Paper Title (use style: paper title)
Jurnal Manajemen Informatika, Volume 04 Nomor 01 Tahun 2015, 46
- 54SPK Pemberian Bonus Pada Karyawan Terbaik Menggunakan AHP
Sistem Pendukung Keputusan Pemberian Bonus Pada Karyawan Terbaik
Menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP)Ardhini Warih
UtamiJurusan Teknik Informatika, Fakultas Teknik, Universitas
Negeri Surabaya
[email protected] Proses penentuan karyawan
terbaik yang diprioritaskan untuk mendapatkan insentif dari
perusahaan seringkali mendapatkan kendala. Kendala yang dihadapi
oleh perusahaan salah satu diantaranya adalah kesulitan dalam
memilih karyawan terbaik diantara karyawan lainnya yang juga
memiliki potensi sebagai karyawan terbaik dengan banyaknya kriteria
sebagai penilaian. Keluaran dari proses penentuan/pemilihan
karyawan terbaik harus segera dilaporkan kepada pimpinan untuk
segera diproses dalam pemberian insentif. Sebagai studi kasus dalam
penelitian ini, HRD PT. Bernofarm belum menggunakan metode yang
dapat menangani permasalahan prioritas dengan banyaknya kriteria.
Permasalahan tersebut dapat diselesaikan dengan menggunakan metode
Analytical Hierarchy Process (AHP), karena metode tersebut mampu
memberikan dukungan pengambilan keputusan pada permasalahan yang
multi-objectives dan multi-criteria. Penelitian ini bertujuan untuk
merancang dan membuat Sistem Pendukung Keputusan (SPK) serta
menerapkan metode AHP di dalam aplikasi SPK yang dibuat. Dengan
adanya SPK yang menerapkan metode AHP, maka sistem ini dapat
digunakan sebagai sistem pendukung keputusan dalam menentukan
prioritas dari sejumlah alternatif dalam pemberian insentif pada
karyawan terbaik perusahaan berdasarkan kriteria-kriteria yang
merupakan persepsi manusia. Kata kunci : AHP, analytical hierarchy
process, pemberian bonusAbstractThe process of determining the best
employees are prioritized to receive incentives from the companies
often have problems. Constraints faced by the company one of which
is the difficulty in choosing the best employee among other
employees who also have potential as best employees to the number
of assessment criteria. The output of the process of determining /
selecting the best employees should be immediately reported to the
leadership to immediately processed in incentives. As a case study
in this research, HRD PT. Bernofarm not use methods that can handle
problems with many criteria priorities. These problems can be
solved by using Analytical Hierarchy Process (AHP), because the
method is able to provide support for decision-making on issues of
multi-objectives and multi-criteria. This research aims to design
and create a Decision Support System (DSS) and applying the method
of AHP in the DSS application is made. With the DSS which
implements the method of AHP, then the system can be used as a
decision support system to determine the priority of a number of
alternatives in the provision of incentives to the company's best
employees based on criteria that is human perception.
Keywords: AHP, analytical hierarchy process,incentivePENDAHULUAN
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan
pelaku aktif dari setiap aktivitas perusahaan. Sebagian besar
perusahaan menganggap masalah kualitas karyawan merupakan suatu
permasalahan yang sangat penting, karena dengan adanya
karyawan-karyawan yang berkualitas membuat suatu perusahaan dapat
berdiri dengan kokoh, bertumbuh dan berkembang dengan pesat serta
menjadi besar. Oleh karena itu diperlukan kerjasama yang bagus
antara semua karyawan dan pemimpin perusahaan. Untuk menjamin
tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan
perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan
bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber
daya manusia. Perusahaan-perusahaan meyakini bahwa dengan adanya
sistem bonus yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya
dapat mempengaruhi kinerja. Selain itu karyawan-karyawan juga lebih
menyukai bahwa gaji mereka dikaitkan dengan prestasi kerja
masing-masing.
Menurut Sarwoto (2000) insentif adalah suatu sarana motivasi
yang diberikan sebagai perangsang atau pendorong yang diberikan
dengan sengaja kepada karyawan agar dalam diri mereka timbul
semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.
Insentif dapat berbentuk material, semi material dan non material,
hal ini perlu diperhatikan dalam pelaksananya karena insentif ini
menyangkut aspek kehidupan para pegawai sebagai manusia. Sedangkan
pemberian upah insentif ini di maksudkan untuk memberikan upah yang
berbeda berdasarkan prestasi kerja karyawan yang bertujuan untuk
memotivasi para karyawannya untuk lebih meningkatkan produktivitas
dan kualitas kerja dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan
secara optimal.
Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan
baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial
yang adil kepada karyawan atas kinerja mereka dalam mencapai tujuan
organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh
perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun
bentuk kompensasi financial adalah gaji, tunjangan, bonus
(insentif),dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi non-financial
diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan
atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Jadi untuk
mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan maka
dibutuhkan pula karyawan karyawan yang memiliki potensi yang baik
guna tercapainya tujuan bersama. Oleh karena itu di dalam sebuah
kompensasi terdapat beberapa kompensasi berupa kompensasi financial
yaitu insentif. Dalam pencapaian guna memenuhi kebutuhannya maka
karyawan harus memiliki kinerja yang baik agar tercapainya tujuan
bersama.PT. Bernofarm yang berlokasi di daerah Sidoarjo Jawa Timur
adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri pembuatan
obat-obatan (farmasi). Bagi pimpinan sekaligus pemilik dari PT.
Bernofarm menganggap karyawan-karyawan yang bekerja di
perusahaannya merupakan roda penggerak yang sangat penting bagi
kelangsungan industri di perusahaannya. Maka dari itu pimpinan PT.
Bernofarm sangat memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan dari para
karyawannya. Perhatian pemimpin perusahaan terhadap kebutuhan
karyawan diwujudnyatakan dengan memberikan bonus utama kepada
karyawan yang memiliki kualitas kerja yang bagus di perusahaannya.
Secara berkala pimpinan PT. Bernofarm memberikan tugas kepada pihak
Human Resources Departement (HRD) diperusahaannya untuk melakukan
proses memilih karyawan-karyawan terbaik/karyawan-karyawan yang
berkualitas. Tujuan dilakukan proses pemilihan tersebut dan
pemberian bonus utama terhadap karyawan-karyawan yang berkualitas
adalah sebagai tanda ucapan terima kasih perusahaan atas dedikasi
dan kinerja karyawan tersebut terhadap perusahaan, selain itu agar
karyawan-karyawan Bernofarm terus meningkatkan atau bahkan tetap
mempertahankan dedikasi dan kinerjanya diperusahaan dari tahun ke
tahun serta mendorong karyawan lain yang belum berkesempatan
mendapat bonus utama dari perusahaan untuk mempunyai semangat
memacu dirinya lebih lagi dalam meningkatkan kinerja dan
dedikasinya di perusahaan. DASAR TEORISistem Pendukung
Keputusan
Dalam mempercepat dan mempermudah proses pengambilan keputusan,
diperlukan suatu bentuk Sistem Pendukung Keputusan (SPK). SPK
adalah seperangkat sistem yang mampu memecahkan masalah secara
efisien dan efektif. Pengertian Sistem pendukung keputusan menurut
Rajalakhsmi dkk (2011) dapat didefinisikan sebagai sistem informasi
berbasis yang interaktif, fleksibel dan mudah beradaptasi dan
dikembangkan untuk memberikan solusi terhadap masalah manajemen
yang tidak terstruktur. Tujuannya adalah membantu pengambil
keputusan memilih berbagai alternatif keputusan yang merupakan
hasil pengolahan informasi-informasi yang diperoleh atau tersedia
dengan menggunakan model-model pengambilan keputusan. Sedangkan
model yang banyak digunakan dalam proses pengambil keputusan adalah
model matematika dan model informasi. Model matematika yaitu model
yang merepresentasikan sistem secara simbolik dengan menggunakan
rumus-rumus atau besaran-besaran abstrak yang kemudian dijabarkan
dalam operasi-operasi matrik, algoritma-algoritma dan model
keputusan lainnya. Model informasi, yaitu model yang
merepresentasikan sistem dalam format grafik atau tabel. Menurut
Suryadi (1998) Beberapa ciri-ciri SPK yang dirumuskan oleh Alters
Keen, sebagai berikut : SPK ditujukan untuk membantu
keputusan-keputusan yang kurang terstruktur dan umumnya dihadapi
oleh para manajer yang berada ditingkat puncak, SPK merupakan
gabungan antara kumpulan model kualitatif dan kumpulan data, SPK
memiliki fasilitas interaktif yang dapat mempermudah hubungan
antara manusia dengan komputer dan SPK bersifat luwes dan dapat
menyesuaikan dengan perubahan-perubahan yang terjadi. gambar
Arsitektur SPK (Suryadi, 1998 : 6) dapat dilihat pada Gambar
2.1
Gambar 1. Arsitektur SPK (Levin et,al., 1995)Definisi Bonus
Bonus merupakan salah satu komponen insentif yang diberikan oleh
perusahaan atau organisasi kepada karyawannya. Dimana bonus
merupakan imbalan yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja
sedemikian rupa sehingga tingkat produktivitas yang berlaku
terlampaui. Pengertian bonus menurut Henry Simamora (2004) adalah :
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran
kinerja. Menurut Sondang P. Siagian (2008) bonus adalah sebagai
berikut : Insentif dalam bentuk bonus yaitu imbalan yang diberikan
pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat
produksi yang baku terlampaui.Penilaian Kinerja dan Penilaian Bonus
Karyawan
Kinerja/prestasi kerja (performance) diartikan ungkapan
kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan, dan
motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Penilaian kinerja berarti
memberikan ukuran nilai terhadap pengetahuan, sikap, ketrampilan,
dan motivasi seseorang dalam menghasilkan sesuatu. Secara garis
besar tujuan penilaian kinerja adalah memberikan informasi apakah
dapat dilakukannya promosi, penetapan gaji atau pemberian bonus dan
menilai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan/tanggung jawab.
Prosedur penilaian kinerja karyawan PT. Bernofarm atau yang lebih
sering disebut dengan penilaian IPA dilakukan 2 (dua) kali dalam 1
tahun (tiap 6 bulan sekali). Penilaian IPA adalah Individual
Performance Appraisal (IPA) adalah penilaian yang ditujukan pada
personel individu/karyawan perusahaan yang diukur berdasarkan
aspek-aspek tertentu. Teori yang dipergunakan dalam penilaian IPA
pada PT. Bernofarm adalah 360o Feedback Concept. 360o Feedback
Concept dikenal juga dengan istilah Multi Rater Assesment adalah
suatu proses dimana bawahan, rekan sejawat (teman kerja pada level
sama), anggota tim dan atasan memberikan feedback kepada seseorang
tentang pengembangan dan evaluasi kinerja.
Tujuan dari penilaian IPA adalah untuk mengetahui kinerja
karyawan masing-masing unit kerja pada semester tertentu apakah
kinerja karyawan pada semester tersebut mengalami peningkatan atau
penurunan. Penilaian IPA pada tiap semester ini dilakukan dengan
melibatkan beberapa pihak yaitu : karyawan yang bersangkutan, rekan
sejawat, atasan langsung dan kepala departemen / kepala bagian.
Hasil penilaian yang dilakukan oleh beberapa pihak tersebut akan
dikumpulkan dan diproses oleh kabag / kepala departemen untuk
mendapatkan nilai Competency (aspek yang berhubungan dengan
kemampuan dan pengetahuan karyawan terhadap pekerjaannya),
Compliance and Character (aspek yang berhubungan dengan sikap
karyawan dalam pekerjaan) dan Contribution (aspek yang berhubungan
dengan hasil kerja karyawan yang diberikan pada perusahaan).
Kemudian Nilai Competency, Compliance and Character dan
Contribution dijumlahkan untuk mendapatkan nilai akhir. Mengenai
aspek dan batasan nilai inputan dari masing-masing aspek penilaian
IPA yang dipergunakan dalam sistem pendukung keputusan pemberian
bonus pada karyawan terbaik perusahaan Bernofarm, dapat dilihat
pada Tabel 1.Tabel 1. Aspek dan Batas Nilai Inputan Aspek IPA
Nilai akhir IPA karyawan diserahkan kepala departemen / kepala
bagian kepada pihak HRD untuk diproses lebih lanjut. HRD PT.
Bernofarm mengolah dua nilai akhir IPA karyawan untuk mendapatkan
nilai rata-rata IPA karyawan dalam satu tahun. Pihak HRD telah
menetapkan nilai-nilai kategori bagi nilai rata-rata IPA karyawan,
Setelah didapatkan nilai rata-rata karyawan selanjutnya pihak HRD
akan melakukan proses pengecekan nilai rata-rata karyawan dengan
kategori nilai yang telah ditetapkan yaitu kategori A, B, C, D dan
E. Bagi karyawan yang mendapat nilai kategori A, B dan C berhak
dalam mengikuti penilaian bonus.
Penilaian bonus karyawan PT. Bernofarm dilakukan satu kali dalam
satu tahun. Bagi karyawan yang mendapat kategori nilai A, B dan C
akan dilakukan penilaian karyawan terhadap riteria pemberian bonus.
Setelah dilakukan proses evaluasi dengan memberikan pembobotan pada
masing-masing altenatif karyawan penerima bonus (dikelompokkan
menurut kategori nilai yang dimiliki karyawan), bagi karyawan yang
memiliki bobot tertinggi akan mendapatkan bonus utama dari
perusahaan. Nilai IPA Rata-Rata
Nilai IPA rata-rata didapatkan dari penjumlahan antara nilai IPA
karyawan bulan Januari-Juni dengan nilai IPA karyawan bulan
Juli-Desember kemudian dibagi 2 (dua). Hasil pembagian dari kedua
nilai IPA ini akan dicocokkan dengan standard nilai yang diberikan
oleh pihak HRD PT. Bernofarm untuk menentukan nilai IPA karyawan
termasuk kategori A, B, C, D, atau E. Nilai yang diberikan oleh
pihak HRD, sebagai nilai penentu kategori nilai IPA ini tidak sama
pada tiap tahunnya, ini dikarenakan nilai penentu kategori nilai
IPA karyawan berdasarkan permintaan nilai IPA karyawan keseluruhan
pada tahun tersebut.Penilaian Karyawan Terhadap Kriteria
Penilaian karyawan terhadap kriteria adalah nilai yang diujikan
oleh HRD bagi karyawan yang terpilih sebagai alternatif dalam
proses pemilihan karyawan terbaik yang diprioritaskan untuk
mendapatkan bonus utama. Proses penilaian ini dilakukan secara
manual oleh pihak HRD. Nilai kriteria yang diujikan adalah
nilai-nilai yang berhubungan dengan subkriteria-subkriteria pada
setiap kriteria yang diujikan. Nilai kriteria yang diujikan ini
sifatnya lebih luas/umum dibandingkan dengan nilai-nilai yang
terdapat didalam proses penilaian IPA. Tujuan sebenarnya dari
penilaian karyawan terhadap kriteria ini adalah untuk mengetahui
sampai sejauh mana kemampuan, pengetahuan, sikap/perilaku serta
hasil kerja seorang karyawan dalam pekerjaan yang dilakukannya
dalam perusahaan. Metode penelitian yang digunakan oleh PT.
Bernofarm dalam penilaian ini adalah metode penelitian Deskriptif
Eksploratif. Data dari penelitian deskriptif dapat berupa data
kualitatif dan data kuantitatif. Data kualitatif yaitu data yang
digambarkan dengan kata-kata atau kalimat (Suharsimi, 1998).
Sedangkan data kuantitatif adalah data yang berwujud angka-angka
hasil perhitungan/pengukuran/data-data yang dinyatakan dengan
simbol angka untuk frekuensi/jumlah, karena penilaian ini termasuk
dalam penelitian deskriptif eksploratif, maka teknik pengukuran
yang digunakan adalah dengan menjumlahkan dan mengklasifikasikan
hasil penelitian.
Hasil penelitian yang berupa nilai kuantitatif didapat dari
laporan nilai karyawan terhadap kriteria yang berbentuk seperti
jawaban kuisioner kemudian dikualitatifkan, namun proses pengisian
jawaban dalam proses ini tidak dilakukan oleh banyak responden,
tetapi dilakukan oleh 1(satu) orang penilai yang telah ditunjuk
oleh HRD PT. Bernofarm. Berdasarkan hasil laporan penilaian yang
diperoleh HRD dari seseorang yang telah ditunjuk sebagai penilai,
maka dapat diketahui kemampuan karyawan terhadap kriteria yang
diujikan baik sekali, baik, cukup, ataukah kurang. Data kualitatif
diperoleh dari hasil laporan nilai karyawan terhadap kriteria yang
berbentuk seperti jawaban kuisioner, sedangkan data kuantitatif
diperoleh dari data kualitatif yang dikuantitatifkan yaitu 4 untuk
baik sekali, nilai 3 untuk baik, nilai 2 untuk cukup, dan 1 untuk
kurang. Output dari penelitian ini hanya akan menjadi bahan
pertimbangan/masukan (tidak ikut dalam proses selanjutnya) bagi
pihak HRD, untuk melakukan proses pembobotan dengan menggunakan
metode AHP (Analytical Hierarchy Process). Berdasarkan uraian
diatas, maka penilaian kualitatif kuantitatif dapat dilihat pada
Tabel 2 Penilaian Kualitatitf Kuantitatif.Tabel 2. Penilaian
Kualitatitf Kuantitatif
Hasil Ringkasan Nilai Karyawan Terhadap Kriteria
Hasil ringkasan nilai karyawan terhadap kriteria adalah nilai
yang diberikan oleh HRD pada karyawan setelah mengikuti tahap
penilaian karyawan terhadap kriteria. Hasil ringkasan nilai ini
merupakan hasil kesimpulan dari penilaian karyawan terhadap
kriteria, nilai ini berupa kata-kata atau kalimat yang menjelaskan
bagaimana kinerja karyawan terhadap kriteria yang diujikan.
Variabel yang dijadikan penilaian dalam pemberian hasil ringkasan
nilai karyawan terhadap kriteria ini adalah kriteria-kriteria yang
dijadikan sebagai kriteria penilaian dalam pemilihan karyawan
terbaik yang diprioritaskan untuk mendapat bonus.Analytical
Hierarchy Process (AHP)
AHP dikembangkan oleh Thomas L. Saaty, Metode ini adalah sebuah
kerangka untuk mengambil keputusan dengan efektif atas persoalan
yang kompleks dengan menyederhanakan dan mempercepat proses
pengambilan keputusan dengan memecahkan persoalan tersebut kedalam
bagian-bagiannya menata bagian atau variabel ini dalam suatu
susunan hirarki, memberi nilai numerik pada pertimbangan subjektif
tentang pentingnya tiap variabel dan mensintesis berbagai
pertimbangan ini untuk menetapkan variabel yang mana yang memiliki
prioritas paling tinggi dan bertindak untuk mempengaruhi hasil pada
situasi tersebut. Metode AHP ini membantu memecahkan persoalan yang
kompleks dengan menstruktur suatu hirarki kriteria, pihak yang
berkepentingan hasil dan dengan menarik berbagai pertimbangan guna
mengembangkan bobot atau prioritas. Dalam penyusunan skala
kepentingan, Saaty menggunakan patokan Tabel 3. Tabel 3. Skala
Kepentingan Dalam AHP
Intensitas KepentinganKeteranganPenjelasan
1Kedua elemen sama pentingnya.Dua elemen mempunyai pengaruh yang
sama besar terhadap tujuan.
3Elemen yang satu sedikit lebih penting daripada elemen yang
lainnya.Pengalaman dan penilaian sedikit menyokong satu elemen
dibandingkan elemen lainnya.
5Elemen yang satu lebih penting daripada elemen yang
lainnya.Pengalaman dan penilaian sangat kuat menyokong satu elemen
dibandingkan elemen lainnya.
7Satu elemen jelas mutlak penting daripada elemen lainnya.Satu
elemen yang kuat disokong dan dominan terlihat dalam praktek.
9Satu elemen mutlak penting daripada elemen lainnya.Bukti yang
mendukung elemen yang satu terhadap elemen lain memiliki tingkat
penegasan tertinggi yang mungkin menguatkan.
2,4,6,8Nilai-nilai antara dua nilai pertimbangan yang
berdekatan.Nilai ini diberikan bila ada dua kompromi diantara dua
pilihan.
KebalikanJika untuk aktivitas i mendapat satu angka dibanding
dengan aktivitas j, maka j mempunyai nilai kebalikannya dibanding
dengan i.
Langkah yang harus dilkukan dalam menyelesaikan persoalan dengan
AHP (Dananjaya, G.S., 2005:2) yaitu :1.Decomposition
Decomposition adalah proses menganalisa permasalahan riil dalam
struktur hirarki atas unsur-unsur pendukungnya. Struktur hirarki
secara umum dalam metode AHP yaitu : Jenjang 1 : Goal atau Tujuan,
Jenjang 2 : Kriteria, Jenjang 3 : Subkriteria (optional), Jenjang
4: Alternatif.2. Comperative judgment
Comperative judgment adalah berarti membuat suatu penilaian
tentang kepentingan relatif antara dua elemen pada suatu tingkat
tertentu yang disajikan dalam bentuk matriks dengan menggunakan
skala prioritas seperti pada tabel 2.4 diatas. Jika terdapat n
elemen, maka akan diperoleh matriks pairwaise comparison (matriks
perbandingan) berukuran n x n dan banyaknya penilaian yang
diperlukan adalah n(n-1)/2. Ciri utama dari matriks perbandingan
yang dipakai dalam metode AHP adalah elemen diagonalnya dari kiri
atas ke kanan bawah adalah satu karena elemen yang dibandingkan
adalah dua elemen yang sama. Selain itu, sesuai dengan sistematika
berpikir otak manusia, matriks perbandingan yang terbentuk akan
bersifat matriks resiprokal dimana apabila elemen A lebih disukai
dengan skala 3 dibandingkan dengan elemen B, maka dengan sendirinya
elemen B lebih disukai dengan skala 1/3 dibanding elemen A. Dengan
dasar kondisi-kondisi diatas dan skala standar input AHP dari 1
sampai 9, maka dalam matriks perbandingan tersebut angka terendah
yang mungkin terjadi adalah 1/9, sedangkan angka tertinggi yang
mungkin terjadi adalah 9/1. angka 0 tidak dimungkinkan dalam
matriks ini, pemakaian skala dalam bentuk desimal dimungkinkan
sejauh si expert memang menginginkan bentuk tersebut untuk persepsi
yang lebih akurat.
3.Synthesis of Priority
Setelah matriks perbandingan untuk sekelompok elemen selesai
dibentuk maka langkah berikutnya adalah mengukur bobot prioritas.
Setiap elemen tersebut. Hasil akhir dari penghitungan bobot
prioritas tersebut adalah suatu bilangan desimal dibawah satu
(misalnya 0.01 sampai 0.99) dengan total prioritas untuk
elemen-elemen dalam satu kelompok sama dengan satu. Bobot prioritas
dari masing-masing matriks dapat menentukan prioritas lokal dan
dengan melakukan sintesa diantara prioritas lokal, maka akan
didapat prioritas global.4.Logical Consistency
Salah satu asumsi utama metode AHP yang membedakannya dengan
metode yang lainnya adalah tidak adanya syarat konsistensi mutlak.
Dengan metode AHP yang memakai persepsi manusia sebagai inputannya
maka ketidakkonsistenan itu mungkin terjadi karena manusia
mempunyai keterbatasan dalam menyatakan persepsinya secara
konsisten terutama kalau membandingkan banyak elemen. Berdasarkan
kondisi ini maka manusia dapat menyatakan persepsinya dengan bebas
tanpa harus berpikir apakah persepsinya tersebut akan konsisten
nantinya atau tidak. Persepsi yang 100% konsisten belum tentu
memberikan hasil yang benar dan sebaliknya persepsi yang tidak
konsisten penuh mungkin memberikan gambaran keadaan yang sebenarnya
atau yang terbaik.Penentuan nilai preferansi antar elemen harus
secara konsisten logis, yang dapat diukur dengan menghitung
Consistency Index(CI) seperti pada rumus (1) dan Consintecy Ratio
(CR) seperti pada rumus (2).
(1)
(2)dimana : = eigenvalue, n = ukuran matriks, RI = Random Index,
Untuk mendapatkan nilai digunakan rumus (3) berikut :
(3)
dimana a1i = nilai perbandingan dari elemen ke-1 dengan elemen
ke-i, pi = nilai prioritas dari elemen ke-i.CR > 0,1 hasil
proses AHP tidak valid sehingga harus diadakan revisi penilaian
karena tingkat inkonsistensi yang terlalu besar dapat menjurus pada
suatu kesalahan.5.Penentuan prioritas global
Tahap terakhir dalam AHP adalah proses perhitungan prioritas
global untuk menentukan urutan prioritas dengan cara melakukan
operasi perkalian matrik prioritas lokal yang dimulai dengan
mengalikan matrik gabungan prioritas dari level terbawah dengan
level diatasnya sampai pada level hirarki teratas. HASIL DAN
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan pada PT.
Bernofarm maka didapatkan hasil akhir sebuah sistem yaitu Sistem
Pendukung Keputusan Pemberian Bonus Pada Karyawan Terbaik dengan
menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP).Data Karyawan
Form karyawan seperti terlihat pada Gambar 2 digunakan untuk
melakukan maintenance data karyawan berupa Nomor Induk Karyawan
(NIK), nama, jenis kelamin, alamat, kota, tempat lahir, tanggal
lahir, agama, kewarganegaraan, tanggal masuk, departemen dan
jabatan.
Gambar 2. Form Data KaryawanData Bonus
Form bonus seperti terlihat pada Gambar 3 digunakan untuk
melakukan maintenance data bonus berupa kode bonus, kategori nilai
IPA rata-rata dan bonus.
Gambar 3. Form Data Bonus
Kriteria dan Sub Kriteria
Form kriteria & subkriteria seperti terlihat pada Gambar 4
digunakan untuk maintenance data kriteria dan maintenance data
subkriteria. Adapun yang harus diinputkan pada kriteria yaitu :
Kode, Jenis kriteria, Keterangan tentang kriteria tersebut.
Sedangkan yang diinputkan pada subkriteria yaitu : Kode subkriteria
dan Nama subkriteria.Gambar 4. Form Kriteria dan Sub Kriteria
Penilaian IPA Karyawan Semester I dan II
Form input nilai IPA karyawan semester I dan II seperti terlihat
Gambar 5 digunakan untuk menginputkan nilai karyawan untuk periode
bulan Januari-Juni (semester I) dan Juli-Desember (semester II).
Adapun yang harus diinputkan pada form input nilai IPA karyawan
semester I dan II yaitu : Nilai competency, Nilai compliance &
character, Nilai contribution.Gambar 5. Form Penilaian IPA Karyawan
Semester I dan II
Perhitungan IPA Rata-Rata
Form perhitungan nilai IPA rata-rata seperti terlihat pada
Gambar 6 digunakan untuk mendapatkan nilai kategori IPA karyawan
dari dua semester yang telah diinputkan dengan menjumlahkan
terlebih dahulu nilai akhir dari kedua nilai tersebut kemudian
hasil penjumlahan kedua nilai dibagi dua. Adapun nilai kategori
yang telah ditentukan bagi nilai IPA rata-rata karyawan adalah :
Kategori A, Kategori B, Kategori C, Kategori D dan Kategori E
Gambar 6. Form Perhitungan IPA Rata-rata
Maintenance Nilai Range IPA Rata-Rata
Form maintenance nilai range IPA rata-rata seperti terlihat pada
Gambar 7 digunakan untuk maintenance nilai range IPA rata-rata,
nilai range IPA ini dipergunakan untuk menentukan kategori nilai
IPA rata-rata. Adapun yang harus diinputkan pada form maintenance
nilai range IPA rata-rata yaitu : Nilai kategori A, Nilai kategori
B, Nilai kategori C, Nilai kategori D dan Nilai kategori E.
Gambar 7. Form Maintenance Nilai Range IPA Rata-Rata
Form Predikat Nilai Kriteria
Form predikat nilai kriteria seperti terlihat pada Gambar 8
digunakan untuk maintenance nilai predikat, nilai predikat ini
dipergunakan untuk menentukan predikat bagi nilai kriteria
karyawan. Adapun yang harus diinputkan pada form predikat nilai
kriteria yaitu : Nilai Awal, Nilai Akhir, Predikat.
Gambar 8. Form Predikat Nilai KriteriaForm Nilai Karyawan
Terhadap Kriteria
Form nilai karyawan terhadap kriteria seperti terlihat pada
Gambar 9 digunakan untuk menginputkan nilai karyawan terhadap
kriteria-kriteria yang diujikan dan mendapatkan predikat dari
penilaian tersebut. Adapun yang harus diinputkan pada form nilai
karyawan terhadap kriteria yaitu : Nilai karyawan terhadap
kriteria, Nilai IQ, Total nilai, Predikat.
Gambar 9. Form Nilai Karyawan Terhadap KriteriaHasil Ringkasan
Nilai Karyawan Terhadap Kriteria
Form hasil ringkasan nilai karyawan terhadap kriteria seperti
terlihat pada Gambar 10 digunakan untuk memberikan hasil ringkasan
nilai karyawan terhadap kriteria yang diujikan, dengan melihat
hasil penilaian yang terdapat pada form nilai karyawan terhadap
kriteria.
Gambar 10. Hasil Rangkuman Nilai Karyawan Terhadap KriteriaEntry
Matrik AHP
Form entry matrik AHP digunakan untuk melakukan perhitungan
matrik prioritas untuk memilih karyawan terbaik yang akan
mendapatkan bonus utama dari PT. Bernofarm. Menu ini berisi tentang
kode perhitungan, kategori nilai IPA, tanggal perhitungan,
alternatif karyawan, jenis kriteria beserta subkriteria yang ingin
dipilih sehingga menghasilkan suatu proses perhitungan matrik.
Dalam menentukan bobot, user menginputkan nilai point antara 1-9
sesuai dengan tingkat kepentingan masing-masing. Setelah user
memasukkan inputan nilai point antara 1-9 untuk melakukan
pembobotan seperti terlihat pada Gambar 11, proses berikutnya
adalah cek konsistensi. Bila Consistency Ratio (0,21) >= 0,1
maka dianggap tidak konsisten seperti terlihat pada Gambar 12.
Apabila pembobotan tidak konsisten maka perhitungan terhadap matrik
tidak dapat dilanjutkan dan tidak dapat melakukan pembobotan
selanjutnya. Oleh karena itu harus dilakukan pembobotan ulang
dengan menambah atau mengurangi bobot prioritas sampai tingkat
inkonsistensi kurang dari 10% (0,1). bila Consistency Ratio (0)