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
21
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Uji Validitas
Kuesioner......................................................................
109
2. Uji Reliabilitas
Kuesioner..................................................................
113
3. Karakteristik
Responden....................................................................
114
4. Hasil Statistik Kuesioner
Penelitian...................................................
116
5. Hasil Statistik Regresi
Berganda.......................................................
122
6. Uji
Npar.............................................................................................
128
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
22
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan tentu
membutuhkan
berbagai sumber daya, seperti modal, material, dan mesin. Sumber
daya yang ada
tidak akan berarti apabila tidak dikelola dengan baik. Untuk
mengelolanya
dibutuhkan sumber daya lain, yakni sumber daya manusia. Sumber
daya manusia
mempunyai peranan penting bagi perusahaan, karena memiliki
bakat, tenaga dan
kreativitas yang sangat dibutuhkan untuk menggerakkan
perusahaan.
Perlu disadari bahwa pegawai merupakan sumber daya manusia yang
terlibat
langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh sebab itu
perusahaan harus
memberikan perhatian secara maksimal pada pegawainya, baik
perhatian dari segi
kualitas pengetahuan dan keterampilan, maupun tingkat
kesejahteraannya, sehingga
pegawai yang bersangkutan dapat terdorong untuk memberikan
segala kemampuan
sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Peningkatan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan pegawai
dapat
dilakukan melalui program pelatihan dan pengembangan , terutama
untuk
menghadapi perkembangan teknologi yang demikian pesat. PT.
Perusahaan
Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk (PT. PP. Lonsum
Indonesia Tbk)
senatiasa mengadaptasi program dan teknologi yang baru untuk
mendukung kinerja
perusahaan secara keseluruhan. Akan tetapi penggunaan program
dan teknologi yang
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
23
baru ini tidak bermanfaat apabila tidak disertai dengan
pemberian pelatihan yang
berhubungan dengan pengoperasiannya. Permasalahan seperti ini
akan menghambat
kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Pelatihan dan pengembangan merupakan usaha untuk mengurangi
atau
menghilangkan kesenjangan antara hasil pekerjaan dari kemampuan
pegawai dengan
hasil pekerjaan yang dikehendaki oleh perusahaan. Usaha
meningkatkan kemampuan
kerja pegawai dapat dilakukan dengan menambah pengetahuan,
keterampilan dan
mengubah sikap, sehingga dapat menjadi kekayaan perusahaan yang
paling berharga.
Dengan segala potensi yang dimilikinya, pegawai dapat terus
dilatih dan
dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna, dan berprestasi
optimal guna
mencapai tujuan perusahaan.
Beberapa program pelatihan dan pengembangan telah dilaksanakan
oleh PT.
PP. Lonsum Indonesia Tbk sesuai dengan ketetapan pemerintah
melalui Undang-
Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan. Adapun
program-program pelatihan dan pengembangan yang telah diberikan
pada pegawai
diantaranya adalah Effective Time Management, How To Be General
Affairs
Professional, Bimbingan Teknis Nasional Kepabeanan, Program
"Microsoft Office",
dan program pelatihan dan pengembangan lain yang memiliki
hubungan dengan
pekerjaan pegawai yang bersangkutan.
Menurut salah seorang staf dari departemen yang berhubungan
dengan
pelatihan dan pengembangan pegawai, jumlah pelaksanaan program
pelatihan dan
pengembangan memiliki kecenderungan yang menurun. Adapun faktor
yang
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
24
menyebabkan hal ini terjadi adalah pemberlakuan
kebijakan-kebijakan baru sebagai
dampak dari beralihnya kepemilikan PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk
ke salah satu
perusahaan ternama di Indonesia. Selain itu, kondisi
perekonomian yang sedang
mengalami krisis keuangan global, mengharuskan sebagian besar
perusahaan di
Indonesia merubah kebijaksanaannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan, terutama
berkaitan dengan efisiensi perusahaan, dan tindakan ini juga
dilakukan oleh PT. PP.
Lonsum Indonesia Tbk.
Departemen yang bertanggung jawab untuk menangani pelaksanaan
program
pelatihan dan pengembangan dituntut untuk lebih selektif dalam
memberikan
pelatihan dan pengembangan pada para pegawai. Perusahaan
menghendaki para
pegawai yang diberikan pelatihan dan pengembangan berdasarkan
atas skala
prioritas, dimana pelatihan yang diberikan benar-benar
dibutuhkan dan bermanfaat
untuk pelaksanaan pekerjaan pegawai yang bersangkutan pada saat
ini.
Selain pemberian pelatihan dan pengembangan, pegawai juga
mempunyai
berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan untuk
memenuhi
kebutuhan inilah yang dipandang sebagai salah satu pendorong
atau penggerak bagi
seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan
atau bekerja.
Bagi sebagian pegawai, harapan untuk mendapatkan uang adalah
satu-satunya
alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang
hanyalah salah satu
dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang
yang bekerja akan
merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya,
dibandingkan yang tidak
bekerja. Mereka akan merasa lebih dihargai lagi apabila menerima
berbagai fasilitas
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
25
dan simbol-simbol status lainnya dari perusahaan dimana mereka
bekerja. Dari uraian
di atas dapat dikatakan, bahwa kesediaan pegawai untuk
mencurahkan kemampuan,
pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya
mengharapkan adanya
kompensasi dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan kebutuhan
pegawai.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima pegawai
sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian
kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia
(MSDM) yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individual
sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Pemberian kompensasi
kepada pegawai harus mempunyai dasar yang logis dan
rasional.
Kompensasi sangat penting bagi pegawai itu sendiri sebagai
individu, karena
besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai
pekerjaan pegawai
itu sendiri. Sebaliknya, besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi prestasi
kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi
diberikan secara
tepat dan benar maka para pegawai akan memperoleh kepuasan kerja
dan terdorong
untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Apabila kompensasi itu
diberikan tidak
memadai atau kurang tepat maka prestasi dan kepuasan kerja
pegawai akan menurun.
Kompensasi bukan hanya penting untuk para pegawai saja,
melainkan juga
penting bagi perusahaan itu sendiri , karena program-program
kompensasi merupakan
pencerminan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya
manusia.
Beberapa bulan terakhir ini PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk juga
telah
mengeluarkan peraturan baru yang berkaitan dengan salah satu
bentuk kompensasi.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
26
Perusahaan menetapkan adanya pembatasan terhadap waktu tambahan
bekerja di luar
jam kerja yang telah ditetapkan atau lembur (overtime).
Peraturan ini diterapkan
dalam rangka mengantisipasi krisis ekonomi dimana perusahaan
harus melakukan
efisiensi di berbagai sektor.
PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk berharap dengan adanya peraturan
ini, para
pegawainya tidak menyalahgunakan waktu lembur dan dapat
memanfaatkan waktu
seefisien mungkin dalam mengerjakan tugas-tugas yang telah
diberikan.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka
dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Sejauhmana pengaruh pelatihan dan pengembangan, serta
kompensasi
terhadap kinerja pegawai pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk
Medan.
2. Sejauhmana pengaruh keadilan dan kelayakan terhadap
pemberian
kompensasi pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.
I.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan
pengembangan,
serta kompensasi terhadap kinerja pegawai pada PT. PP. Lonsum
Indonesia
Tbk Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh keadilan dan
kelayakan
terhadap pemberian kompensasi pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk
Medan.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
27
I.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini
adalah:
1. Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan pada PT. PP. Lonsum
Indonesia
Tbk dalam upaya peningkatan kinerja pegawai pada masa yang akan
datang.
2. Sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya penelitian
ilmiah di
Sekolah Pascasarjana Sumatera Utara, khususnya di program studi
Magister
Ilmu Manajemen.
3. Sebagai bahan pengetahuan untuk memperluas wawasan peneliti
dalam
bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai
kinerja
pegawai pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan
informasi bagi pihak
yang berkepentingan untuk mangkaji masalah yang sama di masa
mendatang.
I.5. Kerangka Berpikir
Perkembangan perusahaan dari waktu ke waktu, baik dilihat dari
sudut beban
tugas, perkembangan teknologi, dan metode kerja yang baru, perlu
mendapat
perhatian dan respon dari perusahaan. Oleh sebab itu
pemberdayaan pegawai yang
akan diberi wewenang dan tanggung jawab, perlu dibekali dengan
pengetahuan dan
keterampilan yang memadai. Pembekalan itu dapat dilakukan
melalui pemberian
pelatihan dan pengembangan yang berkaitan dengan tugas dan
tanggung jawab yang
akan diberikan kepada mereka.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
28
Mathis and Jackson (2003) menyatakan bahwa: The three major
factors that effect how a given individual performs, the factors
are: (1) individual ability to do the work, (2) effort level
expended, and (3) organizational support. Individual performance is
enhanced to the degree that all three components are present with
an individual employee. However, performance is diminished if any
of these factors is reduced or absent.
(Tiga faktor utama yang memengaruhi bagaimana individu yang ada
bekerja, faktor-
faktor tersebut adalah: (1) kemampuan individual untuk melakukan
pekerjaan
tersebut, (2) tingkat usaha yang dicurahkan, dan (3) dukungan
organisasi.
Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga
komponen tersebut ada
dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila
salah satu faktor ini
dikurangi atau tidak ada).
Pelatihan dan pengembangan merupakan proses untuk
meningkatkan
kompetensi pegawai yang dilakukan dalam waktu yang relatif
singkat, baik untuk
pegawai baru maupun pegawai lama. Hal ini senantiasa dilakukan
perusahaan dengan
tujuan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan para
pegawainya
secara terus-menerus.
Di samping itu, pelatihan dan pengembangan juga dimaksudkan
untuk
membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis yang
dibutuhkan
dalam menyelesaikan tugas, terutama tugas-tugas yang membutuhkan
pengetahuan
dan keterampilan baru sejalan dengan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi
yang harus dikuasai oleh pegawai.
Simamora (1997) menyatakan bahwa, Sebagai salah satu elemen
penting untuk meningkatkan kinerja pegawai, pelatihan merupakan
sarana untuk menciptakan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat
memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan serta keahlian
pengetahuan dan perilaku
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
29
spesifik yang berkaitan dengan pekerjaannya. Pelatihan yang
efektif secara signifikan sangat berpengaruh terhadap peningkatan
proses kerja, hal ini disebabkan karena kesalahan atau kekurangan
dalam melaksanakan pekerjaan di masa silam, dapat dikoreksi. Untuk
memperbaiki kemampuan kinerja pegawai dan mengoreksi kekurangan
kinerjanya di masa silam, dapat dilakukan dengan cara meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan operasional dalam melaksanalan suatu
pekerjaan.
Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan
yang
diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku
yang diharapkan
serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai.
Tujuan yang dinyatakan
ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan
program yang dapat
diukur.
Peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh
melalui
keikutsertaan pegawai dalam program pelatihan dan pengembangan
diharapkan dapat
memberikan semangat baru dalam bekerja. Semangat kerja yang baik
dan dengan
dukungan pengetahuan yang baik pula perusahaan mengharapkan
adanya
peningkatan kinerja para pegawai, yang pada akhirnya akan
memberikan kontribusi
yang positif kepada perusahaan.
Selain program pelatihan dan pengembangan, program pemberian
kompensasi
juga merupakan salah satu faktor yang memberikan pengaruh
terhadap tinggi
rendahnya kinerja para pegawai. Program kompensasi penting bagi
suatu perusahaan
karena mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber
daya
manusia sebagai komponen utama, dan juga wujud perhatian dari
perusahaan
terhadap prestasi yang telah diberikan pegawai kepada
perusahaan.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
30
Menurut Sirait (2006), Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan
yang amat penting dalam membuat pegawai cukup puas dalam
pekerjaannya. Dengan kompensasi perusahaan bisa
memperoleh/menciptakan, memelihara, dan mempertahankan
produktivitas.
Jika karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan
kepadanya
cukup memadai untuk menghidupi diri dan keluarganya, maka ia
akan tetap bekerja
di perusahaan tersebut. Tetapi manakala kompensasi yang mereka
terima dari
perusahaannya tidak memadai guna menghidupi diri dan
keluarganya, maka mereka
akan berpikir untuk keluar atau eksodus ke perusahaan lain yang
sistem
kompensasinya lebih baik dari perusahaan asal ia bekerja.
Kalaupun mereka tetap
bekerja pada perusahaan tersebut, maka mereka akan bekerja
seadanya dan tidak
bergairah dalam bekerja sehingga produktifitas kerjanyapun
rendah.
Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa, Pemberian kompensasi yang
adil dan
layak melalui sistem pengupahan akan mendorong setiap
pekerja
meningkatkan kinerjanya.
Secara garis besar, pengaruh pelatihan dan pengembangan, serta
kompensasi
terhadap kinerja pegawai dapat digambarkan dalam diagram berikut
ini:
Pelatihan dan pengembangan
Kinerja Pegawai
Kompensasi
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
31
Perusahaan perlu memberlakukan sistem kompensasi yang adil dan
layak
karena sangat penting untuk memperoleh dan mempertahankan
karyawan yang
potensial atau berkualitas. Kompensasi yang adil maksudnya
adalah segala
pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan imbalan
yang mereka
terima. Dengan kata lain ada keseimbangan antara produktifitas
atau prestasi kerja
karyawan dengan upah atau gaji yang diterimanya. Sedangkan
kompensasi yang
layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar
hidup dan
peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Seperti kebutuhan fisik
minimum dan upah
minimum regional.
Program pemberian kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan
layak serta
dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Asas
adil berarti
besarnya upah dan gaji yang dibayarkan kepada setiap karyawan
harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan
pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Sedangkan layak berarti
upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat
normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan
besarnya upah dan
gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal
konsistensi yang
berlaku (Rivai, 2004).
Pemberian kompensasi berdasarkan teori keadilan (equity theory)
adalah
membandingkan antara prestasi yang dicapai dengan kompensasi
atau penghargaan
yang diberikan oleh perusahaan. Apabila prestasi pegawai
sebanding dengan
penghargaan yang diberikan oleh perusahaan, maka dorongan
pegawai untuk
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
32
meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan. Jadi dengan kata
lain, bila kompensasi
yang diberikan sesuai dengan keadilan dan harapan pegawai, maka
pegawai akan
merasa puas dan termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya.
Sedangkan makna
dari kelayakan adalah besarnya kompensasi yang memungkinkan
karyawan hidup
secara manusiawi sesuai dengan harkat, martabat dan tingkatan
masing-masing
(Muljani, 2002).
Secara garis besar, pengaruh keadilan dan kelayakan terhadap
pemberian
kompensasi dapat digambarkan dalam diagram berikut ini:
Keadilan
Pemberian Kompensasi
Kelayakan
I.6. Hipotesis
1. Pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi berpengaruh
terhadap
kinerja pegawai pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.
2. Keadilan dan kelayakan berpengaruh terhadap pemberian
kompensasi pada
PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
33
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Penelitian Terdahulu
Nurmala (2006), meneliti dengan judul Pengaruh Deskripsi Kerja
dan
Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pupuk
Iskandar Muda
(PIM) Lhokseumawe-NAD. Pengujian hipotesis menggunakan analisis
regresi linear
berganda dengan tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05). Nilai
signifikan F, pengujian secara bersama-sama adalah sebesar 0,000
bila dibandingkan dengan taraf nyata = 0,05, berarti nilai
signifikan F lebih kecil dari taraf nyata. Ini menunjukkan
bahwa
secara bersama-sama variabel deskripsi kerja dan kompensasi
mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Nilai R square
atau koefisien
determinasi sebesar 0,634 ini menunjukkan bahwa 63,4% variabel
deskripsi kerja dan
kompensi, sedangkan sisa sebesar 36,6% dijelaskan oleh
variabel-variabel lain yang
tidak diteliti.
II.2. Teori Tentang Pelatihan dan Pengembangan
II.2.1. Pengertian, serta Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan
untuk
memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk
mengerjakan
pekerjaan saat ini. Agar diperoleh gambaran yang lebih jelas
mengenai pelatihan dan
pengembangan, berikut ini dikemukakan beberapa definisi dari
para ahli.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
34
Rivai (2004) menyatakan bahwa, Pelatihan adalah proses secara
sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan
organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan
pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki
orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan
kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Sedangkan pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana
manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi
atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena
itu, kegiatan pengembangan ditujukan membantu karyawan untuk dapat
menangani jawabannya di masa mendatang, dengan memperhatikan tugas
dan kewajiban yang dihadapi sekarang.
Menurut Sastradipoera (2006), Jika pemahaman tentang pendidikan
itu dipusatkan pada pengertian pelatihan (training), maka beberapa
definisi berikut akan dapat membantunya: 1). Pelatihan adalah salah
satu jenis proses pembelajaran untuk memperoleh dan meningkatkan
kemampuan di luar sistem pengembangan sumber daya manusia yang
berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih
mengutamakan praktek daripada teori, 2). Pelatihan adalah suatu
proses pendidikan jangka-pendek yang menggunakan prosedur yang
sistematik dan terorganisasi yang dengan prosedur itu personalia
nonmanajerial belajar pengetahuan dan keterampilan teknis untuk
mencapai tujuan tertentu, 3). Pelatihan adalah suatu proses
pembelajaran yang berhubungan dengan upaya pengubahan tingkah-laku
sumber daya manusia agar tingkah-laku itu sesuai dan memadai untuk
kebutuhan dan tujuan tertentu. Sedikitnya ada dua buah definisi
yang menjelaskan arti pengembangan: 1). Pengembangan adalah proses
pendidikan jangka-panjang yang meliputi pengajaran dan praktek
sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak
yang dilakukan oleh para penyelia, 2). Pengembangan, mengacu pada
hal yang berhubungan dengan penyusunan staf dan personalia, adalah
proses pendidikan jangka-panjang yang menggunakan prosedur yang
sistematik dan terorganisasi yang dengan prosedur itu personalia
manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk
tujuan umum. Jadi, pelatihan dan pengembangan dapat dianggap
sebagai suatu proses penyampaian pengetahuan, keterampilan, dan
pembinaan sikap dan kepibadian para pekerja atau calon pekerja yang
dilaksanakan dengan cara terbimbing dan sistematis, dan dengan
menggunakan metodik dan didaktik yang relevan untuk keduanya.
Mathis and Jackson (2003) menyatakan bahwa, Training is a
process where
by people acquire capabilities to aid in the achievement of
organizational. In a limited sense, training provides employees
with specific, identifiable knowledge and skills for use in their
present jobs.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
35
(Pelatihan adalah sebuah proses di mana orang mendapatkan
kapabilitas untuk
membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Dalam
pengertian terbatas,
pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang
spesifik dan
data diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat
ini).
Mondy and Noe (2005) menyatakan bahwa: Training and development
is the heart of a continuous effort designed to improve employee
competency and organizational performance. Training provides
learners with the knowledge and skills needed for their present
jobs. Development involves learning that goes beyond todays job and
has a more long-term focus.
(Pelatihan dan pengembangan adalah jantung dari satu usaha yang
dirancang secara
kontinyu untuk meningkatkan kemampuan serta kinerja organisasi.
Pelatihan
mempersiapkan pegawai dengan pengetahuan dan keterampilan yang
diperlukan
pekerjaan mereka saat ini. Pengembangan mencakup kegiatan
belajar di luar
pekerjaan saat ini dan memiliki fokus jangka panjang).
Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
pelatihan merupakan
suatu program yang diharapkan dapat memberikan rangsangan kepada
seseorang
untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan tertentu dan
memperoleh
pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan
kerja dan
organisasi.
Tujuan diadakannya pelatihan dan pengembangan yang
diselenggarakan
perusahaan terhadap pegawai dikarenakan perusahaan menginginkan
adanya
perubahan dalam prestasi kerja pegawai sehingga dapat sesuai
dengan tujuan
perusahaan. Jadi sebelum melakukan pelatihan dan pengembangan
akan dijelaskan
terlebih dahulu tujuan perusahaan tersebut.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
36
Menurut Noe, et. al. (2003) bahwa, Traditionally, training
focuses on helping employees performance in their current jobs.
Development prepares them for other potitions in the company and
increases their ability to move into jobs that may not yet
exist.
(Secara tradisional, pelatihan memfokuskan membantu kinerja
karyawan dalam
pekerjaan mereka saat ini. Pengembangan menyiapkan mereka untuk
posisi lain
dalam perusahaan dan meningkatkan kemampuan mereka untuk
mencegah tidak
terjadinya pindah pekerjaan).
Menurut Werther and Davis (1996), Training helps employee do
their current
jobs, the benefits of training may extend throughout a persons
carreer and
help develop that persons for future responsibilities.
(Pelatihan membantu karyawan melakukan pekerjaan mereka saat
ini, manfaat
pelatihan dapat meluas di dalam karier seseorang dan membantu
mengembangkan
orang itu untuk tanggung-jawab masa depan).
Pada umumnya, tujuan dilakukan program pelatihan dan
pengembangan adalah
untuk kepentingan pegawai dan perusahaan.
Kepentingan pegawai:
1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan
pegawai.
2. Meningkatkan moral pegawai. Dengan keterampilan dan keahlian
yang sesuai
dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik.
3. Memperbaiki kinerja. Program pelatihan dan pengembangan
dapat
meminimalkan ketidakpuasan pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
37
4. Membantu pegawai dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik
perubahan
struktur organisasi, teknologi maupun dumber daya
manusianya.
5. Peningkatan karier pegawai. Peluang ini menjadi besar karena
keterampilan
dan keahlian mendukung untuk bekerja lebih baik.
6. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima
pegawai.
Kepentingan perusahaan:
1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya
manusia.
2. Penghematan. Dengan pelatihan dan pengembangan diharapkan
pegawai
dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
3. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.
4. Memperkuat komitmen pegawai. Perusahaan yang gagal
menyediakan
pelatihan dan pengembangan akan kehilangan pegawai yang
berorientasi
pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada
kesempatan untuk
promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan
lain yang
menyediakan pelatihan dan pengembangan untuk kemajuan karier
mereka.
Dengan tujuan dilaksanakannya pelatihan dan pengembangan ini
menggambarkan bahwa peranan program ini sangat penting bagi
perkembangan
pegawai dan perusahaan itu sendiri (Panggabean, 2002).
II.2.2. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan
dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil
dan mampu
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
38
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai
dengan standar.
Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan
bekerja yang dapat
digunakan dengan segera. Sedangkan pengembangan sering
dikategorikan secara
eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan
pengembangan individu
karyawan. Pengembangan lebih fokus pada pemenuhan kebutuhan
perusahaan jangka
panjang (Tanjung, 2003).
Menurut Sirait (2006), Manfaat pelatihan juga dirasakan di
kemudian hari, disamping kenyataan bahwa apabila kita membicarakan
pelatihan berarti kita bicara juga pengembangan. Ada beberapa
alasan mengapa pelatihan dan pengembangan diperlukan: 1). Program
orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas-tugas, meskipun
program orientasi dilakukan secara lengkap, 2). Adanya
perubahan-perubahan dalam teknik penyelesaian tugas. Adanya cara
penyelesaian tugas yang baru, ketidakmampuan itu akan meningkat
sehingga orang perlu dilatih, 3). Adanya jabatan-jabatan baru yang
memerlukan keterampilan-keterampilan, 4). Keterampilan pegawai
kurang memadai untuk menyelesaikan tugas, 5). Penyegaran
kembali.
Sering kali orang yang sudah bosan menjadi tidak sadar bahwa apa
yang
dilakukannya tidak baik lagi. Latihan dan pengembangan dapat
memperbaiki skill
dan kebiasaan kerja yang buruk.
Mello (2002) menyatakan, Organizations can benefit from
training, beyond bottom line and general efficiency and
profitability measures, when they create more flexible workers who
can assume varied responsibilities and have a more holistic
understanding of what the organization does and the role they play
in the organizations success. Providing employees with broader
knowledge and skills and emphasizing and supporting on going
employee development also help organizations reduce layers of
management and make employees more accountable for results.
Everyone (employees, employers, and customers) benefits from
effective training and development programs.
(Organisasi bisa mendapat manfaat dari pelatihan, di luar garis
dasar dan efisiensi
serta ukuran profitabilitas umum, ketika mereka menciptakan
pekerja yang lebih
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
39
fleksibel yang bisa mengasumsikan divariasi tanggung-jawab dan
mempunyai satu
kelebihan pemahaman holistik dari apa yang organisasi lakukan
serta peran yang
mereka mainkan dalam sukses organisasi. Menyediakan karyawan
dengan
pengetahuan dan keterampilan lebih luas serta menekankan dan
mendukung terhadap
pengembanganperjalanan karyawan juga membantu organisasi
mengurangi lapisan
dari manajemen serta membuat karyawan lebih bertanggung jawab
untuk hasil.
Semua orang (karyawan, pemberi kerja, dan pelanggan) mendapat
manfaat dari
pelatihan dan program pengembangan efektif).
II.2.3. Dimensi-Dimensi Program Pelatihan
Dimensi program pelatihan yang efektif yang diberikan perusahaan
kepada
pegawainya dapat diukur melalui:
1. Isi pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan
sejalan dengan
kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan itu up to date.
2. Metode pelatihan, apakah metode pelatihan yang diberikan
sesuai untuk
subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan
gaya belajar
peserta pelatihan.
3. Sikap dan keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur
mempunyai sikap
dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk
belajar.
4. Lama waktu pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian
materi pokok yang
harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi
tersebut.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
40
5. Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan
pelatihan dapat
dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis
pelatihan, dan
apakah makanannya memuaskan (Sofyandi, 2008).
II.2.4. Langkah-Langkah Penyelenggaraan Pelatihan dan
Pengembangan
Werther and Davis (1996) menyatakan bahwa, Langkah-langkah
penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan sebagai berikut:
1). Needs assessment (penilaian kebutuhan), 2). Training and
development objectives (penentuan tujuan pelatihan dan
pengembangan), 3). Program content and learning principles
(penentuan isi program dan prinsip belajar), 4). Actual program
(pelaksanaan program aktual), 5). Know about skill, knowledge
ability of workers (mengetahui ketrampilan , pengetahuan para
pegawai), 6). Evaluation (evaluasi).
Langkah-langkah yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan pelatihan
dan
pengembangan itu harus menggambarkan jumlah dan mutu komponen
pendidikan
dan keterjaminan hubungan antar komponen tersebut. Untuk itu
perlu dilakukan
urutan langkah sebagai berikut:
1. Menganalisis kebutuhan, perencana pelatihan dan pengembangan
sumber
daya manusia harus menghimpun informasi untuk dianalisis
sehingga
kebutuhan pendidikan tersebut dapat ditetapkan dengan definitif.
Metode
penentuan kebutuhan tersebut dapat dilakukan melalui: (1)
analisis jabatan,
menggambarkan tugas-tugas yang dilaksanakan; dan (2) analisis
prestasi
karyawan, dengan membandingkan pengalaman para karyawan yang
sudah
berpengalaman.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
41
2. Menetapkan tujuan pendidikan. Perumusan tujuan yang tepat
diperlukan
untuk pengawasan program pelatihan dan pengembangan,
khususnya
pengevaluasian.
3. Mempersiapkan rencana pendidikan. Kegiatan mempersiapkan
rencana
peliatihan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan
kegiatn
untuk menyesuaikan program pendidikan dengan tujuan yang
sekaligus
dapat melukiskan biaya dan manfaat dari program pelatihan
dan
pengembangan tersebut.
4. Melaksanakan rencana pendidikan. Kegiatan untuk melaksanakan
rencana
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia meliputi kegiatan
untuk
mengisi jabatan, pengarahan, pengkoordinasian, pemberian
motivasi, dan
pengkomuniasian bagi segenap orang yang terlibat dalam program
tersebut.
5. Mengawasi proses pendidikan. Kegiatan pengawasan proses
pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia berturut-turut dilakukan
dengan
mengembangkan standar, mengukur status pelaksanaan, mengevaluasi
hasil-
hasil, dan mengkoreksi hasil-hasil pelatihan dan pengembangan
jika terjadi
penyimpangan yang signifikan (Sastradipoera, 2006).
II.2.5. Metode Pelatihan
Ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan
pengembangan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan ke dalam dua
kelompok
yaitu on the job training dan off the job training.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
42
a. On the job training (latihan sambil bekerja)
On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan
untuk
mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat
kerja yang
sesungguhnya. On the job training, meliputi beberapa program
yaitu: (1)
program magang, menggabungkan pelatihan dan pengembangan
pada
pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan dari ruang kelas, (2)
rotasi
pekerjaan, karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis
pekerjaan
lain dalam jangka waktu yang direncanakan, (3) coaching, yaitu
teknik
pengembangan yang dilakukan dengan praktik langsung dengan orang
yang
sudah berpengalaman atau atasan yang dilatih.
b. Off the job training (latihan di luar jam bekerja)
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah
dengan
tempat kerja.
Ada beberapa jenis metode pelatihan Off the job training,
yaitu:
1. Pelatihan instruksi pekerjaan
Pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan
titik-titik
kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada
karyawan.
2. Pembelajaran terprogram
Suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan
mencakup
penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu
untuk
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
43
memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan
balik
segera tentang kecermatan jawabannya.
3. Simulasi
Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus
terpisah
dari tempat kerja biasa dan disediakan peralatan yang sama
seperti yag
akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
4. Studi kasus
Dalam metode ini disajikan kepada petatar masalah-masalah
perusahaan
secara tertulis kemudian petatar menganalisis kasus tersebut
secaara
pribadi, mendiagnosis masalah dan menyampaikan penemuan dan
pemecahannya di dalam sebuah diskusi.
5. Seminar
Metode seminar ini bertujuan mengembangkan keahlian
kecakapan
peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang
konstruktif
mengenai pendapat orang lain (Panggabean, 2002).
II.3. Teori Tentang Kompensasi
II.3.1. Pengertian dan Tujuan Kompensasi
Kompensasi adalah semua bentuk reward (penghargaan) atau imbalan
yang
diberikan oleh perusahaan untuk penggantian atas kinerja
pegawai.
Menurut Werther and Davis (1996), Compensation is what employee
receive
in exchange for their contribution to the organization.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
44
(Kompensasi adalah apa yang pegawai terima sebagai balasan
terhadap kontribusi
mereka kepada organisasi).
Sirait (2006) menyatakan bahwa, Kompensasi adalah hal yang
diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai
balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai)
yang diberikannya untuk organisasi. Ketidakpuasan akan pembayaran
bisa menimbulkan: 1). Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih,
2). Berkurangnya rasa tertarik pada diri pegawai akan pekerjaannya
yang sekarang, 3). Pegawai mencari pekerjaan sambilan di tempat
lain, sehingga mutu pekerjaanya yang sekarang tidak diperhatikan,
4). Mogok kerja, 5). Keluhan-keluhan, 6). Pegawai mencari pekerjaan
yang menawarkan gaji yang lebih tinggi.
Menurut Dessler (2005), Kompensasi karyawan merujuk kepada
semua
bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari
pekerjaan
mereka.
Tujuan pengelolaan sistem kompensasi di dalam perusahaan adalah
untuk
menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena
perusahaan
memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya.
Menurut Werther and Davis (1996), The objectives of
compensation
management are to help the organization achieve strategic
success while
ensuring internal and external equity.
(Tujuan kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai
tujuan keberhasilan
strategis organisasi dan menjamin terjadinya keadilan internal
dan eksternal).
Mello (2002) menyatakan bahwa, Compensation, a key strategic
area for organizations, impacts an employers ability to attract
applicants, retain employees, and ensure optimal levels of
performance from employees in meeting the organizations strategic
objectives.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
45
(Kompensasi, area kunci strategis untuk satu organisasi,
berdampak pada satu
kemampuan pemberi kerja untuk menarik pelamar, mempertahankan
karyawan, dan
memastikan tingkat optimal dari kinerja karyawan dalam mencapai
sasaran strategis
organisasi).
Menurut Sofyandi (2008), Tujuan diadakannya pemberian kompensasi
adalah: 1). Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan
karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal
akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang
harus dipikul masing-masing, 2). Memberikan kepuasan kepada
karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para
karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik,
3). Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan
bersemangat dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, 4). Untuk
menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.
II.3.2. Jenis-Jenis Kompensasi
Sofyandi (2008) menyatakan bahwa, Kompensasi dapat dikategorikan
ke dalam dua golongan besar, yaitu: 1). Kompensasi Langsung (Direct
Compensation). Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang
diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan
prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan,
karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan
oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: upah/gaji, insentif/bonus,
2). Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation). Kompensasi
tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai
tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka
upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian
kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: tunjangan
hari raya, tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan
pelayanan yang diberikan perusahaan.
Mondy and Noe (2005) membedakan kompensasi menjadi: Direct
financial compensation: pay that a person receives in the form of
wages, salary, bonuses, and comissions. Indirect financial
compensation (benefits): all financial rewards that are not
included in direct compensation. Non financial compensation: The
satisfaction that a person receives from the job itself or from the
psychological and/ or physical environment in which the job is
performed.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
46
(Kompensasi finansial langsung: pembayaran yang diterima
seseorang dalam bentuk
gaji, bonus, dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung
(manfaat): semua
penghargaan finansial yang bukan tercakup dalam kompensasi
langsung. Bukan
kompensasi finansial: Kepuasan dimana seseorang mendapatkannya
dari pekerjaan
itu sendiri atau dari psikologis dan/ atau lingkungan fisik
dimana pekerjaan itu
dilakukan).
II.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Di samping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program
kompensasi,
masih ada permasalahan lain yang perlu mendapat perhatian.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003), Beberapa faktor yang
mempengaruhi kompensasi adalah: 1). Kebenaran dan keadilan.
Kompensasi harus berdasarkan pada kondisi riil yang telah
dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan,
kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai
kepada organisasi, 2). Dana organisasi. Kemampuan organisasi untuk
memberi kompensasi baik berupa finansial maupun non finansial,
disesuaikan dengan dana yang tersedia, 3). Serikat pekerja. Para
karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi
pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan
dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya,
4). Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan faktor
yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi
kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan
kompensasi, 5). Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan
biaya hidup pegawai beserta keluarganya sehari-hari merupakan suatu
hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam
penetapan kompensasi, 6). Pemerintah. Intervensi pemerintah untuk
menentukan besarnya kompensasi sangat diperlukan.
Ada beberapa faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu
rencana
pembayaran, yaitu:
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU
Repository 2008
-
47
1. Legal
Berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah
minimum,
upah kerja lembur, dan tunjangan.
2. Serikat pekerja
Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat
mempengaruhi
pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat pekerja
dapat
merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.
3. Kebijakan perusahaan
Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti
mengusahakan gaji di
atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, , atau
kebijakan untuk
selalu memperhatikan serikat pekerja untuk mencegah terjadinya
kerusuhan.
4. Keadilan
Hal terakhir tetapi juga penting adalah bahwa tidak ada orang
yang suka
berpikir bahwa ia dibayar kurang daripada hak mereka. Keadilan
baik secara